조직공정성 인식이EVLN 반응행동에 미치는 영향에서 심리적 계약위반의 매개효과 : 공무원/비공무원 혼합업무조직과 비혼합업무조직의 비교를 중심으로

김두경 수원대학교 2026 국내박사

This study examines the effects of perceived organizational justice on EVLN (Exit, Voice, Loyalty, Neglect) response behaviors among public officials and investigates the mediating role of psychological contract violation. In addition, this study compares mixed work organizations composed of both public officials and non-public officials with non-mixed work organizations consisting solely of public officials, in order to explore potential differences in the structural relationships among the variables. To achieve these objectives, a research model was constructed in which organizational justice—comprising distributive, procedural, and interactional justice—was specified as the independent variable, psychological contract violation as the mediating variable, and EVLN response behaviors as the dependent variables. Survey data were collected from public officials working in central government agencies, yielding 383 valid responses. The proposed relationships were empirically tested using structural equation modeling with SPSS and AMOS. The results of the pooled analysis indicated that higher levels of perceived organizational justice were associated with lower levels of psychological contract violation, with distributive justice exerting the strongest effect, followed by procedural and interactional justice. Psychological contract violation, in turn, increased negative response behaviors (exit and neglect) while decreasing positive response behaviors (voice and loyalty). Furthermore, psychological contract violation was found to significantly mediate the relationships between organizational justice and all EVLN response behaviors. The multi-group analysis revealed that the overall structural relationships among organizational justice, psychological contract violation, and EVLN response behaviors were largely consistent across mixed and non-mixed work organizations. However, differences emerged in some direct effects of organizational justice on EVLN behaviors. Specifically, the effects of organizational justice on voice and loyalty were stronger in non-mixed work organizations, whereas distributive justice showed a stronger association with neglect and procedural justice with exit in mixed work organizations. Accordingly, this study extended the application of the structural model of organizational justice, psychological contract violation, and EVLN response behaviors to public servants, thereby broadening the scope of the research. It also confirmed that this structural model operates universally across organizational types, simultaneously demonstrating that specific mechanisms may vary depending on organizational characteristics, which constitutes the academic and theoretical significance of the study. Building on these findings, the study provides several important practical implications. In the public sector, ensuring organizational justice is particularly important not as a mechanism to actively motivate employees, but rather to curb negative behaviors. Furthermore, in mixed work organizations with complex personnel structures, perceptions of organizational justice and psychological contract violations tend to operate more sensitively. Therefore, organizational management strategies should be designed with these dynamics in mind to effectively prevent undesirable employee behaviors.

Job Satisfaction as Mediator of the Causal Relationships between Organizational Perceptions and Work Outcomes

묘인도 경상대학교 대학원 2010 국내박사

직무만족 수준이 낮은 조직에서는 직무성과가 떨어지거나 강력한 인적자원관리방침에도 불구하고 유능한 종업원을 잃게 되는 경우도 있어서 말미암아 조직관리분야에서 주된 연구주제가운데 하나로 직무만족을 다루는 관련 연구와 문헌들이 점증되어 왔었다. 본 연구에서는 매개변수로서의 종업원의 직무만족에 대한 효과를 실증적으로 밝혀보려는 데 그 초점을 두었다. 실증적 연구를 위하여 중국 동부 도시인 칭다오(靑島)에 위치한 제조업 및 서비스업의 중소기업 (SMEs) 종업원 261명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료는 SPSS와 AMOS를 이용하여 분석하였다. 사회적 교환이론의 메카니즘에서는 다양한 선행변수들과 자발적인 직장행위 간의 관계에서 직무만족은 매개역할을 한다고 제시되고 있다. 본 연구에서는 이러한 사회적 교환이론을 바탕으로 하여 직무상황에 대한 인식을 고려하였다. 또한 지각된 선행변수들과 네 개의 자발적 직장에서의 행동 즉, 조직시민행동, 직무성과, 조직몰입 및 이직의도 간의 관계에 있어서 직무만족이 매개변수로서의 역할을 어떻게 하는지를 분석하였다. 제시된 매개모형은 충분히 적합한 것으로 나타났고 분석결과, 절차적 정의를 제외한 지각된 조직지원, 분배적 정의, 그리고 상호작용적 정의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 지각된 조직지원과 이직의도의 관계 및 절차적 정의와 결과 간의 관계, 이러한 두 가지 중요한 예외되는 경우가 있지만, 직무만족 역시 대부분의 선행변수-결과 간의 관계에 매개효과가 있음을 보여주었다. 또한, 단지 네 개의 직접 연결 고리들, 지각된 조직지원으로부터 OCBI (개인에 대한 조직시민행동), 분배적 정의와 이직의도, 상호작용적 정의와 OCBO (조직에 대한 조직시민행동), 상호작용적 정의와 이직 의도 간의 고리들은 직무만족이 완전히 지각된 조직지원, 분배적 정의, 상호작용적 정의와 자발적 직장행동 간의 관계를 매개하지 못함을 의미한다. 본 연구의 또 다른 목적은 직무만족과 직무만족의 결과변수 (조직시민행동, 직무성과, 조직몰입 및 이직 의도) 간의 관계를 설명함에 있어서 그 이해의 폭을 넓히려는데 있다. 그리고 조직 관련 문헌에서 논의되어온 관리자와 직원 및 남자와 여자 간의 두 가지 수준에서 부가적인 관계성이 존재함을 검증하려고 하였다. 본 연구의 결과는 연구모형에서 제시한 가설 중 하나의 가설만 지지하는 것으로 나타났다. 즉 리더십의 위상은 단지 직무만족-OCBO 관계에서 조절변수로써 기능하는 것으로 나타났다 (이러한 관계는 관리자에게 더 강하게 나타난다). 그리고 성별은 부분적으로 직무만족-결과변수 관계에 조절변수로 기능하는 것으로 나타났다. 예를 들면, 직무만족과 OCBO 및 직무만족과 직무성과 간에는 기대된 조절효과가 존재한다는 것이다 (이러한 관계는 여자에게 더 강하게 나타난다). 따라서 본 연구를 통하여 직무성과를 증대시키기 위한 조직차원의 권고와 시사점를 제공할 수 있음은 관리적으로 상당한 의의가 있다고 하겠다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 1)종업원들의 직장에서의 자발적 태도와 행동에 미치는 조직지원 및 정의에 대한 지각의 영향정도는 직무만족에 의해 충분히 조절되는 것으로 밝혀졌다. 2)중국의 사회구조적 맥락에서는 변수들간의 연계관계 있어서 직무만족을 적절히 고려하는 것이 바람직하다. 중국인들은 개개인과 상사간에 형성되는 특수한 관계를 통하여 조직과 관계를 맞는것으로 보인다. 3)종업원들의 직무만족도를 증대시키는 방안들을 도출하기 위해서는 리더십 지위와 성차별이라는 차이점들을 고려하는 것이 매우 중요하다. 끝으로, 앞으로의 연구방향 및 본 연구의 한계점에 대하여 논의하였다. A growing body of research literature has been focusing on job satisfaction which remains a dominant construct in the organizational literature for a variety of reasons. For example, due to lack of job satisfaction, most organizations either perform badly or lose skilled employees to other organizations with strong human resource policies. The primary purpose of this study shows to develop and test a model that examines the mediating role of job satisfaction in Chinese context. In a sample of 261 employees of Small-Medium sized enterprises from service and manufacturing industries in eastern Chinese city-Qingdao, hypotheses were tested and analyzed using SPSS and SEM. Job satisfaction’s position within the nomological network and the mechanism outlined by theories of social exchange suggest that job satisfaction functions as a mediator of the relationship between various antecedent variables and volitional workplace behaviors. We extend social exchange theory to include perceptions of job situation and develop a model that positions job satisfaction as a mediator of the relationships between various perceptual antecedent variables, and four volitional workplace behaviors: citizenship behaviors, job performance, organizational commitment, and turnover intentions. The fit of a fully mediated model (Fig. 4-1) is sound and all four classes of antecedents (perceived organizational support, procedural justice, distributive justice, and interactional justice) except for procedural justice contributed uniquely to the prediction of satisfaction. Job satisfaction is also shown to mediate most antecedent-consequence relationships; although two important exceptions are evident, such as perceived organizational support-turnover intention relationship and procedural justice-consequences relationships. Furthermore, only four direct links from perceived organizational support to citizenship behaviors directed at individuals, distributive justice to turnover intention, interactional justice to citizenship behaviors directed at organizations and turnover intention, suggest that job satisfaction does not fully mediate the relationships between perceived organizational support, distributive justice, interactional justice and volitional workplace behaviors. Another purpose of this study shows to provide a better understanding of the relationships of job satisfaction and its subsequent constructs (citizenship behaviors, job performance, organizational commitment and turnover intentions) at leadership position differences and gender differences respectively. That is to testify the presence of additional relationships at each of the two positions (employees and managers) and two genders (male and female) that have been discussed in the organizational literature. The results provided support for partial of the hypothesized associations in the model. All of the relationships of job satisfaction and its consequences except for job performance are not moderated by leadership position. That is leadership position only acted as a moderator on job satisfaction-job performance relationship (the relationship is stronger for managers). In addition, gender also partially acted as moderator on job satisfaction-its consequence relationships (the relationship is stronger for female), such as expected moderating effects between job satisfaction and citizenship behaviors directed at organizations, job satisfaction, and job performance. Thus research that can provide organizations with recommendations and implications for improving work outcomes is managerially relevant. The implications as follows: 1)The influence of employees’ perceptions of organizational support and fairness on volitional workplace attitudes and behaviors are largely mediated through job satisfaction. That is an important confirmation of employees’ job satisfaction’s implicit position within the organization. 2)Interactional ties are more likely to be adequate in accounting for job satisfaction in the context of the Chinese social structure. The Chinese are expected to relate to an organization through the particular relationships that exist between individuals and their superiors. 3)It is crucial to take these differences (leadership position and gender) into account in order to derive the right measures to increase employees’ job satisfaction. Indeed, future research and limitations of these results are discussed.

