경찰과 민간경비의 조직문화 유형이 조직효과성에 미치는 영향 : 직무스트레스, 사회적지지의 매개효과

김영배 경기대학교 대학원 2019 국내박사

본 연구의 목적은 경찰과 민간경비 집단이 업무수행 과정에서 조직문화유형에 따라 직무스트레스와 사회적 지지가 조직효과성에 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하여 시사점을 제공하는데 있다. 이를 위하여 조직문화 유형을 독립변수로 설정하였고, 조직효과성을 종속변수로 설정하였다. 그리고 이 두 변수 간의 관계에서 직무 스트레스와 사회적 지지를 매개변수로 설정하여 조직에 어떤 변화를 가져오는지 검증하였다. 이를 위하여 문헌조사를 한 후 선행연구를 통하여 변수 간의 관계와 연구 모형 및 가설을 설정하였다. 가설설정 이후 실증분석을 위하여 설문조사를 실시하였다. 이 연구의 가설을 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 경찰은 조직문화 유형에 따라 직무스트레스에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 민간경비원은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 경찰은 조직문화 유형이 사회적지지에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 민간경비원도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 경찰의 조직문화 유형은 조직효과성에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났고, 민간경비원은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 경찰의 직무 스트레스는 사회적 지지에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 민간경비원도 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 경찰과 민간경비 두 집단의 직무 스트레스는 조직효과성에 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 여섯째, 경찰의 사회적 지지는 조직효과성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 민간경비원도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 경찰과 민간경비원의 직무 스트레스는 조직문화 유형과 조직효과성의 관계에서 매개역할을 하지 않은 것으로 나타났다. 여덟째, 경찰·민간경비 구성원의 사회적지지가 조직문화 유형과 조직효과성의 관계에서 두 집단 모두 조직문화 유형과 조직효과성에 직접적 관계가 없으나, 경찰의 사회적 지지는 조직문화 유형과 조직효과성의 관계에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 민간경비원도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아홉째, 경찰·민간경비 구성원의 직무 스트레스는 조직문화 유형과 사회적지지의 관계에서 두 집단 모두 조직문화 유형과 사회적지지에 직접적 관계가 있고, 경찰의 직무 스트레스는 조직문화 유형과 사회적지지의 관계에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 민간경비원도 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 집단 중에서 경찰의 직무 스트레스가 민간경비원의 직무 스트레스보다 조직문화 유형과 사회적지지의 관계에서 더 크게 부(-)의 매개역할을 한다. 열째, 경찰·민간경비 종사자의 사회적 지지는 직무 스트레스와 조직효과성의 관계에서 두 집단 모두 직무 스트레스가 조직효과성에 직접적 관계가 있고, 경찰의 사회적 지지는 직무 스트레스와 조직효과성의 관계에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 민간경비원도 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 집단 중에서 경찰의 사회적지지가 민간경비원의 사회적지지보다 조직문화 유형과 조직효과성의 관계에서 더 크게 부(-)의 매개역할을 한다. 주제어: 조직문화 유형, 직무스트레스, 사회적지지, 조직효과성 The purpose of this study is to analyze empirically what kind of effect the job stress and social support of police and private security groups have on their organizational effectiveness in the process of performing their duty according to the type of organizational culture that each organization has, and to provide possible implications of our findings on the subject. For the purpose, the type of organizational culture was set as an independent variable and organizational effectiveness was set as a dependent variable. And in the relationship between these two, job stress and social support were set as parameters in order to verify what changes they might bring about to the organization. To do this, we investigated the literature and set up the relationship between variables, research models, and hypotheses using findings of the preceding studies on the subject. After setting the hypothesis, we have conducted a questionnaire survey for the empirical analysis. The results of verifying our hypothesis can be summarized as follows: First, police showed a negative (-) effect on job stress according to organizational culture type, and private security guards also showed a negative (-) effect on job stress. Second, the organizational culture type of police had a positive (+) effect on social support, and that of private security guards also had a positive (+) effect on social support. Third, the organizational culture type of police did not have any effect on organizational effectiveness, but that of private security guards had a positive (+) effect on organizational effectiveness. Fourth, the job stress of police had a negative (-) effect on social support, and that of private security guards also had a negative (-) effect on social support. Fifth, job stress of both police and private security guards did not have any significant effect on organizational effectiveness. Sixth, the social support of police had a positive (+) effect on organizational effectiveness, and that of private security guards also had a positive (+) effect on organizational effectiveness. Seventh, in the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness, job stress of both police and private security guards did not play any mediating role. Eighth, regarding social support of police and private security guards in the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness, both groups did not have any direct relationship with organizational culture type and organizational effectiveness. But the social support of police turned out to have a positive (+) effect on the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness, and that of the private security guards also had a positive (+) effect on the relationship. Ninth, regarding the job stress of police and private security guards in the relationship between organizational culture type and social support, both groups had direct relationship with organizational culture type and social support. And the job stress of police turned out to have a negative (-) effect on the relationship between organizational culture type and social support, and that of private security guards also turned out to have a negative (-) effect. The job stress of police turned out to have a negative (-) effect on the relationship between organizational culture type and social support, and that of the private security guards also had a negative (-) effect on the relationship. Of the two groups, police job stress plays a more negative (-) mediating role in the relationship between organizational culture type and social support than the job stress of private security guards. Tenth, regarding social support of police and private security guards in the relationship between job stress and organizational effectiveness, job stress had direction relationship with organizational effectiveness in both groups. The social support of police turned out to have a negative (-) effect on the relationship between job stress and organizational effectiveness, and that of the private security guards also turned out to have a negative (-) effect on the relationship. Of the two groups, social support of police plays a more negative (-) mediating role in the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness than that of the private security guards. Keywords: Organizational culture type, job stress, social support, organizational the effectiveness

학교장의 변혁적리더십이 조직공정성을 매개로 학교조직효과성에 미치는 영향

박옥선 성균관대학교 일반대학원 2015 국내박사

이 연구의 목적은 학교장의 변혁적리더십이 조직공성을 매개로 학교조직효과성에 미치는 구조적 영향관계를 밝히는데 있다. 이를 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 학교장의 변혁적리더십, 조직공정성, 학교조직효과성에 대하여 교사배경 변인(성별, 경력, 보직여부) 및 학교배경 변인(공?사립, 학교규모)에 따라 유의한 차이가 있는가? 둘째, 학교장의 변혁적리더십, 조직공정성은 학교조직효과성에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 학교장의 변혁적리더십이 학교조직효과성간의 관계에서 조직공정성은 매개효과를 갖는지에 대하여 알아보고자 하였다. 이와 같은 연구문제를 해결하기 위하여 다섯 가지의 가설을 설정하고, 가설 검증을 위한 절차를 다음과 같이 진행했다. 연구 분석을 위한 데이터는 서울시내 소재 68개 초등학교 교사 1288명을 대상으로 층화추출방법으로 표집 하여 최종 993명의 데이터를 분석에 활용하였다. 측정도구는 선행연구를 통해 학교장의 변혁적리더십(20문항), 학교조직효과성(19문항), 조직공정성(12문항) 세 개의 잠재변인에서 총 51개 문항을 본 연구의 목적에 맞게 재구성하여 사용하였다. 가설 검증을 위해 응답자 개인 배경변인에 따른 ANOVA 검증을 하였고, 확인적 요인분석(CFA)과 구조방정식(SEM) 분석을 실시하였다. 본 분석은 SPSS Win 21 및 AMOS 21.0 프로그램을 통해 이루어졌다. 연구모형에 대한 확인적요인분석(CFA)을 실시한 결과 RMR(.014), GFI(.959), AGFI(.924), CFI(.986), RMSEA(.081)등을 통해 모형적합도를 확인하였다. 적합도 수준은 양호한 수준으로 충분히 수용 가능한 모형이므로 최종모형으로 확정하여 가설을 검증하였다. SPSS Win 21 과 AMOS 21.0 프로그램을 사용하여 수집된 자료를 분석하여 연구가설을 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 먼저 잠재변인에 대한 교사들의 전체적 인식을 비교해보면 인식 평균이 변혁적리더십(4.19), 학교조직효과성(4.25), 조직공정성(4.06)으로 학교조직효과성, 변혁적리더십, 조직공정성의 순으로 높게 인식하고 있었다. 이 세 변인들은 주로 공?사립, 학교규모에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데 가장 높은 인식을 하고 있는 학교조직효과성의 경우 여교사, 25년 이상의 경력, 37학급 이상의 대규모 학교에서 높은 인식을 하는 것으로 나타났다. 측정변인별 인식차이를 보면 변혁적리더십의 측정변인(카리스마, 개별배려, 지적자극)은 학교규모에서, 학교조직효과성(직무만족, 조직적응성, 조직생산성)은 경력과 학교규모에서, 조직공정성은 보직여부와 공?사립간 및 학교규모에서 각각 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 둘째, 학교장의 변혁적리더십이 조직공정성, 학교조직효과성에 각각 미치는 영향 관계를 분석한 결과 변혁적리더십은 학교조직효과성과 조직공정성에, 조직공정성은 학교조직 효과성에 모두 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 학교장의 변혁적리더십과 조직공정성은 학교조직효과성간에 서로 긍정적인 영향을 준다는 것이다. 셋째, 변혁적리더십이 조직효과성의 미치는 영향에 대한 조직공정성의 매개효과를 검증한 결과 단순 모형의 결과로 나오는 효과보다 매개변수가 추가된 복잡 모형에서 학교조직효과성에 주는 효과의 크기가 더 큰 것으로 확인되었다. 이 결과 조직공정성은 변혁적리더십과 학교조직효과성 사이에 부분 매개 역할을 하는 것으로 확인되었다. 즉 본 연구를 통해 초등학교의 경영에 있어 학교장이 변혁적리더십을 발휘하면서 교사의 조직공정성 인식을 높인다면 학교조직효과성이 더 커질 수 있다는 결론을 얻게 되었다.

