직무관련 재능기부 사회적 책임활동 (Pro Bono CSR)이 참여직원의 업무성과에 미치는 영향 : 금융기관을 중심으로

김지혜 연세대학교 대학원 2019 국내석사

Pro bono CSR is spreading throughout society, but there are not many studies on pro bono CSR. In the previous study, the case of pro bono CSR was well established and explained the benefits of the company. However, there is no clear definition and manipulation of the pro bono CSR concept and no empirical studies on the antecedent and outcome variables. In particular, there is a lack of theoretical explanation of the process leading up to the performance of employees and companies. This study aims to contribute to the development of the theory of pro bono CSR by complementing the limitations of previous research. Specifically, this study aims to achieve the following objectives: (1) to present the constitutional definition and operational definition of the pro bono CSR concept; (2) to change the psychological state of participating employees as the outcome variable of pro bono CSR (3) to demonstrate the causal relationship between pro bono CSR and its outcome variables. This study conducted a regression analysis based on the data collected from pro bono CSR employees in Korean financial institutions, confirming that pro bono CSR induces empowerment of employees. This study also found that empowerment mediated the relationship between pro bono CSR and employee performances (job satisfaction, job performance, organizational commitment). This study focuses on the fact that pro bono CSR has the characteristics of job and CSR at the same time, and this study logically explains and verifies the mediating role of empowerment between pro bono CSR and employee performances based on job characteristic model and empowerment theory. Finally, this study suggests the direction of maximizing business value by logically presenting the value of pro bono to corporations and considering the job characteristics of pro bono CSR. Key words: pro bono CSR, empowerment, job satisfaction, job performance, organizational commitment, job characteristics model, stakeholder theory, social exchange theory 세계적으로 기업의 사회적 책임을 요구하는 목소리에 맞춰 많은 기업들은 기업의 사회적 책임 활동을 실행하고 있다. ‘공헌’이 목적인 CSR은 기업의 재무적 상황에 따라 지속하지 어려운 경우가 빈번하다. 따라서 산업계 및 학계에서는 지속가능성을 높이는 방안에 대해 활발한 논의를 진행하여 왔다. pro bono CSR은 이러한 논의를 바탕으로 전통적 CSR 행태에서 진화하였다. Pro bono CSR은 사회 전반적으로 확산되는 추세지만, 아직 pro bono CSR에 대한 학술 연구가 활발히 이뤄지지 않고 있다. 선행연구에서는 pro bono CSR이 잘 정착된 기업을 대상으로 한 사례연구를 통해, pro bono CSR 참여에 따른 기업의 효익(직원과 기업의 성과)에 대해 서술하였다. 그러나 아직 pro bono CSR 구성개념의 명확한 구정정의 및 조작화, 선행 및 결과변수에 대한 이론적 설명이 부족하며 따라서 pro bono CSR 이론에 대한 실증연구가 없는 상황이다. 본 연구는 선행연구의 한계점을 극복하고 pro bono CSR의 이론 개발에 기여하고 기업의 CSR 실무자들에게 pro bono CSR 추진 시의 가이드라인을 제공하는 것을 그 목적으로 한다. 구체적으로 본 연구는 다음과 같은 목적을 달성하고자 하였다: (1) pro bono CSR 개념의 구성적 정의와 조작적 정의를 제시하고, (2) pro bono CSR의 결과 변수로서 참여직원의 심리적 상태 변화와 업무 성과에 미치는 메커니즘을 이론적으로 설명하고, (3) pro bono CSR과 그 결과변수의 인과관계를 실증하였다. 본 연구는 국내 금융기관에 근무하는 임직원 중 pro bono CSR 참여 경험이 있는 임직원으로부터 수집한 자료를 바탕으로 회귀분석을 실시하여, pro bono CSR이 직원의 긍정적 심리상태 변화(임파워먼트)를 유도함을 확인하였다. 또한, 본 연구는 임파워먼트가 pro bono CSR과 참여 직원의 업무 성과(직무만족, 직무성과, 조직몰입)를 향상시키는데 기여함은 물론 pro bono CSR과 참여직원의 업무 성과 간 관계를 완전 매개함을 발견하였다. 본 연구는 참여직원의 입장에서 pro bono CSR이 현업에서 수행하는 직무와 CSR의 특성을 동시에 가짐에 주목하여, pro bono CSR이 임파워먼트를 통해 직원의 업무성과를 향상시키는 과정을 직무특성모형과 임파워먼트 이론을 통해 논리적으로 설명하고, 실증한 최초의 연구이다. 또한 본 연구는 기업에게 pro bono의 가치를 논리적으로 제시하고, pro bono CSR의 직무특성을 고려하여 업무 가치를 극대화하는 방향을 제안한다. 핵심되는 말: pro bono CSR, 임파워먼트, 직무만족, 직무성과, 조직몰입, 직무특성모형, 이해관계자 이론, 사회교환적 이론

