학교조직 내 교육행정직공무원의 교사와의 의사소통 수준과 조직헌신도의 관계 : 서울특별시교육청 소속 교육행정직공무원의 인식 중심으로

권정예 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2019 국내석사

이 연구는 교육행정직공무원의 교사와의 의사소통 수준과 조직헌신도를 살펴보고, 의사소통 수준과 조직헌신도와의 관계를 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 이를 위하여 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 교육행정직공무원이 인식한 학교조직 내 교사와의 의사소통의 수준은 어떠한가? 둘째, 교육행정직공무원의 조직헌신도의 정도는 어떠한가? 셋째, 학교조직 내 교육행정직공무원의 교사와의 의사소통 수준과 조직헌신도와의 관계는 어떠한가? 이 연구 방법으로 문헌연구와 조사연구를 병행하여 실시하였다. 문헌연구는 학교조직의 특성과 구조, 교사와 교육행정직공무원의 역할과 관계, 의사소통과 조직헌신도 이론을 살펴보았고, 관련 선행연구들의 성과와 한계를 검토하였다. 조사연구는 설문지를 이용하였으며 설문지는 선행 연구자들에 의해 개발된 도구를 지도교수의 자문을 받아 수정·보완하여 사용하였다. 서울특별시 공립 초·중·고등학교 143개교에 근무하는 교육 행정직공무원 405명을 대상으로 설문을 실시하여 회수된 380부를 최종 통계 처리하였다. 설문자료의 처리는 SPSS(Statistical Package for Social Science) 23.0 통계 프로그램으로 분석하였고, 사용된 분석방법은 빈도분석, 평균, 표준편차, t-test와 F검증(집단 간 유의한 차이를 보였을 경우 Scheffe test로 사후 검증), Pearson의 적률상관계수, 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis)이다. 이 연구 결과를 제시하면 첫째, 학교조직 내 교육행정직공무원은 교사와의 의사소통 수준이 조금 높은 것으로 나타났고, 하위변인 중 신속성이 가장 높고 다음으로 수용성, 정확성, 방향성, 개방성 순이었다. 교육행정직공무원의 일반적 특성에 따라 의사소통 수준을 살펴본 결과 연령, 총 경력에서 유의한 차이를 보였다. 연령이 많을수록, 10년 이상의 고경력 일수록 의사소통 수준은 높게 나타났다. 둘째, 교육행정직공무원의 조직헌신도는 높은 것으로 나타났고, 하위 변인 중 충성심이 가장 높고 다음으로 가치수용, 자발성 순이었다. 교육행정직공무원의 일반적 특성에 따라 조직헌신도를 살펴본 결과 연령, 총경력에서 유의한 차이를 보였다. 연령이 많을수록 조직헌신도가 높았으며, 총경력이 5년 미만 보다 5년-10년 미만에 조직헌신도가 낮아졌다가 10년 이상 부터는 조직헌신도가 다시 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 학교조직 내 교사와의 의사소통 수준과 조직헌신도는 정적인 상관관계가 나타나 의사소통 수준이 높아질수록 조직헌신도가 높아짐을 알 수 있었다. 의사소통 수준의 하위변인과 t-test와 F검증에서 유의하게 나타난 직급, 연령, 총경력 변수를 포함시켜 다중회귀분석을 실시한 결과 직급, 연령, 총경력은 유의하지 않았다. 다만 의사소통 수준 하위 변인인 수용성, 정확성, 개방성 순으로 유의하게 나타났다. 위와 같이 도출된 연구 결과를 바탕으로 정책적 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 학교조직 내에서 교육행정직공무원과 교사와의 의사소통 수준을 높일 수 있는 방안이 필요하다. 특히, 교사와의 의사소통 수준이 낮게 나타난 경력이 적은 교육행정직공무원들의 경우 의사소통 수준을 제고할 수 있는 방안을 모색하여야 한다. 구체적으로 학교조직 내에서 저경력 교육행정직공무원들에게 교직원 회의 등 각종 회의 시 참석 내지 참관할 기회를 상시 부여하여야 한다. 또한 경력이 상대적으로 많은 교육행정직 공무원과 경력이 적은 공무원 간에 멘토․멘티 제도를 상설화하여 교사와의 의사소통 노하우 등의 정보를 공유하는 시도도 하여야 한다. 둘째, 학교에 근무하는 교육행정직공무원들이 학교조직에서 학교 근무를 기피하지 않고 교육활동 지원에 헌신할 수 있도록 조직헌신도를 높일 수 있는 방안이 필요하다. 특히, 조직헌신도 하위변인 중 가장 낮게 나타난 자발성을 높일 수 있는 방법을 모색하여야 한다. 이를 위해서 교육행정직공무원과 교사의 직무 권한과 책임의 한계를 명확히 하여 갈등을 사전에 예방하고, 학교 근무 교육행정직공무원의 전문성 및 역량을 제고하는 연수를 강화하는 등 제도와 다각적인 인사정책을 개선하여야 한다. 셋째, 교사와의 의사소통 수준 하위변인 중 개방성을 높이기 위한 다양한 방안을 강구할 필요가 있다. 개방성은 조직헌신도에 영향을 미치는 변인이지만 의사소통 수준 하위변인에서도 가장 낮게 나타났다. 이를 위해서 의사결정의 민주성 확보와 교사와의 동아리 활동, 친목 행사 등 비공식조직 활성화를 통하여 다양한 의사소통의 장을 마련하여 직무와 관련된 정보를 자연스럽게 교환하는 등 의사소통의 원활을 기하여야 한다. 넷째, 교사와의 의사소통 수준이 높을수록 교육행정직공무원의 조직 헌신도가 높으므로 이를 제고할 방안이 필요하다. 특히, 의사소통의 하위 변인 중 수용성은 교육행정직공무원의 조직헌신도에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 학교조직 내의 교육활동에서 교육행정직공무원과 교사 상호 간 업무 내용을 정확하게 이해하고 처리방식을 존중 하는 등 열린 마음과 진솔함 등 상호 신뢰할 수 있는 인간관계 개선을 하여야 한다. ※ 이 논문은 2019년 2월 한국교원대학교 교육정책전문대학원위원회에 제출된 교육학석사(교육정책)학위 논문임.

