직장폐쇄의 정당성과 효과

윤경희 경북대학교 대학원 2010 국내석사

In General, a lock-out is a means that an employer can perform against the industrial dispute legally. The employer can temporarily refuse to accept the labour of workers in collective manner, in order to recover the balance of power between the employer and the workers brought about by the industrial action of workers. Since the early 1990s, employers have used the lock-out consistently with a means of against the industrial dispute. However it's concept, effect and recognition have been controversial because the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA) doesn't provide the legal concept and effect of lock-out. Article 46 in TULRAA only provides that possibility of the lock-out after starting workers' the industrial action. The purpose of this thesis is to review the standard of judgment about legitimacy of the lock-out and it's legal effect. The constitution of Korea guarantees only employees' right to strike. Therefore employer's right to the lock-out is based on the Article 46 of TULRAA. It can be said a right of lock-out is originated from principle of material equality and principle of balance of power between the employer and the employees, the Article 46 needs to be understood as the ground for considering the lock-out as the defensive right. The employers cannot lock out freely whenever they want. First of all, it is limited by principle of equality, and then by TULRAA. The lock-out should meet the criteria of counterterror(that is to say, it shoud be done as passive way only after the industrial action of workers takes place.) and defensiveness. Furthermore, it should satisfy the criteria of necessity, brought about by unavoidable circumstance that prompt the employer to resort to a lock out. If the purpose of the lock-out is to prevent employees from joining or designating a labor organization or to obstruct their free choice of representative, this is cleary "discouragement of union membership" through the intentional deprivation of job opportunities. therfore it is the violation of the Article 81 of TULRAA. As the effect of lock-out employer is exempted from the obligation to pay wages. The problem is whether or not to admit the removal of workers from the work place with the effect of lockout. Particularly, The legal problem is related to sit-down strike. Sit-down strike to occupy part of there is justified in Korea. Case law of Court say if a lock out of the building is carried out, strikers should leave the place of business since the right for control over the properties is fully recovered. However it isn't considered right. The legitimate sit-down strike is already balanced between the employer and the workers, hence the removal effect or no-entrance effect does not occur directly from lockout and in case strikers do sit-down legally, in spite of lockout, the sit-down does not convert into illegal action.

직장폐쇄에 관한 연구

이경무 고려대학교 노동대학원 2019 국내석사

우리의 법 규정은 직장폐쇄를 쟁의행위의 유형으로 언급하고 있고 직장폐쇄의 개시요건을 언급하고 있지만 직장폐쇄의 정의, 직장폐쇄의 정당성 요건 등은 규정 하고 있지는 않아 대부분 학설과 판례에 맡겨 두고 있는 실정이다. 그리고 현실에서 사용자들은 직장폐쇄를 쟁의행위에 대한 대항 수단으로 적극 활용하고 있으며 때로는 공격적인 직장폐쇄도 발생하고 있어 직장폐쇄를 둘러싼 법적 분쟁이 계속되고 있다. 직장폐쇄의 정의가 명시적으로 규정되어 있지 않아 인접한 개념들과의 비교를 통해 이해하고자 하였다. 직장폐쇄는 근로자 측의 노동쟁의·쟁의행위에 대항하기 위하여 일시적으로 집단적인 노무 수령을 거부하는 행위로서 수요의 부족, 천재지변 등과 같은 사유가 발생함에 따라 생기는 경제적 또는 경영상 이유로 영업을 일시적으로 중단하는 휴업과 다르다. 또한 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위에 대항하는 일시적인 조업의 중단이므로 영구적으로 업무 전체를 중단하는 폐업과도 구별되며, 근로자 측의 노무 제공을 집단적으로 거부하는 것이라는 점에서 직장 질서 유지의 목적의 개별 근로자에 대한 노무 수령 거부인 출근 정지, 대기 명령, 정직 처분 등과 구별된다. 그리고 직장폐쇄를 단행한 사용자는 쟁의행위가 종료 되면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시켜야 한다는 점에서 집단해고와도 구별된다. 사용자가 정당한 직장폐쇄를 단행했고 이에 대해서 노동조합이 업무 복귀를 선언한 경우에 있어서 사용자의 직장폐쇄가 공격적인 것으로 인정되는지 여부와 관련하여 대법원의 판단이 나오고 있다. 직장폐쇄 제도가 쟁의행위에 대한 대항행위로서 의미 있게 사용된 1990년대 이후부터 판례의 축적은 시작되었다. 이렇게 축적된 판례들과 최근 대법원 판례를 기준으로 노동조합의 업무 복귀 의사와 공격적 직장폐쇄에 대한 기준을 귀납적으로 검토 하고자 하였다. 노동조합이 쟁의행위 진행 중에 사용자가 직장폐쇄를 단행하자 노동조합이 쟁의행위를 종료하거나 업무 복귀 선언을 했음에도 불구하고 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지한다면 그 직장폐쇄의 정당성은 상실된다고 보는 것이 일반적이다. 다만 노사 간의 힘의 균형을 확보함으로써 사용자에게 인정되는 쟁의행위 대항 수단인 직장폐쇄의 본질을 고려해야 하는 점, 노동조합이 실제로 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 단행 할 수 있다는 대항성 요건과의 형평성 등을 고려할 때 노동조합이 업무 복귀 선언을 했다고 곧바로 직장폐쇄의 방어성 요건이 탈락한다고 보는 것은 논리적이지 않다고 생각한다. 따라서 노동조합의 업무 복귀 선언에 진정성이 없다고 볼 수 있는 특별한 사정이 존재한다면 사용자는 직장폐쇄를 계속 유지할 수 있다고 보아야 할 것이다. 이와 관련하여 최근 대법원 판례의 기준을 검토하였으며 노사분쟁 상황에서의 예측 불가능성의 해소, 사용자 대응수단의 보충을 통한 협약자치, 조합원들의 민주적 의견 수렴을 통한 조합 민주주의의 관점 등으로 노조법 개정의 필요성을 검토하였다.

