Perceived Corporate Social Responsibility and Organizational Commitment: The Mediating Role of Organizational Identity, Moral Identity and Perceived Organizational Support

왕박 계명대학교 대학원 2025 국내박사

Culture and Psychological Contract: Moderating Role of Perceived Organizational Support. : Culture and Psychological Contract: Moderating Role of Perceived Organizational Support.

PACHENA BRENDA NETSAI 아주대학교 2019 국내석사

In today’s modern-day work environment, understanding how cultural values influence the perception of psychological contract among workers is very crucial. Literature is flooded in the area of psychological contract breach, its formation and response to breach. However, research on the nature and consequences of these contracts is rather lacking. This study seeks to cover that gap by examining how cultural values may lead to the conception of various psychological contracts. Specifically, how each value contributes in determining the psychological contract. Furthermore, it seeks to identify and examine the moderation of perceived organizational support’s influence on the development of these contracts. After testing the laid down notions with a sample of 140 teachers from different native English-speaking countries, I found that there is a significant positive relationship between collectivism and relational contracts. The results of this study also indicated a negatively significant relationship between uncertainty avoidance and transactional contract. Masculinity cultures also significantly correlated with transactional contracts. In relation to the moderation, perceived organizational support moderated the relationship between collectivism relational contract. The relationship between power distance and relational contracts was also moderated by perceived organizational support. However, the direction of moderation was contradicting the proposed effect. This research provided insight into employee’s organizational behavior, specifically exploring their type of psychological contract, in relation to the cultural background as well as their perception of support by helping organizations to derive analytical tools that aids in identifying and managing contracts to ensure successful continuity not turnover .

The Effect of Super-Leadership on Positive Psychological Capital and Psychological Well-Being

ZHANG PAI 가천대학교 글로벌캠퍼스 일반대학원 2024 국내박사

Employees are the most dynamic and creative resources in an organization. Improving employee well-being is of significant importance to the employees themselves, the organization, and society. Currently, most literature focuses on the relationship between the corporate environment and employee well-being. However, examining employee well-being solely from the perspective of the corporate environment has certain limitations. In the context of Chinese corporate relationships, leadership is another significant force besides the corporate environment. Leadership styles can significantly impact employee well-being. Exploring the impact of management styles on employee well-being from both corporate and leadership perspectives not only accurately reflects the current state of relationships within Chinese enterprises but also helps to deepen human resource management theory and practice. This approach can lead to practical measures for enhancing employee well-being by integrating relevant knowledge from organizational management and organizational behavior studies. Based on relevant theories and practices at home and abroad, this paper utilizes perspectives such as social learning theory, conservation of resources theory, social exchange theory, and Maslow's hierarchy of needs theory to closely examine the fundamental question of "how super-leadership influences employees' psychology." It establishes a dual-path theoretical framework: "super-leadership - Perceived Organizational Support - Employee Psychological Well-being" and "super-leadership - Perceived Organizational Support - Employee Positive Psychological Capital." The purpose is to explore the impact paths between super-leadership and employees' psychological behaviors. This study employs empirical research methods for an in-depth investigation: First, the study selected employees from enterprises in Henan and Shandong, China as research subjects. Based on a review of existing literature, an initial analytical framework for the relationship between leadership and employees' psychological behaviors was formed, and an initial hypothesis was proposed: super-leadership positively affects employees' psychology, primarily having a positive impact on psychological well-being and positive psychological capital. Secondly, based on literature discussion and theoretical model construction, this paper, focusing on employees' psychological behaviors, introduces two variables: Perceived Organizational Support and psychological safety. Under the current practical and theoretical context, the study constructs research hypotheses and a conceptual model of super-leadership and employees' psychological behaviors. It also discusses the concepts of super-leadership, Perceived Organizational Support, psychological well-being, positive psychological capital, and psychological safety, dividing the existing research dimensions of these variables and further exploring their measurement methods to lay a foundation for further investigation into the impact mechanisms of super-leadership on Chinese enterprise employees' psychological behaviors. Thirdly, by integrating social learning theory, conservation of resources theory, social exchange theory, Maslow's hierarchy of needs theory, and psychological capital theory into a unified model, the study proposes further research hypotheses. Finally, based on the previous main effects and mediation effects research, the study introduces the variable of psychological safety as a situational boundary for examination, investigating from the perspective of psychological safety whether there are differences in the influence mechanisms of super-leadership and Perceived Organizational Support on employees' psychological behaviors under different situations. Using multiple regression analysis methods for empirical testing, the study ultimately forms a moderated mediation model that illustrates the regulatory effects of psychological safety on the relationships between super-leadership, Perceived Organizational Support, psychological well-being, and positive psychological capital. The main conclusions of the study are as follows: First, the main effects of super-leadership on employees' psychology were verified. super-leadership has a significant positive impact on employees' psychological well-being and positive psychological capital. Second, the mediating role of Perceived Organizational Support was validated. super-leadership significantly affects the psychological behaviors of employees in Chinese enterprises. Perceived Organizational Support partially mediates the relationship between super-leadership and employees' psychological well-being, with a positive mediation effect. It also partially mediates the relationship between super-leadership and employees' positive psychological capital, with a positive mediation effect. Third, the moderating effect of psychological safety was tested. Psychological safety significantly moderates the relationship between super-leadership and Perceived Organizational Support: the moderating effect is primarily negative. When employees' psychological safety is high, the impact of super-leadership on Perceived Organizational Support decreases, and the slope flattens. This indicates that psychological safety negatively moderates the relationship between super-leadership and Perceived Organizational Support. The reason is that with high psychological safety, employees may become complacent and less responsive to organizational and leadership care. In contrast, with low psychological safety, employees are more easily moved by organizational and leadership support. The innovations of this paper are as follows: First, this study breaks the limitations of existing literature and concepts, enriching the field of employee psychological behavior research from the perspectives of organizational behavior and leadership. Focusing on employees of Chinese enterprises, this study redefines the concepts of psychological well-being and positive psychological capital, and utilizes mature dimensions and scales of these concepts to further explore the impact of super-leadership on employees' psychological behaviors in the current context. This addresses the current gap in the development of domestic scales, particularly the lack of empirical methods, thus contributing to innovation. Second, this study introduces Perceived Organizational Support as a mediator into the research framework to explore its role in the relationship between super-leadership and employees' psychological behaviors. It reveals the mechanisms and impact paths of super-leadership on employees' psychological behaviors, establishing the dual mediation research pathways of "super-leadership - Perceived Organizational Support - Psychological Well-being" and "super-leadership - Perceived Organizational Support - Positive Psychological Capital." It also introduces psychological safety as a moderating variable, addressing gaps in existing research. Third, innovation in data sources. Research on super-leadership started earlier in Western countries, with some studies on its application in actual work settings, but there is limited research in China. According to CNKI research summaries, there is no systematic explanation of super-leadership's impact on psychological well-being or positive psychological capital, and there are few studies on its application in the Chinese context on international search engines. Therefore, this paper focuses on data collection in China, aiming to investigate whether super-leadership can be effective in China's cultural and social context, and to fill the research gap in super-leadership studies, hoping to gain new insights and discover new issues.

