대학생의 진로선택몰입과 진로적응성의 관계에서 핵심자기평가의 매개효과

김경진 국민대학교 교육대학원 2022 국내석사

본 연구는 대학생을 대상으로 진로선택몰입과 진로적응성, 핵심자기평가 간의 관계를 살펴보고, 진로선택몰입과 핵심자기평가가 진로적응성에 미치는 영향을 알아보며, 나아가 진로선택몰입이 핵심자기평가를 매개로 진로적응성에 유의미한 영향을 미치는지 알아보기 위해서 수행되었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 진로선택몰입과 진로적응성, 핵심자기평가 간의 관계는 어떠한가? 둘째, 진로선택몰입이 진로적응성에 미치는 영향은 어떠한가? 셋째, 핵심자기평가가 진로적응성에 미치는 영향은 어떠한가? 넷째, 진로선택몰입이 핵심자기평가에 미치는 영향은 어떠한가? 다섯째, 진로선택몰입과 진로적응성의 관계에서 핵심자기평가의 매개 효과는 어떠한가? 본 연구는 전국 4년제 대학에 재학 중인 대학생 430명(남 211명, 여 219명)을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였고, 설문은 진로선택몰입 척도(CCCS), 핵심자기평가 척도(CSES), 진로적응성 척도(CAAS)로 구성하였다. 연구결과 분석은 SPSS 25.0을 사용하여 상관분석, 회귀분석을 실시하였고, 진로선택몰입과 진로적응성 관계에서 핵심자기평가의 매개 효과를 알아보기 위하여 SPSS Process macro Model 4를 활용하여 분석하였다. 본 연구에서 얻은 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 진로선택몰입과 핵심자기평가, 진로적응성 간에는 유의미한 정적 상관을 보였다. 둘째, 진로선택몰입이 진로적응성에 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 핵심자기평가가 진로적응성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 진로선택몰입이 핵심자기평가에 유의미한 정적 영향을 미쳤다. 다섯째, 핵심자기평가는 진로선택몰입과 진로적응성 사이에서 부분 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 진로선택몰입이 높을수록 핵심자기평가가 높아지고, 이렇게 높아진 핵심자기평가를 통해 진로적응성이 다시 높아지게 되는 것으로 나타났다. 따라서 학생의 진로발달 및 적응을 향상시키기 위해 진로선택몰입에 대한 지속적인 노력이 필요하다. 또한, 진로선택몰입과 진로적응성 관계에서 핵심자기평가의 매개 효과가 나타났으므로 진로목표에 대한 인식과 노력이 부족한 대학생이 진로적응에 어려움을 호소할 경우, 핵심자기평가 수준을 향상시키는 노력이 필요함을 시사한다. This study examines the relationship between Commitment to Career Choice, career adaptability, and core self-evaluation by university students, and find the effect of Commitment to Career Choice and core self-evaluation on career adaptability of university students. Furthermore, it was intended to examine the mediating effect of Core Self-Evaluation on the Relationship between Commitment to Career Choice and career adaptability. To achieve this objective, the following research questions were established. First, what is the relationship between Commitment to Career Choice, career adaptability, and core self-evaluation? Second, what is the effect of Commitment to Career Choice on career adaptability? Third, what is the effect of core self-evaluation on career adaptability? Fourth, what is the effect of Commitment to Career Choice on core self-evaluation? Fifth, what is the mediating effect of core self-evaluation on the relationship between Commitment to Career Choice and career adaptability? This study implemented an online survey involving 430 students (211 males, 219 females) in 4-year universities in Korea, the questionnaire consisted of Commitment to Career Choice Scale, Core Self-Evaluation Scale, and Career Adapt-Ability Scale. For the analysis of the research results, correlation analysis and simple regression analysis were conducted using SPSS 25.0, and Process macro Model4 was used to examine the mediating effect of core self-evaluation on the relationship between Commitment to Career Choice and career adaptability. The main research results obtained in this study are summarized as follows. First, there was a significant positive correlation between Commitment to Career Choice, core self-assessment, and career adaptability. Second, it was found that commitment to career choice had a significant positive effect on career adaptability. Third, core self-evaluation was found to have a significant effect on career adaptability. Fourth, Commitment to Career Choice had a significant positive effect on core self-evaluation. Fifth, core self-evaluation was shown to play a partial mediating role between Commitment to Career Choice and career adaptability. In other words, the higher the Commitment to Career Choice, the higher the core self-evaluation, and through this high core self-evaluation, the career adaptability was found to increase again. Therefore, in order to improve students' career development and adaptation, continuous efforts are needed for Commitment to Career Choice. In addition, since the mediating effect of core self-evaluation was found in the relationship between Commitment to Career Choice, this suggests that efforts to improve the level of core self-evaluation are necessary when if a university student who lacks awareness and effort for career goals complains of difficulties in career adjusting.