초등교사의 의사소통수준과 조직헌신도와의 관계

이정미 경인교육대학교 교육대학원 2013 국내석사

국문 초록 초등교사의 의사소통수준과 조직헌신도와의 관계 경인교육대학교 교육대학원 초등교육행정전공 이 정 미 본 연구는 초등교사의 의사소통수준과 조직헌신도간에 배경변인별로 어떤 관계가 있는지를 살펴보고 그 관계를 밝히는데 목적이 있다. 위와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하여 연구를 추진하였다. 첫째, 배경변인(성별, 직위, 교직경력, 담임여부, 담임학년, 학교규모)에 따라 초등교사의 의사소통수준은 어떠한가? 둘째, 배경변인(성별, 직위, 교직경력, 담임여부, 담임학년, 학교규모)에 따라 초등교사의 조직헌신도는 어떠한가? 셋째, 초등교사의 의사소통수준과 조직헌신도와의 관계는 어떠한가? 본 연구는 인천광역시 관할 소재에 공립초등학교 교사를 대상으로 총 300명의 교사에게 설문지를 배부하여 280부(93%)를 회수하였으며 이 중에서 불성실한 응답이나 일부 문항에 응답하지 않아 통계처리가 곤란한 설문지 16부를 제외하고 유효한 설문지 264부(88.7%)를 통계분석에 사용하였다. 본 연구는 통계자료 처리를 위해 SPSS/Win 12.0 프로그램을 사용하였다. 먼저, 초등 교사들의 의사소통수준과 조직헌신도를 측정한 측정도구의 신뢰도를 알아보기 위해 Cronbach-α 신뢰도 계수를 산출하고 초등 교사들의 개인 배경 변인을 알아보기 위해 성별, 직위, 교직경력, 담임여부, 담임학년, 학교규모별 빈도분석(Frequency Analysis)을 통해 기초분석을 하였다. 다음으로는 초등 교사의 배경변인에 따라 의사소통수준과 조직헌신도에 대한 인식의 차이를 검증하기 위하여 평균값과 t/F 검증(t-test, Oneway-ANOVA)을 실시하였다. 또한 초등 교사가 인식하는 의사소통수준과 조직헌신도와의 관계를 알아보기 위해 의사소통수준과 조직헌신도의 세부 하위 요소간의 상관분석과 의사소통수준의 각 요소와 조직헌신도 구성요소 간의 중다회귀분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였는데, 이러한 통계 방법에 의해 분석된 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 초등학교 교사들의 의사소통수준은 모든 변인에 있어서 높게 나타났으며 특히 남교사가 여교사에 비해 의사소통이 원활하고 개방적으로 이루어지고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 초등교사의 의사소통수준은 교직경력이 ‘25년이상’일 경우 ‘5-10년미만’의 교직경력을 가진 교사에 비해 의사를 정확하고 명료하게 전달하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 초등교사의 조직헌신도는 모든 변인에 있어서 높게 나타났으며 특히 남교사가 여교사보다 교직에 남아있고자 하는 의지 및 조직 목표에 대한 신념이 강한 것을 알 수 있었다. 넷째, 초등교사의 조직헌신도는 교직경력이 ‘25년이상’일 경우 ‘5-10년미만’의 교직경력을 가진 교사에 비해 계속적으로 교직에 남아있고자 하는 의지가 강하다는 것을 알 수 있었다. 다섯째, 초등교사의 의사소통수준과 조직헌신도는 정적인 상관관계가 있으며 교사의 의사소통수준이 조직헌신도에 영향을 주고 있다는 것을 알 수 있었다. 핵심어 : 초등교사, 의사소통수준, 조직헌신도

初等學校組織의 意思決定 過程에서 敎師의 參與度와 組織獻身性에 關한 硏究

고영길 목포대학교 대학원 1998 국내석사

본 연구는 초등학교 조직의 의사결정 과정에서 교사의 참여도와 조직 헌신성의 정도를 분석한 것이다. 연구방법은 조사연구법이며, 사용된 조사도구는 교사용 설문지이다. 설문지는 의사결정 참여순위, 의사결정 참여도와 헌신성에 관한 5단계 Likert형식을 갖는 각 20개 문항으로 구성되었다. 지역적으로는 목포시와 무안, 영암, 해남, 강진, 진도, 신안 등 6개 군의 교사들을 조사대상으로 한정하였다. 통계 처리된 설문지 수는 438부로 「의사 결정 참여 순위」는 백분율로 산출하여 학교 조직에 대한 함여의 우선순위를 결정하는데 활용하였고, 「교사의 의사결정 참여도에 관한 설문지」, 「교사의 헌신성에 관한 설문지」의 조사 결과는 성별, 직위별, 학력별, 규모별로 평균, 표준편차, t-test, F검증 등을 통하여 분석하였다. 조사연구 자료에 대한 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 학교 조직에서의 업무 영역별 의사 결정 참여 순위는 어린이 생활지도(36.5%), 교육과정 운영(27.8%), 교육연구 및 평가(14.6%), 학교 특별행사 추진(7.3%)등이 교사의 의사결정 참여의 기회가 많은 반면, 학교재정 운영(0.3), 학부모와 아동교육 협의기회(1.1%), 학교시설관리(2.1%), 직원 후생복지(2.4%) 등이 교사의 의사결정 참여의 기회가 극히 낮은 것으로 나타났다. 이는 재정적인 뒷받침이 필요한 영역은 학교장의 독단적 의사결정 경향이 높은 것으로 판단되었다. 둘째, 학교 좆기에서 교사의 의사 결정 참여도를 집단별 특성으로 정리하면 다음과 같다. ① 교사의 성별 의사 결정 참여도는 여교사들보다는 남교사들이 보다 높고, 연령별로는 40~50대의 참여도가 높은 반면 20~30대는 낮은 것으로 나타났다. ② 교사의 직위별 의사결정 참여도는 학교 조직의 중간 관리층인 주임교사의 참여도 보다 높게 나타났으며, 학력별 참여도는 큰 차이는 없으나 사범계 출신 교사의 참여도가 높은 것으로 나타났다. ③ 학교 규모별 교사의 의사 결정 참여도는 규모에 따라 별 차이가 없는 것으로 나타나고 있어 학교 조직에서의 교사의 의사결정 참여도는 규모의 대・소 보다는 업무의 특성이나 조직성원의 성향에 따라 차이를 나타내고 있음을 보여 주고 있다. 셋째, 학교 조직에 대한 교사들의 조직 헌신성은, ① 남교사 집단이 여교사 집단보다 높으며, 연령이 높아질수록 조직헌신성이 높아졌다. ② 주임교사가 평교사보다 높고, 학력별로는 사범계 출신이, 규모별로는 소규모학교의 헌신성이 대규모 학교보다 높게 나타났다. 넷째, 학교조직에서 의사결정에 대한 참여도와 헌신성과의 관계를 분석한 결과 대체로 의사결정에의 참여도가 높은 집단이 헌신성도 높은 것으로 나타나고 있어 참여도와 헌신성과의 사이에는 밀접한 관련이 있는 것으로 분석되었다. 이상과 같은 연구결과를 토대로 결론을 내린다면 다음과 같다. 첫째, 초등학교 조직에서 효과적인 교육 목표 달성을 위해서는 의사 결정 과정에 조직 구성원들의 참여의 폭을 더욱 확대되어야 겠다. 참여 기회의 차단은 학교 경영에서의 학교장과 교사들의 불신과 갈등의 요인이 될 수 있으므로 효과적인 학교 경영을 위해서는 당연한 조치일 것이다. 둘째, 초등학교 조직의 의사결정에 대한 참여도와 조직 헌신성과는 밀접한 관계가 있으므로 학교 조직의 경영자는 개인의 경험이나 직관에 의존하는 결정으로 목표수행을 독려하는 것보다는 민주적인 참여유도와 공개적인 조직 경영으로 학교의 교육 목표에 접근해야겠다.