반도체 설비 유지보수 업체 종사자의 직무요구와 직무자원이 이직의도에 미치는 영향 : 조직지원인식의 매개효과와 고용대안인식의 조절효과를 중심으로

박찬식 수원대학교 2026 국내박사

This study examined the effects of job demands and job resources on turnover intention among employees working in semiconductor equipment maintenance companies serving as first-tier suppliers to major semiconductor manufacturers. Given the critical role of maintenance personnel in ensuring production continuity and operational stability, understanding the factors influencing turnover intention is of both academic and practical importance. To explain the turnover process of these employees, this study adopted the Job Demands–Resources (JD-R) Model and integrated Organizational Support Theory and perceived employment alternatives into a comprehensive research framework. Job demands were operationalized as work overload, customer demands, job risk, and role conflict, whereas job resources included job autonomy, feedback, skill variety, and task significance. Perceived organizational support (POS) was divided into instrumental support and emotional support. Turnover intention was treated as the dependent variable, and perceived employment alternatives were incorporated as a moderating variable. Data were collected from employees working in semiconductor equipment maintenance companies throughout South Korea. A total of 956 valid questionnaires were analyzed using SPSS and AMOS Structural Equation Modeling (SEM) was employed to test the proposed research model. Of the 32 hypotheses, 21 were supported. The results indicated that all dimensions of job demands significantly increased turnover intention, with customer demands exerting the strongest influence, followed by role conflict, job risk, and work overload. Among job resources, only skill variety showed a significant negative effect on turnover intention. These findings suggest that excessive customer-related pressure and limited opportunities for utilizing diverse technical skills are important determinants of employee turnover in the semiconductor maintenance industry. The analysis further revealed that job demands decreased perceived organizational support, whereas job resources increased it. Emotional organizational support significantly reduced turnover intention and partially mediated the relationships between job characteristics and turnover intention. In contrast, instrumental organizational support did not significantly affect turnover intention. This finding highlights the importance of employees’ perceptions of respect, recognition, fairness, trust, and organizational care in retaining technical personnel. In addition, perceived employment alternatives significantly moderated the relationship between emotional organizational support and turnover intention. The negative effect of emotional organizational support on turnover intention became weaker when employees perceived greater external employment opportunities. This result suggests that highly employable employees may still consider leaving their organizations despite receiving substantial organizational support. This study extends the JD-R Model by incorporating perceived organizational support and perceived employment alternatives into a unified explanatory framework. The findings contribute to the literature by demonstrating the distinct roles of instrumental and emotional organizational support and by providing empirical evidence regarding turnover intention among semiconductor equipment maintenance employees, a workforce that has received limited scholarly attention. From a practical perspective, the results suggest that organizations should reduce excessive customer-related job demands, provide opportunities for continuous skill development, strengthen emotional organizational support, and establish differentiated retention strategies for highly skilled employees. These efforts may contribute to workforce stability and the sustainable competitiveness of the semiconductor industry.

A Study on the Effects of Perceived Organizational Support on Organizational Performance in Social Enterprise : Focusing on the Mediating Effect of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior

