대학 유지충원율의 영향요인에 관한 연구: 제도주의조직론, 조직학습이론, 자원의존이론을 중심으로

이병헌 연세대학교 일반대학원 2025 국내석사

조직이론의 변천에 관한 연구

김정일 한양대학교 행정대학원 일반행정전공 1985 국내석사

조직이론의 인간관과 교육적 적용에 관한 연구

박영자 이화여자대학교 1995 국내박사

The primary objective of this study was to define how human beings are viewed in the light of organization theories, by focusing on human beings in the context of an organization. The secondary objective was to seek a new understanding of human beings, and to investigate how educational goals can be influenced by applying the various organization theories, and their views of human beings, to educational organizations. An organization is established in the historical and structural environment of the time upon which imposes on people a particular point of view on human beings. Researchers who study educational phenomena have made major efforts to examine not only the behavior of the organization but also the person working for the organization. This is because the organizations actual strategy of operation, and views of all the other component attributes of the organizational scheme are determined by the way in which the human essence of an organization-participant is understood. Therefore the views of human beings in the organization can be considered to provide us with a sort of basic assumption for comprehensively explaining organizational phenomena. Likewise the distinctive views regarding human beings lead to the distinctive educational views regarding education, upon which the direction of education is dependent. In order to serve the purpose of this study, the contents are specified as follows: First, how were the organization theories established, and how have they developed to accommodate the changing times, and the changing historical and structural environments? What are the distinctive features of the organization theories as projected through the respective paradigms of organization theories? Second, how do they define human beings in accordance with the development of organization? Third, what educational implications do we observe in the divergent views on human beings which are premised in various organization theories?; When they are applied to education organizations, what educational phenomena appear? The conclusion of this study is summarized as follows: In Classical Organization Theories, an individual is compelled to agree with or obey the organization authorities; he or she is defined as a“machine model,” the“home economicus”who is supposed to satisfy economic motivations, and who is hypothesized as a person of function complying with the rationale in order to enhance the legitimacy and efficiency of the organization. Consequently, in Classical Organization Theories, a person-who is emotional, irrational, and socio-psychic-appears to be a non-individualized impersonality which is treated simply as an inhuman, and reasonable mechanic tool; and by minimizing an individual’s freedom and spontaneity, the human alienation of inhumanity has been invited. The Classical Organization Theories are represented by the Scientific Management Theory and the Theory of Bureaucracy. What the Scientific Management Theory suggests is considered significant in that productivity is enhanced through scientific management, and educational innovations are made possible by scientifically carrying out the educational tasks; yet its applicability in a school organization could arouse quite a few controversies due to the view of human beings it has premised. In terms of the Theory of Bureaucracy a person of idiosyncrasy cannot be nurtured, and the achievement of educational purpose is likely to be impeded; therefore its enforcement of inhumanity is opposed to the characteristics of school organizations. This is because the ideal of a bureaucratic scheme may be attributable to the results of both pro and anti-functions, regarding efficiency or rationality. In terms of the Organization Theory of Human Relations, people have more