職場閉鎖의 正當性에 관한 硏究

김운희 경희대학교 법학전문대학원 2016 국내박사

근로자는 헌법상의 노동삼권을 통하여 사업장에서 임금 및 근로조건의 최저한도 보장과 사회·경제적 지위의 향상이 가능하고, 이를 위해 사용자와 단체교섭을 통해 근로조건의 구체적인 내용이 결정되게 된다. 당사자간의 교섭에도 불구하고 합의가 이루어지지 않는 경우에 노사 당사자는 노동쟁의상태에 이르게 되며, 노동조합은 헌법상 보장된 단체행동권을 행사하게 되고, 사용자는 노조법상의 쟁의행위인 직장폐쇄를 단행하게 된다. 이의 근거는 노조법 제2조에서 찾아볼 수 있는데, “파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”로 규정하고 있어, 노동조합뿐만 아니라 사용자에 대해서도 그 대응수단으로서의 직장폐쇄를 보장하고 있다. 그러나 근로자들의 단결력의 성장과 노동운동의 발전으로 노동조합의 파업 등의 쟁의행위에 대한 연구는 일정 수준 진행되어 왔다고 볼 수 있으나, 사용자의 유일한 쟁의행위인 직장폐쇄에 대한 연구는 충분하다고 보기 어려운 실정이다. 노조법 제46조 제1항은 “사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다”, 제2항은 “사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다”고 규정하고 있다. 이 법문을 통해서는 직장폐쇄가 무엇을 의미하는지, 어떠한 법적 성질 및 효과를 가지는지 등에 대해서는 전혀 언급이 없다. 이에 따라 노사관계의 실질에 있어서 직장폐쇄는 다양한 형태로 나타나고, 학설·판례의 해석론도 다양하게 전개되어 왔다. 특히 헌법 제33조에서는 근로자의 노동삼권을 보장하고 있고, 그 법적 효과로서 민·형사 면책이 보장되며 사용자의 부당노동행위는 금지되는데, 이러한 근로자의 쟁의행위에 대한 대항행위로서의 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄에 대한 헌법적 근거 및 법적 근거는 찾아보기가 힘들다. 노사간의 쟁의발생시 사용자의 직장폐쇄는 분쟁의 향방을 좌우할 정도로 노사간에 미치는 영향이 클 수 있다. 이에 따라 사용자의 직장폐쇄에 대한 법적 근거가 규정되지 않을 경우 노사간의 대립을 확장시키고 나아가 법적 분쟁을 야기시킬 수도 있다. 즉 직장폐쇄 자체에 관한 법 규정의 모호함과 직장폐쇄의 성격 및 지위의 불명확함으로 인하여 직장폐쇄를 둘러싼 해석론 및 입법론적 차원에서의 대립이나 견해의 차이가 나타나게 되는 것이다. 직장폐쇄의 노조법상 근거에 기반하여 그 요건으로는 사용자의 쟁의권으로서의 직장폐쇄가 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항방어수단으로서 상당한지의 여부는 개개의 구체적인 노동쟁의에 있어서 노사간의 교섭태도, 경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 이로써 사용자측이 받은 타격의 정도 등에 관한 구체적 제반사정에 비추어 형평의 견지에서 판단되고 있다. 즉, 사용자의 쟁의행위의 한 형태로 직장폐쇄를 인정한다는 것은, 근로자측 즉 노동조합과 사용자측의 균등과 형평의 원칙이 인정되고 있기 때문이다. 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항방위수단으로서 상당한 것으로 인정되는 경우에 직장폐쇄의 정당성을 인정하며 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위의 존재를 바탕으로 임금지급의무를 면하기 위해 일시적이고 집단적으로 노무수령을 거부하는 사용자의 쟁의행위이다. 이와 같이 직장폐쇄는 노무의 수령거부를 통해 임금지급의무를 면하는 것에서 나아가 노동조합의 쟁의행위권 행사의 중단을 가져올 수도 있기에 노동조합이 쟁의행위를 중단한 경우에도 사용자는 쟁의행위권 행사로서의 직장폐쇄를 계속해야하는가 중단하여야 하는가의 문제도 발생할 수 있다. 본 논문에서는 헌법과 노조법에 의해 권리로서 보장되고 있는 근로자의 쟁의행위에 대해 사용자가 직장폐쇄로 대항할 수 있는 법적 근거가 무엇인가 등 직장폐쇄의 정당성 문제 및 직장폐쇄의 성립요건과 법적 효과가 무엇인지 논의를 정리하고 새로운 직장폐쇄론의 체계를 정립하고자 한다. 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있는 근거가 무엇인지에 대하여 독일, 일본, 미국 등의 외국 입법례를 살펴본 후 우리나라에서의 논의 및 인정근거에 대하여 검토한다. 직장폐쇄의 성립에 관하여는 사용자의 통고 또는 선언만으로도 성립되는 것을 원칙으로 하되 형식적인 행위로서 구체적인 의사표시가 근로자측에 전달되도록 명시하는 방법의 정당성과, 근로자를 생산시설로부터 퇴거시키는 것에 대해서 직장폐쇄의 실효성을 확보하기 위한 부수적인 수단으로 검토할 수 있다고 보았다. 직장폐쇄가 정당성을 인정받기 위해서는 그 주체가 쟁의행위가 발생한 사업장의 사용자가 되어야 하며, 그 행사시기가 노동조합의 쟁의행위가 개시된 이후에 개시하여야 하며, 직장폐쇄는 그 목적에 방어성이 있어야 하고, 사업장의 일부만이 근로자의 쟁의행위의 대상이 된 경우에는 원칙적으로 그 일부만 직장폐쇄가 가능하나, 사용자의 쟁의권 내에서 선별적 조업불허나 전면적 직장폐쇄도 가능하다고 보았다. 즉 노동조합의 전체적인 쟁의전술에 기하여 근로자의 일부만이 노무를 제공하는 부분파업이나 태업과 같이 근로자들의 노무제공이 그 불완전성으로 인하여 조업과의 결합이 무의미한 경우가 전형적인데 이때에는 근로자들의 노무제공과 사용자의 임금지급 간에 불균형이 발생하게 되는데 근로자가 제공하는 불완전한 노무수령을 거부하는 직장폐쇄가 그 정당성을 확보할 수 있다. 직장폐쇄를 둘러싼 중요한 법적 문제의 하나는 직장폐쇄의 효과인데, 사용자의 임금지급의무가 면제되는지와 사업장퇴거 즉, 방해배제효력의 발생 여부이다. 임금지급의무의 면제와 관련하여 파업참가조합원에 대해서는 처음부터 사용자의 임금지급의무가 발생하지 않고, 파업비참가조합원에 대하여는 사용자는 정당한 직장폐쇄를 통해 임금지급의무를 면하며, 비조합원에 대해서 사용자의 직장폐쇄가 위법한 경우에 한하여 임금을 지급하여야 할 것으로 보았다. 이 경우 비조합원에 대해서는 사실상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업과 동일하며, 사용자의 귀책사유 유무에 따라 휴업수당 지급의 문제가 발생하게 될 뿐이다. 직장폐쇄로 인해 근로자를 사업장으로부터 배제시킬 수 있는 효과가 발생하는지 문제와 관련하여, 직장폐쇄는 노무수령거부에 의한 임금지급의무를 면제하는 것에 더하여 사용자의 재산권과 시설관리권의 보호를 위해 또한 노동삼권과의 균형있는 쟁의권 실현을 위해 인정된다. 방해배제, 출입금지 및 퇴거명령 등의 효과는 적법한 직장폐쇄에서 발생하는 것이며, 노동조합의 쟁의행위의 태양과 비교형량하여 판단하여야 할 문제로 파악했다. 다음으로 정당한 쟁의행위를 수행한 노동조합의 경우 직장폐쇄로 인해 정당한 쟁의행위가 제한받을 수 있으나, 실정법인 노조법 제46조의 연혁과 규정의 내용을 보면 직장폐쇄 그 자체를 부인하기는 어려운 것이 현실적 고려에서 법적 개선방안을 검토하는 것이 본 논문의 목적이다. A employee can be guaranteed the minimum wage and labor conditions, and have improvements in social/economic status at the workplace through the three primary labor rights as in the constitution; for this, the details of labor conditions are determined through group negotiations with the employer. In the case an agreement fails to be reached despite the negotiations between the concerned parties, the labor and management parties come to the state of a labor dispute, where the labor union exercises the constitutionally granted right to collective action and the employer executes lock-out, which is a dispute action in labor union law. The basis of this can be found in the Article 2 of Labor Union and Labor Relations Mediation Act; it is defined as "the act performed with the purpose of achieving one's own claim by a party directly concerned with the labor relation and the counteract which hinders normal operation of business" such that not only the labor union, but also the employer is granted the lock-out as a countermeasure. Nevertheless, the growth of solidarity of laborers and advancement of labor movements have led to a certain level of progress in studies on dispute activities such as strikes by labor unions, while the studies on lock-out, the only dispute activity for the employer, cannot be deemed sufficient as of now. Article 46 Clause 1 of Labor Union and Labor Relations Mediation Act stipulates that "the employer can perform lock-out only after the labor union has commenced dispute activities" and Clause 2 stipulates that "the employer, in case of performing lock-out according to the stipulations of Clause 1, must report to the administrative office and labor committee