중소기업의 조직공정성이 경영성과에 미치는 영향 : 상호작용공정성의 조절효과 및 동적역량의 매개효과 중심으로

황병권 대전대학교 대학원 2024 국내박사

ABSTRACT The Effects of Organizational Justice in SMEs on Management Performance: Focusing on the Moderating Effect of Interactional Justice and the Mediating Effect of Dynamic Capabilities Byong-Kwon Hwang Dept. of Business Consulting Graduate School, Daejeon University (Supervised by Prof. Byung-Hwan Hyeon) This study finds that securing dynamic capabilities is very important in terms of securing competitive advantage and sustainable management for small and medium-sized enterprises. By discovering organizational justice (distributive justice and procedural justice) as antecedent factors of dynamic capabilities, we analyze the relationship between organizational justice and dynamic capabilities. In addition, we want to analyze whether distributive justice and procedural justice have a moderating effect on 140 interactional justice in the relationship with dynamic capabilities. In addition, we analyze the relationship between dynamic capabilities and management performance(financial performance, non-financial performance), organizational justice and management performance (financial performance and non-financial performance), and finally, empirically analyze the mediating effect of dynamic capabilities in the relationship between organizational justice and management performance to present theoretical, practical, and policy implications. For the data, mid-level managers (manager level or higher) or higher working in domestic small and medium-sized companies were selected as subjects so that they could answer the survey representatively regarding the overall status of the company. The survey was conducted through a specialized research agency, and the survey period was conducted from August 16, 22 to August 23, 22. Of the 403 respondents, excluding insincere answers, the responses from 337 people were used as analysis data for this study. SPSS 26 was used to analyze the sample characteristics (demographics) of this study, and Smart PLS 3.0 was used for confirmatory factor analysis, reliability and validity, path analysis, and structural equation model analysis. The research results are as follows. First, distributive justice and procedural justice were found to have a positive effect on dynamic capabilities. Second, distributive justice was found to have a positive effect on both financial and non-financial performance, but procedural justice was found to have no significant effect on both financial and non-financial performance. Third, interactional justice 141 was found to have a significant moderating effect in the relationship between procedural justice and dynamic capabilities, but interactional justice did not show a significant moderating effect in the relationship between distributive justice and dynamic capabilities. Fourth, it was found that both distributive justice and procedural justice had a mediating effect of dynamic capabilities in the relationship between financial performance and non-financial performance. The academic implications of the research results are as follows. First, it is significant that it broadened the understanding and breadth of thinking on discovering the leading factors of dynamic capabilities by discovering organizational justice as a leading factor of dynamic capabilities in terms of a company's organizational culture and empirically analyzing its impact on dynamic capabilities. Second, the theoretical foundation was expanded by strengthening the status of organizational justice as an independent variable. Third, by verifying the moderating effect of interactional justice in the relationship between organizational justice and dynamic capabilities, we were able to expand our understanding of interactional justice. The practical implications are as follows. First, managers must improve the capabilities of employees through relevant professional training and fair performance evaluations, and increase organizational justice by motivating employees through performance-based compensation and activation of communication within the organization to form a competitive corporate culture. Second, we must focus our efforts on quickly sensing market changes, seizing external resources, and securing dynamic capabilities to reconfigurate them. 142 Third, small and medium-sized enterprises should expand their understanding of organizational justice and its impact on management performance by providing workshops or specialized training programs for upper-level executives and executives. The policy implications are as follows. First, efforts are needed to discover policy support tasks, such as institutionalizing support for securing organizational justice in small and medium-sized enterprises. It is necessary to establish a ‘Certification for Excellent justice Culture Company’ system to select and support companies that are practicing a justice culture throughout the company, including recruitment, training, promotion, and compensation. Second, since securing dynamic capabilities has a direct impact on business performance, various support programs from the government are requested to help small and medium-sized enterprises secure dynamic capabilities. Customized support from the government should be provided for each process to detect changes in the business environment, secure external resources, and secure dynamic capabilities to reorganize them. Despite its theoretical, practical, and policy implications, this study has several limitations. First, detailed analysis between the sub-factors of organizational justice, dynamic capabilities, and management performance was insufficient. Second, there will be a need to clarify causal relationships between variables through longitudinal or laboratory studies. Third, there is a need to further expand the theoretical model by discovering antecedent and controlling variables of dynamic capabilities in addition to organizational justice. Fourth, there are limitations in generalizing the research results as the research target is limited to small and medium-sized businesses. There is a need to expand to large corporations and public institutions in 143 the future. Fifth, it is necessary to devise measures to overcome the limitations of surveys based on subjective judgment. Key words: Organizational Justice∣Distributive Justice∣Procedural Justice∣ Interactional Justice∣Dynamic Capabilities∣Management Performance∣ Financial Performance∣Non-Financial Performance

