기업부동산이 부채비율과 경영성과에 미치는 영향 : 코넥스 상장 기업을 중심으로

이규황 한성대학교 지식서비스&컨설팅 대학원 2023 국내석사

기업부동산은 기업 경영 전반에 영향을 미치고 있다. 기업의 총자산 중 가장 큰 비중을 차지하고 있으며 여러 사업 부문의 비용구조가 기업부동산의 보유 유무 및 정도에 따라 달라진다. 또한 기업부동산은 기업의 생산환경을 안정적으로 구축하게 하거나 시세차익을 실현하여 기업의 수익성을 제고하는데 이바지할 수 있다. 반면 유동성을 악화시키고 부채비율을 증가시켜 기업을 파산에 이르게 할 수도 있다. 그래서 기업은 부동산의 중요성을 인식하여 전략적으로 의사결정에 임해야 한다. 그런데 기업부동산이 기업 경영에 미치는 영향은 대기업과 중소기업을 구분하여 분석할 필요가 있다. 중소기업은 대기업과 규모가 다르므로 기업부동산이 기업에 미치는 영향이 다르게 작용할 수 있다. 또한 중소기업의 자금조달 방식은 간접금융에 의존하고 있는데 간접금융에서 기업부동산이 담보로써 결정적인 역할을 하는 사례를 통해서도 대기업과 중소기업의 연구를 달리할 필요성을 알 수 있다. 그럼에도 불구하고 중소기업을 대상으로 실시된 연구는 미흡하다. 특히 중소기업의 기업부동산이 기업가치(주가)에 미치는 영향에 대한 연구는 비교적 최근에 이르러 진행되는 추세이지만, 기업부동산이 경영성과(performance)에 미치는 영향에 대한 연구는 국내에서 단 2건만 실시되었기 때문에 연구를 수행할 동기를 제공한다. 그래서, 본 연구는 세 가지 가설을 검증하였다. 첫 번째는 기업부동산과 부채비율과의 관계, 두 번째는 부채비율과 경영성과의 관계, 세 번째는 기업부동산이 부채비율과 경영성과 간 관계에 미치는 조절효과에 대하여 분석하였다. 선행연구를 고찰해보면 부채비율과 경영성과 간 관계에 관한 연구는 적지 않았다. 하지만 기업부동산을 조절변수로 검증한 연구는 단 1건밖에 존재하지 않았다. 그래서 본 연구는 단일한 연구의 주장을 재확인하고 미흡한 영역에 학문적인 성과를 제공한다는 점에서 의미가 있다. 본 연구의 연구방법은 문헌연구와 실증분석을 실시하였다. 문헌연구를 통해 국내외 관련 이론과 문헌을 고찰하여 중소기업, 기업부동산, 부채비율, 경영성과의 개념에 대해 정의하였고 선행연구를 살펴보며 기존 연구의 한계점을 찾아내어 이를 보완할 수 있도록 연구방향을 설정하였다. 또한, 연구가설 및 연구모형의 근거를 마련하였으며 각각의 변수에 대해 조작적 정의를 하였다. 실증분석은 코넥스 상장기업을 표본으로 하였고 전술한 세 가지 가설을 실증분석 하였다. 연구결과, 기업부동산과 부채비율 간의 영향을 검증한 결과 단측검정 하에 유의한 영향력을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 대출을 통해 부채를 조달하는 중소기업이 부동산을 담보로 활용하여 대출한도를 높였거나 혹은 부동산을 취득하는 과정에서 차입이 일어나기 때문에 부채비율이 높아졌다고 생각할 수 있다. 다음으로 부채비율과 경영성과(ROA) 간에는 유의한 영향관계를 찾을 수는 없었다. 하지만 부채비율과 경영성과(ROE) 간에는 부(-)의 관계를 가지고 있음을 확인할 수 있었다. 즉, 부채비율이 높으면 기업의 자기자본이익률은 나빠진다. 끝으로 기업부동산이 부채비율과 경영성과 간 관계에 미치는 영향을 분석한 결과 마찬가지로 종속변수가 ROA인 경우는 유의한 영향관계를 찾을 수 없었으나 종속변수가 ROE인 경우는 정(+)의 영향을 미침을 알 수 있었다. 즉, 기업에 있어서 기업부동산은 정(+)의 조절효과를 발휘하여 경영성과에 도움이 됨을 확인할 수 있었다. 본 연구의 한계는 표본대상을 코넥스 상장 중소기업으로하고, 분석기간을 2016년부터 2021년까지 6개연도로 한정하여 대상 표본 수가 적은 것으로 지목된다. 유의확률은 표본의 수를 따라가는데 본 논문은 참고논문에 비하여 요건을 갖춘 데이터 수가 빈약하였기 때문이다. 실제로 참고한 논문과 변수 간 영향관계는 동일하지만 유의확률이 낮게 나오는 것으로 분석되었다. 그래서 연구결과가 일관된 결과를 보이지 않으며, 선행연구를 기반하여 예상하였던 결과를 보이지 않는 것으로 추론하고 있다. 상기의 이유로 연구결과를 전체 중소기업으로 일반화하기에 무리가 있다. 향후 연구에서는 대상과 기간을 확대하여 연구를 진행할 필요가 있겠다.