平生敎育 敎·講師의 個人的 特性이 職務滿足度와 組織獻身度에 미치는 影響에 관한 硏究 : 大田地域 平生敎育機關을 中心으로

김선용 충남대학교 행정대학원 2008 국내석사

조직에서 개인의 행위는 조직목표와 관련된 업적으로 나타나게 되며, 직무에 대한 불만족은 낮은 생산성과 이직률로 이어진다. 따라서 개인의 행위를 관리하는 것은 조직의 핵심과제 중의 하나라 할 수 있다. 조직 내 개인은 무수히 많은 태도를 가질 수 있으나, 가장 많은 연구의 대상이 되는 직무 및 조직과 관련된 태도는 직무만족과 직무몰입, 조직헌신이다. 평생교육 조직의 궁극적 목표인 평생학습사회를 건설하기 위해서는 평생교육 현장에서 교수활동을 수행하고 있는 평생교육 교?강사의 질적 수준을 제고하여야 한다. 본 연구는 이러한 사고의 틀을 기반으로 대전지역 평생교육기관에서 활동하고 있는 평생교육 교?강사의 직무만족도와 조직헌신도를 높이기 위한 연구 과제를 수행하기 위해 직무만족도와 조직헌신도에 영향을 미치는 요인은 무엇인지를 밝히고, 이를 통해 평생교육 교·강사의 직무만족도와 조직헌신도를 극대화하고, 효과적인 조직관리를 위한 시사점을 찾아냄으로써 평생교육의 질적 수준을 제고할 수 있는 방안을 제시하고자 하였다. 본 연구를 수행하기 위하여 본 연구 주제와 관련 있는 선행연구의 고찰을 통해 다음과 같은 연구모형을 도출하였다. 평생교육기관에 출강하는 교·강사를 대상으로 직무만족도와 조직헌신도에 영향을 주는 개인적 특성요인을 5가지 하위요인으로 구성하여 이들 요인들 중 직무만족도와 조직헌신도에 영향을 미치는 요인은 무엇인지를 밝히고자 하였으며, 또한 직무만족도와 조직헌신도 상호간에는 어떠한 상관관계가 있는지를 살피고자 하였다. <연구모형> [표는 원문 참조] 실증분석을 위한 통계프로그램으로는 SPSS 14.0 및 AMOS 6.0을 이용하였고, 설문의 형식으로는 인구통계학적 분석을 제외한 모든 설문항목을 리커트척도(5점척도)를 이용하였으며, 탐색적 요인 분석 및 각 요인에 대한 공변량 구조 분석에는 AMOS 6.0을 사용하였다. 설문지의 타당성과 신뢰성 분석 측정 결과 모든 요인이 일반적으로 유효하게 사용할 수 있는 값 0.60과 0.40을 상회하였다. 연구 모형의 적합성을 검증하기 위해 요인분석 및 각 요인에 대한 공변량 구조분석을 실시한 결과 적합한 것으로 판정되었다. 실증적 연구를 통해 도출한 결과는 다음과 같다. 직무만족도에 영향을 미치는 선행변수들을 검증한 결과 성별, 나이, 결혼유무와 학력, 자격소지여부, 근무경력은 직무만족도에 유의한 영향을 미치지 않는 변수로 나타났고, 근무환경, 급여수준, 복지수준과 동료강사와의 관계, 감독자와의 관계, 수강생과의 관계는 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정부주도형과 민간주도형 또한 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타났다. 따라서 직무만족도를 높이기 위해서 정부가 우선적으로 시행해야 할 정책사업은 첫째, 평생교육 교·강사 관리시스템이 구축되어야 한다. 둘째, 평생교육 교·강사가 주도하는 학습자와의 평생학습동아리 구축이 필요하다. 셋째, 평생교육 교?강사 워크숍 등의 정기적 개최가 필요하다. 조직헌신도에 영향을 미치는 선행변수들을 검증한 결과 성별, 나이, 결혼유무와 동료강사와의 관계, 감독자와의 관계, 수강생과의 관계는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고 학력, 자격소지여부, 근무경력과 근무환경, 급여수준, 복지수준은 조직헌신도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정부주도형과 민간주도형 또한 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타났다. 이상의 연구결과에 따라 평생교육 교·강사의 조직헌신도를 높이기 위해서 우선 시행하여야 할 정책사업은 첫째, 평생교육 교·강사 자격증제 도입이 필요하다. 둘째, 일정기간의 강사경력이 있는 교·강사를 대상으로 4대 보험 혜택 부여방안을 고려해 볼 수가 있다. 셋째, 평생교육 교강사 양성기관을 구축하여야 한다. 넷째, 평생교육 교·강사 전담기구와 인력의 확보가 필요하다. 직무만족도와 조직헌신도 상호간 영향정도를 검증한 결과 직무만족도는 조직헌신도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 반대로 조직헌신도는 직무만족도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. Individual actions taken in an organization are linked with achievements related to organizational goals. The dissatisfaction of any given work duties is linked with low-quality productivity and departure rate. Therefore, managing individual actions can be one of the key tasks in any organizations. Each individual in every organization can have numerous attitudes. But, the attitudes, related to work duties and organizations becoming the subjects of the greatest researches, are "satisfaction of work duties", "commitment to work duties", and "devotion to organization". As a truth goes that "the quality of education does not exceed the quality of teachers, the qualitative levels of teachers or instructors in permanent education must be raised, in order to promote the quality of permanent education and reinforce education activities. Under the framework of this thinking, the research thesis has carried out the research tasks necessary for enhance the "satisfaction of work duties", and "devotion to organization" among teachers or instructors, who were engaging in Permanent Education Institution in Daejeon province. To do it, this thesis has attempted to find out the effects on "satisfaction of work duties" and "devotion to organization", trying to maximize" satisfaction of work duties' and "devotion to organization" among such teachers or instructors in permanent education, and seeking ways for the effective organizational management required to raise the qualitative levels of permanent education. And, as part of a bid to make this research, the thesis has reviewed the preceding research on the research subject. In the respect, the following research models have been presented. This research thesis has conducted a survey of teachers or instructors in permanent education institutions in order to find out what factors would have effects on "satisfaction of work duties" and "devotion to organization. To do it, this thesis has classified into the five sub-factors, individual characteristic factors which had effects on "satisfaction of work duties" and "devotion to organization" five sub-factors. Also, it has attempted to examine how "satisfaction of work duties", and "devotion to organization" would be correlated. <The research models> [표는 원문참조] For statistical programs for substantiate analysis, SPSS 14.0 and AMOS 6.0 have been employed. For a survey form, Likert scales (five point scales) have been employed in survey categories all but demographical analysis. AMOS 6.0 has been used as to covariance structure analysis on explorative factors and any other factors, According to the analytic measurement results on validity and reliability of a questionnaire, all factors have exceeded the value of 0.60 and 0.40, which can effectively be used as a whole. The factor analysis and covariance structure analysis on each factor has been conducted in order to test the adequacy of the research models. The results has been proved adequate. The outcomes put forward through substantiative research are as follows: For preceding variables effects on satisfaction of work duties, gender, age, marital status, education backgrounds, certificates and working experiences have had no significant effects on satisfaction of work duties, while, working climates, benefit and welfare levels, relations with colleague teachers, instructors, monitors and instruction takers have the significant effects on satisfaction of work duties. Government and non-government-leading types have served as the significant variables effects. Accordingly, the government must implement the following three policy business activities, in order to heighten satisfaction of work duty among teachers or instructors in permanent education. Firstly, the management systems to manage teachers or instructors in permanent education must be established. Secondly, the permanent education club must be built and connected with learners, under the leadership of such teachers or instructors. Lastly, regular workshops for teachers or instructors need to be held. With the respect to preceding variables effects on "devotion to organization", gender, age, marital status, relations with colleague teachers, instructors monitors, and instruction takers, have had significant effects. In contrast, education backgrounds, certificates, working experiences, working climates, benefit and welfare levels have significant effects on "devotion to organization". Government and non-government-leading types have had served as the significant variables effect. The results indicate that in order to strengthen "devotion to organization" among teachers or instructors in permanent education, the following policy business activities must be put as priority. Firstly, it needs to introduce certificate systems for teachers or instructors in permanent education. Secondly, it must be considered to offer the benefits of the four insurances to teachers or instructors, who have teaching careers for some period. Thirdly, it needs to build agencies where can foster teachers or instructors in permanent education. Lastly, it makes sense to attract organizations and human resources dedicating to teachers or instructors in permanent education. The result of the effects on correlations with "satisfaction of work duties" and "devotion to organization" reveals that "satisfaction of work duties" has had significant effects on "devotion to organization", in contrast, "devotion to organization" has no had significant effects on "satisfaction of work duties".

