청년대졸 구직자의 직업가치가 직업선택에 미치는 영향

성영숙 경기대학교 행정·사회복지대학원 2017 국내석사

본 연구는 경기불황으로 인해 실업률 상태에 있는 불안정한 고용환경에 서있는 청년대졸 구직자의 직업가치가 직업선택에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 이를 위해 설문지를 통하여 청년대졸 구직자의 직업가치를 분석하고 직업선택에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 연구는 직업가치와 직업선택 연구 등으로 이루어져 있으며, 설문대상은 경기소재 안산지청안산고용센터에 찾아오는 재 실업 상태의 만34세 청년대졸 구직자에게 실시하였으며, 2016년 11월 05일~11월 22일까지 6주간에 걸쳐 설문 조사를 실시하였다. 직업가치에 대한 측정도구의 신뢰성 분석을 위해 내적 일관성(internal consistency)을 측정하기 위한 방법으로 크론바하의 알파계수(Cronbach`s coefficient)를 산출하여 분석하였다. 타당도 검증, 신뢰성 분석, 및 t-test, 카이스퀘어 x2-test, 이항로지분석, 다항로지분석 등을 사용하였고, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, ‘청년대졸 구직자의 개인적 특성에 따라 직업가치에 대해 직업가치인식의 차이’에 대해서는 가구 소득수준 ‘상’층의 30~34세 남성이 직업가치의 인식이 가장 높은 것으로 검증되었다. 둘째, ‘청년대졸 구직자의 개인적 특성에 따라 직업선택에 유의한 차이가 있을 것이다.’를 분석한 결과 성별에 따라 희망직종, 희망임금수준, 정규직 여부, 근무형태에서 유의미하여 부분 채택하였고, 연령에 따라 희망임금수준, 정규직 여부, 근무처소재지, 근무형태에 유의미하여 부분 채택했다. 또한 대학전공에 따라 희망직종, 정규직 여부의 경우가 유의미하여 부분 채택하였으며, 가구소득수준에 따라서는 직업선택에 유의한 차이가 없어서 기각되었다. 셋째, ‘청년대졸 구직자의 직업가치는 직업선택에 유의한 영향을 미칠 것이다.’를 분석한 결과 희망직종에서 전문직을 기준변인으로 사무직의 경우 전문성 요인, 서비스직의 경우 보상 요인, 기타(생산ㆍ기타)의 경우 전문성 요인에 대해 유의미하여 부분 채택하였다. 희망임금수준에서 300만 원 이상을 기준변인으로 분석한 결과 150~200만원을 희망하는 경우 흥미, 보상, 경제성, 근무여건 요인, 200~250만원을 희망하는 경우 보상, 성취감, 경제성 요인, 250~300만원을 희망하는 경우 전문성, 안정성 요인에 대해 유의한 영향관계를 보였다. 따라서 부분 채택하였다. 또한 정규직여부에서는 직업가치 중 흥미, 전문성, 경제성의 경우 유의한 영향관계를 나타나 부분 채택 하였으며, 근무처 소재지에 대한 분석결과는 직업가치 중 전문성, 경제성, 근무여건의 경우에서 유의한 영향관계를 나타내어 부분 채택하였다. 이를 통하여 각 고용센터에서는 진로지도 팀에서의 취업특강, 집단프로그램, 심층상담에 참여하여 직업가치를 높일 수 있도록 하며, 훈련을 통하여 능력 향상은 물론 검사지결과에 따라 가치에 맞는 직업선택을 할 수 있도록 진로에 대한 효율적이고 효과적인 방안을 제시함으로써 올바른 직업가치 확립을 위한 상담이 이루어 져야 할 것이다. 또한 청년대졸 구직자가 직업가치에 맞는 직업선택을 할 수 있도록 하고 안정적인 취업률로 고용 안정화에 앞장서는 데 있어 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 이에 본 연구를 통하여 청년대졸 구직자의 직업선택요인에 영향을 미치는 직업가치에 대한 지속적인 연구의 필요성을 확인하였으며, 본인의 직업가치에 맞는 충분한 직업정보를 탐색하여 본인과 잘 맞는 직업선택이 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다. In this research, an attempt was made to verify the influence that work value of college graduate job seekers who are unemployed due to business depression has on occupational choice. For the purpose, work value of young college graduate job seekers and the influence it has on their occupational choice were analyzed thorough a questionnaire survey. The research consists of examinations on work value and occupational choic, and the research was carried out with 34-year-old college graduate job seekers who came to Ansan Employment Center of Ansan Employment and Labor Administration which is located in Gyeonggi province as target for 6 weeks from Nov. 5 to Nov. 22, 2016. For reliability analysis of the measurement instrument regarding work value, Cronbach’s α coefficient was calculated and analyzed in an effort to measure internal consistency. Such analyses as validity verification, reliability analysis, t-test, Chi-square x2-test, binary logistic analysis, and multi-variet logistic analysis were used. Result of this research can be summarized as follows: First, regarding the difference in recognition of work value based on personal characteristics of young college graduate job seekers, recognition of 30~34 year-old males from the upper layer of household income level turned out to be the highest. Second, as a result of analysis on the premise that there will be a significant difference in occupational choice based on personal characteristics of young college graduate job seekers, it was partially adopted as the result was significant in desired job type, desired wage level, regular employment status, and shift pattern of duties based on gender. The premise was partially adopted as the result was significant in desired wage level, regular employment status, location of workplace, and shift pattern of duties based on age. The premise was also partially adopted as the result was significant in desired job type and regular employment status based on college major. However, the premise was dismissed as there was no significant difference in occupational choice based on household income level. Third, as a result of analysis on the premise that work value of young college graduate job seekers will have significant influence on occupational choice, it was partially adopted as the result was significant in desired job type when professional job was used as criterion variable and when the result was significant for expertise factor in the case of office job, for reward factor in the case of service job, and for expertise factor in the case of other jobs (production, others). In desired wage level, when 3 million won or more was used as criterion variable, the result showed significant influence relationship for interest, reward, economy, and work condition factors in case 1.5 million~2 million won was desired, for reward, achievement, and economy factors in case 2 million~2.5 million was desired, and for expertise and stability factors in case 2.5 million~3 million won was desired. Accordingly, the premise was partially adopted. Also in regular employment status, the result showed significant influence relationship in the case of interest, expertise, and economy among work values, and the premise was partially adopted. Regarding location of workplace, the result showed significant relationship in expertise, economy, and work conditions among work values, and the premise was partially adopted. Therefore, in each Employment Center, consultations should be carried out to establish proper work value in such a way that it can be enhanced through participation in special lectures for employment, group programs, and intensive counseling provided by a career guidance team and through presentation of efficient and effective plans on career in order to enhance one’s capability through training and to ensure right kind of job selection based on the result of a questionnaire. Through these measures, suggestions can be made that will help young college graduate job seekers to make a right occupational choice that agrees with a desirable work value and contribute to employment stabilization with a stable employment rate. Accordingly, a necessity for continuing research on work value that has influence on occupational choice factors of young college graduate job seekers was investigated in this research. It is hoped that the result will be of some help for them in their search of career information that agrees with a desired work value as well as a desired job selection.

직업의 성역할고정개념과 성역할정체감이 직업선택에 미치는 영향

김희정 숙명여자대학교 대학원 1987 국내석사

최근 경제활동에 참여하는 한국여성의 수가 늘어가고 있음에도 불구하고 분명하게 나타나고 있는 職業領域의 性分業化 현상은, 남성과 여성이 그들 각자의 性에 적합한 것으로 규정된 職業役割을 받아들이게 하는 性役割 社會化 過程(sex-role socialization process)에 의해 職業選擇이 제한받고 있음을 나타내 준다. 이에 개인의 職業選擇의 범위를 제한하고 있는 관련 요인에 관한 연구가 요구되고 있다. 本 硏究의 目的은 性役割 社會化 過程을 통하여 습득되는 職業의 性役割 固定觀念과 性役割 正體感이 전통적인 직업선택 및 비전통적인 직업선택에 어떠한 영향을 미치는 지 조사함으로써, 청소년들의 職業選擇의 범위를 확대시킬 수 있는 방안을 모색하고 進路指導에 기초자료를 제공하는데 있다. 標集對象은 서울에 所在한 男女高等學校 2학년 학생으로 男子 185명, 女子 186명, 총 371명이 무선표집되었다. 測定道具는 本 硏究者가 제작한 職業의 性役割 固定觀念 질문지와 職業選擇 질문지 및 Bem(1979) 의 性役割 檢査 (Short Form BSRI)를 사용하였다. 수집된 資料는 SAS(Statistical analysis system) 프로그램을 통해 전산처리하였으며, t 檢證, 一元變量分析, X²檢證, 重多回歸分析등이 사용되었다. 本 硏究의 結果는 다음과 같다. 1. 남학생이 여학생보다 더 강한 職業의 性役割 固定觀念을 가지고 있었다. 2. 職業의 性役割 固定觀念은 性役割 正體感에 따라 有意한 차이가 없었다. 3. 職業選擇은 性別에 따라 有意한 차이가 있었다. 즉, 남학생은 남성지배적 직업을 주로 선택하는 경향이 있는 반면, 여학생은 여성지배적 직업과 성균형적 직업을 주로 선택하는 경향이 있었다. 또한 性別은 職業選擇의 가장 영향력있는 예언변인으로 나타났다. 4. 職業의 性役割·固定觀念은 職業選擇에 별다른 영향을 미치지 않았다. 5. 남학생의 職業選擇은 性役割 正體感에 따라 有意한 차이가 없었으나 여학생의 職業選擇은 性役割 正體感에 따라 有意한 차이가 있었다. 특히 남성성, 혹은 여성성은 여학생의 職業選擇에 有意한 예언변인이었다. 위와같은 결과로 볼 때, 남학생과 여학생 모두 性變因에 영향을 받아 자신의 性에 적합하다고 규정된 전통적인 직업을 선택하는 경향이 있으며, 여학생의 경우 職業選擇은 남학생과 달리 性役割 正體感에도 영향을 받고 있음을 보여주었다. 따라서 청소년들의 進路指導는 性에 의해 구분된 職業의 役割보다는 자신의 적성, 능력, 흥미에 따라 더 넓은 범위의 직업을 탐색할 수 있도록 도와주어야 할 것이다. Recently the participation rate of Korean women in the labor force has been increasing. However, the proportion of men to women employed in different occupations varies widely. Although this disparity may be due to discrimination, men and women may perceive limited career options as a result of differential socialization process of the sexes toward aspiration and acceptance for occupational roles regarded as appropriate for their respective sexes. In this context, research is needed to identify the factors related to sex-role attitudes inhibiting career choice. The purpose of this study was to examine the influence of sex, sex-role identity and accupational sex-role stereotypes on the content of occupational choices in terms of the gender dominance of one's chosen field. The subjects consisted of 371 students who were junior year of high school in Seoul. There were 185 males and 186 females. Occupational choice and occupational sex-role stereotypes were assessed by the questionnaires designed by the researcher for this study. Subjects' occupational choices were classified as male-dominated, sex-balanced or female-dominated based on the gender-dominance index of occupations, which are rated by 286 university students in terms of sex-typing of occupation. Sex-role identity was measured by the Short Form Bern Sex Role Inventory. (Bem, 1979). The data collected in this study was analyzed by the following method: t-test, one-way ANOVA, X², multiple regression analysis. The result are as follows. 1. Male students intended to have more occupational sex-role stereotypes than female students. 2. There were significant differences in the occupational choices on the bases of sex, but not on the bases of occupational sex-role stereotypes. While majority of male students tended to choose male-dominated occupations, majority of female students tended to choose female-dominated and sex-balanced occupations. 3. There were significant differences in occupational choices of female students on the bases of sex-role identity. However, there were no significant differences in occupational choices of male students on the bases of sex-role identity. 4. The most influential predictor of gender-dominant occupational choices is sex. Female students gravitate toward female dominated occupations and male students gravitate toward male dominated occupations. Additionally, masculinity or femininity significantly predicted gender-dominant occupational choices of female students. The result of the present study suggested that students be encouraged to explore the full range of human possibilities and not be restricted to that narrow segment of occupational and psychological options reflected by the traditional sex role. Additionally, In order to help women find their way through the expended options. Further research is needed to determine some obvious but often unrecognized differences in the process of career choices between men and women.