組織文化와 組織效果性에 關한 硏究 : 軍 組織의 階層的 特性을 中心으로

金在弘 全南大學校 大學院 2010 국내박사

The purpose of this study is to develop the logics that can contribute to more precise explanation and understanding about the relationship of the culture of an organization and the effectiveness of the organization. The logics that will be developed from the results of the analysis may show effective approaches to improve the effectiveness of the military organization in the policy making processes. The military organization has very vast scale than the private ones, and has the characteristics of ‘the risk of their mission, ‘the absoluteness of the mission’, and ‘the strict hierarchy from up to bottom’. Because of those characteristics, the military organization uses the system of ‘strict classes and hierarchy’, which is consisted of the three classes of ‘officers’, ‘non-commissioned officers,’ and ‘conscripted soldiers.’ Therefore, when studying the culture and effectiveness of the military organization, a special approach is needed, considering their strict class system. First, this study looked into the general theories around the culture and effectiveness of the military organization, and then its particularity, focusing on the risks, absoluteness, and rigidness of its classes and hierarchy. Then, previous studies on the organizational culture and effectiveness were reviewed, and the possibility of application of general organization theories to the military organization was considered. Then, the experiential model of analysis was built, and the analysis model and hypotheses were analyzed substantially by using the survey and statistical analysis. The model for analysis was built by applying the approaches from cultural typology and the general frame of analysis. The model contains that “in the emergent events, the military organizational culture affects the effectiveness of secondary level of organization (the organization's implementing of mission), through the medium of the effectiveness of primary level of organization (military members’ commitment to their organization and their job satisfactions), while, in the usual circumstances, it will affect directly the effectiveness of the organization.” The hypotheses presuppose that “the different cultures between the different hierarchical classes in the military organization would, directly or indirectly, affect its implementing of the mission. In the class of officers, their own organizational culture based on the systematic and structural hierarchy would affect the implementing of missions, directly or indirectly. And in the non-commissioned officers, flexible and elastic, and development-oriented organizational culture would affect the implementing of missions, directly or indirectly. And in the conscripted soldiers, more personal and family-oriented culture would affect the organization's implementing of missions, directly or indirectly.” The collected questionnaires were analyzed statistically by using SPSS 14.0, and the model and hypotheses were tested substantially based on the results. By the test results, the hypotheses about the classes of officers and non-commissioned officers were supported, but the one about the conscripted soldiers was discarded. The result about the conscripted soldiers was disagreed to the general idea that their personal and family-like culture would affect the effectiveness of secondary level of organization. The result means that the conscripted soldiers who operate at the front lines may need more flexible and elastic conditions, in order to implement their missions. Personal and family-like environments may be favored by the class of the conscripted soldiers, but we can not tell the culture is desirable in implementing their missions. Therefore, the hypothesis about the class of the conscripted soldiers should be corrected to “in the class of the conscripted soldiers, very flexible and elastic, and development-oriented culture would affect the organization's implementing of missions, directly or indirectly”, and relevant studies are further needed. Based on the results from the substantial tests, the following explanation and understanding can be supported. The military organization is the primary agent in performing combats to implement its missions in the areas of ‘uncertainty’, ‘danger’, ‘conflicts’, and ‘fatigue and pains in mind and body”. Therefore, the military organization requires high level of system, flexibility, and quick adaptation. The military organization has the narrow and high hierarchical structure in general, but in the specific classes the structures are different in detail. Whereas the class of officers forms a relatively strict hierarchical structure under very narrow and high control, the class of conscripted soldiers forms a very flat and low structure. Meanwhile, the class of non-commissioned officers assumes a middle level of structure between the officers and the conscripted soldiers. The reason that the structures are different according to the classes is that the classes have different roles and functions in the organizations. In the military organization, the officers’ roles and functions may be compared to the head of the body, the non-commissioned officers to the waist, and the conscripted soldiers to the arms and legs. The reason that the military organization uses the system that is consisted of classes and hierarchy is to make it act like an organised body. So, we can tell that the different cultures of different classes can affect the effectiveness of the organization. In the class of the officers, the organizational culture which may be compared to the head of the body affects the effectiveness of the organization. Also, both in the class of non-commissioned officers and the conscripted soldiers the organizational cultures which may be compared to the waist and arms and legs, respectively, affect the effectiveness of the organization. As a result, the relationship between the organizational culture and the organizational effectiveness, which reflects the particularities of the military organization, may be established in this study. It is useful in explaining the grounds and justifications of the reason why the military organization needs the strict system of the classes and hierarchy. However, this study may be criticized because it excludes the leadership element in the effectiveness of the military organization. It is because the military organization tends to rely heavily on the effectiveness, as it operates in the combats or semi-combats conditions in continuous dangers and at risks. Therefore, if the ‘leadership element’ is added to the study of the effectiveness of the military organization, it can be evaluated to yield more developed outcome. From this point of view, further studies on ‘the influence of the leadership on the culture or the effectiveness of the military organization’ are required. 본 연구의 목적은 군 조직에 있어서 조직문화와 조직효과성의 관계에 대하여 보다 정확한 설명과 이해를 증진할 수 있는 논리를 개발하는 것이다. 분석결과에 따라 도출된 논리는 군 조직의 조직효과성을 높이기 위한 정책과정에서 효과적인 방안을 제공할 수 있을 것이다. 규모가 방대한 군 조직은 일반조직과는 달리 ‘임무수행의 위험성’, ‘임무완수의 절대성’, ‘상하 위계서열의 엄격성’이라는 특수성을 지닌다. 이러한 특수성으로 인해 군 조직은 매우 ‘엄격한 신분 계층제’를 적용되어, 장교, 부사관, 병이라는 세 개의 계층으로 구성된다. 그러므로 군 조직에 있어서 조직문화와 조직효과성에 관한 연구는 엄격한 신분 계층제를 고려하는 특별한 접근법이 필요하다. 본 연구는 먼저, 조직문화와 조직효과성에 관한 조직 일반론을 고찰하였다. 그리고 임무수행의 위험성과 임무완수의 절대성, 상하 위계서열의 엄격성 등에 초점을 맞추어 군 조직의 특수성을 고찰하였다. 다음은, 조직문화와 조직의 효과성에 관한 선행연구와 군 조직에 대하여 조직 일반론의 적용가능성과 적용방안에 대하여 검토하였다. 그리고 경험적인 분석모형을 수립하고 연구가설을 설정하였다. 마지막으로, 설문조사와 통계분석을 통해 분석모형과 연구가설을 실증적으로 분석하고 검증하였다. 분석모형은 문화유형적 접근법과 일반 분석틀을 응용하여 수립하였다. 모형의 내용은 “군 조직의 조직문화는 비상상황에서는 일차적 조직효과성(구성원의 조직몰입과 직무만족)의 매개를 통해서 이차적 조직효과성(조직의 임무달성)에 영향을 미치는 한편, 일반상황에서는 일차적 조직효과성을 경유하지 않고 이차적 조직효과성에 영향을 미칠 것이다.” 이다. 그리고 연구가설은 “신분 계층에 따라 특성이 다른 조직문화가 조직의 임무달성에 영향을 미칠 것이다”로 설정하였다. 즉, “장교 계층에서는 체계적이면서 구조적인 위계문화 중심의 조직문화가 조직의 임무달성에 영향을 미칠 것이다; 부사관 계층에서는 유연하면서 신축적인 발전문화 중심의 조직문화가 조직의 임무달성에 영향을 미칠 것이다; 병 계층에서는 인간적이면서 가족적인 집단문화 중심의 조직문화가 조직의 임무달성에 영향을 미칠 것이다.” 수집된 설문지는 SPSS 14.0을 이용하여 통계적으로 분석하였으며, 분석모형과 연구가설을 실증적으로 검증하였다. 검증결과, 장교와 부사관 계층에 대한 연구가설은 채택되었으나, 병 계층에 대한 연구가설은 채택되지 아니하였다. 병 계층에 대한 검증결과는 인간적이면서 가족적인 집단문화 중심의 조직문화가 이차적 조직효과성에 영향을 미칠 것이라고 보는 일반 통념과 배치되는 것이라고 할 수 있다. 최일선에서 활동하는 병 계층의 경우 조직의 임무달성을 위해서는 더욱 유연하고 신축적인 분위기가 필요할 수 있음을 의미하는 것이다. 그렇기 때문에 인간적이고 가족적인 분위기는 병 계층에서 선호할지는 모르지만, 임무달성을 위해서는 바람직한 것이라고 할 수 없다. 따라서 병 계층에 대한 연구가설은 “병 계층에서는 매우 유연하고 신축적인 발전문화 중심의 조직문화가 이차적 조직효과성에 영향을 미칠 것이다”로 수정하여 추가적인 연구가 필요하다. 본 연구의 실증적 검증의 결과에 근거하여 군 조직에 대하여 다음과 같은 설명과 이해를 할 수가 있다. 군 조직은 ‘불확실성’과 ‘위험’, ‘마찰’, ‘정신적․육체적 피로와 고통’의 영역에서 임무를 완수할 수 있도록 조직된 전투 수행의 주체이다. 그렇기 때문에 군 조직은 고도의 체계성과 융통성, 그리고 즉응성이 요구된다. 이를 위해 군 조직은 전체적으로 좁고 높은 계층구조를 가지되, 신분 계층별로는 다른 형태의 세부 계층구조를 갖는다. 장교 계층은 통제의 폭이 매우 좁고 높은 상대적으로 엄격한 위계조직을 형성하는데 비해 병 계층은 매우 평평하고 낮은 계층구조를 형성한다. 한편, 부사관은 장교와 병의 중간 정도의 계층구조를 형성한다. 신분 계층에 따라 다른 세부 계층구조를 갖는 것은 조직 내에서 각각의 계층이 담당하는 역할과 기능이 다르기 때문이다. 군 조직 내에서 장교는 신체의 머리, 부사관은 허리, 병은 팔다리와 같은 역할과 기능을 담당한다고 할 수 있다. 군 조직이 이와 같이 역할과 기능이 다른 신분 계층제를 적용하는 것은 조직 전체가 하나의 유기체처럼 활동할 수 있도록 하기 위한 것이라고 할 수 있다. 따라서 군 조직에서는 계층에 따라 다른 유형의 조직문화가 조직효과성에 영향을 미친다. 장교 계층에서는 신체의 머리에 해당하는 조직문화 가 조직효과성에 영향을 미친다. 그리고 부사관 계층에서는 신체의 허리에 해당하는 조직문화가 조직효과성에 영향을 미친다. 그리고 병 계층에서는 신체의 팔다리에 해당하는 조직문화가 조직효과성에 영향을 미친다고 할 수 있다. 본 연구의 결과로서, 군 조직의 특수성이 반영된 조직문화와 조직효과성의 관계를 심층적으로 연구할 필요가 분명해졌다. 군 조직에서 엄격한 신분 계층제가 필요한 근거와 당위성을 설명할 수 있게 된 것이다. 한편, 본 연구는 군 조직의 효과성에 관한 연구를 하면서 ‘리더십’ 요소를 배제하였다는 데 대하여 비판을 받을 수 있다. 왜냐 하면, 위기와 위험의 연속이라고 할 수 있는 전투의 상황 또는 전투에 준하는 상황에서 운영되는 군 조직은 리더십에 대한 조직효과성의 의존도가 높을 수 있기 때문이다. 따라서 군 조직의 효과성에 관한 연구는 ‘리더십’이라는 요소를 포함할 필요가 있다. 이러한 측면에서 ‘군 조직에서 리더십이 조직문화 또는 조직효과성에 미치는 영향’ 등을 추가로 연구할 필요가 있다고 본다.

