공무원 혁신행동 특성에 따른 성과영향과 리더십 유형의 조절효과에 관한 연구

이성찬 서울대학교 대학원 2025 국내석사

본 연구는 공무원의 혁신행동 특성이 성과에 미치는 영향과 리더십 유형의 조절효과를 실증적으로 분석하고자 하였다. 현대사회의 급변하는 환경에서 정부혁신과 공공서비스 개선을 위한 공무원의 혁신행동이 중요시되고 있으나, 기존 연구들은 혁신행동을 단일 차원으로 간주하여 그 영향을 분석하는 한계를 보였다. 이에 본 연구는 공무원의 혁신행동을 자발적이고 주도적인 혁신행동과 소극적이고 침묵적인 행동(조직침묵)으로 구분하고, 이들이 업무성과, 조직성과, 이직의향에 미치는 차별적 영향과 함께 리더십 유형(변혁적·거래적)의 조절효과를 분석하였다. 연구방법으로는 한국행정연구원의 2023년 공직생활실태조사 자료를 활용하여 중앙행정기관 47개와 광역자치단체 17개 및 226개 기초자치단체 소속 일반직 공무원 6,444명의 응답을 분석하였다. 자료의 타당성과 신뢰성을 검정한 후, 위계적 회귀분석을 통해 설정된 가설을 검증하였다. 연구 결과, 첫째, 혁신행동은 업무성과와 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 반면, 조직침묵은 조직성과에 대해서만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 혁신행동과 조직침묵 모두 이직의향을 증가시키는 것으로 확인되었다. 셋째, 리더십의 유형에 따른 혁신행동이 성과에 미치는 영향은 종속변수별 다른 영향을 보이는 것으로 분석되었다. 변혁적 리더십은 혁신행동과 업무성과 간의 정(+)의 관계를 약화시키는 조절효과를 보였다. 반면, 거래적 리더십은 조직침묵과 업무성과 및 조직성과 간의 정(+)의 효과를 제한하는 경향이 있었다. 이러한 연구결과는 공공부문에서 혁신행동의 특성에 따른 차별적 영향을 이해하고, 효과적인 리더십 전략을 수립하는 데 유용한 시사점을 제공한다. 특히 공무원의 혁신행동을 촉진하고 조직침묵을 완화하기 위해서는 성과에 따른 상황에 맞는 적절한 리더십을 강화할 필요가 있으며, 혁신 과정에서 구성원들의 자발적 참여와 창의적 아이디어가 존중받을 수 있는 정량화된 시스템과 정량적인 지원이 중요함을 시사한다. This study empirically analyzes the effects of civil servants' innovation behavior on performance outcomes and the moderating effects of leadership types. Although innovation behavior of public officials is increasingly emphasized in the context of rapid societal changes and the demand for government innovation and improved public services, prior research has tended to regard innovation behavior as a unidimensional concept, limiting comprehensive understanding of its impact. To address this, the present study distinguishes between proactive and voluntary innovation behavior and passive, silence-based behavior (organizational silence), and examines their differential effects on job performance, organizational performance, and turnover intention. Additionally, the moderating effects of transformational and transactional leadership styles on these relationships are investigated. The study utilizes data from the 2023 Public Service Life Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration, analyzing responses from 6,444 general civil servants affiliated with 47 central government agencies and 97 local government organizations. After verifying the validity and reliability of the data, hierarchical regression analysis was employed to test the proposed hypotheses. The results indicate, first, that innovation behavior positively affects both job performance and organizational performance, whereas organizational silence has a positive effect only on organizational performance. Second, both innovation behavior and organizational silence were found to increase turnover intention. Third, the effects of innovation behavior on performance outcomes varied depending on the type of leadership. Transformational leadership was shown to weaken the positive relationship between innovation behavior and job performance, while transactional leadership tended to mitigate the positive effects of organizational silence on job and organizational performance. These findings provide valuable implications for understanding the differentiated impacts of innovation behavior in the public sector and for developing effective leadership strategies. In particular, to promote innovation behavior and reduce organizational silence among civil servants, it is necessary to adopt context-appropriate leadership styles and to establish systems that recognize and support voluntary participation and creative ideas in a measurable and tangible manner.