beforehand." These writings do not mention at all what lock-out means or what legal characteristics/effects it has. Accordingly, in the actual labor-management relations, lock-out appears in various forms, and the academic/precedent interpretations have varied in its development. Especially Article 33 of the constitution guarantees the three primary rights of a laborer, and as the legal effect thereof, the civil/criminal exemptions are guaranteed and unfair labor practices of the employer are prohibited, but it is difficult to find constitutional/legal basis for lock-out which is the dispute activity of the employer as the countermeasure against such dispute activities of the laborer. In case of labor-management dispute, lock-out can potentially have a great influence on the labor-management relation to the extent of swaying the direction of the dispute. Accordingly, the lack of legal basis for lock-out by the employer may expand the labor-management conflict and even cause a legal conflict. That is, the obscurity of legal stipulations regarding lock-out and the unclarity of the characteristics and status of lock-out leads to the differences in understanding or conflict at the interpretational/legislative level surrounding lock-out. Lock-out is a dispute activity of the employer of temporarily and collectively denying the receipt of labor in order to avoid wage payment duties based on the existence of a laborer dispute activity. As such, lock-out can go beyond avoiding wage payment duties through denying receipt of labor to the extent of bringing about suspension of the labor union's exercise of dispute activity right, such that the issue of whether to continue or stop lock-out as an exercise of dispute activity right by the employer even when the labor union has stopped the dispute activity. This study seeks to examine discussions as to the legitimacy of lock-out such as what is the legal basis for the employer to counteract with lock-out against the laborer dispute activity and the requirements and legal effects of lock-out, and establish the system of a new theory of lock-out. As for the basis upon which the employer can perform lock-out, the foreign legislation cases of Germany, Japan, and the U.S. are examined, and the domestic discussions and acknowledgement basis are examined. As for the establishment of lock-out, only the notice or declaration of the employer shall be required in principle, but it was deemed to be an auxiliary means to secure effectiveness of workplace enclosure as for the eviction of laborers from the production facilities and the legitimacy of the specification method of specifying to deliver the concrete expression of will to the laborer as the formal activity. In order for the lock-out to have its legitimacy acknowledged, the subject must be the employer of the workplace where dispute activity occurred, the timeframe must be after the commencement of labor union's dispute activity, the purpose of lock-out must be defensive, and while in principle only the very part subject to the laborer dispute activity can be closed, selective operation denial or general lock-out is possible within the dispute right of the employer. That is, a typical case occurs when the combination with operation is meaningless due to the incompleteness of labor offer of the laborers such as partial strike or sabotage where only a part of the laborers offer labor in the pursuit of the overall dispute strategy the labor union, in which case an imbalance occurs between the laborer's labor offer and the employer's wage payment; in such case, the lock-out that denies the receipt of incomplete labor as offered by the laborer can secure legitimacy. One of the important legal issues surrounding lock-out is the effect of lock-out, that is, whether the exemption of wage payment duty and the effect of disturbance removal right occurs. Regarding the exemption of wage payment duty, there is no wage payment duty of the employer from the beginning to a labor union member who partakes in the strike, and the employer is exempted from wage payment duty to a labor union member who does not partake in the strike through legitimate lock-out, and to those who are not in the labor union, it is practically the same as holiday, where the issue of non-duty allowance occurs depending on whether there are reasons attributable to the employer. Regarding whether lock-out brings about the effect of excluding laborers from the workplace, it is negative because the core conceptual element of lock-out is to avoid wage payment duty by denying labor receipt. The effect of disturbance removal, admittance restriction and eviction order do not directly occur out of lock-out, and in case the labor is legitimately occupying the workplace, workplace occupancy is not automatically switched to an illegal activity even if the employer performs lock-out. Also, in case of a labor union that performed a legitimate dispute activity, lock-out may limit the legitimate dispute activity, but it is practically difficult to deny lock-out in itself as per the history and stipulations of Article 46 of Labor Union Act, which is a positive law, so the goal of this study is to examine a legal improvement plan in practical considerations.