중소제조기업의 근무환경과 조직몰입 관계에서 직무만족과 자기효능감의 매개효과 연구

임종인 서울벤처대학원대학교 2023 국내박사

논문개요 중소제조기업의 인력난은 우리나라의 제조업 경쟁력의 근간을 뒤흔드는 중대한 문제이다. 중소제조기업의 인력난을 해소하는 가장 근본적인 방법은 한마디로 임금인상과 근로환경의 개선이라고 할 수 있다. 그러나 상대적으로 자금력이 부족한 중소제조기업 입장에서는 생산성을 상회하는 무리한 임금인상 및 근로환경의 개선은 현실적으로 불가능하다. 여기에 문제해결의 어려움이 있는 것이다. 인력난 문제는 한꺼번에 해결은 불가능하니 작은 문제부터 하나씩 해결하는 방안이 현실적이다. 이러한 관점에서 중소제조기업에서는 제한된 자원과 예산으로 근무 환경을 개선하기 어려울 수 있다. 본 연구를 통해 중소제조기업에 종사하는 근로자들이 인식하고 있는 구체적이고 세부적인 근무환경에 대한 현황을 조사하여, 그에 따른 개선 방안을 실시한다면, 생산성, 안전, 근로자 건강, 인재 유치 등 다양한 영역에 긍정적인 영향을 미칠 것이며, 이에 따라 조직에 더욱 헌신적으로 일하며, 조직몰입이 높아지고 더 긍정적으로 직무에 임할 수 있다. 따라서 본 연구는 우리나라 중소기업체 중에서 인력관리에 가장 어려움을 겪고 있는 중소제조기업에 주목하였으며 근무환경이 자기효능감과 직무만족을 매개로 조직몰입에 미치는 영향 관계를 실증적으로 규명하였다. 본 연구는 문헌연구와 실증적 연구 방법으로 하여 표집 방법으로 군집 표집법을 통해 2023년 8월부터 10월까지, 국내 중소제조기업에 종사하는 근로자 총 425명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. SPSS 통계 패키지 프로그램을 활용하였으며, 가설 검증은 상관분석, 다중회귀분석을 시행하였다. 또한, 매개효과를 알아보기 위하여 Baron & Kenny(1986)의 3단계 매개 회귀분석 검증을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 근무환경의 하위요인 중 인적근무환경, 시설근무환경, 복지근무환경은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 근무환경의 하위요인 중 인적근무환경과 시설근무환경은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향이 있었으나 복지근무환경은 유의한 영향이 없는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 넷째, 근무환경의 하위요인 중 인적근무환경과 시설근무환경은 자기효능감에 유의한 정(+)의 영향이 있었으나 복지근무환경은 유의한 영향이 없는 것으로 나타났다. 다섯째, 자기효능감이 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 여섯째, 직무만족은 근무환경의 하위요인 중 인적근무환경, 시설근무환경과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 하지만 복지근무환경과 조직몰입 간의 관계에서는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 일곱째, 자기효능감은 근무환경의 하위요인 중 인적근무환경, 시설근무환경과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 복지근무환경과 조직몰입 간의 관계에서는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 기존에 중소제조기업에서 다루지 않았던 근무환경을 기반으로 자기효능감, 직무만족, 조직몰입을 변수로 연구하여 영향 관계를 검증하고 시사점을 도출했다는 점에서 의미가 있다. 특히 근무환경 중에서 인적근무환경과 시설근무환경은 중소제조기업에 종사하는 근로자의 조직몰입과 직무만족, 자기효능감에 유의한 영향을 미치는 중요한 변수임을 확인할 수 있었다. 중소제조기업의 인력난 해소를 위하여 근무환경의 인식 및 개선에 대한 필요성에 대하여 많은 기업에서 강조하고 있지만 이론적 근거가 없는 실정인 근무환경에 대해 구체적인 이론적 시사점을 제공하였다는 점에서 학문적 의의가 있다고 할 수 있다. 본 연구에서는 중소제조기업에 종사하는 근로자의 근무환경이 조직몰입에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직은 이러한 측면들을 고려하여 근무환경을 지속해서 개선, 향상하는 노력을 기울여야 한다. 근무환경이 쾌적하고 편안하면 직원들은 일에 대한 만족도가 높아진다. 만족도가 높은 직원들은 조직에 대한 헌신도가 증가하며, 이는 조직몰입으로 이어진다. 안전하고 건강한 근무환경은 직원들이 더 나은 상태에서 업무를 수행할 수 있도록 돕는다. 안전한 환경에서 일하는 직원들은 물리적, 정신적 건강을 유지하면서 조직에 헌신적으로 일할 가능성이 커진다. 따라서 본 연구를 바탕으로 인력난이 심각한 중소제조기업에 종사하는 근로자들이 느끼는 근무환경에 대한 중요성을 확인하고 지속적인 개선과 관리가 필요하다는 것을 알 수 있다. 눈에 당장 보이지 않더라도 근무환경에 대하여 인식하고 개선하는 것은 신규 인력의 채용뿐만 아니라 기존 인력의 이탈을 방지하는데도 매우 효과적이다. 직원들이 자신의 근무환경에 만족하면 더 나은 업무 성과를 낼 가능성이 높고, 만족한 직원은 회사에 충성을 두고 오래 남을 가능성이 커지며, 이는 인력 관리 및 유지에 큰 도움이 된다. 주제어: 중소제조기업, 근무환경, 조직몰입, 직무만족, 자기효능감

중소기업 창업지원제도의 개선방안에 관한 연구 : 대전·충청·경기 지역을 중심으로

안형근 고려대학교 경영정보대학원 2003 국내석사

본 연구에서는 중소기업 창업지원 제도와 관련된 현행 규정과 우리나라 중소기업의 실태를 살펴보고 그 결과를 토대로 중소기업 창업지원제도의 문제점과 개선 방안을 모색해보고자 하였다. 중소기업이 많이 탄생할 수 있도록 정부가 노력해야 하며, 아래와 같이 수정하여 정책 방향을 주력하는 것이 바람직할 것이며, 연구의 결과의 문제점과 개선 방안의 주요내용은 다음과 같다. 중소기업 일반지원 제도의 개선 방향은 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 국가산업단지 등 계획단지 이외의 지역에서 개별입지로 공장을 설립하는 경우 현행법상 부지 면적을 10,000㎡(3,026평) 이상 확보하게 되어 있다. 정부가 난 개발 방지라는 명목으로 설립규모에 대한 제약을 두어 공장의 설립을 규제하면 지방 자치단체들의 기업유치 사업을 막아 지역균형 발전에도 역행하는 처사라고 생각한다. 그러나 우리나라 중소기업체의 공장설립시 공장부지면적이 2,000평 이하가 85%를 나타내고 있으며, 공장제조시설도 68%가 500평 이하로 나타났다. 수도권 이외 지역은 공장부지 면적을 2,000평 이하로 완화하여 공장설립을 쉽게 할 수 있도록 하고 각종 규제를 완화해 나가야 할 것이다. 둘째, 각종 인·허가가 매우 까다로운 관계로 공장설립을 할 수 있도록 중소기업 상담회사, 창업보육센타, 각 시, 도 중소기업지원센타 등을 연계한 인프라를 강화하고 창업자들에게 공장설립을 도울 수 있도록 하며, 각종 규제를 완화하여야 한다. 기업하기 좋은 환경을 구축하는 것이야 말로 핵심과제라 생각하며, 정부에서는 각종 규제를 과감히 풀어 기업인들이 뛸 수 있도록 해주면서 투자를 활성화 시켜주어야 중소기업은 건전하게 발전할 수 있을 것이다. 셋째, 중소기업 지원제도의 활용실태 조사결과에서는 중소기업의 창업지원 제도의 활용도가 매우 낮았음을 알 수 있다. 창업지원 제도 중 사업타당성검토는 사업자 등록 후 6개월까지 지원기간을 연장하고, 공장설립절차대행은 창업사업계획승인에 지원되는 비용을 현행보다 확대하여야 하며 승인절차 기간을 단축시켜야 한다. 경영·기술 지원사업은 비제조업까지 지원기업을 확대하고 정부지원 예산을 증액 편성하여야 하는 등의 개선과 아울러 창업자가 쉽게 이용할 수 있도록 제도를 정비하여야 한다. 또한, 중소기업이 창업지원제도를 활용할 수 있도록 신문 및 잡지 등을 통해 홍보를 강화해야 한다. 중소기업 조세지원제도 및 자금지원 제도에 대한 개선 방향은 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 중소기업 지원제도의 활용도가 낮은 이유 중 가장 중요한 것은 많은 기업들이 지원제도의 신청절차가 복잡해서 활용하기 어려웠기 때문이다. 중소기업 조세지원 제도 및 자금지원 제도를 단순화함으로써 이 제도를 쉽게 활용도를 높일 수 있다고 생각된다. 중소기업이 조세지원제도의 내용을 단순하고 쉽게 이해할 수 있도록 하고, 조세 절감액이 자동으로 계산되는 프로그램을 만들어야 하며 조세지원제도에 대한 TV/라디오 등의 매체를 통해서 홍보를 강화하여 중소기업이 이 제도를 쉽게 활용할 수 있도록 해야 한다. 둘째, 중소기업의 창업과정에서 발생 유동성의 제한으로 인한 자금 문제를 해결하기 위해 조세지원 대상 기업을 비제조업까지 확대가 필요하다. 셋째, 창업 중소기업의 공장설립을 3∼4년 이후 많이 하기 때문에, 취득세, 등록세, 인지세에 대한 지원 기간을 창업 후 5년까지 연장해야 한다. 넷째, 정부정책자금 중 상당부분을 신용대출 방식으로 바꾸어야 하며, 정부 및 각 시, 도 자금에 대하여 홍보를 TV/라디오 등의 매체를 통해서 강화하여 쉽게 활용할 수 있도록 해야 한다. 다섯째, 각 시, 도 중소기업 육성자금은 시설자금을 14억, 운전자금을 5억으로 상향조정하여야 하며, 정부 중소·벤처 창업자금도 시설자금 10억, 운전자금 3억으로 상향조정해야 한다. 여섯째, 중소기업은 사업 초기부터 기업 외부의 기술력에 대한 정보를 알릴 기회가 적기 때문에 금융시장에서 대출을 받기가 어려우므로 창업에 대한 일반 지원을 확대하고 창업시 발생하는 제반 문제를 가능한 해결해 줄 필요가 있으며 중 소·벤처기업 창업이 활성화되고 제대로 성장할 수 있는 토양을 마련하는데 힘을 기울여야 할 것이다.

