진성리더십이 조직구성원의 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향 : 조직학습지향성을 매개로

임영현 부산대학교 대학원 2019 국내석사

국가적 번영을 이루어 국민의 삶을 행복하게 한 요인에는 시대에 적합한 리더십을 발휘하여 국민들의 힘을 한곳에 모으는 리더가 있었다. 리더십은 기업 생존을 넘어 국가 존폐를 좌우할 만큼 중요하고, 최근 조직 경쟁이 심화될수록 이에 대한 중요성이 점점 부각되고 있는 실정이다. 그 이유로는 첫째, 산업사회에서 지식정보화사회로의 변화에 따른 제4차 산업혁명의 도래가 있다. 둘째, 민주주의의 확산으로 인해 개인의 권리와 존엄성에 대한 관심과 배려가 증가했다는 점이다. 지난 수십 년간 리더십 이론들은 리더의 드러난 행동이나 특성과 같이 리더가 가진 외적 특성에 집중해 왔지만, 최근에는 리더가 가진 가치관, 목적, 사고 과정, 진정성 등과 같은 내적 특성이 더욱 중요하다는 주장이 대두되고 있다. 이에 따라 기존의 리더십 이론 사이에서 내적 특성 중 진정성을 강조하는 진성리더십에 관한 연구가 최근 급증하고 있는 것이다. 계속되고 있는 경기 침체와 불황으로 인해, 경영자들은 기업 성과 향상과 인적자원의 유지를 위해 조직몰입에 관심을 가지고 있다. 그러나 현실은 단기적인 매출 상승, 이윤 창출과 관련된 성과에 집중하게 되었고 그 결과, 구성원들의 스트레스는 가중되고 조직과 업무에 몰입하기 어려워 조직의 성과하락 및 이직률 상승으로 이어져 기업과 국가에 커다란 손실을 초래하고 있다. 이러한 원인으로 리더십의 부재와 긍정적인 조직문화 형성에 대한 무관심을 원인으로 꼽을 수 있다. 조직은 환경과 지속적으로 상호작용 하면서 생존하는 유기체이므로 환경변화에 따른 상호작용의 정도에 따라 조직의 성과는 달라진다. 최근 시장구조의 변화, 고객 니즈의 변화, 정보기술의 발달 등 급격한 환경 변화에 기업들이 노출되어 있다. 이러한 환경 변화는 조직 활동에 영향을 미쳐 조직 변화를 촉진시키고 있는데, 기업의 흥망성쇠를 결정하는 것은 시대적 환경의 변화, 기업전략 등 여러 가지 원인이 있으나 가장 근본적인 원인은 조직학습능력의 보유 여부에 있다. 따라서 본 연구에서는 진성리더십이 조직구성원의 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 밝히고자 한다. 또한 조직학습지향성이 진성리더십과 조직몰입, 이직의도와의 관계에서 매개효과가 있는지 확인하고자 하였다. 연구의 목적에 따라서 진성리더십, 조직몰입, 이직의도, 조직학습지향성과 관련 있는 선행 연구 분석을 중심으로 연구 모형 및 가설을 설정하였다. 연구 가설을 검증하고자 대한민국에 소재한 기업의 재직자를 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였고, 400부의 설문 중 유효한 설문지 394부로 SPSS 25.0을 사용하여 자료 분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 진성리더십은 조직학습지향성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 이것은 진성리더십이 높아질수록 조직구성원의 조직학습지향성도 높게 나타난다는 것을 의미한다. 둘째, 조직학습지향성은 조직몰입과 이직의도에 유의미한 것으로 나타났고, 이는 조직학습지향성이 높아질수록 조직몰입은 높아지고, 이직의도는 낮아지는 것을 의미한다. 셋째, 조직학습지향성이 진성리더십과 이직의도와의 관계에서 매개효과를 가지는지를 검증하였다. 분석 결과, 조직학습지향성은 조직몰입과 이직의도와의 관계에서 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 리더가 진성리더십을 발휘할수록 조직학습지향성이 높아질 수 있으며, 높아진 조직학습지향성은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 수 있음을 나타낸다. 또한 리더의 진성리더십이 높을수록, 조직학습지향성이 높아질 수 있으며, 높아진 조직학습지향성은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 수 있음을 나타낸다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 상사의 진성리더십이 강하게 발휘 될 때 조직구성원의 조직몰입이 강하게 나타난다. 즉 조직의 성장 및 성과 향상을 위해 구성원의 이탈을 방지하고 자발적인 동기를 유도하기 위해서, 조직은 진정성 있는 리더 양성과 역할모델을 제공하여 구성원들의 일체감을 향상시키고, 조직에 몰입할 수 있는 환경을 제공해야 한다. 둘째, 상사의 진성리더십이 발현될 때, 조직학습지향성이 높게 나타난다. 학습지향성이 높은 조직은 다양한 지식과 정보를 구성원끼리 교환하며, 구성원 개개인의 학습을 장려하고 활성화 시켜 긍정적인 조직문화를 구축하도록 해야 한다. 셋째, 상사의 진성리더십과 구성원의 조직몰입과 이직의도와의 관계에서 조직학습지향성이 부분매개한다. 상사의 진성리더십 자체로 구성원들에게 긍정적인 영향을 끼치나, 조직학습지향성을 장려 할 경우 더 나은 조직성과 도출과 우수한 인적자원을 보유할 수 있다.

자동차 판매기업 영업직 구성원이 인식하는 조직학습지향성과 적응수행의 관계에서 창의성의 매개효과

김은진 고려대학교 2017 국내석사

본 연구에서는 자동차 판매기업 영업직 구성원이 인식하는 조직학습지향성과 적응수행의 관계에서 창의성의 매개효과를 분석 및 검증함으로써 HRD차원의 유의미한 시사점을 제공하고자 관련 선행연구들을 분석하고 실증적 조사도구를 활용하여 탐구하였다. 본 연구의 분석결과를 토대로 한 결론은 다음과 같다. 첫째, 조직학습지향성의 개방성이 적응수행에 유의한 정(+)적 관계가 있는 것으로 확인되었다. 그러나 조직학습지향성의 학습몰입과 비전공유는 적응수행에 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 조직학습지향성의 비전공유와 개방성이 창의성에 유의한 정(+)적 관계가 있는 것으로 확인되었다. 그러나 조직학습지향성의 학습몰입은 창의성에 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 조직학습지향성의 개방성과 적응수행의 관계에서 창의성이 완전매개효과를 갖는 것으로 분석되었다.