조직공정성과 인사평가 인식이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구

이봉희 서울대학교 대학원 2017 국내석사

정부에서 공공행정의 생산성 향상과 경쟁력 강화를 목적으로 공공기관 성과중심의 운영체계 정착을 위해 강도 높은 혁신을 추진함에 따라 공기업에서는 성과평가에 따라 개인간 보상의 차이가 벌어지고 있고 평가에 대해서 조직구성원은 민감한 반응을 보이고 있다. 또한, 공공성과 수익성이라는 상충적인 성과를 동시에 추구하는 공기업 구성원은 개인의 보수, 승진, 보직, 교육훈련, 상벌 등에서 직접적인 영향을 미치는 인사평가가 성과평가와 연관성이 매우 높아 공정성과 객관성 등의 측면이 중요하다고 인식하고 있다. 따라서 본 연구에서는 공기업 직원이 인식하는 조직공정성과 인사평가를 파악하고 그러한 인식이 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지 분석함으로써 환경변화에 적응하여 주어진 임무를 충실하게 완수하고 수준 높은 공공서비스를 제공하는 생산적이면서 효율적이고 책무성 갖춘 효과성 높은 조직을 만들기 위한 유용한 정책적 시사점을 제시하고자 하였다. 문헌연구를 통하여 연구문제를 탐색하고, 연구모형과 연구가설을 설정하였으며, 한국공항공사 직원 282명의 설문조사 결과를 통계적으로 분석하여 이에 대한 실증적 검증을 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS 20.0을 활용하여 기초통계 분석과 상관관계분석 및 가설검증을 실시하였다. 이상의 연구문제 실증분석으로 얻어진 시사점과 정책적 제언을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성의 하위 변인인 분배공정성이 직무만족에 통계적으로 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데 공항공사 직원은 팀별, 개인별 성과평가 결과에 따라서 개인별로 보수 폭의 차이가 심해져 점차적으로 직원들의 분배공정성에 대한 인식이 조직효과성에 많은 영향을 주는 것으로 파악된다. 성과연봉제가 직원의 경쟁력 제고를 위한 동기부여가 어떻게 되었는지 피드백하는 것이 중요하고 조직효율성과 조직구성원 만족도를 함께 고려한 내부 성과관리체계의 합리적 개선으로 직원의 수용성을 제고해야 한다. 둘째, 인사평가 인식의 하위 변인인 절차신뢰성과 내용타당성이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치나 결과유용성 인식이 유의미한 영향을 미치지 못하는 것은 인재육성, 조직전략의 학습과 성과의 향상 등 장기적인 피드백 보다는 지금 현재의 공정성에 더욱 민감한 반응을 보인다는 것을 알 수 있다. 이에 공정하고 객관적인 평가시스템을 근간으로 투명하고 합리적인 승진, 전보 프로세스 지원을 위한 인적자원 운영시스템 구축이 필요하고 불만족에 대한 이의 제기가 허용되도록 제도적인 장치를 마련하는 노력과 교육훈련 등을 통한 장기적인 피드백이 병행되어야 할 것이다. 셋째, 조직공정성 하위 변인인 분배공정성과 인사평가 하위 변인인 절차신뢰성에 있어서 상․하위직급간 직무만족에 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 하위직급에서는 분배공정성에 더 민감한 반응을 보인 반면, 상위직급에서는 보수뿐 아니라 승진, 보직, 교육, 조직평판 등을 좌우하는 인사평가의 투명성과 객관성을 더 요구하는 것으로 분석되었다. 그리고 인구통계학적 특성에 따른 인식차이를 분석한 결과 대체적으로 연령이 많고 근속년수가 길며 상위직급에서 직무만족과 조직몰입의 수준은 높게 나타났고 상대적으로 30대 집단, 근속년수 10년이하 집단, 4급 이하 집단이 낮은 조직효과성을 보였다. 이러한 결과는 취업난이 심각한 가운데 치열한 경쟁을 뚫고 소위 신의 직장이고 불리는 공기업에 입사한 30대 이하 집단이 실제로 입사하여 수행한 업무 강도와 조직문화에 있어서 당초 기대했던 것과의 갭이 발생한 점과 공항공사의 공정성을 인식하는 데에 기존 직원들과 차이가 있음을 반영한 것으로 볼 수 있는데 조직공정성에 대한 인식의 차이에 대해서는 조직에 더 오래 머무를수록 조직을 공동운명체로 생각하고 소속감은 더욱 강해지기 때문에 의사결정 과정을 내재화시켜 주어진 결과를 부정하기 보다는 대체적으로 수용하려는 경향이 커진 것으로 볼 수 있다. 이러한 공항공사의 조직효과성에 대한 세대간 인식 차이를 극복하고 증진하기 위해서 추진할 우선적인 정책과제는 직원 스스로 중요한 가치로 인식하고 있는 조직문화의 형성이다. 정부의 지속적인 성과중심의 조직혁신 요구에 부응하고, 위로부터의 조직문화 혁신과 공감대 형성을 통해 변화의 기반을 구축하고 중장기적으로 조직과 제도의 혁신과 조직문화 고도화 작업을 통해 성과중심의 조직문화 정착을 위한 단계별 접근이 필요한데 조직문화의 실질적인 변화를 이끌어 내기 위하여 공감대 형성, 조직 및 제도 혁신, 선순환 구조 구축이 필요하다. 이를 위해서는 경영진의 실질적인 변화를 보여주는 솔선수범 프로그램과 보다 나은 의사소통 및 의사결정에 대한 직원참여가 보장되는 환경을 구축하는 것이 중요하다. 그간 공정성에 관한 선행연구들이 대부분 직무만족과 조직몰입 등의 결과변수들에 어떤 영향을 미치는지에 초점이 맞추어졌다면, 본 연구에서는 조직구성원들의 공정성에 대한 인식과 조직공정성, 조직효과성에 영향을 주는 인사평가에 대한 인식을 함께 고려하여 조직효과성에 어떤 차별적 영향을 미치는지에 대한 논의를 공기업 근무자가 소속기관을 대상으로 실증적으로 분석하였다는 점에서 기존 연구와 차별성을 보인다고 할 수 있다.