중소기업의 인력개발담당자 지원방안에 대한 연구 : 300인 미만 제조업을 대상으로

문진우 韓國技術敎育大學校 大學院 2004 국내석사

본 연구는 중소기업에서 인력개발담당자(직업능력개발담당자)의 직무에 관한 현황을 파악하여 담당자의 전문성을 지원하기 위해서는 어떤 교육이 필요한지, 지원환경 실태를 분석하여, 전반적인 지원방안에 대한 우선순위를 파악하였다. 또한, 어떻게 지원할 것인가에 대한 의견은 중소기업체 내부의 인력개발담당자들과 사내 훈련교육담당자 및 기업연수원 교육담당자들이 기대하는 지원방안이 각각 다를 것으로 생각되어 두 가지로 나누어서 연구를 하였다. 이 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 중소기업의 인력개발담당자의 실태 및 현황을 파악한다. 둘째, 인적자원개발을 위한 지원환경 및 현황의 요구분석을 통하여 지원방안을 분석한다. 셋째, 중소기업의 인력개발담당자들을 위한 지원방안을 내부(직업능력개발담당자)와 외부(사내 훈련교육담당자 및 기업연수원 교육담당자)에서 보는 견해의 차이를 분석하여, 지원방안을 찾아본다. 본 연구의 대상은 중소기업의 인력개발담당자와 사내 훈련원 및 기업연수원의 교육담당자로 회수된 설문지는 총 115명이며, 빈도분석, 신뢰도와 타당도 검증 및 요인 추출을 통한 평균차이 검증 등의 통계적 방법을 이용하여 분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 현재 대부분의 중소기업에서는 인력개발담당자를 두고 있지 않으며, 담당 업무에 대한 지원과 인식도 낮은 편이였다. 또한, 연구결과 중소기업체가 담당자를 선임하는데 있어서는 자체교육으로 인한 경력관리에 힘을 기울이기 보다는 교육이 필요할 때마다, 사외 경력사원을 주로 선임하여 교육을 실시하고 있는 것으로 나타났다. 또한, 자체교육을 실시하지 못하고 위탁교육을 하는 실정이고 교육이수 후 인사고과에 반영이나 직원들의 경력관리에는 소흘한 것으로 나타났다. 둘째, 업무를 둘러싼 지원환경으로는 중소기업이 교육훈련에 대한 필요성과 효과를 충분히 파악하고 있으나 중소기업의 특징에 맞는 적절하고 효과적인 프로그램을 찾는 것에는 어려움을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 대부분의 인력개발담당자들은 역할을 수행하기 위한 알맞은 교육이 없어서 전임자로부터의 학습을 통하여 교육이 개별적으로 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 따라서 인적자원개발의 영역을 넓히고 중소기업 특성에 알맞은 직무교육을 수행하기 위해서는 인력개발담당자들의 직무능력 향상뿐만 아니라 학습 활용 능력을 확보하고, 발휘할 수 있는 기업의 인적자원개발 환경이 우선 마련되어야 함을 알 수 있었다. 셋째, 중소기업의 인력개발담당자들을 위한 지원방안을 내부(직업능력개발담당자)와 외부(사내 훈련원 및 기업연수원)에서 나타난 지원방안으로는 기업의 인력개발담당자를 위한 지식과 정보를 갖춘 인적자원 시스템 개발 지원방안 및 인력개발담당자의 전문성 강화를 위한 교육훈련프로그램을 제공방안이 필요하다고 나타났다. 또한, 중소기업 집단은 직업능력개발 전임 담당자를 둔 기업에 대하여 지원금을 높이는 방안이 높은 필요하다고 나타났다. 기업측면의 교육훈련체제에 대한 지원방안의 필요성에서는 기업 동종 업종간 네트워크 구성을 통한 교육훈련 정보교류를 하는 방안이 필요한 것으로 나타났고, 정부의 중소기업정부의 중소기업교육훈련담당자를 위한 교육프로그램 마련 방안과 지역교육훈련기관과 긴밀한 협력을 하는 방안이 필요한 것으로 나타났다. 또한, 중소기업간 파트타임 형태의 전문직 교육훈련담당자의 공동고용 방안의 필요성과 동종 업종 간 네트워크 구성을 통한 공동훈련의 활성화 방안, 교육훈련 정보교류 방안이 필요한 것으로 나타났다. The purpose of this study was to grasp priority related to a plan for the overall support, by catching the present status for the duties of a person in charge of human resources development at a small and medium-sized company and by analyzing the realities of the backup environment, in light of that which training is needed for the purpose of supporting the expertise of a person in charge. Also, in terms of an opinion about how to support aiming to back up a person in charge of human resources development, it divided into and studied two kinds because it is thought to be different, respectively, in the support plan being expected by staffs in charge of human resources development inside a small and medium-sized company and persons in charge of in-house training and of a corporate training institute. To attain the purpose of this study, this study did set up the matters of a study as follows. First, it captures the realities and the present status for a person in charge of the human resources development at a small and medium-sized company. Second, it analyzes a backup plan through needs analysis of the support environment and the realities surrounding the duties of human resources development. Third, it tries to seek for a support plan, through analyzing the difference of an opinion from the inside (a person in charge of vocational ability development) and the outside (a person in charge of in-house training and of corporate training institute), in terms of a support plan for staffs in charge of human resources development for a small and medium-sized company. The objects of this study total 115 persons as a person in charge of human resources development for a small and medium-sized company, and a person in charge of in-house training and corporate training institute, and the withdrawn questionnaires were analyzed using a statistical method such as frequency analysis, the verification of reliability and validity, and the verification of the mean difference through extracting a factor. The results of this study are as follows. First, most of small and medium-sized companies now do not have a person in charge of human resources development, and the support and recognition of the duties in charge also tend to be low. In addition, as a result of studying, it was shown that, in terms of nominating a person in charge, a small and medium-sized company nominates mainly an outside career staff and carries out training whenever training is necessary, rather than devoting its strength to the career management due to its training. Further, it was shown that it is a real situation of failing to carry out its training and of entrusting the training, and neglects to reflect it in merit rating after completing the training, and to manage staffs' career. Second, with respect to the backup environment surrounding duties, a small and medium-sized company fully understands the necessity and effect of the educational training, but it was shown to feel difficulty in seeking for a proper and effective program appropriate to the characteristic of a small and medium-sized company. It could be seen that because there is no proper training for most staffs in charge of human resources development to perform a role, thus the training is being carried out individually through learning from the predecessor. Accordingly, it could be seen that, aiming to widen the sphere of human resources development and to carry out the job training proper for the characteristic of a small and medium-sized company, it needs to first arrange for the environment of corporate human resources development capable for guaranteeing and showing an ability to utilize learning as well as enhancing the job ability of staffs in charge. Third, in relation to a backup plan for staffs in charge of human resources development for a small and medium-sized company, as a backup plan shown in the inside (a person in charge of vocational ability development) and the outside (in-house training center and corporate training institute), it was shown to need a plan for supporting the development of a human resources system equipped with knowledge and information aiming for staffs in charge of corporate human resources development and a plan for offering an educational training program to reinforce expertise of a person in charge of human resources development. Further, it was shown that the group of small and medium-sized companies much requires a plan for increasing subsidy as to a company having a person exclusively in charge of human resources development. In terms of the necessity of a plan for supporting a corporate educational training system, it was shown to require a plan to exchange information of educational training through the formation of network between same-category businesses of companies, and the government was shown to need a plan to arrange for educational program aiming at a person in charge of educational training for a small and medium-sized company by the government of a small and medium-sized company, and a plan for close cooperation with the regional educational training institution. Also, it was shown to require a plan for joint employment of a professional person in charge of educational training in the form of part-time job between small and medium-sized companies, a plan for activating joint training through forming a network between same-category businesses, and a plan to exchange information of educational training.