學級組織에서의 道德的 指導性과 敎師의 組織獻身性의 關係 硏究

李彰雨 忠南大學校 2000 국내석사

이 연구는 학교조직에서의 도덕적 지도성을 측정하고 조직헌신성에 대한 인식 정도를 살펴본 후 그 경향과 배경에 따른 차이점을 알아보며 도덕적 지도성과 조직헌신성과 어떤 관계에 있는가를 밝혀 학교의 효율적인 운영에 기여하는데 그 목적이 있다. 이러한 목표를 달성하기 위한 구체적인 목표는 다음과 같다. 첫째, 도덕적 지도성을 측정하여 전반적 경향을 알아보고, 교장의 배경 변인 및 학교의 배경 변인에 따라 도덕적 지도성에 차이가 있는지 알아본다. 둘째, 교사의 조직헌신성을 측정하여 전반적 경향을 알아보고, 교장의 배경 변인 및 학교의 배경 변인에 따라 조직헌신성에 차이가 있는지 알아본다. 셋째, 도덕적 지도성과 조직헌신성과의 관계를 알아보고 이 두변인의 하위 변인간의 관계도 알아본다. 본 연구는 대전광역시에 근무하는 초등학교, 중학교, 고등학교 교사 492명을 대상으로 하였으며, 연구를 위한 측정도구는 도덕적 지도성, 조직헌신성 측정질문지를 사용하였고 연구결과를 산출하기 위한 통계방법은 평균, 표준편차, 변량분석, 중다회귀분석, 적률상관을 사용하였다. 연구목표에 따라 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 학교 조직에서의 도덕적 지도성의 전반적 경향은 5점척도로 환산하여 평균이 3.50으로 나타났고 이를 하위변인에서 보면 지도자 품성(3.58), 추종자 직무수행(3.45), 지도자 능력(3.34)순으로 나타났다. 교장의 배경 변인에 따른 도덕적 지도성을 보면 학력에서 의의있는 차이가 나타났으며, 하위변인별로는 지도자 품성, 지도자 능력, 추종자 직무 수행에 있어 의의있는 차가 있는 것으로 나타났다. 학력이 낮을수록 도덕적 지도성을 발휘할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 학교 배경 변인에 따른 도덕적 지도성은 학교급별과 설립별에서 의의있는 차가 나타났다. 학교급별로는 실업고가 가장 높고, 초등학교, 중학교, 인문고 순으로 나타났고, 설립별에서는 국공립이 높은 것으로 나타났다. 이는 인문고보다는 실업고, 중학교보다는 초등학교에서 사립보다는 국공립에서 도덕적 지도성이 발휘될 가능성이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 조직 헌신성의 전반적 경향은 평균이 3.15로 나타났으며, 자발성(3.31), 충성심 (3.20)이 평균보다 높게, 가치수용(2.94)은 평균보다 낮게 나타났다. 교장의 배경 변인에 따른 조직 헌신성은 의의있는 차가 나타나지 않았다. 하위 변인별로 보면 경력별면에서 가치수용에서 경력이 9년이상일 때 의의있는 차가 나타났고, 학력별면에서는 충성심, 자발성, 가치수용에서 의의있는 차가 나타났다. 학교 배경 변인에 따른 조직 헌신성은 하위변인별에서 학교급별은 가치수용에서, 설립별은 자발성과 가치수용에서 의의 있는 차가 나타났다. 이는 학교급별에서 인문고가 가치수용이 가장 높고, 초등학교가 가장 낮은 것으로 나타났으며, 설립별에서는 자발성은 국공립이 가치수용은 사립이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 도덕적 지도성과 조직 헌신성과의 상관관계는 .432정도의 정적으로 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 충성심이 .471로 가장 높고 가치수용이 -.223로 가장 낮은 것으로 나타났다. 하위변인간에도 대부분 의의있는 상관이 있는 것으로 나타났고 가치수용과 다른 변인간에는 부적 상관이 있는 것으로 나타났다. 도덕적 지도성의 하위변인들이 조직헌신성의 하위변인을 설명하는 정도는 충성심이 추종자 직무수행에 45.8%, 자발성이 27.2%로 나타났으며, 가치수용은 지도자 품성에 31.6%로 나타났다. 이러한 결과는 도덕적 지도성은 조직헌신성에 영향을 미치며, 추종자 직무수행과 지도자 품성의 정도가 조직헌신성에 영향을 주는 중요한 변인이라는 것을 나타내고 있다고 볼 수 있다. 연구목적에 따른 연구결과를 통해 다음과 같은 결론을 얻을 수 있다. 첫째, 학교 조직에서 도덕적 지도성은 비교적 높다고 할 수 있다. 그 중에서도 인문고 보다는 실업고, 중학교 보다는 초등학교에서, 사립보다는 국공립에서 도덕적 지도성이 발휘될 가능성이 높다고 할 수 있다. 이는 실업고와 초등학교가 자율성이 높고 인문고는 교사의 근무부담이 많기 때문에 나타나는 현상으로 여겨진다. 또한 경력이 많고 학력이 낮을수록 도덕적 지도성이 발휘될 가능성이 높다고 할 수 있다. 이는 경력이 많을수록 지도자 능력을 발휘할 가능성이 높고, 학력면에서는 학력이 낮을수록 교사들에게 자율적인 직무수행의 기회를 제공하는 반면 학력이 높을수록 교사들의 직무수행에 간섭하려는 경향이 반영된 것으로 보인다. 둘째, 교사의 조직헌신성은 비교적 높다고 할 수 있다. 특히 인문고에서 가치수용이 가장높고 초등학교에서 가장 낮은 것으로 나타났으며, 자발성은 국공립에서, 가치수용은 사립에서 높은 것으로 나타났다. 이는 인문고 교사와 사립학교 교사가 상대적으로 소속된 학교에 대한 가치와 자신의 가치를 일치시키고 사명감을 발휘하기 때문인 것으로 생각된다. 셋째, 학교 조직에서 도덕적 지도성이 조직헌신성에 많은 영향을 주고, 도덕적 지도성에 따라 교사의 조직헌신성도 달라진다고 할 수 있다. 추종자 직무수행과 지도자 품성의 정도가 조직헌신성에 영향을 주는 중요한 변인이며 이는 도덕적 지도성이 발휘도리수록 충성심과 자발성이 높아져 조직에 헌신하려는 의지가 높아지는 것으로 볼 수 있다. 다라서 학교는 하나의 교육 공동체로서 장기적인 안목을 갖고 교사들의 자율적인 직무수행을 보장하고 의사결정 참여정도를 높여주고 교사들 스스로는 성실하게 직무에 임함으로써 서로들간에 서로 성실함을 느껴 직무에 만족하고 헌신하도록 해야 하겠다. A. The purpose of study The major purpose of this study is finding the relationship between principals' moral leadership and teachers' the commitment to organization in the school organization. To achieve this purpose, the details are as following. First, to clarify differences in principals' moral leadership according to the background factors of principals and schools. Second, to search differences in teachers' the commitment to organization according to the background factors of principals and schools. Third, to know the relationship between principals' moral leadership and teachers' commitment to organization. B. The method of study The sample of this study was consisted of 492 elementary, middle, and high school teachers. Two questionaires on the moral leadership and the commitment to organization were administered to the above samples. The stastical treatment were used by average, standard deviation, one-way ANOVA, multiple regression, and Correlation coefficient. C. The results of study First, the trends of moral leadership in school organization shows 3.50 on the 5-point scale. The moral leadership is showed meaningful differences in the sense of educational background. Moral leadership in background factors shows its meaningful differences in terms of school system and its foundation. This shows that moral leadership has the possibility as following. The vocational school is better than liberal edschools, the elementary school better than middle school, the national and public better than private school. The second, of teachers' commitment to organization reveals the average 3.15 on the 5-point scale. The volunteer(3.31) and the loyalty(3.20) in the teachers' commitment to organization is higher than the average, the acceptance of value(2.94) reveals lower than the average. The commitment to organization in the background factors of the principals doesn't show meaningfully. The commitment to organization caused by the school background factors reveals the meaningful difference in sub factors the acceptance of value in school systems, the volunteership and the acceptance of value in the foundation systems. This shows that the acceptance of value in academic high school is the highest, on the other hand elementary school is the lowest, volunteer in the foundation is the highest in the national and public, the private school in the acceptance of value is the highest. Third, the relationship between principals' moral leadership and teachers' commitment to organization has a close relationship in the degree of .432 emotionally, The royalty is the highest in the degree of .471, and the acceptance of value is the lowest in the degree of -.223. Between the relation in the sub factors, it has mostly close relationships. The negative relations is appeared between the acceptance of value and other factors. These results shows that principals' moral leadership affect to teachers' commitment to organization of the followers and the degree of the personality in the leaders has an important role in the commitment to organization. D. The conclusions of the Study First, we conclude that moral relationship in the organization of school has a possibility which affects more on the vocational school than on academic high school, on the elementary school than on the middle school, and on the national and public than on the private school. The vocational and the elementary school has the higher volunteership than any other schools. And there was the possibility that moral leadership much more has effect on the follower when the leader has much career but doesn't have the high degrees. It seems that as the leader do have much school career, the leader can have much effect on the leadership to the followers, and on the contrary, the leaders don't have high degrees, the school organizations give the opportunity of volunteer task, but it reflects the trend to interfere the task of the leaders, when leaders have high degree. Second, the organization devotion of the teachers is higher in academic high school and in the private school, and lower in the elementary school. The volunteerism is higher in the national and the public. This shows that academic high school and the private school teacher coincide with the value about his school and make effort to achieve duty. Third, the moral leadership in the organization of school much affect the commitment to organization. The duty performance of the follower and the degree of leader's character make major difference that affect to teachers the commitment to organization. It seems that the higher moral leadership does, and also the higher the loyalty and the volunteership do higher, and the will that devotes is much higher. Therefore, the school as the educational coorporation must have long-term appreciative eyes. And the school should guarantee the teachers' duty performance, and should do the right to participate the problem solution. The teachers should do satisfy in their job and devote themselves, and show the sense of sincerity.