혁신행동이 변화관리와 업무성과의 관계에 미치는 매개효과 연구: 공직생활실태조사를 기반으로 : A Study on the Mediation Model of Change Management, Innovative Behavior, and Work Performance: An Empirical Analysis Based on Public Employee Perception Survey 2018

김창일 서울과학기술대학교 2021 국내박사

In the era of the Fourth Industrial Revolution, each organization is striving toward innovation to adapt to the new environment. Public organizations are no exceptions to this wherein innovation is being promoted for improved performance in a rapidly changing environment. However, in the process of innovation, the organization’s public officials may resist changes due to the lack of trust, obsession with past success, distrust of change management strategies, relatively high expenditures, threats to value and accidents, and rejection of interference. Various public organizations are implementing change management to overcome members’ resistance, achieve innovation, and increase performance. This study empirically examines the effect of change management to achieve innovation and the mediating effect of public officials’ innovative behavior in the relationship between awareness about change management and work performance. Therefore, in this study, clarity of organizational goals, transformational leadership, participation and communication, and education and training were composed through literature review as a change management technique for public organizations. Additionally, an empirical analysis was conducted by adding public service motivation, which is an altruistic motivation that public officials prominently possess. The data used for the analysis were from the Public Service Recognition Survey 2018 by the Korea Institute of Public Administration (KIPA). This survey was conducted on 2000 general public officials belonging to 46 central government offices and 2000 general public officials from 17 regional governments. Hayes' process macro analysis (Model 4) was performed to examine the relationship between public officials’ perceptions of change management, innovative behavior, and work performance. The analysis yielded the following main results. First, change management (clarity of organizational goals, transformational leadership, participation and communication, education and training, and public service motivation) is crucial for inspiring public officials’ innovative behavior. Change management not only resulted in innovative behavior, but also ultimately improved public officials’ work performance. Second, public officials’ innovative behavior played a mediating role between change management (clarity of organizational goals, transformational leadership, participation and communication, education and training, motivation for public service) and work performance. It was confirmed that innovative behavior is essential for promoting work performance through change management. Third, it was confirmed that among the factors of change management, public service motivation had the greatest impact on innovative behavior and work performance. For the organization’s survival, the private organization activates its members’ crisis consciousness, alleviates their resistance, and changes them. However, it was confirmed that public organizations that are legally guaranteed stability can ease resistance and change members’ resistance through emphasis on and management of public service motivation, which is an altruistic motive. This study empirically verified the mediating effect of public officials' innovative behavior in the relationship between change management perception and work performance and the importance of managing PSM among the change management factors in public organizations. This entails several practical implications for implementing change management in public organizations in the future. 4차 산업혁명 시대 각 조직은 새로운 환경에 적응하기 위해 혁신을 앞다투어 진행하고 있다. 이와 같은 분위기는 공공조직도 예외일 수 없으며, 4차 산업혁명 시대 급변하는 환경에 적극적으로 대응하고 성과를 향상시키기 위해 혁신을 적극적으로 추진하고 있다. 하지만 조직구성원들은 혁신의 과정에서 신뢰의 결여(부족), 과거 성공에 대한 집착, 변화관리 전략에 대한 불신감, 상대적으로 높은 비용 지출, 가치와 사고에 대한 위협, 간섭에 대한 거부 등으로 인해 변화를 수용하지 않고, 변화에 저항할 수 있다. 다양한 공공조직들은 이와 같은 구성원의 저항을 극복하고 혁신 달성 및 성과 증진을 위해 변화관리(Change management)를 실시하고 있다. 본 연구에서는 혁신을 이끌어내기 위한 변화관리의 효과에 대해 실증적으로 살펴보고 변화관리 인식과 업무성과 간 관계에서 조직구성원 혁신행동의 매개효과에 대해 실증적으로 살펴보는데 그 목적이 있다. 따라서 본 연구에서는 공공조직의 변화관리 기법으로 선행연구 분석을 통해 조직목표 명확성, 변혁적리더십, 교육훈련, 참여 및 소통을 구성하였으며, 이와 함께 공무원이 상대적으로 강하게 지니고 있는 이타적 동기인 공공봉사동기를 추가하여 실증적 분석을 진행하였다. 분석에는 한국행정연구원에서 46개 중앙부처 본청 소속 일반직 공무원 2000명과 17개 광역자치단체 소속 일반직 공무원 2000명을 대상으로 실시된 ‘2018년 공직생활 실태조사 DATA’를 사용하였으며 조직구성원의 변화관리 인식, 혁신행동, 업무성과 간 관계를 살펴보기 위하여 Hayes(2018)의 PROCESS macro(Model 4번)를 사용하여 분석을 진행하였다. 본 연구의 분석을 통해 다음과 같은 주요 결과를 도출하였다. 첫째, 혁신행동을 효과적으로 이끌어내기 위해서는 변화관리(조직목표 명확성, 변혁적리더십, 교육훈련, 참여 및 소통, 공공봉사동기)가 매우 중요하다. 변화관리는 특히 혁신행동 뿐만 아니라 궁극적으로 조직구성원의 업무성과의 향상까지 이끌어 냈다. 둘째, 혁신행동은 변화관리(조직목표 명확성, 변혁적리더십, 교육훈련, 참여 및 소통, 공공봉사동기)와 업무성과 사이를 매개하는 변수임을 발견하였다. 변화관리를 통해 업무성과를 증진시키기 위해서는 혁신행동이 필수적임을 확인하였으며 이를 통해 조직구성원은 변화관리를 통한 업무성과 증진에 변화는 필수적이라는 것을 인지하고 변화관리 활동에 협조해야 함을 확인하였다. 셋째, 변화관리 요소 중 공공봉사동기가 혁신행동과 업무성과에 미치는 영향의 크기가 가장 큼을 확인하였다. 민간조직이 조직 생존을 위해 조직구성원의 위기의식을 발동시키고 조직구성원의 저항 완화 및 변화를 이끌어내는 것과 달리 상대적으로 법적인 조직안정성을 보장받는 공공조직은 변화의 과정에서 이타적 동기인 공공봉사동기의 강조 및 관리를 통해 조직구성원의 저항 완화 및 변화를 이끌어 낼 수 있다는 점을 확인하였다. 본 연구에서는 변화관리 인식과 업무성과의 관계에서 조직구성원의 혁신행동의 매개효과와 공공조직 변화관리 요소 중 공공봉사동기 관리에 대한 중요성에 대해서 실증적으로 검증하였다. 이는 향후 공공조직에서 변화관리를 실시함에 있어 많은 시사점을 제공할 것이라 예상한다.