中小企業 租稅支援制度의 改善方案에 관한 硏究

표석준 昌原大學校 經營大學院 2004 국내석사

Small and medium Enterprises have relative importance for national economy. They build up the foundation for a stable, continuous economic growth, and balanced development. Also, they have the role of the social and economic stability with respect to the redistribution of wealth through increasing employment creation. Specifically, as noted previous study, the effectiveness of tax-aid system for the small firms in Korea is lower than medium ones. Therefore, at an macroeconomic level, it is worth noting that the problem which is related to the effectiveness of tax-aid system for the small business in Korea was increased seems to be very important issues. The objective of this study are : ① to review evolution of tax support system for S&m Enterprises in Korea and to comprehend various tax support system in detail : ② to survey whether the CEOs understand and utilize those tax support systems by a questionnaire survey of 403 CEOs who manage S&M companies in Korea : ③ to examine whether the CEOs are satisfied with current tax support system, ④ to empirically factor out the problems with Korea tax support systems, and ⑤ to suggest remedies for the enhancement of current tax support systems in Korea. Empirical findings of the study are as follows: First, tax support system should be expanded for technological and manpower development. That is, tax expenditure budget has the most direct effect on the oompetitivehess improvement of the enterprise, Nevertheless, the low proportion of tax support in tax expenditures is provided for technical and manpower development expenses. Therefore, it is necessary to expand its proportion of tax support for technical and manpower development expenses of SMEs poorly benefitting from the tax support system. Second, tax support system should be expanded for investment promotion. That is, it necessary to expand the proportion of tax support for investment promotion with the low proportion of tax support in the current tax support system. And it is necessary to abolish the provision of excluding tax credit from investment within the Metropolitan area and introduce the tax support system giving precedence to SMEs with the low utilization of tax support. Third it is necessary to make new approach to the tax support system for the structural change of the enterprises. That is, the current tax support system for corporate structural change is the one premised on the assumption that the enterprise losing competitiveness will be put on the right track. But the enterprise losing competitiveness is rarely put on the right track.