마옥군 우석대학교 일반대학원 2022 국내박사

With economic development and social progress, social needs are increasing, social problems are becoming increasingly prominent, vulnerable groups appear in large numbers, government financial burden is rising, and market failure. At this time, human-centered social and economic organizations are accelerating in the global scope. Social enterprises are socio-economic organizations that combine business goals with social goals, profit, and public welfare and achieve general welfare innovation with entrepreneurship. The practice of social enterprises in the world has broken the welfare deadlock, provided a new way for non-profit organizations to get rid of funding dependence, and created a new way for the sustainable development of public welfare undertakings. Since 2004, the concept of social enterprise has been spreading in China, arousing heated discussions on social enterprise in both practical and theoretical circles. The practice of some pioneers has shown the vital role of social enterprises in solving social problems and promoting China's economic and social development. Social enterprises in China will have broad development space and huge development potential. However, while developing rapidly, social enterprises also face many problems, such as imperfect laws and policies, low social recognition, loss of high-quality talents, and low organizational performance. At the same time, the research on social enterprises in Chinese academic circles is also lagging. The research direction and field of social enterprises are single, the quantity of scholarly output is small, and the quality is not high. Based on the above background, to solve the problem of China's social enterprise reality and make up the lack of social enterprise theory research, this study social enterprises in China as the research object, through literature review, selected the management variable perceived organizational support, organizational commitment and organizational citizenship behavior of these three variables, to explore the mechanism of the impact of these variables of social enterprise organization performance. The specific research process is as follows: Firstly, a literature review and collation are carried out. The definition, components, measurement methods, and previous studies of each research variable are summarized in detail. Through the literature research on the relationship between variables, the research model is established. Secondly, research design and data analysis were carried out. This study uses mature questionnaire measurement tools to conduct a questionnaire survey on Chinese social enterprises. Five provinces of Beijing, Shanghai, Guangzhou, Sichuan, and Zhejiang were selected as the sampling sites. After more than a month of questionnaire collection, 508 valid data were obtained. SPSS 24.0 and AMOS 23.0 were used for the statistical analysis of the data. Finally, the research results are analyzed and summarized. According to the effects of data analysis and combined with the previous research literature, the research conclusions, practical suggestions, and policy suggestions are drawn. The results of the study are as follows: First, the perceived organizational support in social enterprises has a significant positive impact on organizational performance. Among them, value identity and interest concern are the critical factors that positively influence the economic performance and social performance of social enterprises. Second, perceived organizational support in social enterprises has a significant positive impact on organizational commitment. Among them, work support and value identity are important factors that positively affect affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Third, perceived organizational support in social enterprises has a significant positive impact on organizational citizenship behavior. Among them, value identity positively influences organization-oriented citizenship behavior; Interest concern positively influences individual-oriented citizenship behavior. Fourth, organizational commitment has a significant positive impact on organizational performance in social enterprises. Among them, affective commitment has a significant positive impact on economic performance and social performance; continuance commitment has a significant positive impact on economic performance. Fifth, organizational citizenship behavior in social enterprises has a significant positive impact on organizational performance. Among them, individual-oriented citizenship behavior has a significant positive impact on both positive performance and social performance; Organizational citizenship behavior has a significant positive impact on economic performance. Sixth, organizational commitment plays a mediating role in the relationship between perceived organizational support and organizational performance. Among them, affective commitment plays a mediating role in the relationship between work support and economic performance. It plays a mediating role in the relationship between work support and social performance. Affective commitment plays a mediating role in the relationship between value identity and economic performance, and it plays a mediating role in the relationship between value identity and social performance. Seventh, organizational citizenship behavior plays a mediating role in the relationship between perceived organizational support and organizational performance. Among them, individual-oriented citizenship behavior plays an intermediary role in the relationship between value identity and economic performance. It plays a mediating role in the relationship between value identity and social performance. It plays an intermediary role in the relationship between interest concern and economic performance. It plays an intermediary role in the relationship between interest concern and social performance. Eighth, perceived organizational support, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and organizational performance in social enterprises differ in demographic and enterprise characteristic variables. The overall results confirm that perceived organizational support is an essential factor influencing organizational performance in social enterprises. At the same time, organizational commitment and organizational citizenship behavior play an important mediating role in the impact of perceived organizational support on organizational performance. This research result has essential