E-커머스 기업 구성원의 사회문화적 관점의 셀프리더십과 혁신행동과의 관계에서 지식공유의 매개효과

김기근 고려대학교 교육대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 사회문화적 관점의 셀프리더십과 혁신행동과의 관계에서 지식공유의 매개효과를 분석하는 것이다. 연구 목적 달성을 위하여 국내 e-커머스 기업체 근무자들을 연구대상으로 선정하고 온라인 설문을 실시하여 자료를 수집하여 341부가 분석에 사용되었다. 데이터 분석을 위해 Windows용 SPSS 25.0을 사용하였으며, 분석 절차는 다음과 같다. 첫째, 연구에 활용된 측정도구의 타당도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였고, 신뢰도를 검증하기 위하여Cronbach’s α 계수를 측정하였다. 둘째, 주요 변인들에 대한 기술통계 분석을 실시한 후 상관관계 분석을 실시하였다. 셋째, 독립변인으로 설정한 사회문화적 관점의 셀프리더십과 종속변인으로 설정한 혁신행동의 관계를 확인하기 위하여 단순회귀분석을 실시하였다. 최종적으로 사회문화적 관점의 셀프리더십과 혁신행동의 관계에서 지식공유가 갖는 매개효과를 검증하기 위해 Hayes의 PROCESS Macro(Model=4)를 활용하여 매개효과 분석을 실시하고, 부트스트래핑을 활용하여 매개효과의 통계적 유의성을 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, e-커머스 기업 구성원이 인식한 사회문화적 관점의 셀프리더십과 구성원 혁신행동의 관계를 검증한 결과 정(+)의 영향을 주는 것을 확인하였다. 둘째, 사회문화적 관점의 셀프리더십과 혁신행동의 관계에서 지식공유의 매개효과가 있는 것으로 규명되었다. 본 연구는 독립변인으로서 사회문화적 관점의 셀프리더십과 종속변인으로서의 혁신행동과의 관계는 처음 진행된 연구이며, 독립변인으로서 사회문화적 관점의 셀프리더십과 매개변인으로 진행된 지식공유의 관계 역시 처음 진행된 연구로 연구의 범위를 확대했다는 점에서 의의가 있다. 본 연구결과를 토대로 HRD 관점에서 사회문화적 관점의 셀프리더십과 혁신행동을 높이기 위한 실천적 제언과 향후 연구과제를 제시하였다.

E-커머스 기업 상사의 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 상사-부하간 교환관계(LMX)의 매개효과

조승현 고려대학교 교육대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 국내 e-커머스 기업 근로자의 혁신행동 향상을 위해 상사의 임파워링 리더십과 구성원의 혁신행동 간의 관계에서 상사-부하간 교환관계(LMX)의 역할을 규명하는 것이다. 연구목적을 달성하기 위해 국내 e-커머스 기업체 임직원 292명을 대상으로 온라인 설문을 실시하여 자료를 수집하고, SPSS Process Macro의 부트스트래핑을 통해 검증하였다. 연구 결과 첫째, e-커머스 기업 상사의 임파워링 리더십은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 둘째, e-커머스 기업 상사의 임파워링 리더십은 상사-부하간 교환관계(LMX)에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 셋째, e-커머스 기업 상사의 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 상사-부하간 교환관계(LMX)는 매개효과를 갖지 않는 것으로 확인되었다. 본 연구결과를 토대로 인적자원개발 관점에서 e-커머스 기업 상사의 임파워링 리더십과 혁신행동을 높이기 위한 실천적 제언과 향후 연구과제를 제시하였다.