중소기업의 입점결정요인과 재계약의도 연구

박용상 서울벤처대학원대학교 2023 국내박사

현대 사회에서의 디지털전환과 온라인생활의 증가로 더욱 가속화되는 중에, 오프라인공간의 중요성은 갈수록 부각되고 있다. 특히, 상업 부동산 분야에서 중소기업이 빌딩을 임차하는 결정요인과 그 후의 만족도는 중요한 연구주제로 떠오르고 있다. 이에 따라, 본 연구는 중소기업을 대상으로 임차빌딩 입점결정의 핵심요인과 임차만족도와 재계약의도간의 상호관계를 회귀분석 및 구조방정식 모델분석 등을 통해 분석하였다. 본 연구에서 중소기업이 건물입점시 가장 중요하게 고려하는 요인은 시설특성으로 나타났다. 관리특성과 재무특성이 뒤를 이었으며, 이는 효율적인 시설 및 건물관리 관련 운영만으로도 중소기업에게 매력적인 임차조건을 만들 수 있다는 것을 의미한다. 중소기업의 임차만족도에는 관리특성이 가장 큰 영향을 미치며, 재무특성, 시설특성, 입지특성도 중요한 영향을 미치고 있다. 따라서, 빌딩 내 쾌적성과 효과적인 관리 강화가 중소기업의 임차만족도 향상에 기여할 수 있다. 본 연구는 중소기업이 사업장 이전을 고려할 때 관리특성, 재무특성이 중요하며, 이러한 요인이 재계약 의도에도 영향을 미친다는 결론을 도출했다. 또한, 지하철 유무, 건물 크기, 임대료, 업종 등의 변수에 따라 중소기업의 입점결정과 만족도에 차이가 있음을 발견했다. 이는 지역과 건물 특성에 따라 중소기업이 다른 요소를 중시하는 것을 시사하며, 이에 대한 심층적인 이해가 필요하다. 본 연구는 중소기업과 빌딩 소유자에게 중요한 전략적 지침을 제공한다. 특히, 빌딩소유자는 효율적인 빌딩관리 강화와 중소기업의 운영을 지원하여 장기적인 입점 및 협력을 유도하는 방안을 고려해야 할 것이다. 지역, 건물특성, 업종 등을 고려한 다양한 전략적 접근이 필요하며, 중소기업은 입점 시 관리와 시설 특성에 더욱 주목할 필요가 있다. 또한, 중소기업이 사업장 이전을 계획할 때는 관리특성, 재무특성에 더욱 신중한 고려가 필요하며, 이러한 전환장벽이 재계약 의도에도 영향을 미칠 수 있음을 고려해야 한다. 임대인은 입지특성이나 건물특성 측면에서 즉각적으로 개선을 시킬 수는 없는 만큼 중소기업의 임차만족도를 단기간에 상승시키고자 한다. 신속한 민원처리, 빌딩의 청결한 관리 등 우선적으로 관리적인 특성을 개선하는 것이 필요하다. 또한, 재무특성에서 중소기업의 부담을 경감시킬 요인을 선제적으로 찾아 이를 반영한다면, 중소기업의 임대빌딩에 대한 만족도를 높일 수 있는 것으로 분석되고 있다. 중소기업의 임대빌딩 만족도를 통해 빌딩을 소유관리하는 임대인의 입장에서는 중소기업의 최선호도를 우선 파악할 수 있다. 그리고 중소기업을 적절한 시기에 확보하고, 임차기간을 장기로 유지시킬 수 있다는 측면에서 빌딩시장의 변화하는 트렌드에 맞추어 대응을 할 수 있을 것이다.

중소제조기업의 조직공정성과 직무만족 관계에서 심리적주인의식과 신뢰의 매개효과 분석연구 : 사무직과 현장직 종사자 비교분석

김화자 서울벤처대학원대학교 2023 국내박사

한국 경제에서 중소기업이 차지하는 비중과 중요성이 날로 증가하 고 있으며 대한민국의 주요 산업 분야에서 중요한 역할을 하고 있다. 중소기업이 글로벌 경쟁에서 경쟁력을 유지하고 성장하기 위해선 기술 혁신, 품질 향상, 세계 시장 지출, 인력 확보 등 다양한 도전과제에 직 면하고 있다. 이러한 내·외부 변화에 경쟁기업보다 비교우위를 갖추기 위해서는 기업의 핵심 자원인 인재가 확보되어 기업을 떠나지 않고 남 아서 기업에 헌신하고 기업성과에 이바지할 수 있도록 해야 한다. 혁신적이고 지속적인 인적자원관리를 통해 경쟁력을 확보하고 기 업이 성장할 방안을 모색하는 것이 매우 중요하다. 오늘날의 경영환경 에서는 인적자원관리는 기업의 지속적인 경쟁우위의 원천이며 경쟁우 위의 창출과 성과 달성으로 기업의 성장을 이끌어 갈 중요한 요소라고 할 수 있다(조광래 2015). 본 연구에서는 중소기업에 종사하는 구성원의 긍정적 행동을 높이 고, 조직의 성과를 극대화할 수 있을 것인가에 대해 구성원의 심리적인 상태, 즉 구성원의 심리적 주인의식에 주목하였다. 심리적 주인의식은 구성원들이 자기 조직을 ‘나의 조직’이라고 느끼게 하는 심리적 상태를 가능하게 하여 기업의 경쟁우위 창출에 중요한 역할을 수행하는 요인 으로 보고되고 있다. 따라서 본 연구는 우리나라 중소기업체 중에서 인력관리에 가장 어 려움을 겪고 있는 중소 제조기업에 주목하였으며 좀 더 구체적으로 서 로 다른 직무 특성을 보인 사무직과 현장직 종사자의 공정성 이론을 바탕으로 구성원이 지각하는 조직공정성이 심리적 주인의식과 신뢰를 매개로 직무만족에 미치는 영향 관계를 실증적으로 규명하였다. 본 연구를 위하여 2022년 6월 1일부터 10월 31일까지 경기·수도권 중소 제조기업에 종사하는 구성원을 대상으로 설문 조사하였으며, 설문 지는 총 440부를 회수하여 불성실한 측정값을 반영한 10부를 제외하고 최종으로 사무직 209부, 현장직 221부로 총 430부를 연구 분석에 반영 하였으며, 결과의 분석을 위해 SPSS v21.0을 활용하였으며 본 연구의 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향에 대한 검증 결과, 사 무직 종사자는 분배공정성과 상호작용공정성은 직무만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 절차공정성은 유의미한 영향 을 미치지 않는 것으로 나타났다. 