교회 행정조직에서 집단효능감이 조직헌신도에 미치는 영향 : 조직동일시와 조직응집력의 이중 매개를 중심으로

설충환 백석대학교 기독교전문대학원 2024 국내박사

교회 행정조직에서 집단효능감이 조직헌신도에 미치는 영향: 조직동일시와 조직응집력의 이중 매개 본 연구의 목적은 교회 행정조직에 소속된 조직구성원의 지각된 집단 효능 감과 조직헌신, 조직 동일시, 조직 응집력의 구조적 관계를 평가함에 있다. 구 체적으로, 본 연구는 집단 효능감이 조직헌신에 미치는 영향과 함께 이 영향 이 조직 동일시와 조직 응집력에 의해서 매개가 되는지를 조사하였다. 또한, 조직 동일시가 조직 응집력에 미치는 영향을 검증하였다. 본 연구가 설계한 연구가설과 연구모형을 통계적 유의수준에서 검증하기 위하여 514명의 조사 대상자로부터 수집한 설문자료에 대해 PLS 기반의 구조 방정식 모형분석을 수행하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 첫 째, 집단 효능감이 조직헌신에 미치는 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타 났다. 둘째, 집단 효능감이 조직 동일시를 매개로 하여 조직헌신에 미치는 간 접효과는 유의한 것으로 나타났다. 셋째, 집단 효능감이 조직 응집력을 매개로 하여 조직헌신에 미치는 간접효과는 유의한 것으로 나타났다. 넷째, 조직 동일 시가 조직 응집력에 미치는 영향은 유의한 것으로 나타났다. 다섯째, 조직 동 일시와 조직 응집력에 의한 순차적 매개를 통해 집단 효능감이 조직헌신에 미 치는 간접효과는 유의한 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 통하여, 집단 효 능감이 조직헌신에 미치는 영향이 조직 동일시와 조직 응집력에 의해서 완전 매개가 되는 것으로 나타났다. 이와 함께, 교회 행정조직에 대한 조직헌신을 예측하기 위하여 설계한 본 연구가 설계한 예측 모형은 조직헌신에 관한 총변 동의 59.0%를 설명하는 타당한 모형인 것으로 나타났다. 본 연구 결과는 조직구성원의 조직헌신을 제고하기 위해서는 교회 행정조 직과 자신을 동일시하고 강한 유대감을 형성해야 한다는 점을 시사한다. 이를 통해 교회의 장기적인 성과와 지속 가능성을 높이는 데 기여할 것으로 예상된 다. “오직 너희는 택하신 족속이요, 왕 같은 제사장들이요, 거룩한 나라요, 그의 소유된 백성이니, 이는 너희를 어두운 데서 불러내어 그의 기이한 빛에 들어 가게 하신 자의 아름다운 덕을 선전하게 하려 하심이라.”(벧전 2:9) 주제어: 교회행정조직, 조직헌신도, 집단효능감, 조직동일시, 조직응집력.

공공조직 직속상사의 갈등관리유형이 조직헌신과 혁신행동에 미치는 영향 : LMX(리더-구성원 교환관계)의 매개효과를 중심으로

양영권 제주대학교 대학원 2025 국내박사

지금의 한국사회에서는 공직사회의 헌신적 직무태도와 혁신적 행동이 과거 그 어느 때보다 더 절실하다. 하지만, 공직사회는 오히려 뿌리째 흔들리고 있다. 공무 원 개인의 사명감·소명의식·조직헌신은 떨어지고 혁신적인 조직문화 수립은 더디 고 다른 직업을 찾겠다는 이직의도는 매년 높아지고 있다. 이러한 공직사회를 타개하기 위한 다양한 방안이 제시되고 있지만, 본 연구는 이에 대한 해법으로 ‘공무원 직속상사의 태도와 역할’에 주목했다. 구체적으로, 공무원 직속상사가 취하는 각각의 갈등관리유형이 부하 공무원의 조직헌신과 혁신 행동에 미치는 영향과, 그 과정을 설명할 수 있는 매커니즘으로서 LMX의 매개변인 역할을 규명하고자 하였다. 연구 대상은 그동안 연구가 소홀하였던 교육행정직 지방공무원을 대상으로 한 다. 조사 대상인 제주특별자치도교육감 소속 교육행정직 지방공무원을 비확률 편의 표본 추출방법으로 편의 표집하여, 총 262부의 설문지를 분석에 사용하였다. 분석은 SPSS 25.0와 Amos 24.0 프로그램을 이용하였고, 구조방정식모형을 통해 서 독립변수 직속상사의 갈등관리유형과 종속변수 조직헌신 및 혁신행동 간의 관계 를 파악하면서, 부트스트래핑을 통하여 LMX의 매개효과를 검증하였다. 분석 결과, 직속상사 공무원의 갈등관리유형(타협형·회피형)이 부하 공무원의 조직헌신에 영향을 미치는 과정에서는 LMX가 완전매개역할을 하는데 반하여, 직속 상사 공무원의 갈등관리유형(타협형·회피형)이 부하 공무원의 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서는 LMX가 부분매개역할을 한다는 것을 확인하였다. LMX의 매개효 과를 실증적으로 검증하였다는 것은, 직속상사의 갈등관리유형 각각이 부하 공무원 의 동기·태도·행위에 미치는 영향에 대한 설명력을 높임과 함께, 그 영향 관계에 대한 분석의 정교함을 더했다는 점에서 이론적 의의가 크다. 본 연구 결과와 이론적 시사점에 근거하여, ‘타협형 갈등관리 원칙을 구체화 하는 부문별·단계별 조정시스템 공식화’, ‘LMX 개선 위한 원온원(부하 주도 정 기적 일대일 미팅) 제도 시행’ 등의 정책적 제언을 제시한다. 주제어: 조직갈등, 직속상사 갈등관리유형, 조직헌신, 혁신행동, LMX