직업전환경험 재직자의 직업선택준거에 따른 진로적응력분석

김인숙 경기대학교 대학원 2018 국내박사

This study observes the criteria of new workers, what decision standards they have choosing their work and career adaptability problems they face after entering. This study also observes current problems in the labor market, the process when with will or not, people have to move to other work places frequently and within the frequent changes of jobs, the differences between the career adaptability the new worker has when they choose their work making a major decision and the adaption process they face initially. Study I uses a mixed research method with qualitative research analyzing the career decision standards and career adaptability, decisions with major career transitions and career adaptability, and verifying the factors of the job decision standards and career adaptability differences extracted with an interview. In the qualitative research, an in-depth interview was conducted with 9 participants in their 40s who have experienced at least one or more job changes, for three months between 2017.7.~9. The quantitative research was used to verify the qualitative research choosing current workers in their 40s and has experience changing jobs. The survey was conducted for 15 days during 2017.11.3.~18 and 270 people were selected as valid samples. Quantitative data analysis was carried out using SPSS/WIN statistic program 22.0 with validity analysis, reliability analysis and frequency analysis, regression analysis, and t-test analysis. After research, the initial job decision standards and major job decision standards and initial career adaptability and major career adaptability had a significant difference. First, observing the initial job decision standards and major job decision standards differences, within the initial job decision related concepts, self standard outline, influence of important people, vicarious learning, realistic career alternatives, extended career assets did not have significant differences. However, as the initial job decision standard, value priority as a major job change standard(2) is higher than value priority(1). Therefore, in a major job change situation, there is a difference in job decision standards following one's value. In a major job decision, people have to consider their age and economical responsibility and life roles become more important which naturally leads to changes in decision standards. Second, observing the initial career adaptability and following career adaptability differences, within the concepts of career adaptability, career adaptability(1), lack of capacity, failure to adapt with personal relationships, failure to adapt to the organization, career compromise(1), job transition, career compromise(2), extended career assets, career adaptability(2) did not have significant differences. However, initial career adaptability when choosing a job and career adaptability in a major job changes, career compromise in major job transactions is higher than initial career compromise. Furthermore, initial career adaptability is higher than career adaptability in major job transactions. As written above, this is because in major job transactions, people have to consider their age and economical responsibility which naturally leads to changes in career compromise and in career adaptability, the intial career adaptability is high because the initial decision standards shows that the influences of important people is high and needs to contribute to that factor. Third, the current worker's intial job decision standard affects career adaptability. The initial self standard outline and value priority does not affect career adaptability. However, the influence of important people does affect career adaptability. Thus, of the initial job decision standards, if the influence of important people is higher, the initial career adaptability is high. This is seen as an effort to fulfill the expectations of people from parental persuasion, professor's Fourth, career adaptability in major job transitions was not affected by extended career assets and vicarious learning in major job transitions, but value priority and realistic career alternatives affects career adaptability. Thus, in major career transition situations, if value priority and realistic career alternatives is higher career adaptability in major career transition situations higher. This is also because in job transition situations people have to consider their age and economical responsibility and life roles become more important which naturally leads to changes in value priority and realistic career alternatives. Fifth, in the current worker's initial job decision and career adaptability in major job transition situations, women were affected higher than men for value priority of major job decision standards. Also, if the self outline standard and initial career adaptability is higher, value priority is higher for major job decision standards. Thus, if education and intial career adaptability is higher, extended career assets is higher for major job decision standards. Sixth, if the influence of important people is higher, vicarious learning of major job decision is high. Sexuality and influence of important people shows that the realistic career alternative of job decision is higher for women than men and if the influence of import people is higher, the realistic alternative for major job decision standards is high. 본 연구는 신규 입직자 들이 처음으로 직업을 선택할 때 어떤 선택준거로 직업을 선택하고 입직 후 진로적응문제에서는 어떤 문제들로 적응에 어려움을 겪고 있는가에 대한 문제와 현재의 노동시장구조에서는 여러 번의 직업전환이 자의나 타의에 의해서 빈번하게 이루어지고 있는 상황으로 그 여러 번의 직업전환 중에 자신이 중요한 결정을 내려서 직업선택을 하였을 때 선택준거와 그로 인한 진로적응은 처음 선택했을 때와 진로적응과 어떤 차이가 있는가에 대한 문제를 검증하고자 하였다. 연구Ⅰ에서는 질적 연구를 통해 처음 직업선택준거와 진로적응력, 이후 생애중요 직업전환시의 선택과 진로적응력을 분석하고, 면담을 통해 추출된 직업선택준거와 진로적응력의 변인을 검증하는 방식의 혼합연구방법을 사용하였다. 질적 연구에서는 직업을 선택한 후 한번 이상 직업전환을 경험한 40대 이상의 중 장년층 재직자를 참여자로 9명을 2017. 7. ~ 9.까지 3개월을 걸쳐 심층면담을 진행하였다. 양적 연구는 선행된 질적 연구결과를 확인하는 방식으로 이루어졌으며, 40대 중․장년으로 직업전환을 경험한 재직자로 선정하였다. 설문조사는 2017. 11. 3. ~ 18까지 15일간 진행되었으며 270명이 유효 표본으로 선별하였다. 양적 연구의 자료 분석은 SPSS/WIN 통계프로그램 22.0을 사용하여 타당도 검증, 신뢰도 분석과 빈도분석, 회귀분석, t-test 차이 검증 등의 기법을 사용하여 수행하였다. 연구결과, 첫 번째 직업선택준거와 생애중요 직업선택준거의 차이와 첫 번째 진로적응력과 생애중요 진로적응력은 차이가 있음이 나타났다. 첫째, 첫 번째 직업선택준거와 생애중요 직업전환 시 선택준거와의 차이를 보면, 처음 직업선택 시 관련된 개념들 중에 자기 준거 틀, 중요한 타인의 영향, 대리학습, 현실적 진로대안, 진로자본 확장은 차이가 나지 않았다. 그러나 첫 번째 직업선택시의 선택준거로서 가치우선(1) 보다는 생애중요 직업전환 시 직업 선택준거로서 가치우선(2)이 높음을 확인할 수 있다. 따라서 생애중요 직업전환 시에서는 자신의 가치에 따라 선택준거의 변화가 있음이 확인되었다. 생애중요 직업전환 시기에는 나이를 감안하고 경제적인 책임과 생애역할이 가중이 되는 시기이므로 당연히 가치에 따라 선택준거의 변화가 있음이 나타났다. 둘째, 첫 번째 진로적응력과 이후 진로적응력과는 차이를 보면 처음 직업선택 시 진로적응력과 관련된 개념들 중에 진로적응(1), 역량부족, 대인관계 부적응, 조직부적응, 진로타협(1), 직업전환, 진로타협(2), 진로자본 확장, 진로적응(2) 등은 차이가 나타나지 않았다. 그러나 처음 직업선택시의 진로적응력과 생애중요 직업전환 시 진로적응력에서 처음 진로적응에서의 진로타협 보다 생애중요 직업전환시의 진로타협이 높음을 확인할 수 있다. 또한 처음 진로적응 시 진로적응이 생애 중요 직업전환시의 진로적응보다 높음을 알 수 있다. 이는 앞에서 진술하듯이 생애중요 직업전환 시기에는 나이를 감안하고 경제적인 책임과 생애역할이 가중이 되는 시기이므로 당연히 진로타협의 변화가 있음이 나타났으며, 진로적응에서는 첫 번째의 진로적응이 높게 나온 이유가 첫 번째 선택준거에 중요한 타인의 영향이 높게 나와 그 부분에 기여하기 위한 결과 인 것으로 확인할 수 있다. 셋째, 재직자의 첫 번째 직업선택준거가 진로적응력에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 첫 번째 직업선택준거인 자기 준거 틀과 가치우선은 진로적응력에 영향을 미치지 않았다. 그러나 중요한 타인의 영향은 진로적응력에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 처음 직업선택 시 직업 선택준거 중 중요한 타인의 영향이 높을수록 첫 번째 진로적응력이 높음을 확인할 수 있다. 이는 부모의 권유, 교수님의 추천, 학교선생님의 추천 등으로 그들의 기대에 부응하기 위해 더 진로적응에 영향을 미친 것으로 본다. 넷째, 생애중요 직업전환 시 진로적응력은 생애중요 직업전환 시 직업 선택준거인 진로자본 확장과 대리학습은 진로적응력에 영향을 미치지 않았으나, 가치우선과 현실적 진로대안은 진로적응력에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 생애중요 직업전환 시 가치우선과 현실적 진로대안이 높을수록 생애중요 직업전환 시 진로적응력이 높음을 확인할 수 있다. 이 또한 역시 생애중요 직업전환 시기에는 나이를 감안하고 경제적인 책임과 생애역할이 가중이 되는 시기이므로 당연히 가치우선과 현실적 진로대안의 변화가 있음이 나타났다. 다섯 째, 재직자의 첫 번째 직업선택과 진로적응력은 생애중요 직업전환 시 직업선택준거에 영향은 남성보다 여성의 생애중요 직업 선택준거 중 가치우선이 높은 영향을 받았고, 자기준거 틀과 첫 번째 진로적응력이가 높을수록 생애중요 직업 선택준거 중 가치우선이 높음을 확인할 수 있다. 즉, 학력과 첫 번째 진로적응력이 높을수록 생애중요 직업 선택준거 중 진로자본 확장이 높음을 확인할 수 있다. 여섯 째, 중요한 타인의 영향이 높을수록 생애중요 직업 선택준거 중 대리학습이 높음을 확인할 수 있다. 성별과 중요한 타인의 영향은 즉, 남성 보다 여성의 생애중요 직업 선택준거 중 현실적 진로대안이 높음을, 그리고 중요한 타인의 영향이 높을수록 생애중요 직업 선택준거 중 현실적 진로대안이 높음을 확인할 수 있다.