K그룹 구성원이 인식하는 조직의 학습지향성과 혁신행동의 관계에서 사회문화적 관점의 셀프리더십 매개효과

김미애 고려대학교 교육대학원 2020 국내석사

본 연구는 조직의 학습지향성과 혁신행동의 관계에서 사회문화적 관점의 셀프리더십의 관계를 규명하고, 사회문화적 관점의 셀프리더십이 조직의 학습지향성과 혁신행동과의 관계 간에 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 이를 위해 관련 선행연구들을 분석하고, 실증적 조사도구를 활용하여 탐구하였다. 본 연구에서 얻어진 분석결과를 기반으로 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직의 학습 지향적 조직문화와 가치체계가 구축되면 구성원의 혁신행동은 증가된다. 이는 조직이 경쟁력을 강화하기 위해 학습의 중요성을 인식하고 구성원이 지식을 습득 및 조직 내에서 공유하며, 새로운 아이디어를 창출할수록 혁신행동을 증가시킬 수 있다는 것을 의미한다. 구성원의 혁신행동을 촉진하기 위해서는 조직의 비전과 의미를 구성원에게 공유하고 조직의 목표에 대한 방향성을 인식하도록 하여야 한다. 조직의 경영자는 구성원들이 새로운 지식과 정보를 유연하게 받아들일 수 있도록 개방적인 조직문화를 구축하여야 한다. 또한 학습을 비용이 아닌 투자로 생각하고 지원하며, 학습을 통해 지속적인 혁신을 이루고자 하는 방향성을 조직 구성원이 공통적으로 인식하도록 조직문화로써 정착시키는 것이 필요할 것이다. 둘째, 조직의 학습지향성이 높을수록 사회문화적 관점의 셀프리더십이 증가된다. 즉 조직의 성과를 위해 학습 분위기를 촉진하고 지식과 아이디어를 적극적으로 공유하며 공감대를 얻는 것은 조직 구성원간의 상호작용과 내면화를 통해 스스로 영향력을 발휘하게 된다는 것이다. 조직 구성원이 조직의 문화와 제도, 시스템 및 조직 내 타인과 상호작용하며 조직과 타인의 도움 없이 스스로에게 긍정적 영향력을 독립적으로 행사하도록 하는 내재화된 행동을 지향하기 위해서는 조직의 학습지향성이 선행되어야 함을 시사한다. 셋째, 조직의 학습지향성은 사회문화적 관점의 셀프리더십을 통해 혁신행동을 향상시킬 수 있다. 즉 조직의 성과를 향상시키기 위해 학습 분위기를 촉진하고 구성원들이 새로운 아이디어를 수용하는데 개방적인 태도를 가지게 되면 리더, 선배, 동료 등 타인과의 상호작용을 통해 혁신행동이 증가된다는 것이다. 또한 조직의 비전을 한 방향으로 설정하고 구성원이 공감대를 형성하면 조직의 문화, 제도, 시스템을 탐색하고 활용하며 혁신행동을 유발시킬 수 있음을 의미한다. 한편 과도한 혁신은 긴장감을 일으킨다. 즉 급변하는 경영환경 속에서 구성원의 혁신행동은 필수적이며, 그러한 혁신행동은 기존의 관습적인 업무와는 다른 새로움을 추구하기 때문에 이러한 과정 속에서 구성원은 긴장감을 느낄 수 있다는 것이다. 그러나 조직이 학습을 추구하는 문화를 형성하고 자연스럽게 구성원이 조직과 동료와의 상호작용을 통해 혁신으로 나아가는 중간 단계를 가진다면 혁신행동 과정에서 일어나는 긴장감을 완화시킬 수 있을 것이다. 또한 이러한 상호작용을 하며 스스로 내면화시킴으로서 배운 대로만 일을 하기 보다는 스스로 생각하고 의사 결정하는 자발적인 혁신행동을 향상시킬 수 있다.

대기업 사무직 근로자의 조직학습지향성 및 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입의 매개효과