significance for the practice development and policy impact of social enterprise. First, management implications. Social enterprise managers should establish a diversified organizational support system and provide diversified support for social enterprise employees. The managers should pay attention to employees' effective investment in the organization and strengthen their organizational commitment through organizational support. Employees should be encouraged to help their colleagues and contribute to the organization's beneficial behavior. According to the characteristics of employees, differentiated support policies and reward systems should be developed to effectively meet the needs of employees, provide targeted support to employees, and enhance organizational commitment and organizational citizenship behavior of employees, to promote the improvement of organizational performance of social enterprises. Second, policy implications. The government and other relevant departments should formulate special laws on social enterprises; encourage and support the establishment of third-party social enterprise support institutions (incubators) to provide a good external environment for the sustainable development of social enterprises; build a platform for social enterprise exchange and cooperation, and promote the exchange of experience and collaboration between various sectors of social enterprises; promote social and economic discipline education and train young social entrepreneurs. Finally, this study not only verifies the wide applicability of variables by applying the framework of innovation and management performance analysis used in general for-profit enterprises to social enterprises, but also presents a new perspective on research on organizational performance of social enterprises. However, the limitations of this study may be limited in the application of management innovation in social enterprises, sample selection, research methods, and applicability of research results to some extent. However, this study presents new ideas and research directions for the study of organizational performance of social enterprises, and at the same time, a virtuous cycle relationship in which social entrepreneurs pay attention to the level of organizational members and seek sustainable growth of social enterprises by achieving performance improvement. It has great implications for elucidating. 경제와 사회가 발전에 따라 사회적 요구가 증가하면서 사회적 문제가 점점 심해지고 있다. 취약계층이 대거 등장하며, 정부의 재정부담이 증가하고, 시장실패가 나타나고 있다. 이런 상황에서 사람 중심의 사회적 경제 조직이 전 세계적으로 많은 논의가 형성되고 있다. 사회적기업은 기업의 경제적 목표와 사회적 목표를 바탕으로 이익과 공공복지를 결합하여 기업가정신으로 일반적인 복지혁신을 이루는 사회적 경제 조직이다. 사회적기업의 전 세계적인 현상은 복지의 교착상태를 타개하고, 비영리단체의 정부 재정의존성에 대한 문제를 해소할 수 있는 새로운 길을 제시했으며, 공공복지 사업의 지속 가능한 발전을 위한 새로운 장을 열었다. 2004년부터 중국에서 사회적기업의 개념이 확산되면서 실천적, 이론적 차원에서 사회적기업에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 일부 선행 연구자들의 실천적 제언은 사회적기업이 사회적 문제를 해결하고 중국의 경제 및 사회 발전을 촉진하는 데 중요한 역할을 한다는 것을 보여주고 있다. 중국의 사회적기업은 보다 큰 영역에서 거대한 성장 가능성을 가지게 될 것이다. 하지만 중국의 사회적기업이 빠르게 성장하고 있는 반면, 불완전한 법〮제도 및 정책, 부족한 사회 인식, 필요한 인재의 부족, 낮은 조직성과 등 많은 문제들에 직면하고 있다. 또한 중국의 학계에서 조차 사회적기업에 관한 연구 내용이 많이 부족하다. 사회적기업의 연구주제와 방향이 협소할 뿐 아니라, 연구의 질적 양적 보완이 필요하여 본 연구를 시작하게 된 배경이다. 위와 같은 배경에서, 중국 사회적기업의 현실적인 문제를 해결하고, 사회적기업의 이론적 연구의 부족함을 보완하기 위해 중국의 사회적기업을 연구 대상으로 선정하였다. 본 연구는 문헌 검토를 통해, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동의 변수를 선정하고, 사회적기업의 조직성과에 대해 위 변수들이 미치는 다양한 영향을 탐구하는데 목적이 있다. 구체적인 연구 과정은 다음과 같다.첫째, 문헌 검토와 자료 수집이다. 각 연구변수에 대한 정의, 구성요소, 측정방법과 이전 연구들을 상세히 정리한다. 변수 간의 관계에 대한 문헌 연구를 통해 연구 모델을 확립하였다. 둘째, 연구 설계 및 데이터 분석을 수행하였다. 본 연구는 중국 사회적기업에 대한 설문 조사를 수행하기 위해 연구목적에 적절한 설문 측정 도구를 사용하였다. 베이징, 상하이, 광저우, 쓰촨, 저장성의 5개 성을 연구 대상 지역으로 선정되었다. 한 달 넘게 설문지를 수집한 결과 508건의 유효한 데이터를 얻었다. 본 연구에서는 데이터의 통계적 분석을 위해 SPSS 24.0과 AMOS 23.0을 사용하였다. 마지막으로, 연구 결과를 분석하고 요약하였다. 데이터 분석 결과에 따라 선행 연구 문헌을 토대로 연구 결론, 실천적인 제안과 정책적 제안을 도출하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적기업의 조직지원인식은 조직성과에 상당한 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 가치인식과 이익관심은 사회적기업의 경제적 성과와 사회적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소인 것으로 나타났다. 둘째, 사회적기업의 조직지원인식은 조직몰입에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 업무지원과 가치인식은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소로 나타났다. 셋째, 사회적기업의 조직지원인식은 조직시민행동에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 가치인식은 조직지향 시민행동에 긍정적인 영향을 미치고, 이익관심도는 개인지향 시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 사회적기업의 조직몰입은 사회적기업의 조직성과에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 정서적 몰입은 경제적 성과와 사회적 성과에 긍정적인 영향을 미치며, 지속적 몰입은 경제적 성과에 현저한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 사회적기업의 조직시민행동은 조직성과에 현저하게 긍정적인 영향을 미친다. 이 중 개인지향 시민행동은 긍정적인 성과와 사회적 성과에 현저하게 긍정적인 영향을 미치며 조직시민행동은 경제적 성과에 현저하게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 사회적기업의 조직시민행동은 조직성과에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 개인지향 시민행동은 긍정적 성과와 사회적 성과 모두에 상당히 긍정적인 영향을 미치고, 조직시민행동은 경제성과에 현저한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 사회적기업의 조직몰입은 조직지원인식과 조직성과 사이에서 매개역할을 한다. 그 중에서도 정서적 몰입은 업무지원과 경제성과의 관계에서, 업무지원과 사회적 성과와의 관계에서 매개역할을 하였다. 또한, 정서적 몰입은 가치인식과 경제성과 사이에서, 가치인식과 사회적 성과 사이에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 여덟째, 사회적기업의 조직시민행동은 조직지원인식과 조직성과 사이에서 매개역할을 한다. 그 중에서도 개인시민행동은 가치인식과 경제성과 사이에서, 가치인식과 사회적 성과 사이에서 매개역할을 한다. 또한, 개인시민행동은 관심사와 경제성과 사이에서, 관심사와 사회적 성과 사이에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 사회적기업에서 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동 및 조직성과는 인구통계학적 변수와 기업특성변수에서 차이를 보였다. 종합적인 결과는 사회적기업에서 조직지원인식이 사회적기업의 조직성과에 영향을 미치는 필수 요소라는 것을 확인시켜 주었다. 동시에, 조직몰입과 조직시민행동은 조직지원인식이 사회적기업의 조직성과에 미치는 영향에서 중요한 매개역할을 한다는 것이다. 이 연구결과는 사회적기업의 지속가능한 발전과 정책적으로 중요한 의미를 지니고 있다. 먼저, 경영차원의 시사점을 보면, 사회적기업 관리자는 사회적기업 직원에 대한 다각적인 조직지원체계를 구축하고 다양한 지원을 해야 한다. 경영자들은 직원들이 조직에 효과적으로 투자하는 것에 관심을 가져야 하고, 조직지원을 통해 조직몰입을 강화해야 하며, 직원들이 동료들을 돕고 조직에 유익한 행동을 기여할 수 있도록 격려하여야 한다. 직원의 특성에 따라, 직원의 요구를 효과적으로 만족시키고, 직원을 대상으로 한 지원을 제공하며, 직원의 조직몰입도와 조직시민행동을 강화시키고, 사회적기업의 조직성과 향상을 촉진하기 위해 차별화된 지원정책과 보상체계를 개발하여야 한다. 둘째, 정책적인 제언으로, 정부 등 기타 관계 당국에서는 사회적기업에 관한 특별법을 제정하고, 사회적기업의 지속가능한 발전을 위한 좋은 외부 환경을 제공하기 위해 제3의 사회적기업 중간지원기관(인큐베이터)의 설립을 장려하고 지원해야 한다. 사회적기업 교류와 협력을 위한 플랫폼을 구축하고, 사회적기업의 다양한 분야 간의 교류와 협력을 증진하고, 사회적〮경제적 교육을 촉진하며, 젊은 사회적기업가를 양성하여야 한다. 마지막으로 본 연구는 일반 영리기업에서 활용하고 있는 혁신 및 경영성과분석의 틀을 사회적기업에 적용함으로써 변수의 폭넓은 적용가능성을 검증할 뿐만 아니라 사회적기업의 조직성과에 대한 연구에 새로운 시각을 제시하였다. 하지만, 본 연구의 한계는 사회적기업의 경영 혁신성 적용에 한계와 표본선정, 연구방법, 연구결과의 적용가능성 등에서 일정부분 한계가 나타날 수 있다. 그러나 본 연구는 사회적기업의 조직성과 연구에 새로운 아이디어와 연구 방향을 제시하며, 동시에 사회적기업가들이 조직 구성원 수준에 관심을 기울이고, 성과향상을 달성하여 사회적기업의 지속가능한 성장을 모색하는 선순환적인 관계성을 규명하는데 시사하는 바가 크다.