보육교사의 자아탄력성, 교사 효능감, 직무만족도가 조직헌신에 미치는 영향

이연희 가톨릭대학교 교육대학원 2019 국내석사

국문초록 본 연구는 보육교사의 사회인구학적 변인에 따른 조직헌신의 차이를 알아보고, 보육교사의 자아탄력성, 교사 효능감, 직무만족도가 조직헌신에 미치는 영향력을 살펴보고자 하는데 목적이 있다. 이를 위해 서울, 경기지역에 위치한 어린이집의 보육교사 320명을 대상으로 질문지를 통해 자료를 수집하는 방법을 사용하였다. 보육교사 조직헌신을 측정하기 위해 Mowday, Steers, Porter, (1982)이 개발한 조직헌신 질문지(Qrganizational Commitment Questionnaire; OCQ)를 바탕으로 김현미(2010)가 유아교육 기관에 근무하는 교사 대상으로 수정·보완한 척도를 사용하였다. 보육교사의 자아탄력성을 측정하기 위해 Atsushi, Hitoshi, Shinji와 Motoyuki(2002)가 개발한 ‘Resilience Scale' 영어판(Atsushi et al., 2003)을 민동일(2007)이 번안하고 수정한 자아탄력성 척도를 사용하였으며, 교사 효능감을 측정하기 위하여 Enochs와 Riggs(1990)에 의해 개발된 교사의 교수 효능감 검사도구(Science Teaching Efficacy Belief Instrument; STEBI)를 신혜영(2004)이 일반적인 어린이집 상황에 맞게 문항을 수정한 교사 효능감 척도를 사용하였다. 마지막으로 교사의 직무만족을 측정하기 위하여 노종희(2001)가 우리나라 실정에 맞추어 개발한 ‘교사 직무만족도 질문지 (Teacher Job Satisfaction Questionnaire; TJSQ)'를 김정희(2007)가 교육기관에 맞게 수정, 보완한 척도를 사용하였다. 본 연구의 수집된 자료는 SPSS WIN 20.0 프로그램을 사용하였고, 분석을 위해 t검정, ANOVA, 사후검정(Scheffé́), Pearson의 상관분석과 회귀분석을 실시하였다. 본 연구에서의 주요한 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회인구학적 변인에 따른 조직헌신의 차이는 연령, 기관유형, 결혼여부, 자격에서 유의미하게 나타났다. 연령에서 연령이 높고, 결혼 여부에서 기혼이며, 기관유형에서 국공립 어린이집에 근무하는 교사에게서 조직헌신이 높게 나타난 반면, 교사의 학력에서는 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 사회 인구학적 특징은 선행연구와 일치하기도 하지만 일치하지 않는 경우도 있는데 이는 연구의 표집 방법, 연구 대상이 속해있는 기관의 개별적 특성에 따라 다를 수 있는 것으로 사료된다. 둘째, 보육교사의 자아탄력성, 교사 효능감, 직무만족도와 조직헌신 간의 상관관계를 살펴본 결과, 보육교사의 자아탄력성은 조직헌신도의 모든 하위요인과는 정도의 차이는 있었지만 정적상관으로 나타났다. 즉, 보육교사가 새로운 일에 대한 다양한 관심과 의욕이 높고, 분노나 부정적 감정에 대한 조절을 잘 할 수 있고, 미래에 대한 긍정적인 인식과 희망, 그리고 미래에 대한 꿈과 목표를 가질 때 조직헌신을 더 잘 할 수 있는 것으로 나타났다. 또한 보육교사 학습자에게 영향을 미칠 수 있는 교육의 기대가 높고, 교사 스스로가 학습자에게 영향력을 미칠 수 있다는 자기 스스로에 대한 믿음이 있을 때 조직헌신이 높게 나타났다. 마지막으로 직무만족에서도 조직헌신과 높은 상관관계가 나타났다. 즉, 교사에게 주어지는 보수, 후생복지, 발전성, 혁신성, 자율성, 동료애, 교직의식이 높고, 업무에 부담을 적게 느낄 때 조직헌신을 높게 느끼는 것으로 나타났다. 셋째, 보육교사의 자아탄력성과 교사 효능감, 직무만족도와 조직헌신에 미치는 영향을 알아본 결과, 보육교사의 긍정적 미래지향성, 교사 개인 효능감, 보상과 동료애가 조직헌신에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 교사가 위협적이거나 불안한 상황에서도 미래에 긍정적 목표를 가질 수 있는 신념과 내재적인 동기요인들을 강화시킬 수 있는 교육 및 환경의 중요성을 제기한다. 또한 일에 대한 적절한 보상과 후생복지가 이루어져야 하며, 동료교사들과의 우호적인 지지와 관심, 격려 등을 바탕으로 밀접한 관계를 맺을 수 있는 환경이 만들어져야 한다는 점을 시사한다. 이러한 연구 결과를 통해서 보육교사의 자아탄력성과 교사 효능감, 직무만족도가 조직헌신에 영향을 미친다는 것을 확인 할 수 있었다. 본 연구에서는 기존의 조직헌신에 대한 연구와는 달리 조직헌신에 영향을 미치는 내적 변인인 자아탄력성, 교사 효능감과 외적 변인인 직무만족도와의 관계에 초점을 맞추었다는데 의미를 가지며, 조직헌신도를 향상시킬 수 있는 방향을 제시하는데 필요한 기초 정보를 제공하였다는데 그 의의가 있다. ABSTRACT The purpose of this study is to examine the difference in organizational commitment according to the socio-demographic variables of child care teachers, and to find out the influence of ego-resilience, teacher efficacy, and job satisfaction of child care teachers on organizational commitment. To this end, 320 child care teachers at daycare centers in Seoul and Gyeonggi Province were selected to collect data by using questionnaires. In order to measure the organizational commitment of child care teachers, based on the Organizational Commission Questionnaire; OCQ) developed by Mowday et al.(1982), a scale reconstructed by Kim Hyun-mi(2010) targeting child education institution teachers was used. To measure ego-resilience of child care teachers, Ego-resilience Scale translated and modified by Min Dong Il(2007) from English version of 'Resilience Scale' developed by Atsushi, Hitoshi, Shinji, and Motoyuki(2002) was used. To measure the teacher efficacy, Teacher Efficacy Scale which Shin Hye-young (2004) corrected and modified of questions according to the general daycare situation from Teaching Efficacy Scale(Science Teaching Efficacy Belief Instrument; STEBI) developed by Enochs and Riggs(1990) was used. Finally, to measure the job satisfaction of child care teachers, Job Satisfaction Scale which Kim Jung-hee (2007) revised and supplemented the 'Teacher Job Satisfaction Questionnaire; TJSQ' developed by Roh Jong-hee (2001) to suit the realities of teaching in Korea was used. The collected data from this study were used for the SPSS WIN 21.0 Program and for the analysis, t-testing, ANOVA, post-testing (Sheff́é), Pearson correlation and regression were performed. The main results of this study are as follows. First, differences in organizational commitment according to socio-demographic variables were significant in age, institutional types, marital status and qualifications. While there were high degrees of organization commitment among teachers of high age, married, and institutional types of national or state-run daycare centers, there was no significant difference in teachers' experience or academic background. Socio-demographic characteristics may be consistent with prior studies, but they may not be consistent, depending on sampling method of the study and the individual characteristics of the institutions to which the study object belongs. Second, the correlation between ego-resilience of child care teachers, teacher efficacy, job satisfaction, and organizational commitment is disclosed static, although there are differences in degree from all sub-factors of organizational commitment. In other words, it has been shown that child care teachers are more interested and motivated to do new things, are better able to control anger or negative emotions, and are better able to make organizational commitment when they have positive hopes and perceptions of the future, dreams and goals for the future. Also, when child care teachers have high expectations of education that can affect learners, and when teachers have their own belief that they can influence learners, their organizational commitment has been high. Finally, there was a high correlation with organizational commitment in job satisfaction. In other words, it has been shown that when the remuneration, welfare, development, innovation, autonomy, companionship, and teaching sense are high and the work burden is low, the organization commitment is high. Third, as the results about the effects of child care teachers' ego-resilience, teacher efficacy, and job satisfaction on organizational commitment, it has been confirmed that child care teachers' positive future-oriented, personal efficacy, compensation and companionship affect organizational commitment. This raises the importance of education and the environment that can reinforce the belief and internal motivations that teachers can have positive goals in the future, even when they are threatened or anxious. It also suggests that adequate compensation and welfare for work should be made, and an environment should be created that can establish close relationships based on friendly interest, support and encouragement with fellow teachers. The results of this study confirmed that ego-resilience, teacher efficacy, and job satisfaction of child care teachers affect organizational commitment. It is significant that this study focuses on the relationship between self-elasticity, an internal variable that affects organizational commitment, and job satisfaction, which is an external variable. It is also meaningful in that it provides basic information necessary to explore ways to improve organizational commitment.