고용가능성과 직무성과 간의 관계 및 LMX의 조절역할

신민선 충북대학교 2019 국내석사

경력관리의 패러다임이 고용안정성에서 고용가능성으로 전환되고 있다. 조직 주도의 경력관리가 강조되었던 1950년대~1990년대에는 고용가능성이 취업준비생, 재취업예정자 등을 대상으로 논의되었다면, 개인 주도의 경력관리가 강조되고 있는 1990년대부터 최근까지는 고용가능성이 조직에 근무하고 있는 재직자를 대상으로 그 논의가 확대되었다고 볼 수 있다. 이에 고용가능성의 개념은 내부고용가능성과 외부고용가능성으로 유형화되었고, 내부‧외부고용가능성의 선행 영향요인들과 그 효과를 검증하는 연구들이 진행되었다. 그런데 기존 연구들은 내부고용가능성이 일관적으로 긍정적인 효과를 보인다는 결과를 제시하고 있는 반면, 외부고용가능성의 효과에서는 혼재된 결과를 보여주고 있다. 특히 외부고용가능성의 초기 연구들은 외부고용가능성이 직무성과에 긍정적 효과를 보인다는 결과를 제시한 반면, 후기 연구는 외부고용가능성이 직무성과에 부정적 효과를 보일 가능성을 제시하였다. 이러한 논쟁에 대해 본 연구는 상황론적 접근이 필요하다고 보았고 상황적 요인으로서 LMX(Leader-Member Exchange)에 관심을 두었다. 부하직원이 지각하는 리더와의 관계는 경력관리에 영향을 줄 수 있는데, LMX를 높게 지각할수록 부하직원은 외부고용가능성에서 발생하는 역량을 확보하기 위한 노력의 일환으로 직무성과를 향상시킬 수 있는 반면, LMX를 낮게 지각할수록 부하직원은 외부고용가능성에서 발현하는 역량을 직무성과 향상에 노력하지 않게 되면서 외부고용가능성과 직무성과 간의 부정적인 관계가 나타날 수 있다. 217명의 조직구성원들로부터 수집된 자료를 토대로 연구모형을 검증해 본 결과, 내부고용가능성은 직무성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 내부고용가능성과 직무성과 간의 관계에서 LMX는 유의하지 않은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 그리고 외부고용가능성과 직무성과 간의 관계에서 LMX는 유의한 조절효과가 있는 것으로 나타났는데, LMX를 높게 지각할수록 외부고용가능성은 직무성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났고, LMX를 낮게 지각할수록 외부고용가능성은 직무성과에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로, 연구의 이론적, 실무적 시사점 및 연구의 한계와 향후 연구방향을 논의하였다. A paradigm of career management is shifting from employment stability to employability. In 1950s and 1960s, organization directed career management was highlighted that employability was discussed mainly for job seekers and reemployed workers. But from 1990s, individual directed career management was highlighted that employability was discussed for incumbents already working in the organization. In this respect, the concept of employability is stereotyping internal employability and external employability. A study on the effectiveness verification of antecedent factors of internal employability and external employability was carried out. Previous studies have found that internal employability has positive effect on attitudes, commitment and performance consistently, but external employability has different effect. Especially earlier studies have found that external employability has positive effect on attitudes, commitment, performance, but later studies said that external employability has negative effect on attitudes, commitment, performance. Contingency approach is needed about this dispute and this study has interest in LMX(Leader-Member Exchange) for situational factor. Relationship between leader and employee can affect career management. The more employee recognize LMX, external employability as a capability will enhance on job performance. On the other hand, the less employee recognize LMX, external employability as a tool of change of occupation will decline on job performance. We verified research model based on data gathered from 217 employees. As a result, internal employability has a positive effect on job performance, but the moderating effect of LMX in the relationship between internal employability and job performance is not significant. And th moderating effect of LMX in the relationship between external employability and job performance is significant. The higher employee perceives leader-member exchange, the significant positively effect of external employability on job performance, on the other hand, the less employee perceives leader-member exchange, the significant negatively effect of external employability on job performance. Here are the implications of this study. First, This study presents that internal employability is antecedent of job performance.. It suggests that internal employability produces the desired outcomes based on resources conservation theory, not based on social exchange theory. Second, this study explains the moderating effect of LMX in the relationship between external employability and job performance based on resources acquisition and loss of resources conservation theory. The greater employee perceives LMX, the significant positively effect of external employability on job performance. On the other hand, the less employee perceives LMX, the significant negatively effect of external employability on job performance. Third, internal employability has the desired effects so this study provide practical implications that organization’s executive and leader should make an offer human resource development programs to improve the internal employability for subordinates. For this, organization's executive and leader should make up a culture of creating internal employability and promote subordinates' work autonomy, feedback and provide human resource training for strengthening employee's ability. Fourth, when leader-member exchange is high, external employability has desired effect, whereas when leader-member exchange is low, external employability has undesirable effect. So for positive effect of external employability, leader-member exchange should be upgraded, organization's executive and leader should improve subordinates' followership, also leaders should be trained for transformational leadership, ethcial leadership and so on. Based on this study result and implications, we discussed limit of research and direction for future research.

중국 중소기업근로자의 직무특성이 직무성과에 미치는 영향 : 조직공정성의 조절효과를 중심으로

동몽우 동명대학교 대학원 2024 국내석사

오늘날 중국의 중소기업 환경은 끊임없이 변화하고 경쟁이 치열한 가 운데 기업이 필요로 하는 인재를 확보하고 발굴하는 것이 점점 더 중요 해지고 있다. 따라서 이러한 상황에서 중소기업은 인적자원 관리에서 더 많은 전략이 필요하다. 중소기업형 기업은 기업 근로자의 직무특성 향상 및 그에 적합한 직무관리를 통해 생산성 향상을 위한 노력이 필요하다. 본 연구에서는 중소기업 근로자의 직무특성이 직무성과에 미치는 영향을 국내외 선행연구 중심으로 직무특성이 직무성과에 미치는 영향을 연구하 고, 또한 직무특성이 직무성과에 미치는 영향이 조직의 공정성에 의해 조절되는지에 대한 다양한 이론적 고찰을 수행하였다며, 이 이론을 바탕 으로 연구모형을 도출하고 실증연구를 통해 가설을 검증하였다. 본 연구 에서 직무특성 요인은 기술 다양성, 직업 정체성, 직업적 중요성, 자율성, 피드백이다. 실증연구를 위해 확보한 503개의 설문지를 바탕으로 연구를 수행하여 검증을 거친 후 10개의 가설을 검증한 결과, 중소기업 근로자 의 직무특성 중 기술 다양성, 직업 정체성, 직업적 중요성, 자율성, 피드 백이 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직의 공정성 은 직무특성이 직무성과에 미치는 영향을 조절하는 효과가 있다. 실강연 구를 바탕으로 본 연구의 주요 시사점은 다음과 같다. 중소기업 종사자 의 직무특성이 직무성과에 미치는 영향에 대한 실증적인 부분은 해석을 통해 이론적 근거를 제공하고 있으며, 이러한 연구결과를 통해 중소기업 종사자의 직무성과와 직무특성을 향상하는 요인을 제시하였으며, 또한 우리나라 기업의 인적자원관리 수준의 전면적인 향상을 위한 새로운 아 이디어를 제공하고 있다. In this study, the effect of job characteristics on room temperature of job performance was analyzed empirically. To this end, the components of job characteristics are subdivided into technical diversity, professional identity, professional importance, self-discipline, and feedback. The regulatory variable is set to organizational fairness. Data collection was conducted through an empirical analysis of online questionnaires for employees currently working in small and medium-sized enterprises in China, and 503 valid copies were analyzed using regression analysis methods.Empirical analysis shows that technical diversity, job identity, job importance, autonomy, and feedback positively affect job performance among the job characteristics of small and medium-sized enterprises (SMEs). On the other hand, technical diversity, professional identity and feedback play a regulatory role in the influence of job characteristics on job performance. However, the importance of occupation and self-discipline have no role in regulating the influence of job characteristics on job results. These findings confirm the impact of job characteristics on job outcomes.