기록물관리전문요원의 조직공정성과 조직지원 인식이 직무만족도에 미치는 영향 연구

박지우 전남대학교 2024 국내석사

The purpose of this study is to examine the influence of organization justice and perceived organizational support on the job satisfaction of records managers, and to propose strategies to enhance job satisfaction among records managers. To achieve these purpose, Through literature studies, theoretical concepts related to Records Manager, Organization Justice, Perceived Organizational Support, and Job Satisfaction were synthesized. Subsequently, a questionnaire was developed to measure Organization Justice, Perceived Organizational Support, and Job Satisfaction among Records Managers, which was distributed to a total of 190 respondents. 169 questionnaires were collected, and after excluding 22 questionnaires with issues, 147 responses were used for analysis. SPSS 29 was used for the analysis in this study. The analysis included frequency analysis, descriptive statistics analysis, one-way ANOVA, independent samples t-test, exploratory factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, simple regression analysis, multiple regression analysis, mediation analysis, and content analysis. The analysis results of this study are as follows. First, one-way ANOVA and independent samples t-test analyses based on demographic factors showed no significant differences by employment type, while partial significant differences were observed in gender, age and years of experience. Significant differences were found in all variables based on types of workplace and number of records management personnel within the organization. Second, exploratory factor analysis of the measurement tools revealed that organization justice emerged with three factors: distributive justice, procedural justice, and interactional justice. Perceived organizational support and job satisfaction were each derived as single factors. Third, descriptive statistics analysis revealed that the mean scores for all items ranged from 3.82 to 4.17, with the lowest mean score observed in distributive justice. This suggests that records manager perceive inadequate compensation practices within the organization, leading to lower ratings in distributive justice. Fourth, correlation analysis results indicated positive correlations among Organization Justice and Perceived Organizational Support, Organization Justice and job satisfaction, as well as Perceived Organizational Support and job satisfaction. This suggests that both factors play an important role in enhancing job satisfaction among records manager. Fifth, in terms of the impact of Organization Justice and Perceived Organizational Support on job satisfaction among Records Managers, it was found that procedural justice,, interactional justice, and distributive justice, in that order, significantly influence job satisfaction. This suggests that fair and consistent procedures within the organization are important for the job satisfaction of records Managers. - 80 - Sixth, in the relationship between Organization Justice and Perceived Organizational Support on job satisfaction among Records Managers, it was found that distributive justice, procedural justice, and interactional justice, in that order, significantly influence job satisfaction. This suggests that Records Managers perceive organizational interest and support when they receive fair compensation compared to their input. Seventh, in the relationship where Perceived Organizational Support affects job satisfaction among Records Managers, it was found that Perceived Organizational Support significantly influences job satisfaction. This indicates that when Records Managers perceive that the organization cares about them and provides support, their job satisfaction tends to increase. Eighth, in the relationship between Organization Justice and job satisfaction among Records Managers, it was found that Perceived Organizational Support mediates this relationship. This suggests that Records Managers perceive higher job satisfaction when they recognize organizational support and interest through Organization Justice. Based on these research findings, organizations should consider the following measures to enhance job satisfaction among Records Managers. First, Records Managers experience decreased job satisfaction due to excessive workload and inadequate compensation. To address this, appropriate compensation and workload distribution should be implemented. Second, Records Managers face difficulties in promotion, which negatively impacts job satisfaction and cannot be solely resolved through individual efforts. therefore, organizational improvements are necessary. Third, the attitudes of organizational members, especially supervisors, are crucial for Records Managers. Supervisors should recognize the importance of records management tasks and enhance job satisfaction by showing respect and a supportive attitude towards Records Managers. Fourth, at an organizational level, regular education on the importance of records management should be conducted to increase awareness among members. Active support, both materially and mentally, should be provided to Records Managers when performing their unique tasks. Fifth, to raise awareness of the importance of records management within the organization, rigorous recommendations regarding records management standards should be enforced, possibly through institutional evaluations or legal mandates for public agencies. 이 연구에서는 타 학문에서 직무만족도의 영향 변수로 활용되는 조직공정성과 조직지원인식을 기록물관리전문요원의 직무만족도의 영향 변수로 대입하여 연구를 진행하였으며, 각 변수들 간의 영향관계와 전반적인 인식을 살펴보고 조직에서 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높이기 위한 방안을 제시하였다. 이와 같은 연구목적을 위해 문헌연구 및 실증연구를 하였으며, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 조직지원인식, 직무만족도를 측정하기 위한 설문지를 기록물관리전문요원을 대상으로 190부를 배포하였다. 설문지는 169부가 회수되었으며, 불성실하거나 문제가 있는 설문지 22부를 제외한 147부를 분석에 사용하였다. 실증분석은 SPSS 29를 이용하였으며, 빈도분석, 기술통계 분석, 일원배치분산분석, 독립표본 T-검정, 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 단순회귀분석, 다중회귀분석, 매개회귀분석, 내용분석을 실시하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 요인들에 따른 집단별 차이 분석 결과, 고용형태에 따른 차이 분석에는 유의한 차이가 나타나지 않았으며, 성별과 나이, 경력에서는 부분적으로 유의한 차이가 나타났다. 근무 기관 유형과 조직 내 기록물관리 담당 인원 수에 따른 차이에서는 모든 변수에서 유의한 차이가 나타났다. 둘째, 측정 도구의 탐색적 요인분석 결과 조직공정성은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성이라는 3개의 요인으로 도출되었고, 조직지원인식과 직무만족도는 각각 단일 요인으로 도출되었다. 셋째, 기술통계분석 결과, 전체 문항별 평균은 3.82~4.17까지 나타났으며, 가장 낮은 평균값은 분배공정성으로 나왔다. 이는 조직에서 기록물관리전문요원에게 적절한 보상을 제공하지 않아 분배공정성 인식이 낮게 측정된 것으로 해석된다. 넷째, 상관관계 분석 결과, 조직공정성과 조직지원인식, 조직공정성과 직무만족도, 조직지원인식과 직무만족도에서 모두 정(+)의 상관관계를 가진 것으로 나타났다. 이는 기록물관리전문요원에게 두 요인이 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높이는 데 중요한 역할을 하는 것으로 해석된다. 다섯째, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 직무만족도, 조직지원인식의 영향 관계에서 절차공정성, 상호작용 공정성, 분배공정성 순으로 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해서 기록물관리전문요원의 직무만족도에는 조직 내 공정하고 일관된 절차가 중요하다는 것으로 해석된다 여섯째, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 조직지원인식의 영향 관계에서 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성 순으로 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해서 기록물관리전문요원은 조직에서 자신의 투입대비 공정한 보상을 받을 때 조직이 자신에게 관심을 가지고 지원을 해준다고 인식하게 되는 것으로 해석된다. 일곱째, 기록물관리전문요원 조직지원인식이 직무만족도에 미치는 영향 관계에서는 조직지원인식이 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 기록물관리전문요원이 조직이 자신에게 관심을 가지고 자신을 지지해준다고 느끼면 직무만족도 또한 높아진다는 것을 알 수 있다. 여덟째, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 직무만족도 간의 영향 관계에서 조직지원인식이 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 이를 통해서 기록물관리전문요원은 조직공정성을 통해 조직이 자신에게 관심이 있다는 조직지원인식을 인지하게 되면서 직무만족도가 높아지는 것을 알 수 있다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 조직에서는 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높이기 위해서 다음과 같은 방안을 고려해야 할 것이다. 첫째, 기록물관리전문요원은 업무의 과도화와 적절하지 않은 보상으로 인해 직무만족도가 낮아진다. 이를 해결하기 위해 적절한 보상과 업무 분배가 이루어져야 한다. 둘째, 기록물관리전문요원은 승진에 어려움을 겪고 있고 이는 직무만족도에 부정적인 영향을 미친다. 개인의 노력으로 한계가 있기에 이를 해결하기 위해서는 조직 차원의 개선이 필요하다. 셋째, 기록물관리전문요원에게는 조직 구성원, 특히 상사의 태도가 매우 중요하다. 이에 상사가 기록물관리전문요원 고유 업무의 중요도를 인식하고, 기록물관리전문요원에게 업무에 대한 존중과 호의적인 태도를 제공함으로써 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높여야 한다. 넷째, 조직적 차원에서 기록물관리 중요성에 대한 교육을 주기적으로 실시함으로써 구성원들의 기록물관리 업무의 중요성 인식을 높이고, 기록물관리전문요원이 고유 업무를 수행할 때 물질적, 정신적 지원을 적극적으로 실시해야 한다. 다섯째, 기록물관리 업무의 중요성을 조직에서 인식하기 위하여 공공기관에 대한 기관 평가 또는 법적인 차원에서 기록물관리 기준에 대한 높은 권고가 필요하다. ※핵심어: 기록물관리전문요원, 조직공정성, 조직지원인식, 직무만족도