interests in an informal organization, complying with the“logic of affection -”rather than with the“logic of efficiency”, and puts emphasis on individual socialization or group dynamism, base on the socio-psychological human relationships induced by socio-psychological motivation. In this theory, a person’s human value is regarded as more important. In an educational organization, the educational administrator ignited the teachers and the staffs’ motivations by perceiving human essences; and by underlining human relationships, he or she provides principles of educational management, and triggers an efficient education organization management. Many Modern Organization Theories are still in the process of evolving. A lot of concepts still remain undefined, and it is not an easy task to explain an organizational structure or the view of human beings in a word. Yet, in Modern Organization Theories, a person and his/her work are properly harmonized, and the 『work』and 『person』 are both regarded as important; by comprehensively understanding the ambivalence of pursing rationality by reason, and irrationality by emotion, the researchers attempt to integrated a rational formal organization with an irrational informal organization. In Modern Organization Theories, a person is hypothesized as an independent being of distinctive personality who makes decisions, and who is an open and autonomous system. Furthermore, he/she is perceived as a future-oriented integrated personality complex, yet dynamic and active in adapting him/herself favorably to his/her inexperienced environments. The three representatives of the Modern Organization Theories are Behavio ral-Science Theory, System Theory and Contingency theory. The researchers of Behavioral-Science Theory attempt to integrate a person with organization, concentrating on human behavioral or functional aspects, while the System Theory researchers attempt the same, placing the focus on the rational or structural aspects. The Behavioral-Science Theroy researchers have systematized education theories, and added an ideal antecedent which facilitate an interdisciplinary approach to education. In dealing with the problems of all organizations including those in education, the System Theory researchers perceive every question form the standpoint of the entire organization; for them a systematic account has been made possible by openly attempting to work out the problems in the interactions of the divergent factors concerned; thus the creative characteristic of System Theory made it possible to understand accurately the structural organization of a school as a social system. Contingency Theory is a dynamic one which deals with the organizational problem of adaptability in the interactions between organization and the external environment; its educational application represents the openness of a school system, defines the effective leadership of a teacher or a school administrator, and alters or extends the conceptions of education and the educational administrations. As mentioned above, the organization theories appear to have been continuously evolving, and expanding their scope; likewise, the view of human beings rendered in the theories is observed to have undergone a complex and divergent transition beyond our expectations. Although none of the aforementioned theories is sufficient in itself for our understanding of every viewpoint of human beings, none of them should be completely rejected, because each particular explanation is persuasive. Thus we eventually reach this conclusion: while all the theories keep on independently growing, it is till required that they complement each other. Many organizations including the educational ones have incessantly been changing along with the scientific developments of high technology in this pluralistic environment; and with the organizations, individuals are also growing and changing; hence, it is inevitable to deal comprehensively