ORGANIZATIONAL JUSTICE ORIENTATIONS AND WORKFORCE PERFORMANCE EFFECTIVENESS IN SOUTH KOREA

편상훈 UNIVERSITY OF SOUTHERN CALIFORNIA 1997 해외박사

조직 구성원들의 업무성과 향상을 위한 효과적 인적자원관리의 관점에서, 조직정의(組織正義: Organizational Justice) 혹은 공평성에 대한 조직구성원의 인식(판단)과 그들의 근무행태 및 업무성과간의 관계를 설문조사를 통하여 연구분석 하였다. 효과적 인적자원관리 및 인력정책적 차원에서, 조직성과 및 생산성관리 목적을 위해서는 동기부여를 통한 인적자원의 질과 업무기술 향상이 필수적임을 인식하고, 더불어 현대조직 구성원의 다양화, 국제화에 발맞추어 다양한 문화 및 가치관의 진정한 이해와 그 창조적 활용을 위한 다양성관리기법(Diversity Management)의 일환으로 조직관리에 관한 사회심리학적 접근을 시도하였다. 이른바, 조직이론, 행태과학, 사회 및 조직심리학의 관점에서, 본 논문은 관리적 공정성 원칙으로서의 조직정의 이론체계를, 우리나라 노동시장에 있어서 인적자원관리와 조직성과 효과성간의 관계분석에 적용하였다. 구체적으로, 다원적(분배적, 절차적, 인간관계적) 조직정의 및 형평성에 대한 조직구성원들의 인식이 긍정적 근무자세 및 행태로 내면화 되어, 결과적으로 업무성과 증진을 위한 동기부여적 효과를 나타낸다는 기본가설 검증을 시도한 연구이다. 즉, 조직정의 실현이, 조직구성원의 업무관련 행태의 긍정적 변화를 통하여 업무성과의 효과성 제고에 중요한 변수가 된다는 것을 검증하려는 연구이다. 사회 ·조직심리학적 조직정의론을 이론적 바탕으로, 그 실증적 분석을 위한 연구가설들을 설정, 검증하였고, 특히 공 ·사조직, 조직원 성별, 조직문화 등에 따른 조직내 정의감 인식에 관한 차별적 양상을 비교분석 하였다. 또한, 조직정의 개념의 한가지 적용예로서, 공평한 임금관리로서의 「동일가치노동 동일임금」 이슈(Comparable Worth)도 간략히 논의되었다. 방법론으로서는, 횡단적 설문조사방법을 채택하여, 공무원 포함 16개 산업분야에 걸쳐, 국내 및 외국투자기업 남녀직원 1,141명을 대상으로 조직정의 인식에 관한 설문조사를 시도하였고, 탐색적 요인분석, 경로분석, MANOVA, t-test를 사용하여 분석하였다. 연구결과로는, 연구가설들에 대한 전반적 통계검증을 통해 조직구성원이 갖는 조직내 정의 또는 공평성의 인식이 업무성과에 미치는 긍정적 효과와 그 중요성이 경험적으로 입증되었다. 본연구의 의의는, 첫째, 21세기 작고 효율적인 국가 관리학으로서의 행정학적 관점에서, 사회적 조직이 갖는 일차적 덕목으로서의 조직정의를 사회 ·조직심리학적 차원에서 동기부여와 연결하여 이해하고, 이를 통한 윤리적이고 공평한 조직내 인력관리에 의해서 효율적이고 경쟁력 있는 조직 및 국가관리체제의 구현에 기여하고, 둘째, 조직내 개개 구성원의 정의 및 공평성 인식이 그들의 업무만족, 조직몰입 및 신뢰, 시민적 행동의 양상 등 긍정적 효과를 나타내며 이러한 내면화를 거쳐 동기부여된 인력이 조직생산 효과성과 나아가 국부의 원동력이 된다는 점을 통하여, 인적자원관리상 동기부여 측면에서의 조직정의의 중요성을 강조하였다. 업무성과 분석자료의 완벽한 객관성의 미흡, 업무성과 모델의 불완전성, 종단적 분석의 결여 등 연구의 한계에도 불구하고, 다차원적 조직정의 개념을 제시하고 다양하고 광범한 표본조사를 통해 경험적 연구결과의 일반화 측면에서 통계적으로 유의한 검증을 시도하였다. 향후 한국적 조직 특성을 감안한 조직정의이론 모델의 정립을 위한 연구가 필요하다고 본다.