사회복지조직 중간관리자의 보수교육 경험이 직무열의에 미치는 영향 : 혼합연구방법을 적용한 조직지원인식의 조절효과

류주현 연세대학교 대학원 2023 국내박사

사회복지조직을 둘러싼 다양한 환경 변화는 조직의 성장과 발전에 핵심적 역할을 수행하는 중간관리자를 주목하게 한다. 이들은 조직에서 최고관리자를 넘어 직원에게 다양한 아이디어 생성과 전략 수립, 실행 전반에 상당한 영향을 미치기 때문이다(Floyd & Wooldridge, 1997). 따라서 중간관리자가 업무에 긍정적인 태도와 동기를 가지고 조직에 머무르도록 하는 것은 사회복지조직의 인적자원관리 차원에서 필수적인 과제일 것이다. 하지만 중간관리자가 자신의 전문적 성장과 발전 기회가 제한적이라고 인식한다면, 이는 사회복지현장 전반을 위협하는 커다란 장벽일 수 있다. 이러한 문제의식 하에, 본 연구는 사회복지조직 중간관리자의 중요성을 강조하고, 보수교육 경험을 체계적으로 조작화하여 직무열의에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 또한 사회복지사 보수교육은 조직 외부 기관이 제공하고 있기 때문에, 상황변수인 조직지원인식이 중간관리자의 보수교육 경험과 직무열의 관계를 조절하는지를 분석하였다. 분석을 통해 사회복지조직 중간관리자의 중요성과 직무열의에 대한 논의 범위를 확장하고, 보수교육과 조직 환경에 대한 실천적⸱정책적 함의를 제시하는데 목적을 두었다. 본 연구는 보수교육 경험과 직무열의 간 관계, 그리고 조직지원인식의 조절효과를 깊이 있게 이해하기 위해 순차적-설명 혼합연구방법으로 설계되었다. 분석을 위해 연세대학교 사회복지연구소에서 수행한 ‘2023년 사회복지조직과 인적자원관리(HRM) 연구’의 양적⸱질적 데이터를 활용하였다. 양적연구 대상은 서울시 소재 사회복지관, 장애인복지관, 노인복지관에 소속된 경력 5년 이상의 중간관리자로 306명이다. 질적연구 대상은 동일한 모집단 내에서 수집된 중간관리자 7명이다. 본 연구의 독립변수는 보수교육 경험이며, 종속변수는 직무열의이다. 직무열의는 긍정적이고 성취적인 일과 관련된 마음의 상태로 정의된다. 유사개념인 직무몰입은 정적이고 수동적인 의미를 가진 반면, 직무열의는 보다 적극적인 높은 동기부여와 탄력성을 포함하는 확장된 의미를 내포하고 있다(Eldor & Vigoda-Gadot, 2017). 이러한 직무열의 개념의 차별성에 따라 최근 조직 문헌과 실무현장에서 직무열의에 주목하는 경향성이 발견된다. 본 연구의 주요 양적연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 기술통계 분석 결과 중간관리자의 보수교육 경험은 한국사회복지사협회(2019) 보수교육 만족도 점수와 비교하여 낮은 것으로 확인되었다. 직무열의, 조직지원인식의 수준 또한 5점 만점을 기준으로 각각 3.57점, 3.61점으로 높지 않은 수준이었다. 둘째, 주요 변수 간 상관계수는 r=.390(보수교육 환경-조직지원인식)에서 r=.733(보수교육 내용-보수교육 설계) 사이로 모두 정적 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 조절 회귀분석 결과, 모델3에서 보수교육 내용(β=.152)과 조직지원인식(β=.345)이, 모델1에서는 보수교육 강사(β=.136)가 직무열의에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직지원인식의 조절효과는 보수교육 내용-직무열의, 보수교육 강사-직무열의 관계에서만 나타났다. 양적연구의 결과를 심도 있게 이해하기 위해 사례연구를 시도하였으며, 주제분석방법을 사용하여 중간관리자 7명의 개별면접자료를 분석하였다. 본 연구는 순차적 설명 설계를 활용한 것으로 양적연구의 결과를 이해하고 설명하기 위한 목적으로 범주와 주제를 구성하였다. 질적분석 결과, 2개 범주 8개 주제가 도출되었다. 양적연구와 질적연구를 통합한 결과는 다음과 같다. 첫째, 보수교육 내용과 보수교육 강사는 주요한 요인들을 통제한 상태에서도 직무열의에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직지원인식 또한 직무열의에 긍정적 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이와 관련하여 질적연구에서 중간관리자는 보수교육을 통해 업무에 대한 동기가 고취되었으며 새로운 활력이 재충전된 것으로 나타났다. 또한 사회복지사로서의 정체성을 강화하여 높은 직무열의를 보인 것으로 해석되었다. 질적연구에서 양적연구 결과를 설명하는 보수교육 내용의 특성은 교육의 질이 높은 심화교육, 현장중심의 콘텐츠, 사회복지와 융합할 수 있는 최신 기술과 트렌드 반영, 중간관리자 필수역량에 대한 학습 욕구 충족이었다. 질적연구를 통해 직무열의에 영향을 미치는 보수교육 강사 기제는 풍부한 현장경험과 지식을 보유한 신뢰할 만한 강사, 현재의 지식을 넘어 방향성을 제시해주는 강사의 통찰력이었다. 질적연구에서 확인된 조직지원인식의 기제는 직원의 성장을 지원하는 조직시스템과 동기를 부여하는 상사의 슈퍼비전이었다. 둘째, 조직지원인식은 보수교육 내용과 직무열의 관계를 강화하는 것으로 나타났는데, 질적연구를 통해 확인된 조직지원인식의 조절효과 기제는 학습한 내용을 업무에 활용하도록 장려하는 분위기와 실패를 수용하고 노력은 인정하는 것이었다. 반면 보수교육 강사와 직무열의 관계에서는 조직지원인식이 이 관계를 약화시키는 것으로 분석되었다. 질적연구를 통해 확인된 조직지원인식의 조절효과 기제는 변화와 혁신에 소극적인 리더, 상사에게 집중된 권한과 중간관리자의 한정된 역할, 통제로 느껴지는 세밀한 업무 지시, 현실에 안주한 채 발전하지 않는 상사였다. 중간관리자들은 사회복지현장에서 존중받는 보수교육 강사와 자신의 상사를 비교하면서 조직과 상사에 실망감과 부정적 인식을 가질 수 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 사회복지조직 중간관리자의 직무열의를 제고하기 위한 실천적⸱정책적 방안을 제시하였다. 실천적 함의로는 중간관리자 대상 교육 욕구 및 만족도 조사, 중간관리자 필수역량과 관련된 교육, 최신 트렌드를 반영한 콘텐츠 개발 등이 필요함을 시사하였다. 정책적 함의로는 보수교육 내용과 강사의 질적 제고를 위해 사회복지사 보수교육 운영지침 개정, 보수교육 성과 평가 및 관련 데이터 구축 등을 제안하였다. 본 연구는 사회복지조직에서 그동안 간과되어온 중간관리자에 주목하고, 보수교육 경험을 체계적으로 조작화하여 직무열의와의 관계를 실증적으로 분석하였다는 점, 보수교육 경험과 직무열의 관계에서 상황변수인 조직지원인식의 조절효과를 검증하였다는 점, 조직이론에서 지배적이었던 소진, 이직과 같은 부정성에 초점을 맞춘 연구경향을 탈피하고 직무열의라는 긍정적 동인으로 관점을 전환한 점, 혼합연구방법을 활용하여 연구문제에 대한 포괄적 이해와 해석을 도모하였다는 점에서 학문적 의의를 갖는다. In the changing environment of social service organizations, middle managers play a crucial role in driving organizational growth and development. Middle managers’ influence extends beyond top management, impacting employees and shaping ideas, strategies, and implementation (Floyd & Wooldridge, 1997). Hence, from the human resources management perspective, it is crucial for social service organizations to foster positive attitude and motivation among middle managers to ensure organizational success. Limited opportunities for professional growth and development may be perceived as a considerable barrier by middle managers, resulting in decreased work engagement and potentially threatening the social service sector as a whole. This study addressed this issue by highlighting the importance of middle managers in social service organizations. It examined the effects of continued education on their work engagement by systematically leveraging their educational experiences. We examined whether perceived organizational support, a contextual variable, moderated the relationship between middle managers’ continuing education experience and work engagement. This analysis was conducted considering that third-party agencies outside organizations provided continuing education to social service workers. This study aimed to expand the discussion on the importance of work engagement among middle managers in social service organizations. Moreover, it suggested practical and policy implications for continuous education and organizational environments. This study used a sequential explanatory mixed-methods approach to investigate the relationship between continuing education experience and work engagement, and the moderating effect of perceived organizational support. Quantitative and qualitative data from the 2023 Social Service Organizations and Human Resources Management Study conducted by the Center for Social Welfare Research, Yonsei University, were used for analysis. The quantitative analysis included data from 306 middle managers with at least five years of experience in social welfare centers, welfare centers for persons with disabilities, and older adult welfare centers in Seoul. Seven middle managers from the same population were interviewed for the qualitative analysis. The independent variable in this study was continuing education experience, whereas the dependent variable was work engagement. Work engagement is defined as a positive and fulfilling mindset toward work. Its meaning is expanded to include high levels of motivation and resilience, rather than the static and passive implication of simple job involvement—a concept similar to work engagement (Eldor & Vigoda-Gadot, 2017). This differentiation between job involvement and work engagement has inspired the recent trend of focusing on work engagement in the literature and practice around organizations. The quantitative results of our study are as follows: First, descriptive statistical analysis confirmed that middle managers’ continuing education experience scored lower than the continuing education satisfaction score of the Korean Association of Social Workers (2019). Furthermore, middle managers obtained low scores for work engagement and perceived organizational support, with an average of 3.57 and 3.61, respectively, out of 5 points. Second, correlation coefficient between the key variables was positive, ranging from r = .390 (between continuing education environment and perceived organizational support) to r = .733 (between continuing education contents and design). Third, moderated regression analysis indicated that continuing education contents (β = .152) and perceived organizational support (β = .345) in Model 3 and continuing education instructors (β = .136) in Model 1 positively influenced work engagement. Finally, the moderating effect of perceived organizational support was only observed in the relationship between continuing education contents and work engagement, and continuing education instructors and work engagement. We conducted a case study to provide insight into the quantitative analysis results. Data from individual interviews with seven middle managers were analyzed using the thematic analysis method. We used a sequential explanatory design, arranging categories and themes to elucidate and explain the results of the quantitative analysis. Two categories and eight themes were identified from the qualitative analysis. Combined results of the quantitative and qualitative analyses showed that continuing education contents and continuing education instructors had a statistically significant positive effect on work engagement, even after controlling for key factors. Moreover, perceived organizational support had a positive effect on work engagement. Notably, middle managers reported increased motivation and a sense of rejuvenation due to their involvement in continuing education. The middle managers expressed that continuing education reinforced their professional identity as social workers, contributing to their high work engagement. The qualitative analysis identified several characteristics of continuing education contents. These included in-depth high-quality education, field-focused contents, integration of the latest technologies and trends in social services, and meeting the specific learning needs of middle managers. We identified two aspects regarding the characteristics of continuing education instructors. First, the instructors were considered reliable due to their extensive field experience and knowledge. Second, they offered valuable insights that went beyond the existing knowledge, guiding the middle managers. Perceived organizational support, as revealed in the qualitative analysis, involved a supportive organizational system for employee growth and motivating supervisors for middle managers. Perceived organizational support strengthened the relationship between continuing education contents and work engagement. Qualitative analysis revealed that the mechanism of the moderating effect of perceived organizational support included fostering an atmosphere that encouraged employees to apply their learning, accept failures, and recognize efforts. Meanwhile, perceived organizational support weakened the relationship between continuing education instructors and work engagement. Qualitative analysis revealed that the mechanism of the moderating effect of perceived organizational support included several factors: leaders who were resistant to change and innovation, concentration of authority in supervisors, limited roles for middle managers, perceived micromanagement, and supervisors who showed no desire for progress. As a result, middle managers might experience disappointment and negative perceptions toward their organization and supervisor, particularly when comparing them to the respected continuing education instructors in the social service sector. Based on these findings, we formulated practical and policy suggestions to improve the work engagement of middle managers in social service organizations. This study emphasized the need to survey middle managers’ requirements and satisfaction concerning continuing education, providing continuing education for required competencies, and developing contents reflecting the latest trends. Our findings suggest the need to amend guidelines on continuing education for social workers to improve the quality of continuing education contents and instructors, conduct performance evaluations specific to continuing education, and establish related data systems. This study is notable as it addresses an overlooked aspect in social service organizations, namely middle managers. It contributes by systematically operationalizing and empirically analyzing the relationship between continuing education experience and work engagement. Additionally, it demonstrates the moderating effect of perceived organizational support, a contextual variable, on this relationship. Finally, this study shifts the focus from negative mainstream concepts in organizational theory—burnout and turnover—to the positive driver of work engagement. The mixed-methods approach facilitates a comprehensive understanding and interpretation of the research topic.