현장직 종사자는 분배공정성, 절차공 정성, 상호작용공정성 모두 직무만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치 는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성이 심리적 주인의식에 미치는 영향에 대한 검증 결 과, 사무직 종사자는 상호작용공정성이 심리적 주인의식에 상당히 긍정 적이며 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 분배공정성 과 절차공정성은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 현장 직 종사자는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두 심리적 주 인의식에 매우 유의미한 긍정적 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 셋째, 조직공정성이 신뢰에 미치는 영향에 대한 검증 결과, 사무직 종사자는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두 조직신뢰, 상 사신뢰, 동료신뢰에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 현장직 종사자는 절차공정성과 상호작용공정성은 조직신뢰, 상사신뢰, 동료신뢰에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 분배 공정성은 조직신뢰와 동료신뢰에는 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 상사신뢰에서는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으 로 나타났다. 넷째, 심리적 주인의식이 직무만족에 미치는 영향에 대한 검증 결 과, 사무직과 현장직 종사자 모두 심리적 주인의식이 직무만족에 유의 미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 신뢰가 직무만족에 미치는 영향에 대한 검증 결과, 사무직 종사자는 조직신뢰와 동료신뢰는 직무만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 상사신뢰는 직무만족에 유의미한 영향을 미 치지 않는 것으로 나타났다. 현장직 종사자 또한 조직신뢰와 동료신뢰 는 직무만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 상 사신뢰는 직무만족에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 여섯째, 심리적 주인의식이 조직공정성과 직무만족 간의 관계에서 매개효과가 있는지에 대한 검증 결과, 사무직 종사자는 심리적 주인의 식이 상호작용공정성과 직무만족 간의 관계에서는 부분매개효과가 있 는 것으로 나타났으나, 분배공정성과 절차공정성은 직무만족 간의 관계 에서 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 현장직 종사자는 심리적 주인 의식이 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두 직무만족 간의 관계에서 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다. 일곱째, 신뢰가 조직공정성과 직무만족 간의 관계를 매개효과가 있 는지에 대한 검증 결과, 사무직 종사자는 조직신뢰가 분배공정성과 직 무만족 간의 관계에서 완전매개효과, 상호작용공정성은 부분매개효과가 있었으나 절차공정성은 매개효과가 없어 기각되었다. 상사신뢰는 분배 공정성과 상호작용공정성은 직무만족 간의 관계에서 완전매개효과가 있었으나, 절차공정성은 매개효과가 없어 기각되었다. 동료신뢰는 분배 공정성과 직무만족 간의 관계에서 완전매개효과가 있었으며, 상호작용 공정성은 부분매개효과로 나타났고, 절차공정성은 매개효과가 없어 기 각되었다. 현장직 종사자의 경우 조직신뢰는 분배공정성, 절차공정성, 상호작 용공정성 모두 직무만족 간의 관계에서 완전매개효과가 있는 것으로 나타났고, 상사신뢰는 절차공정성과 상호작용공정성은 직무만족 간의 관계에서 완전매개효과가 있었으나, 분배공정성은 매개효과가 없어 기 각되었다. 동료신뢰는 분배공정성과 절차공정성은 직무만족 간의 관계 에서 완전매개효과, 상호작용공정성은 부분매개효과가 있는 것으로 나 타났다. 따라서 본 연구에서는 기존에 중소 제조기업에서 다루지 않았던 서 로 다른 직무 특성을 보인 사무직과 현장직 종사자의 조직공정성을 기 반으로 구성원의 심리적 주인의식, 조직 내의 신뢰, 직무만족을 변수로 연구하여 영향 관계를 검증하고 시사점을 도출했다는 점에서 의미가 있다. 특히 심리적 주인의식은 중소 제조기업 현장직 종사자의 조직공정 성과 직무만족을 매개하는 중요한 변수임을 확인할 수 있었다. 심리적 주인의식의 선행변수에 대한 연구 확대는 물론 심리적 주인의식의 매 개효과를 보다 구체화하여 많은 기업에서 강조하고 있지만 이론적 근 거가 없는 실정인 심리적 주인의식에 대해 구체적인 이론적 시사점을 제공하였다는 점에서 학문적 의의가 있다고 할 수 있다. 심리적 주인의식의 중요성에 대해 다룸으로써 조직적 차원에서 중 소 제조기업에 종사하는 구성원의 효율적인 운영 및 관리를 위한 전략 들의 파악과 직무 특성에 맞은 인적자원관리 방안을 마련하여 조직성 과와 효율성을 높이는 데 긍정적으로 활용될 수 있도록 실무적인 시사 점을 제공해 주었다는 점에서 본 연구의 의의가 있다고 하겠다. 중소 제조기업은 대기업에 비해 인력 및 자금 등의 자원이 상대적 으로 한정되어 있다. 이에 따라 중소 제조기업은 자원을 효율적으로 활 용하고, 각 직무에 맞게 최적화하여 경쟁력을 유지해야 한다. 이를 위 해서는 직무에 필요한 전문성과 기술을 갖춘 인재를 유치하고 관리하 는 것이 중요하다. 또한 각 직무의 특성을 고려하여 적절한 교육 및 개 발 프로그램을 제공하고, 직무에 필요한 역량을 키워나가는 것이 중요 하다. 각 직무에 맞게 인적자원을 관리함으로써 구성원들은 자신의 업 무에 만족할 확률이 높아지며, 이는 전반적인 인재 유지에 긍정적인 영 향을 미칠 수 있다. 중소 제조기업에서도 이러한 이유를 고려하여 효과적인 인적자원 관리 전략을 수립하고 실행함으로써 조직의 성공과 지속적인 발전을 끌어낼 수 있다. 주요어 주제어 : 사무직, 현장직, 중소기업, 제조기업, 중소제조기업, 조직공 정성, 심리적 주인의식, 신뢰, 조직신뢰, 상사신뢰, 동료신뢰