특성화고 교사의 조직헌신 및 직무만족이 학교 조직 효과성에 미치는 영향

원경일 한국교원대학교 교육대학원 2017 국내석사

본 연구는 특성화고등학교 교사의 조직헌신 정도와 학교에서 근무하면서 교사들이 느끼는 직무만족도를 파악하여, 이 두 가지가 학교 조직 효과성에 어떤 영향을 미치는지 분석하는 데 그 목적을 두었다. 연구 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 특성화고 교사의 개인별 배경요인에 따른 조직헌신의 차이는 어떠한가? 둘째, 특성화고 교사의 개인별 배경요인에 따른 직무만족의 차이는 어떠한가? 셋째, 특성화고 교사의 조직헌신 및 직무만족은 학교 조직 효과성에 어떠한 영향을 미치는가? 위와 같은 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구는 설문지를 통한 조사 연구를 실시하였다. 특성화고 교사의 조직헌신 및 직무만족이 학교 조직효과성에 미치는 영향을 분석하기 위해 3가지 설문지를 사용하였으며 개인적 배경요인 문항을 제외한 나머지 문항은 모두 5점 Likert 척도로 구성하였다. 본 연구는 강원도 내 특성화고등학교에 근무하는 고등학교 교사 480명을 무선 표집 하였으며, 회수된 설문지 중 무응답이나 불성실한 설문지를 제외한 442부를 최종 분석하였다. 수집된 데이터는 SPSS 21 프로그램을 이용하여 문항별로 평균, 표준편차와 같은 기술 통계값을 구하였으며, 배경변인별 평균값의 차이 검증과 각 변수간의 상관 값을 파악하기 위해 t-test 및 one-way ANOVA와 Scheffé 사후검증과 상관관계 분석(correlation)을 실시하였다. 문항 내적신뢰도를 알아보기 위해서는 Cronbach-α로 측정하였다. 조직 헌신도는 캘리포니아대학교 Porter와 Mowday, 오클란대학교의 Steers, 예일대학교의 Boulin 등이 ‘조직에 대한 헌신도, 직무만족도 및 이직과의 상관관계 규명을 위한 연구’ 수행시 헌신도를 측정하기 위해 개발한 헌신도 측정 질문지(OCQ: Organizational Commitment Questionnaire)로 한국 실정에 맞게 보완한 이희란(2005)의 설문지를 타당도와 신뢰도 검사를 실시한 후에 수정, 보완하였다. 직무 만족도는 노종희(2001)가 개발한 ‘교사직무만족질문지(TJSQ)’로 이진숙(2008)이 연구에서 사용한 직무만족도 질문지를 타당도와 신뢰도 검사를 실시한 후 수정, 보완하여 사용하였다. 학교 조직 효과성은 왕기항(1986)이 ‘학교조직 건강진단을 위한 연구’에서 사용된 질문지로 김영아(2013)가 학교 조직 효과성을 측정하기 위해 최종선발한 질문지 중 타당도와 신뢰도 검사를 실시한 후 수정, 보완하여 사용하였다. 연구 결과를 분석한 것은 다음과 같다. 첫째, 교사들의 조직헌신에 대한 결과로는 M=3.67로 측정되었으며 하위요인별로 살펴보면 자발성(M=3.90)이 가장 높았으며, 충성심(M=3.79)이 그 뒤이며, 가치수용(M=3.33)이 평균보다 적게 나왔으나 평균을 중심으로 비교적 비슷한 분포를 보였다. 둘째, 교사들의 직무만족에 대한 결과로는 M=3.48로 측정되었으며 하위요인별로 살펴보면 동료애(M=3.98)가 가장 높았으며, 교직의식(M=3.85), 혁신발전성(M=3.51), 보상(M=3.23), 업무경감(M=2.83) 순으로 나왔다. 업무경감은 약간 낮게 측정되었으며 그 외의 대부분 값은 평균을 중심으로 비슷한 분포를 보였다. 셋째, 특성화고등학교 교사들이 인식하는 교사 조직헌신 하위요인 간 상관관계는 각 요인마다 p<.01 유의수준에서 비교적 높은 상관관계를 보이고 있으며 충성심은 자발성 .782, 가치수용 .591 순으로 상관관계가 있는 것으로 나타났고 가치수용은 자발성과 .555의 상관관계를 보였다. 충성심은 자발성과 비교적 높은 상관관계를 가지고 있음을 알 수 있었다. 교사 조직헌신과 직무만족이 학교 조직 효과성에 주는 영향력은 하위 요인 중 자존감이 p<.001 수준에서 r=.812로 가장 높은 상관관계를 보이고 있으며 교사 조직헌신보다 교사 직무만족이 좀 더 높아야 학교 조직이 더욱 큰 효과를 발휘할 수 있음을 알 수 있었다. 이상의 연구 결과로서 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 조직에 헌신하는 정도는 자발적인 조직에 대한 능동적 참여가 가장 중요하며 조직을 이탈하지 않고 유지하려는 충성심과 조직의 문화를 수용하려는 가치수용도 뒷받침 되어야 한다. 또한 교사 조직헌신은 개인적인 특성으로서 그 조직의 핵심역량을 발현할 기회가 주어졌을 경우 강하게 나타날 수 있는 요소이며 이를 토대로 올바른 조직문화 형성과 평등한 조직헌신 기회부여가 무엇보다 중요하며, 특성화고 교사의 조직헌신을 강화하기 위해서는 자발적 헌신을 실현할 수 있도록 다양한 유인책을 강구할 필요가 있다. 둘째, 교사들은 동료들과 함께 다양한 학교 내외 활동 등에서 애착을 가지고 이에 따른 동료와의 생활에 따라 발생되는 동료애에서 직무만족이 높아진다는 것을 알 수 있다. 또한 특성화고 교사들은 보상과 같은 유인가에 따른 직무만족이 크지 않으며 업무경감에 따른 직무만족은 미비함을 알 수 있고 특별한 배경 변인에 따라 직무만족의 결과가 달라지는 것이 아닌 교사 개인별로 직무만족의 원인이 각자 다르므로 교사의 직무만족을 실현하기 위한 그에 맞는 적절한 업무 부여가 그 무엇보다 중요하다. 셋째, 교사 조직헌신과 직무만족이 학교 조직 효과성에 미치는 영향 분석결과 교사 조직헌신 보다 직무만족이 높은 경우 학교 조직이 더욱 큰 효과를 발휘할 수 있다는 것으로 보아 교사들의 내면적 직무만족 수준을 확대하여 학교 조직의 효과성을 더욱 극대화할 필요가 있다. 특히 학교 조직 효과성 하위요인 중 생산성 강조 보다는 교사 개개인의 자존감을 발현할 수 있는 기회부여를 통해 조직을 효과적으로 이끌어 낼 수 있겠다. 즉, 특성화고등학교 학교 조직 효과성을 극대화하기 위해서는 교사 조직헌신을 이끌어내기 위해 자발적인 충성심과 협력적인 동료애를 통한 직무만족 기회를 확대하고 교사의 자존감을 향상시키는 문화 형성이 가장 중요하다고 하겠다.