개별 직무태도의 하부 구성 요인과 성과 사이의 관계성 탐색

최다진 건국대학교 대학원 2011 국내석사

조직구성원들은 기업의 지속적인 성과 향상의 핵심역량으로써, 조직을 성공으로 이끄는 진정한 원천으로 볼 수 있으며. 이들은 기업의 조직유효성을 높이는데 핵심적인 역할을 한다. 이 때문에, 기업은 종업원의 직무성과를 예측하고 관리하기 위한 방법의 일환으로 목표관리, 근무평정 등 성과평가를 실시하고 그 예측지표로써 직무태도들을 사용하고 있는 것이다. 그럼에도 불구하고 직접적으로 성과와 직무태도 변수들 간의 관계에 대한 연구들은 극히 드문 편이며, 성과와 직무태도 변수들 사이의 관계를 통계적으로 검증한 선행연구들은 서로 다른 의견을 보이고 있다. 때문에, 본 연구는 성과의 예측지표로 사용되는 직무태도 변수의 하부구성요인과 실제 성과데이터 사이의 관계성을 탐색하기 위한 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서 다루어진 연구과제는 다음과 같다. (1)직무만족의 하부구성요인 중 어떤 요인이 직무성과를 설명하는가? (2)조직몰입의 하부구성요인 중 어떤 요인이 직무성과를 설명하는가? (3)조직시민행동의 하부구성요인 중 어떤 요인이 직무성과를 설명하는가? 본 연구 과제를 검증한 결과 직무만족의 승진요인과 조직몰입의 규범적 몰입 요인 조직시민행동의 양심성과 시민정신 요인이 실제 성과의 예측지표로써 유효하며, 통계적으로 유의한 설명력을 가지고 있음을 보여주고 있다. 따라서 향후 성과를 예측하는데 있어서 조직 구성원의 승진, 규범적 몰입, 양심성, 시민정신 요인에 대한 활용 가능성에 대해 시사하고 있다. 그러나 다음과 같은 한계점이 존재하고 있다. 첫째, 직무태도를 측정하기 위해 응답자에게 자기보고(self-reporting)방식을 사용하여 측정 한 결과 직무태도에 대한 객관적인 측정이 왜곡되었을 가능성을 배제할 수 없으며, 둘째, 직무성과에 영향을 미칠 수 있는 직무태도들의 하부 구성요인들이 빠져있을 가능성이 존재할 수 있다. 마지막으로, 직무성과 데이터가 기업의 각기 다른 성과시스템의 점수를 환산한 대리(proxy)데이터라는 한계점이 존재한다. 이 때문에, 향후 연구에서는 기업의 수를 축소한다거나, 성과평가 방법을 여러 가지가 아닌 단일방법에 의해 측정된 점수를 활용하여 데이터의 정확도를 높이고, 설명력 있는 변수가 누락되는 것을 최소화할 필요가 있으며, 추가적으로, 이러한 요인들에 조절효과를 보이는 다양한 조절변수의 탐색으로 성과에 대한 설명력을 높이기 위한 지속적인 탐색이 필요할 것이다. Organization members As the core competencies, they will be improved company's continuance performance and the true source of lead to organizational success. Organization members are important roles to improve organizational effectiveness. So in order to organization member’s job performance is predict and manage, organization is applied performance evaluations as MBO, Appraisal, Competency Assessment and etc among which Job attitude is the job performance predictor. However there are few relevant studies directly on the relationship between performance and job attitude. And the previous researches on testing and verifying the relationship between performance and Job Attitude Variables all have different Statistical explanations. consequently, this research purposes is to explore relationship between job attitude variables and real performance. Therefore, we raised the following questions in the research: 1)Which constitute factors of Job Satisfaction can explain job performance? 2) Which constitute factor of Organizational Commitment can explain job performance? 3)Which constitute factor of Organization Citizenship Behavior can explain job performance? Verifying the results of this research project, job satisfaction’s promotion, organizational commitment’s normative commitment, organization citizenship behavior’s conscientiousness and civic virtue as predictor of real performance is available. And It is statistically valid. The research also unveils that important factors as organization members’ promotion, normative commitment , conscientiousness and civic virtue can be applied job performance of predictor in later researches. But there exists the following limitations. First, in order to measure Job attitude variables, respondents all answered objectively in self-reporting way, so subjection is unavoidable. Second, there is possibility of incomplete in the constitute factors of influence Job attitude Variables has on Job Performance. Finally, for performance appraisal, as companies' appraisal methods are different, the scoring principles are different too, so, the performance's data is proxy data therefore, we have to conduct score conversion to harmonize appraisal standard. So in later researches, either reducing the number of surveyed companies or applying unified survey methods can be used to increase the correctness of the data. Missing explanatory variables that need to be minimized and using the multiple moderators to analyze the results is also necessary in later researches.