대기업 구성원의 핵심자기평가가 직무성과에 미치는 영향 : 지속학습활동, 경력만족, 고용가능성의 다중매개효과를 중심으로

오인용 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2022 국내박사

Today's business environment and individual work environment are changing rapidly and difficult to predict. Therefore, organizations and individuals are seriously striving for change to create sustainable performance in the face of increased uncertainty. Moreover, due to the pandemic, a hybrid type of workplace has been created by promoting diversity in the working patterns and working methods of members within the organization. In this era, HR departments and managers of organizations have difficulties in providing uniform support and management for individuals. Therefore, it has become more important for the individual, who is the subject of the organization's work, to voluntarily create his/her job performance with high motivation and fulfill his/her role. Core self-evaluation, which is a belief in oneself and a frame of seeing the world, has high spontaneity and positive characteristics when the level is high. It has characteristics of actively learning to perform well, and positively immersing in the organization and job. According to a literature study by Chang and colleagues (2012), core self-evaluation is an important variable that has a positive effect on organizational effectiveness outcome variables, namely job performance, job satisfaction, organizational commitment, career success, and organizational citizenship behavior. Due to this importance, research has been actively conducted in the fields of business administration, industrial and organizational psychology, and education abroad and domestically. However, there are still very few studies on core self-evaluation in the HRD field. In order to understand how individual core self-evaluation affects job performance, it is necessary to identify the mechanisms involved in individual member performance motivation in the organizational context. Therefore, this study empirically verifies the effect of core self-evaluation on job performance based on self-determination theory (Deci & Ryan, 1975; 1985) and resource conservation theory (Hobfoll, 1989). In the process of facilitating performance, we tried to explore the structural relationship between the variables by setting the influence of continuous learning activities, career satisfaction, and employability as mediators. For this study, a questionnaire was collected from 419 members of large corporations. Looking at the significance of the results of this study, first, the core self-evaluation, which has not been studied in the HRD field yet, is a critical self-evaluation that has a positive effect on job performance, continuous learning activities, career satisfaction, and employability among members of large corporations. It is meaningful that it is an empirical study that is a factor. Second, it is meaningful in that, based on self-determination theory and resource conservation theory, various relationships and multiple mediating effects were verified by setting career development-related variables as mediating effects in the relationship between core self-evaluation and job performance. Third, in the static relationship between core self-evaluation and job performance, the single mediating effect of continuous learning activity and the single mediating effect of career satisfaction were not significant in the path to job performance, but double mediation affecting job performance through employability The effect was significant. It is significant in that it was able to confirm the importance of employability variables. Discussion and implications are presented according to these research results. 오늘날 경영 환경과 개인의 일터 환경은 예측하기 어렵게 빠르게 변화하 고 있다. 이에 조직과 개인은 높아진 불확실성 앞에 지속적인 성과 창출을 위한 변화에 진지하게 노력하고 있다. 더욱이, 팬데믹으로 인해, 조직 내 구 성원의 근무형태와 일하는 방식의 다양성이 촉진되어 하이브리드 형태의 일터가 조성되었다. 이러한 시대에 조직의 HR 부서 및 관리자는 개인에 대 한 획일적인 지원과 관리에 어려움이 있게 된다. 따라서 조직의 업무수행 주체자인 개인이 자발적으로 높은 동기를 가지고 자신의 직무성과를 창출 하고 역할을 다하는 태도가 더욱 중요해졌다. 자기에 대한 신념이자 세상을 보는 프레임인 핵심자기평가는 그 수준이 높으면 자발성 높고 긍정적인 특성으로, 직무를 잘 수행하기 위해 적극적으 로 학습하며, 조직과 직무에 긍정적으로 몰입하는 특성이 있다. Chang과 동료들의 문헌연구(2012)에 따르면, 핵심자기평가는 조직의 유효성 결과변 인 즉, 직무성과, 직무만족, 조직몰입, 경력성공, 조직시민행동 등과 정적인 영향을 미치는 중요한 변인이다. 이러한 중요성으로 해외 및 국내의 경영 학, 산업 및 조직심리, 교육학 분야 등에서 연구가 활발히 이뤄져왔다. 그러 나, 아직 HRD분야에서 핵심자기평가에 대한 연구는 극히 드물다. 구성원 개인의 핵심자기평가가 어떻게 직무성과에 영향을 미치는지 이해하기 위해 서는 조직맥락 속 구성원 개인의 수행동기에 관여하는 기제를 확인할 필요 가 있다. 이에 본 연구는 자기결정성 이론(Deci & Ryan, 1975; 1985)과 자 원보존 이론(Hobfoll, 1989)을 기반으로, 핵심자기평가가 직무성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하고, 핵심자기평가가 직무성과를 촉진하는 과정에 서 지속학습활동과 경력만족, 고용가능성이 어떠한 영향을 미치는지 매개변 인으로 설정하여 변인 간의 구조관계를 탐색하고자 하였다. 연구를 위해 대기업 구성원 419명을 대상으로 설문을 수집하였다. 연구결 과는 첫째, 구성원의 핵심자기평가가 높을수록 지속학습활동, 경력만족, 고 용가능성, 직무성과 모두 높은 것으로 나타났다. 둘째, 구성원이 지속학습활 동을 많이 할수록 경력만족과 고용가능성이 높은 것으로 확인되었다. 셋째, 구성원이 경력만족을 높게 인지할수록 고용가능성도 높은 것으로 나타났다. 넷째, 구성원이 고용가능성을 높게 인식할수록 직무성과가 높은 것으로 밝 혀졌다. 다섯째, 핵심자기평가와 경력만족 및 고용가능성의 정적 관계는 지 속학습활동이 매개하는 것으로 나타났다. 또한 핵심자기평가와 고용가능성 의 정적 관계는 경력만족이 매개하는 것으로 확인되었다. 일곱 번째, 핵심 자기평가와 직무성과 간의 정적 관계에서 고용가능성이 매개하는 것으로 나타났다. 여덟 번째, 지속학습활동과 경력만족은 핵심자기평가와 고용가능 성 간의 정적인 관계에서 이중 매개하는 것으로 나타났다. 아홉 번째, 지속 학습활동과 고용가능성은 핵심자기평가와 직무성과 간의 관계에서 이중 매 개하는 것으로 나타났다. 열 번째 경력만족과 고용가능성은 핵심자기평가와 직무성과 간의 정적인 관계에서 이중매개효과가 있는 것으로 나타났다. 열 한 번째, 핵심자기평가와 직무성과의 정적인 관계에서 지속학습활동, 경력 만족, 고용가능성을 통해 영향을 미치는 다중 매개효과는 유의하게 나타났 다. 본 연구의 결과를 통한 의의를 살펴보면, 첫째, 아직 HRD분야에서는 거 의 연구가 진행되지 않은 핵심자기평가를 대기업 구성원 대상으로 직무성 과, 지속학습활동, 경력만족, 고용가능성 모두에 긍정적인 영향을 주는 중요 한 요인이라는 것을 실증연구 했다는 데 의의가 있다. 둘째, 자기결정성 이 론과 자원보존 이론에 기반하여, 핵심자기평가와 직무성과 간의 관계에서 경력개발관련 변인을 매개효과로 설정하여 다양한 관계 및 다중매개효과를 검증하였다는 데에 의의가 있다. 셋째, 핵심자기평가와 직무성과 간의 정적 인 관계에서 지속학습활동의 단일매개효과와 경력만족의 단일매개효과는 직무성과로 가는 경로가 유의하지 않았으나, 고용가능성을 통해서 직무성과 로 영향을 미치는 이중매개효과는 유의하게 나타났다. 이를 통해 고용가능 성 변인의 중요성을 확인할 수 있었다는 데 의의가 있다. 이러한 연구결과 에 따라 논의 및 시사점을 제시하였다.