체육행정조직의 직무환경과 조직문화, 임파워먼트 및 조직 헌신도의 관계

최형원 전북대학교 대학원 2010 국내박사

The purpose of this research was to find out the relationship among the job environment of an athletic authority, organizational culture, empowerment and the level of dedication to an organization. That is, arranging job environmental factor extracted from grasping the job-environmental factor of an athletic administrative organization as an independent variable, organizational culture and empowerment as a parameter and the level of dedication to an organization as a dependent variable, this research explored the positive relationship among each variable. The population of this study was comprised of every officers working in 16 city and province athletic councils as well as the KOC and a census has been carried out. Regarding the KOC, the visiting survey was conducted with the researcher and two trained research assistances from December 1 2009 to January 31 2010 and the postal survey was applied to the rest. Because of the lack of the credibility, questionnaires with unreliable, blank, overlapping-filling data in the returned ones was excluded from the research. In the use of the SPSS Ver. 17.0, Reliability, Frequency and Exploratory Factor Analyses was applied for data processing and the LISREL 8.50 was used for carrying out Confirmatory Factor Analysis and Structural Equation Modeling. Based on the above, the result of this research was as follows: First, regarding verification for the three different athlete organizations, structural and welfare surroundings in job environment, innovative culture in organizational culture, self-determination and &#8211;influence in empowerment and job dedication in the level of dedication to an organization were statistically significant. Second, with regard to analyzing the hypothesis on the KOC, human environment was positively influential to rational and innovative cultures, personal capability, self-determination and &#8211;influence, organizational dedication and vocational one, structural environment was positively relevant to innovative culture and self-influence, and welfare surroundings were crucial to rational and innovative cultures and self-influence. In addition, rational culture was critical to personal capability, self-determination and &#8211;influence, organizational devotion and vocational one, and innovative culture was influential to personal capability and self-influence. Organizational and vocational devotion were positively affected by self-influence and personal capability. Third, in the analysis on the research hypothesis about metropolitan councils, human and structural environments were positively influential to rational and innovative cultures as well as dedication to an organization and a job, and welfare surroundings encouraged the positive effect on self-determination and &#8211;influence. Additionally, rational culture had a positive influence on organizational and vocational devotion, and innovative culture did self-determination and &#8211;influence as well as organizational and vocational devotion. Finally, personal capability and self-determination were optimistically significant to the dedication to an organization. Fourth, analyzing the hypothesis on provincial athletic councils, human culture had a positive impact on rational and innovative culture, self-determination and -influence, personal capability, devotion to an organization and a job, structural surroundings did organizational dedication, rational culture and innovative one, and welfare environment did self-determination and &#8211;influence. Besides, rational culture was positively influential to personal capability, organizational devotion and vocational one, and innovative culture was to self-determination and &#8211;influence as well as dedication to an organization. Personal capability had a positive influence on organizational dedication. Lastly, according to verifying the hypothesis on the research modeling of an athletic administrative organization, it was concluded that every hypothesis, such as job environment and organizational culture, job environment and empowerment, job environment and organizational devotion, organizational culture and empowerment, organizational culture and the level of devotion to an organization, and empowerment and the level of organizational dedication, had a significant influence on a whole sample of an athletic authority, metropolitan, city, provincial athletic councils and the KOC. Considering the above result, the job environment of an athletic authority had a critical influence on the personnel’s accomplishing task and impetus to enforce or reduce personal empowerment in managing tasks and was also directly and indirectly influential to the personnel’s forming culture and atmosphere. In conclusion, it was believed that the analysis on the necessity to enforce the organizational devotion of the staff in an athletic authority through research modeling would be likely to provide the research about future job environment for the staff, organizational culture, empowerment and the level of organizational dedication with valuable academic information. 이 연구의 목적은 체육행정조직의 직무환경, 조직문화, 임파워먼트 및 조직 헌신도의 관계를 규명하는 것이다. 즉 체육행정조직의 직무환경 요인을 파악하여 추출된 직무환경 요인을 독립변수로, 조직문화와 임파워먼트를 매개변수로 선정하고, 조직 헌신도를 종속변수로 각각 구성하여 변수들 간의 실증적 관계를 규명하는데 있다. 연구의 대상은 16개 시&#8901;도체육회 및 대한체육회에 근무하는 전 직원을 모집단으로 설정하였으며 전수 조사를 실시하였다. 설문조사는 2009년 12월 1일 ~ 2010년 1월 31일에 걸쳐 연구자와 사전교육을 받은 2명의 연구 보조원이 대한체육회를 방문 조사하였고, 16개 시·도체육회의 경우는 우편조사를 실시하였다. 한편 회수된 설문지 중에서 부실자료, 무기입 자료, 이중기입 등 신뢰성이 떨어진다고 판단되는 자료는 분석대상에서 제외하였다. 자료처리는 SPSS Ver. 17.0을 이용하여 신뢰도 분석(Reliability), 빈도분석(Frequency), 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 공 변량 구조 분석을 위한 컴퓨터 프로그램으로는 LISREL 8.50을 사용하여 확인적 요인분석 및 구조방정식 모형분석(Structural equation model)을 실시하였다. 이를 바탕으로 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 체육행정조직의 소속에 따른 차이검증 결과, 직무환경에서는 구조적 환경과 복지환경, 조직문화에서는 혁신문화, 임파워먼트에서는 자기결정력과 영향력, 조직 헌신도에서는 직무헌신이 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 둘째, 대한체육회의 연구 가설에 대한 분석을 보면 인적환경은 합리문화, 혁신문화, 역량, 자기 결정력, 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤고 구조적 환경은 혁신문화, 영향력에 긍정적인 영향을 미쳤으며 복지환경은 합리문화, 혁신문화, 영향력에 긍정적인 영향을 미쳤다. 또한 합리문화는 역량, 자기 결정력, 영향력, 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤고 혁신문화는 역량, 영향력에 긍정적인 영향을 미쳤으며 역량과 영향력은 조직헌신과 직무헌신에 모두 긍정적인 영향력을 미쳤다. 셋째, 광역시체육회의 연구 가설에 대한 분석을 보면 인적환경은 합리문화, 혁신문화, 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤고 구조적 환경은 합리문화, 혁신문화, 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤으며 복지환경은 자기 결정력, 영향력에 긍정적인 영향을 미쳤다. 또한 합리문화는 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤고 혁신문화는 자기 결정력, 영향력, 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤으며 역량과 자기 결정력은 조직헌신에 긍정적인 영향을 미쳤다. 넷째, 도체육회의 연구 가설에 대한 분석을 보면 인적환경은 합리문화, 혁신문화, 역량, 자기 결정력, 영향력, 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤고 구조적 환경은 합리문화, 혁신문화, 조직헌신에 긍정적인 영향을 미쳤으며 복지환경은 자기 결정력, 영향력에 긍정적인 영향을 미쳤다. 또한 합리문화는 역량, 조직헌신, 직무헌신에 긍정적인 영향을 미쳤고 혁신문화는 자기 결정력, 영향력, 조직헌신에 긍정적인 영향을 미쳤으며 역량이 조직헌신에 긍정적인 영향을 미쳤다. 다섯째, 체육행정조직 연구모형의 가설 검증 결과 직무환경과 조직문화, 직무환경과 임파워먼트, 직무환경과 조직 헌신도, 조직문화와 임파워먼트, 조직문화와 조직 헌신도, 임파워먼트와 조직 헌신도 등 모든 가설에서 체육행정조직 전체 표본, 대한체육회, 광역시체육회, 도체육회 등에서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 비추어 볼 때 체육행정조직의 직무환경은 직원들의 과업수행 행동에 큰 영향을 미치고 있으며, 수행과정에 대한 개인의 내면에 임파워먼트를 강화 또는 축소시킬 수 있는 충분한 동인을 가지고 있다. 아울러 조직 구성원들의 문화와 분위기 형성에 직&#8901;간접적으로 영향을 미치고 있으며 체육행정직원이 조직에 대한 헌신을 강화시켜야 하는 필요성이 연구 모형을 통해 분석함으로써 향후 체육행정직원의 직무환경과 조직문화 그리고 임파워먼트와 조직 헌신도의 연구에 대한 유용한 정보를 제공할 것으로 기대된다.