Organizational justice in Korea

김이진 Graduate School, Yonsei University 2008 국내석사

The present research attempts to describe and comprehend what constitutes organizational justice in Korea.The purpose of the study was twofold. First, it aims to examine prevalent mindsets on organizational justice in Korean society and investigate the psychological characteristic of people having different mindsets. Although the denoted definition of justice is self explanatory and commonly known to all, people have differing views on how the concept of justice is manifested in their everyday lives. Second, it explores the interrelations of three organizational justice dimensions (distributive justice, procedural justice, and interactional justice) within and between mindsets to observe how organizational justice theories are manifested in the Korean cultural context.According to the analysis for Study 1, three types of mindsets emerged. Type 1 understood organizational justice in an idealistic manner, claiming that it has a theoretical importance but not significant in their daily lives. Type 2 felt that the issue of justice in organization is secondary since organizations exist to make profit. Type 3 felt that Korea needs a serious reform concerning organizational justice because the level of justice achieved in organizations is very low.Results from Study 2 indicate how the three dimensions of organizational theory (distributive, procedural, interactional) are manifested in Korea. There were significant differences on how people from each type viewed distributive and procedural justice while there was no difference in awareness for interactional justice. The results imply that people in Korea have different standards for discerning what is distributively and procedurally just and unjust. Such difference accounts for conflicts that arise between employees and employers in organizations concerning distribution of resources and decision-making processes.This research establishes a groundwork other organizational justice research to be conducted in Korea. By examining the mindsets prevalent in Korea first and then applying organizational justice theories, the research provides comprehensive descriptions of organizational justice in today's society in Korea. 본 연구는 한국사회에서 조직 정의가 (Organizational Justice) 어떻게 나타나고 있는지를 알아보기 위한 연구이다. 제 1차 연구에서는 조직정의가 한국 사람들에게 어떠한 의미로 받아들여지고 있는지를 탐색하였다. 주관성을 연구하는 Q 방법론을 통해 조직 정의를 서로 다르게 정의하고 있는 각 유형의 사람들의 심리적 특성에 대한 탐색이 이루어졌다. 제 2차 연구에서는 조직 정의의 하위요소인 distributive (분배 정의), procedural (절차 정의), interactional justice (상호작용 정의) 가 각 유형의 사람들에게 어떻게 나타나는지를 연구하였다.분석 결과에 의하면 한국사회에서 조직정의를 바라보는 시각에 있어 서로 다르게 반응하는 3개의 유형으로 나타났다. 제 1유형은 이상적이고 당위론적인 측면에서 조직정의를 바라보았고 제 2형은 조직은 영리추구를 위한 집단이기 때문에 조직정의가 그다지 중요하지 않다고 생각하였다. 제 3유형은 현재 한국사회에서 조직 정의가 이루어지지 않고 있다고 느끼며 개선되어야 한다고 생각하였다. 이 유형들 간에 조직 정의 하위요소들을 적용해 보았을 때 한국 사람들이 분배 정의와 절차 정의에 있어 정의 (justice)를 구분하는 기준이 서로 다르다는 것을 알 수 있었다.본 연구는 일차적으로 현재 한국사회에서 조직 정의라는 개념이 어떻게 받아들여지고 있는지에 대한 현상을 탐색함으로써 한국사회에서 조직 정의에 대한 생각이 어떻게 표출되고 있는지에 대한 보다 심도 있는 설명과 이해의 틀을 제공하는데 의의가 있다.

Effects of organizational justice on hotel employees' work-related attitudes and behaviors : a comparative study between China and Korea

Li, Liu PaiChai University 2011 해외박사

서비스산업의 대표적인 관광 및 호스피탈리티 산업분야의 급속한 성장은 인적자원의 효율적 운영이 매우 중요한 영향을 주어왔다. 대부분의 선행연구에서 조직의 공정성은 유효한 조직성과의 대표적인 지표로 활용되어 왔는데, 예를 들면 고용만족도의 체증, 조직몰입, 조직∙시민행동의 변화, 이직의도의 체감 등은 모두 조직의 미래 성과를 촉진시키는 요인으로 연구되어 왔다. 관련학계에서 관리적 영역에서 공정성의 효율성에 관해서 많은 연구를 진행하여 왔지만 서비스산업의 관광 및 호스피탈리티 분야의 조직공정성에 관한 연구는 미비한 것으로 나타나 있다. 사회교환이론의 관점에서 연구자는 중국과 한국의 비교분석을 수행하고 다차원의 조직공정성 및 직장의 상관에 대한 태도 및 행동 관계를 분석했다. 설문대상은 중국과 한국의 중소규모 호텔의 종업원을 중심으로 설문조사를 수행하였고 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫 번째 탐사요인분석 및 검증요인분석을 통해서 본 논문은 비 서양 문화 환경에서 조직공정성의 세 가지 요인을 바탕으로 한 모델을 발견했다. 세 가지 요인으로는 분배공정성, 과정공정성 및 혼합상호공정성 (이것은 정보 및 대인관계 공정성 두 가지를 포함한다)을 의미한다. 두 번째 유용성분석 결과를 통해서 분배공정성 8개 설명변수들 중 4개 변수들이 결정계수 R2 증가에 기여했다 (예를 들면 감각조직지원, 고용만족도, 조직몰입, 이직의도). 과정공정성은 모두 크라이티어리언 변수들이 결정계수 R2 증가에 기여했다 (감지감독 지원 예외). 과정 및 상호공정성에 비해서 분배공정성은 만족도의 편차에 가장 크게 기여했다. 과정공정성은 감지조직지원 및 이직의도에 가장 크게 영향을 준 것으로 분석되었다. 상호공정성은 3개 공정성변수들 중에 가장 중요한 변수로 나타났는데, 왜냐하면 분배 및 과정공정성에 비교에 따른 상호공정성은 8개 크라이티어리언 중 4개의 편차가 있는 것으로 설명되었다 (예를 들면 감지지원, 조직몰입, 조직시민행동, 조직 시민행동). 세 번째 조직공정성의 문화 조절역할과 직장성과 변수들의 관계를 분석하기 위해서 연구자는 문화의 대리변수인 조사대상의 국적을 사용했다. 중재다중회귀분석을 통해서 한국의 종업원들과 중국의 종업원들간에는 조직공정성에 있어서 차이가 있는 것으로 분석되었는데. 이는 구조 방정식에 의한 분석결과로 중국과 한국 그룹의 결론의 차이가 존재하는 것으로 분석되어 중재다중회귀분석의 결과를 확증한다. 네 번째 구조방정식의 결론에 따라 감지조직지원은 시스템을 유발하는 공정성감지 (예를 들면 분배 및 과정 공정성) 및 시스템 목표태도 및 행동 (예를 들면 이직의도, 직장 만족도, 조직 몰입, 조직에 조직 시민 행동) 관계를 이어 주는 매개의 역할을 하고 있다. 감지감독지원은 대리유발요인인 공정성감지 (예를 들면 상호 공정성은 정보 및 대인공정성을 포함한다.) 와 대리목표 태도 및 행동 관계를 조절했다. 본 연구는 중국과 한국간의 호텔종업원들의 업무태도와 행동에 서의 조직적 정당성에 관한 연구로 호텔종업원들의 효율적인 업무성과를 극대화하고 실무적∙이론적 제안을 제시하고자 수행되었다. As a service sector, the success of tourism and hospitality industry is relied much upon the effective and efficient practice of human resource management. It has been consistently found that organizational justice is a correlator or predictor of a variety of notable organizational outcomes, such as increased job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors and decreased withdrawal behaviors and turnover intention, which will lead to better future performance for organization at last. Despite a growing body of literatures explored the use and the effect of justice/fairness in managerial contexts, organizational justice research in service, especially in tourism and hospitality industry, is far from maturity. Based on the social exchange theory, the researcher conducted a comparative study and tested the relationships of multidimensional organizational justice with a variety of work related attitudes and behaviors using data collected from employees of medium- to large-sized hotels in two East Asian countries?China and Korea. The major findings of this study are listed below. First, according to the results of exploratory and confirmatory factor analysis, this study found a three-factor model of organizational justice in the context of non-western culture, that is, distributive justice, procedural justice, and a combined interactional justice (subsuming both informational and interpersonal justice). Second, the results of ?usefulness analyses? indicated that distributive justice contributed to significant increment in R2 values on four out of eight dependent variables (i.e., perceived organizational support, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention), procedural justice contributed incremental R2 values to all of the criterion variables except for perceived supervisory support significantly, and interactional justice contributed additional R2 values to all of the criterion variables significantly. Moreover, the results also indicated that distributive justice had the largest contribution to variance in job satisfaction when compared with procedural and interactional justice, procedural justice had contributed most to variances in perceived organizational support and turnover intention, and interactional justice had the most influential effects among three justice dimensions since that it explained more variances than distributive and procedural justice in four out of the eight criteria (i.e., perceived supervisory support, organizational commitment, OCBI, and OCBO). Third, the respondents? nationality was treated as the proxy of culture to test the moderating role of culture in the relationships of organizational justice with variety of work related outcome variables. The results of a series of moderated multiple regression (MMR) analyses indicated that Chinese employees have different reaction patterns toward justice perceptions with Korean counterparts. Nationality moderated the relationships between justice perceptions and three hotel employees? work related outcomes (i.e., perceived organizational support, OCBI, and job performance). The results of multigroup analysis using SEM also found six asymmetric paths across Chinese and Korean groups, which further confirmed the results of MMR analysis. To sum up, although China and Korea are geographical neighbors and were assumed to be similar in many previous studies, they actually differed substantially in their attitudinal and behavioral patterns towards perceptions of organizational justice. Fourth, the results of SEM indicated that perceived organizational support mainly mediated the relationships of system-induced justice perceptions (i.e., distributive and procedural justice) with system-targeted attitudes and behaviors (i.e., turnover intention, job satisfaction, organizational commitment, and OCBO), while perceived supervisory support mainly mediated the relationships of agent-induced justice perceptions (i.e., interaction justice subsuming informational and interpersonal justice) with agent-targeted attitudes and behaviors (e.g., OCBI). The theoretical and practical implications of this study were discussed followed by limitations and future research implications of this study.