제조업 구성원의 핵심자기평가와 일터에서의 무형식학습 활동의 관계에서 학습목표지향성의 매개효과

전진희 고려대학교 교육대학원 2026 국내석사

본 연구는 제조업 구성원을 대상으로 핵심자기평가와 일터에서의 무형식학습 활동 간의 관계를 살펴보고, 이 두 변인 간의 관계에서 학습목표지향성이 매개 역할을 하는지를 검증하는 데 목적을 둔다. 본 연구 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 제조업 구성원의 핵심자기평가와 일터에서의 무형식학습 활동의 관계는 어떠한가? 둘째, 제조업 구성원의 핵심자기평가와 일터에서의 무형식학습 활동의 관계에서 학습목표지향성의 매개효과는 어떠한가? 이와 같은 연구문제를 검증하기 위해 수도권에 소재하며 업태가 제조업인 매출액 상위 20개 기업의 구성원을 모집단으로 설정하고, 2025년 10월 28일부터 11월 6일까지 총 10일간 온라인 설문조사를 실시하였다. 회수된 382부의 설문지 중 불성실 응답 57부를 제외한 325부를 최종 분석 자료로 활용하였다. 자료 분석에는 SPSS 25, Mplus 7.3, Process Macro 4.3을 사용하였다. 역산문항(I-2,4,6,8,10,12 및 III-3)은 SPSS를 활용하여 역코딩 하였으며, 측정도구의 타당성은 Mplus의 확인적 요인분석으로, 신뢰도는 Cronbach’s α 분석으로 검증하였다. 또한 변인 간 기초통계와 상관관계 분석을 실시한 뒤, 핵심자기평가가 무형식학습 활동에 미치는 영향을 단순회귀분석으로 확인하였다. 더불어 학습목표지향성의 매개효과는 Process Macro Model 4를 사용하여 분석하였고, 95% 신뢰구간에서 5,000회 부트스트래핑을 실시하여 통계적 유의성을 검증하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 제조업 구성원의 핵심자기평가가 높을수록 일터에서의 무형식학습 활동이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 핵심자기평가가 학습목표지향성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 학습목표지향성은 핵심자기평가와 일터에서의 무형식학습 활동 간의 관계에서 통계적으로 유의한 매개효과를 나타내는 것으로 분석되었다. 분석 결과를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 제조업 구성원들은 자신의 가치와 역량을 긍정적으로 인식할수록 타인와의 상호작용, 자기성찰, 외부탐색 등 다양한 일터에서의 무형식학습 활동에 더욱 적극적으로 참여하는 경향이 있다. 둘째, 핵심자기평가가 높을수록 새로운 상황에서 역량을 개발하려는 학습목표지향성이 강화되며, 이러한 학습목표지향성은 일터에서의 무형식학습 활동을 증가시키는 매개역할을 한다. 마지막으로 본 연구에서는 조직에서 실천할 수 있는 시사점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. 본 연구 결과는 제조업 조직에서 구성원들의 일터에서의 무형식학습 활동을 촉진하기 위해는 개인의 긍정적 자기평가를 강화하는 프로그램을 설계할 필요가 있으며, 또한 난이도와 복잡성이 적절히 포함된 과업 배치, 핵심자기평가 수준이 높은 인재 채용 등 복합적인 프로그램을 운영해야 함을 실천적으로 제언하고 있다. This study aims to examine the relationship between core self-evaluations and informal learning activities in the workplace among manufacturing employees, and to verify whether learning goal orientation mediates this relationship. To achieve these objectives, the following research questions were established: First, what is the relationship between core self-evaluations and employees’ informal learning activities in the manufacturing sector? Second, does learning goal orientation have a mediating effect on the relationship between core self-evaluations and informal learning activities among manufacturing employees? To address these research questions, a survey was conducted over a 10-day period from October 28 to November 6, 2025, targeting employees of the top 20 manufacturing companies located in the Seoul metropolitan area based on annual revenue. Among the 382 questionnaires collected, 325 valid responses were used for the final analysis after excluding 57 insincere responses. For data analysis, SPSS 25, Mplus 7.3, and Process Macro 4.3 were employed. Reverse-coded items (I-2, 4, 6, 8, 10, 12 and III-3) were recoded in SPSS. Construct validity was examined through confirmatory factor analysis (CFA) using Mplus, while reliability was assessed through Cronbach’s α. Descriptive statistics and correlation analyses were conducted to identify relationships among major variables. A simple regression analysis was used to examine the effect of core self-evaluations on informal learning activities, and the mediating effect of learning goal orientation was tested using Process Macro Model 4 with 5,000 bootstrap samples at the 95% confidence interval. The results are as follows. First, higher levels of core self-evaluations among manufacturing employees were associated with increased engagement in informal learning activities. Second, core self-evaluations had a significant positive effect on learning goal orientation. Third, learning goal orientation demonstrated a statistically significant mediating effect in the relationship between core self-evaluations and informal learning activities. These findings indicate that employees who perceive their own abilities and value positively are more likely to actively engage in informal learning activities such as interacting with colleagues, reflecting on work experiences, and exploring external information. Furthermore, higher core self-evaluations strengthen learning goal orientation, which in turn promotes greater involvement in informal learning. Finally, this study suggests practical implications for organizations. Manufacturing firms should foster a psychological foundation that enhances employees’ positive self-evaluation to promote informal learning. In addition, providing appropriately challenging tasks, structured developmental experiences, and recruiting individuals with higher levels of core self-evaluations may reinforce learning goal orientation and ultimately strengthen informal learning behaviors in the workplace.