전혜린 서울대학교 대학원 2019 국내석사

The purpose of this study was to identify the mediating effect of commitment to organizational change in the relationship among innovative work behavior, organizational learning orientation and informal learning activities of office workers at large corporations in South Korea. The specific objectives are as follows: First, explore the influence of organizational learning orientation, informal learning activities and commitment to organizational change on innovative work behavior of office workers at large corporations in South Korea. Second, examine the mediating effect of commitment to organizational change in the relationship among innovative work behavior, organizational learning orientation and informal learning activities of office workers at large corporations in South Korea. The population of this study is all the office workers at large corporations in South Korea. The target population is the office workers of holding companies and affiliates in 60 large corporations declared by KFTC(Korea Fair Trade Commission). A survey questionnaires were conducted to measure variables of this study. Data were collected by on-line survey system from April 6 to 17, 2019. A total 338 out of 430 questionnaires from 35 corporations were returned, of which 325 were used for analysis after data cleaning. The data collected in this study were analyzed by using with Window SPSS 23.0 statistical program and the statistical significance level was set at 0.05 for all analyses. In this study, percentage, mean, standard deviation were used for descriptive statistics and t-test, ANOVA, correlation, multiple regression were used for defining relationship among variables. And PROCESS macro model 4 was used through regression analysis to investigate the mediation. The results of this study are as follows; First, organizational learning orientation(β=.24, p<0.001), informal learning activities(β=.42, p<0.001) and commitment to organizational change(β= .12, p<0.01) of office workers at large corporations were found to have a static(+) effect on innovative work behaviors. In addition, affective commitment to organizational change(β= .34, p<0.001) among the sub-factors of commitment to organizational change was seen to have a significant static(+) effect on the innovative work behavior, continuance commitment to organizational change, normative commitment to organizational change, not directly affecting the innovative work behavior. Second, it has been seen that commitment to organizational change is partially motivated in relation to organizational learning orientation and innovative work behavior. The total effect of organizational learning orientation (B=.50; t=1.51) was significant, and the direct effect (B=.43; t=9.44) also showed significant values. The indirect effect of organizational learning orientation on innovative work behavior via commitment to organizational change also showed that the bootstrap confidence interval did not include zero, which was found to have statistically significant partiality effect. affective commitment to organizational change, a sub-factor of organizational learning orientation, was also found to have partial effect in relation to organizational learning orientation and innovative work behavior. Third, it was found that commitment to organizational change was partially involved in the relationship between informal learning activities and innovative work behaviors. The total effect of intangible learning activities (B=.53, t=13.92) was significant, and the direct effect (B=.47, t=11.85) was also significant. The indirect effect of the informal learning activity on innovative work behavior via commitment to organizational change was also found to have a statistically significant partial purchase effect as the bootstrap confidence interval did not include zero. Affective commitment to organizational change, a sub-factor of organizational learning orientation, was also found to have partial effect in relation to informal learning activities and innovative work behaviors. The main conclusions of the study are as follows. First, organizational learning orientation and informal learning activities recognized by office workers at large corporation are factors that directly affect innovative work behaviors. In addition, commitment to organizational change, which is perceived by office workers in large corporations, and affective commitment to organizational change, which is a sub-factor, directly affect innovative work behavior. Second, commitment to organizational change has a partial mediating effect on the relationship between organizational learning orientation and innovative work behavior, which are perceived by office workers at large corporation. In addition, ommitment to organizational change in relation to informal learning activities and innovative work behaviors of office workers at large corporation had partial mediated effects. Based on such findings, the following implications were suggested. First, research is needed to find the relationship between innovative work behaviors and prior contributors according to the size and characteristics of the organization. Second, research is needed to find the structural relationship between innovative work behaviors and organizational learning orientation of corporate workers, informal learning activities, and commitment to organizational change. Third, it is necessary to conduct a research by objectively measuring the degree of learning orientation of the actual organization. Fourth, it is needed to create organizational learning environment and culture that could facilitate innovative work behavior. Fifth, it is necessary to design interventions to promote informal learning activities. Sixth, encourage members of the organization to voluntarily join and support organizational changes. 이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 근로자의 조직학습지향성 및 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입의 매개효과를 구명하는데 있다. 연구 목적을 달성하기 위하여 첫째, 대기업 사무직 근로자의 조직학습지향성, 무형식학습 활동 및 조직변화몰입이 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 구명한다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 조직학습지향성 및 무형식학습활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입의 매개효과를 구명한다를 연구 목표로 설정하였다. 이 연구의 모집단은 우리나라 대기업 사무직 근로자 전체를 대상으로 하며, 공정거래위원회(2018)에서 공시한 계열사 자산의 총 합계가 10조원 이상인 상호출자제한기업집단과 자산 총액 5조원 이상을 기업 집단을 포함하여 총 60개 대기업 집단 내 지주회사 및 계열사 중 자산 총액 5,000억 원 이상의 기업에서 기획·총무, 재무 ·회계, 인사 ·교육, 마케팅, 구매 ·자재, 서비스 ·고객관리, 생산관리 및 품질관리와 관련된 분야에 종사하고 있는 사무직 근로자이다. 조사 도구는 혁신적 업무행동, 조직학습지향성, 무형식학습활동, 조직변화몰입과 통제변인인 성별, 연령, 학력, 직급, 근속기간, 업무전담기간, 업종, 업무 등을 측정하는 도구로 구성된 설문지를 활용하였다. 예비조사와 본조사를 통해 내적일치도 계수를 확인한 결과 조사 도구의 신뢰도는 양호한 것으로 나타났다. 자료 수집은 2019년 4월 6일부터 2019년 4월 17일까지 약 2주에 걸쳐 실시하였다. 35개 기업을 대상으로 배포된 430부의 설문 중 338부가 회수되어 회수율은 약 78.6%였으며, 회수된 338부의 설문지 중 불성실한 응답 13부를 제외하여 최종적으로 35개 기업의 325명의 자료(유효응답률 96.2%)를 분석에 활용하였다. 자료 분석은 Windows SPSS 23.0 통계프로그램을 활용하여 기술통계(평균, 빈도, 백분율, 표준편차), t-test, ANOVA, 회귀분석 등을 실시하였다. 매개효과의 유의성은 Hayes(2013)의 PROCESS macro model 4 모형을 활용하여 회귀분석을 실시하고 부트스트래핑(Bootstrapping)을 통해 검증했다. 이 연구에서 모든 분석의 유의수준은 5%로 설정했다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 조직학습지향성(β= .24, p<0.001), 무형식학습 활동(β= .42, p<0.001), 조직변화몰입(β= .12, p<0.01)은 혁신적 업무행동에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직변화몰입의 하위 요인 중 정서적 변화몰입(β= .34, p<0.001)은 혁신적 업무행동에 유의한 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 지속적 변화몰입, 규범적 변화몰입과은 혁신적 업무행동에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직학습지향성과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입이 부분매개 하는 것으로 나타났다. 조직학습지향성의 총효과(B=.50, t=11.51)는 유의하게 나타났으며, 직접효과(B=.43, t=9.44) 역시 유의한 값을 보였다. 조직학습지향성이 조직변화몰입을 경유하여 혁신적 업무행동에 미치는 간접효과 역시 부트스트랩 신뢰구간이 0을 포함하지 않는 것으로 나타나 통계적으로 유의한 부분매개 효과가 있는 것으로 확인되었다. 조직학습지향성의 하위요인인 정서적 변화몰입 또한 조직학습지향성과 혁신적 업무행동의 관계에서 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입이 부분매개 하는 것으로 나타났다. 무형식학습 활동의 총효과(B=.53, t=13.92)는 유의했으며, 직접효과(B=.47, t=11.85) 역시 유의한 값을 보였다. 무형식학습 활동이 조직변화몰입을 경유하여 혁신적 업무행동에 미치는 간접효과 역시 부트스트랩 신뢰구간이 0을 포함하지 않는 것으로 나타나 통계적으로 유의한 부분매개 효과가 있는 것으로 확인되었다. 조직학습지향성의 하위요인인 정서적 변화몰입 또한 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 연구결과에 따른 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직학습지향성, 무형식학습 활동은 혁신적 업무행동에 정적인 직접 영향을 미친다. 또한, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직변화몰입과 하위요인인 정서적 변화몰입은 혁신적 업무행동에 직접적인 영향을 미치는 요인이다. 둘째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직학습지향성과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입은 부분 매개 효과가 있는 것으로 나타났으며, 대기업 사무직 근로자의 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입은 부분 매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 연구 결과에 대한 논의와 결론을 바탕으로 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 조직의 규모와 특성에 따른 혁신적 업무행동과 선행변인의 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 둘째, 기업근로자의 혁신적 업무행동과 조직학습지향성, 무형식학습 활동, 조직변화몰입의 구조적인 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 셋째, 조직학습지향성 수준을 객관적으로 측정하여 연구를 수행할 필요가 있다. 넷째, 조직 차원의 학습 환경을 문화적 차원에서 조성하여 혁신적 업무행동을 촉진할 필요가 있다. 다섯째, 무형식학습 활동 증진을 위한 인터벤션을 설계할 필요가 있다. 여섯째, 조직변화에 자발적으로 동참하고 지지할 수 있도록 조직 구성원을 독려해야 한다.