The impact of inter-organizational formal control on supply chain performance : the moderating role of inter-organizational justice : 조직간 공식통제가 공급망 성과에 미치는 영향 : 조직간 정의의 조절효과

Liu, Yu 경북대학교 일반대학원 2022 국내석사

조직간 공식통제와 공급망 성과 간의 관계에 대한 연구는 많지만, 그 결과 논란이 있다. 본 연구는 조직간 공식통제와 공급망 성과가 단순한 인과관계가 아니며, 조직간 정의가 조절 역할을 하고 있다고 판단하였다.본 연구는 69건의 한국 제조업 기업 설문조사를 수집하여 다중 선형 회귀 모델, Fisher's Z-test, 구조 방정식 모델 등의 방법으로 조직 간 정의(분배적 정의, 절차적 정의, 상호작용적 정의, 정보적 정의)는 조직간 공식통제와 공급망 성과 사이에서 조절 역할을 검증하였다.그 결과 조직간 정의 수준이 조직간 공식통제와 공급망 성과와의 관계에 영향을 미치며, 특히 상호작용적 정의 영향이 가장 두드러지는 것으로 나타났다.조직간 정의 수준이 낮은 경우, 조직간 공식통제는 공급망 성과와 양(+)의 상관관계를 나타내고, 조직간 정의 수준이 높은 경우, 조직간 공식통제는 공급망 성과와 음(-)의 상관관계를 나타냈다. Many studies on the relationship between inter-organizational formal control and supply chain performance, but the results are controversial. This study argues that inter-organizational formal control and supply chain performance is not simply causal and that inter-organizational justice plays a moderating role between the two. This study collected 69 questionnaires from Korean manufacturing companies and tested the moderating role of inter-organizational justice (distributive justice, procedural justice, interpersonal justice, and information justice) in the relationship between inter-organizational formal control and supply chain performance through multiple linear regression modeling, Fisher’s Z-test and structural equation modeling. The results show that the level of inter-organizational justice affects the relationship between inter-organizational formal control and supply chain performance, with interpersonal justice, in particular, having the most prominent effect. Inter-organizational formal control is positively related to supply chain performance when perceived inter-organizational justice is low and negatively related to supply chain performance when perceived inter-organizational justice is high.