긍정심리자본과 핵심자기평가가 적응성과에 미치는 영향 : 심리적 안전감의 매개효과를 중심으로

김기범 부산대학교 2023 국내박사

최근 인플레이션 위기, 국제적 갈등, 감염병 대유행, 그린에너지 전환 등 다양하고 복잡한 경영환경의 변화와 불확실한 미래에 대한 불안감이 증대되고 있고, 기업들은 이러한 변화에 대한 적응과 극복을 위해 각고의 노력을 기울이고 있다. 이에, 미래지향적인 경영전략 수립을 위해서 먼저 조직 구성원들이 변화하는 환경에서 성과를 낼 수 있는 개인역량의 중요성을 강조하고 있고, 적응성과에 대한 필요성이 대두되고 있다. 본 연구의 목적은 조직 구성원들이 가지고 있는 개인특성인 긍정심리자본과 핵심자기평가가 적응성과에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고, 이러한 역량을 발휘할 수 있게 하는 심리적 안전감의 매개효과를 살펴봄으로써 적응성과에 대한 변수들의 영향 관계를 실증분석하고자 하였다. 본 연구의 실증분석을 위해, 변수들의 개념적 정의와 선행연구들을 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하였고, 국내기업 직장인을 대상으로 수집된 386개의 설문조사 데이터로부터 가설에 대한 검증 결과를 도출하였다. 본 연구의 실증분석 결과를 요약하여 정리하면 다음과 같다. 첫째, 긍정심리자본은 적응성과에 직접적으로 긍정적 영향을 미치고 있으며, 긍정심리자본의 구성요소인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복탄력성이 모두 적응성과를 높일 수 있는 변수로 분석되었다. 이는, 구성원이 긍정심리자본의 수준이 높을수록 적응성과를 향상시킬 수 있음을 의미하였다. 둘째, 핵심자기평가는 적응성과에 유의한 영향을 미친다는 가설에 부분 채택되고 있음을 실증하였다. 핵심자기평가의 구성요소인 자아존중감, 일반화된 자기효능감, 통제위치는 통계적으로 정(+)의 영향을 나타냈고, 정서적 안정성은 직접 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었지만, 구성원들이 가지고 있는 핵심자기평가의 기질적 특성이 적응성과를 높이는데 중요한 요소임을 확인할 수 있었다. 셋째, 긍정심리자본과 핵심자기평가는 심리적 안전감에 대해서도 일정 부분 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었다. 긍정심리자본의 자기효능감, 희망, 회복탄력성과 핵심자기평가의 자아존중감, 통제위치는 심리적 안전감에 긍정적 유의 관계를 가지고 있었고, 긍정심리자본의 낙관주의와 핵심자기평가의 정서적 안정성과 일반화된 자기효능감은 직접적으로 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이는, 최근 경제 불황과 특정 상황에 대한 불안감이 심리적 안전감을 위축시킨 것으로 유추할 수 있으나, 구성원들의 긍정적인 태도와 난관을 극복하고자 하는 자신감은 심리적 안전감을 향상시키는데 영향을 미치고 있음을 입증할 수 있었다. 넷째, 심리적 안전감은 적응성과에 유의한 정(+)의 영향을 가지고 있는 것으로 분석되었으며, 구성원들이 높은 심리적 안전감을 가질 때 자신의 역량을 더욱 발휘할 수 있고 불확실한 상황에서도 적극적으로 대처하는 적응성과를 높일 수 있다고 해석할 수 있었다. 마지막으로, 심리적 안전감은 긍정심리자본 및 핵심자기평가와 적응성과 간의 관계에서 부분매개역할을 하는 것으로 분석되었다. 이와 같은 분석결과는, 긍정심리자본과 핵심자기평가가 적응성과와의 관계에서 유의한 영향을 미칠 때, 심리적 안전감을 통하면 더욱 긍정적인 효과를 나타낼 수 있고 적응성과를 높이는 데 도움을 주는 요소라고 실증적으로 검증하였다. 본 연구는 그동안 많은 선행연구들이 적응성과를 높이고자 여러 변수와의 관계를 분석한 것에 더해, 기존 선행연구에서 다루지 않았던 심리적 안전감과 적응성과와의 관계를 확장하여 실증분석을 시도했다는 점에서 학문적 의의가 있다고 할 수 있다. 또한, 긍정심리자본과 핵심자기평가가 적응성과에 영향을 미치고 있고 심리적 안전감이 더욱 증폭시킬 수 있는 점을 고려할 때, 기업에서는 급변하는 환경에 긍정적인 조직문화를 만들기 위해 중요한 요소가 무엇인지 유의미한 시사점을 제시하고 있다. 향후 이와 같은 연구결과를 바탕으로, 기업이 불확실하고 어려운 상황 속에서도 더욱 능동적으로 대응하고 지속가능한 성장과 발전에 실무적 도움이 되기를 기대한다. The purpose of this study was to demonstrate and analyze the influence of variables on adaptation performance by examining the effects of positive psychological capital and core self-assessment, which are personal characteristics of organizational members, on adaptation performance. This study established research models and hypotheses based on the conceptual definition of variables and prior research for empirical analysis, and derived the test results of hypotheses from 386 survey data collected for domestic company employees. The empirical analysis results of this study are summarized as follows. First, positive psychological capital directly has a positive impact on adaptive performance, and self-efficacy, hope, optimism, and resilience, which are components of positive psychological capital, are all variables that can improve adaptive performance. This meant that the higher the level of positive psychological capital, the better the adaptation performance. Secondly, we demonstrate that core self-assessment is partially adopted in the hypothesis that it has a significant impact on adaptive performance. Although self-esteem, generalized self-efficacy, and control position, which are components of core self-evaluation, are statistically positive (+) effects and emotional stability do not directly affect, the temperamental characteristics of core self-evaluation have been confirmed to be important for improving adaptation performance. Third, it was analyzed that positive psychological capital and core self-assessment also have a significant impact on psychological safety. Positive psychological capital self-efficacy, hope, resilience, and core self-esteem and control positions have positive significant relationships with psychological safety, and positive psychological capital optimism, core self-evaluation emotional stability and generalized self-efficacy do not directly affect. This can be inferred that the recent economic recession and anxiety about certain situations have dampened psychological safety, but the positive attitude of the members and the confidence they want to overcome have an effect on improving psychological safety. Fourth, psychological safety is analyzed to have a significant positive (+) effect on adaptation performance, and it can be interpreted that members can demonstrate their abilities further when they have a high psychological safety, and improve adaptation performance in uncertain situations. Finally, psychological safety is analyzed to play a partial role in the relationship between positive psychological capital and core self-assessment and adaptability. These analysis results empirically verified that when positive psychological capital and core self-assessment have a significant impact on the relationship with adaptive performance, psychological safety can show more positive effects and help improve adaptive performance. This study can be said to be of academic significance in that many prior studies have analyzed relationships with various variables to enhance adaptation performance, and expanded the relationship between psychological safety and adaptation performance that previous prior studies did not deal with. In addition, considering that positive psychological capital and core self-assessment affect adaptation performance and psychological safety can be further amplified, companies offer meaningful implications for creating a positive organizational culture in a rapidly changing environment. Based on the results of these studies in the future, we hope that companies will respond more actively even in uncertain and difficult situations and help sustainable growth and development in practice.