직장점거의 정당성에 관한 고찰

이상익 고려대학교 노동대학원 2008 국내석사

This thesis considers the following three subjects. First, What bases make can strikers conduct a 'sit-down strike' by taking over and holding the management building, when dispute acts are ongoing. While seizing the management building seems unlawful and unjustifiable to the Criminal and Civil law. It is not unusual to occupy a management building or conduct a partial take over in our country. This paper considers why holding a business building is allowed, while most of these actions are illegal overseas. Second, if it is legitimate to seize the management building, what is the limit. Seizing the business building is an aggressive, contrived action which may be judged as not only disobeying the contract, but also violating the management's right. Though sit-down strike is an action of strike leads to conflict of the labor's right to strike and management's property, it is lawful within the bounds of coordination. To interfere with the right to carry on business -be it called property- without just cause is unlawful. Property is not fully denied or excluded when guaranteed the right to strike, subject of lawful for the holding a business building as a strike is needed to consider the standpoint of the theory of coordination. Third, is it lawful for the labor to seize the buildings after the manage- ment has locked out. For this, examines the effect of requesting the employees to retreat from the company premises when locked out by the management in the first place. Case law of Court says if a lockout of the building is carried out, strikers have to leave the building since the right for control over the properties is fully recovered. But other theories have other opinions. This paper examines views of cases that denies the lawfulness of the continuous seizing of the building after the lockout as well as the opposition theories, and considers the opposing theories from a critical view point. Therefore, the limits or extent of lawful for seize of the management building is regarded as a matter of coordination of the mutual relations of the rights between the right to strike and property or the right of managing properties. In conclusion, action that causes physical obstruction against the employee or staff's coming in and out to the building, action of seizing most or important parts of the building, action of traversing and making noise during a sit-down strike while occupying part of the building, preventing from other employee to work, are not admitted to be a lawful action. However it is admitted to be lawful in the case of a coexisting and partial occupation that does not exclude the occupancy of the management and does not disturb employee or staff's working in accordance to the theory of coordination. 이 논문에서는 직장점거를 노동조합이 파업을 하면서 사용자에 의한 방해를 막고 단결을 유지․강화하기 위하여 사용자의 의사에 반해 사업장 시설을 점거하거나 사업장 내에 체류하는 행위로 파악하고, 그 정당성 근거와 범위 또는 한계에 대해서 고찰하였다. 쟁의행위는 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 그에 대항하는 행위로서 ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’를 말한다. 따라서 근로자의 쟁의행위권은 파업이나 태업의 권리가 중심인 점은 분명하나 이외에도 파업을 유지․강화하기 위해 사용자를 교섭상 고립시키기 위한 행위도 부수된 권리이다. 즉 쟁의행위권이란 노동력의 집단적 교섭이라는 측면을 가지는 단체교섭에서 노동력을 집단적으로 이용하지 못하게 함으로써 사용자의 조업을 정지시키고 사용자에게 경제적 압력을 가하는 권리이며, 또한 이 경제적 압력을 유지․강화하기 위해 예컨대 사용자가 파업참가 조합원 이외의 다른 노동력을 사용하고자 할 때 조업의 거부 등을 권유할 수 있는 있는 권리이다. 따라서 직장점거는 근로자들이 그 주장의 시위 또는 관철을 목적으로 하여 노무제공을 완전 또는 일부 정지하는 계약상의 의무를 이행하지 않는 행위를 유지하기 위한 수단, 즉 단결의 유지․강화 수단으로서 행하여질 수 있다고 보았다. 노동조합의 주된 조직형태가 기업별 단위노조 체제인 상황에서 근로자들이 파업의 실효성을 확보하기 위해서는 사업장에 머물면서 단결을 강화하고 사용자측의 파업파괴행위를 저지할 필요가 있다고 할 수 있으므로 사업장의 일부 시설을 점거하는 것을 두고서 곧바로 정당성이 없다고 단정하기는 어려울 것이다. 직장점거의 정당성 범위 또는 한계는 근로자의 쟁의행위권과 사용자의 재산권(시설관리권) 상호간의 조정의 문제로 파악하였다. 근로자와 사용자의 권리가 충돌할 경우 양자의 조정과 균형의 원리에 따라 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 직정점거, 즉 사용자의 시설관리권의 본질적 내용을 침해하지 않는 부분적이고 병존적인 점거인 경우에는 그 정당성이 인정된다고 할 것이다. 근로자들이 쟁의행위의 일환으로 직장점거를 하는 경우에 사용자의 시설관리권과 충돌이 발생함을 피할 수는 없으나 직장점거가 부분적․병존적 점거라는 평화적인 방법으로 행하여지는 경우에는 그 정당성이 인정되고 이는 직장점거의 범위, 근로희망자나 고객 등의 출입․관리․조업을 방해하거나 배제하는지 등을 살펴 판단된다. 그러므로 조업을 위하여 사업장으로 들어오는 직원들의 출입을 물리적으로 방해하는 행위, 사업장의 상당부분 또는 회사시설의 중요부분을 점거하는 행위, 사업장의 일부를 점거하고 농성하는 경우에도 사업장을 선회하며 소음 등을 유발시키는 등의 방법으로 다른 직원들의 조업을 적극적으로 방해하는 행위는 그 정당성을 인정하기 어려울 것이다. 직장점거의 정당성 여부는 근로자들의 점거 장소 및 행위유형 등에 따라 구체적인 판단이 달라질 것인데, 본문에서는 직장점거에 관한 주요 판례와 결정례를 사안별로 검토하였다. 우리나라의 경우 노동조합의 조직형태가 기존 기업별 단위노조에서 산별노조로 전환되고 있는 추세이기는 하지만, 여전히 대부분의 쟁의행위시 근로자들이 직장에 체류하는 형태로 진행되고 있어 직장점거의 정당성 문제가 꾸준히 제기되고 있다. 또한 사용자가 근로자들의 직장점거에 대응하여 직장폐쇄를 하는 경우도 적지 않아 직장점거와 직장폐쇄의 상호관계에 대한 문제도 중요한 법적 논점이 되고 있기도 하다. 직장폐쇄는 임금지급의무의 면제뿐만 아니라 근로자에 대한 취로의 차단 또는 기업시설에 대한 사용자의 사실적 지배의 확립을 내용으로 하는 쟁의행위이므로 근로자들을 기업시설에서 배제하고 기업시설을 사용자의 지배하에 놓으려는 사실상의 행위가 있을 때에 성립하며, 직장폐쇄는 그 효과로서 임금지급의무의 면제 뿐만 아니라 근로자들을 생산수단인 기업시설에서 배제하는 방해배제효력이 인정된다고 파악하였다. 따라서 사용자가 사업장 시설에 대한 배타적 관리권한을 회복하는 직장폐쇄를 단행한 이후에는 직장점거 중인 근로자에게 더 이상 사용자의 소유권 등의 행사를 배제하여 기업 시설을 계속 점거하거나 출입할 권리는 없고, 직장폐쇄 후 사용자는 직장점거 중인 근로자들에 대하여 퇴거요구를 할 수 있다는 판례의 견해가 적절하다고 보았다. 사용자가 공격적 직장폐쇄를 감행한 경우에는 직장폐쇄 자체가 위법하여 기존 직장점거의 정당성이 부인되지 않으므로 사용자는 근로자들에게 퇴거를 요구할 수 없지만, 직장폐쇄가 정당하다면 방해배제효력에 따라 물권적 지배권을 회복하므로 사용자로부터 퇴거요청을 받은 근로자들은 기업시설에서 퇴거할 의무가 발생한다고 할 것이다.