기업 중기경력자의 경력지속가능성이 적응수행에 미치는 영향 : 관계중심 직원몰입의 매개효과와 조직학습지향성의 조절효과

김승진 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2025 국내석사

본 연구의 목적은 국내 기업에 재직 중인 중기경력자(30~50세, 경력 5년 이상)를 대상으로 경력지속가능성이 구성원의 적응수행에 미치는 영향을 분석하고, 이 관계에서 관계중심 직원몰입의 매개효과와 조직학습지향성의 조절효과를 실증적으로 검증하는 데 목적이 있다. 연구를 통해 조직 내 중기경력자들의 적응수행을 촉진하는 선행요인을 확인하고, 조직 차원의 효과적인 관리 전략을 제시하고자 하였다. 연구 목적에 따라 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 첫째, 기업 중기경력자의 경력지속가능성, 관계중심 직원몰입은 적응수행에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 기업 중기경력자의 경력지속가능성이 적응수행에 영향을 미치는 관계에서 관계중심 직원몰입은 유의한 매개효과를 나타내는가? 셋째, 기업 중기경력자의 경력지속가능성, 관계중심 직원몰입, 적응수행 관계에서 조직학습지향성의 조절효과는 유의한가? 연구문제의 검증을 위해 국내 기업에 재직 중인 중기경력자 302명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였으며 수집된 자료는 JAMOVI 2.3.28 버전을 활용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 경력지속가능성은 적응수행에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자원향상성, 유연성, 통합성 모두 통계적으로 유의하였다. 둘째, 경력지속가능성과 적응수행 간의 관계에서 관계중심 직원몰입의 매개효과가 확인되었다. 셋째, 경력지속가능성과 적응수행 간의 관계에서 조직학습지향성의 조절효과가 유의하게 나타났다. 조직학습지향성이 높을수록 경력지속가능성이 적응수행에 미치는 영향은 더욱 강화되었다. 넷째, 경력지속가능성과 관계중심 직원몰입 간의 관계에서도 조직학습지향성의 조절효과가 유의하였다. 마지막으로, 관계중심 직원몰입을 매개로 하는 경력지속가능성과 적응수행 간의 간접효과가 조직학습지향성의 수준에 따라 달라지는 조절된 매개효과 역시 유의하게 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있다. 첫째, 조직은 중기경력자의 경력개발 목표를 효과적으로 지원할 수 있는 교육 전략을 수립해야 한다. 둘째, 관계중심 직원몰입을 증진하기 위해 신뢰와 협력에 기반한 조직문화를 조성하고, 제도적 지원체계를 마련할 필요가 있다. 셋째, 조직학습지향적 문화를 형성하고 이를 실질적 제도와 연계하려는 노력이 요구된다. 이는 단순한 교육훈련 운영을 넘어, 조직 전체가 학습을 장려하는 구조를 갖추는 것을 의미한다. 넷째, 경력개발과 조직 내 관계 형성을 통합적으로 연계한 인재관리 전략이 요구된다. 이러한 접근은 중기경력자의 적응성과 성장을 견인함으로써, 조직 전체의 회복탄력성과 경쟁력을 제고하는 기반이 될 수 있다. This study examines the influence of career sustainability on adaptive performance among mid-career employees (aged 30-50 with over five years of work experience) in Korean corporations. Specifically, it investigates the mediating role of relationship-based employee engagement and the moderating role of organizational learning orientation. The study aims to identify key antecedents that facilitate adaptive performance and offer strategic insights into effective talent management at the organizational level. The research questions are as follows: (1) How do career sustainability and relationship-based employee engagement affect adaptive performance among mid-career employees? (2) Does relationship-based employee engagement mediate the relationship between career sustainability and adaptive performance? (3) Does organizational learning orientation moderate the relationships among career sustainability, relationship-based employee engagement, and adaptive performance? An online survey was conducted with 302 mid-career employees working in domestic Korean companies, and the data were analyzed using JAMOVI version 2.3.28. The findings are as follows. First, career sustainability had a significant positive effect on adaptive performance, with all sub-dimensions— resourcefulness, flexibility, and integrativeness —showing statistically significant effects. Second, relationship-based employee engagement significantly mediated the relationship between career sustainability and adaptive performance. Third, organizational learning orientation moderated the relationship between career sustainability and adaptive performance, such that the positive effect was stronger when organizational learning orientation was high. Fourth, organizational learning orientation also moderated the relationship between career sustainability and relationship-based employee engagement. Lastly, a moderated mediation effect was observed, indicating that the indirect effect of career sustainability on adaptive performance through relationship-based employee engagement varied depending on the level of organizational learning orientation. Based on these findings, several implications are suggested. First, organizations should develop educational strategies that effectively support the career development goals of mid-career employees. Second, to foster relationship-based engagement, organizations need to cultivate a culture of trust and collaboration by institutionalizing trust-building initiatives and providing supportive systems. Third, it is essential to establish a learning-oriented culture and integrate it with evidence-based HR policies, moving beyond conventional training programs toward a structure that promotes continuous learning. Fourth, organizations should adopt integrated talent management strategies that align career development with workplace relationship building. Such approaches can enhance the adaptability and growth of mid-career employees, thereby strengthening overall organizational resilience and competitiveness.