조직구성원의 핵심자기평가가 지속학습활동에 미치는 영향 : 목표지향성의 매개효과를 중심으로

김솔이 광운대학교 대학원 2010 국내석사

본 연구의 목적은 조직구성원의 핵심자기평가가 지속학습활동에 영향을 미치는 과정과 이러한 과정에서 목표지향성의 매개효과를 밝히는 데 있다. 추가적으로 직무환경변인인 자기결정성, 영향성과 사회심리적 변인인 상사 지원이 이러한 매커니즘에 영향을 주는가를 알아보고자 하였다. 본 연구를 위해 국내기업에 재직하고 있는 현직자 295명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 자료 분석 결과 핵심자기평가는 학습목표지향성, 증명목표지향성과는 정적인 관련성, 회피목표지향성과는 부적인 관련성을 나타냈다. 학습목표지향성과 증명목표지향성은 지속학습활동과 정적인 관련성, 회피목표지향성은 부적인 관련성을 지닌다는 것이 드러났다. 또한 핵심자기평가가 지속학습활동에 영향을 미치는 과정에서 학습목표지향성이 완전매개 역할을 하고 증명목표지향성과 회피목표지향성은 부분매개하는 것으로 나타났다. 직무환경 변인인 자기결정성과 영향성의 조절효과를 검증해본 결과 회피목표지향성과 지속학습활동간의 관계에서 조절효과를 나타냈다. 또한 사회심리적 변인인 상사 지원은 증명목표지향성과 지속학습활동간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구를 통해 나타난 결과를 토대로 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다. The purpose of this study was to examine the influence of core self-evaluation(CSE) on continuous learning activity of employee and mediating effect of goal orientation. In addition, moderating effect of organizational environment variables(self-determination and impact) and social psychological variable(supervisor's support) on the relationship between goal orientation and continuous learning activity was tested. Data was gathered from 295 employee who are working in various organizations in Korea. The results of data analysis firstly indicated that significant and positive relationship between core self-evaluation and learning-goal orientation, proving-goal orientation, and that significant and negative relationship between core self-evaluation and avoiding-goal orientation. And significant and positive relationship between learning-goal orientation, proving-goal orientation and continuous learning activity, and negative relationship between avoiding-goal orientation and continuous learning activity were showed. Second, there were full mediating effect of learning-goal orientation and patial mediating effect of proving-goal orientation, avoiding-goal orientation in the relationship core self-evaluation and continuous learning activity. Third, the moderating effect of self-determination and impact in the relationship avoiding-goal orientation and continuous learning activity was supported. And the moderating effect of supervisor's support in the relationship proving-goal orientation and continuous learning activity was supported. Finally, implication for results, practice, and future research are discussed with limitation.

Leader's core self-evaluation, ethical behavior, and employees job performance

안재형 서울대학교 대학원 2013 국내석사

Drawing on self-consistency, social learning, and social exchange theories, this study examines both the antecedents and consequences of leader’s ethical behavior. In the present research, I suggest that leader’s positive self-concept composed of core traits (self-esteem, generalized self-efficacy, emotional stability, and locus of control) can anticipate the ethical behavior and his/her organizational justice judgment has the moderating effect on the relationship between core self-evaluation and ethical behavior. Also, the current study investigates the relationship between leader’s ethical behavior and subordinate’s job performance (i.e., task performance and organizational citizenship behavior) and the moderating effects of employee’s exchange ideology. These hypotheses were tested with data collected from 230 leader-follower dyads in 26 firms located in Republic of Korea. Analyses of multisource data demonstrated that leader’s core self-evaluation was positively related to leader’s ethical behavior. In turn, leader’s ethical behavior was positively related to follower’s job performance (i.e., task performance and organizational citizenship behavior). Unfortunately, moderating effects of leader’s judgment on organizational justice within the relationship between core self-evaluation and ethical behavior was not significant. Rather, the result demonstrated that the overall justice judgment has positive direct effect on leader’s ethical behavior, supporting the trickle-down effect of ethical leadership, and the hypothesized moderating effects of follower’s exchange ideology within the relationship between leader’s ethical behavior and job performance were oppositely supported. In summary, this study attempts to make a contribution to the enhancement of knowledge in the ethical leadership literature with integrative approach which considers organizational context (i.e., organizational justice), trait of leader and follower (i.e., core self-evaluation and exchange ideology), leadership (i.e., ethical leadership), and employee’s job performance (i.e., in-role and extra-role performance). 본 논문은 자기일관성이론, 사회학습이론, 사회적 교환이론을 바탕으로 윤리적 리더십에 대해서 고찰하였다. 즉, 리더의 어떠한 특성이 윤리적 리더십의 선행요소로 작용하는지 고찰하고 조직 특성이 이러한 관계에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 뿐만 아니라, 리더의 윤리적 행위가 부하들의 역할 내, 외의 행동과 갖는 관계를 밝힘과 동시에 부하의 특성이 이러한 관계에 미치는 조절효과를 살펴보았다. 본 연구에서는 자기일관성이론을 바탕으로 핵심적 특성(자존감, 자기효능감, 정서적 안정, 통제 위치)으로 구성된 리더의 긍정적인 자아개념을 윤리적 행위의 선행 요소로서 살펴 보았으며 리더십의 트리클다운(trickle down) 효과와 사회학습이론에 근거하여 조직의 공정성에 대한 인식이 이러한 관계에 미치는 영향을 고찰하였다. 다음으로 윤리적 리더십이 부하들의 직무수행에 미치는 긍정적인 영향을 확인함과 동시에 사회적 교환이론을 바탕으로 부하들의 교환이데올로기가 이러한 영향의 크기를 조절하는지를 살펴보았다. 이에 다음과 같은 가설을 수립하였다. 1) 리더의 핵심자기평가는 리더의 윤리적 행위와 양의 상관관계를 가질 것이다; 2) 리더의 조직 공정성에 대한 판단은 리더의 핵심자기평가와 윤리적 행위와의 관계를 조절할 것이다; 3) 리더의 윤리적 행위는 부하의 과업수행에 긍정적 영향을 미칠 것이다; 4) 리더의 윤리적 행위는 부하의 역할 외 활동에 긍정적 영향을 미칠 것이다; 5) 부하의 교환이데올로기는 리더의 윤리적 행위와 과업수행의 관계를 조절할 것이다; 6) 부하의 교환이데올로기는 리더의 윤리적 행위와 역할 외 활동의 관계를 조절할 것이다. 이상의 가설을 검증하기 위해, 본 연구는 설문조사를 통해 26 개의 한국 기업을 대상으로 230 개의 상사-부하 쌍의 자료를 수집하였다. 분석 결과, 리더의 핵심자기평가와 윤리적 행위와의 긍정적 관계가 지지되었으며 (β = .19, p < .01), 조직 공정성에 인식의 조절효과는 지지되지 않았다. 오히려, 리더의 조직 공정성에 대한 인식은 윤리적 행위에 직접적인 양의 관계를 보였다 (β = .20, p < .01). 또한, 상사의 윤리적 행위와 부하의 직무수행에 직접적인 영향은 모두 지지되었으며 (β = .25, p < .001; β = .19, p < .01; β = .31, p < .001), 부하의 교환이데올로기의 조절효과는 과업과 조직을 대상으로 한 조직시민 행동에 대해 예상과 반대의 방향으로 유의미한 결과를 보였다 (β = .64, p < .05; β = .58, p < .05). 이상의 결과들은 윤리적 리더십에 대한 이해를 증진시키고 새로운 연구 방향을 제시함으로써 이론적 기여할 수 있을 것으로 판단된다. 우선, 리더의 조직공정성에 대한 인식이 윤리적 행위에 미치는 직접적 효과는 리더십의 트리클다운 효과에 대한 연구에 기여할 것으로 보인다. 또한, 부하의 교환이데올로기가 갖는 조절효과는 비록 가설과 반대로 나타났지만 기존의 연구와 이론에 합치하는 부분이 있으므로 추후 연구에 발판이 될 것이다. 뿐만 아니라, 추가분석에서 확인한 윤리적 리더십의 비선형적 영향은 직원의 역할 내, 외의 행동과 그에 대한 메커니즘 연구에 기여할 수 있는 잠재력이 있다고 판단된다. 마지막으로, 본 연구는 실무적으로 몇 가지 시사점을 갖는다. 첫째로, 리더의 특성과 조직의 공정성이 윤리적 리더십의 발생에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 밝힘으로써 윤리적 풍토를 조성하고자 하는 인사담당자들에게 유익한 정보를 제공한다. 또한, 리더의 윤리적 행위가 부하들의 직무수행에 미치는 영향과 부하의 특성이 그러한 영향에 미치는 효과를 밝힘으로써 부하의 특성에 따라 리더십의 효과가 다르게 나타날 수 있음을 확인하였다. 본 연구의 여러 가지 장점과 시사점에도 불구하고, 미진한 부분 또한 존재한다. 이러한 점은 추후 연구를 통해 보완되기를 바라며, 이 연구가 조직행동과 기업 윤리에 대한 연구의 발전에 작게나마 기여할 수 있기를 바란다.