게임산업 스타트업 재직자의 직업선택요인이 직업적응에 미치는 영향

박희수 경기대학교 행정·사회복지대학원 2018 국내석사

3차 산업혁명을 넘어 요즘 화두가 되고 있는 4차 산업혁명에서 기존의 대기업 중심의 산업혁명보다는 아이디와 열정으로 제품을 만들어내는 스타트업이 주목을 받고 있다. 스타트업의 성공요인으로 우수한 인재 영입이 필수이지만 많은 스타트업은 안정성과 수입 등이 보장 되지 않아 적합하고 우수한 인재들을 채용할 수 없거나 채용을 하더라도 이내 퇴직하는 경우가 발생한다. 이 연구에서는 다양한 직업선택요인을 통해 게임산업 스타트업에 합류한 재직자들의 직업선택과정 및 현상을 설명해 주며, 개인과 조직차원에서 직업적응을 위해 어떤 노력과 관여가 필요한지에 대한 연구이다. 본 연구는 게임산업 스타트업 재직자의 직업선택요인이 직업적응에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 이를 위해 설문지를 통하여 게임산업 스타트업 재직자의 직업선택요인을 분석하고 직업적응에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 연구는 직업선택요인과 직업적응으로 이루어져 있으며, 설문대상은 게임산업 스타트업 재직자에게 실시하였다. 연구조사를 위해 2017년 10월 16일 ~ 10월 27일까지 12일간 동안 설문 조사를 실시하였다. 직업선택요인과 직업적응에 대한 측정도구의 신뢰성 분석을 위해 내적 일관성(internal consistency)을 측정하는 방법인 크론바하의 알파계수(Cronbach`s coefficient)를 산출하여 분석하였다. 타당도 검증, 신뢰성 분석 및 독립 t-검정, 일원배치분산분석, Tukey의 다중비교, 상관분석과 다중회기분석을 실시하였고 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 게임산업 스타트업 재직자의 개인적 특성에 따라 직업선택요인은 성별, 결혼여부, 연령, 업무경력, 직무형태에 따라 부분별 유의한 차이가 나타났으며, 임금수준에서 유의미한 차이를 나타냈다. 남성이 여자보다 직업장래성을 중요하게 보고 직업을 선택했으며, 미혼보다 기혼이 직업장래성, 직업경제성, 전공일치성이 높게 나타났다. 또한 임금수준이 높을수록 직업선택요인이 높은 것으로 파악되었다. 아울러 나이가 많을수록 직업장래성, 직업경제성, 전공일치성 선택요인이 높았으며, 1년 미만의 업무경력 재직자는 적성 및 흥미, 직업경제성에 선택요인이 높았다. 직무형태에서 경영지원을 하고 있는 재직자는 직업장래성, 직업경제성, 전공일치성에서 그 외 직무보다 선택요인이 높았다. 특히 ART 직무를 하는 재직자는 직업장래성, 직업경제성에서 그 외 다른 직무보다 큰 영향이 없는 것으로 나타냈다. 둘째, 게임산업 스타트업 재직자의 개인특성에 따라 직업적응에는 결혼여부, 연령, 업무형태에 따라 부분별 차이가 나타났고, 임금수준에서 유의한 차이를 나타냈다. 성별과 직무형태는 직업적응에 유의미한 차이가 없었다. 결혼여부에서는 미혼보다 기혼이 조직적응이 높았고, 고소득의 임금을 받고 있는 재직자가 직업적응이 높을 걸로 나타났다. 40세 이상의 재직자는 대인관계와 조직적응이 그 외 연령보다 높았고, 특이한 것은 1년 미만의 경력을 가지고 있는 재직자의 경우 직무만족과 조직적응이 높았다. 셋째, 게임산업 스타트업 재직자의 직업선택요인에 따른 직업적응에 미치는 영향은 각기 차이를 보이고 있다. 직업적응 중 대인관계는 적성 및 흥미, 직업장래성, 전공일치성이 유의한 영향을 미치고 있고, 가장 많은 영향을 미치는 직업선택요인은 적성 및 흥미로 나타났으며, 전공일치, 직업장래성 순으로 영향을 미치고 있었다. 또한 직무만족은 적성 및 흥미, 전공일치성이 유의한 영향을 미치고 있었다. 직무만족에 가장 영향을 미치는 직업선택요인은 적성 및 흥미로 나타났으며, 전공일치성이 그 다음으로 영향을 미치고 있었다. 조직적응 또한 적성 및 흥미, 전공일치성이 높아지면 높아질수록 조직적응에 대한 인식은 높아졌다. 또한 조직적응에 가장 많은 영향을 미치는 직업선택요인은 적성 및 흥미로 나타났으며, 전공일치성 순으로 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 이렇듯 본 연구의 결과는 게임산업 스타트업 재직자들의 직업적응과 게임산업 스타트업 채용에 중요한 자료로 활용할 수 있으며, 무엇보다 재직자들이 직업적응을 잘 할 수 있도록 근로자의 개개인의 특성을 파악하는 것에서 출발해야 함을 다시 알 수 있었다. 또한 다양한 직업선택요인을 이해하여 회사에 맞는 인재를 선발할 수 있는 토대가 되리라 생각된다. 마지막으로 게임산업 스타트업 재직자들이 조직에 적응하여 더 큰 성과를 이뤄나가길 희망한다. In the fourth industrial revolution, which has become a hot topic over the third industrial revolution, the start-up that produces products with the id and enthusiasm is getting more attention than the existing industry revolution based on the big corporations. Successful start-up success is due to the recruitment of excellent talent, but many start-ups are not guaranteed to be stable and profitable. This study explains the career process and phenomenon of the employees who joined the start - up through various vocation choice factors, and it is a study of what effort and involvement are needed for vocational adaptation at the individual and organizational level.   The purpose of this study is to examine the effect of occupational choice factors on occupational adaptation of vocation industry start - ups. For this purpose, the questionnaire was used to analyze the vocation choice factors of the start - ups in the game industry and to analyze the effects on vocational adjustment.   The study consisted of vocation choice factors and vocational adjustment. The questionnaire was administered to the start - ups of the game industry. The questionnaire was conducted for 12 days from October 16 to October 27, 2017. The Cronbach `s coefficient of the Kronbach 's coefficient, which is a measure of internal consistency, was calculated and analyzed for the reliability analysis of the measurement tools for career choice and vocational adjustment. Reliability analysis, independent t - test, one - way ANOVA, multiple comparison of Tukey, correlation analysis and multiple regression analysis were conducted.   First, according to personal characteristics of the start - ups of the game industry, there were significant differences in vocation choice factors according to gender, marital status, age, work experience, and vocation type, and showed a significant difference in wage level. Married men had more career prospects, occupational economics, and major consensus than single men. The higher the wage level, the higher the vocation choice factor. In addition, the higher the age, the higher the factors of career prospect, vocation economics, and major consensus, and those who had less than one year of work experience were more likely to have aptitude and interest and vocation economics. The incumbent who is in charge of management support in the form of vocation has higher choice factor than other vocation in career prospect, occupational economics, and major consensus. In particular, the ART vocation type showed no significant effect on vocation prospects and occupational economics.   Second, according to the individual characteristics of the start - up of the game industry, vocational adjustment showed differences according to marital status, age, and work type, and showed a significant difference in wage level. There was no significant difference in gender and vocation type. Marital status showed higher marital adjustment than unmarried, and more than 4 million won wage level showed higher vocational adjustment. In the case of those who were 40 years or older, interpersonal relations and organizational adjustment were higher than other age, and those who had less than one year of experience had higher vocation satisfaction and organizational adjustment.   Third, the effect of vocation choice factors on vocational adjustment of vocation industry start - ups is different. The effects of aptitude and interest, career prospect, and majors were significant in interpersonal relationship during vocational adjustment. The most influential vocation choice factors were aptitude and interest, followed by major consensus and career prospect. I was crazy. Also, vocation satisfaction had a significant effect on aptitude, interest, and regularity. vocation choice factors that had the most effect on vocation satisfaction were aptitude and interest, and vocation consensus was the next. Organizational adjustment also increased the perception of organizational adjustment as the aptitude, interest, and majors became higher. In addition, career choice factors that have the most effect on organizational adjustment are shown as aptitude and interest, and they are influenced by vocation consensus.   As a result, the results of this study can be used as important data for vocational adjustment of game industry start-ups and recruitment of game industry start-ups. In addition, starting from understanding the characteristics of individual workers I could see again. In addition, I understand that various vocation choice factors will be the basis for selecting suitable talents for the company. Finally, I hope that game industry start-ups will be able to adapt to the organization and achieve greater results.