관리자 코칭행동과 조직 구성원의 혁신행동 관계에서 감성지능의 매개효과

박지영 고려대학교 교육대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 관리자 코칭행동과 조직 구성원의 혁신행동 관계에서 감성지능의 매개효과를 실증적으로 검증하는 것이다. 이와 같은 연구문제의 검증을 위해 자산총액 5,000억 원 이상의 국내 기업 내 직속 상사인 관리자가 있는 구성원을 대상으로 연구를 진행하였다. 본 연구의 조사 도구는 선행연구를 기반으로 실증적으로 검증된 조사 도구 중 본 연구에 가장 적합한 도구를 활용하였다. 독립변인인 관리자 코칭행동은 조대연, 박용호(2011)의 조사 도구를, 종속변인인 혁신행동은 Janssen(2000)의 조사 도구를, 매개변인인 감성지능은 Wong과 Law(2002)의 조사 도구를 활용하였다. 설문지는 관리자 코칭행동 18문항, 혁신행동 9문항, 감성지능 16문항에 Likert의 5점 척도를 적용하였으며, 인구통계학적 변인 9문항까지 총 52문항으로 구성하였다. 설문조사는 2022년 5월 11일부터 15일까지 총 5일간 온라인 설문 플랫폼인 모아폼을 활용하여 설문조사를 시행하였으며, 각 회사 업종별 연구대상자를 확보하여 SNS를 통해 설문을 배포하였다. 그 결과 305명이 설문에 응답하였으며, 이 중 불성실한 응답자는 없어 305명의 설문지 모두 최종분석에 활용하였다. 본 연구를 위해 수집된 자료는 첫째, 연구대상자의 인구통계학적 배경을 알아보기 위해 빈도분석(Frequency analysis)을 실시하였다. 둘째, 각 변인에 활용된 측정도구의 타당도 검증을 위해 요인분석(Factor analysis)을 하였으며, 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach's α 계수 값을 산출하였다. 셋째, 본 연구에서 주요변인들의 기초통계를 알아보기 위해 기술통계 분석(Descriptive statistic)을 실시하였다. 넷째, 관리자 코칭행동과 혁신행동, 감성지능의 상호 관련성을 확인하기 위하여 상관관계 분석(Correlation analysis)을 하였다. 다섯째, 독립변인인 관리자 코칭행동과 종속변인인 혁신행동과의 관계를 확인하기 위해 회귀분석(Regression analysis)을 실시하고, 여섯째, 관리자 코칭행동과 혁신행동과의 관계에서 감성지능의 매개효과가 유의한 지 검증하기 위해 SPSS Process Macro Model 4를 이용하여 부트스트래핑(Bootstapping, N=5000)방식으로 분석하였다. 이와 같은 분석을 바탕으로 본 연구문제에서 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 관리자 코칭행동과 구성원의 혁신행동은 유의한 정(+)적인 관계가 있는 것으로 나타났으며, 하위 변인인 학습촉진을 통한 역량향상지원 역시 구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그러나 문제해결력 향상을 위한 지원은 혁신행동과 부(-)적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 관리자 코칭행동과 조직 구성원의 혁신행동 관계에서 감성지능은 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다.