with the problems of harmony and conflict between individual and organization, between individual and environment, and between one individual and another, That is, the problems need to be projected from a theoretical standpoint which enables us to perceive and understand a person as a dynamic integrated whole instead of a part. For the teachers and the educational administrators or theorists who are committed to education, such a view or standpoint is even more urgent, for the direct impact of the view or standpoint in the actual practice of education is not only significant, but in fact determines the direction of education. 본 연구는 조직 속의 인간에 주목하여 조직이론을 통해서 인간관을 구명해 보고자하는데 일차적인 목적이 있다. 그리고 다양한 조직이론과 그 속에 전제되어 잇는 인간에 대한 견해들을 교육조직에 적용했을 때 나타나는 현상과 문제점들을 검토하여 새로운 인간이해 방법을 모색해 보고 교육이 지향해야 할 바를 탐구하는 것이 이차적인 목적이다. 조직이론은 시대적 · 역사적 · 구조적 배경 속에서 성립되며 그러한 배경을 토대로 인간에 대한 일정한 관점을 가진다. 조직 현상을 연구하는 학자들은 조직의 행위뿐만 아니라 그 속에서 활동하는 인간에 관삼을 가지고 인간의 본질을 파악하는데 주력해 왔다. 그 이유는 조직 속의 인간이 지니는 본질을 어떻게 이해하느냐에 따라 조직을 구성하는 다른 모든 속성들에 대한 관점과 조직 운영의 실천적 전략이 좌우되기 때문이다. 그러므로 조직 속의 인간에 대한 견해들은 전반적인 조직 현상을 설명하는데 일종의 기본가정을 제공하는 것이라고 볼 수 있다. 같은 맥락에서 교육의 대상인 인간을 어떻게 보느냐 하는 인간관의 차이는 곧 교육을 어떻게 보느냐 하는 교육관의 차이를 가져오게 되고 교육관의 차이에 따라 교육의 방향도 달라질 수 있는 것이다. 본 연구의 목적을 위해서 선정된 연구내용은 다음과 같다. 첫째, 조직 이론이 시대적인 변천과 역사적, 구조적 상황 속에서 어떻게 정립되고 발달되어 왔는가? 또한 각 조직 이론이 갖는 패러다임은 어떠한 차이를 보이는가? 둘째, 조직이론의 발달에 따라 각 시대별 조직 이론에서 이간은 어떻게 규정되고 있는가? 셋째, 다양한 조직이론과 그 속에 전제되어 있는 각기 다른 인간에 대한 견해가 교육에 시사하는 바는 무엇이며, 또는 이들을 교육조직에 적용했을 때 어떠한 현상들로 나타나는가? 이상과 같은 내용에 따라 본 연구를 통해서 논의된 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 고전적 조직이론에서 개인은 조직의 권위에 동조하고 복종하도록 강요되며 인간은 경제적 동기를 충족하기 위한‘기계적 모델’(machine model)로서의‘경제인’으로 규정되며, 조직의 합법성과 효율성을 높이기 위해 합리적 조직체계에 따르는 기능인의 가설로 대변된다. 따라서 고전적 조직이론에서는 감정적, 비합리적, 사회 · 심리적 성격을 가진 인간을 단순히 기계적, 합리적, 비인간적 도구로 취급하는 비개인성, 비 인격성을 드러내고 있으며 개인의 자유와 자발성을 극도로 제한함으로써 인간의 소외와 인간성 상실을 초래하였다. 고전적 고직이론을 대표하는 이론으로는 과학적 관리론과 관료제 이론을 들 수 있다. 과학적 관리를 통해여 생산성을 높이고 과학적 직무수행으로 교육혁신을 꾀한다는 점에서 과학적 관리론이 주는 시사점은 크다고 하겠으나 이 이론이 전제하는 인간관 때문에 과학적 관리론을 학교조직에 적용할 때 많은 논쟁점을 일으킬 수 있다. 관료제 이론에서는 개성 있는 인간을 육성할 수 없으며 교육의 본질적 목적달성을 저해하고 관료제의 비정성의 강요는 학교조직의 특성과 정면으로 대치된다고 할 수 있는데, 아는 관료제의 이상형의 각 속성은 효율성 및 합리성에 관한 순기능적 결과는 물론 역기능적 결과도 마찬가지로 나타날 수 있기 때문이다. 인간 관계론적 조직이론에서는‘능률의 논리’보다는‘감정의 논리’의 체계에 따른 비공식조직에 과심을 가지며 구성원 사회 심리적 인간관계를 고려하여 인간의 사회성 내지 집단성이 강조되고 사회 · 심리적 동기에 의하여 유인되는 사회 · 심리적 인간관에 입각하고 있다. 인간 관계론에서는 인간의 인간적이 가치에 비중을 둔다. 교육조직에 있어서 교육 행정가의 인간요인에 대한 지각은 교사와 직원들의 동기를 부여하고 인간관례를 강조함으로써 민주적인 교육행정의 원리를 제시하며, 또한 교육조직관리의 시발점이 된다. 현대 조직 이론에는 아직도 많은 이론들이 전개중에 있거나 그 개념 정립이 불확실하기 때문에 조직이나 인간관을 하나로 요약하기에는 무리가 있다. 현대 조직이론에서 조직과 인간은 적절한 조화를 이루며 『일』 과 『사람』 이 다 같이 중시되고 인간의 이성에 의한 합리성 추구와 감정에 의한 비합리성 추구의 양면성을 종합적으로 이해함으로써 합리적인 공식구조와 비합리적 비공식적 양자의 적절한 통합을 꾀하고 있다. 현대조직이론에서 인간은 주체적, 개성적 존재로 행동하며 의사결정의 주체자이고 개방적인 존재로서 자율인의 가설에 따르고 있다. 뿐만 아니라 인간은 새로운 환경과 상황을 감안하여 적절히 적응하는 동태적이고 역동적이며 복잡하지만 통일된 전체를 이루는 미래 지향적인 이격의 통합체로 인식된다. 현대조직이론을 대표하는 이론으로는 행동과학적 조직이론, 체제이론, 상황이론을 들 수 있다. 행동과학적 조직이론은 인간의 행동적 내지 기능적 측면을 중심으로, 체제이론은 조직의 합리적 내지 구조적 측면을 중심으로 인간과 조직의 통합을 꾀하고 있다. 현대조직이론을 교육에 적용할 때, 행동과학적 조직이론은 교육에 이론의 체계화를 가져왔으며 다학문적 접근의 이념과 전제를 첨가 시켰다. 체제이론은 교육조직을 포함한 모든 조직의 문제를 다룸에 있어서 하나의 문제를 조직의 전체적인 입장에서 파악하고 이와 관련된 여러 요인들과의 상호 관련하에서 해결하고자 하는 개방적 노력을 기울이는 체계적 사고를 하게 하며, 체제 이론의 창조적 특성은 사회체제로서의 학교의 조직구조와 기능을 정확하게 이해할 수 있게 한다. 상황이론은 조직과 외부환경과의 상호작용 속에서 조직의 적응문제를 다루는 조직의 동태론으로써 이러한 이론의 교육에의 적용은 학교체제의 개방성을 표현하여 학교 행정가와 교가의 효과적 지도성을 규명해주고 교육과 교육행정의 개념을 확장, 변화 시켜줄 수 있다. 이상과 같이 고찰해볼 때 시대적 변화를 통하여 조직이론은 끊임없이 새로운 영역을 향해 확대 발전하고 있음을 발견할 수 있으며, 이러한 이론에 나타난 인간관 또한 예측할 수 없을 만큼 다양하고 복잡하게 변화되어 왔음을 알 수 있다. 각 이론에 따른 인간관은 인간의 모든 면을 충분히 다 설명해 주지는 못하나 각 이론의 인간이해의 관점은 그 특유의 설명력을 갖고 있어 어느 하나의 관점을 전적으로 부정할 수도 없다. 결국 조직에 대한 제 이론들이 독립적으로 성장할 수는 있겠지만 이들 이론들의 통합을 위한 상호보완이 필요하다는 결론에 이르게 된다. 즉 이러한 문제들을 해결하기 위해서는 인간을 왜곡하지 않는, 부분으로서가 아닌 역동적이고 통합된 전체로서 파악하고 이해할 수 있는 이론의 관점이 필요하다. 더욱이 인간교육의 사명을 띄고 있는 교육자나 교육 행정가, 교육 이론가들은 위와 같은 인간을 바라보는 시각내지 관점을 절실히 요청 받게 되는데, 이는 교육현장에서 그러한 시각내지 관점들이 주는 직접적인 영향은 매우 클 뿐 아니라 그로 인해 교육의 방향까지도 결정될 수 있기 때문이다.