대기업 근로자의 긍정심리자본과 직무특성 및 조직특성의 관계

류현주 서울대학교 대학원 2012 국내석사

The purpose of this study is to determine the relationship among PsyCap(Positive Psychological Capital), job characteristics and organizational characteristics of large-corporation employees. The specific objectives of this study are set as follows: First is to determine the PsyCap level of large-corporation employees. Second is to determine the job characteristics level and organizational characteristics level of large-corporation employees. Third is to determine the relationship between PsyCap and job characteristics of large- corporation employees. Last is to determine the relationship between PsyCap and organizational characteristics of large-corporation employees. The population of this study is composed mainly of all the employees in large corporations. However, in this study, employees in large corporations are defined as the employees who work for top 1000 companies listed by the Korea Chamber of Commerce and Industry. Using purposeful sampling technique, 800 corporate employees of 37 companies are taken as samples for the study. The Questionnaire is consist of a total of 87 questions divided into 6 sections such as PsyCap, job characteristics, transformational leadership, learning orientation, perceived organizational support, and demographic characteristics. The tool for measuring PsyCap is adapted from Luthans, Youssef & Avolio (2007) PCQ (Psychological Capital Questionnaire), the job characteristics scale is adapted from Lee (2006) research which had translated Hackman & Oldham (1980) JDS (Job Diagnostic Survey), the transformational leadership scale is adapted from Kim (2009) research which had translated Bass & Avolio (1995) MLQ (Multi–factor Leadership Questionnaire) 5-45. Moreover, the learning orientation scale is adapted from Kim (2008) research and the perceived organizational support scale is adapted from Eisenberger et al. (2001) research. The data are collected through mails and e-mails from the 8th of November to the 28th of November, 2011. A total of 468 out of 800 questionnaires are returned giving a return rate of 58.5%. 427 of which are used for analysis arriving on a valid data rate of 53.3% after data cleaning. The collected data is analyzed through SPSS 18.0 program for Windows. The significance level of statistics is set to 0.05. Based on the findings of the study, the conclusions are as follows: First, the average level of PsyCap of large-corporation employees is 3.65 in 5 points converted. Specifically, the average level of self-efficacy is 3.70, the average level of hope is 3.74, the average level of optimism is 3.64, and the average level of resilience is 3.52. The level of PsyCap of large-corporation employees by sex, education, employment type and position also varies significantly. Second, as for job characteristics level perceived by large-corporation employees in 5 point converted, the average level of skill variety is 3.51. The average level of task identity, task significance, autonomy and feedback are 3.51, 3.59, 3.21 and 3.51 respectively. As for organizational characteristics level perceived by large-corporation employees in 5 point converted, the average level of transformational leadership, learning orientation and organizational support are 3.62, 3.51 and 3.24 respectively. Third, results show that PsyCap of large-corporation employees is positively correlated with job characteristics. Job characteristics affect PsyCap of large-corporation employees and R2=0.215. Task significance(β=0.258, p<0.001), feedback(β=0.189, p<0.001), autonomy(β=0.159, p<0.01), and task identity(β =0.111, p<0.05) are prediction variables which explained PysCap significantly. Forth, the PsyCap of large-corporation employees is positively correlated with organizational characteristics. Organizational characteristics affect PsyCap of large-corporation employees and R2=0.195. Transformational leadership(β=0.276, p<0.001) and perceived organizational support(β=0.296, p<0.001) are prediction variables which explained PysCap significantly. Based on the conclusions aforementioned, some recommendations for future researches are suggested. First, further research needs to investigate on the relationship between PsyCap and organizational characteristics including objective organizational characteristics such as size and location. Second, more variables which affects PsyCap should be taken into consideration as well. Last, further research also needs to investigate on the relationship between PsyCap and variables often studied in HRD area such as learning flow, learning motivation, and learning transfer. 이 연구의 목적은 대기업 근로자의 긍정심리자본과 직무특성 및 조직특성의 관계를 구명하는 데 있었다. 이를 위한 구체적인 연구 목표는 첫째, 대기업 근로자의 긍정심리자본 수준을 구명하고, 둘째, 대기업 근로자가 인식한 직무특성과 조직특성 수준을 구명하며, 셋째, 대기업 근로자의 긍정심리자본과 직무특성의 관계를 구명하고, 넷째, 대기업 근로자의 긍정심리자본과 조직특성의 관계를 구명하는 것으로 설정하였다. 이 연구의 모집단은 국내 대기업에 종사 중인 모든 근로자들이며, 코참비즈에서 제공하는 1000대 기업에 종사하는 근로자를 목표모집단으로 설정하였다. 표본은 1000대 기업의 업종 분포가 모두 포함되도록 37개 대기업을 선정하고, 유의표집을 실시하였다. 조사도구는 긍정심리자본, 직무특성, 조직특성(변혁적 리더십, 조직학습지향성, 조직후원) 그리고 인구통계학적 특성 등의 6가지 영역 총 87문항으로 5점 Likert 척도로 구성된 질문지를 사용하였다. 긍정심리자본 측정도구는 Luthans, Youssef와 Avolio(2007)의 PCQ(Psychological Capital Questionnaire)를 사용하였고, 직무특성은 Hackman & Oldham(1980)의 JDS(Job Diagnostic Survey)를 이수화(2006)가 번안한 도구를, 조직특성 가운데 변혁적 리더십은 Bass와 Avolio (1995)의 MLQ(Multi–factor Leadership Questionnaire) 5-45를 김정남(2009)이 번안한 도구를, 조직학습지향성은 김강호(2008)의 도구를, 조직후원은 Eisenberger et al(2001)의 도구를 직접 번안하여 사용하였다. 예비조사와 본조사를 통하여 모든 측정도구의 신뢰도와 타당도를 확인하였다. 자료수집은 11월 8일부터 11월 28일까지 우편 및 이메일 조사를 통해 이루어졌으며, 37개 기업에 설문지 800부를 배포하여 총 468부가 회수되어 회수율은 58.5%였다. 이 중에서 불성실응답, 중복응답, 미응답 자료 41부를 제외한 427부를 최종 분석에 사용하였으며, 이에 따른 유효응답률은 53.3%였다. 수집된 자료는 SPSS for Window 18.0 프로그램을 활용하여 분석하였으며, 통계적 유의미성은 0.05를 기준으로 판단하였다. 이 연구로부터 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 국내 대기업 근로자의 긍정심리자본 수준은 5점 환산평균으로 3.65점으로 나타났고, 긍정심리자본 하위요인별로는 자기효능감은 3.70점, 희망은 3.74점, 낙관주의는 3.64점, 회복력은 3.52점으로 나타났다. 대기업 근로자의 긍정심리자본은 성별, 학력, 고용형태, 직급에 따라서는 유의미한 수준 차이가 나타났으나, 연령, 직무에 있어서는 유의미한 수준 차이가 나타나지 않았다. 둘째, 대기업 근로자가 인식한 직무특성 수준은 5점 환산평균으로 기술다양성은 3.51점, 과업정체성은 3.51점, 과업중요성은 3.59점, 자율성은 3.21점, 피드백은 3.51점으로 나타났다. 대기업 근로자가 인식한 조직특성 수준은 5점 환산평균으로 변혁적 리더십은 3.62점, 조직학습지향성은 3.51점, 조직후원은 3.24점으로 나타났다. 셋째, 대기업 근로자의 긍정심리자본과 직무특성은 유의미한 정적 상관관계를 가지는 것으로 나타났으며, 대기업 근로자의 긍정심리자본에 대한 직무특성의 설명력은 인구통계학적 변인(성별, 학력, 고용형태, 직급)의 효과를 제거하고 21.5%의 유의미한 설명력이 나타났다. 과업중요성(β=0.258, p<0.001), 피드백(β=0.189, p<0.001), 자율성(β=0.159, p<0.01), 과업정체성(β=0.111, p<0.05)은 긍정심리자본에 정적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으나, 기술다양성은 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 근로자의 긍정심리자본과 조직특성은 유의미한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 대기업 근로자의 긍정심리자본에 대한 조직특성의 설명력은 인구통계학적 변인(성별, 학력, 고용형태, 직급)의 효과를 제거하고 19.5%의 유의미한 설명력이 나타났다. 변혁적 리더십(β=0.276, p<0.001)과 조직후원(β=0.296, p<0.001)은 긍정심리자본에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 조직학습지향성은 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 토대로 ① 조직의 문화적 특성뿐만 아니라 물리적 특성까지 함께 고려하여 긍정심리자본과의 관계를 구명하는 연구, ② 직무특성과 조직특성 이외의 긍정심리자본 영향요인을 구명하는 연구, ③ 학습몰입, 학습동기, 학습전이와 같이 HRD 분야의 관심 변인들과 긍정심리자본의 관계에 대한 연구를 후속연구로 제언하였다.