중소기업 CEO의 기업복지에 관한 인식 분석

허진 건국대학교 행정대학원 2002 국내석사

본 연구의 목적은 중소기업 CEO의 기업복지에 관한 인식을 심층면접으로 분석하고 그 결과를 토대로 기업복지의 활성화에 대한 제고 방안을 모색하고자 하는데 있다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 수도권 지역에 소재한 중소기업 최고경영자 4명을 선정하여 심층면접을 실시하였다. 심층면접을 하기 위하여 5개 분야 총 29개항의 세부적인 질문지를 작성하였으며 연구자가 중소기업 경영자 1명씩을 1차에 걸쳐 2002. 3. 15.부터 4. 30.까지 심층면접을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 CEO의 기업복지에 대한 인식에 있어서는 기업복지가 활성화되면 근로자들이 심리적인 안정과 회사에 대한 자긍심, 만족도가 높아져 생산성이 높아지며, 기업측면에서는 신기술개발, 이윤창출을 가져올 수 있기 때문에 기업복지 활성화에 대한 긍정적인 답변을 얻을 수 있었다. 또한 노동력 확보 및 유지에 유리하다. 둘째, 심층면접한 4개 중소기업의 현황에 있어서는 식당운영, 휴게실, 근로자 친목회 지원 등은 잘 운영되고 있으나 자녀교육비 지원, 주택마련 지원 등은 미흡한 편이다. 또한 건강 증진을 위한 헬스장, 양호실 운영과 문화활동 및 여가활동은 매우 열악한 상태로 분석되었다. 따라서 노동의 재충전을 위한 여가활동의 시설이 더욱 확충되어 근로자들의 능력개발이 상승작용을 할 수 있도록 복지정책이 개선되어야 한다. 셋째, 기업복지 활성화에 영향을 주는 요인에 대한 CEO의 인식은 경영자의 기업복지에 대한 확고한 의지가 전제되어야 한다고 분석되었다. 따라서 서클활동의 활성화를 통한 사원들의 일체감 조성 및 근로자 개개인의 복지욕구와 의견을 파악하여 카테리아식 플랜 운영으로 효율화를 꾀할 수 있다고 본다. 넷째, 기업복지에 대한 CEO의 개선계획에 있어서는 근로자가 가장 원하는 복지분야인 주택마련 지원과 자녀 교육비 지원을 하겠다는 의지여서 바람직한 계획이라고 생각된다. 다섯째, 기업복지 활성화를 위해 정부에 대한 요구사항은 다음과 같다. 근로자의 주택마련 정책에 대하여는 정부차원에서 임대주택을 대폭 확대하여 장기 근로자에게 수혜를 줄 수 있는 적극적인 지원책이 마련되어야 한다. 여성근로자의 육아문제에 있어서는 정부차원에서 탁아소, 어린이방, 놀이방 등을 확대 설치하여 저렴하고 체계적인 운영을 해야 한다. 근로자의 퇴직후 생활 안정 대책에 대해서는 국민연금의 활성화 및 퇴직보험의 지원 등 퇴직후 생활보장이 필요하며 퇴직후에도 근로자의 기술을 소득수입과 접목시키는 제도적인 장치가 필요하다. 산업재해에 따른 복지대책에 대해서는 산업재해 발생시 산재보험외에도 대폭적인 지원정책이 마련되어야 하며 산업재해 예방교육도 필요하다고 요구하고 있다. 결론적으로 CEO의 기업복지에 대한 관심과 올바른 인식이 있어야만 복지에의 투자도 확대되고 효율적인 복지제도를 이룰 수 있다고 본다. 따라서 CEO는 기업복지를 개선하겠다는 인식의 전환과 적극적으로 노력하는 자세가 필요하다. 기업경영에서 얻어지는 이익의 일부를 소득재분배라는 차원에서 기업내 근로자들을 위한 복지제도 및 근로환경개선에 노력한다면 기업복지는 활성화 될 것이며 기업 또한 발전할 것이라고 생각한다. The purpose of this study was to analyze small business CEO's perception of corporate welfare through in-depth interview consider the plan to raise the activation of corporate welfare on the basis of the findings. For this purpose, this study selected 4 chief executive officers of small businesses located in the Metropolitan area and conducted the in-depth interview. To conduct the in-depth interview, the detailed questionnaire composed of a total of 25 items relating to 5 fields was drawn up and the in-depth interview was conducted for each chief executive officer over the period between Mar 15, 2002 and Apr 30, 2002. As a result, the following findings were obtained: First, small business CEOs were positively conscious that activation of corporate welfare could bring about psychological stability and pride in the company that might bring high level of satisfaction and resultant high productivity in case of workers and the development of new technologies and the creation of profits in case of the company. And it is advantageous to the securing and maintenance of labor force. Second, an attempt was made to analyze the present situation of 4 small businesses whose chief executive officers were interviewed in an in-depth way. As a result, they were conscious that restaurants, resting places and workers' informal social gathering and the like were well operated, but poor support was provided for the educational expenses of employees' children and funds for housing purchase. It was analyzed that interviewees were conscious that the operation of the fitness center for health promotion and the protective care room, and cultural activity and recreational activity were very poor. Consequently, it is thought that the welfare policy should be improved si that workers may develop their ability by expanding the facility for recreational activity to reenergize themselves for better work. Third, an attempt was made to analyze chief executive officers' consciousness of the factors influencing the activation of corporate welfare. As a result, it was analyzed that they was conscious that chief executive officers should have the firm will for corporate welfare. Accordingly, it is thought that chief executive officers should attempt to achieve efficiency through the operation of the cafeteria-type plan by fostering the identity of employees through the activation of circle activities and grasping individual workers' welfare needs and opinions. Fourth, chief executive officers were conscious of the plan to improve corporate welfare. They were conscious of the will to provide support for housing purchase and educational expenses of employees' children which were the welfare field workers wanted most. Fifth, chief executive officers had the following matters of demand for the activation of corporate welfare to government: As for the housing supply policy for workers, active support should be provided that can provide benefits for long-service workers by expanding the rent housing at the government level. In relation to working women's problem of upbringing, government should expand and establish day-care centers, houses for children and play parlor and the like and operate them in the low-cost and systematic way. As for the measure for livelihood stability after workers' retirement, livelihood guarantee after retirement is needed such as the activation of national pension, support for retirement insurance and the like. And the institutional arrangement is needed to connect workers' knowhow and techniques with earned income. As for the welfare measure related to industrial disaster, sweeping support policy should be provided for workers in addition to workmen's accident compensation insurance at the time when any industrial accident occurs. And it is necessary to provide workers with education for industrial disaster prevention. In conclusion, it is thought that expansion of investment in welfare and efficient welfare system can be achieved only when chief executive officers have an interest -in and correct consciousness of corporate welfare. Consequently, CEO needs an attitude of making a shift in thinking and active efforts to improve corporate welfare. If efforts are made to improve welfare systems and facilities for workers within the firm at the level of income redistribution to workers of some of the interests obtained from corporate management, corporate welfare will be activated and business firms be developed as well.

창업중소기업 세액감면 제도의 개선방안에 관한 연구

김상철 고려대학교 법무대학원 2025 국내석사

The tax reduction system for start-up small and medium enterprises (SMEs) based on Article 6 of the Restriction of Special Taxation Act aims to reduce the tax burden on SMEs in their early stages of establishment, thereby enhancing corporate survival rates and promoting growth, ultimately contributing to the vitalization of the national economy and job creation. However, the current tax reduction system for start-up SMEs presents several challenges in its substantive aspects: the definition of "start-up" remains unclear, there exists discrimination between individuals and corporate entities, and it is difficult to find rational justification for differential support based on industry, region, and age. Procedurally, the system also shows difficulties in taxpayer accessibility, insufficient tax administrative support, and inadequate legal sanctions against taxpayers' tax avoidance behaviors such as disguised start-ups. Major overseas countries operate tax incentive systems similar to Korea's for SME and venture business start-ups, with most showing strong purposefulness in promoting specific and concrete economic activities such as expanding facility investment, increasing R&D investment, and enhancing employment. For example, the United States operates systems including start-up cost deductions and expense deductions for business assets. Japan enhances legal clarity and predictability by stipulating requirements and procedures in detail at the statutory level. By having certification bodies under the Act on Strengthening Management of SMEs, rather than tax authorities, determine whether reduction requirements are met, Japan legally ensures consistency between tax policy and industrial policy. Therefore, it is necessary to establish a new legal definition of the start-up concept and modify core elements of the system such as reduction content and reduction period to align with the system's purpose, thereby securing the legitimacy of tax incentives. Procedurally, it is necessary to build an integrated platform to improve taxpayer information accessibility and reform the system to utilize artificial intelligence and historical data to prevent arbitrary interpretation by tax officials. Additionally, it is essential to streamline tax administration through preliminary review systems or start-up confirmation systems and eliminate risk factors that could lead to additional tax collection after taxpayer filing. To prevent disguised start-ups, criteria for substantial business establishments should be newly established, and special management areas such as shared offices should have separate management regulations. Furthermore, it is necessary to legislate additional tax provisions for non-compliant businesses ex post facto. 조세특례제한법 제6조에 근거한 창업중소기업 세액감면제도는 창업 초기 중소기업의 조세 부담을 경감함으로써 기업 생존율 제고와 성장 촉진을 도모하고, 궁극적으로 국민경제의 활력 증진과 고용 창출에 기여하는 것을 목적으로 한다. 그런데 현행 창업중소기업 세액감면제도는 실체적 측면에서 '창업'의 개념에 대한 정의가 불분명하고, 개인과 법인격 간 차별, 업종별·지역별·연령별 차등 지원에 대한 합리적 정당성을 찾기 어렵다. 또한 절차적으로도 납세자의 접근성에서 어려움과 더불어 세무 행정 지원의 부족, 위장 창업 등 납세자의 조세회피 행위에 대한 법적 제재 장치가 미비한 것으로 나타난다. 해외 주요국들은 중소기업 및 벤처기업 창업과 관련하여 한국과 유사한 조세 특례제도를 운영하고 대부분 설비투자 확대, R&D 투자 확대, 고용 증대 등 특정하고 구체적인 경제행위를 촉진하기 위한 목적성이 강한 것으로 나타났다. 예를 들어, 미국은 창업비용 공제, 사업용 자산에 대한 비용 공제 등의 제도를 운영하고 있다. 일본은 법령 단계에서 요건과 절차를 상세히 규정함으로써 법적 명확성과 예측 가능성을 높이고 있다. 세무 당국이 아닌 중소기업 등 경영강화법에 의한 인증기관의 확인을 통해 감면 요건 충족 여부를 판단하도록 함으로써, 세제와 산업정책의 정합성을 법적으로 확보하고 있다. 따라서 창업 개념에 대한 법적 정의를 신설하고 감면 내용, 감면 기간 등 제도의 핵심 요소들이 제도의 취지에 맞게 수정하여 조세특례의 정당성을 확보할 필요가 있다. 절차적으로는 납세자의 정보 접근성을 개선하기 위해 통합플랫폼 구축하고 세무공무원의 자의적 해석을 예방할 수 있도록 인공지능과 과거 데이터를 활용할 수 있는 시스템의 개편이 필요하다. 또한, 사전심사 제도나 창업 확인제도를 통해 세무 행정을 효율화하고 납세자가 신고 후 추징될 수 있는 위험 요소를 제거하는 것도 필요하다. 위장 창업을 방지하기 위해 실질적 사업장이 판단 기준을 신설하고 공유사무실과 같이 특별 관리가 필요한 영역은 별도의 관리 규정을 두어야 한다. 사후적으로 위반 사업장에 대한 가산세 규정 등을 입법할 필요가 있다.