평생교육조직 특성과 네트워크 수준이 조직효과성에 미치는 영향

김은영 대구대학교 대학원 2011 국내박사

현대 사회의 특징적 변화구도는 평생학습사회로의 진입과 네트워크 사회의 도래라 할 수 있다. 이러한 변화구도 하에 시행되는 평생교육실천에서 가장 중심은 학습자이다. 학습자들은 누구나 자신들이 생활하는 근린에 속해 있는 바, 근린 단위는 효과적인 평생교육실천의 단위로서 그 역할이 중요하다. 평생교육을 실천하는 수많은 평생교육조직 중에서도 지역주민과 가장 밀접하게 연관되는 대표적인 근린 평생교육조직은 주민자치센터라 하겠다. 주민자치센터를 중심으로 지리적 영역(geographic area)을 공유하는 지역사회주민들이 서로 모여 지역사회의 문제를 느끼고(felt-need), 당면 문제들을 해결하기 위한 협동 속에서 사회적 상호작용(social interaction)을 구축하게 되면, 서로간의 신뢰와 공동유대감(common tie)이 형성된다. 결국, 주민자치센터는 지역사회 사회자본(social capital)을 증대시킬 수 있는 근린공동체의 허브(hub)역할을 할 수 있다. 즉, 평생교육조직으로서 주민자치센터가 중요한 이유는 지역사회개발의 허브로서 센터가 입지한 지역의 지역성을 최대한 반영하여 지역사회주민의 삶과 통하는 현실적 평생교육을 실시할 수 있기 때문이다. 이러한 관점에서 본 연구의 목적은 주민자치센터의 조직특성과 네트워크 수준이 주민자치센터 조직효과성에 미치고 있는 영향을 구명하여 공공영역의 대표적인 평생교육조직인 주민자치센터의 특성과 네트워크 실태와 그 영향에 대한 기초자료를 제공함에 있다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위해서 다음과 같은 과정으로 연구를 진행하였다. 첫째, 이론적 배경에서는 평생교육조직, 네트워크, 조직효과성 관련 문헌조사를 통해서 독립, 종속 매개 변수를 추출하였다. 즉, 관련이론과 선행연구를 조직과 네트워크, 조직과 조직효과성, 네트워크와 조직효과성으로 나누어 고찰하였다. 자세히 살펴보면, 조직과 네트워크 관련내용을 중심으로 독립변수인 10가지 조직특성을 추출하였으며, 조직과 조직효과성 관련 내용을 중심으로 종속변수인 조직효과성 변수를 4개영역 16개 변수로 추출하였다. 그리고 네트워크와 조직효과성 관련 내용을 중심으로 3가지 네트워크 중심성 특성을 추출하였다. 둘째, 연구방법에서는 연구의 모집단은 전국 2,681개 주민자치센터이며, 표본은 비확률표본추출방법 중 임의표본추출방법(convenience sampling)을 사용하여 대구광역시 주민자치센터 총 136개 조직으로 선정한 후 각 센터의 주민자치센터 담당 실무자를 대상으로 조사를 실시하였다. 그리고 설문조사와 인터뷰를 통해 수집된 설문지 136부를 분석에 이용하였다. 분석기법을 살펴보면, 수집된 설문지는 NetMiner3를 이용하여 네트워크 분석을 실시하였다. 즉, 6가지 네트워크 데이터를 합한 전체 네트워크 데이터를 사용하여 연결 중심성 분석, 근접 중심성 분석, 매개 중심성 분석을 실시하였고, 이를 통해 3가지 중심성 각각 136개 지수를 도출하였다. 도출된 각각의 136개 지수를 SPSS18.0에 세 가지 매개변수로 코딩한 후 AMOS19.0을 이용하여 구조방정식 분석을 실시하였다. 본 연구의 분석을 통해 나타난 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 주민자치센터의 네트워크를 중심으로 살펴보면 전체적으로 약한 네트워크를 선호하고 있었고, 밀도를 기준으로 살펴볼 때 네트워크가 전반적으로 활발하지 않음을 알 수 있었다. 그리고 하위집단 분석의 하나인 community분석 결과 Q값이 0.8로 나타나 행정구역단위로 강한 응집을 이루고 있음을 알 수 있었다. 둘째, 자원의존도와 정보공개 정도가 낮을수록, 네트워크 예산지원과 업무자율성 정도가 높을수록, 실무자 네트워크 태도가 적극적일수록, 필요한 정보와 자원을 빨리 얻을 수 있는 것으로 나타났다. 셋째, 평생교육 네트워크 수준이 조직효과성에 미치는 영향을 살펴보면 연결중심성은 유의미하지 않게 나타났고, 근접중심성은 정적 영향을 매개중심성은 부적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 조직특성이 네트워크 근접 중심성을 통해 조직효과성에 간접적으로 영향을 미치는 조직특성은 자원 의존도와, 정보공개 정도가 낮을수록, 업무 자율성 정도와 실무자 네트워크 태도가 적극적일수록 조직효과성에 간접적 영향을 미칠 수 있음이 통계적으로 입증되었다. 다섯째, 조직특성이 네트워크 매개 중심성을 통해 조직효과성에 간접적으로 영향을 미치는 조직특성은 프로그램 수가 많을수록, 외부교육 수와 업무 자율성 정도가 작을수록 조직효과성에는 간접적 영향을 미칠 수 있음이 통계적으로 입증되었다. 여섯째, 조직특성과 근접중심성이 조직효과성에 미치는 전체효과를 기준으로 살펴보면, 네트워크예산지원정도, 실무자 네트워크 태도, 자원의존도, 외부교육수, 업무자율성정도, 정보공개정도의 순으로 영향을 미치고 있었다. 일곱째, 조직특성과 매개중심성이 조직효과성에 미치는 전체효과를 기준으로 살펴보면, 네크워크 예산지원정도, 실무자 네트워크 태도, 자원 의존도, 외부 교육수, 프로그램수, 업무자율성 정도의 순으로 영향을 미치고 있었다. 본 연구의 결과를 볼 때, 주민자치센터는 지역별 중심조직을 발굴하고 광역협의체등을 구성하여 전체 네트워크의 근접중심성을 높이는데 노력해야 한다. 그리고 지역사회 특화 프로그램의 개발을 통해 지역성을 최대한 반영한 평생교육 프로그램 개발에 힘써야 한다. 또한 실무자에게 양질의 교육기회를 마련하여 네트워크에 대한 이익과 긍정적 의식을 고무시켜 나가야 한다. 조직적 측면에서는 다양한 네트워크를 마련하고, 네트워크 예산지원을 확충해야 하며, 주민자치센터의 홍보를 강화하고, 주민자치위원회를 강화시키고 위상을 정립하여 주민참여를 고무시켜야 한다. 특히 지역사회 프로보노(Pro Bono)를 발굴하는 것도 중요할 것이다. 또한 서구의 펀딩 사례들의 면밀한 분석을 통해 장기적으로 관(官)에서 민(民)으로 독립할 수 있는 역량을 키우는데도 힘써야 한다. 실무자적인 측면에서는 전문 인력의 확충이 시급하며, 그들의 태도를 변화시킬 수 있는 실질적인 보상체계를 마련함도 중요하다. 아울러 업무와 관련된 교육을 통해 주민자치센터 실무자로서의 직무에 관한 역할정립도 해나가야 한다. 본 연구의 한계는 조직을 대구광역시에 한정시킨 지역적 한계와, 종단적 측면을 고려하지 않았다는 점과, 조직효과성 평가에 실무자의 주관적 판단을 사용하였다는데 있다. 따라서 후속적 연구에서는 전국단위를 중심으로 지역별 네트워크 비교연구가 필요하며, 아울러 시간적 흐름을 고려한 종단적 연구와 평생교육조직 효과성을 측정할 수 있는 객관적 지표 연구도 필요하다. 그리고 단계적 회귀분석방법의 적용과 통합적 네트워크 수준에 대한 연구도 필요할 것이다. Lifelong learning society and network society characterize the changes of modern society. Under these changes, the center of lifelong education practice is a learner. As most learners live in the neighborhood, the neighborhood is important as an effective unit of lifelong education practice. Among lifelong education organizations, typical neighborhood lifelong education organization closely related to the residents is a community center. Centering on the community center, the local residents sharing geographic area get together, cooperate and interact to solve matters in hand which result in mutual dependence and common tie. The community center can play a role of a hub to increase their local social capital. The reason why the community center is important as a lifelong education organization is that it can do realistic lifelong education based on the lives of the local residents reflecting the regional characteristics to the maxim as a hub to develop the community. On this point, the purpose of this study was to examine the effects of the organizational characteristics and the network level on organizational effectiveness and to offer some basic data on the