포용적 리더십이 적응수행에 미치는 영향 : 향상초점의 매개효과와 조직학습지향성의 조절효과를 중심으로

송은희 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2024 국내석사

본 연구의 목적은 변화된 상황이나 환경에 대처하고 조직 내부 또는 외부의 변화에 대응하는 데 필요한 능력인 적응수행과 리더의 포용적 리더십 간의 관계를 탐구하고, 이러한 관계에서 조직구성원의 향상초점이 어떠한 역할을 하는지 밝히고 조직학습지향성의 조절효과를 확인하고자 하였다. 이러한 연구문제를 검증하기 위해 국내 기업에 종사하는 사무직 근로자를 대상으로 설문조사를 진행하였고, 총 314부의 설문을 회수하여 연구 대상자의 범위에서 벗어난 12부의 응답을 제외하고 최종 302부를 분석하였다. 설문 데이터 분석에는 통계 프로그램인 SPSS 25.0과 AMOS 22.0을 활용하였다. 연구를 통해 도출된 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 포용적 리더십은 적응수행에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 포용적 리더십은 향상초점에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 향상초점은 적응수행에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 포용적 리더십과 적응수행의 영향관계에서 향상초점은 부분 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다. 다섯째, 포용적 리더십과 적응수행의 경로에서 조직학습지향성의 강화 조절효과가 있음을 규명하였다. 본 연구를 바탕으로 다음과 같이 이론적 시사점을 제공할 수 있다. 첫째, 이 연구는 포용적 리더십이 적응수행에 미치는 영향을 국내 다양한 기업을 대상으로 실증하였다는 점에서 의의가 있으며 이는 다양한 조직 맥락에서 포용적 리더십의 효과성을 이해하는데 중요한 기여를 한다. 둘째, 적응수행과 여러 리더십 유형간 연구에서 포용적 리더십의 효과성을 확인함으로써 리더십 연구를 확장한 것에 의의가 있다. 셋째, 포용적 리더십과 적응수행 간에 향상초점의 매개효과를 검증함으로써 포용적 리더십이 적응수행에 미치는 메커니즘을 이해하는데 이론적 의의가 있다. 본 연구 결과를 통해 다음과 같은 실무적 시시점을 제공할 수 있다. 첫째, 리더십 개발 측면에서 조직은 조직구성원이 적응수행을 통해 조직에 기여할 수 있도록 포용적 리더십과 같은 긍정적 리더십을 강화하는 리더십 개발이 필요하다. 둘째, 환경 변화에 적응하고 위기 상황에 신속하게 대응하는 능력을 강화하기 위해 조직구성원의 향상초점을 높일 수 있는 조직차원의 지원이 요구된다. 셋째, 조직구성원의 적응수행에 긍정적인 영향을 미치기 위해 조직 학습을 강화하는 공식적 및 비공식적 시스템을 구축하고 리더는 이러한 시스템을 지원할 필요가 있다. The purpose of this study is to explore the relationship between adaptive performance, a capability necessary for coping with changing situations or environments and responding to internal or external changes in an organization, and inclusive leadership of a leader. It also aims to illuminate the role of promotion focus in this relationship and to examine the moderating effect of organizational learning orientation. To validate these research questions, a survey was conducted among office workers in domestic companies, and out of 314 collected surveys, 302 were analyzed after excluding 12 responses that fell outside the research subject range. Statistical software SPSS 25.0 and AMOS 22.0 were utilized for the analysis of the survey data. The results of the research can be summarized as follows: The practical implications of this study can be summarized as follows: (1) inclusive leadership has the positive effect on adaptive performance, (2) inclusive leadership has the positive effect on promotion focus, (3) promotion focus has the positive effect on adaptive performance, (4) promotion focus has a partial mediating effect in the relationship between inclusive leadership and adaptive performance, and (5) there is a reinforcing moderating effect of organizational learning orientation in the path between inclusive leadership and adaptive performance. This study provides the following acedemic implications: First, it is significant that this research empirically demonstrated the impact of inclusive leadership on adaptive performance across a diverse range of domestic companies. This finding contributes to the understanding of inclusive leadership's effectiveness in different organizational contexts. Second, the study has expanded the field of leadership research by confirming the effectiveness of inclusive leadership in the relationship between adaptive performance and various types of leadership. Third, the verification of the mediating effect of promotion focus between inclusive leadership and adaptive performance provides theoretical significance in understanding the mechanism through which inclusive leadership influences adaptive performance. The findings from this study offer the following practical implications. First, in terms of leadership development, organizations need to foster leadership development that enhances positive leadership styles such as inclusive leadership, enabling organizational members to generate outcomes that contribute to the organization through adaptive performance. Second, organizational support at the institutional level is required to elevate the promotion focus of members, enhancing their ability to adapt to environmental changes and respond swiftly in crisis situations. Third, to positively impact the adaptive performance of organizational members, it is necessary to establish formal and informal systems that strengthen organizational learning, and leaders should support this initiative.