직장패쇄의 재산권적 성격과 한계

염원식 한국방송통신대학교 대학원 2016 국내석사

최근 근로자의 쟁의행위는 경제위기와 국제경쟁의 격화, 노동유연성을 강조하는 신자유주의 기류에 밀려 심각한 제약을 받고 있다. 특히 근로자의 최후의 권리라 할 수 있는 단체행동권은 사용자의 직장폐쇄로 형해화될 위기에 처해 있다. 예를 들어 짧은 파업에 대한 장기간의 직장폐쇄, 조업복귀 선언 이후에도 계속되는 직장폐쇄, 파업참가자에 대한 선별적 직장폐쇄 등은 근로자의 쟁의행위권을 심각하게 위축시켜 사실상 형해화될 위기에 놓이게 한다. 파업할 수 있는 권리는 「헌법」에서 단체행동권으로 보장하고 있는 반면,「노동조합 및 노동관계조정법」제2조 제6호에는 “‘쟁의행위’라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.”라고 규정하고 있어, 마치 직장폐쇄를 사용자의 쟁의행위의 한 유형으로 예정하고 있는 것처럼 보인다. 그러나 근로자의 쟁의행위권은 우리 「헌법」 제33조에 명문으로 규정하고 있고, 이러한 단체행동권은 경제적 약자인 근로자들이 사용자와 교섭하여 경제적 지위를 향상할 수 있도록 특별히 고양된 권리라는 점을 고려할 때, 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」에 아무리 직장폐쇄를 쟁의행위의 한 유형처럼 나열하였다고 하더라도, 이를 우리 「헌법」 제33조의 단체행동권에서 연유하는 근로자의 쟁의행위권과 대등한 성격을 갖는 쟁의행위의 한 유형으로 볼 수는 없다. 근로자의 노동3권 행사는 사용자의 재산권과 조화·균형을 이루어야 하는바, 근로자의 쟁의행위가 사용자의 재산권을 과도하게 침해하는 경우에 사용자는 이에 대항하여 자신의 헌법상 재산권의 행사로서 직장폐쇄를 할 수 있다고 할 것이며, 따라서 직장폐쇄의 개념은 ‘노동조합의 쟁의행위로 양보된 사용자의 재산권이 수인한도에 이르러 행사되는 사용자의 쟁의대항행위’로 이해할 수 있다. 직장폐쇄의 법적 근거에 대한 다수 학설과 판례 입장이라 할 수 있는 노사균형설은 노사대등 또는 균형이라고 할 때의 노사균형의 균형점이 어디인지, 대립하는 힘의 법적 연원은 무엇인지에 대한 해명이 부족하고, 이러한 불명료함은 사안에 따라서는 직장폐쇄의 정당성을 판단하는 데 있어 근로자의 노동3권을 균형 있게 옹호하지 못하는 결론에 이를 수 있다. 근로자의 쟁의행위권과 사용자의 재산권이 충돌할 때에 이에 대한 해결 이론으로 이익형량 이론과 실제적 조화의 원칙을 들 수 있다. 그런데 이익형량 이론과 실제적 조화의 원칙은 결국 비례의 원칙, 특히 ‘좁은 의미의 비례의 원칙’으로 귀결된다고 보인다. 직장폐쇄의 본질은 원칙적으로 ‘집단적 노무수령의 거부’와 이를 통한 ‘무용한 임금지급의무의 면제’로 볼 것이고, ‘사업장으로부터 축출․배제’는 이에 부수하는 효과라고 인식하여야 할 것이므로 근로자의 쟁위행위에 대항하여 직장폐쇄를 할 때에도 직장폐쇄의 인적 및 장소적 범위에 상당한 제한을 받게 된다. 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 따른 경영위기의 회피를 위해 허용되는 것이지 근로자의 쟁의행위에 대한 투쟁수단으로 용인될 수 없고, 쟁의행위가 개시된 이후에만 대항수단으로 인정되며, 쟁의행위가 종료된 이후까지 계속 유지할 수는 없다. 그리고 근로자의 쟁의행위에 대하여 사용자의 목적을 관철하기 위한 투쟁수단으로 활용할 수 없고, 무용한 임금지급의 계속에 따른 기업가치의 현저한 하락을 회피하고자 하는 방어적 목적으로만 용인될 수 있다. 또한, 사용자의 재산권은 구체적 권리성이 여전히 모호하지만 근로자의 쟁의행위권은 자신의 생존과 직결된 헌법상의 권리이므로, 근로자의 쟁의행위권에 사용자의 재산권이 상당한 제약을 받는 것은 불가피하다. 따라서 무용한 임금지급의무 회피와 무관한 노조원들에 대한 선별적 직장폐쇄, 직장폐쇄하고도 조업 정상화를 꾀하면서 장기간 계속되는 직장폐쇄, 근로자들의 조업복귀 선언 이후에도 계속되는 직장폐쇄는 원칙적으로 허용될 수 없다. 직장폐쇄가 정당하게 행해지면 노무수령이 거부된 근로자들에 대한 임금지급의무가 면제된다. 그러나 쟁의행위가 정당하였다면 직장폐쇄가 행해졌다고 하여 근로자들에 대한 방해배제의 효력이 인정될 수는 없다고 보이며, 근로자들은 여전히 부분적·병존적 점거형태로 체류할 수 있다고 보인다. 위법한 직장폐쇄는 부당노동행위에 해당할 수 있다. 그리고 직장폐쇄의 남용을 방지하고 근로자의 쟁의행위권을 보호하기 위하여 직장폐쇄가 마치 근로자의 쟁의행위권과 동등한 권리의 행사로 하나로 오해될 수 있는 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」제2조 제6호에서 ‘직장폐쇄’를 삭제하고, 같은 법 제46조에 직장폐쇄의 정당성 요건을 강화하는 조항을 신설하는 입법상 정비가 필요하다. 주제어 : 쟁의행위, 재산권, 직장폐쇄, 비례의 원칙, 직장점거, 부당노동행위