직무만족과 조직몰입이 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 중국 초 중 학교 교사들을 대상으로 연구

이영 명지대학교 대학원 2015 국내석사

오늘날의 직업사회는 예전과 많은 차이점을 보인다. 평생직장이라고 자랑하던 시대는 지났으며 빠른 기술변화와 환경의 변화에 따라 직장에 대한 개념도 함께 바뀌어 가고 있다. 각 개인들은 한 조직에서 평생을 몸바쳐 일하기보다는 자신의 개인적 성장과 발전을 추구하면서 기회가 되면 더 좋은 조건을 제시하는 기업으로 옮기는 것이 일상이다. 그러므로 기업들은 경쟁력 향상을 추구하기 위해 구성원이 맡고 있는 직무에 연관된 성과평가 제도를 도입하고 개인능력에 따라 차별적인 성과급을 지급하기 시작했다. 지금까지의 연구에서 그 타당성이 완전히 입증되지는 않았지만 대부분의 경영자들은 구성원의 직무만족이 구성원의 업무능력에 결정적인 영향을 미친다고 보고 있다. 자신의 직무에 만족을 느끼는 구성원들은 능률적이고 창의적이므로 생산성 제고에 크게 기여하게 된다고 한다. 구성원들의 직무만족이 높아지면 긍정적인 생각을 갖고 유쾌한 분위기와 즐거운 직장생활이 유지되므로 조직에 대한 충성심과 원만한 인간관계가 형성되고 발전될 수 있다. 또한 조직몰입은 구성원의 개인행동을 조직에 결속시키고 구성원의 마음 가운데 애사심을 갖게 하여 구성원과 조직 간에 일치된 행동을 할 수 있게 영향을 미치므로 직무성과의 향상에 영향을 미칠 수 있다. 그래서 직무만족과 조직몰입이 직무성과에 영향을 미친다고 지지하는 선행연구들을 바탕으로 직무만족, 조직몰입 이 두 가지 요인이 교사들의 직무성과에 얼마나 영향을 미치는지를 알아내는 것이 본 논문의 연구목적이다. 본 연구는 중국 천진시(天津市) 258명의 교사들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 독립변수는 직무만족의 4가지 하위변인인 직업의식 및 발전성, 동료와의 관계, 업무부담, 자율성과 조직몰입의 3가지 하위변인인 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입이다. 그리고 직무성과의 3가지 하위변인인 수업준비 및 활동, 학급전문성, 자기개발 등이 종속변수로 사용되었다. 독립변수 및 종수변수의 신뢰도는 모두 .06이상으로 신뢰할만한 수준이다. 자료처리는 인구 사회통계학적 특성에 따른 직무만족과 조직몰입과 직무성과의 관계를 규명하기 위하여 t검증과 F검증 그리고 다중회귀분석을 실시하였다. 본연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 교사들을 대상으로 인구통계학적 특성에 따른 직무만족과 조직몰입과 직무성과의 관계를 분석한 결과는 성별, 이직횟수, 교육수준에 따른 교사의 직무만족, 조직몰입 그리고 직무성과에서는 통계적으로 유의한 차이를 나타내지 않았다. 그러나 근무경력에 따른 직업의식 및 발전성, 동료와의 관계, 정서적 몰입 그리고 규범적 몰입에서는 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 연령에 따른 직업의식 및 발전성, 동료와의 관계, 정서적 몰입, 지속적 몰입 , 규범적 몰입 그리고 자기개발에서는 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 둘째, 직무만족의 4가지 하위변인이 직무성과의 3가지 하위변인에 미치는 영향에 대한 분석결과는 직업의식 및 발전성이 수업준비 및 활동, 학급전문성 그리고 자기개발에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 동료와의 관계가 수업준비 및 활동과 학급전문성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 업무부담이 수업준비 및 활동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 자기개발에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자율성이 학급전문성과 자기개발에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입의 3가지 하위변인이 직무성과의 3가지 하위변인에 미치는 영향에 대한 분석결과는 정서적 몰입이 수업준비 및 활동, 학급전문성, 자기개발에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 지속적 몰입이 학급전문성에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무만족과 조직몰입의 동시 투입 후 직무성과에 미치는 영향에 대한 분석결과는 직업의식 및 발전성이 수업준비 및 활동, 학급전문성, 자기개발에 정(+)의 영형을 미치며 동료와의 관계가 수업준비 및 활동과 학급전문성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 정서적 몰입이 수업준비 및 활동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상에서 살펴 본 바와 같이 교사들의 직무성과를 향상시키려면 그 중요한 요인을 파악해서 개선차례는 구체적인 실천 방안이 지속적으로 필요하다. In contemporary society the workplace has undergone significant changes. The era in which people choose to work at a post throughout life has gone. Along with the rapid changes of technologies and environment, the social cognition of workplace is undergoing rapid change. More and more salaried people no longer work at an organization during their whole career; they pursue their continuing personal career development and always look for new career opportunities. When new opportunities emerge, they will change their jobs without hesitation. In order to attract and retain high-quality employees in the competitive labor market, business enterprises begin to link the job performance appraisal system with the positions of the employees and pay different wages to the employers with different levels of personal capability. To date most researchers claim that the job satisfaction of employees has a decisive impact on their job performance, though this hypothesis has not been adequately demonstrated. According to this mainstream view, the employees with high level of job satisfaction generally have high level of work effectiveness and creativity and therefore are more productive. If the job satisfaction of employees is improved, they will take more initiative at work, create a pleasant working environment, and maintain a happy career. As a consequence, they will be loyal to their employers and the good interpersonal relationships at workplace will be formed. In addition, organizational commitment aims to build the inner loyalty of the employees to their organizations and make them act in conformity with their organizations by imposing constraint on the personal behavior of employees, thus improving their job performance. Based on the prior studies on the effect of job satisfaction and organizational commitment on the employees’ job performance, this paper focuses on quantifying the effect of these two variables on the employees’ job performance. I chose 258 teachers in Tianjin, China as the subject investigated and conducted a questionnaire survey. The independent variables include four variables concerning job satisfaction, namely work engagement and career prospect, interpersonal relationship with colleagues, workload, and employee discretion; and three variables concerning organizational commitment, namely, affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Three variables concerning job performance, namely pre-class preparation and activities, professional level of class administration, and self-development, are used as the dependent variable. The confidence levels of both independent variables and dependent variable are higher than 0.6, indicating the relatively high reliability. To determine the relationship between job satisfaction and organizational commitment and job performance, the T test and F test have been conducted, and the regression equation has been constructed, according to the demographic characteristics. Through the statistical analysis and test, this study draws the following conclusions: First, this study chooses teachers as the subject investigated. The results of the analysis of the relationship between job satisfaction and organizational commitment and job performance show that the relationship does not exhibit statistically significant differences with respect to the difference in the gender, turnover times and education background of the teachers. But they do show that the relationship between affective commitment and normative commitment exhibits statistically significant differences with respect to the difference in the working seniority, work engagement and career prospect, and interpersonal relationship with colleagues. In addition, the relationship between affective commitment, continuance commitment and normative commitment exhibits statistically significant differences with respect to the difference in the working seniority, work engagement and career prospect, and interpersonal relationship with colleagues. Second, the analysis of the effect of four variables concerning job satisfaction on three variables concerning job performance demonstrates that the work engagement and career prospect produces positive effect on pre-class preparation and activities, professional level of class administration, and self-development. The interpersonal relationship with colleagues produces positive effect on pre-class preparation and activities and professional level of class administration. The workload produces positive effect on pre-class preparation and activities, but the negative effect on self-development. The employee discretion produces positive effect on professional level of class administration, and self-development. Third, the analysis of the effect of four variables concerning organizational commitment on three variables concerning job performance demonstrates that the affective commitment produces positive effect on pre-class preparation and activities, professional level of class administration, and self-development, while the continuance commitment produces negative effect on professional level of class administration. Fourth, the analysis of the effect of job satisfaction and organizational commitment on job performance demonstrates that the work engagement and career prospect produces positive effect on pre-class preparation and activities, professional level of class administration, and self-development; the interpersonal relationship with colleagues produces positive effect on pre-class preparation and activities and professional level of class administration; and in three dimensions of organizational commitment, only affective commitment produces positive effect on pre-class preparation and activities. This study concludes that in order to improve the teachers’ job performance, we should understand the key factors that influence the job performance, and then the specific programs should be designed and implemented around these factors.