조직적응이론 기반 신규간호사의 조직사회화 과정 주요 변인 간 관계 분석 : 메타분석 및 메타-구조방정식 모형 적용

남선희 성신여자대학교 일반대학원 2026 국내박사

본 연구는 신규간호사의 조직사회화 과정에 관련된 주요 변인 간의 구조적 관계를 통합적으로 규명하고자 수행되었다. 최근 국내 의료기관에서는 신규간호사의 조기사직이 심화되고 있으며, 이는 병원의 인력운영 불안정, 간호서비스 질 저하, 환자안전 위협 등 심대한 부정적 결과를 초래하고 있다. 신규간호사는 임상경험 부족, 현실충격, 높은 직무요구, 낮은 자기효능감 등으로 인해 초기 적응단계에서 매우 취약하며, 조직사회화 과정이 원활히 이루어지지 않을 경우 직무만족 하락, 소진증가, 조직몰입 저하, 이직의도 상승으로 이어지는 경향이 보고되고 있다. 선행문헌들은 조직사회화 개념을 결과 혹은 과정으로 혼용하거나 동일한 변인을 연구마다 다른 구조적 위치에서 사용하는 등 개념적·이론적 일관성이 부족하였다. 이에 따라 신규간호사의 조직사회화 과정에서 어떤 변인이 어떤 경로로 작용하는지에 대한 구조적 이해가 충분히 축적되지 못한 한계가 존재하였다. 본 연구는 이러한 문제를 해결하고자 Kammeyer-Mueller & Wanberg(2003)의 조직적응이론(A–P–D 구조)을 이론적 기틀로 채택하였다. 이 이론은 신규직원의 적응을 선행요인(Antecedents), 근접결과(Proximal outcomes), 최종결과(Distal outcomes)의 단계적 구조로 설명하여, 초기경험이 장기적 적응으로 이어지는 경로를 명확히 규정하는 장점이 있다. 본 연구에서 근접결과는 ‘과정변인(Process variables)’으로 재정의되어 직무만족과 소진을 주요 요인으로 설정하였으며, 이론과 선행연구에서 가장 일관되게 보고된 이직의도가 최종결과로서 결과변인으로 구성되었다. 또한 선행요인은 개인자원(회복탄력성, 심리적 자본, 역량), 조직자원(리더십, 임파워먼트, 간호근무환경), 상황·환경적 요인(스트레스)의 세 범주로 재구조화되었다. 연구는 2000년부터 2023년까지의 선행문헌에 대한 체계적 문헌고찰을 통해 총 69편의 정량연구를 선정하였고, 이들 문헌에서 보고된 주요 변인 간 상관 및 효과크기를 기반으로 메타분석을 실시하였다. 반복적으로 보고된 변수 쌍을 선별하여 통합 효과크기를 산출하고, 이를 바탕으로 메타상관행렬을 구성하였다. 이후 TSSEM 2단계(Two-Stage Structural Equation Modeling) 방식의 메타–구조방정식모형(MASEM, Meta-Analytic Structural Equation Modeling)을 적용하여 선행요인 → 과정변인 → 결과변인으로 이어지는 구조적 경로의 유의성과 이론적 적합성을 검증하였다. 연구결과, 개인자원과 조직자원은 모두 직무만족 증가 또는 소진감소를 통해 긍정적으로 작용하였으며, 스트레스는 과정변인에 부정적인 영향을 미치는 대표적인 위험요인으로 확인되었다. 그러나 대부분의 선행요인은 이직의도에 대한 직접효과가 유의하지 않았으며, 직무만족과 소진을 매개로 한 간접효과만이 유의하게 나타났다. 이는 신규간호사의 이직의도가 단순히 자원 보유 수준이나 환경적 요인 자체로 결정되는 것이 아니라, 이러한 요인들이 초기 적응과정에서 어떠한 심리적 경험을 형성하는지가 핵심적이라는 점을 보여준다. 즉, 조직적응이론의 A–P–D 구조가 실제 신규간호사 집단에서도 완전매개 형태로 작동한다는 실증적 증거가 제시된 것이다. 또한 경력, 국가, 연구설계에 따른 서브그룹 분석에서는 일부경로에서 차이가 나타났으며, 이는 사회문화적 맥락과 조직구조가 조직사회화 과정에 영향을 줄 수 있음을 시사한다. 본 연구결과를 이론적 근거와 연결하였을 때 시사하는 점은 다음과 같다. 