직장폐쇄의 정당성에 관한 연구

김동연 서울시립대학교 2010 국내석사

직장폐쇄 법리에 관한 연구

나재원 고려대학교 대학원 2019 국내석사

본 연구는 직장폐쇄를 둘러싸고 발생하는 노사간의 갈등의 원인과 문제점에 착안해 작성했다. 헌법 제33조는 근로3권을 규정하고 있고, 노조법에서는 노동조합의 권리로써 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 규정하고 있으나, 사용자의 직장폐쇄와 관련된 내용은 노조법 제2조와 제46조에서 규정하고 있다. 학설은 헌법상 규정이 있는 근로3권과 사용자의 직장폐쇄의 우열을 둘러싼 다툼이 있으나 해외에서는 노사관계 균형성 유지 차원에서 직장폐쇄를 인정하고 있으며, 우리 법원도 이러한 입장을 수용하고 있다. 그 결과 직장폐쇄는 노사관계 균형을 유지하기 위해 활용되어야 하며 사용자가 자신의 의견을 관철시키고 노동조합의 요구나 활동을 무력화시키기 위한 제도로 활용되는 것을 막기 위한 본질적인 한계가 있다는 결론을 도출하고 있다. 하지만 연구자는 직장폐쇄의 헌법적 근거를 다른 각도에서 찾고자 했다. 헌법은 재산권을 기본권으로 인정하고 있고, 이를 근거로 경영권을 인정하고 있기 때문에 직장폐쇄의 근거를 노사관계 균형론이 아닌 사용자의 경영권 행사의 일환으로 파악하고자 했다. 직장폐쇄의 헌법적 근거를 바라보는 관점의 전환은 직장폐쇄의 요건과 효과에 대한 재검토를 요했다. 직장폐쇄의 요건과 관련해 노조법 제46조는 대항성을 규정하고 있는데 이는 노동조합의 쟁의행위와 시간적 선후와 관련된 요건이다. 방어성 요건은 직장폐쇄의 본질을 노사관계 균형성 측면에서 검토했던 관점에서는 노사간 방어수단의 상당성을 검토하는 수단으로 활용되었다. 하지만 직장폐쇄의 헌법적 근거를 경영권 행사의 일환으로 판단한 연구자는 방어성 요건은 소극적으로 검토하는 것이 필요하다는 의견을 제시했다. 왜냐하면 노동조합의 쟁의행위와 사용자의 직장폐쇄 권한은 기본권이 충돌되는 상황이기 때문에 조화적으로 해석하는 것이 필요하다고 판단했기 때문이다. 직장폐쇄의 효과로서 사용자는 임금지급 의무 면제와 개별사업장을 점거한 노동조합에게 퇴거를 요구할 수 있다. 임금지급 의무 면제는 노동조합이 쟁의행위를 통해 사용자에게 자신들의 요구를 관철하려하는 과정에서 사용자의 업무를 방해하며 근로계약에 따른 적절한 노무제공을 하지 않았기 때문이다. 사용자의 입장에서 노동조합의 쟁의행위에 따른 손해를 최소화하기 위해 구체적인 상황을 살펴 쟁의행위에 참여한 조합원은 물론 쟁의행위 미참가 조합원과 비조합원을 상대로 직장폐쇄를 진행할 수 있다. 또한, 노동조합의 쟁의행위에 대항해 직장폐쇄를 진행할 경우 근로계약 관계가 잠정적으로 정지되는 효과가 발생하기 때문에 사용자는 쟁의행위가 진행중인 사업장에서 직장폐쇄 대상자들에 대해서 퇴거를 요청할 수 있다. 법원은 노동조합이 적법하게 쟁의행위를 진행하는 경우 사용자가 직장폐쇄를 단행했다면, 사업장을 점거하고 있는 노동조합에게 형사상 퇴거불응죄의 책임을 묻고 있으며, 그 한계로서 노동조합의 활동의 근거인 조합 사무실에 대해서는 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 원칙적으로 출입을 허용해야 한다는 입장이다. 하지만, 쟁의행위 기간 중에 사업장 내에 있는 노조 사무실 출입을 허용해야 한다는 법원의 입장은 수정이 필요해 보인다. 왜냐하면 사용자가 회사 내 시설물을 노조 사무실로 제공한 사용대차 계약에는 평화적인 노사관계 형성을 위한다는 목적상의 제한이 내재되어 있어 이를 벗어난 쟁의행위 단계에서의 사무실 이용은 제한되는 것으로 봄이 상당하기 때문이다. 뿐만 아니라 쟁의행위 단계는 노사간의 갈등이 절정에 이룬 상황이고 기업별 노동조합 형태가 다수인 우리나라의 현실을 감안해 볼 때 직장폐쇄 기간중에 노동조합에게 사업장 출입을 허용하게 하는 것은 사용자에게 불리하게 노사관계의 균형성이 상실될 수 있는 가능성이 크기 때문이기도 하다. 한편, 직장폐쇄의 입법론적 개선방향과 관련해 노동계는 동 제도가 노동조합의 활동을 제약하는 수단으로 활용되고 있어 제한적으로 운영될 수 있도록 방어성 요건을 강화해야 한다고 주장한다. 경영계는 직장폐쇄 제도에 대한 구체적인 대안을 제시하지는 않고 있으나 노동조합과 사용자의 균형성 유지 측면에서 여러 집단법적 제도의 개선이 필요하다는 입장이다. 여러 의견 대립이 있지만 직장폐쇄는 사용자의 경영권 행사라는 점을 고려해봤을 때 용어의 재정의를 통해 개념을 명확히 하고, 노조법 제46조 제3항을 신설해 제도가 공격적으로 남용되지 않을 수 있도록 규율하는 것이 필요하다는 입장을 제시했다.