characteristics, real condition of network, and effects of the community center as a representative lifelong education organization in public area. For this purpose, this research was conducted as follows. First, in theoretical backgrounds, independent, dependent and mediate variables were extracted through documentary survey relating to lifelong education organization, network and organizational effectiveness. Focusing on organization and network, 10 organizational characteristics were extracted as independent variables. Focusing on organization and organizational effectiveness, 16 variables in 4 realms of organizational effectiveness were extracted as dependent variables. Focusing on network and organizational effectiveness, 3 characteristics of network centrality were extracted. Second, with the matrix of 2,681 community centers nationwide, all the 136 community centers in Daegu Metropolitan City were chosen with convenience sampling out of nonprobability sampling. 136 questionnaires by 136 staff in charge were analyzed. Network analysis using NetMiner3 was utilized for the questionnaires. Using total network data uniting 6 network data, degree centrality, closeness centrality and betweenness centrality were analysed. After coding 136 indexes each through these 3 centralities in SPSS 18.0 as 3 mediate variables, Structural Equation Modeling(SEM) was done using AMOS 19.0 program.Through this study, the results were as follows. First, weak tie was preferred in Daegu generally. On the basis of density, network was not active. Through community analysis out of sub-group analyses, Q 0.8 was obtained, which revealed strong cohesion as administrative sections. Second, the lower the degree of resource dependency and information release was, and the higher the degree of network budget support and task autonomy was, and the more positive the attitude of the staff was, the faster necessary information and resources were obtained. Third, examining the effects of network level on organizational effectiveness, degree centrality was not significant, closeness centrality had a positive effect and betweenness centrality had a negative effect. Fourth, the lower the degree of resource dependency and information release, the higher task autonomy and the staff's attitude on network, organizational characteristics through network closeness centrality had effects on organizational effectiveness indirectly. Fifth, the more the number of programs, the less the number of outside training and task autonomy, organizational characteristics through network mediate centrality had effects on organizational effectiveness indirectly. Sixth, the total effects of organizational characteristics and closeness centrality on organizational effectiveness were influenced by the degree of network budget support, the staff's attitude on network, resource dependency, the number of outside training, the degree of task autonomy, the degree of information release in order. Seventh, the total effects of organizational characteristics and mediate centrality on organizational effectiveness were influenced by the degree of network budget support, the staff's attitude on network, resource dependency, the number of outside training, the number of programs, the degree of task autonomy in order. Judging from these results, community centers try to discover each local central organization, organize extensive consultative group and heighten closeness centrality. And they try to develop lifelong education program reflecting the regional characteristics to the maxim. In the organizational aspects, community centers try to establish various networks, raise network budget support, publicize the community centers, and encourage local residents' participation activating community committee. Especially, it is important to find out Pro Bono and the way to be independent from government-controlled to civilian-controlled. In the aspect of the staff, professional development and real compensation system to change their attitudes are needed. The limitations of this study was to restrict organizations in Daegu city, to neglect longitudinal aspect, and to use the staff's subjective judgement. Accordingly, following research needs to do comparative approaches to local network based on nationwide survey, to conduct longitudinal approach considering the passage of time, and to find out objective index measuring lifelong education organizational effectiveness. And the application of stepwise regression analysis and the research of inclusive network level are needed.