조직지원, 상사지원, 동료지원이 조직몰입과 혁신행동에 미치는 영향 : 국내 서비스업 종사자를 중심으로

손예진 경기대학교 서비스경영전문대학원 2015 국내석사

오늘날 급변하는 대내외적 환경 변화에 경쟁력을 갖추기 위해서 기업 내 구성원들에게 창의적인 사고와 행동을 통한 변화가 요구되었다. 따라서 조직구성원의 혁신행동은 기업의 중요한 자산으로 부상하고 있으며, 기업의 핵심과제로 떠오르고 있다. 따라서 조직구성원의 혁신행동을 위해 기업의 조직지원환경 특성이 무엇인지에 초점을 두고, 이러한 조직지원환경 특성들이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위한 목적에서 시도되었다. 본 연구에서는 선행연구의 이론적 연구와 검토를 토대로 연구 모형과 가설을 설정하고 20대 이상의 국내 서비스업 종사자를 대상으로 자료를 수집하여 SPSS 18.0 통계 프로그램을 이용하여 실증 분석을 실행하였으며, 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직지원환경의 구성요소 중 조직지원과 동료지원은 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미치지만, 상사지원은 정(+)의 영향을 미치지 않는 것으로 검증되었다. 즉, 조직지원과 동료지원에 대한 구성원의 인식이 높을수록 정서적 몰입이 높아지지만 상사지원에 대한 인식이 높더라도 정서적 몰입에는 영향을 미치지 않는 것을 알 수 있다. 또한 조직지원환경의 구성요소 중 조직지원은 지속적 몰입에 정(+)의 영향을 미치지만, 상사지원 및 동료지원은 정(+)의 영향을 미치지 않는 것으로 알 수 있다. 둘째, 정서적 몰입은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치지만, 지속적 몰입은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 조직지원환경의 구성요소인 조직지원, 상사지원 및 동료지원은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미친다. 즉, 조직지원, 상사지원, 동료지원에 대한 인식이 높을수록 구성원의 혁신행동이 높아지는 것을 알 수 있다. 넷째, 조직몰입이 조직지원환경의 특성과 혁신행동 간의 관계를 매개하는지를 검증해본 결과, 정서적 몰입은 상사지원을 제외한 조직지원, 동료지원에 대한 인식과 혁신행동 간의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 마찬가지로 지속적 몰입도 상사지원을 제외한 조직지원, 동료지원에 대한 인식과 혁신행동 간의 관계를 매개하는 것으로 검증되었다. 본 연구의 학문적 시사점은 조직구성원들의 혁신적인 사고 및 행동을 높이기 위한 조직지원환경 특성을 다양한 관점에서 파악하여 독립변수로 설정하였다는 것이다. 또한 개인이 혁신적 성향을 지녔다고 하더라도 조직에서 이를 자극하고 지원하지 않는다면 그 행동을 발휘하기 어렵다고 한 기존의 연구를 바탕으로, 조직몰입이 이들의 관계에서 매개역할을 할 것이라는 것을 실증적으로 검증함으로써 조직지원, 상사지원, 동료지원의 중요성을 밝히고자 하였다. 기존 연구들은 조직구성원의 혁신행동에 관련해 정서적 몰입에 대한 매개효과를 검증 한 반면, 본 논문은 조직몰입에 대한 인식의 폭을 확장하여 기존의 연구들을 보다 세분화 하였다는데 그 의의가 있다. 이와 같은 연구 결과에 따라 기업은 조직구성원들의 혁신행동을 위해 조직지원환경 즉, 조직지원, 상사지원, 동료지원이 보다 효과적으로 일어날 수 있는 지원 활동을 적극적으로 해야 하며, 조직구성원의 혁신행동을 매개하는 정서적 몰입을 강화하기 위한 제안 및 개선책을 제시해야 할 것으로 사료된다. As enterprises need to compete in drastically changeable internal and external business environment, there's a growing demand for them to change through creative thinking and behavior. This means members' innovative behavior becomes the most important asset and priority for enterprises. The purpose of this study is to identify what supportive organizational environment in enterprises for members' innovative behavior is and how it influences their organizational commitment. Therefore, The purpose of this study is to determine the association between the organizational supportive environment(organizational support, supervisor support, peer support), organizational commitment(affective commitment and continuance commitment), and innovative behavior, analyze the effects of organizational support, supervisor support and peer support on innovative behavior through the medium of affective commitment and continuance commitment, and give suggestions. For this purpose, a total of 350 questionnaires were distributed to members of domestic service enterprises from October 27 to November 11, 2014; then of the 350 copies returned, a total of 313 were actually analyzed, with the exception of 37 containing insincere responses. This study set the research model and hypotheses based on the theoretical study and review of previous research. Survey was performed on Domestic Service enterprises employee. SPSS 18.0 statistical program was used to verify the result of this study, and the results can be summarized as following statements. First, Organizational support and peer support showed positive influence on affective commitment, but supervisor support did not influence on it. Also, Organizational support showed positive influence on continuance commitment, but supervisor support and peer support did not influence on it. Second, Affective commitment has positive influence on innovative behavior, but continuance commitment has no positive influence on it. Third, Organizational support, supervisor support and peer support has positive influence on innovative behavior. Fourth, Affective commitment partially mediated the association between the organizational support and peer support except supervisor support. Likewise, Continuance commitment partially mediated the association between the organizational support and peer support except supervisor support. This study implicates academically that supportive organizational environment to encourage members' innovative thinking and behavior was identified in detail and set as an independent variable. In this study, the importance of organizational support, supervisor support, and peer support is emphasized through practical proving of supposition that members' organizational commitment would mediate in supportive organizational environment, based on the review of previous studies saying that organizational encouragement and support are essential for individual members' to do innovative behavior. Contrary to the other studies that proves the mediating effects of members' affective commitment to innovative behavior, this study is meaningful in subdividing those studies by making a deeper perception about members' organizational commitment. It is therefore essential for enterprises not only to make supportive organizational environment actively, where organizations, supervisors, peers could effectively support its members to do innovative behavior but also to come up with suggestions and solutions to encourage members' affective commitment which mediates between the supportive organizational environment and innovative behavior.