마이스터 고등학생의 전공계열 선택 동기가 직업선택요인에 미치는 영향

장선영 경기대학교 행정·사회복지대학원 2018 국내석사

다양하게 변화하는 산업구조에 따라 직업관의 변화가 수반되었고, 이에 직업선택에 변화도 함께 이루어졌다. 결국 진로선택의 중요성이 강조 되었고, 직업에 대한 확고한 생각과 직업선택 능력을 기를 수 있는 진로에 대한 실제적 방안으로 마이스터 고등학교가 개교하였다. 마이스터고는 지속적인 성장과 높은 취업률은 학교별 교육과정이 산업계와 지역사회, 학부모의 요구를 잘 반영한 결과일 것이다. 본 연구는 마이스터 고등학생의 전공계열을 선택하는 동기가 직업선택요인에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 이를 위해 설문지를 통하여 마이스터 고등학생의 전공계열 선택 동기를 분석하고 직업선택요인에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 연구는 전공계열 선택 동기와 직업선택요인 등으로 이루어져 있으며, 설문대상은 경기지역에 소재하고 있는 공업계 마이스터 고등학교 2개교의 1~3학년 재학생에게 실시하였으며, 2017년 8월 31일~9월 11일까지 약 2주 동안 설문 조사를 실시하였다. 전공계열 선택 동기에 대한 측정도구의 신뢰성 분석을 위해 내적 일관성(internal consistency)을 측정하는 방법인 크론바하의 알파계수(Cronbach`s coefficient)를 산출하여 검증하였으며, 요인분석을 통해 타당도를 분석하였다. 독립 t-검정, 일원배치분산분석, Tukey의 다중비교, 상관분석과 다중회귀분석을 실시하였고 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 마이스터고 학생의 개인적 특성에 따라 입학 전 전공계열 선택 동기는 성별, 학년, 가구소득에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 여학생보다 남학생이, 3학년 보다 1학년과 2학년이 전공계열 선택 동기에서 높은 동기를 나타내었다. 또한 가구소득이 높은 자녀가 사회적 동기가 높은 것으로 파악되었다. 하지만, 전공과 아버지(또는 보호자) 학력은 전공계열 선택 동기에 큰 영향이 없는 것으로 나타났다. 둘째, 마이스터고 학생의 개인적 특성에 따른 직업선택요인에는 성별, 전공, 학년에 따라 부분별로 차이가 나타났다. ‘성별’에서는 남학생이 여학생에 비해 적성과 흥미, 전공일치성, 회사규모 등을 중요하게 보고 있는 반면, 급여 등 근로조건, 안정성, 장래성과 발전가능성, 출퇴근거리는 성별에 따른 차이는 나타나지 않았다. ‘전공’에서는 전기전자계열의 학생이 기계계열의 학생에 비해 적성과 흥미를 중요하게 보고 있는 반면, 그 외 급여 등 근로조건, 안정성, 장래성 및 발전가능성, 출퇴근거리 등은 전공에 따른 차이는 나타나지 않았다. ‘학년’에서는 적성과 흥미, 안정성, 전공일치성에서 학년별로 다소 차이가 나타났는데 그 중 적성과 흥미, 안정성는 1학년이 가장 높게 나타났으며, 전공일치성은 1, 2학년까지는 전공의 일치여부가 직업선택요인에서 높은 비중을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 마이스터고 학생의 전공계열 선택 동기는 직업선택요인별로 각기 차이를 보이고 있다. 사회적 동기가 강한 학생은 급여 등 근로조건과 회사규모에, 개인적 동기가 강한 학생은 안정성, 장래성과 발전가능성, 출퇴근거리를 중요한 요소로 보고 있다. 또한 적성과 흥미, 전공일치성은 모든 학생들이 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 아울러, 직업선택요인의 변인들 간에도 높은 상관성을 나타냈으며, 특히 장래성과 출퇴근거리는 매우 높은 상관을 나타내었다. 본 연구의 결과는 학생의 진로지도와 취업상담에 중요한 자료로 활용할 수 있으며, 무엇보다 학생들의 눈높에 맞는 취업상담과 진로지도를 위해 학생 개개인의 특성을 파악하는 것에서 출발해야 함을 다시 알 수 있었다. 또한 마이스터고 학생들의 입학과 전공계열 선택 동기를 이해하여 여러 가지 직업선택요인을 조화롭게 타협함으로써 학생중심의 취업지도가 가능하리라 생각된다. 마지막으로 마이스터고 학생들의 취업 만족도 향상을 위해 학교 구성원 모두가 노력해 나아가야 할 것이다. Changes in career choices varied with varying occupational structures, followed by the emphasis on career choice, and the importance of career choice, and the ability to pursue steady career choices and career choices. High school education and high employment rates are a result of high school education and high employment rates reflecting the needs of the industry, community and parents. The study examined the impact of choosing a major student in a mid-student high school student's choice to choose a job. The analysis of the motives for choosing a Major series of students ' majors through questionnaire papers, and analyzed the influence of occupational selection. The study is based on the motivation of choosing a major selection, and the reasons for choosing a career. The survey was conducted in the first year of high school and two years of high school students and A senior in high school in Gyeonggi Province, and conducted a questionnaire survey for about two weeks from August 31 to September 11. In order to analyze the reliability of a measuring tool for measuring the motivation of a major selection, it calculated and analyzed the Cronbach's alpha coefficient, which is a method of measuring internal consistency. The results include verification, reliability analysis, independent t-block analysis, correlations and Multiple session analysis, and the following findings. First of all, the motives of the students at high school showed that the motivation for selecting major matches was significant in accordance with gender, grade, and household income, and male students showed a higher motivation for the first grade and second grade from the third grade than the female students. Children with high incomes were found to have high social motivation, but they found that their majors and parents (or guardians ' education) did not have a major impact on the motivation of their majors. Second, there was a difference in the number of occupations according to sex, major, and grades depending on the nature of the students at a high school. While male students consider the gender, the degree and the size of the company, the gender, the stability, the future of the workplace, and the ease of development and commuting distance were not shown in gender. In ' majors ', students of electrical and electronic systems thought of aptitude and interest in mechanical systems compared to other students, but there were no differences in working conditions, stability, future prospects, prospects for development, and commuting distance. In the ' School year ' category, there is a certain disparity in aptitude, interest, stability, and major differences in the degree of aptitude, and the highest proportion of freshmen is the highest in the year. Third, the motives for choosing a major selection of students are different from each other in choosing a major selection of students. Students with strong motivation in social motivations and companies consider students who have strong motivation for employment, such as salary, future motivation, and commuting distance to be important factors. Also, it turns out that all students are important considering suitability, interest, and major differences. In addition to, there was a high correlation among the spokesmen of the vocational selection factor, and in particular, the relationship between the promise and the commuting distance was highly correlated. As a result, the results of this study could be used as an important material for students ' guidance and counseling, and they felt compelled to start learning the characteristics of individual students for job counseling and career guidance. It is also possible to find employment guidance centered on students by understanding the motivation of students at high school and choosing the motive of choosing a major selection of students. Finally, all of the school members should strive to improve their job satisfaction.