사회복지조직에서의 지식경영의 핵심요소와 조직효과성의 관계 연구 : 서울시노인종합복지관 중심으로

성미선 가톨릭대 사회복지대학원 2002 국내석사

비영리 사회복지조직에서도 급변하는 환경변화에 대처하기 위한 전략으로 지식경영을 통한 업무생산성 향상, 조직의 역량강화, 클라이언트의 만족도 및 서비스의 질적 향상이 이루어져야 한다. 이에 본 연구는 21세기 새로운 경영 패러다임으로 지지받고 있는 지식경영과 관련하여 비영리 사회복지조직중 서울시에 위치한 20개의 노인종합복지관의 지식경영의 활용 정도를 진단하고 지식경영의 핵심요소별 수준과 조직효과성의 관계를 분석하여 사회복지조직이 지식경영을 실천하는 조직문화를 만들어갈 수 있는 기회를 제공하며 격변하는 사회속에서 경쟁력있는 전문영역으로 자리매김을 할 수 있는 방법을 제시하는 것이 본 연구의 궁극적인 목적이다. 이러한 연구의 목적을 갖고 여러 조직에서 부가가치를 높이 평가받고 있는 지식경영의 핵심요소와 사회복지조직의 조직효과성의 관계에 대하여 알아보기 위하여 서울시에 소재한 20개의 노인종합복지관에 근무하고 있는 사회복지사와 기타 직종의 직원들 318명을 대상으로 지식경영의 핵심요소별 수준과 조직효과성의 정도에 대해 설문조사를 하였고 그중 314개의 사례를 분석에 사용하였다. 지식경영의 핵심요소로 구조적 자산인 지식공유(공유문화), 정보기술, 경영전략, 프로세스를 선정하였으며, 사회복지조직의 조직효과성은 형태적 요소인 조직구성원의 직무만족, 조직몰입, 혁신성을 선정하여 효과성을 개별적으로 측정하고 그의 평균값으로 수준을 진단하였다. 본 연구는 조직효과성과 지식경영의 요소별 수준이 직원 개인의 수준으로 측정되었기 때문에 조직전체의 수준을 진단하지 못하였다는 한계를 갖고 있다. 본 연구를 통해 밝혀진 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 노인복지관의 지식경영의 핵심요소별 수준은 각 요소별 평균점수를 볼 때 지식공유는 3.59점, 정보기술 3.41점, 경영전략 3.71점, 프로세스 3.34점으로 노인복지관 근무자들 대부분이 지식경영을 비교적 잘 인식하고 있는 것으로 나타났다. 또한 지식경영의 핵심요소별 실천정도를 알아본 결과 대부분 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 노인복지관의 조직효과성의 수준을 알아본 결과 평균 3.39점으로 자신의 직무에 대부분 호의적인 태도를 보이고 있으며, 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위해 애쓰려는 의사, 새롭게 창의적인 행동 및 변화를 촉진시키는 활동을 하고자 하는 것으로 나타났다. 셋째, 지식경영의 핵심요소와 조직효과성의 관계를 알아본 결과 단순 상관관계에 있어서는 지식공유는 r>.5, 정보기술은 r>.3, 경영전략은 r>.4, 프로세스는 r>.5로 높은 상관관계를 보이고 있는 것으로 나타났다. 이는 복지관의 구체적인 업무들이 구성원들간의 아이디어나 지식이 공유되고, 업무의 폭넓은 협조가 이루어지는 것, 업무에 대한 의사소통이 조직효과성과 관계가 있음을 보여주고 있는 것이라 할 수 있다. 넷째, 지식경영의 핵심요소가 조직효과성에 미치는 영향력을 분석한 결과 지식공유가 조직효과성에 가장 큰 영향을 미치고 있으며, 다음으로 경영전략, 프로세스 순으로 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그러나 상관관계 분석에서 가장 낮은 상관관계를 보인 정보기술은 조직효과성에 직접적인 영향을 미치고 있지 않는 것으로 나타났다. 다섯째, 응답자의 특성에 따라 지식경영의 수준에 차이가 있는지를 알아보았는데 지식경영은 교육수준이 높을수록, 직위가 높을수록, 근무경력이 많을수록 긍정적으로 이해하고 있는 것으로 결과가 나타났다. 본 연구에서는 지식경영의 구조적 자산의 관계에서만 조직효과성을 분석해 보았지만 조직이 성공하기 위해서는 인적자산과 구조적 자산이 중요한 성공요인이라는 인식하에 지식경영 핵심요소들의 수준을 향상시키는 전략이 필요하다. 즉, 조직 구성원들은 자신이 조직의 자산이라는 인식하에 부단한 자기개발과 업무능력의 향상에 힘써야 할 것이며, 최고경영층의 관리자, 조직구성원들은 특히, 지식의 의미를 새로이 인식하여 조직내에서 지식의 창출과 활용에 관심을 가져야 할 것이다. 또한 노인복지관에서도 정보기술에 대한 과감한 투자와 업무프로세스의 합리적인 개선이 필요하며, 주변 환경변화에 민감하게 대응하면서 창의력을 발휘하여 지식경영에 부합되도록 조직을 혁신하는 것이 필요하다. 특히, 조직효과성 제고에 영향을 미치는 지식공유의 수준을 향상시키는데 더욱 조직의 역량을 모아야 할 것이다. 그렇게 할때만이 조직의 지식자산이 활용되어 노인복지서비스에 있어서도 부가가치를 창출하게 되며, 노인복지관간의 차별화에 성공하여 경쟁력이 있게되고, 이용자들의 만족도 함께 올라갈 수 있을 것이다. The rapidly changing environment of non-profit social welfare organizations demands the enhancement of productivity, improvement of the system, qualitative advancement of services and clients' satisfaction, through the 'Knowledge Management' strategy. This study aims to provide the opportunities to establish a organization-culture which can put into practice 'Knowledge Management'. For this purpose, it explored the actual state of 'Knowledge Management', and the correlation between the level of essential factors of 'Knowledge Management' and 'System Efficiency'. And also this thesis hopes to present a way of obtaining a status of specialized field to the social welfare organizations. A research was performed on 318 employees(social workers and non-social workers) of 20 senior welfare centers in Seoul. The purpose of the research was to clarify the correlation between the level of essential factors of 'Knowledge Management' which is highly estimated by wide range of organizations, and the efficiency of organization. Among the 318 cases, 4 cases were discarded and 314 cases were analyzed. Among various factors, 'Knowledge Sharing'(culture of sharing), 'Information Technique', 'Management Strategy' and 'Process' were selected as the structural resources of organization. And the level of the 'System Efficiency' was diagnosed by the average of effectiveness of job contentment, integration to the organization and innovativeness as the formal factors of organization. This thesis has limits for to diagnose the entire dimension of an organization, as the research analysed the individual levels of the factors only. Several major results were obtained through this study as below. First, The average levels of the essential factors of Knowledge Management in senior welfare center are, Knowledge Sharing 3.59 Information Technique 3.41 Management Strategy 3.71 Process 3.34 The results above show that the most of the employees of senior welfare centers comparatively well aware of the Knowledge Management. And almost of them agreed that the essential factors of Knowledge Management were being practiced well. Second, the average level 3.39 of the System Efficiency of senior welfare centers means that most of the employees have positive attitude to their job. They show strong trust and acceptance for the goals and values of organization, commitment to the organization, willingness to innovative and transformative actions. Third, the simple correlation between the essential factors of 'Knowledge Management' and the System Efficiency System are as below. Knowledge Sharing r>.5, Information Technique r>.3, Management Strategy r>.4, Process r>.5. These results show that there exists comparatively high correlation between System Efficiency and essential factors of Knowledge Management. It results from the fact that members of the senior welfare centers are sharing well their ideas and knowledge about concrete matters. And also it proves that communication affects the System Efficiency. Four, the analysis on the influence of essential factors of Knowledge Management on System Efficiency shows that the intensiveness of their influence decreases in the order of Knowledge Sharing, Management Strategy, Process. It was observed that The Information Technique had no direct affection to System Efficiency. Five, through the investigation on the relation between the characteristics of respondents and their attitude to the Knowledge Management, it was revealed that higher education, higher position, much career have positive co-relation to the appreciation of Knowledge Management. Although this study dealt with the System Efficiency only as a structural resource of organization, it was possible to proved that the human resources and structural resources are critical to the success of organization. Therefore, the strategy to level up the essential factors of Knowledge Management is necessary. Every member of an organization should realize that he/she is important resource of the organization and should improve him/her self and his/her capacity. And especially, the CEO and staff should understand the importance of knowledge, and pay much attention to the recreation and use of it. More general investments and rational improvement of working process is required to senior welfare center. It is necessary to innovate their systems for to adapt sensitively to the changing environment and to reform their organization itself for to match itself up to Knowledge Management creatively. And most of all, the capacity of organization should be concentrated to the level up of 'Knowledge Sharing Culture' which affects the System Efficiency. With these efforts, senior welfare services can produce much added-value, and can acquire competence which results from differentiation. In accordance with these good results, clients' satisfaction shall also become greater.