조직공정성이 직원몰입을 매개로 구성원의 직무배태성에 미치는 영향과 심리적 안전감의 조절효과

최의인 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

본 연구는 기업의 지속가능한 성장 및 핵심인력 유지에 대하여 최근 활발하게 논의되고 있는 직무배태성과 유관 변인을 탐색하고 변인 간 영향관계를 실증하는데 목적을 두었다. 연구목적을 달성하기 위해 이론적 배경 검토를 통해 구성원의 직무배태성과 관련이 있을 것으로 고려되는 조직공정성, 직원몰입, 심리적 안전감을 예측변인으로 선정하여 연구모형을 수립하였다. 연구문제는 첫째, 조직공정성은 구성원의 직무배태성에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 직원몰입은 조직공정성과 구성원의 직무배태성 사이의 관계에서 매개역할을 하는가? 셋째, 조직공정성과 직원몰입 사이에서 심리적 안전감은 조절효과를 가지는가? 으로 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 민간 및 공공조직에 재직 중인 근로자를 대상으로 온라인 설문조사를 시행하여 수집된 325부의 유효 응답을 통계 프로그램인 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 활용하여 분석하였다. 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성은 직무배태성에 상호작용공정성, 분배공정성, 절차공정성 순으로 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성은 직원몰입에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직원몰입은 조직공정성과 직무배태성 사이에서 부분매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. 넷째, 심리적 안전감은 조직공정성과 직원몰입 사이에서 변인 간 영향을 강화시키는 강화 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 다음과 같이 실무적 시사점을 제시하였다. 첫째, 구성원들은 분배 및 절차의 공정성보다 조직의 상사와의 상호작용에 의한 공정성의 영향을 받는 것을 알 수 있었다. 따라서 보다 효율적인 인적자원관리를 위해서는 리더는 구성원과의 관계 및 커뮤니케이션 상태를 점검하고 긍정적 상호작용이 될 수 있도록 노력해야 한다. 둘째, 조직적 측면에서 상사와 구성원들이 올바른 상호관계가 형성될 수 있도록 다양한 형태의 조직문화 구축 프로그램과 조직의 투명성을 높일 수 있는 공정한 업무 프로세스 수립 및 실행이 필요할 것으로 보인다. 셋째, 직원들의 몰입을 향상시킬 수 있는 정기적인 교육 프로그램의 운영이 필요할 뿐만 아니라, 조직의 경영자와 관리자를 대상으로 공정한 조직문화와 직원몰입의 중요성을 인식시키고 리더십을 강화할 수 있는 별개의 리더십 교육과정 운영을 할 필요가 있다. 넷째, 리더들은 구성원들에게 일관되게 공정한 판단과 절차를 실행해야 한다는 점을 분명하게 인식하고, 구성원들이 인지할 수 있도록 공식적, 비공식적인 소통 채널을 구축할 필요가 있다. 또한 구성원들과의 상호작용 과정에서 리더들은 구성원이 제시한 의견을 경청하고 공정하게 다룸으로써 더욱 활발한 발언 활동과 목표에 몰입할 수 있는 분위기를 만들어 가는데 집중해야 한다. The purpose of this study was to examine the relationships of key variables related to the improvement of effective maintenance of core manpower including organizational justice, employee engagement, psychological safety and job embeddedness. The research question to achieve the research objective is set as follows: First, Does organizational justice have a significant effect on employees' job embeddedness? Second, Does employee engagement play a mediating role in the relationship between organizational justice and employees' job embeddedness? Third, does psychological safety have a moderating effect between organizational justice and employee engagement? To verify this, the valid responses of 325 copies collected by conducting an online survey on workers in domestic private and public organizations were analyzed using the statistical programs SPSS 23.0 and AMOS 23.0. The analysis results are as follows. First, it was found that organizational justice had a positive effect on job embeddedness in the order of interactional justice, distributive justice, and procedural justice. Second, it was found that organizational justice had a positive effect on employee engagement. Third, it was found that employee engagement has a partial mediating effect between organizational justice and job embeddedness. Fourth, it was found that psychological safety has a reinforcing control effect between organizational justice and employee engagement. Based on the research results, the following practical implications were presented. First, it was found that the members were affected by the justice of the interaction with the boss of the organization rather than the justice of the distribution and procedure. Therefore, for more efficient human resource management, the leader should check the relationship and communication status with the members and strive for positive interaction. Second, from the organizational point of view, it seems necessary to establish and implement various types of organizational culture building programs and fair work processes that can enhance organizational transparency so that superiors and employees can form a correct mutual relationship. Third, it is necessary not only to operate regular training programs to improve employee engagement, but also to operate separate leadership curriculum to recognize the importance of fair organizational culture and employee engagement for organizational managers and strengthen leadership. Fourth, leaders need to clearly recognize that fair judgments and procedures should be consistently implemented by members, and to establish formal and informal communication channels so that members can recognize them. In addition, leaders should focus on creating an atmosphere where they can immerse themselves in more active speech activities and goals by listening to the opinions of members and treating them fairly.