중국 유치원 원장의 변혁적 리더십이 유아 교사의 직무몰입에 미치는 영향 : 조직 지지의 매개효과와 MZ세대의 조절효과

주문회 우석대학교 일반대학원 2025 국내박사

The purpose of this study is to examine the relationships among kindergarten principals' transformational leadership, perceived organizational support, and early preschool teachers' work engagement, and to verify the mediating effect of perceived organizational support and the moderating effect of generational differences between Millennials (born 1980–1994) and Generation Z (born 1995–2005) on these relationships. Amid the rapid transformation of the social environment— such as industrial restructuring, digital innovation, and shifting value systems—Millennials and Gen Z have developed under differing circumstances and are thus known to exhibit distinct characteristics in terms of job attitudes, organizational perception, and leadership expectations. Although these generational differences are likely to influence teacher engagement and organizational effectiveness in the educational field, empirical research in the context of early childhood education remains limited. Millennials, having grown up during a period of economic expansion, tend to value stability and collectivism. They typically show high respect for authority within organizations and emphasize cooperation. In contrast, Generation Z, as digital natives, prioritize creativity and self-expression, and prefer efficiency-oriented leadership and personalized support. These differences may act as influential factors in work engagement, particularly as perceptions of leadership and support environments within organizations are expected to vary significantly by generation. This study reflects these generational characteristics by conducting a comparative analysis of how leadership and organizational support, as perceived by Millennial and Gen Z teachers, influence their work engagement. The goal is to explore effective organizational management strategies that leverage generational insights in educational settings. By proposing leadership strategies and support systems tailored to each generation, the study seeks to enhance early preschool teachers' work engagement and improve the overall quality of education. In this study, the principal’s transformational leadership was set as the independent variable, perceived organizational support as the mediating variable, generational groups (Millennials and Gen Z) as the moderating variables, and early childhood teachers’ work engagement as the dependent variable. The research sample consisted of 1,272 early childhood teachers born between 1980 and 2005 across six cities in Shandong Province, China. Data were collected via questionnaires. SPSS 27.0 was used for descriptive statistics, difference analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis, while AMOS 26.0 was used for confirmatory factor analysis, structural equation modeling, and multi-group analysis. The main findings of this study are as follows: First, the levels of principals’ transformational leadership, perceived organizational support, and early childhood teachers’ work engagement were all found to be above average. Second, clear generational differences were observed in the relationships among principals' transformational leadership, perceived organizational support, and teachers’ work engagement. Third, analysis of work engagement differences based on demographic variables (gender, education level, teaching experience, marital status, monthly income, kindergarten type, affiliated region, and class assignment) revealed that teaching experience, marital status, kindergarten type, and affiliated region showed significant differences, while gender, education level, monthly income, and class assignment did Fourth, perceived organizational support was found to partially mediate the relationship between principals’ transformational leadership and teachers’ work engagement. Higher levels of transformational leadership were associated with enhanced organizational support, which in turn directly contributed to increased teacher engagement. This suggests that enhancing teachers' perceived organizational support is a key strategy for improving work engagement. Fifth, partial moderating effects were found in the relationships among principals’ transformational leadership, organizational support, and early childhood teachers’ job engagement depending on generational groups (Millennials and Generation Z). These findings highlight the importance of differentiated leadership strategies and organizational support measures that take into account generational characteristics. For Millennial early childhood teachers, the relationship between perceived organizational support and job engagement appeared more prominent. In other words, the more teachers perceived sufficient support and attention from the organization, the higher their level of job engagement tended to be. In contrast, for Generation Z early childhood teachers, the relationship between principals’ transformational leadership and job engagement was more pronounced. That is, higher levels of transformational leadership exhibited by the principal were associated with higher levels of job engagement among Gen Z teachers. According to the results of this study, kindergarten principals’ transformational leadership has a significant impact on teachers’ job engagement, with organizational support serving as a mediating factor. In addition, the generational differences between Millennials and Generation Z moderate this relationship. Therefore, for Millennial teachers, it is necessary to strengthen their sense of belonging within the organization, while for Generation Z teachers, it is important to enhance elements of transformational leadership. Through these approaches, it will be possible to establish effective organizational management and teacher support systems tailored to the characteristics of each generation. 본 연구의 목적은 원장의 변혁적 리더십, 조직 지지, 유아 교사의 직무 몰입 간의 관계를 밝히고, 원장 변혁적 리더십과 유아 교사의 직무몰입 간의 관계에서 조직 지지의 매개효과와 M세대(1980-1994년생)와 Z세대 (1995-2005년생)의 특성 차이에 따른 조절효과를 검증하는 데 있다. 산업 구조 변화, 디지털 혁신, 가치관 전환 등 사회적 환경의 급격한 변화 속에 서 M세대와 Z세대는 성장 배경의 차이로 인해 직무 태도, 조직 인식, 리 더십 기대에 있어 다른 특성을 보이는 것으로 알려져 있다. 이러한 세대 간 차이는 교육 현장에서 교사의 직무 몰입도와 조직 효율성에 중요한 영 향을 미칠 수 있으나, 유아교육 분야에서는 이를 검증한 연구가 미흡한 실정이다. M세대는 경제 성장기에 성장하며 안정성과 집단주의를 중요시하며, 조 직 내 권위에 대한 존중심이 강하고 협력을 중요시하는 경향이 있다. 반 면 Z세대는 디지털 네이티브로, 창의성과 자기표현을 강조하며 효율성 중 심의 리더십과 개인화된 지원을 선호한다. 이러한 특성 차이는 직무몰입 에 미치는 영향 요인으로 작용할 수 있으며, 특히 조직 내 리더십과 지원 환경에 대한 인식 차이가 두드러질 것으로 예상된다. 본 연구는 이러한 세대 특성을 반영하여, M세대와 Z세대 교사가 인식 하는 변혁적 리더십과 조직 지지가 직무몰입에 미치는 영향 메커니즘을 비교 분석함으로써, 교육 현장에서의 세대별 인사이트를 활용한 효과적인 조직 관리 전략을 모색하고자 한다. 이를 통해 세대별 특성에 맞춘 리더 십 전략과 조직 지원 방안을 제시함으로써, 유아 교사의 직무몰입도 제고 와 교육 질 향상에 기여하고자 한다. 본 연구에서는 원장의 변혁적 리더십을 독립변수로, 조직 지지를 매개변 수로, M세대와 Z세대를 조절변수로, 유아 교사의 직무몰입을 종속변수로 설정하였다. 연구대상은 산둥성(山東省) 6개 시(市)의 1980년 부터 2005년 까지 출생한 M세대 및 Z세대 유아 교사 1,272명을 대상으로 설문지를 통 해 자료를 수집하였다. 자료 분석은 SPSS 27.0을 사용하여 기술통계분석, 독립표본 t-검정, 일원배치 분산분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시 하였으며, 확인전 요인분석, 구조방정식 모형 검증 및 다중집단분석을 위 해 AMOS 26.0을 사용하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 원장의 변혁적 리더십, 조직 지지, 유아 교사의 직무몰입 수준이 모두 중간 이상 수준으로 나타났다. 둘째, M세대와 Z세대는 원장의 변혁적 리더십, 조직 지지, 유아 교사의 직무몰입 관계에서 차이를 보였다. 셋째, 인구사회학적 변인(성별, 학력, 교직 경력, 결혼 상태, 월 수입, 유 치원 유형, 근무지역, 담당 학급)에 따른 유아 교사의 직무몰입 차이 분석 결과, 교직 경력, 결혼 상태, 유치원 유형 및 소속 지역에 따라 유아 교 사의 직무몰입이 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 유아 교사의 성별, 학력, 월 수입, 담당 학급에 따라 직무몰입이 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 원장의 변혁적 리더십과 유아 교사의 직무몰입 관계에서는 조직 지지가 부분 매개효과를 보였다. 원장의 변혁적 리더십이 높을수록 유치 원의 조직 지지가 강화되었으며, 이러한 지지 수준이 교사의 직무몰입을 직접적으로 향상시키는 것으로 나타났다. 즉, 교사가 인식하는 조직 지지 를 증가시키는 것이 직무몰입 제고의 핵심 전략임을 시사한다. 다섯째, M세대와 Z세대에 따라 원장의 변혁적 리더십, 조직 지지, 그리 고 유아 교사의 직무몰입 간에는 부분적인 조절효과가 존재하였다. 이러 한 결과는 세대별 특성을 고려한 차별화된 리더십 전략과 조직 지지 방안 의 중요성을 강조한다. M세대 유아 교사의 경우, 교사가 인식하는 조직 지지와 직무몰입 간의 관계가 더욱 뚜렷하게 나타났다. 즉, 조직으로부터 충분한 지지와 관심을 받는다고 인식할수록 직무 몰입 수준이 높아지는 경향이 있었다. 반면, Z세대 유아 교사의 경우에는 원장의 변혁적 리더십 과 직무몰입 간의 관계가 보다 두드러지게 나타났다. 즉, 원장의 변혁적 리더십 수준이 높을수록 Z세대 유아 교사의 직무몰입 또한 높게 나타나는 경향이 있었다. 본 연구 결과에 따르면, 유치원 원장의 변혁적 리더십은 교사의 직무몰 입에 중요한 영향을 미치며, 조직 지지가 이를 매개한다. 또한 M세대와 Z 세대의 특성 차이가 이러한 관계를 조절한다. 따라서 M세대 교사에게는 조직 내 소속감 강화가, Z세대 교사에게는 변혁적 리더십 요소 강화가 필 요하다. 이를 통해 세대별 특성에 맞는 효과적인 조직 운영과 교사 지원 체계를 구축할 수 있을 것이다.