職場閉鎖의 正當性에 관한 硏究 : 外投企業의 事例를 중심으로

김기학 高麗大學校 勞動大學院 2004 국내석사

근로자는 헌법상의 勞動3權을 통하여 생활의 터전인 일터에서 임금 및 근로조건의 최저한도 보장과 함께 점진적인 개선과 향상이 가능하고, 이를 위해서 사용자와 교섭을 통하여 합리적인 수준에 대해 구체적인 내용을 결정하게 되는 바, 때로는 당사자 간에 원만한 합의가 이루어지지 않는 경우에는 불가피하게 實力行使가 필요할 것이고 이에 대해서는 우리 勞動組合및勞動關係調整法 제2조에서 쟁의행위를 "파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위"로 명문화하여 근로자뿐만 아니라 사용자에 대해서도 그 對應手段으로서 직장폐쇄를 보장하고 있다. 이렇게 우리나라에서는 직장폐쇄가 사용자의 대응수단으로 명시되고 있으나 그 동안의 노사관계에서 소극적·방어적 의미로 등장하였을 뿐, 근로자의 쟁의행위에 대응한 수단으로써 적극적인 방법으로 등장하지는 않았으나 資本의 世界化 추세 속에서 우리나라도 1990년대 후반부터 경제성장과 고용창출의 한 방편으로 外國人投資를 적극적으로 유치하려는 정책이 강화되었고, 이에 따라 최근에는 外投企業이 우리나라 경제규모의 약 15%를 차지하는 정도로 늘어나게 되어 새로운 양상으로 전개될 가능성이 높아지고 있다. 즉 우리나라에서의 비중이 점차 확대되고 있는 외투기업에서는 문화적인 차이, 의사결정 자율도, 국내진출 동기, 자본철수 가능성 등의 요인 때문에 국내기업과 다른 특성을 보이고 있으며, 특히 노사분규에 대해서는 자국의관행과 같이 단호하게 法과 原則을 遵守하려는 경향이 높기 때문에 사용자의 쟁의행위 수단으로서 법적으로 보장되어 있는 직장폐쇄를 적극적으로 활용하는 추세가 점차 증가될 것으로 예상된다. 따라서 이러한 경향을 가진 사용자가 직장폐쇄를 결정함에 있어 그 행사에 正當性이 있는지 또는 근로자의 쟁의행위와의 관계 속에서 어떻게 행사되어야 하는지에 대한 論議가 活性化 될 필요성이 있으나 아쉽게도 이에 관하여는 우리나라의 연구가 부족하고, 노사 당사자도 직장폐쇄 조치 및 그 효과에 대해 법적으로 특별한 이의제기를 하지 않음에 따라 관련 判例도 축적되지 않고 있는 실정이다. 본 논문에서는 이런 점을 반영하여 먼저 우리나라 노사관제에 새로운 변화를 주도할 가능성이 높은 外投企業의 勞使關係 特性과 노사분규 및 직장폐쇄 現況을 살펴본 후, 근로자의 쟁의행위에 대응하는 사용자의 수단에 대한 의의와 함께 위법한 쟁의행위에 대응하는 수단, 즉 刑事上 고소, 民事上손해배상청구와 가압류, 가처분 등과 적법한 쟁의행위에 대응하는 수단으로서 직장폐쇄 등을 간략히 파악하였다. 그리고 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있는 根據가 무엇인지에 대하여는 독일, 프랑스, 일본 등의 외국 입법례를 살펴본 후 우리나라에서의 論議 및 認定根據에 대해 알아보았다. 직장폐쇄의 成立에 관하여서는 사용자의 통고 또는 선언만으로도 성림되는 것을 원칙으로 하되 형식적인 행위로서 구체적인 의사표시가 근로자 측에 전달되도록 출입구 등에 명시하는 것이 바람직하다고 보았으며, 근로자를 생산시설로부터 퇴거시키는 것에 대해서는 職場閉鎖의 실효성을 확보하기위한 부수적인 수단으로 검토될 수 있다고 보았다. 근로자의 쟁의행위에 대항하는 수단인 사용자의 직장폐쇄가 正當性을 인정받기 위해서는 첫째로, 그 主體가 쟁의행위가 발생한 사업장의 使用者가 되어야 하며, 둘째로 그 행사時期가 노동조합의 쟁의행위가 개시된 이후에 개시하여야 하며, 셋째로, 직장폐쇄는 그 목적에 방어성이 있어야 하고, 넷째로 직장폐쇄의 範圍 문제로서 사업장의 일부만이 근로자의 쟁의행위의 대상이 된 경우에는 원칙적으로 그 일부만 직장폐쇄가 가능하고 그 범위를 넘어선 전면적 직장폐쇄는 허용되지 않는다고 보았다. 또한 직장폐쇄의 法的 效果로서 근로계약 존속여부, 임금지급의무 면제, 민·형사책임의 문제와 함께 위법한 직장폐쇄인 경우에 그 법적 효과에 대해서 살펴보았다. 그리고 이러한 정당성 문제를 바탕으로 직장폐쇄의 특수한 상황을 보다 구체적으로 살펴보기 위하여 外投企業의 실제 事例를 중심으로 직장폐쇄下에서 사용자의 操業自由 문제, 근로자의 妨害排除 문제, 違法한 勤勞者의 爭議行爲에 대응하는 직장폐쇄 가능 여부를 고찰하였다. 마지막으로 결론에서는 그간의 연구에 대한 正當性을 다시 한번 요약하여 재확인하였으며, 직장폐쇄도 근로자의 쟁의행위와 함께 집단교섭의 과정 속에서 그 정당성이 논의되어야 하며, 결국은 노사간 힘의 均衡을 유지하는 한도내에서 행사되어야 할 것을 주문하였다.