직무다양성이 직무성과에 미치는 영향 : 변혁적리더십으로 조절된 내재적 동기부여의 매개효과를 중심으로

정혜진 울산대학교 대학원 2021 국내석사

최근 급변하는 기업환경 속에서 개인에게 요구되는 직무의 수준이 다양해지고 있다. 이에 본 연구는 개인이 직무다양성을 직면하는 상황을 보다 긍정적으로 인지하고 흥미를 느끼게 하여 직무 수행자의 동기를 유발하고 이를 통해 직무성과로 이어지는 관계에 대해 연구하고자 하였다. 이 때 개인에게 주어진 직무다양성의 상황을 변혁적 리더십의 조절관계를 통해 내재적인 동기부여로 이어지는 영향에 대해서도 확인하였다. 이를 위하여 세 시점에 걸쳐 무작위로 선정된 국내 근로자 총 368명을 대상으로 설문조사가 진행되었고, 가설의 검증을 위하여 구조방정식과 여러 통계분석을 활용하였다. 검증결과, 직무다양성이 내재적 동기부여에 정의 영향을 미치고 있음을 확인하였고, 내재적 동기부여가 직무다양성과 직무성과의 관계를 매개하고 있음 또한 확인하였다. 여기서 변혁적 리더십이 직무다양성과 내재적 동기부여의 관계를 조절하여 보다 긍정적인 동기를 유발하기 위해 높은 수준의 변혁적 리더십이 필요하다는 것을 확인하였다. 이를 통해 우리는 조직내 업무 배치와 관리자급 교육 운영시 구성원의 직무 성과를 향상하기 위한 조직관리의 시사점을 도출하였다.