개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계: 혁신유인형 인사제도, 학습지향성의 조절효과

제갈란 충북대학교 2022 국내박사

The rapid development of new technologies such as the 4th industrial revolution has made the business environment of companies more complex than ever. Different fields of technology are converging with each other, changes are taking place throughout the industry due to unprecedently rapid technological development and innovation. To make matters worse, the COVID-19 pandemic has put the world into a slow-growth phase, making it difficult to accelerate economic development to past levels. Companies are still paying attention to innovation as a solution to overcome these difficulties. In the future, companies will be able to strengthen their competitiveness when they pursue continuous innovation by demonstrating creativity rather than focusing only on production and efficiency. At present, rapid technological change and uncertainty centered on digitalization have become commonplace. To create a good organizational performance, organizational members must voluntarily change their behavior. The positive perception of employees is important in this situation because the organizational change process requires a great amount of effort from the organization members. The organizational members will show such a positive perception when they perceive that the suitability with the organization and the suitability for the job is high. Therefore, in this study, the relationship between person-organization fit, person-job fit, and innovative behavior of organizational members was explored. In addition, this study empirically analyzed factors that promote organizational members to demonstrate innovative behavior. The purpose of this study is as follows. First, as a predisposing factor of innovative behavior, the research model between person-environment fit (person-organization fit, person-job fit), innovation-inducing HRM system, learning orientation, and innovative behavior is verified. Second, increase understanding of the fit concept and pay attention to the effect of person-environment fit on innovative behavior. Third, as a moderating factor that strengthens the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation is investigated. This study is based on the theoretical background of social identity theory that when employees feel that the values and jobs of the organization are congruent with them and fit well with them, they will behave desirably to the organization based on a sense of belonging and loyalty to the organization. For the purpose of this study, this study conducted a survey on organizational members working in domestic large corporations, SMEs, and research institutes. The survey was conducted in a team unit composed of a team leader and team members, and data from 54 teams and 219 respondents were used for analysis. In addition, this study verified the validity and reliability of the measurement tools set in the study, and empirically analyzed the influence relationship between each variable. The study results are as follows. First, the more the person-organization fit and the person-job fit match, the higher the innovative behavior. Second, in the relationship between person-organization fit and innovative behavior, the innovation-inducing HRM system had no moderating effect; in the relationship between person-job fit and innovative behavior, the moderating effect of the innovation-inducing HRM system was verified. Third, in the relationship between person-organization fit and person-job fit and learning orientation, learning orientation had no moderating effect. The theoretical implications of this study are as follows. First, this study focused on the congruence in fit and explained