병원간호사의 성격 특성, 핵심자기평가, 가면현상이 직장내괴롭힘에 미치는 영향

서동은 중앙대학교 대학원 2023 국내석사

본 연구는 병원간호사의 성격 특성, 핵심자기평가, 가면현상이 직장내괴롭힘에 미치는 영향을 확인하기 위한 횡단적 조사연구이다. 본 연구는 국내 3차병원에서 현재 근무하고 있으며 총 근무 경력이 6개월 이상인 간호사 268명을 대상으로 2022년 12월 18일부터 2022년 12월 19일까지 시행하였다. 수집한 자료는 SPSS version 26.0을 이용해 분석하였으며 실수와 백분율, 평균과 표준편차, 독립표본 t-검정, 일원배치 분산분석, 피어슨 상관계수, 다중 선형 회귀분석 방법을 이용하였으며 연구결과는 다음과 같다. 1) 간호사의 성격 특성의 평균 점수는 다음과 같다. 친화성 7.28(1.32)점, 성실성 7.22(1.38)점, 외향성 6.22(1.40)점, 신경증 5.87(1.45)점, 개방성 5.96 (1.73)점이었다. 핵심자기평가의 평균 점수는 41.82(6.98)점, 가면현상은 57.56 (12.51)점 그리고 직장내괴롭힘은 49.68(18.59)점이었다. 2) 일반적 특성에 따른 직장내괴롭힘의 차이는 학력(F=7.60, p=.001)이 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 3) 성격 특성 중 외향성(r=-.17, p=.006), 친화성(r=-.14, p=.026), 성실성(r=-.14, p=.022)는 음의 상관관계를 보였으며 신경증 (neuroticism)(r=.23, p<.001)은 양의 상관관계를 보였다. 가면현상(r=.43, p<.001)은 상관관계 중 가장 높은 양의 상관관계를 나타냈다. 핵심자기평가(r=-.21, p=001)는 직장내괴롭힘과 가장 높은 음의 상관관계를 보였다. 4) 간호사의 직장내괴롭힘에 미치는 영향을 분석한 결과 주요 독립변수는 가면현상(β=.38, p<.001), 핵심자기평가(β=-.11, p=.042), 개방성(β=.11, p=.043) 순으로 나타났다. 일반적 특성에 따른 영향력은 학력에서 석사 이상(β=.14, p=0.013), 3년제 졸업(β=.11, p=0.046) 순으로 나타났다. 본 회귀모델의 설명력은 24.5%였다. 결론적으로 간호사의 가면현상이 높을수록, 핵심자기평가 정도가 낮을수록 직장내괴롭힘이 높은 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 간호사의 성격 특성, 핵심자기평가, 가면현상을 파악하고 관련 요인들이 직장내괴롭힘에 미치는 영향을 확인하여 추후 개인별 특성에 따른 직장내괴롭힘 예방 및 중재 유형 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있다는 의의가 있다. 따라서 간호사의 직장내괴롭힘을 개선하기 위해서는 간호사의 개인별 특성 중 핵심자기평가를 높이고 가면현상을 낮출 수 있는 방안을 모색해야 하며 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다. This study is a cross-sectional study to investigate the influences of personality traits, core self-evaluation and impostor phenomenon on workplace bullying in hospital nurses. The subjects included 268 nurses who had been working for more than 6 months at a tertiary hospital in Korea recently. This study was conducted from December 18, 2022 to December 19, 2022. The collected data were analyzed using SPSS version 26.0. Independent t-test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation and multiple linear regression were used for statistical analysis as appropriate. The major findings are described below 1) The average scores of nurses' personality traits were as follows. Agree- ableness was 7.28 (1.32), conscientiousness was 7.22 (1.38), extraversion was 6.22 (1.40), neuroticism was 5.87 (1.45) and opennes was 5.96 (1.73). The average score of core self-evaluation was 41.82 (6.98), impostor phenomenon was 57.56 (12.51), and workplace bullying was 49.68 (18.59). 2) Among the general characteristics, degree of education (F=7.60, p=.001) showed a statistically significant difference in workplace bullying. 3) Among the personality traits, extraversion (r=-.17, p=.006), agreeableness (r=-.14, p=.026), and conscientiousness (r=-.14, p=.022) were negatively correlated. Neuroticism (r=.23, p<.001) had a positive correlation. Impostor phenomenon (r=.43, p<.001) had the strongest positive correlation and core self-evaluation (r=-.21, p=001) had the strongest negative correlation with workplace bullying. 4) As a result of analyzing the effect of nurse individual characteristics on workplace bullying, impostor phenomenon (β=.38, p<.001), core self- evaluation (β=-.11, p=.042), and openness (β=.11, p=.043) were the main correlated independent variables. Among the general characteristics degree of education was effective in the order of “master's degree or higher (β=.14, p=0.013)” and “3-year graduation (β=.11, p=0.046)”. The explanatory power of this regression model was 24.5%. In conclusion, the study has found either higher scores of nurse's impostor phenomenon or lower scores of core self- evaluation are correlated with higher occurrences of workplace bullying. Thus, the findings do confirm that nurses' personality traits, core self-evaluation and impostor phenomenon are contributing factors to workplace bullying. These results can be useful general data for future development of workplace bullying prevention and intervention programs according to nurses’ individual characteristics. In order to improve nursing workplace bullying, it is necessary to seek ways to increase the core self-evaluation and lower the impostor phenomenon among nurses' individual characteristics. Further studies to not only verify their correlation but identify their effects is suggested.