첫째, 선행요인의 보호·위험효과가 확인되었는데 개인자원(회복탄력성·심리적 자본·역량)은 신규간호사가 초기적응에서 긍정적 심리반응을 형성하도록 도우며, 조직자원(임파워먼트·리더십·간호근무환경)은 신규간호사가 직무환경을 정보적으로·정서적으로 해석하는 방식에 직접적인 영향을 미치면서 직무만족을 높이고 소진을 낮추는 강력한 보호요인으로 작용하였다. 반면 스트레스는 소진을 증가시키고 직무만족을 저하시켜 이직의도 상승으로 이어지는 명확한 위험요인으로 나타났다. 둘째, 직무만족과 소진의 과정변인 역할이 매우 강하게 확인되었다. 두 변수는 모든 선행요인과 최종결과를 연결하는 핵심 매개경로를 형성했으며, 이는 조직사회화 과정에서 ‘초기 심리·정서적 반응’이 이직의도를 결정하는 가장 중요한 연결고리임을 보여주었다. 직무만족은 이직의도를 낮추는 가장 강력한 보호요인으로, 소진은 이직의도를 증가시키는 핵심 위험요인으로 기능하였다. 셋째, 총합효과 분석에서는 조직자원과 개인자원이 단독으로 작용하는 것이 아니라, 과정변인을 매개로 누적적으로 영향을 미치는 구조가 확인되었다. 특히 임파워먼트와 심리적 자본, 회복탄력성과 같은 조직·개인자원은 소진을 낮추고 직무만족을 높이며, 이를 통해 이직의도 감소에 일관된 총합효과를 보였다. 이는 단일개입보다는 다차원적 개입(개인–조직–환경 수준)이 필요함을 시사하는 것이다. 넷째, 연구 간 이질성의 원인을 파악하고 분석결과의 외적 타당도와 해석의 안정성을 확보하기 위해 경력, 국가, 연구설계에 따른 서브그룹 분석을 실시하였고 그 결과, 리더십-소진의 관계는 간호사의 경력과 국가 간에 차이가 있었고 간호근무환경-이직의도 관계에서도 국가 간 차이가 나타났다. 임파워먼트와 소진관계는 연구설계에 따른 유의한 차이가 나타났다. 즉, 경력·국가·연구설계는 일부 변수경로의 효과크기에 영향을 미치는 조절요인으로 작용하였으나, 이러한 변동이 이론적 흐름이나 전체 경로구조의 방향성을 변경시키지는 않았다. 이와 같은 결과를 토대로 조직차원에서는 임파워먼트·리더십·간호근무환경을 통합한 운영체계구축을 제언한다. 개인차원으로는 회복탄력성·심리적 자본·임상역량을 강화하는 개발 프로그램 운영을 제언하며 조직–개인 통합전략으로는 1년 주기의 통합적 온보딩 프로그램 재구성을 제언한다. 본 연구는 메타분석과 메타-구조방정식모형을 적용하여 조직사회화 과정을 구조적으로 통합했다는 강점을 갖지만, 몇 가지 제한점도 존재한다. 첫째, 메타상관행렬을 구성하기 위해 동일 변수 쌍이 최소 3편 이상 보고된 경우에 한해 분석에 포함했기 때문에, 본 연구의 구조모형은 현재문헌에서 반복적으로 관측 가능한 변인들에 한정된 ‘부분적 구조’라는 제약을 가진다. 둘째, 상관계수 기반의 TSSEM 2단계 분석의 특성상 신규간호사의 초기적응이 시기 별로 급격하게 변화하는 특성을 충분히 반영하지 못한 한계가 있다. 셋째, 본 연구에서는 조직사회화 수준 변인을 매개경로에 포함시키고자 하였으나, 관련 연구의 수와 경로구성이 충분하지 않아 매개기능을 검증하지 못했다. 이로 인해 조직사회화 이론의 핵심개념 중 하나가 구조모형에서 제한적으로 반영되었다는 제약이 존재한다. 넷째, 총합효과(total effects)는 모형전체의 공분산 구조를 반영한 추정치임에도 단순합산으로 오해될 가능성이 존재한다. 또한 총합효과는 측정도구나 표본특성의 차이에 따라 경로계수가 달라질 수 있다는 점도 고려해야 한다. 다섯째, 포함된 문헌의 대부분이 국내연구에 국한되어 있어 간호교육체계, 조직문화, 업무환경이 다른 국가나 문화권에 본 연구결과를 일반화하는 데 제한이 있다. 마지막으로, 본 연구는 관찰자료를 기반으로 이론적 경로를 통계적으로 추정하였기 때문에, 임파워먼트 강화, 간호근무환경 개선, 회복탄력성 교육 등 실제 개입이 신규간호사의 적응에 미치는 효과를 직접 검증할 수 없었다.