직무요구가 직무성과에 미치는 영향 : 직무열의의 매개효과와 변혁적 리더십, 일의 의미의 조절효과를 중심으로

천윤경 가톨릭대학교 상담심리대학원 2025 국내석사

논문개요(초록) 본 연구는 최근 급변하는 글로벌 경영 환경 안에서 증가하는 직무요구 상황이 직무성과에 미치는 영향을 살펴보고 이 관계에서 직무열의의 매개효과를 실증적으로 밝혀내는 것에 목적을 두고 있다. 또한, 변혁적 리더십과 일의 의미가 직무요구와 직무열의, 직무성과와의 관계 안에서 어떠한 역할을 하는지를 확인함으로써, 향후 직장 내 직무열의를 증진과 직무성과 향상을 이끌어내는 방안을 모색하고자 하였다. 본 연구에서는 만 59세 이하 현재 재직 중인 남녀 직장인 중 상사가 있는 전일제 직장인 400명을 대상으로 설문을 시행하였으며, 회수된 400개의 설문 데이터를(유효 응답률 100%) SPSS v26.0과 Process Macro v4.3을 사용하여 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무요구는 직무성과와 유의미한 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무요구가 직무성과에 미치는 영향에서 직무열의의 매개효과는 나타나지 않았으나, 직무열의의 세 가지 하위요인 중 활력과는 정(+)의 효과, 몰입과는 부(-)의 효과가 나타났고 반면에 헌신과는 유의하지 않았다. 셋째, 변혁적 리더십은 직무요구와 직무성과의 관계를 조절하였으며, 특히 직무요구 수준이 낮은 집단에서 변혁적 리더십 수준에 따른 직무성과 수준의 차이가 큰 것으로 나타났다. 넷째, 일의 의미는 직무요구와 직무성과의 관계를 조절하지 않았다. 다섯째, 직무요구가 직무열의에 미치는 영향에 변혁적 리더십의 조절효과는 유의하지 않았으며, 직무열의를 세 가지 하위요인인 활력, 헌신, 몰두로 나누어 살펴보았을 때도 변혁적 리더십의 조절효과는 나타나지 않았다. 여섯째, 직무요구가 직무열의에 미치는 영향에 일의 의미의 조절효과는 유의하지 않았다. 하지만 직무요구가 직무열의의 하위요인 중 하나인 헌신에 미치는 영향에서는 일의 의미의 조절효과가 유의하였으므로 직무요구는 일의 의미의 수준에 따라 헌신을 예측하는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 첫째, 직무요구와 직무성과 사이에서 리더십의 영향력을 검증하여 직무요구가 낮은 상황에서 리더십의 영향력이 크다는 점을 확인하였다. 둘째, 직무요구가 큰 상황에서 일의 의미가 높다면 직무열의에 미치는 일의 의미의 영향력이 증가하는 조절효과를 검증하였다. 이 연구결과를 바탕으로 조직구성원의 직무열의를 높이고 궁극적으로 직무성과를 증진하는 경영 전략으로써 리더십과 일의 의미에 대한 조직 차원의 구체적인 이해와 실제적인 지원의 필요성을 규명하였다는 점에 시사점을 제공한다. 주제어: 직무요구, 직무열의, 직무성과, 변혁적 리더십, 일의 의미 ABSTRACT This study aims to verify the impact of increasing job demands on job performance in the rapidly changing global business environment and empirically examine the mediating effect of job engagement in this relationship. Additionally, the study seeks to identify the roles of transformational leadership and meaning of work in the relationships between job demands, job engagement, and job performance, ultimately exploring strategies to enhance job engagement and improve job performance in the workplace. For this research, a survey was conducted with 400 full-time employees under the age of 59 who currently have a supervisor and are actively employed. The collected survey data (100% valid response rate) were analyzed using SPSS v26.0 and Process Macro v4.3. The analysis results are as follows. First, job demands showed a significant positive correlation with job performance. Second, while the mediating effect of job engagement in the relationship between job demands and job performance was not significant, among the three sub-dimensions of job engagement: Vigor had a positive effect, Absorption had a negative effect, Dedication showed no significant effect. Third, transformational leadership moderated the relationship between job demands and job performance, with a particularly pronounced difference in job performance levels based on transformational leadership in groups with low job demands. Fourth, meaning of work did not moderate the relationship between job demands and job performance. Fifth, transformational leadership did not show a significant moderating effect on the relationship between job demands and job engagement. This non-significant result persisted even when analyzing the three sub-dimensions of job engagement (vigor, dedication, absorption) separately. Sixth, meaning of work did not moderate the relationship between job demands and overall job engagement. However, when examining dedication (a sub-dimension of job engagement), meaning of work showed a significant moderating effect. Specifically, job demands predicted dedication differently depending on the level of work meaning. In the analysis results, the critical findings I highlight are as follows. First, it verified the influence of leadership on the relationship between job demands and job performance, confirming that leadership has a greater impact when job demands are low. Second, it tested the moderating effect of meaning of work by demonstrating that when job demands are high, the influence of meaning of work on job engagement increases. Based on these findings, the study provides meaningful insights by highlighting the need for a more in-depth organizational understanding and practical support for leadership and meaning of work as management strategies to enhance employees' job engagement and ultimately improve job performance. Keywords: Job Demands, Job Engagement, Job Performance, Transformational Leadership, Meaning of Work