환경공무직 근로자의 장기근속의도 영향요인 분석 연구

류세자 숙명여자대학교 대학원 2025 국내박사

본 연구는 환경공무직 근로자를 대상으로 직업선택동기가 장기근속의도에 미치는 영향요인을 분석하기 위하여 직업선택동기의 하위변수인 내재적동기, 외재적동기, 규범적동기를 독립변수로 구성하여 매개변수인 직업정체성과 자아존중감을 경유하여 장기근속의도에 영향을 미치는 구조적 관계를 구명하였다. 본 연구의 대상은 충북 청주시와 제천시, 대전시, 천안시, 세종시의 5개 도시에서 환경공무직으로 재직하고 있는 근로자로, 2024년 6월 20일~7월 10일까지 오프라인으로 550부를 배포하여 총 540부가 취합되었으며 불성실한 응답자와 이상치를 제외한 총 471부가 최종 분석에 사용되었다. 본 연구의 자료를 분석하기 위해 SPSS Statistics 26.0을 이용하여 빈도분석과 신뢰도 분석, 기술통계분석을 실시하였으며 잠재변수들 간의 가설 검증을 위해 AMOS 23.0을 이용하여 확인적 요인분석, 구조방정식모형 분석, 경로분석을 실시하였다. 본 연구의 이론적 가설에 근거하여 설정한 측정모형과 구조모형의 적합도를 CMIN(χ²), TLI, CFI, RMSEA등의 지수를 통해 판단하였고 각 잠재변수의 측정변수가 측정하고자 하는 바를 타당하게 측정하고 있는지를 요인적재량과 평균분산추출(AVE), 개념신뢰도(CR)을 통해 수렴타당도와 판별타당도를 확인하였다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 환경공무직 근로자의 직업선택동기의 하위변수인 내재적동기, 외재적동기, 규범적동기와 직업정체성, 자아존중감, 장기근속의도의 구조모형은 카이제곱(χ²) 적합도를 제외한 모든 적합도에서 기준치를 충족하였다. 이는 본 연구 모델이 실증 데이터를 타당하게 설명하고 있으며 데이터를 다시 구현할 수 있는 측정 도구로 적합하다는 것을 의미한다. 둘째, 본 연구의 경로모형을 분석한 결과 통계적으로 유의한 경로모형으로 직업선택동기의 하위변수인 내재적동기, 규범적동기가 직업정체성을 경유하여 장기근속의도로 이어지는 영향 관계가 구명되었으며 규범적동기가 자아존중감과 직업정체성을 경유하여 장기근속의도로 이어지는 경로모형이 성립되었다. 이러한 연구 결과는 환경공무직 근로자의 장기근속의도를 높이기 위해서는 특히 규범적동기가 높은 근로자들이 중도에 탈락하지 않도록 규범적동기가 유지되면서 자아존중감과 직업정체성이 강화될 수 있도록 직무교육이나 상담으로 지원해야 할 필요성이 있음을 시사한다. 셋째, 환경공무직 근로자의 직업선택동기인 내재적동기(C.R=11.529, p<.001), 규범적동기(C.R=3.008, p<.05)는 직업정체성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 외재적동기는 직업정체성에 직업적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(C.R=1.709, p=.087). 즉 외재적 가치인 보상에 의미를 부여하는 임금, 지위, 인정, 복리후생, 사회적 평판, 직업안정 등은 환경공무직 근로자들이 직업을 선택하는 과정에서 직업가치 기준의 근원으로 작용하지 않는 것으로 해석할 수 있다. 이러한 연구 결과는 내재적동기와 규범적동기로 환경공무직을 직업으로 선택한 근로자들에게 내재적동기를 자극하는 업무 경험과 규범적동기를 내면화할 수 있는 교육프로그램을 제공하여 직업정체성이 강화될 수 있도록 지속적으로 지원해야 할 필요성이 있음을 시사한다. 넷째, 환경공무직 근로자의 직업선택동기인 규범적동기는 자아존중감에 긍정적인 영향(C.R=7.268, p<.001)을 미치는 것으로 나타났으나 내재적동기(C.R=1.518, p=.129)와 외재적동기(C.R=-1.332, p=.183)는 자아존중감에 직접적인 영향이 없는 것으로 나타났다. 환경공무직 근로자들의 규범적동기는 사회적 책임과 공익 실현에 대한 의무감에서 비롯되며 이러한 규범적동기는 개인의 가치와 역할을 재확인하고 사회적 책임과 도덕적 만족을 통해 자기 자신에 대한 긍정적인 평가를 강화할 수 있는 자아존중감이 형성되는 것으로 볼 수 있다. 그러나 반복적이고 힘든 업무를 수행하는 환경공무직 근로자들의 업무 특성상 본인의 일이 거주환경을 개선하고 지역 사회에 기여한다는 직무 본연의 의미를 매 순간마다 느낀다는 것은 제한적일 수 있으므로 환경공무직 근로자들의 내재적동기는 자아존중감에 긍정적인 영향을 미칠 가능성이 낮을 수 있으며 환경공무직 근로자들의 급여나 복지, 보상이 다른 직종에 비교해 충분하다고 인식되지 않을 경우 환경공무직 근로자들의 외재적동기는 자아존중감에 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 추론해 볼 수 있다. 이러한 연구결과는 책임감과 윤리성, 도덕적 기준에 의한 규범적동기로 환경공무직을 선택한 근로자들은 자아존중감이 강화될 수 있도록 지속적으로 지원할 필요성이 있음을 시사한다. 다섯째, 환경공무직 근로자들의 자아존중감은 직업정체성(C.R=3.899, p<.001)에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 환경미화를 직무로 수행하는 특수한 직업군인 환경공무직 근로자들은 공공행정조직의 일원으로서 도시와 지역을 깨끗하고 건강한 환경으로 유지하기 위해 노력하고 환경보호를 촉진하는 역할을 수행하며 지역 사회에 필요한 서비스를 제공한다. 이러한 점에서 환경공무직 근로자들의 높은 자아존중감은 사회의 중요한 구성원으로서의 자신의 역할에 긍지와 자부심을 가질 수 있는 직업정체성에 영향을 미치는 변수이며 환경공무직 근로자들의 사회적 역할과 중요성에 대한 인정과 배려의 사회적 지원이 필요하다는 점을 시사한다. 여섯째, 환경공무직 근로자의 직업정체성은 장기근속의도(C.R=8.889, p<.001)에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 환경 미화를 직무로 수행하는 특수한 직업군인 환경공무직 근로자들은 사회의 중요한 구성원으로서 자신의 역할에 긍지와 자부심을 가질 수 있는 직업정체성이 전문직과 마찬가지로 형성될 수 있으며 환경보호, 공공 위생 유지, 도시 환경 관리 등 사회 전반에 걸쳐 중대한 영향을 미치고 있다는 점에서 직업적 전문성과 숙련도를 인정하고 사회적 기여도를 기반으로 환경공무직 근로자들의 직업에 대한 본질적 가치와 직업적 정체성은 재평가될 필요성이 있다. 따라서 환경공무직 근로자의 직업정체성의 형성은 조직에 대한 심리적 애착이나 소속감으로 이어져 장기근속의도가 발현될 수 있음을 시사한다. 일곱째, 환경공무직 근로자의 자아존중감은 장기근속의도(C.R값이 .558, p=.577)에 직접적인 영향이 없는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 환경공무직 근로자들에게 자아존중감은 장기근속의도를 발현시키는 직접적인 변수가 아니라고 해석할 수 있다. 이러한 연구 결과는 자아존중감이 개인의 직업생활에서 어떤 일을 할 수 있는 능력에 대한 자신감으로 환경공무직 근로자들의 직무에 대한 적응력과 업무수행 능력을 향상시켜 안정적이고 장기적으로 직업생활을 이어갈 수 있는 심리적 기제로 작용할 것이라는 본 연구의 예측과는 상반된 결과라고 볼 수 있다. 즉 자아존중감은 개인의 심리적 만족감을 반영하지만 자아존중감이라는 요인만으로는 환경공무직 근로자들이 해당 직업에 장기근속하려는 강력한 동인이 되지 않는 것으로 해석할 수 있으며 직업정체성이라는 매개변수가 필요함을 확인하였다. 그러나 환경공무직 근로자들의 자아존중감이 장기근속의도와 직접적인 영향 관계는 없으나 자아존중감은 직업정체성에 긍정적인 영향을 미치고 직업정체성은 장기근속의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석된 본 연구결과에 비추어 볼 때 자아존중감과 장기근속의도의 관계에서 직업정체성이 상호작용을 하여 장기근속의도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 주요 변수임이 구명되었다. 여덟째, 환경공무직 근로자의 직업선택동기인 규범적동기(C.R=-2.693, p<.05)는 장기근속의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 내재적동기(C.R=.387, p=.699)와 외재적동기(C.R=.673, p=.501)는 장기근속의도에 직업적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 본 연구결과는 조직에 대한 책임감이나 도덕적 의무감의 규범적동기로 환경공무직을 직업으로 선택한 근로자들이 장기근속의도에는 직접적으로 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나 규범적동기는 직업정체성과 자아존중감에는 긍정적으로 작용하여 간접적으로 장기근속의도의 부적 영향력을 약화시켜 궁극적으로 장기근속의도가 강화되는 것으로 해석할 수 있다. 즉 환경공무직 근로자들은 자신의 가치를 높게 평가하는 자아존중감이 향상되고 이러한 자아존중감은 자신의 직업에 대한 정서적 연결을 강화하는 직업정체성이 강화되어 궁극적으로 장기적으로 근속하려는 의도가 발현된다고 볼 수 있다. 따라서 환경공무직 근로자의 규범적동기를 긍정적으로 활용하여 장기근속의도를 강화하기 위해서는 직업정체성과 자아존중감을 높이기 위한 지속적인 지원이 필요함을 시사한다. 본 연구 결과에 따른 환경공무직 근로자의 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 환경공무직 근로자들의 직업가치를 강화할 수 있는 교육프로그램을 제공하여 직업동기를 강화하여야 한다. 둘째, 환경공무직 근로자들의 직업정체성을 강화할 수 있도록 직업 안정성 강화 정책 및 직업 발전 가능성 확대 정책을 지속적으로 마련할 필요가 있다. 셋째, 환경공무직 근로자들의 장기근속의도를 강화할 수 있도록 정기적인 워크샵, 세미나, 리더십 교육프로그램, 경력개발 프로그램을 도입하여야 한다. 넷째 환경공무직 근로자들의 자아존중감 향상을 위해 심리상담 서비스를 제공하고 근로자 지원 프로그램(EAP), 체력 단련 프로그램, 근로 환경 개선, 최신 기술과 장비를 지원하여야 한다. 다섯째, 환경공무직 근로자들의 재취업 지원 서비스에 대한 기회를 보장받을 수 있도록 재정적 지원 방안을 마련해야 한다. 여섯째, 환경공무직 노동조합의 권리를 보호할 수 있는 법적 장치를 지속적으로 마련해야 한다. 일곱째, 환경공무직 근로자들의 안전한 작업환경을 조성하기 위한 정책적 지원을 지속적으로 마련해야 한다. 여덟째, 환경공무직 근로자의 복지제도 개선을 위한 정책적 지원을 마련해야 한다. 아홉째, 환경공무직 근로자들의 체계적인 승진제도 개선을 위한 정부와 지방자치단체의 정책적 지원이 마련되어야 한다. 이상의 정책적 지원으로 인해 환경공무직 근로자들의 자아존중감과 직업정체성이 강화되면 조직에 대한 긍정적인 태도가 형성되어 조직 충성도와 헌신도를 높일 수 있을 것이다. 이는 궁극적으로 환경공무직 근로자들이 조직의 성과를 높이는데 기여하고 조직에서 보다 안정적이고 안전한 환경에서 근무할 수 있는 여건이 마련되어 장기근속하고자 하는 의도가 강화될 것으로 사료된다. 본 연구의 한계점 및 후속 연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에 참여한 환경공무직 근로자들은 청주시, 대전시, 세종시, 천안시, 제천시의 특정 지역의 표본으로 본 연구 결과가 전체 환경공무직 근로자를 대표하지 않을 수 있으며 이러한 특정 지역으로 국한된 데이터는 연구의 결과를 일반화하는데 한계가 있을 수 있다. 따라서 후속 연구는 전국적 범위의 표본 수집이 필요할 것으로 사료된다. 둘째, 본 연구는 환경공무직 근로자들을 대상으로 단일 그룹 차원에서 연구를 진행하였는데 후속 연수에서는 연령, 경력, 직무 유형 등 다양한 요소를 고려하여 진행할 필요성이 있다. 국내 노동시장의 인적 구조는 베이비붐 세대, X세대, MZ세대의 3세대의 걸친 구성원들의 세대 간 협력과 갈등의 이슈가 조직의 성과에 영향을 미치므로 후속 연구에서는 장기근속의도에 미치는 영향요인을 규명함에 있어 세대 간의 차이를 비교 분석한다면 환경공무직 근로자들을 이해하고 관리하는데 도움이 될 것으로 사료된다. 셋째, 본 연구는 환경공무직 근로자의 장기근속의도에 미치는 요인으로 직업선택동기, 직업정체성, 자아존중감으로 구성하였으나 이러한 요인 외에도 장기근속의도에 미치는 다양한 요인을 고려할 필요가 있다. 본 연구 결과에서는 자아존중감이 장기근속의도에 유의한 영향을 미치지는 않았지만, 자아존중감은 직업정체성의 요인을 경유하여 장기근속의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고 직업정체성 외에도 다른 요인을 고려하여 다양한 연구가 진행될 필요성이 있다. 넷째, 본 연구는 환경공무직 근로자를 대상으로 하였지만 후속 연구에서는 다양한 직업군을 연구 대상으로 선정하여 본 연구모형에 적용한다면 직업에 따라 연구 결과를 비교할 수 있을 것으로 사료된다. This study aims to analyze the factors influencing long-term retention intention among environmental public service employees. It constructs intrinsic motivation, extrinsic motivation, and normative motivation—subcategories of occupational choice motivation—as independent variables and examines their structural relationships with long-term retention intention through the mediating variables of occupational identity and self-esteem. The study was conducted with environmental public service employees in five cities: Cheongju, Jecheon, Daejeon, Cheonan, and Sejong. A total of 550 offline surveys were distributed from June 20 to July 10, 2024, and 540 responses were collected. After excluding unreliable responses and outliers, 471 responses were used for final analysis. For data analysis, SPSS Statistics 26.0 was utilized for frequency analysis, reliability analysis, and descriptive statistics. AMOS 23.0 was employed for confirmatory factor analysis, structural equation modeling (SEM), and path analysis to test hypotheses among latent variables. The model fit for the measurement and structural models was assessed using indices such as CMIN (χ²), TLI, CFI, and RMSEA. Convergent and discriminant validity were evaluated through factor loadings, average variance extracted (AVE), and composite reliability (CR) to confirm that the measurement variables effectively assessed the latent constructs. Key Findings First, The structural model comprising subcategories of occupational choice motivation (intrinsic motivation, extrinsic motivation, normative motivation), occupational identity, self-esteem, and long-term retention intention satisfied all model fit indices except for the χ² statistic, indicating that the model effectively explains empirical data and serves as a valid measurement tool. Second, Path analysis revealed significant relationships between the variables. Intrinsic and normative motivations influenced long-term retention intention through occupational identity. Normative motivation also influenced long-term retention intention via both self-esteem and occupational identity. These findings suggest the necessity of supporting employees with high normative motivation through training and counseling to reinforce self-esteem and occupational identity, thereby enhancing long-term retention intention. Third, the job choice motivations of environmental public employees, specifically intrinsic motivation (C.R=11.529, p<.001) and normative motivation (C.R=3.008, p<.05), were found to positively influence job identity. However, extrinsic motivation did not significantly impact job identity (C.R=1.709, p=.087). This suggests that extrinsic values, such as salary, status, recognition, welfare benefits, social reputation, and job security, do not serve as fundamental criteria for job value in the decision-making process of environmental public employees. These findings highlight the necessity of providing work experiences that stimulate intrinsic motivation and educational programs that internalize normative motivation to continuously support and strengthen job identity among employees who chose environmental public work based on intrinsic and normative motivations. Fourth, normative motivation positively influenced self-esteem (C.R=7.268, p<.001), while intrinsic motivation (C.R=1.518, p=.129) and extrinsic motivation (C.R=-1.332, p=.183) had no direct effect on self-esteem. Normative motivation, stemming from a sense of social responsibility and obligation to achieve public good, fosters self-esteem by reaffirming personal values and roles and by providing moral satisfaction through social responsibility. However, given the repetitive and demanding nature of their tasks, environmental public employees may find it challenging to consistently perceive the intrinsic value of their work in improving living environments and contributing to the community. Additionally, if these employees perceive their pay, welfare, or benefits as inadequate compared to other professions, extrinsic motivation is less likely to positively impact their self-esteem. These findings suggest the need for continuous support to enhance the self-esteem of employees who chose environmental public work based on normative motivation, as this motivation is rooted in responsibility, ethics, and moral standards. Fifth, the self-esteem of environmental public employees was found to have a positive effect on job identity (C.R=3.899, p<.001). This finding suggests that environmental public employees, as a unique occupational group performing environmental maintenance tasks, contribute to keeping cities and communities clean and healthy, promote environmental protection, and provide essential services to society. In this context, high self-esteem among environmental public employees influences job identity, fostering pride and confidence in their roles as important members of society. It also indicates the need for social recognition and support for their societal roles and significance. Sixth, job identity among environmental public employees was found to positively influence long-term retention intention (C.R=8.889, p<.001). This result suggests that the job identity of environmental public employees, who play a critical role in maintaining public hygiene, urban environmental management, and environmental protection, can be developed similarly to that of professionals in other fields. Their essential contributions to society underscore the need to reevaluate the intrinsic value and occupational identity of environmental public employees based on their professional expertise and social contributions. Thus, the formation of job identity among environmental public employees is linked to psychological attachment and a sense of belonging to their organization, which enhances their intention for long-term retention. Seventh, self-esteem among environmental public employees was not found to have a direct effect on long-term retention intention (C.R=0.558, p=0.577). This finding indicates that self-esteem is not a direct factor driving long-term retention intention among environmental public employees. The findings also contradict the study’s initial prediction that self-esteem, as a form of confidence in one’s ability to perform tasks in professional life, would enhance job adaptability and performance, thereby serving as a psychological mechanism for sustaining stable and long-term employment. In other words, while self-esteem reflects an individual’s psychological satisfaction, it alone does not act as a strong motivator for environmental public employees to remain in their jobs long-term. Instead, it was found that a mediating variable, such as job identity, is required to bridge this relationship. However, based on the study's findings, while self-esteem does not directly influence long-term employment intention, it positively affects job identity, and job identity, in turn, positively influences long-term employment intention. This suggests that job identity interacts with self-esteem in the context of long-term employment intention, emerging as a key variable that can positively impact the intention to stay long-term. Eighth, normative motivation (C.R=-2.693, p<.05) as a job choice motivation among environmental public employees was found to have a negative impact on long-term retention intention. In contrast, intrinsic motivation (C.R=0.387, p=0.699) and extrinsic motivation (C.R=0.673, p=0.501) did not significantly affect long-term retention intention. The findings of this study indicate that employees who chose their profession based on normative motivations, such as a sense of responsibility or moral obligation toward the organization, directly experienced a negative impact on their intention to stay in the job long-term. However, normative motivation positively influenced job identity and self-esteem, which indirectly mitigated its negative effects on the intention to stay, ultimately strengthening the intention for long-term employment. In other words, environmental public employees with enhanced self-esteem, which reflects a high evaluation of their own value, also experience strengthened job identity, which emotionally connects them to their profession. This strengthened job identity ultimately fosters the intention to remain in their jobs long-term. Therefore, to positively leverage normative motivation for enhancing long-term retention intention among environmental public employees, it is crucial to provide continuous support aimed at boosting job identity and self-esteem. The policy recommendations for environmental public workers based on the findings of this study are as follows: First, educational programs should be provided to enhance the occupational values of environmental public workers, thereby strengthening their job motivation. Second, policies to improve job security and expand opportunities for career development should be continuously developed to enhance their occupational identity. Third, regular workshops, seminars, leadership training programs, and career development programs should be introduced to strengthen the intention of long-term employment among environmental public workers. Fourth, psychological counseling services, employee assistance programs (EAP), physical training programs, workplace environment improvements, and the provision of the latest technologies and equipment should be implemented to enhance self-esteem. Fifth, financial support measures should be established to guarantee opportunities for reemployment support services. Sixth, continuous efforts should be made to develop legal frameworks to protect the rights of labor unions for environmental public workers. Seventh, policy support should be provided to ensure a safe working environment for these workers. Eighth, policy support should be designed to improve the welfare systems for environmental public workers. Ninth, systematic promotion systems should be improved through policy support from the government and local authorities. These policy supports will enhance the self-esteem and occupational identity of environmental public workers, fostering a positive attitude toward their organization. This, in turn, is expected to increase organizational loyalty and commitment, contributing to improved organizational performance. Furthermore, these supports will create conditions for environmental public workers to work in a more stable and safe environment, ultimately strengthening their intention to remain in their jobs for the long term. The limitations of this study and suggestions for future research are as follows: First, the participants in this study were environmental public workers from specific regions, including Cheongju, Daejeon, Sejong, Cheonan, and Jecheon. Therefore, the results may not be representative of all environmental public workers, and the data's geographical limitation could restrict the generalization of the findings. Future research should collect samples from a nationwide scope. Second, this study was conducted with environmental public workers as a single group. Future research should consider various factors such as age, experience, and job type. In the domestic labor market, generational collaboration and conflict issues involving baby boomers, Generation X, and Generation MZ influence organizational performance. Future studies should compare generational differences to identify factors influencing long-term employment intentions, aiding in the effective management and understanding of environmental public workers. Third, this study focused on job choice motivation, occupational identity, and self-esteem as factors influencing the intention to stay long-term. However, other factors should also be explored. While self-esteem did not have a significant direct impact on long-term employment intention, it positively influenced this intention through occupational identity. Future research should consider additional factors and conduct diverse studies. Fourth, although this study targeted environmental public workers, future studies could expand the scope to include various occupational groups. Applying this research model to different professions would enable comparative analysis of the results by job type.