Modeling How and When Corporate Citizenship Affects Millennials' Organizational Attraction

Sohel Chowdhury MD 인하대학교 대학원 2022 국내박사

Drawing on the social theories, the main purpose of this study was to demonstrate how and when a firm’s citizenship efforts improve its attractiveness to millennial job seekers, with special focus on organizational trust as a mediator, as well as subjective fit and core self-evaluation as moderators in the above relationship. Demonstrating the data collected from a usable sample of 325 potential job seekers in Bangladesh, the study hypotheses were tested with SPSS Process Macro. The test results revealed that organizational trust partially mediates the relationship between perceived corporate citizenship and organizational attraction. Subjective fit and core self-evaluation negatively moderate the corporate citizenship — organizational trust link and organizational trust — organizational attraction link, respectively. Noticeably, the indirect effect of corporate citizenship on organizational attraction through organizational trust becomes weaker when job seekers’ subjective fit and core self-evaluation both are higher than lower. With the ensuring mediation, moderated-mediation, and dual stage moderated-mediation among the variables, this study not only provides a thorough understanding of the conditional indirect effects of perceived corporate citizenship on organizational attraction, but also provides HR managers with insights into how and under what circumstances different psychological factors can work simultaneously to reflect job seekers’ attractions to citizenship-oriented firms. The study concludes with addressing some limitations and directions for future research.

코칭리더십이 Z세대의 적응수행에 미치는 영향 : 강점 활용의 매개효과와 핵심자기평가의 조절효과

신원식 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2026 국내석사

본 연구는 Z세대(1997~2012년생) 사무직 근로자를 대상으로 코칭리더십이 적응수행에 미치는 영향을 분석하고, 강점활용의 매개효과와 핵심자기평가의 조절효과를 실증적으로 확인하고자 하였다. 불확실성이 증대되는 경영 환경에서 조직의 지속가능한 성장을 위해서는 구성원의 적응수행이 필수적이며, 자율성을 중시하는 Z세대에게는 전통적 지시적 리더십보다 잠재력을 이끌어내는 코칭리더십이 효과적일 것으로 예측되었다. 이에 본 연구는 코칭리더십이 Z세대의 적응수행을 촉진하는 심리적·행동적 기제를 확인하고, 핵심자기평가가 이러한 과정에 미치는 영향력을 확인함으로써 Z세대 인적자원개발을 위한 실무적 시사점을 제공하고자 하였다. 연구 목적에 따라 다음의 연구문제를 설정하였다. 첫째, 코칭리더십은 Z세대 구성원의 적응수행에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 강점활용은 코칭리더십과 적응수행의 관계를 매개하는가? 셋째, 핵심자기평가는 강점활용과 적응수행의 관계에서 조절효과를 나타내는가? 연구문제 검증을 위해 국내 기업 재직 Z세대 근로자 547명을 대상으로 2025년 10월 14일부터 25일까지 온라인 설문조사를 실시하였다. SPSS 26.0과 Python을 활용하여 확인적 요인분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 수행하였으며, 부트스트래핑을 통해 간접효과와 조절된 매개효과를 검증하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭리더십은 적응수행에 유의한 정적 영향을 미쳤다. 하위요인 중 '관계'와 '방향제시'가 유의하였으나 '역량개발'과 '수행평가'는 유의하지 않았다. 이는 Z세대가 형식적 교육이나 평가보다 신뢰관계와 명확한 비전 공유를 중요하게 인식함을 시사한다. 둘째, 강점활용은 코칭리더십과 적응수행의 관계를 부분매개하였다. 코칭리더십은 강점활용을 촉진하였고, 강점활용은 적응수행을 향상시켰다. 셋째, 핵심자기평가는 강점활용과 적응수행의 관계를 조절하였다. 핵심자기평가가 높을수록 강점활용이 적응수행에 미치는 영향이 강화되었다. 넷째, 코칭리더십이 강점활용을 매개로 적응수행에 미치는 간접효과는 핵심자기평가 수준에 따라 달라지는 조절된 매개효과가 확인되었다. 연구 결과를 바탕으로 다음의 시사점을 도출하였다. 첫째, Z세대의 적응수행 제고를 위해 리더십 교육을 일방향 지시에서 쌍방향 코칭으로 전환하고, 리더의 신뢰 구축을 위한 스킬교육과 명확한 방향제시 역량 강화에 주력해야 한다. 둘째, 강점 진단 및 잡크래프팅 지원 등 강점 중심 인재관리 체계를 구축해야 한다. 셋째, 리더십 발휘와 더불어 구성원의 긍정적 자기인식을 고취하는 심리적 지원 방안을 모색해야 한다. 이러한 통합적 접근은 Z세대의 잠재력을 극대화하고 조직 적응력을 높여 지속가능한 성장의 기반이 될 것이다. This study aimed to empirically analyze the effect of coaching leadership on adaptive performance among Generation Z office workers (born between 1997 and 2012), and to verify the mediating effect of strengths use and the moderating effect of core self-evaluations. In a business environment with increasing uncertainty, employees' adaptive performance is essential for sustainable organizational growth. It was predicted that coaching leadership, which draws out potential, would be more effective than traditional directive leadership for Generation Z, who value autonomy. Accordingly, this study sought to identify the psychological and behavioral mechanisms through which coaching leadership promotes Generation Z's adaptive performance and to confirm the influence of core self-evaluations on this process, thereby providing practical implications for human resource development for Generation Z. Based on the research purpose, the following research questions were established. First, does coaching leadership have a significant effect on Generation Z's adaptive performance? Second, does strengths use mediate the relationship between coaching leadership and adaptive performance? Third, do core self-evaluations moderate the relationship between strengths use and adaptive performance? Fourth, does the indirect effect of coaching leadership on adaptive performance through strengths use vary depending on the level of core self-evaluations? To verify the research questions, an online survey was conducted from October 14 to 25, 2025, targeting 547 Generation Z employees working in domestic companies. Confirmatory factor analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were performed using SPSS 26.0 and Python, and indirect effects and moderated mediation effects were verified through bootstrapping. The research results are as follows. First, coaching leadership had a significant positive effect on adaptive performance. Among sub-factors, 'relationship' and 'direction setting' were significant, while 'competency development' and 'performance appraisal' were not. This suggests that Generation Z perceives trust relationships and clear vision sharing as more important than formal training or evaluation. Second, strengths use partially mediated the relationship between coaching leadership and adaptive performance. Coaching leadership promoted strengths use, and strengths use improved adaptive performance. Third, core self-evaluations moderated the relationship between strengths use and adaptive performance. The higher the core self-evaluations, the stronger the effect of strengths use on adaptive performance. Fourth, a moderated mediation effect was confirmed, where the indirect effect of coaching leadership on adaptive performance via strengths use varied depending on the level of core self-evaluations. Based on the research results, the following implications were derived. First, to enhance Generation Z's adaptive performance, leadership training should shift from one-way instruction to two-way coaching, focusing on building trust and strengthening capabilities for clear direction setting. Second, a strength-based talent management system, such as strength diagnosis and job crafting support, should be established. Third, along with leadership exertion, psychological support measures to inspire employees' positive self-perception should be sought. This integrated approach will maximize Generation Z's potential and increase organizational adaptability, serving as a foundation for sustainable growth.