W그룹 조직의 학습지향성과 적응수행의 관계에서 변화몰입의 매개효과

강미정 고려대학교 교육대학원 2014 국내석사

본 연구의 목적은 조직의 학습지향성과 적응수행의 관계에서 변화몰입의 매개효과를 분석하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. <연구문제 1> 조직의 학습지향성은 적응수행에 어떠한 영향을 미치는가? <연구문제 2> 조직의 학습지향성과 적응수행의 관계에 변화몰입의 매개효과는 어떠한가? 연구문제를 해결하기 위하여 국내 W그룹의 조직구성원들을 대상으로 2013년 10월 28일부터 11월 13일까지 17일간에 걸쳐 실증조사를 실시하였다. 온라인과 오프라인 설문조사를 통해 총 400부의 설문을 배포하였으며, 설문에 응답한 대상자는 총 275명이었다. 이 중 유효자료인 251부를 대상으로 SPSS 19.0을 이용하여 분석하였다. 본 연구에서 수집된 자료들은 연구문제의 목적에 따라 기술통계분석, 상관관계분석, 회귀분석, Baron과 Kenny(1986)의 3단계 매개효과검증을 실시하였다. 이러한 조사 분석과정을 통해 본 연구에서는 다음과 같은 실증적 결과를 얻을 수 있었다. 첫째, 조직의 학습지향성 중 비전공유와 개방성은 적응수행에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 그리고 개방성보다는 비전공유가 상대적으로 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 조직의 학습지향성 하위변인 중 학습몰입은 적응수행에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직의 학습지향성은 변화몰입에 영향을 미친다. 조직의 학습지향성과 변화몰입의 하위 요소들 간의 관계를 구체적으로 살펴보면, 조직의 학습지향성의 학습몰입은 변화몰입의 정서적, 규범적 변화몰입에 정(+)의 영향을 미친다. 또 조직의 학습지향성의 개방성은 변화몰입의 정서적, 지속적 변화몰입에 정(+)의 영향을 미친다. 그리고 조직의 학습지향성의 비전공유는 변화몰입의 지속적 변화몰입에 부(-)의 영향을 미친다. 셋째, 조직의 학습지향성 중 개방성과 적응수행의 관계에서 정서적 변화몰입이 완전매개역할을 하는 것으로 분석되었다. 반면 변화몰입의 구성요소 중 지속적 변화몰입은 유의한 영향을 미치지 않았다.

비영리조직의 전략적 지향성과 그에 따른 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향에 대한 연구 : 연구개발(R&D)관리 기관을 중심으로

이석용 韓國外國語大學校 大學院 2019 국내석사

This analysis reflects recent trend of Non-Profit Organizations(NPO). Also, it research that Institution of Nation`s R&D project administrations` Strategic Orientation. NPO`s strategic orientation generally can be divided into three parts (Entrepreneurial Orientation, Market Orientation, Leaning Orientation), and this paper studies of three parts correlation. So, the objective of this research is to analysis how the part of Strategic Orientation affects Organizational Commitment and Job Satisfaction. And Strategic Orientation`s subordinate concept divide is classified as follows according to the process of related study. (1) Entrepreneurial Orientation: ① Innovativeness, ② Proactiveness, ③ Risk-taking, ④ Social Value Orientation. (2) Market Orientation: ① Customer Orientation, ② Competitor Orientation, ③ Interfunctional Coordination. (3) Learning Orientation: ① Commitment of Learning, ② Vision Shared, ③ Open-Mindedness. In order to test these relationship in Strategic Orientation, this analysis make 21 hypotheses(H-Ⅰ: Entrepreneurial Orientation → Learning Orientation_12 hypotheses, H-Ⅱ: Market Orientation → Learning Orientation_9 hypotheses). Plus, to test Strategic Orientation to subordination variable, this analysis make 6 hypotheses more(H-Ⅲ: Learning Orientation → Organizational Commitment_3 hypotheses, H-Ⅳ: Learning Orientation → Job Satisfaction_3 hypotheses). There are 27 hypotheses in this analysis, in order to verify hypotheses 27, the survey was conducted to members of the South Korean R&D administration institution. The survey taked effect from May 13th, 2019 to May 24th, 2019(11 days long), And total surveys were 224, but 3 surveys was excluded because of having omissions of article. So, 221 surveys were selected as valid sample. First, testing result of hypotheses Ⅰ group were partly supported. Hypotheses Ⅰ-1, Ⅰ-2, Ⅰ-3, Ⅰ-7, Ⅰ-8, Ⅰ-9 were rejected meanwhile Hypotheses Ⅰ-4, Ⅰ-5, Ⅰ-6, Ⅰ-10, Ⅰ-11, Ⅰ-12 were supported. Part of Entrepreneurial Orientation(Proactiveness, Social Value Orientation) positive influenced Learning Orientation(Commitment of Learning, Vision Shared, Open-Mindedness), but the other part of Entrepreneurial Orientation(Innovativeness, Risk-taking) hypotheses does not affect Learning Orientation. Second, hypotheses Ⅱ group were supported. So, all part of Market Orientation(Customer Orientation, Competitor Orientation, Interfunctional Coordination) positive effect on Learning Orientation(Commitment of Learning, Vision Shared, Open-Mindedness). Third, hypotheses Ⅲ group were supported. Learning Orientation(Commitment of Learning, Vision Shared, Open-Mindedness) affect Organizational Commitment to member of R&D administration institution. Lastly, hypotheses Ⅳ group were partly supported. Hypotheses Ⅳ-1 was rejected but hypotheses Ⅳ-2, Ⅳ-3 were supported. It mean that Commitment of Learning does not influence Job Satisfaction on member of R&D administration institution, meanwhile Vision Shared, Open-Mindedness have an effect on Job Satisfaction. 본 논문은 비영리조직에 대한 관심이 커지는 최근의 추세를 반영하여 국가 연구개발(R&D) 사업을 관리하는 기관의 전략적 지향성에 대하여 연구를 진행하였다. 전략적 지향성을 기업가지향성, 시장지향성, 학습지향성으로 분류하여 그 사이의 상관관계를 파악하고, 그에 따른 조직몰입과 직무만족에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보고자 하였다. 이러한 연구 변수들의 상관관계 분석을 위하여 기업가지향성은 혁신성, 진취성, 위험감수성, 사회가치지향성으로, 시장지향성은 고객지향성, 경쟁자지향성, 부서 간 협력으로, 학습지향성은 학습몰입, 비전공유, 개방성으로 분류를 하여 연구 가설을 설정하였다. 가설 Ⅰ은 연구관리 조직의 기업가지향성이 학습지향성에게 영향을 미친다는 것으로, 하위개념으로 세부가설을 수립하여 12가지 가설을 제시하였다. 그리고 시장지향성도 학습지향성에 영향을 준다는 가설 Ⅱ를 설정하고, 똑같은 방법으로 세부가설 9가지를 제시하였다. 학습지향성은 조직몰입과 직무만족에 영향을 준다는 가설 Ⅲ, Ⅳ을 설정하고 각각 3가지의 세부가설을 제시하였다. 이처럼 총 27가지 가설을 검증하기 위하여 우리나라에 존재하고 있는 연구관리 기관의 구성원들을 대상으로 2019년 5월 13일부터 24일까지 설문조사를 실시하였다. 총 회수된 설문지는 224부였으며, 확인이 불가능한 3부를 제외하여 221부를 유효 표본으로 선정하여 분석을 실시하였다. 가설 Ⅰ은 부분적으로 채택이 되었다. 기업가지향성의 진취성, 사회가치지향성은 학습지향성의 학습몰입, 비전공유, 개방성에 영향을 미치고, 반면 혁신성과 위험감수성은 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되어 가설 I은 부분적으로 채택되었다. 가설 Ⅱ는 전체적으로 채택이 되어 연구관리 기관의 시장지향성인 고객지향성, 경쟁자지향성, 부서 간 협력은 학습지향성 학습몰입, 비전공유, 개방성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설 Ⅲ도 전체적으로 채택이 되었으며, 학습지향적인 조직문화의 하위 개념인 학습몰입, 비전공유, 개방성이 구성원들의 조직몰입에 유의미하게 작용을 하는 것으로 밝혀졌다. 한편, 비전공유와 개방성은 구성원들이 직무만족에 영향을 미치지만, 학습몰입은 직무만족에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타나 가설 Ⅳ는 부분적으로 채택이 되었다. 이러한 가설검증을 바탕으로, 이론적 및 실무적 시사점과 향후 연구 방향을 제시하였다.