the relationship between variables based on social identity theory. Second, by using the indirect measurement method for the concept of suitability, the independent effect of individual factors was estimated so that the limitations of the existing measurement method can be overcome. Third, this study attempted to find the optimal value between fit and innovative behavior through polynomial regression and response surface methodology. Fourth, this study attempted to eliminate the common method bias by collecting data by differentiating the responders of the independent variable, moderating factor, and dependent variable. Fifth, an interpretation of the research model was presented by additionally analyzing the unsupported hypothesis. The practical implications are as follows. First, the higher the person-organization fit, the higher the innovative behavior. Therefore, personnel managers should consider the person-organization fit. In the case of person-job fit, the innovative behavior becomes higher when the person-job fit level is high than when the person-job fit level is low. Therefore, companies should select applicants who are most suitable for their job positions. Second, the person-organization fit should be considered at the employment stage, and person-job fit should be considered at the retention stage. Lastly, in the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation was different from each other. Therefore, in practice, different approaches are required for the abovementioned two variables. 4차 산업혁명 등 신기술의 급속한 발전으로 기업의 경영환경이 더욱 복잡해지고 있다. 여러 분야의 기술이 융합되고 있으며, 지금까지 경험하지 못한 빠른 속도의 기술 발전과 혁신으로 산업분야 전반에 걸쳐 변화가 진행되고 있다. 여기에 COVID-19 팬데믹 상황이 겹치면서 전세계적으로 저성장 국면에 접어들었고 이제는 과거 수준의 경제발전을 기대하기 어려워졌다. 이러한 어려움을 돌파할 수 있는 해결책으로 기업에서는 여전히 혁신에 주목하고 있다. 앞으로의 기업은 생산과 효율성이 아니라, 창의성을 발휘하여 지속적인 혁신을 추구할 때 경쟁력을 강화할 수 있다. 디지털 중심의 급격한 기술변화와 불확실성이 일상화된 현재, 조직에서 성과를 창출하기 위해서는 조직구성원의 자발적인 행동변화가 선행되어야 한다. 그리고 조직의 변화 과정에는 조직구성원의 많은 노력이 필요하기 때문에 직원들의 긍정적인 인식이 중요하다. 이러한 긍정적 인식은 조직구성원이 조직과의 적합성, 직무와의 적합성이 높다고 인지할 경우에 생겨날 것이다. 이에, 본 연구에서는 조직구성원의 조직, 직무 적합성과 혁신행동 간 관계를 탐색하고 혁신행동을 발휘하도록 촉진하는 요인을 실증분석 하고자 한다. 본 연구의 목적은 첫째, 혁신행동의 선행요인으로서 개인-환경 적합성(개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성), 혁신유인형 인사제도, 학습지향성과 혁신행동 간의 구조적 모형을 검증하였다. 둘째, 적합성 개념에 대한 이해를 높이고 개인-환경 적합성이 혁신행동에 미치는 영향에 주목하였다. 셋째, 개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계를 강화하는 조절변수로서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과를 살펴보았다. 그리고 본 연구의 이론적 배경은 조직의 가치와 직무가 자신과 적합하고 잘 맞는다고 느낄 때 조직에 대한 소속감과 충성심을 바탕으로 조직에 바람직한 행동을 할 것이라는 사회정체성 이론에 기초한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 국내 대기업 및 중소기업, 연구기관 등에서 근무하는 조직구성원을 대상으로 설문을 진행하였다. 설문 조사 과정에서 팀장과 팀원으로 구성된 팀 단위 조사를 실시하였고, 최종적으로 54개팀, 219명의 설문 자료를 분석에 활용하였다. 또한 연구에서 설정한 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하고 각 변수 간 영향 관계를 실증 분석하였다. 연구 결과에 따르면 첫째, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 일치할수록 혁신행동이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도는 조절효과가 없었으나 개인-직무 적합성과 혁신행동 간 관계에서는 혁신유인형 인사제도의 조절효과가 검증되었다. 셋째, 개인-조직 적합성 및 개인-직무 적합성과 학습지향성 간 관계에서 학습지향성은 조절효과가 나타나지 않았다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 적합성의 일치적 관점에 주목하였고, 사회정체성 이론을 기반으로 변수 간 관계를 설명하였다. 둘째, 적합성 개념에 대해 간접측정 방식을 사용하여 개별 요소의 독립적인 효과를 추정하였고 기존 측정방식의 한계를 극복하였다. 셋째, 다차항 회귀분석과 반응표면 방법론을 통해 적합성과 혁신행동 사이의 최적 수준에 대한 탐색을 시도하였다. 넷째, 독립변수, 조절변수와 종속변수의 응답자를 다르게 하여 자료를 수집함으로써 동일방법 편의를 제거하고자 노력하였다. 다섯째, 지지되지 않은 가설에 대해 추가분석을 실시하여 연구 모형에 대한 해석을 제시하였다. 실무적 시사점으로는 첫째, 개인-조직 적합성이 높으면 혁신행동도 높아지므로 인사담당자는 기본적으로 개인-조직 적합성을 고려해야 하고, 개인-직무 적합성은 낮은 수준일 때 보다 높은 수준일 때 혁신행동이 더욱 높아지므로 채용 직무에 가장 부합하는 인재를 선발할 필요성이 있다. 둘째, 개인-조직 적합성은 채용할 때, 개인-직무 적합성은 관리 단계에서 고려되어야 한다. 마지막으로 개인-환경 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과가 상이하게 나타났으므로 실무적으로도 서로 다른 접근이 필요함을 제시하고 있다.