기록물관리전문요원의 조직공정성과 조직지원 인식이 직무만족도에 미치는 영향 연구

박지우 전남대학교 2024 국내석사

The purpose of this study is to examine the influence of organization justice and perceived organizational support on the job satisfaction of records managers, and to propose strategies to enhance job satisfaction among records managers. To achieve these purpose, Through literature studies, theoretical concepts related to Records Manager, Organization Justice, Perceived Organizational Support, and Job Satisfaction were synthesized. Subsequently, a questionnaire was developed to measure Organization Justice, Perceived Organizational Support, and Job Satisfaction among Records Managers, which was distributed to a total of 190 respondents. 169 questionnaires were collected, and after excluding 22 questionnaires with issues, 147 responses were used for analysis. SPSS 29 was used for the analysis in this study. The analysis included frequency analysis, descriptive statistics analysis, one-way ANOVA, independent samples t-test, exploratory factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, simple regression analysis, multiple regression analysis, mediation analysis, and content analysis. The analysis results of this study are as follows. First, one-way ANOVA and independent samples t-test analyses based on demographic factors showed no significant differences by employment type, while partial significant differences were observed in gender, age and years of experience. Significant differences were found in all variables based on types of workplace and number of records management personnel within the organization. Second, exploratory factor analysis of the measurement tools revealed that organization justice emerged with three factors: distributive justice, procedural justice, and interactional justice. Perceived organizational support and job satisfaction were each derived as single factors. Third, descriptive statistics analysis revealed that the mean scores for all items ranged from 3.82 to 4.17, with the lowest mean score observed in distributive justice. This suggests that records manager perceive inadequate compensation practices within the organization, leading to lower ratings in distributive justice. Fourth, correlation analysis results indicated positive correlations among Organization Justice and Perceived Organizational Support, Organization Justice and job satisfaction, as well as Perceived Organizational Support and job satisfaction. This suggests that both factors play an important role in enhancing job satisfaction among records manager. Fifth, in terms of the impact of Organization Justice and Perceived Organizational Support on job satisfaction among Records Managers, it was found that procedural justice,, interactional justice, and distributive justice, in that order, significantly influence job satisfaction. This suggests that fair and consistent procedures within the organization are important for the job satisfaction of records Managers. - 80 - Sixth, in the relationship between Organization Justice and Perceived Organizational Support on job satisfaction among Records Managers, it was found that distributive justice, procedural justice, and interactional justice, in that order, significantly influence job satisfaction. This suggests that Records Managers perceive organizational interest and support when they receive fair compensation compared to their input. Seventh, in the relationship where Perceived Organizational Support affects job satisfaction among Records Managers, it was found that Perceived Organizational Support significantly influences job satisfaction. This indicates that when Records Managers perceive that the organization cares about them and provides support, their job satisfaction tends to increase. Eighth, in the relationship between Organization Justice and job satisfaction among Records Managers, it was found that Perceived Organizational Support mediates this relationship. This suggests that Records Managers perceive higher job satisfaction when they recognize organizational support and interest through Organization Justice. Based on these research findings, organizations should consider the following measures to enhance job satisfaction among Records Managers. First, Records Managers experience decreased job satisfaction due to excessive workload and inadequate compensation. To address this, appropriate compensation and workload distribution should be implemented. Second, Records Managers face difficulties in promotion, which negatively impacts job satisfaction and cannot be solely resolved through individual efforts. therefore, organizational improvements are necessary. Third, the attitudes of organizational members, especially supervisors, are crucial for Records Managers. Supervisors should recognize the importance of records management tasks and enhance job satisfaction by showing respect and a supportive attitude towards Records Managers. Fourth, at an organizational level, regular education on the importance of records management should be conducted to increase awareness among members. Active support, both materially and mentally, should be provided to Records Managers when performing their unique tasks. Fifth, to raise awareness of the importance of records management within the organization, rigorous recommendations regarding records management standards should be enforced, possibly through institutional evaluations or legal mandates for public agencies. 이 연구에서는 타 학문에서 직무만족도의 영향 변수로 활용되는 조직공정성과 조직지원인식을 기록물관리전문요원의 직무만족도의 영향 변수로 대입하여 연구를 진행하였으며, 각 변수들 간의 영향관계와 전반적인 인식을 살펴보고 조직에서 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높이기 위한 방안을 제시하였다. 이와 같은 연구목적을 위해 문헌연구 및 실증연구를 하였으며, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 조직지원인식, 직무만족도를 측정하기 위한 설문지를 기록물관리전문요원을 대상으로 190부를 배포하였다. 설문지는 169부가 회수되었으며, 불성실하거나 문제가 있는 설문지 22부를 제외한 147부를 분석에 사용하였다. 실증분석은 SPSS 29를 이용하였으며, 빈도분석, 기술통계 분석, 일원배치분산분석, 독립표본 T-검정, 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 단순회귀분석, 다중회귀분석, 매개회귀분석, 내용분석을 실시하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 요인들에 따른 집단별 차이 분석 결과, 고용형태에 따른 차이 분석에는 유의한 차이가 나타나지 않았으며, 성별과 나이, 경력에서는 부분적으로 유의한 차이가 나타났다. 근무 기관 유형과 조직 내 기록물관리 담당 인원 수에 따른 차이에서는 모든 변수에서 유의한 차이가 나타났다. 둘째, 측정 도구의 탐색적 요인분석 결과 조직공정성은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성이라는 3개의 요인으로 도출되었고, 조직지원인식과 직무만족도는 각각 단일 요인으로 도출되었다. 셋째, 기술통계분석 결과, 전체 문항별 평균은 3.82~4.17까지 나타났으며, 가장 낮은 평균값은 분배공정성으로 나왔다. 이는 조직에서 기록물관리전문요원에게 적절한 보상을 제공하지 않아 분배공정성 인식이 낮게 측정된 것으로 해석된다. 넷째, 상관관계 분석 결과, 조직공정성과 조직지원인식, 조직공정성과 직무만족도, 조직지원인식과 직무만족도에서 모두 정(+)의 상관관계를 가진 것으로 나타났다. 이는 기록물관리전문요원에게 두 요인이 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높이는 데 중요한 역할을 하는 것으로 해석된다. 다섯째, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 직무만족도, 조직지원인식의 영향 관계에서 절차공정성, 상호작용 공정성, 분배공정성 순으로 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해서 기록물관리전문요원의 직무만족도에는 조직 내 공정하고 일관된 절차가 중요하다는 것으로 해석된다 여섯째, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 조직지원인식의 영향 관계에서 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성 순으로 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해서 기록물관리전문요원은 조직에서 자신의 투입대비 공정한 보상을 받을 때 조직이 자신에게 관심을 가지고 지원을 해준다고 인식하게 되는 것으로 해석된다. 일곱째, 기록물관리전문요원 조직지원인식이 직무만족도에 미치는 영향 관계에서는 조직지원인식이 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 기록물관리전문요원이 조직이 자신에게 관심을 가지고 자신을 지지해준다고 느끼면 직무만족도 또한 높아진다는 것을 알 수 있다. 여덟째, 기록물관리전문요원의 조직공정성과 직무만족도 간의 영향 관계에서 조직지원인식이 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 이를 통해서 기록물관리전문요원은 조직공정성을 통해 조직이 자신에게 관심이 있다는 조직지원인식을 인지하게 되면서 직무만족도가 높아지는 것을 알 수 있다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 조직에서는 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높이기 위해서 다음과 같은 방안을 고려해야 할 것이다. 첫째, 기록물관리전문요원은 업무의 과도화와 적절하지 않은 보상으로 인해 직무만족도가 낮아진다. 이를 해결하기 위해 적절한 보상과 업무 분배가 이루어져야 한다. 둘째, 기록물관리전문요원은 승진에 어려움을 겪고 있고 이는 직무만족도에 부정적인 영향을 미친다. 개인의 노력으로 한계가 있기에 이를 해결하기 위해서는 조직 차원의 개선이 필요하다. 셋째, 기록물관리전문요원에게는 조직 구성원, 특히 상사의 태도가 매우 중요하다. 이에 상사가 기록물관리전문요원 고유 업무의 중요도를 인식하고, 기록물관리전문요원에게 업무에 대한 존중과 호의적인 태도를 제공함으로써 기록물관리전문요원의 직무만족도를 높여야 한다. 넷째, 조직적 차원에서 기록물관리 중요성에 대한 교육을 주기적으로 실시함으로써 구성원들의 기록물관리 업무의 중요성 인식을 높이고, 기록물관리전문요원이 고유 업무를 수행할 때 물질적, 정신적 지원을 적극적으로 실시해야 한다. 다섯째, 기록물관리 업무의 중요성을 조직에서 인식하기 위하여 공공기관에 대한 기관 평가 또는 법적인 차원에서 기록물관리 기준에 대한 높은 권고가 필요하다. ※핵심어: 기록물관리전문요원, 조직공정성, 조직지원인식, 직무만족도