창업기업 구성원의 학습지향성이 조직몰입에 미치는 영향 : 개방적 조직문화의 조절효과를 중심으로

김진우 계명대학교 글로벌창업대학원 2024 국내석사

정부에서는 창업지원 예산을 꾸준히 증가하는 추세를 보이고 있고, 창업기업이 성장할 수 있기 위한 투자 환경도 지속해서 확대되고 있다. 하지만, 업종별 창업기업 수의 증감률은 감소하는 추세를 보이고 있다. 이러한 원인을 창업지원 정책에 대한 관점과 도약, 성장과 관련된 지원 프로그램이 성장에 도움을 준다는 점 및 기업가 정신, 아이디어, 리더십 창업교육과 멘토링, 창업기업의 성장을 위한 육성 방안 등 다양한 각도에서 보고 있다. 본 연구에서는 조직구성원이 창업기업의 성장에 영향을 줄 것이라는 생각을 바탕으로 조직구성원의 학습지향성이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보았다. 특히, 개방적 조직문화의 조절효과를 중심으로 연구를 진행하고 이들의 관계를 규명하는 것에 대해 연구하였다. 보다 자세하게는 독립변수를 구성원의 학습지향성으로 설정하였으며, 종속변수로는 조직몰입으로 구성하였다. 특히, 구성원의 학습지향성은 선행연구를 통해 학습몰입, 비전공유, 개방성의 하위요인으로 구성되어 있음을 확인하고, 본 연구에 적용하였다. 또한, 선행연구 분석을 통해 이론적 논의를 진행하였으며, 연구모형과 가설을 설정하였다. 변수들의 관계 분석과 가설 검정을 위해 7년 미만 창업기업에 종사하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시하고 총 130부의 설문지를 분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원의 학습지향성 중 학습몰입과 비전공유는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치지만, 개방성은 통계적으로 유의하지 않음을 확인했다. 이는 학습몰입과 비전공유가 조직몰입에 도움이 된다는 것을 의미한다. 둘째, 개방적 조직문화는 학습지향성의 학습몰입과 비전공유가 조직몰입에 미치는 영향에 유의한 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인했다. 이는 조직몰입이 일어나기 위해선 개방적 조직문화를 갖추었을 때 구성원의 학습지향성을 존중해주고 지지하는 문화가 형성된다면 조직몰입에 미치는 영향이 있다고 할 수 있다. 본 연구를 통해, 구성원의 학습지향성 중 학습몰입과 비전공유 등은 조직몰입을 불러일으킬 수 있다는 것을 확인하였다. 즉, 조직 구성원이 학습하려는 태도와 비전을 공유하는 자세 등이 조직몰입에 영향을 미친다는 것을 의미한다. 이를 종합하자면 창업기업의 창업가와 조직구성원이 함께 고민하고 협동하여 조직몰입에 영향을 준다고 할 수 있즉, 창업기업 경영자는 개방적 조직문화를 갖추고, 구성원의 학습지향성을 촉진시킬 수 있는 환경을 만들기 위한 다양한 시도와 노력이 필요하다는 것을 시사한다. The government is showing a steady trend of increasing the budget for startup support, and the investment environment for the growth of startup companies is continuously expanding. However, the growth rate of the number of startups by industry is showing a decreasing trend. This is being viewed from various perspectives such as the impact of startup support policies, support programs related to leap and growth that help in growth, entrepreneurship, ideas, leadership, startup education and mentoring, and nurturing methods for the growth of startups. In this paper, based on the idea that organizational members will influence the growth of a startup, we examined the impact of organizational members' learning orientation on organizational commitment. In more detail, we set organizational members' learning orientation as an independent variable and organizational commitment as a dependent variable. Furthermore, based on prior research, we confirmed that organizational members' learning orientation consists of sub-factors such as commitment to learning, sharing of vision, and openness, which we applied in this study. Additionally, we conducted theoretical discussions based on prior research analyses and established research models and hypotheses. To analyze the relationships between variables and test hypotheses, we conducted a survey targeting employees working in startup companies with less than 7 years of experience and utilized a total of 130 questionnaires for analysis. The results of the analysis are as follows. Firstly, among the sub-factors of organizational members' learning orientation, commitment to learning and sharing of vision were found to have a significant positive (+) influence on organizational commitment, while openness was not statistically significant. This implies that commitment to learning and sharing of vision contribute to organizational commitment. Secondly, an open organizational culture was found to have a significant positive (+) influence on the impact of commitment to learning and sharing of vision on organizational commitment. This means that for organizational commitment to occur, there is an influence when an open organizational culture is present, respecting and supporting the learning orientation of organizational members. Through this study, it was confirmed that sub-factors of organizational members' learning orientation such as commitment to learning and sharing of vision can induce organizational commitment. In other words, attitudes towards learning and a shared vision among organizational members have an impact on organizational commitment. In summary, it can be said that both the enterpriser and organizational members of startup companies collectively influence organizational commitment. Therefore, startup business leaders need to make various efforts and plan to try an environment that promotes an open organizational culture and enhances the learning orientation of organizational members.