행정조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구 : 농촌진흥청을 중심으로

이구영 가톨릭대학교 행정대학원 2014 국내석사

본 연구는 농촌진흥청의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 조사하여 농촌진흥청의 효과적 관리방안을 모색하고자 하는 목적에서 시도되었다. 이에 따라 본 연구는 각 하위집단별 조직문화의 유형과 조직효과성(직무만족, 조직몰입, 직무몰입)과의 영향관계를 분석하였다 본 연구의 목적은 농촌진흥청 내에 존재하는 각기 다른 조직문화를 파악하고 단편적인 조직문화 관리가 아닌 조직의 특성을 고려한 조직문화 관리가 필요하다는 것을 제시하는데 있다. 조직문화는 조직의 효과성과 경쟁력 향상에 영향을 미친다는 점에서 그 중요성은 매우 크다고 할 수 있다. 조직문화와 조직효과성에 미치는 영향에 대하여 살펴보기 위해 농촌진흥청 본청과 4개 소속기관 국립농업과학원, 국립식량과학원, 국립원예특작과학원, 국립축산과학원의 306명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 행정조직문화와 조직효과성에 대한 조직구성원의 인식을 알아보기 위해 평균과 표준편차를 산출한 결과, 행정조직문화는 5점 만점에 평균 3.84점으로 나타났다. 행정조직문화를 하위영역별로 살펴보면 합리문화가 평균 4.39점으로 가장 높았으며, 집단문화 3.80점, 위계문화 3.77점, 발전문화 3.55점 순으로 나타났다. 기존 선행연구에서 공공조직에서는 위계지향문화가 강하게 나타난 결과와 달리 본 연구의 대상조직에서는 합리문화, 집단문화가 강하게 나타남을 알 수 있었다. 기관별 인식하고 있는 조직문화 유형을 분석한 결과 국립식량과학원은 발전문화 및 위계문화, 국립원예특작과학원은 집단문화, 국립축산과학원은 합리문화 및 위계문화 인식이 높게 나타났다. 본청과 국립농업과학원은 다른 소속기관에 비해 상대적으로 조직문화 인식이 높게 나타난 것은 없었다. 조직효과성은 5점 만점에 평균 3.68점으로 나타났다. 조직효과성을 하위영역별로 살펴보면 직무만족이 평균 3.84점으로 가장 높았으며, 조직몰입 3.77점, 직무몰입 3.44점 순으로 나타났다. 조직문화가 직무만족에 미치는 영향에서는 국립식량과학원, 국립원예특작과학원, 국립축산과학원의 조직구성원이 부서가 본청인 조직구성원 보다 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 또한 집단문화, 발전문화를 중요하게 인식하고 있는 조직구성원 일수록 직무만족이 높아지는 것으로 나타났다. 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향에서는 집단문화를 중요하게 인식하고 있는 조직구성원 일수록 직무몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 조직문화가 직무몰입에 미치는 영향에서는 집단문화가 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 집단문화를 중요하게 인식하고 있는 조직구성원 일수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 농촌진흥청을 대상으로 한 선행연구에서 한종석(2010)은 발전지향문화와 집단지향문화가 강하게 나타나는 것으로 분석하였고, 박태규(2010)는 역할문화가 지배적인 조직문화 유형으로 인식하고 있는 것으로 분석하였다. 선행연구와 비교해 보면 농촌진흥청의 조직문화는 발전지향문화, 집단지향문화에서 합리문화, 집단문화로 변화함을 알 수 있었다. 그러나 본 연구는 농촌진흥청만을 조사대상으로 하였으며, 농촌진흥청과 유사한 중앙부처 조직 간의 비교연구를 하지 못한 한계가 있다. This study aims to find efficient management methods of Rural Development Administration through examining effects of organizational culture of Rural Development Administration on organizational effectiveness. For that, this study analyzes correlations between types of organizational culture of each sub-organizations and organizational effectiveness(job satisfaction, organizational commitment, and job commitment). Goal of this study is to figure out different organizational cultures within Rural Development Administration and to suggest necessity of managing organizational culture considering features of each organization rather than uniform organizational culture management. It is very significant in that organizational culture affects enhancement of organizational effectiveness and competitiveness. In order to examine such effects on organizational culture and organizational effectiveness, this study conducted survey for 306 persons working at National Academy of Agricultural Science, National Institute of Crop Science, National Institute of Horticultural & Herbal Science and National Institute of Animal Science, which are four sub-organizations of Rural Development Administration. Analysis results are as follows. This study calculated average point and standard deviation in order to figure out perceptions of organization members on administrative organizational culture and organizational effectiveness. Average points for administrative organizational culture was 3.84 points out of 5 points. When reviewing administrative organizational culture by sub-areas, average point for rational culture was 4.39 points, which was the highest point, and in order of high average points, class culture was 3.80 points, rank culture was 3.77 points, and development culture was 3.55 points. Organizations for this study showed strong rational culture and class culture, compared to existing studies other public organizations where strong rank culture was found. As analysis results of types of organizational culture being recognized by each organization, National Institute of Crop Science showed high level of recognition of development culture and rank culture, National Institute of Horticultural & Herbal Science showed high level of recognition of class culture, and National Institute of Animal Science showed high level of recognition of rational culture and rank culture. Rural Development Administration headquarter and National Academy of Agricultural Science did not show any organizational culture that is recognized relatively strongly compared to other organizations. Average points for organizational effectiveness was 3.68 points out of 5 points. When reviewing organizational effectiveness by sub-areas, average point for job satisfaction was 3.84 points, which was the highest point, and in order of high average points, organizational commitment was 3.77 points and job commitment was 3.44 points. With respect to effects of organizational culture on job satisfaction, organization members of National Institute of Crop Science, National Institute of Horticultural & Herbal Science and National Institute of Animal Science showed higher level of job satisfaction than that of Rural Development Administration headquarter. It turned out that organization members who recognize class culture and development culture as important are more likely have high level of job satisfaction. In terms of effects of organizational culture on organizational commitment, it turned out that organization members who recognize class culture as important are more likely have high level of job commitment. As for effects of organizational culture on job satisfaction, class culture turned out to affect organizational commitment indicating that organization members who recognize class culture as important are more likely have high level of organizational commitment. Among existing studies of Rural Development Administration, Jong-Seok Han(2010) showed strong development-oriented culture and class-oriented culture of the organization; and Tae-Kyu Park(2009) showed that role culture was recognized as dominate organizational culture type. Compared to these existing studies, this study could find that organizational culture of Rural Development Administration is changing from development-oriented culture and class-oriented culture to rational culture and class culture. However, this study has limitations in that it analyzed Rural Development Administration only, and could not conduct comparative research with central governmental departments organizations that are similar to Rural Development Administration.

대학도서관 사서의 조직시민행동, 임파워먼트 및 조직효과성 간의 관계에 관한 연구

방은영 성균관대학교 2014 국내석사

본 연구는 대학도서관 사서들을 대상으로 조직시민행동의 수행과 임파워먼트의 인지가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 사서들의 임파워먼트 인지가 조직시민행동 수행과 조직효과성의 관계에 대해 어떠한 형태의 조절효과를 갖는지 분석하는 것을 목적으로 하고 있다. 이를 위해 서울소재 4년제 일반대학 20개교 도서관 사서들을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 그 중 유효한 설문 응답지 96부를 최종분석에 사용하였다. 조직시민행동과 임파워먼트, 그리고 조직효과성의 영향관계를 알아보기 위해 단순회귀분석과 다중회귀분석을 실시하였고, 임파워먼트의 조절효과 검증을 위해 다중회귀분석의 위계적 분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대학도서관 사서의 조직시민행동은 조직효과성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 특히, 조직효과성의 세부적인 측정 요소 중 직무만족도에 대해서 조직시민행동의 세부 측정 요소인 적극적 참여행동, 비불평적 행동, 이타적 행동이 정(+)의 영향을, 조직몰입도의 경우 적극적 참여행동, 비불평적 행동이 정(+)의 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 반면, 이직의도의 경우 비불평적 행동이 부(-)의 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 둘째, 대학도서관 사서의 임파워먼트는 조직효과성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 특히, 조직효과성의 세부적인 측정 요소 중 직무만족도에 대해서는 임파워먼트의 세부 측정 요소인 업무 영향력이 정(+)의 영향을, 조직몰입도의 경우 과업 의미성이 정(+)의 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 반면, 이직의도의 경우 업무 영향력이 부(-)의 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 셋째, 대학도서관 사서의 임파워먼트는 조직시민행동과 대학도서관 조직효과성의 영향관계를 조절하는 것으로 나타났다. 사서들의 임파워먼트 수준이 높을수록 조직효과성에 대한 조직시민행동의 긍정적인 효과가 확대되는 것으로 분석되었다. 또한 임파워먼트 수준이 높은 집단과 낮은 집단을 비교하여 그래프로 분석한 결과 사서들의 임파워먼트 수준이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 조직시민행동이 증가함에 따라 조직효과성이 더욱 크게 증가함을 볼 수 있었다. 이상의 연구결과를 종합해보면, 대학도서관 사서의 조직시민행동과 임파워먼트는 대학도서관 조직에 긍정적인 영향을 미치는 요소이며, 사서들에 대한 적절한 임무 부여와 격려는 사서들의 역할 외 활동을 이끌어내는 중요한 요소임을 알 수 있다. 이는 효율적인 대학도서관 조직을 위해 조직시민행동과 함께 사서들의 업무수행에 있어서 임파워먼트를 높게 지각할 수 있도록 유도하는 노력이 필요함을 일깨워준다. 이러한 분석결과는 대학도서관 조직이 효과적으로 운영되기 위해 사서들이 집중해야 할 행동과 태도를 이해하는 데 준거자료로 이용될 수 있을 것이다.