New Scientific Paradigm and Public Administration : Adaptative Process in Self-Organizing Systems

차윤행 Kyung Hee University 1999 국내석사

지방자치단체 출자·출연기관의 증가 요인 분석 : 제도주의 조직이론과 자원의존이론을 중심으로

윤옥민 연세대학교 행정대학원 2021 국내석사

사회문제가 복잡해지고 문제 해결을 위해 많은 비용이 수반됨에 따라 기존 공공부문의 역량만으로는 어려워 지방자치단체에서는 민간부문의 자원과 역량을 활용하기 위해 출자·출연기관을 설립하였다. 본 연구는 최근 급속도로 증가하고 있는 지방자치단체 출자·출연기관의 증가 요인이 제도적 압력과 자원 확보 측면으로 인식하고 이를 검증하는 것을 목적으로 한다. 제도주의 조직이론에 따르면 조직은 제도적 환경이 요구하는 규범과 압력에 순응함으로써 사회적 승인과 정당성, 그리고 조직에 필요한 자원을 보상받게 된다고 말한다. 그리고 조직이 정당성을 확보하는 것은 조직 운영의 효율성을 높이는 것이 아니라 동형화의 압력이며 이는 민간조직보다 공공조직에서 더 크고 민감하게 나타난다고 주장한다. 또한, 자원의존이론에서는 어떠한 조직도 자급자족할 수 없으며 환경으로부터 자원을 획득해야 생존할 수 있으므로 자원 공급자에 대한 관계가 중요하다고 말한다. 본 연구의 대상인 출자·출연기관도 공공조직으로서 상당한 동형화 압력을 받을 것으로 생각하며 대부분의 운영 재원을 지방자치단체로부터 획득하기 때문에 지방자치단체의 역량이 출자·출연기관의 생존에 중요한 역할을 한다고 말할 수 있다. 기존 공공조직의 구조 변화, 의사결정 행태 등에 제도적 압력과 자원 확보 요인이 영향을 미친다는 연구는 다양한 조직을 대상으로 분석하였으나, 출자·출연기관과 관련된 연구는 현황 분석을 통해 제도를 개선하거나 단일기관 또는 개별 광역자치단체를 대상으로 분석하는 연구가 대부분이다. 조직군 생태이론에 따르면 개별조직 수준의 분석으로는 조직과 환경 간에 관계를 제대로 분석하기 어려우므로 적어도 개체군 이상으로 분석되어야 한다고 주장하므로 본 연구에서는 광역자치단체로 분석수준을 결정하였다. 광역자치단체 수준에서 출자·출연기관 증가에 미치는 영향을 분석하기 위해 광역자치단체의 출자·출연기관에 대한 시계열(time series, 2002∼2019년, 18개년) 자료를 수집하였다. 또한, 가산자료이며 과대산포된 변수의 특징을 고려하여 음이항 회귀분석을 실시하였다. 출자·출연기관 증가 요인을 제도주의 조직이론과 자원의존이론을 바탕으로 분석한 결과, 제도적 압력과 자원 확보 측면에서 설명할 수 있었다. 무분별한 출자·출연기관의 설립을 막고자 중앙정부에서 시행된 「지방자치단체 출자·출연기관의 운영에 관한 법률」은 출자·출연기관 증가를 제약하는 강압적 동형화 요인으로 작용했으나, 권역 내 지방자치단체 출자·출연기관 수는 주변 지방자치단체 출자·출연기관 설립을 촉진하는 모방적 동형화 요인으로 작용하였다. 예산이 많은 지방자치단체일수록 출자·출연기관 설립이 활발했고, 재정자립도가 낮은 지방자치단체에서도 출자·출연기관이 증가하였다. 이는 출자·출연기관을 지역경제 발전과 지역주민 복지 수단으로 활용하는 것으로 볼 수 있다. 본 연구는 지방자치단체 출자·출연기관의 현황과 제도 개선을 중점으로 보았던 기존 연구들과 다르게 조직의 변화 측면을 종합적으로 분석했다. 이를 통해 제도적 압력과 자원 확보 측면에서 출자·출연기관이 증가한다는 연구결과를 도출하였고, 조직이론에 대한 학문적·이론적·방법론적 기여 등 다양한 정책적 함의를 제시할 수 있었다. 향후 출자·출연기관에 대한 정책을 추진할 때 적절한 방향을 마련하는데 도움이 될 것이다. Recently, social problems have become complicated and various interests conflict, which costs a lot of money and time to solve them. Accordingly, it is difficult to solve the problem with the capabilities of the existing public sector alone, so it seeks to solve the problem through public-private cooperation. The central government establishes a central public institution. And Local government establishes local public institutions. The number of local public institutions is increasing significantly. In particular, the number of local government invested and funded Institutions(hereinafter, invested & funded institutions) increases significantly. However, invested & funded institutions operate inefficiently in terms of workforce management and financial management(Of the total, 24.5% for less than 10 people, 42.5% for more than 10 people and less than 50 people; Of the total, 18.2% for more debt than capital). This is different from the purpose of increasing the efficiency of the local government business and operation through invested & funded institutions institution. It suggests that decoupling occurs in the operation of the institution as it was determined for the institutional environment or other purpose rather than the functional need and social demand. Therefore, the central government improved the relevant laws and systems to prevent the establishment of reckless invested & funded institutions. In spite of this, the number of institutions is continuously increasing. This study sought to identify the factors affecting the growth of institutions. As a result of analyzing data of 15 local governments from 2002 to 2019, ‘The flow of time’ has been shown to have a significant positive effect(+) on the increase in the number of institutions. Average number of institutions in the region has been shown to have a significant positive effect(+) on the increase in the number of institutions. ‘Local government budgets’ have been shown to have a significant positive effect(+) on the increase in the number of institutions. On the other hand, ‘Enforcement of the law’ has been shown to have a significant negative effect(-) on the increase in the number of institutions. Local government fiscal independence has been shown to have a significant negative effect(-) on the increase in the number of institutions. So, ‘The number of local government officials’ has been shown to have a significant negative effect(-) on the increase in the number of institutions. The number of institutions will continue to increase. This is because the level of institutionalization increases over time, and there are many cases in which other local governments introduce the system. Also, if financial dependence on the central government increases and it is difficult to increase the number of officials, the number of institutions will continue to increase. The recent increase in the number of institutions is led by basic local governments, with 73.4% having related ordinances. If the rest of the basic local government introduces the ordinance, the number of institutions will increase further. This increase in the number of institutions is inevitable in terms of institutional environment or budget. Therefore, rather than controlling the number of institutions, institutional supplements should be implemented to increase work efficiency. Through this, the decoupling phenomenon in the operation of the system should be reduced.