울산지역 중소기업 활성화를 위한 효율적 자금지원 방안

민덕기 울산대학교 정책대학원 2002 국내석사

중소기업은 국민경제에 차지하는 비중이 매우 절대적으로 중요하다. 우리나라 제조업 기준(2000년)으로 볼 때, 중소기업은 업체수 기준으로 99.3%, 종업원수 기준으로는 74.0%를 점유하고 있어 국가경제 발전에 뿌리 역할을 담당하고 있다. 울산지역의 경우 중소기업은 업체수 기준으로 97.1%를 차지하고 전국 평균치와 큰 차이가 없으나, 종업원수 기준으로 36.6%를 점유하고 있어 울산지역의 산업구조가 대기업 중심으로 편중되어 있음을 알 수 있다. 울산지역의 중소기업은 대부분 특정 대기업의 하청 계열화되어 있어 전국 어느 지역보다 중소기업의 위상이나 여건이 대단히 취약하다. 또한, 지역내 자금의 흐름은 비교적 순조로운 상태이나 중소기업은 대기업에 비해 여전히 자금조달에 어려움을 겪고 있는 것이 현실이다. 본 연구는 지역경제 활성화를 위해서는 건전한 중소기업을 육성하는 것이 시급한 과제임을 깊이 인식하고 울산지역 중소기업의 자금과 관련한 활용실태, 문제점에 대하여 진단해 보고, 이를 바탕으로 중소기업 지원자금의 효율적인 지원방안을 모색하는데 그 목적을 둔다. 연구의 내실을 기하기 위하여 중소기업청의 관련 자료와 각 대학의 연구논문, 각종 통계보고서, 기존 설문조사 결과 등의 기존 문헌을 참고로 접근하였으며, 실제로 정책자금을 집행하고 있는 울산광역시 담당자와 면담을 통한 조사도 병행하여 현장감을 높였다. 울산지역 중소기업 지원자금에 대한 문제점으로는 첫째, 대출실행 과정상의 문제, 둘째, 자금지원제도의 복잡 다기화(多岐化) 문제, 셋째, 지방자치단체공무원의 전문성 부족, 넷째, 중앙정부의 지침에 의한 획일적 통제 문제, 다섯째, 중소기업의 대기업 하청계열화 등이 제기되었다. 중소기업 지원자금의 효율적인 지원에 대하여 본 논문이 제시한 개선안으로는 첫째, 개별법에 의해 지원기관별로 난립되어 있는 제도를 지원효과가 유사한 자금끼리 통·폐합하여 자금의 실효성을 제고하고, 둘째, 시·도의 자금지원사업에 대하여 별도의 전문기구를 설치하기보다는 기존의 중소기업종합지원센터를 중소기업 시책 집행기관으로 활용하는 방안 , 셋째, 벤처기업에 대한 지원을 강화하고 지역 업체에 적극적인 홍보로 정보제공을 내실화, 넷째, 중앙정부의 획일적인 통제보다는 각 지방자치단체의 지역적 특성을 고려할 수 있도록 자율성을 부여, 다섯째, 신청서류 및 절차 간소화, 여섯째, 대기업은 하청기업의 자금경색을 완화하기 위한 협력증진 방안을 적극적으로 강구하여야 한다. 결론적으로 지방화시대에 부응하는 지역의 특성과 역할이 제고될 수 있는 방향으로 지방중소기업 육성자금이 운용되어야 하며, 무엇보다도 중소기업이 스스로 자생할 수 있도록 지속적인 제도개선 등 제반 여건을 조성함이 중요하다 하겠다. The vital role SMEs play in the national economy is remarkable in the manufacturing industry: As of 2000, SMEs accounted for 99.3% of the manufacturing industry of enterprises and 74% of employees. In the region of Ulsan, however, SMEs accounted for only 36.6% of employees (97.1% of enterprises). This shows that the Ulsans industrial structure is centered on large enterprises. As most SMEs in Ulsan subcontract work from large enterprises, their general conditions are worse than those of their counterparts in any other regions. They are also more likely to experience financial strains compared to large enterprises despite the relatively high availability of financing in the region. Needless to say, fostering sound SMEs is of critical importance in boosting the regional economy. This study thus looks for ways to enhance the efficiency of financial support by diagnosing the current problems concerning the operation of SME promotion funds. An extensive literature review including surveys, research papers and statistical data of universities, the Small and Medium Business Administration (SMBA) and interviews with city officials in charge of operating SME promotion funds revealed problems such as 1) procedural confusion in extending loans to SMEs, 2) complicated and dispersed support systems, 3) city officials lack of competence, 4) inflexible control according to the central government guidelines and 5) unfair subcontract practices. Suggestions for improvement include a) the merger and abolition of dispersed funds to enhance efficiency and effectiveness, b) utilization of the SME Center for coordinating financial support programs, c) expanding support for venture businesses, d) enhancing local government autonomy regarding SME policies, e) streamlining loan application procedures and f) encouraging large enterprises to help relieve subcontracting SMEs financial strains. In conclusion, financial support for SMEs should reflect and promote regional characteristics. Continued improvement in institutional and general conditions conducive to fostering independence is also important.