신생대학의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 : 행정지원조직을 중심으로 : A fledgling university case

이승수 경북대학교 행정대학원 2013 국내석사

신생대학의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 - 행정지원조직을 중심으로 - 이 승 수 경북대학교행정대학원 도시행정전공 (지도교수 이시철) (초록) 본 연구에서는 신생대학의 조직문화가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보기 위해 Quinn의 조직문화에 따라 조직문화를 집단문화, 합리문화, 발전문화, 위계문화의 4개 조직문화로 설정하고, 조직효과성의 요인을 조직몰입과 직무만족으로 설정하여 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 규명하는 것에 목적을 두고 있다. 본 연구의 분석대상 조직은 우리나라의 대학 중 본 연구자의 시간적·공간적 한계로 인하여 본 연구자가 속해 있는 신생대학인 A대학의 행정지원인력을 중심으로 분석하였다. 또한 인구통계학적 집단 간 조직문화와 조직효과성의 지각 차이를 검증하기 위해 일원배치분산분석을 사용하였으며, 조직문화와 조직효과성간의 관계를 검증하기 위하여 회귀분석을 사용하였다. 본 연구에서 나타난 실증분석과 가설검증을 위해 A대학 행정지원조직 구성원 150명에게 설문을 배포하여 129부(86.0%)를 회수하였으며, 이 중 불성실한 설문지 4부를 제외한 125부(83.3%)를 분석하였다. 그리고 설문문항의 타당성을 위하여 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였으며, 요인분석에서 제대로 묶여지지 않은 설문문항은 분석에서 제외하였다. 분석을 통한 가설검증결과 집단지향문화가 직무만족에 정(+)의 영향을, 위계지향문화가 조직몰입에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 신생대학 조직에 있어서는 집단문화와 위계문화를 좀 더 개발시켜야 할 것이다. 조직은 살아있는 생명체와 같아서 하나의 조직이 생성하여 성장․발전하기까지 영향을 미치는 요인은 상황 및 내․외부 환경변화에 따라 매우 다양하게 나타나겠지만, 그 중에서도 조직문화가 조직의 발전과 조직의 지속적인 경쟁력 확보를 위해서 미치는 영향은 무엇보다도 중요하다 할 것이다. 본 연구에서 조직문화에 따라 구성원들의 직무만족과 조직몰입이 차이를 보이듯이 이에 따른 생산성 역시 커다란 차이가 있을 수 있으므로 조직의 발전을 위해서는 향후에도 이 분야에 대해 보다 다각도의 활발한 연구가 계속되어야 할 것이다.

대구경북경제자유구역청의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 분석 : 대구경북경제자유구역청을 중심으로

정종기 경북대학교 행정대학원 2014 국내석사

우리가 살고 있는 현대사회의 가장 큰 특징은 사회 환경의 급격한 변화와 그 변화의 속도이다. 이러한 급격한 변화 속에서 수많은 조직들이 새로이 생겨나고 변화하고 도태되어 사라져 가기도 한다. 이런 변화의 현대사회에서 “어떤 조직이 또는 어떻게 조직을 운영해야 조직 구성원들의 성과를 극대화 시킬 수 있을까” 라는 질문은 현대사회에서 가장 중요한 과제 중 하나일 것이다. 이와 관련하여 많은 학자들은 조직문화의 중요성을 인식하고 조직문화에 대한 많은 연구를 지속해왔다. 사기업에서 시작된 연구는 이제는 공공부문에까지 그 영역을 확대해가고 있다. 공공부문에서는 전통적인 공무원 조직에 대한 연구가 진행되었는데 현대사회의 행정추세는 점점 광역화되고 복합화 되어 가고 있으며. 이런 사회문제를 해결하기 위해서 공무원 조직자체도 기존의 전통적인 공무원조직에서 탈피한 새로운 형태의 공무원조직이 생겨나고 있다. 일반적으로 조직의 성과는 조직구성원에 의해서 결정되고 구성원들의 업무수행결과는 직무만족과 조직몰입에 영향을 받는다는 것이 다수 학자들의 견해이며 이런 이유로 조직문화와 조직효과성은 조직 연구 분야에서 중요한 주제중의 하나로 인식되고 있다. 조직의 형태와 특수성에 따라 조직문화는 다르게 형성될 것이며 조직효과성을 높이기 위한 방안 또한 조직의 특수성에 기인한 조직문화에 따라 다르게 판단되어져야 할 것이다. 본 연구는 대구경북경제자유구역청의 조직문화의 특성과 조직문화와 조직효과성의 관계에 대한 연구이다. 대구경북경제자유구역청은 대구·경북지역의 새로운 먹거리 창출을 위한 핵심 국책사업으로 2002년 12월 경제자유구역 지정 및 운영에 관한 법률에 기반하여 2008년 대구광역시와 경상북도 두 지자체의 지방자치조합의 형태로 설립된 기관이다. 이곳에 근무하는 구성원들은 양 지자체에서 파견형식으로 한시적으로 근무하고 있으며 경제자유구역청장은 공모를 통해 외부인사가 선임된다. 하지만 현재까지 대구경북경제자유구역청은 뚜렷한 성과를 내지 못하고 있으며, 그 운영에서도 적지 않은 부작용을 보이고 있는 현실이다. 그 이유로는 경제자유구역에 대한 구조적인 원인과 중앙기관과의 업무의 중복성, 자율권 부재 등 여러 외부 문제와 인사상의 문제, 청장의 리더십 문제 등 여러 내부 문제 등을 이유로 들 수 있겠다. 여기에서는 대구경북경제자유구역청의 조직효과성을 높이기 위한 원인 진단의 방안으로 대구경북경제자유구역청의 지방자치단체조합이라는 독특한 조직형태에 주목하고 여기서 파생되는 조직문화에 관심을 가지고 연구를 진행하였다. 이를 위해 현재 대구경북경제자유구역청 소속의 공무원들과 대구광역시청, 경북도청 소속 공무원들을 대상으로 설문조사를 실시, 분석을 실시하였으며, 추가적으로 각 기관별로 심층면접을 실시하여 설문조사를 통한 기술통계학적 분석 방법에 따른 단점을 보완코자 하였다. 그 결과 대구경북경제자유구역청의 조직문화는 전통적인 공무원 조직과는 구별되는 뚜렷한 차이를 보이고 있었다. 우선 대구경북경제자유구역청의 조직문화는 대구광역시와 경북도청에 비해 집단문화에서는 상당히 낮은 결과가 나온 반면 상대적으로 발전문화와 합리문화에서는 높은 결과가 도출되었다. 이는 선행연구결과와 면접 자료를 토대로 했을 때, 첫째로 파견형식으로 운영되고 있는 대구경북경제자유구역청의 인사제도를 원인으로 꼽을 수 있겠고, 둘째로 경제자유구역에 대한 개발업무, 외국기업 투자업무를 주된 업무로 하고 있는 대구경북경제자유구역청의 업무특성에서 비롯한 결과라고 판단된다. 하지만 대구경북경제자유구역청에서 기존 공무원조직에서 대표적으로 나타나는 집단문화와 위계문화가 낮게 나타나고 발전문화와 합리문화가 상대적으로 높게 나타난 것은 대구경북경제자유구역청은 기존 공무원조직의 관료제 특성에서 나타나는 문서주의, 서열주의, 레드테이프 등의 단점들을 극복하고 있다는 긍정적 신호로도 해석될 수 있다. 또한 대구경북경제자유구역청 구성원들은 대구광역시청, 경북도청 구성원들에 비해 상대적으로 매우 낮은 조직몰입도를 나타내었는데 이 또한 대구경북경제자유구역청의 내부적 특성에서 그 원인이 있다고 하겠다. 하지만 직무만족에서는 대구경북경제자유구역청과 대구광역시청, 경북도청의 조직 비교에서 유의미한 결과가 도출되지 않았는데 이는 공무원의 직무 자체는 조직의 특성보다는 직무자체와 직무를 행하는 담당자 성향에 따라 달라지기 때문이라 생각된다. 하지만, 집단문화는 기존연구에서 밝혀진 바와 같이 조직몰입도에 정(+)의 영향을 미치는 요인인데 집단문화가 대구경북경제자유구역청에서 낮게 인식되었다는 것은 대구경북경제자유구역청 내 구성원들간 원활한 소통과 멤버십 형성에 문제가 있다는 것을 의미하며 조직몰입도에서도 상대적으로 매우 낮은 수치를 나타냈다는 것 또한 대구경북경제자유구역청의 조직 운영에 문제점이 있다는 것을 나타낸다고 하겠다. 이런 결과를 바탕으로 하여 대구경북경제자유구역청의 조직문화 중 집단문화를 향상시킬 수 있는 장기적인 프로그램을 개발해야 할 것이며, 조직몰입도 향상을 위해서는 대구경북경제자유구역청의 직원 인사문제와 경제자유구역청의 위상 약화, 청장의 리더십 부재 등을 해결 할 수 있는 방안을 강구하여야 할 것이다. 마지막으로 본 연구를 진행함에 있어 연구대상이 대구경북경제자유구역청에 집중되어 있어 이런 결과가 다른 지방자치단체조합에도 적용할 수 있겠느냐는 문제와 자료수집과 연구조사의 시간적 제한 등으로 인해 대구광역시청과 경북도청의 사례가 부족한 점, 조직효과성을 측정하는 다양한 변수들을 고려하지 못한 점 등은 아쉽게 생각하며 향후 총괄적인 연구가 이루어질 필요가 있다고 본다.