조직 초기진입자의 직무도전성이 조직지원인식을 매개로 조직몰입에 미치는 영향

박미원 연세대학교 교육대학원 2024 국내석사

본 연구는 조직의 초기진입자가 인식하는 직무도전성이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 나아가 조직지원인식이 직무도전성과 조직몰입 사이의 관계를 매개하는지를 실증적으로 분석하는 데 목적을 둔다. 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 조직 초기진입자의 직무도전성이 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 조직 초기진입자의 직무도전성과 조직몰입의 관계에서 조직지원인식이 매개하는가? 이와 같은 연구 문제를 검증하기 위해 국내 기업의 근로자 중 이전 경력과 무관하게 현재 속한 조직에 근무한지 5년 이하인 구성원을 대상으로 온라인 설문을 실시하였다. 364부에 대한 결과지를 회수하였으나 일렬응답과 같은 불성실하거나 적절하지 못한 응답의 7부를 제외한 357부를 최종 연구에 활용하였다. (유효 응답률 98.08%) 독립변수인 직무도전성은 단일 변수, 매개변수인 조직지원인식은 조직지원, 상사지원, 동료지원 세 가지를 하위 구성 요소로 두었고, 종속변수인 조직몰입은 정서적 몰입 한 가지 구성 요소로 한정하여 사용하였다. 또한 성별, 학력, 총 경력 기간, 현 직장 근무 기간, 고용형태, 직급, 업종, 조직 규모에 대한 데이터를 수집하여 통제변수로 활용하였다. 최종적으로 수집된 데이터를 통해 기술통계분석과 상관관계분석, 회귀분석을 실시하였고 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변수인 직무도전성은 매개변수인 조직지원인식의 하위 구성 요소인 조직지원, 상사지원, 동료지원 세 가지 모두에게 정(+)의 영향을 준다고 확인되었다. 따라서 초기진입자가 느끼는 직무도전성이 높을수록 조직 전체, 상사, 그리고 동료로부터 오는 지원 인식의 수준이 높아진다고 말할 수 있다. 특히 직무도전성이 조직지원인식의 하위 요인에 각각 미치는 영향을 살펴보았을 때 상사지원이 가장 크게 정(+)적 영향을 주었고, 그 다음 조직지원, 동료지원의 순서로 영향을 미쳤다. 둘째, 독립변수인 직무도전성이 높을수록 초기진입자의 조직몰입 수준은 높아졌다. 이 때 매개변수인 조직지원인식의 하위 요인인 조직지원, 상사지원, 동료지원은 모두 부분매개효과를 보였다. 본 연구는 경력 이동이 활발한 현재 사회 환경의 변화에 맞추어 조직 초기진입자를 대상으로 연구하여, 이들이 새로 진입한 조직에서의 직무에 대한 도전적 의식이 조직에 갖는 몰입 수준을 높이는 데에 영향을 줄 수 있고, 또한 다차원적인 조직의 지원이 필요함을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 조직지원을 통해 향상된 조직몰입은 초기진입자가 성공적으로 조직에 안착하고 빠르게 변화하는 환경에 대응하여 경쟁력을 키우는 데 도움이 될 것이다. 본 연구의 결과를 바탕으로 시사점을 제시하고, 후속 연구에 대해 제언하였다. This study examines how job challenge perceived by early entrants influences organizational commitment, and further empirically analyzes whether perceived organizational support mediates the relationship between job challenge and organizational commitment. The research questions are as follows: First, does job challenge perceived by early entrants influence organizational commitment? Second, does perceived organizational support mediate the relationship between job challenge perceived by early entrants and organizational commitment? To investigate these questions, an online survey was conducted among members of domestic companies who had worked in their current organization for five years or less, regardless of previous experience. Results were collected from 364 respondents, excluding 7 due to invalid responses such as straight-lining, resulting in a final sample of 357 respondents for analysis (valid response rate 98.08%). Job challenge, as the independent variable, was treated as a single variable. Perceived organizational support, as the mediating variable, consisted of three subcomponents: organizational support, supervisor support, and coworker support. Organizational commitment, as the dependent variable, was limited to affective commitment as its sole component. Additionally, data on gender, education level, total career duration, current job tenure, employment type, position, industry, and organization size were collected and utilized as control variables. Descriptive statistics, correlation analysis, and regression analysis were conducted on the collected data, yielding the following results: First, job challenge positively influenced all three subcomponents of perceived organizational support—organizational support, supervisor support, and coworker support. Therefore, it can be concluded that higher levels of perceived job challenge by early entrants correspond to higher levels of support perceived from the organization as a whole, supervisors, and coworkers. Particularly, when examining the impact of job challenge on the subcomponents of perceived organizational support, supervisor support exerted the largest positive influence, followed by organizational support and coworker support in that order. Second, higher levels of job challenge perceived by early entrants corresponded to higher levels of organizational commitment. In this case, all three subcomponents of perceived organizational support—organizational support, supervisor support, and coworker support—showed partial mediating effects. This study is significant in that it sheds light on the need for multidimensional organizational support to enhance the level of organizational commitment among early entrants, amidst the current societal environment characterized by frequent career transitions. Enhanced organizational commitment through organizational support can assist early entrants in successfully integrating into the organization and adapting to rapidly changing environments, thereby enhancing their competitiveness. Based on the findings of this study, implications are discussed, and recommendations for future research are provided.

중소기업 근로자들의 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향 : 조직지원인식의 매개효과를 중심으로

민동선 연세대학교 사회복지대학원 2015 국내석사

This paper investigates whether perceived organizational support has any mediating effects in the effects of job stress on the organizational commitment of workers in small and medium sized enterprises on the point that the studies concerning the effect of job stress on the organizational commitment of workers in small and medium sized enterprises are still dealt insufficiently. Therefore, the study was investigated with the purpose of suggesting theoretical evidence to raise the perceived organizational support and organizational commitment considering job stress. Moreover, the study will contribute to raise the quality of occupational welfare and workers job stress management by presenting theoretical implications and political proposes reducing the job stress and enhancing the organizational support. The study is based on the research done by Yonsei university graduate school of social welfare through the end of year 2014 to the beginning of year 2015 which conducted a survey of 139 workers in the small and medium sized enterprises. Frequency, descriptive and correlation analysis were used to examine general and variable features of the surveyed people. Bootstraping was used to examine the mediating effects. The results of the study are as below. First, the general feature of respondents is workers in the small and medium sized enterprises, 35.5% are male. The average age is 35.95 and 81% of them were college graduates. Second, job stress had the average of 46.24, organizational commitment had 3.37 and perceived organizational support had 3.01. Third, it appeared that job stress affects negative inflence on the organizational commitment. Forth, Bootstraping was conducted in order to search the effects of job stress on organizational commitment with perceived organizational support as the mediating effect and found out that job stress effected direct full mediation variable on the organizational commitment with perceived organizational support as the mediating effect(BC 95% CI .250~1.373). The results of the research presents theoretical implication as follows. First, workers in the small and medium sized enterprises were selected as the research respondents to analyse the mediating effect between job stress and organizational commitment. Through this, perceived organizational support is shown to be significant in studying workers welfare. Second, this study has proved that the perceived organizational support has mediating effect between job stress and organizational commitment and have provided the theoretical foundation for the relationship of job stress, organizational commitment and perceived organizational support. On the basis of the analysis result and the theoretical implication stated so far, political proposals are suggested as follows. First of all, to reduce the job stress selfesteem should be enhanced and advanced corporate welfare system such as EAP should be introduced. Also, family friendly policy can be actively applied to enhance the perceived organizational support. Enhancing employee welfare and service could be used. However, flexible benefit plan is necessary. 본 연구는 직무스트레스와 조직몰입에 대한 관계에 있어 중소기업 근로자를 대상으로 한 연구가 상대적으로 부족했다는 인식에서 근로자의 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향에서 조직지원인식이 매개효과를 갖는지 검증하고자 했다. 즉, 직무스트레스를 고려하여 조직지원인식과 조직몰입을 높이기 위한 이론적 근거를 제시하는 것을 목적으로 한다. 이와 더불어 직무스트레스의 감소와 조직지원 향상을 위한 이론적 함의 및 정책적 제언을 모색하여 기업복지 발전과 근로자의 실질적인 직무스트레스 관리를 위한 방향을 모색하는데 기여하고자 한다. 연구에서 활용한 자료는 연세대학교 사회복지대학원에서 2014년 말부터 2015년 초까지 실시한 ‘근로자의 휴가와 복리후생제도 이용현황 및 욕구 조사’ 연구의 자료를 이용하였으며, 조사대상자는 중소기업에 근무하는 근로자 139명을 대상으로 하였다. 연구방법은 빈도분석, 기술분석, 상관관계분석을 통해 조사대상자의 일반적 특성 및 주요 변수의 특성을 살펴보았으며, 매개효과 검증을 위해서 부트스트래핑을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 일반적 특성은 중소기업에 근무하는 근로자이며 남성이 여성이 35.3%로 나타났으며, 연령의 평균은 35.95세로 나타났고 학력의 경우 대졸 이상이 81%로 조사되었다. 둘째, 직무스트레스의 평균은 46.24로 조사되어 중간수준이며, 조직몰입은 3.37, 조직지원인식은 3.01로 보통수준이었다. 셋째, 직무스트레스는 조직몰입에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무스트레스가 조직지원인식을 매개로 하여 조직몰입에 영향을 미치는 관계를 파악하기 위해서 부트스트래핑을 실시하여 직무스트레스가 조직지원인식을 매개로하여 조직몰입에 미치는 완전매개의 직접영향을 확인하였다(BC 95% CI .250~1.373) 이상과 같은 연구결과를 토대로 본 연구의 이론적 함의는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 근로자를 대상자로 선정하여 직무스트레스와 조직몰입 사이에서 조직지원인식의 매개효과를 분석하였다. 이를 통해 근로자 복지를 연구하는데 있어 조직지원인식을 적극 활용해야 할 개념으로 보고 있다는데 의의가 있다. 둘째, 직무스트레스와 조직몰입간의 관계에 있어 조직지원인식의 매개효과를 검증했다는 점에서 의미가 있고 본 연구를 바탕으로 직무스트레스, 조직몰입, 조직지원인식의 관계에 있어 이론적인 근거를 제시했다는 점이다. 이러한 함의에 따른 제언을 한다면 다음과 같다. 먼저 직무스트레스를 감소시키기 위해 조직에서는 자아존중감을 증진하고 EAP와 같은 선진기업제도가 도입이 되어야한다. 또한 조직지원인식을 향상하기 위해 가족친화제도의 적극적인 활용이 있으며, 복리후생서비스 자체를 향상시키는 것이 있는데 복리후생서비스 자체를 향상시키기 위한 방안으로 선택적 기업복지제도를 활용하는 것이 필요하다.