原·下請 混在 事業場의 爭議行爲에 관한 硏究

윤일붕 高麗大學校 勞動大學院 2013 국내석사

오늘날 우리 산업계, 특히 제조업 분야에서는 정규 근로자의 사용에 그치지 않고, 외부 근로자를 파견 받아 사용하는 사례가 급속히 증가하고 있는데, 이는 기업경쟁이 치열해짐에 따라 경쟁우위를 확보하기 위한 기업의 인력유연화 정책의 일환으로서 외주화는 기업경쟁력 제고를 위하여 전 세계적으로 진행되는 추세라고 할 수 있다. 기업경쟁력 측면에서 외주화는 노동의 유연화를 통해 기업의 효율성을 개선시키며, 극심한 글로벌 경쟁의 환경에서 기업생존을 위해 필수불가결하게 확대되어질 수밖에 없는 상황이다. 이러한 외주화는 하도급과 같은 간접고용을 더욱 확대시키는 중요한 요인이 되고 있다. 이러한 외주화의 확대에 따른 하도급 계약에서 발생하는 문제는 하청업체 근로자의 근로조건 저하이며, 이로 인해 사내 하청에서 쟁의행위가 지속적으로 발생하며, 계속 증가하고 있다는 것이다. 사내하청 쟁의행위의 원인은 주로 불법 파견 주장과 원청회사 정규직화 요구, 정규직 업무의 하도급화에 따른 전환 거부, 하도급업체의 폐업에 따른 고용승계 요구, 하청 노조결성과 원청회사에 대한 단체교섭 요구, 임금인상 및 복리후생수준 상향조정 요구 등으로 나타나고 있다. 이는 고용의 유연성을 통해 기업의 경쟁력을 강화하려는 원청회사의 이해관계와 하청업체 근로자들의 고용 안정, 임금 및 복리후생 수준 등의 이해관계가 밀접하게 관련되어 있기 때문이다. 특히, 원·하청 혼재 사업장에서의 분쟁은 직접적인 근로계약 당사자인 하청업체가 아닌 원청회사 사용자와 하청업체 근로자 간의 분쟁이 쟁점으로 대두되고 있다. 사내하도급과 관련하여 하청기업소속 근로자들이 불법 파견을 주장하고 고용의무 규정을 바탕으로 정규직화를 요구하거나 노조결성을 전후로 소속 하청회사가 폐업을 하게 되어 원청회사의 사용자성을 인정해달라는 소송을 신청하는 경우가 대표적인 사례라고 할 수 있다. 이러한 쟁의행위에 따라 부각되는 주요 이슈들은 하청업체 근로자들의 직장점거와 그에 대응하는 사업자의 직장폐쇄 및 쟁의위험에 대한 책임귀속 등이다. 원·하청 혼재 사업장에서 발생하는 쟁의행위는 혼재 사업장의 특성에 따라 기존 일반 사업장에서 적용되었던 법리로 해결 가능한 경우도 있으나 원·하청 혼재 사업장의 특수성에서 발현되는 문제로 인하여 해결하기 어려운 경우도 발생하고 있다. 원·하청 혼재 사업장에서 하청회사 노동조합의 조합원도 헌법에서 부여된 근로 3권에 따라 단체교섭과 쟁의행위를 할 수 있다. 그러나 혼재 사업장에서 하청회사 노동조합이 쟁의행위에 돌입하였을 때, 원청회사나 다른 하청업체가 쟁의행위의 제3자로서 영향을 받거나, 기존 법리로 해석할 경우 합법과 불법을 명확히 판단하기 어려운 상황이 발생할 수 있으므로 법리 해석에 있어서 다양한 관점으로 검토해볼 필요가 있다. 원·하청 혼재 사업장 쟁의행위에 대한 법적 평가의 새로운 방법론을 모색함에 있어서는 혼재 사업장에서 주로 발생하는 하청업체 근로자들의 직장점거와 그에 대응하는 사용자의 직장폐쇄, 쟁의행위에 따른 제3자의 손해배상과 쟁의위험과 임금부담 귀속의 주체를 어떻게 결정할 것인가 하는 문제가 있다. 노동조합의 정당한 직장점거라도 원·하청 혼재 사업장의 특수성, 즉 원·하청 근로자가 혼재되어 동일한 사업장에서 조업함에 따라 하청회사의 점거로 인한 제3의 피해자가 발생할 수 있으므로, 기존 법리의 해석에 있어서 동일한 장소에서 공동 조업해야 하는 특성을 반영하여 전체 사업장의 조업에 지장을 주는 공동이용시설은 기존 법리를 적용하기 보다는 새로운 법리를 적용할 필요가 있을 것이다. 진정도급 형태인 원·하청 혼재 사업장에서의 쟁의행위에 대한 특수성에 따라서 발생할 수 있는 공동이용시설 점거 문제, 사내하청 쟁의행위에 대응한 원청회사 사용자의 직장폐쇄 문제, 혼재 사업장에서 제3자에 대한 손해배상과 쟁의위험의 부담 문제, 불법 파견 여부가 불명확한 상태에서 실행되는 쟁의행위에 대한 특수성에서 발생하는 원청회사와 하청노조 간의 갈등문제는 기존의 법리로 해결하기에는 한계가 있으므로 새로운 해석의 시도가 필요하다고 본다. 따라서 본 논문에서는 쟁의행위의 유형별 법적인 판단을 기존 법리로 해결 가능한 사례와 기존 법리를 넘어서는 사례를 구분해보고, 해결하기 어려운 사례의 해법을 찾기 위하여 법리의 해석을 통한 새로운 방향성을 모색해보고자 한다. 또한, 정당한 직장폐쇄의 요건 및 직장폐쇄의 효과에 대하여 검토하고, 혼재 사업장에서 발생하는 분쟁을 신속하게 해결하기 위하여 직장폐쇄의 법리가 기여할 수 있는 방안을 검토해보고자 한다. 원·하청 혼재 사업장에서는 원청회사의 사용자에게 전체 사업장 근로자에 대한 사용자적 배려의무를 요구하고 있는 바, 원청회사 사용자의 직장폐쇄 권한의 확장 가능성을 ‘공동노사협의회’참여 의무의 형평성 차원에서 가능성을 도출해 볼 수 있을 것이다. 마지막으로, 원·하청 혼재 사업장에서 임금지급 부담 법리 해석에 있어서는 혼재 사업장에서 복잡하게 발생하는 쟁의행위, 특히 직장점거와 직장폐쇄에 따라 발생하는 제3자의 쟁의위험 부담을 누가 감당해야 하는가에 대하여 하청업체의 점거형태, 하청업체의 점거원인, 직장폐쇄의 주체를 기준으로 임금위험 부담이 누구에게 있는지를 혼재 사업장 내에서 발생하는 파급효(내부압력)를 감안하여 분석해 보고자한다.

직장폐쇄에 관한 연구

박제성 서울대학교 대학원 1998 국내석사