호텔·관광경영학 전공 대학생의 직업선택 동기가 취업준비행동에 미치는 영향 : 자기효능감의 조절효과를 중심으로

박영원 세종대학교 2017 국내석사

논문요약 호텔·관광경영학 전공 대학생의 직업선택 동기가 취업준비행동에 미치는 영향: 자기효능감의 조절효과를 중심으로 인적의존도가 높은 호텔산업의 비약적인 발전과 정부의 적극적인 호텔·관광산업의 활성화 방안으로 인해 다양한 컨셉과 규모의 호텔과 리조트 단지들이 오픈하는 상황 에서 대규모 인력채용과 호텔 취업을 희망하는 사람이 늘어나고 있으며, 전국의 2년제, 4년제 각 대학마다 호텔·관광 관련학과를 추가로 개설하고 정원을 늘리고 있다. 이에 대학에서는 전문적인 서비스 인재를 육성·교육하고 학생들이 졸업 후 첫 사회생활을 준비하는 단계인 취업 준비과정을 통해 성공적인 취업이 될 수 있도록 효율적이고 실질적인 취업지도와 방향을 제시하여야 한다. 본 연구는 호텔 취업을 준비 중인 2년제 대학과 4년제 대학의 호텔·관광경영학과 학생을 대상으로 2017년 3월 13일부터 3월 31일까지 설문 조사를 실시 하였으며, 총 420부를 배포하여 불성실 응답 및 미회수 설문지를 제외한 유효자료 총 345부를 분석에 활용하여 호텔 취업 전 호텔에 대한 직업선택 동기를 알아보고 직업선택 동기가 취업준비행동에 미치는 영향과 자기효능감의 조절효과에 대해 연구하고 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 먼저 선행연구와 참고문헌을 통해 관련 이론을 살펴보았으며, 직업선택 동기를 독립변수, 취업준비행동을 종속변수, 자기효능감을 조절변수로 하여 연구모형과 가설을 제시하였다. 본 연구의 연구결과를 살펴보면, 직업선택 동기의 요인인 직업 장래성, 전공 적합성, 직업적 혜택, 흥미추구 중 전공 적합성과 흥미추구는 취업준비행동의 요인인 예비적 취업준비행동과 본격적 취업준비행동 중 예비적 취업준비행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전공 적합성과 직업적 혜택은 본격적 취업준비행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 자기효능감의 조절효과를 알아보기 위한 위계적 회귀분석을 통해 직업선택 동기의 전공 적합성과 직업적 혜택이 예비적 취업준비행동에 미치는 영향에서 자기효능감의 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 그리고 추가적인 연구에서 성별(남학생, 여학생)과 학제(2년제, 4년제)로 나누어 직업선택 동기와 취업준비행동, 자기효능감에 대한 두 집단 간의 차이를 살펴 본 결과 취업준비행동(예비적 취업준비행동, 본격적 취업준비행동)을 여학생이 남학생 보다 열심히 하는 것으로 나타났으며, 4년제 대학 학생이 2년제 대학 학생 보다 직업선택 동기의 흥미추구를 더 높게 지각하는 반면, 2년제 대학 학생이 4년제 대학 학생 보다 직업선택 동기의 전공 적합성과 직업적 혜택을 높게 지각하고 본격적 취업준비행동을 더 열심히 하며 높은 자기효능감을 보이는 것으로 나타났다. 이에 따라 학교측에서는 단순한 정보제공이나 행동적인 측면을 강조하기 보다는 학생들의 전공만족도를 높여주고 눈높이에 맞고 현실적인 취업정보 제공과 상담 및 호텔과 연계하여 실습과 인턴쉽 과정을 많을 학생들이 경험할 수 있도록 해야 하고 직업에 대한 신념과 자부심을 기를 수 있도록 하는 인지적인 측면의 접근이 필요하며, 제한적이고 한시적인 취업지원 서비스가 아닌, 학생 취업에 대한 관심과 다양하고 지속적인 서비스가 이루어져야 할 것이다. 또한, 성공적인 취업을 위한 다양한 지원 프로그램을 개발하고 호텔에서 필요로 하는 실무적인 교육을 강화함으로써 학생들의 취업준비에 도움이 되었으면 한다. 본 연구를 통해 호텔 취업을 준비하는 호텔·관광경영학 전공 대학생들에게 효율 적인 취업준비행동을 위한 취업지도 자료를 제공하고, 호텔기업의 인력 채용에 참고 자료가 되었으면 하며, 향후 이와 관련된 후속 연구에 토대를 제공하고자 한다. 주제어 : 직업선택동기, 예비적 취업준비행동, 본격적 취업준비행동, 자기효능감