ICT스타트업에서 디지털 리더십이 혁신행동에 미치는 영향 : 관계중심 직원몰입의 매개효과와 핵심자기평가의

임재혁 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2026 국내석사

In the era of rapid digital transformation represented by the Fourth Industrial Revolution, voluntary innovation behavior among organizational members is essential for the survival and growth of ICT startups. Therefore, this study aims to empirically verify the effect of digital leadership on members' innovation behavior in the ICT startup environment. Specifically, this study examines the mediating effect of relationship-Based employee engagement, which reflects the Korean organizational context, and the moderating effect of core self-evaluations, a personal psychological resource. To this end, an online survey was conducted on 414 employees working in ICT startups, defined in accordance with the regulations of the Ministry of SMEs and Startups. The collected data were analyzed using SPSS 30.0 and AMOS 28.0 for descriptive statistics, confirmatory factor analysis, and correlation analysis. For hypothesis testing, PROCESS Macro Models 4 and 7 were utilized to analyze mediation, moderation, and moderated mediation effects. The major findings of this study are as follows: First, digital leadership had a statistically significant positive (+) effect on the innovation behavior of ICT startup members. Among the sub-factors, interpersonal-oriented and achievement-oriented factors showed relatively greater influence. Second, Relationship-Based employee engagement was found to partially mediate the relationship between digital leadership and innovation behavior. This implies that digital leadership promotes innovation behavior by strengthening not only job engagement but also trust and cooperation among colleagues. Third, core self-evaluations showed a significant positive (+) moderating effect on the relationship between digital leadership and Relationship-Basedemployee engagement. In other words, the positive influence of digital leadership on employee engagement was further strengthened for members with higher levels of core self-evaluations. Fourth, a moderated mediation effect was verified, indicating that the magnitude of the indirect effect of digital leadership on innovation behavior via Relationship-Basedemployee engagement varies according to the level of core self-evaluations. This study holds academic significance in that it proves the effectiveness of the latest digital leadership scale by applying it to the ICT startup context and identifies the importance of "Relationship-Basedemployee engagement" as a psychological mechanism that induces innovation behavior. Furthermore, regarding startup organizational management, the results suggest the necessity of customized leadership practices and HRD intervention strategies that consider individual members' core self-evaluations 4차 산업혁명으로 대변되는 급격한 디지털 전환(Digital Transformation)의 시대에, ICT 스타트업의 생존과 성장을 위해서는 조직 구성원의 자발적인 혁신행동이 필수적이다. 이에 본 연구는 ICT 스타트업 환경에서 리더의 디지털 리더십이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 규명하고, 이 과정에서 한국적 조직 맥락을 반영한 관계중심 직원몰입의 매개효과와 개인적 심리 자원인 핵심자기평가의 조절효과를 실증적으로 검증하는 데 목적이 있다. 이를 위해 중소벤처기업부 규정에 따른 ICT 스타트업 재직자 414명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS 30.0과 AMOS 28.0 프로그램을 활용하여 기술통계분석, 확인적 요인분석, 상관관계 분석을 실시하였으며, 가설 검증을 위해 PROCESS Macro Model 4와 Model 7을 사용하여 매개효과, 조절효과 및 조절된 매개효과를 분석하였다. 본 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 디지털 리더십은 ICT 스타트업 구성원의 혁신행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하위 요인 중에서는 대인관계 지향과 성과 지향이 상대적으로 큰 영향력을 보였다. 둘째, 관계중심 직원몰입은 디지털 리더십과 혁신행동 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 확인되었다. 이는 디지털 리더십이 구성원의 직무 몰입뿐만 아니라 동료 간의 신뢰와 협력을 강화하여 혁신행동을 촉진함을 의미한다. 셋째, 디지털 리더십과 관계중심 직원몰입 간의 관계에서 핵심자기평가는 유의한 정(+)의 조절효과를 나타냈다. 즉, 핵심자기평가 수준이 높은 구성원일수록 디지털 리더십이 직원몰입에 미치는 긍정적 영향력이 더욱 강화되었다. 넷째, 핵심자기평가의 수준에 따라 디지털 리더십이 관계중심 직원몰입을 매개로 혁신행동에 미치는 간접효과의 크기가 달라지는 조절된 매개효과가 검증되었다. 본 연구는 ICT 스타트업 맥락에서 최신 디지털 리더십 척도를 적용하여 그 효과성을 입증하고, 혁신행동을 이끌어내는 심리적 기제로써 '관계중심 직원몰입'의 중요성을 규명하였다는 점에서 학술적 의의가 있다. 또한, 스타트업 조직관리 차원에서 구성원 개개인의 핵심자기평가를 고려한 맞춤형 리더십 발휘와 HRD 개입 전략의 필요성을 시사한다.