사회복지전담공무원의 직무성과에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

최낙조 서울시립대학교 도시과학대학원 2006 국내석사

국문요약 최근의 사회복지환경 변화는 사회복지전담공무원의 전문적인 실천능력과 능동적인 대처능력을 요구하고 있음을 주목하고 사회복지 실천현장에서 문제로 제기되고 있는 직무성과에 유의미한 영향을 미치는 변인들을 파악하고자 하였다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 이론적 접근방법인 문헌연구 방법을 적용하였다. 연구내용은 직무성과와 관련된 주요 논의와 쟁점을 찾아 직무성과에 미치는 요인을 파악하고, 영향요인을 분석하여 직무성과와 소진과의 관계를 밝히고 소진이 직무성과에 미치는 매개변인이 무엇인지 알아보았다. 먼저, 사회복지전담공무원의 직무성과에 영향을 미치는 주관적 능력요인은 직무수행능력, 전문적 지식과 기술의 보유 및 발휘정도, 가치와 윤리 등이며, 직무성과의 높은 순서는 사회사업 가치와 윤리, 직무수행능력, 지식과 기술의 보유 및 발휘 순으로 나타났다. 사회복지전담공무원들은 전문가로서 능력을 발휘하고 투철한 가치관을 지니고 직업윤리를 잘 준수하고 있는 것으로 평가되고 있으나, 그렇지 못한 경우도 있었다. 전문가로서 능력을 발휘하지 못하는 이유는 열악한 근무환경과 과중한 업무의 경우로 나타났다. 둘째, 사회복지전담공무원의 직무성과에 영향을 미치는 직무 환경적 측면의 주요요인은 업무량, 업무의 도전, 승진체계, 수퍼비전 등으로 구성되며, 사회복지전담공무원이 현재 맡고 있는 업무에 대한 만족도는 만족하지 못하다는 의견이 많았는데, 그 이유는 업무량이 많고 자율성이 없어서 나타난 현상으로 업무 과중의 심각성을 말해주고 있다. 이로 인한 현실은 사회복지전담공무원을 소진에 이르게 하는 주요 원인이 되고 있음을 설명하고 있다. 또한 사회복지전담공무원은 직무수행과정에서 수퍼비전의 필요성이 매우 높게 나타났는데, 수퍼비전이 유의미한 변인으로 나타나는 것은 복지대상자의 선정․조사업무의 경우 복지대상자의 가구별 다양한 특성의 반영 및 체계적인 관리가 요구되는 업무로 명문화된 사회복지전담공무원의 업무지침만으로는 원활한 직무수행이 어렵다는 것을 설명하고 있다. 다음은 사회복지전담공무원의 소진에 영향을 미치는 요인을 살펴보면, 사회복지전담공무원이 느끼는 소진의 세 가지 현상은 정서적 탈진, 복지대상자에 대한 비인간화, 개인적 성취감 결여로 구분할 수 있다. 사회복지전담공무원의 소진정도가 높은 순서는 정서적 탈진, 개인적 성취감 결여, 복지대상자에 대한 비인간화 순으로 나타났다. 다음은 소진을 구성하는 세 가지 차원에 따라 유의한 영향을 미치는 변인을 살펴보면, 첫째, 정서적 탈진에 유의한 영향을 미치는 변인은 업무량, 업무의 도전, 승진체계 순으로 나타났으며, 직무상 감당해야할 업무가 과다하다고 느끼고 있는 사회복지전담공무원일수록 정서적 탈진 정도가 높은 것으로 나타났다. 이는 업무량이 정서적 탈진의 가장 큰 변인이라고 볼 수 있다. 둘째, 복지대상자에 대한 비인간화에 영향을 미치는 변인은 업무의 도전, 가치와 윤리, 업무량, 동기 순으로 나타났다. 복지대상자에 대한 비인간화는 업무수행과정에서 사회복지전담공무원이 복지대상자에게 비협조적이고 부정적, 냉소적 태도와 감정을 갖게 되며, 업무가 과다하고 근무조건이 열악한 경우의 사회복지전담공무원일수록 복지대상자에 대한 비인간화 정도가 높은 것으로 나타났다. 셋째, 개인적 성취감 결여에 유의한 영향을 미치는 변인은 높은 연령, 직무 수행능력, 지식과 기술의 보유․발휘, 사회사업 가치와 윤리등 주관적 능력의 보유정도가 높을수록, 업무의 도전, 이타적 동기를 가진 사회복지전담공무원일수록 개인적 성취감 결여가 낮은 것으로 나타났다. 그러나 업무량이 많고, 자신의 역할을 명확히 인식하지 못할수록 개인적 성취감이 결여되는 것으로 나타났다. 이상에서 알 수 있듯이 소진의 세 가지 현상인 정서적 탈진, 복지대상자에 대한 비인간화, 개인적 성취감 결여에 공통적으로 영향을 미치는 유의한 변인은 직무환경 중 업무의 과다와 업무의 도전으로 나타났다. 결론적으로 사회복지전담공무원의 소진은 능력 변인 중에서 지식과 기술의 보유 및 발휘, 가치와 윤리, 직무 환경적 변인 중에서 업무량과 업무의 도전, 수퍼비전이 직무성과에 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 사회복지전담공무원의 직무성과는 전문적 능력이 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타남을 알 수 있었다. 핵심용어 : 사회복지전담공무원, 실천능력, 직무성과, 소진, 수퍼비전