중소기업 종사자의 복리후생 인식이 내부시장지향성 인식과 혁신행동에 미치는 영향 : 조직공정성의 조절효과

이형태 숭실대학교 대학원 2025 국내박사

This study empirically examines the impact of employees’ perceptions of employee benefits on internal market orientation (IMO) and innovative work behavior (IWB) in small and medium-sized enterprises (SMEs), and further investigates the moderating role of organizational justice in these relationships. Grounded in Social Exchange Theory, Perceived Organizational Support theory, Leader– Member Exchange theory, and Relationship Marketing theory, this study seeks to clarify how employees interpret the welfare resources provided by their organization and how such perceptions translate into voluntary, creative, and proactive innovative behaviors. Employee benefits were categorized into four sub-dimensions— financial benefits, cultural benefits, facility benefits, and living-support benefits. This study first analyzed the effects of each benefit dimension on internal market orientation, and then verified the mediating role of IMO in shaping employees’ innovative work behavior. Organizational justice was incorporated as a key moderating variable to examine whether fairness perceptions strengthen the structural pathways between employee benefits, IMO, and innovation. A survey was administered to SME employees located in the Seoul metropolitan area and the Chungcheong region. A total of 315 responses were collected, and 310 valid responses were used for the final analysis after excluding incomplete or insincere questionnaires. The data were analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) via SmartPLS 4.0 and SPSS 22.0. The empirical findings reveal that financial benefits, facility benefits, and living-support benefits have significant positive effects on internal market orientation, whereas cultural benefits show no significant impact. Internal market orientation positively influences innovative work behavior, and organizational justice significantly strengthens this relationship, demonstrating a clear moderating effect. These results indicate that employee benefits function not merely as institutional entitlements but as meaningful psychological resources that foster trust, strengthen relational bonds, and promote voluntary and creative employee behaviors. Particularly in SME contexts—where resource constraints are common—the combination of substantive welfare support and fair organizational treatment plays a crucial role in enhancing employees’ autonomy and innovative engagement. This study contributes to the literature by elucidating the structural linkages among employee benefits, internal market orientation, innovative work behavior, and organizational justice, and offers practical implications for designing welfare programs and strategic HR practices in SMEs. 본 연구는 중소기업 종사자가 인식하는 복리후생이 내부시장지향성 인식과 혁신행동에 미치는 영향을 분석하고, 이 관계에서 조직공정성의 조절효과를 실증적으로 검토하였다. 본 연구는 사회교환이론과 조직지원인식이론, 리더부하교환이론, 관계마케팅이론 등을 이론적 기반으로 하여, 구성원이 조직으로부터 받은 복지적 혜택을 어떻게 해석하고, 그것이 자발성과 창의성을 동반한 혁신행동으로 전이되는 과정을 구조적으로 분석하고자 하였다. 복리후생은 자금지원, 문화지원, 시설지원, 생활지원의 네 가지 하위 차원으로 구분하었으며, 각 요소가 내부시장지향성 인식에 미치는 영향을 살펴본 뒤, 내부시장지향성 인식이 구성원의 혁신행동에 미치는 매개 효과를 확인하였다. 또한 조직공정성은 이 관계를 조절하는 핵심 요인으로 설정되어, 복리후생 인식과 혁신행동 간 구조적 관계에서 조직공정성의 역할을 함께 분석하였다. 설문조사는 수도권 및 충청권 중소기업 재직자를 대상으로 실시되었으며, 최종 315부가 수집 되었고 그 중 응답이 불완전하거나 불성실한 설문 5부를 제외한 310부의 응답자료를 최종 분석에 활용하였다. 수집된 자료는 SmartPLS 4.0과 SPSS 22.0을 활용하여 구조방정식모형(PLS-SEM) 기반으로 분석되었다. 분석 결과, 자금지원, 시설지원, 생활지원은 내부시장지향성 인식에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 문화지원은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 내부시장지향성 인식은 구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 조직공정성은 이 관계를 강화하는 조절변수로 작용하였다. 이러한 결과는 종사원들에 대한 복리후생이 단순한 제도적 혜택이 아니라, 구성원의 신뢰 형성과 자발적 태도를 유도하는 심리적 자원이 될 수 있음을 의미한다. 특히 중소기업 환경에서는 생계 기반 복지와 조직의 공정한 태도 인식이 구성원의 자율성과 혁신행동을 유도하는 핵심 경로로 작용함을 실증하였다. 본 연구는 복리후생의 세부 구성요소, 내부시장지향성 인식, 혁신행동, 조직공정성의 구조적 관계를 명확히 하고, 중소기업의 실무적 복지 설계와 전략적 인사관리 방향에 시사점을 제시한다.