공무원의 직무특성과 혁신행동 관계에서 조직지원인식의 매개효과

제연실 고려대학교 교육대학원 2014 국내석사

본 연구의 목적은 공무원의 직무특성과 혁신행동의 관계에서 조직지원인식의 매개효과를 알아보는 것이다. 이를 위해 중앙정부 및 지방정부 조직의 공무원을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 본 연구에서 사용된 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증하였고, 주요변인의 기초통계를 분석하기 위해 기술통계 분석을 실시하였다. 다음으로 변수간의 상관관계를 알아보기 위해 상관관계 분석을 실시하고 매개효과를 알아보기 위해 회귀분석을 실시하였다. 이러한 분석과정을 통해 나타난 실증적 결과는 다음과 같다. 첫째, 공무원의 직무특성과 조직원의 혁신행동의 관계에서 다섯 가지 직무특성 중 과업중요성과 자율성, 피드백이 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 공무원의 직무특성과 혁신행동의 관계에서 조직지원인식의 매개효과를 확인한 결과 다섯 가지 직무특성 중 과업중요성과 자율성, 피드백이 조직지원인식을 매개하여 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 여기서 나타나는 조직지원인식의 매개효과는 부분매개 효과인 것으로 나타났고, 과업정체성은 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

대기업 사무직 근로자의 학습민첩성과 혁신행동의 관계에서 직무자율성의 조절효과

정진욱 고려대학교 교육대학원 2020 국내석사

본 연구는 대기업 사무직 근로자를 대상으로 학습민첩성과 혁신행동의 관계를 파악하고, 그 관계에서 직무자율성의 상호작용 효과를 확인하여 급변하는 경영환경 속에서 대기업 사무직 근로자들의 혁신행동을 촉발시키기 위한 육성전략과 환경구축에 필요한 시사점을 제공하기 위한 목적을 가지고 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 관련된 선행연구를 분석하고 실증적 조사도구를 활용하여 제시한 연구문제를 탐구하였다. 본 연구에서 얻어진 분석결과를 기반으로 도출된 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성이 높을수록 혁신행동도 높았다. 이것은 대기업 사무직 근로자가 일터환경에서 직면하는 새롭고 도전적인 상황에서 경험을 통해 민첩하게 학습하고 유연하게 적용하여 성과를 창출하기 위해 노력할수록, 창의적 아이디어를 개발하고 이에 대한 지원을 확보한 뒤 실행으로 연결하는 혁신행동이 높게 나타나는 것을 의미한다. 이러한 결과를 통해 혁신행동의 선행요인이 되는 학습민첩성의 중요성을 다시 한 번 확인할 수 있다. 또한 학습민첩성을 구성하는 하위요소가 혁신행동에 미치는 영향력의 크기를 살펴보면 비판적 성찰, 개방적 감지, 전략적 탐색, 실험적 적용의 순서로 나타난다. 이러한 결과를 통해 기업 현장에서 직원들의 혁신행동을 촉진시킬 때 제한된 자원을 어떻게 활용해야 할지 도움을 얻을 수 있다. 아울러 조직 구성원이 업무를 자율적으로 수행할 수 있는 권한을 부여하고, 그 권한의 크기가 커질수록 대기업 사무직 근로자의 혁신행동이 높아진다. 이것은 조직 내부의 문화적, 제도적 지원을 통해 구성원들이 본인이 맡은 업무에 대하여 계획과 방법을 자율적으로 수립하고 의사결정 권한을 위임한다면 혁신적 행동이 활발해짐을 의미한다. 특히 나 스스로 기준을 만들고 따르는 것에 익숙한 밀레니얼과 Z세대의 경우 이러한 접근이 보다 효과적일 수 있다. 이는 조직 내부의 기존 가치체계와 일하는 방식에 익숙하여 기업에서 온전한 혁신을 이끌어내지 못했던 기성세대와 차별화 된 밀레니얼과 Z세대의 강점을 활용하여 조직의 변화 수용성을 높이고 세대간 갈등을 극복하는 방편으로 활용될 수 있을 것이다. 둘째, 대기업 사무직 근로자가 보유한 학습민첩성의 구성요소 가운데 실험적 적용이 높은 구성원에게 자율적으로 업무를 수행할 수 있는 권한을 부여할 경우 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다. 이는 부여된 과제 또는 잠재된 문제에 대한 해결방안을 상황에 맞게 유연하게 적용하여 성과를 내는 과정에서 구성원의 자율적 업무수행 권한이 부여될 경우, 둘의 상호작용을 통해 혁신행동을 더욱 높일 수 있음을 의미한다. 무엇보다 업무를 수행하는 과정에 다양한 시도를 실험적으로 할 수 있고 이러한 시도를 통한 실패의 과정에서 반복된 학습이 이루어져 더 나은 혁신적 성과를 이루어 낼 수 있다.

대기업 제조업 사무직 근로자의 조직지원인식과 혁신행동의 관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과

이지은 고려대학교 교육대학원 2020 국내석사

본 연구의 목적은 대기업 제조업 사무직 근로자의 조직지원인식과 혁신행동의 관계를 확인하고 심리적 임파워먼트의 매개효과를 규명하는 것이다. 이에 본 연구는 대기업 제조업 사무직 근로자를 대상으로 온라인 설문조사를 시행하였고, 총 274부의 유효설문을 통해 결과를 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 대기업 제조업 사무직 근로자의 조직지원인식은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 대기업 제조업 사무직 근로자의 조직지원인식은 심리적 임파워먼트에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 대기업 제조업 사무직 근로자의 조직지원인식과 혁신행동의 관계에서 심리적 임파워먼트가 부분매개효과를 보이는 것으로 확인되었다. 또한, 심리적 임파워먼트의 하위 요소인 의미, 직무효능감, 자기결정성, 영향력도 각각 조직지원인식과 혁신행동의 관계에서 부분매개효과를 보이는 것으로 나타났다.