직무태도가 직무성과에 주는 영향에 관한 연구 : 신뢰의 조절효과를 중심으로

권미경 건국대학교 경영대학원 2009 국내석사

불확실한 기업 환경 속에 기업의 핵심경쟁력은 과거의 물적 자원이 아닌 인적 자원에 있음은 틀림 없는 사실이 되고 있다. 때문에 인적자원을 통한 조직유효성 증대는 조직의 중요 과제라 할 수 있겠다. 직무태도는 조직구성원들이 직무에 임하는 마음가짐과 조직에 대한 공헌 의욕 및 일체감 등으로 조직유효성 증대에 커다란 영향을 미친다. 즉, 조직의 성과는 직무를 수행하는 주체적 역할을 하는 조직구성원이 자신의 직무에 대하여 어떤 태도를 갖느냐에 따라 달라진다. 본 연구는 성과의 예측지표로 사용되는 조직유효성 변수와 실제 성과를 통한 실증적 연구를 하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 기존연구에 대한 이론적 고찰과 실증연구를 병행하였으며, 이론적 고찰을 통해 조직유효성 변수와 신뢰 및 직무성과에 대한 개념을 정립하고, 본 연구의 연구모형과 가설설정의 기초를 마련하였다. 실증연구에서는 조직유효성변수에 대한 설문을 위해 Churchill et al.(1974), Hackman & Oldham(1980), Cook et al.(1981), Crosby & Cowles(1990) 등의 설문을 바탕으로 설문지를 개발하였으며, 설문조사는 연구자 재직중인 서울 소재 병원 직원을 대상으로 실시하였다. 조사기간은 2008년 11월 25일부터 2008년 12월 5일까지 11일간 실시하였으며, 조사방법은 원내 그룹웨어 이메일로 설문지를 각 개인에게 배부 한 후 이메일로 개별 회수하였다. 277부를 배부하여 212부가 회수되어 76.5%의 회수율을 보였으며, 데이터 중에서 일반적인 오류를 보이는 자료를 제거하고 208건이 분석에 활용되었다. 또한 성과자료는 설문자의 실제 다면평가 데이터를 확보하여 활용하였으며, 수집된 자료는 SPSS Ver.16을 활용하여 요인분석과 분산분석을 통해 연구모형을 검증하였다. 먼저 독립변수로 사용된 조직유효성 변수의 하위 측정변수들인 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 조직시민행동과 종속변수인 성과 즉, 구성원들의 실제 다면평가점수간의 관계를 파악하여, 성과 예측 변수로 알려진 조직유효성 변수들이 실제 성과와의 관계에 있어 통계적으로 유의한지 실증 분석을 하였다. 분석결과 조직유효성 변수 중 조직시민행동만이 성과와의 관계에서 조직시민행동 수준이 높으면 성과 수준도 높다는 결과를 보였으며, 이 차이에 대한 검증결과도 통계적으로 유의하였다. 다음은 신뢰가 직무태도와 성과 사이에서 조절효과를 보이는 가를 검증하기 위해서 조직유효성의 4가지 변수 별로 신뢰의 하위측정변수인 인간관계적 신뢰 및 시스템적 신뢰 두변수의 조절에 따른 성과 차이를 분석하였다. 분석 결과 직무태도의 4가지 변수 중 조직몰입과 성과와의 관계에서 인간관계적 신뢰 및 시스템적 신뢰 모두 통계적으로 유의한 결과를 보여 신뢰가 두 변수 사이에서 조절작용하고 있다는 것을 확인하였다. 연구결과는 조직시민행동이 실제 성과의 예측지표로써 유효함을 보여주고 있다. 즉, 조직구성원 각자의 자발적인 협력과 업무지원으로 정의되는 조직시민행동을 측정함으로써 실제 성과가 어떻게 될 것인지를 효과적으로 예측할 수 있음을 알 수 있다. 또한 조직몰입의 경우 신뢰라는 변수가 조절작용을 함으로써 성과를 예측케 한다는 결과를 얻었다. 즉, 조직몰입의 경우 성과에 대한 직접적인 예측지표로서 단독으로 활용하기 보다는 신뢰라는 변수와 함께 고려됨으로써 성과를 보다 잘 예측케 한다는 것을 알 수 있다. 본 연구결과를 통해 얻을 수 있는 이론적 시사점과 실무적 시사점은 다음과 같다. 먼저 이론적으로는 첫째, 성과의 예측지표로 사용되고 있는 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 조직시민행동 즉, 직무태도 변수 중 조직시민행동만이 실증분석에서 통계적으로 유의한 결과를 보인 바 향후 성과의 예측은 조직 구성원의 조직시민행동 태도 지표를 통해 활용 가능함을 시사한다. 둘째, 직무태도 변수 중 조직몰입은 단독 예측은 불가하나 신뢰라는 조절 변수를 함께 사용함으로써 성과예측을 위한 활용이 가능함을 시사한다. 다음으로 본 연구가 실무적으로 시사하는 바는 기업이 성과를 직접 측정할 수 없는 경우나 어려운 경우에 이러한 태도지표를 통한 지각수준을 측정함으로써 성과를 예측할 수 있다는 점이다. 즉, 기업이 성과향상에 대한 예측지표로써 활용하는 사기조사 혹은 교육훈련에 대한 성과 기여 여부를 확인하고자 하는 경우 직접 성과 평가가 어려울 때는 직원의 조직시민행동 및 조직몰입과 신뢰에 대한 태도지표를 통한 지각수준을 조사함으로써 성과를 예측할 수 있으며, 실제 검증의 번거로움을 피할 수 있다. 조직구성원이 자신의 역할 외에 다른 사람을 도와주는 조직시민행동은 기업의 성과를 높이는데 있어서 매우 중요하다. 따라서 조직구성원들의 조직 내 자신의 역할 뿐 아니라 혁신적이고 자발적인 행동을 유도하기 위한 전사적인 노력을 통해 구성원과 기업과의 관계를 경제적 관계가 아닌 사회적 관계로 생각하고, 자신의 역할에 대해 폭넓고 다양하게 규정지을 수 있도록 하는 것이 필요하다. 또한, 조직 구성원의 조직에 대한 신뢰를 바탕으로 유기적이고 인간중심적인 탄력적 조직운영을 통

H기업 OJT트레이너의 변혁적 리더십이 트레이니의 직무성과에 미치는 영향

김동욱 고려대학교 교육대학원 2013 국내석사

본 연구는 신입사원의 OJT교육에 있어서 OJT트레이너의 변혁적 리더십이 트레이니, 즉 신입사원의 직무성과에 어떤 영향력이 있는지 실증적으로 규명하는데 목적이 있다. 이를 위해 H기업 OJT교육에 있어서 트레이니의 직무성과를 종속변수로 설정하고 OJT트레이너의 변혁적 리더십을 독립변수로 설정하여 연구를 실시하였다. 또한 본 연구는 연령을 통제하고 OJT트레이너의 변혁적 리더십이 트레이니의 직무성과에 미치는 영향력을 검증하고자 하였다. 본 연구의 실증분석을 위하여 설문지를 변혁적 리더십, 직무성과, 인구 통계학적 특성으로 구성하여 H기업의 OJT교육을 경험한 3년 미만의 신입사원을 대상으로 설문을 실시하였다. 총 334부를 배포하여 이 중 유효한 298부가 최종분석에 활용되었다. 자료의 분석을 위하여 PASW Statistics(SPSS 20.0)을 이용하였으며, 요인분석을 통하여 조사도구의 신뢰도와 타당도 검증이 이루어졌다. 결과분석을 위하여 기술통계분석, 상관관계분석, 다중회귀분석 및 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 변혁적 리더십이 직무성과에 통계적으로 의미있는 설명량(16.5%)을 갖는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 하위변인 중 개별적 배려와 카리스마가 직무성과에 유의한 영향을 미쳤다. 특히 직무성과를 설명하는데 있어 개별적 배려가 가장 중요한 변인인 것으로 확인되었다. 반면에 지적 자극과 영감적 동기는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 연령을 통제한 상태에서의 OJT트레이너의 변혁적 리더십이 트레이니의 직무성과에 미치는 영향에 대해 분석한 결과 연령을 통제한 상태에서도 변혁적 리더십이 직무성과에 통계적으로 의미있는 설명량(10.7%)을 갖는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 하위변인 중 개별적 배려만이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 외 카리스마, 지적 자극, 영감적 동기는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 결론적으로 OJT트레이너의 변혁적 리더십은 트레이니의 직무성과에 직접적으로 영향을 미치며, 하위변인 중 개별적 배려와 카리스마, 연령통제시 개별적 배려가 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 따라서 트레이니의 직무성과를 높이기 위해서 OJT트레이너의 선발 시 변혁적 리더십을 갖춘 트레이너를 선발해야 한다. 더불어 OJT교육을 위한 트레이너 양성과정설계에 본 연구결과를 반영한 교육프로그램 개발 및 활용을 해야 할 것이다.