실업계 고등학교 학생들의 직업선택 관련요인에 관한 연구 : 제주지역 상업고등학교를 중심으로

김동선 탐라대학교 2002 국내석사

오늘날 실업계 고교 학생들은 졸업 후 직업선택을 하는데 어려움을 겪고 있다. 학생들의 직업선택과 관련된 다양한 요인 (개인, 가정, 학교, 직업, 사회적 차원)들을 고찰하여 실업계 고등학교 교육의 위기를 해결하기 위한 정책적 시사점을 찾고자 하였다. 본 연구는 제주지역의 상업고등학교에 재학하고 있는 학생들을 연구대상으로 자료를 수집하였다. 자료수집은 자기-기입식 설문지 방법에 의존하였으며 최종 조사 대상자는 무작위 표집 방법에 의해 357명이 최종 표집 되었다. 본 연구결과의 주요한 내용들은 요약하면 다음과 같다. 첫째, 실업계 고등학교 학생들은 중학교 학업성적이 낮아서 입학하게 되었으며 입학 후 학습활동에도 흥미가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 대다수 실업계 고등학교 학생들은 취업보다는 대학진학에 강한 열의를 보이는 것으로 나타났다. 셋째, 실업계 고등학교 교육은 취업과의 불연계성, 직업훈련 교육의 부족, 각종 실험·실습 기자재의 부족에 직면해 있다. 넷째, 직업선택 지향성과 통계적으로 유의적 상호 관련성을 맺는 변인은 학생들의 대학진학 열망도, 학교환경, 직장의 근무환경이다. 끝으로 실업계 고등학교 교육의 문제점 해결 방안으로 정부의 과감한 투자와 지원, 실업계 고등학교 학생들에게 대학진학 혜택, 전문성 지닌 교사채용이 지적되었다. 앞으로 실업계 고등학교 학생들의 직업선택에 관한 조사연구는 연구대상 및 지역을 확대할 뿐만 아니라 이론적·방법론적 측면에서도 보다 종합적 접근이 요구된다. This study is to figure out diverse factors relating to the occupational choice among high school students, in order to resolve increasingly serious vocational education in crisis and further seek out some policy implications. The data collection was focused on the students of the commercial high school in Jeju province based on the self-administrative questionnaire. The 357 students for analysis were selected by the random sampling. The key findings from this study are as follows: 1) Many students entered into the vocational high school because of the low grade in the middle school, thus losing strong committment to the vocational education; 2) The majority of the students showed a strong aspiration toward the college entrance rather than taking a job; 3) The educational problems in the vocational high school were explicitly wrapped with the lack of proper training programs and experimental facilities, thus not eligible to occupational choice; 4) There appeared the statiscally significant association between job choice and other variables such as college entrance aspiration, school environment, working conditions; 5) Several effective ways (i.e., lots of financial investment and supporting, some college entrance advantage for the vocational high schools' students, hiring of professional teachers) were suggested for resolving the present problems in the vocational high school. Furture researches will be extended into much more diverse subjects and types in the vocational high schools, in regard to reshaping theoretical and methodological aspects.

직업선택동기의 충족도와 조직몰입의 관계에서 자기효능감의 매개효과 연구: 전력공공기관을 중심으로

김봉균 계명대학교 대학원 2025 국내박사

본 연구는 성과와 연관되어 있다고 알려진 조직몰입 수준을 높여 전력공공기관, 나아가 공기업의 성과를 높일 수 있는 시사점을 제시하기 위한 목적으로 수행되었다. 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 밝혀진 직업선택동기의 충족도와 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였고, 자기효능감의 매개효과를 검정하였다. 전력공공기관은 국민생활과 산업활동에 필수불가결한 전력을 공급하는 기관들이며, 한국의 공기업 중 가장 큰 규모에 속하지만, 최근 부진한 경영성과와 자구책 미흡으로 사회적 비난을 받고 있다. 이에 전력공공기관의 성과를 높일 수 있는 시사점을 제시하고 나아가 공기업 성과 개선에도 기여할 수 있도록 실증적 연구를 수행하였다. 이를 위해 공기업을 대상으로 한 연구가 부족했던 직업선택동기의 충족도, 자기효능감 및 조직몰입에 대한 이론적 고찰과 선행연구에서 나타난 영향관계를 바탕으로 하여 조직몰입 수준을 높일 수 있는 연구모형을 제시하였다. 직업선택동기의 충족도는 하위요인으로서 외재적 동기 충족도와 내재적 동기 충족도, 자기효능감은 자신감, 자기조절감, 과업도전감, 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 구분하여 측정변수로 활용하였다. 실증적 분석을 위하여 전력공공기관 직원들을 대상으로 730부의 설문지를 배포하여 549부의 유효한 설문응답을 확보하였고 이를 분석하였다. 실증분석을 위해 먼저 인구통계적 특성을 분석하고 하위요인의 요인분석, 측정항목별 타당성과 신뢰를 검증하였다. 자기보고식 설문조사에 따르는 동일방법편의 검증을 위해 Harman’s single factor test를 실시하였고, Chronbach’s alpha계수를 활용하여 자료의 신뢰로는 검증한 후 기술통계적 특성 분석, 상관관계 분석, t-검정 및 일원배치분산분석에 의한 차이를 검정하였다. 다음으로 구조방정식 모형에 대한 집중타당도와 판별타당도를 검정한 후 변수간 인과관계와 매개효과를 검정하였다. 본 연구의 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 전력공공기관 구성원의 외재적 동기 충족도는 정서적․지속적․규범적 조직몰입에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤으며, 내재적 동기 충족도는 정서적․지속적․규범적 조직몰입에 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 검정결과는 다수의 선행연구를 지지하며, 과다한 외재적 동기 충족도는 조직몰입을 낮출 수 있으며, 내재적 동기 충족도가 조직몰입을 높일 수 있음을 증명하였다. 둘째, 외재적 동기 충족도는 자기조절감에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 내재적 동기 충족도는 자신감에 유의하게 정(+)의 영향을 미쳤다. 나머지 하위요인 사이의 영향관계는 유의하지 않았다. 이러한 검정결과는 선행연구를 부분적으로 지지하였으며, 특정 연구를 전체적으로 지지하지는 않았다. 셋째, 전력공공기관 구성원의 자신감은 정서적․지속적․규범적 조직몰입에는 유의한 부(-)의 영향을 미쳤으나, 자기조절감은 정서적․지속적․규범적 조직몰입에는 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 과업도전감은 정서적 조직몰입에는 정(+), 지속적․규범적 조직몰입에는 부(-)의 영향으로 엇갈렸으나 유의하지는 않았다. 넷째, 전력공공기관 구성원의 외재적 동기 충족도와 정서적․지속적․규범적 몰입의 관계에서 자기조절감은 부(-)의 직접효과를 완화하는 정(+)의 간접효과를 나타냈으며, 내재적 동기 충족도와 정서적․규범적 몰입의 관계에서 매개변수인 자신감은 정(+)의 직접효과를 완화하는 부(-)의 간접효과를 나타냈다. 이러한 매개효과는 변수간의 인과관계와는 다른 방향으로 작용하는 비일관 매개효과에 해당하며, 선행연구들의 결과와 구별되었다. 이러한 실증분석 결과를 토대로 다음과 같은 기여점과 한계점을 제시하였다. 먼저, 선행연구가 부족한 직업선택동기의 충족도를 활용하여 자기효능감과 조직몰입에 미치는 영향을 밝혀 연구영역을 확장하였다. 측정 및 분석 단위를 하위요인 수준으로 함과 동시에 병렬다중매개모형을 활용하여 깊이 있고 정밀하게 변수 간의 영향관계 및 매개효과를 밝혔다. 조직몰입을 높이기 위해서는 직원을 대상으로 역량개발 프로그램 개발, 위계적인 조직문화 개선, 희망직무 배정 시행을 제안하였으며, 외재적 동기 충족 보다는 내재적 동기 충족을 위한 노력이 필요함을 강조하였다. 본 연구의 한계로는 정성적 연구와 종단적 연구를 병행하지 못하여 시사점 제시에 한계가 있었으며, 자기효능감과 조직몰입의 관계는 선행연구에서 인과관계로 가정하고 있으나 순환관계 가능성에 대한 후속연구가 필요하다. This study was conducted with the aim of providing insights into how to improve the performance of electric power public institutions, and ultimately public enterprises, by increasing the level of organizational commitment, which is known to be associated with performance. The study analyzed the effects of job choice motivation satisfaction and self-efficacy, which have been found to influence organizational commitment, on organizational commitment, and tested the mediating effect of self-efficacy. Electric power public institutions are organizations that supply electricity, which is essential for people's daily lives and industrial activities. Although they are among the largest public enterprises in Korea, they have recently faced social criticism due to poor management performance and inadequate self-improvement measures. Therefore, this study was conducted to provide insights into improving the performance of electric power public institutions and, furthermore, to contribute to the improvement of public enterprise performance through empirical research. To this end, based on theoretical considerations and the influence relationships revealed in previous studies regarding job choice motivation fulfillment, self-efficacy, and organizational commitment—areas where research on public enterprises has been lacking—a research model was proposed to enhance organizational commitment levels. Job choice motivation satisfaction was measured using sub-factors such as extrinsic motivation satisfaction and intrinsic motivation satisfaction, self-efficacy was measured using confidence, self-regulation, and task challenge, and organizational commitment was measured using emotional commitment, continuance commitment, and normative commitment. For empirical analysis, 730 questionnaires were distributed to employees of electric power public institutions, and 549 valid responses were obtained and analyzed. For empirical analysis, demographic characteristics were first analyzed, followed by factor analysis of sub-factors and verification of the validity and reliability of each measurement item. To verify the consistency of the self-report survey, Harman's single factor test was conducted, and Cronbach's alpha coefficient was used to verify the reliability of the data. Descriptive statistical characteristics, correlation analysis, t-tests, and one-way analysis of variance were then used to test for differences. Next, the convergent validity and discriminant validity of the structural equation model were tested, followed by testing the causal relationships and mediating effects between variables. The results of the empirical analysis in this study are as follows. First, the level of extrinsic motivation fulfillment among employees of public power institutions had a significant negative impact on affective, continuance, and normative organizational commitment, while the level of intrinsic motivation fulfillment had a significant positive impact on all three types of organizational commitment. These results support previous studies, demonstrating that excessive extrinsic motivation fulfillment can lower organizational commitment, while intrinsic motivation fulfillment can enhance it. Second, extrinsic motivation fulfillment had a significant positive (+) effect on self-regulation, while intrinsic motivation fulfillment had a significant positive (+) effect on self-confidence. The relationships between the remaining sub-factors were not significant. These test results partially supported previous studies but did not fully support specific studies. Third, the confidence of public power institution members had a significant negative effect on affective, continuance, and normative organizational commitment, while self-regulation had a significant positive effect on affective, continuance, and normative organizational commitment. Additionally, task challenge had a positive (+) effect on affective organizational commitment but a negative (-) effect on continuance and normative organizational commitment, though these effects were not significant. Fourth, in the relationship between extrinsic motivation fulfillment and affective, continuance, and normative commitment among public power institution employees, self-regulation showed a positive (+) indirect effect that mitigated the negative (-) direct effect, while confidence, as a mediating variable in the relationship between intrinsic motivation fulfillment and affective and normative commitment, showed a negative (-) indirect effect that mitigated the positive (+) direct effect. These mediating effects correspond to inconsistent mediating effects that act in a direction different from the causal relationship between variables, distinguishing them from the results of previous studies. Based on these empirical analysis results, the following contributions and limitations were presented. By utilizing the satisfaction of occupational choice motivation, which has been understudied in previous research, the study expanded the research domain by clarifying its effects on self-efficacy and organizational commitment. By setting the measurement and analysis units at the sub-factor level and utilizing a parallel multiple mediation model, the study revealed the influence relationships and mediating effects between variables in a deep and precise manner. To increase organizational commitment, the study proposed developing competency development programs for employees, improving hierarchical organizational culture, and implementing desired job assignments, emphasizing the need for efforts to satisfy intrinsic motivation rather than extrinsic motivation. The limitations of this study include the inability to conduct both qualitative and longitudinal research, which restricted the implications drawn, and the need for further research on the possibility of a circular relationship between self-efficacy and organizational commitment, as previous studies have assumed a causal relationship between the two.