공공부문 종사자의 조직공정성 인식과 능동적 행동의 관계에 대한 연구

이용현 서울대학교 대학원 2021 국내석사

불확실한 공공 조직 환경에서 조직 성과에 새로운 함의를 제시할 수 있는 능동적 행동(Proactive behavior)의 중요성이 강조되고 있다. 이러한 현상을 반영하여 민간부문 종사자의 능동적 행동에 대한 연구가 증가하고 있으나 공공부문 종사자를 대상으로 한 실증연구는 아직 부족하다. 조직 구성원이 능동적으로 문제를 예측하고 조직을 변화시키는 능동적 행동은 공공부문에서도 조직 성과를 위한 중요한 요인으로 고려될 수 있다. 선행연구의 한계를 극복하기 위해 공공부문 종사자를 대상으로 하여 능동적 행동의 선행요인으로 구성원의 조직 공정성(Organizational justice) 인식의 역할을 고찰하고, 권력거리성향(Power distance orientation)의 조절효과를 실증적으로 분석하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 공공부문 종사자의 조직공정성 인식이 능동적 행동에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 조직공정성 인식이 능동적 행동에 미치는 영향에 있어서 개인특성 변인인 권력거리성향의 조절효과를 검증하는 데 있다. 독립변수는 조직공정성의 세 가지 차원인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 설정하였으며, 종속변수는 능동적 행동의 유형 중 발언 행동(Voice behavior), 조절변수는 권력거리성향으로 설정하였다. 실증연구를 위하여 공공기관인 한국전자통신연구원에 근무하는 직원들에게 설문조사를 실시하여 202명의 표본을 대상으로 분석을 실시하였다. 다중회귀분석을 통해 조직공정성이 능동적 행동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 조직공정성 중 절차공정성이 능동적 행동의 유형인 발언 행동에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그리고 위계적 다중회귀분석을 통해 조직공정성 인식과 능동적 행동 간의 관계에서 권력거리성향의 조절효과를 확인한 결과 권력거리성향이 유의한 조절효과를 갖지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토대로 한 이론적 함의는 첫째, 이 연구는 공공조직을 대상으로 조직공정성과 능동적 행동에 대하여 실증연구를 시도한 연구라는 의의를 갖는다. 공공부문 종사자의 능동적 행동에 대한 연구가 부족한 상황에서, 이 연구는 능동적 행동에 대한 연구를 공공부문으로 확장시키는데 기여하였다고 할 수 있다. 둘째, 이 연구의 결과는 조직구성원의 공정성에 대한 인식이 능동적 행동의 선행요인으로서 역할을 할 수 있음을 시사함으로써 조직공정성이 갖는 역할에 대한 논의를 보다 풍부하게 제공하였다는 점에서 의의를 갖는다. 셋째, 이 연구에서는 조직공정성의 차원 중 절차 공정성이 발언 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나, 절차 공정성이 능동적 행동과 관련하여 중요성을 갖는다는 점을 시사하였다. 넷째, 이 연구에서는 조직공정성과 능동적 행동의 관계에 대한 권력거리성향의 조절효과를 확인하고자 하였으나 조절효과는 유의하지 않았다. 이와 관련해서는 한국의 조직문화는 전반적으로 위계문화가 지배적으로 나타나고 특히 공공기관은 관료제적 특성이 강하기 때문에, 개인수준의 권력거리성향이 높거나 낮은지 여부는 조직공정성이 능동적 행동에 미치는 효과에 유의한 영향을 주지 않은 것으로 해석할 수 있다. 연구의 실천적 함의로는 첫째, 조직공정성을 강화하기 위한 교육훈련을 시행할 필요가 있다. 조직 구성원의 능동적 행동을 촉진하고자 하는 조직 관리자들은 조직공정성에 대한 인식을 개선하고 공정성을 제고하기 위한 방안을 적극적으로 모색해야 할 것이다. 둘째, 능동적 행동과의 관계에서 중요한 역할을 하는 절차공정성을 높이기 위해 노력해야 할 것이다. 즉, 조직의 성과보상제도를 합리적으로 운영하기 위한 방안을 마련할 필요가 있다. In an uncertain public organizational environment, the importance of proactive behavior that can suggest new implications for organizational performance is being emphasized. Reflecting this phenomenon, studies on the proactive behavior of private sector workers are increasing, but empirical studies targeting public sector workers are still lacking. Proactive behavior in which organizational members actively predict problems and change organizations can also be considered as an important factor for organizational performance in the public sector. In order to overcome the limitations of previous studies, the role of employees' perception of organizational justice as a leading factor for proactive behavior targeting public sector workers was examined, and the moderating effect of power distance orientation was empirically tested. The purpose of this study is as follows. First, it is to examine the impact of public sector employees' perception of organizational justice on proactive behavior. Second, it is to examine the moderating effect of power distance orientation, which is an individual characteristic variable, on the effect of organizational justice on proactive behavior. The independent variable is set to three dimensions of organizational justice: distributive justice, procedural justice, and interactive justice; the dependent variable is set to voice behavior among types of proactive behavior and the moderating variable to power distance orientation. For the empirical study, a survey was conducted to employees working at the Electronics and Telecommunications Research Institute, a public organization, and a sample of 202 people was analyzed. As a result of examining the effect of organizational justice on proactive behavior through multiple regression analysis, it was confirmed that procedural justice among organizational justice affects voice behavior, which is a type of proactive behavior. And as a result of confirming the moderating effect of power distance orientation on the relationship between organizational justice and proactive behavior through hierarchical multiple regression analysis, it was found that power distance orientation did not have a significant moderating effect. The theoretical implications based on the results of this study are as follows: First, this study has significance as a study that attempted an empirical study on organizational justice and proactive behavior for public organizations. In a situation where research on the proactive behavior of public sector workers is lacking, this study contributed to expanding the study on proactive behavior to the public sector. Second, the results of this study are significant in that it provides a richer discussion of the role of organizational justice by suggesting that organizational employees' perceptions of justice can play a role as antecedents of proactive behavior. Third, in this study, among the dimensions of organizational justice, procedural justice was found to have a significant effect on voice behavior, indicating that procedural justice has importance in relation to proactive behavior. Fourth, this study tried to confirm the moderating effect of power distance orientation on the relationship between organizational justice and proactive behavior, but the moderating effect was not significant. In this regard, since the hierarchy culture is dominant in Korea's organizational culture and, in particular, public institutions have strong bureaucratic characteristics, whether the individual level of power distance orientation is high or low does has not significantly affected the effect on proactive behavior. The practical implications of the study are as follows. First, it is necessary to implement education and training to strengthen organizational justice. Organizational managers who want to promote proactive behavior of organizational employees should improve their perceptions of organizational justice and actively seek ways to enhance justice. Secondly, efforts should be made to increase procedural justice, which plays an important role in the relationship with proactive behavior. In other words, it is necessary to come up with measures to rationalize the operation of the organization's performance compensation system.