직업선택요인이 호텔관광산업 취업의도에 미치는 영향 : 진로장벽의 조절효과

신아현 세종대학교 대학원 2021 국내박사

국문초록 호텔관광산업은 대표적인 인적서비스 산업으로 이를 무시할 경우 만족도와 평판에 부정적인 영향을 미치게 된다. COVID-19로 정체성을 위협받는 경영난 속에서 상당한 비용지출을 차지하는 인건비를 줄여야 하지만, 전문 서비스 인력이 반드시 필요하다는 점이 호텔관광산업의 딜레마이다. 따라서 본 연구에서는 호텔관광산업의 고급인력 확보와 유지를 통한 서비스의 질적 향상을 위해, 호텔관광산업의 잠재인력이자 가장 많은 전공자가 배출되는 전문대학 호텔관광계열 대학생이 직업선택에 있어 중요하게 고려하는 요인이 무엇인지 탐색하고, 진로장벽의 조절효과를 검증해 현장에서 활용할 수 있는 호텔관광산업 인적자원 방안에 대한 시사점을 제시하는데 그 목적이 있다. 이러한 연구목적에 따라 실제 취업 준비를 하게되는 호텔관광계열의 졸업반 학생을 대상으로 수도권 5개 전문대학을 표본으로 직업선택요인, 호텔관광산업 취업의도, 진로장벽으로 구성된 설문지를 2020년 9월 한달간 550부를 배포하였고, 총 535부가 회수되었으며 분석에 부적합한 표본을 제외하고 최종적으로 509개를 분석에 사용하였다. 자료분석은 SPSS 25 통계 프로그램을 사용하였으며, 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 가설 검증에 앞서 측정도구의 타당성을 확보하기 위한 요인분석과 신뢰도분석 결과 독립변수인 직업선택요인은 2개의 요인으로 분류되었고, 첫 번째 요인은 내적성장 및 직업이미지, 두 번째 요인은 외적근무환경으로 명명하였다. 종속변수인 호텔관광산업 취업의도는 하나의 요인으로 분류되었으며, 신뢰도분석결과 각각의 신뢰도는 양호한 것으로 나타났다. 둘째, 진로장벽의 각각 변수를 진로장벽이 높다고 지각하는 표본집단과 진로장벽이 낮다고 지각하는 표본집단을 더미변수로 구분하여 두집단간의 영향관계 차이가 존재하는지 알아보고자 더미회귀분석을 실시하였다. 독립변수의 두 요인인 내적성장 및 직업이미지와 외적근무환경은 모두 호텔관광산업 취업의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 경제적 어려움, 지식기술 부족, 학점, 인턴십 경험 더미변수는 호텔관광산업 취업의도에 유의한 음(-)의 회귀계수를 보고하여, 경제적 어려움과 지식기술 부족을 높게 지각하고, 학점이 낮거나, 인턴십 경험이 전무한 학생들은 그렇지 않은 학생들에 비해 직업선택요인이 호텔관광산업 취업의도에 미치는 영향관계가 낮은것으로 나타났다. 진로장벽과 관련한 변수 중 대인관계 어려움, 신체적 열등감, 외국어(영어, 일본어, 중국어)능력의 더미변수는 비유의한 회귀계수를 보고하여 집단간의 차이가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 앞선 더미회귀분석에서 진로장벽과 관련한 변수들 중에서 직업선택요인과 호텔관광산업 취업의도 영향관계에서 집단간 차이가 있다고 밝혀진 경제적 어려움, 지식기술 부족, 학점, 인턴십 횟수와 독립변수인 내적성장과 직업이미지의 상호작용항을 도출하여 세부적인 조절효과분석을 실시한 결과, 내적성장 및 직업이미지가 호텔관광산업 취업의도에 미치는 영항관계에서 경제적 어려움과 지식기술 부족은 유의한 음(-)의 회귀계수를 학점은 유의한 양(+)의 회귀계수를 보고하였고, 인턴십 횟수는 비유의한 회귀계수를 보고하였다. 이는 내적성장 및 직업이미지와 호텔관광산업 취업의도 영향관계에서 경제적 어려움과 지식기술부족을 높게 지각할수록 영향관계가 낮아지고, 학점이 높은 학생일수록 영향관계가 높아지는 것을 의미하며, 인턴십 횟수는 내적성장 및 직업이미지요인과 호텔관광산업 취업의도 영향관계에서 조절효과가 없음을 알 수 있었다. 넷째, 조절변수 경제적 어려움, 지식기술 부족, 학점, 인턴십 횟수와 독립변수인 외적근무환경의 상호작용항을 도출하여 세부적인 조절효과분석을 실시한 결과, 외적근무환경이 호텔관광산업 취업의도에 미치는 영항관계에서 경제적 어려움과 지식기술 부족은 유의한 음(-)의 회귀계수를 보고하였고, 학점은 유의한 양(+)의 회귀계수를 인턴십 횟수는 비유의한 회귀계수를 보고하였다. 이는 외적근무환경과 호텔관광산업 취업의도 영향관계에서 경제적 어려움과 지식기술 부족을 높게 지각할수록 영향관계가 낮아지며, 학점이 높은 학생일수록 영향관계가 높아지는 것을 의미한다. 인턴십 횟수는 외적근무환경이 호텔관광산업 취업의도에 미치는 영향관계에서 조절효과가 없음을 알 수 있었다. 다섯째, 더미변수를 통한 회귀분석과 상호작용항을 투입한 조절회귀분석간의 해석에 차이를 가져온 인턴십횟수 변수에 대한 조절효과 존재여부를 구체적으로 파악하기 위하여 Chow의 회귀계수 차이검정을 실시하여 강건성을 확보하고자 하였다. 그 결과, 내적성장 및 직업이미지가 호텔관광산업 취업의도에 미치는 영향관계에서 인텁십경험은 1% 수준에서 회귀계수간의 유의한 차이가 나타나, 더미변수를 통한 조절회귀분석 결과와 일맥상통하는 것으로 인턴십 경험을 통해 학생들은 호텔관광산업에 대해 긍정적인 태도를 형성하게 되고, 호텔관광산업에 대해 적성의 적합도를 판단하는 좋은 계기가 되어 호텔관광산업 취업의도에 긍정적인 영향력을 발휘하지만 이는 인턴십 경험의 유무에만 차이가 있을 뿐 인턴십 경험을 많이 한다고 해서 호텔관광산업 취업의도가 높아지는 것이 아님을 알 수 있었다. 주요어 : 직업선택요인, 호텔관광산업 취업의도, 진로장벽