대학의 하이퍼 조직화 : 변화의 동학과 결과

유승주 연세대학교 대학원 2023 국내박사

대학이 마주하고 있는 환경적 여건은 대학의 생존 자체를 위협하고 있다. 특히 고등교육의 시장화는 각종 시장논리를 대학에 적용시키는 계기가 되었으며, 이에 신공공관리(NPM)에 기반을 둔 경영기법이나 각종 개혁 조치들이 대거 시행되고 있다. 대학은 어느 기업조직보다 더 기업적 행태를 보이면서 이제 ‘경영자적 전환(managerial turn)’, ‘기업적 행위자(corporate actor)’로 대학의 본연의 정체성마저 뒤바뀌고 있는 상황이 도래했다. 또한 발전(development)과 정의(justice)라는 두 개의 거대한 보편적 규범이 지배적 경영원리로 자리매김하면서, 이제 대학은 지속가능한 발전 목표(SDGs) 달성을 위한 핵심 주체로까지 부상하였다. 현대사회에서 대학은 교육과 연구 같은 전통적 조직목표의 달성을 넘어서 때론 역기능적 가치의 초과 달성을 요구받고 있고, 이에 반응하기 위해 대학은 과잉적 조직적 분화(organizational differentiation)를 시도하고 있다. 이에 본 연구는 현대 대학 조직에서 발생하는 과잉적인 조직화 경향과 급격한 정체성 변화, 그로 인해 파생된 결과를 Bromley와 Meyer(2015)가 제시한 ‘하이퍼 조직(hyper-organization)’ 개념을 통하여 설명하고자 한다. 하이퍼 조직이란 “조직 본연의 정체성과 역량, 고유기능과 이해관계를 뛰어넘는 조직경계의 확장과 내부 복잡성의 증대를 통하여, 다양한 조직 영역에서 주어진 역할을 초과적으로 달성하는 조직”을 지칭한다(Bromley & Meyer, 2015). 과거에 비해 조직의 목표는 확장되었고 다양한 가치를 추구할 것을 요구받고 있다. 이제 전통적 조직의 틀만으로는 변화된 조직의 정체성을 규정하기 어려워졌으며, 대학이 보이는 과잉 조직화 및 구조적 정교화의 특징과 배경을 직접적으로 설명하지 못한다. 이에 본 연구는 하이퍼 조직으로 진화하는 대학의 모습을 살펴보고 조직변화의 원인과 그 결과를 분석하고자 한다. 특히, 하이퍼 조직화의 여러 단면 중 교육부문에서 발생하는 변화를 조직이론(organization theory) 관점에서 규명하고, 이를 실증적으로 분석하였다. 구체적으로 대학 경영환경의 불확실성이 급증하는 시기에 “한국 대학의 하이퍼 조직화를 추동하는 원인은 무엇인가?” 그리고 “하이퍼 조직화는 대학 조직의 성과에 어떤 영향을 미치는가?”라는 질문을 통하여 조직변화의 동학(dynamics)과 그 결과에 대해 답하고자 하였다. 본 연구는 크게 두 개의 경험적 분석을 시도한다. 하나는 하이퍼 조직화의 원인을 밝히는 분석이고, 다른 하나는 하이퍼 조직화가 조직성과에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 먼저, 대학의 핵심 기능이라 할 수 있는 교육부문에서 발생하는 과잉적 분화에 초점을 맞춰 하이퍼 조직화된 학과개설의 원인을 분석하였다. 그다음 하이퍼 조직화가 조직성과에 미치는 영향에 대한 분석은 교육부문의 하이퍼 조직화와 대학 조직의 대표적 성과라 할 수 있는 교육, 연구, 수익성과 간의 관계를 살펴보았다. 실증분석의 대상은 국내 4년제 일반대학 214개이며, 분석기간은 2009년부터 2022년까지이다. 먼저 첫 번째 연구질문에 해당하는 하이퍼 조직화를 추동하는 원인에 대한 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대학이 인지하는 행위의 준칙은 제도적 환경 내 공유된 의미체계와 상징으로부터 파생된다. 이때 대학은 인접한 지역 내 대학이나 규모나 성과가 비슷한 대학을 동일한 조직장에 속한 행위자로 인식한다. 이들은 상호주관성(intersubjectivity)을 가지며 합리화된 구조와 관행을 공유한다. 마찬가지로 하이퍼 조직화된 학과는 동일 조직장 내 타 대학들에 의해 이미 정당성을 부여받았으므로, 여과 없이 이를 수용하는 모습을 보인다. 둘째, 관리주의의 부상과 함께 관리(management)와 경영(business) 그 자체에 대한 대학의 관심이 증가하였다. 현대 대학에서 경영·전략 부서는 행정 조직도의 말단이 아닌 의사결정 구조의 최상단부에 위치하는 모습을 쉽사리 발견할 수 있다. 또한 관리와 경영에 대한 관심은 각종 경영교육으로 이어지며 경영교육에 관한 국내외 인증을 획득하려는 적극성을 보이기도 한다. 그리고 이러한 적극적 행보가 하이퍼 조직화된 교육과정 개설로 이어짐을 확인할 수 있었다. 셋째, 현대 대학은 지역 행위자(local actor)가 아닌 글로벌 행위자(global actor)를 지향한다. 대학 스스로 인식하는 경쟁 기준의 상대를 지역이라는 물리적 범위에 국한하지 않고, 세계 대학과 동일한 정체성(identity)을 획득하려고 한다. 특히, 2000년대 이후 미디어 및 각종 순위기관에 의해 세계대학 순위가 발표되면서 대학 간 경쟁은 심화되었고, 이는 대학이 스스로 지역성(locality)을 버리고 보편성(universality)을 확대하는 계기가 되었다. 한 가지 특기할 점은 세계 대학과의 경쟁에 장기간 노출된 대학은 하이퍼 조직화된 학과 개설에 소극적인 행태를 보였다는 점이다. 이는 곧, 융합·글로벌 같은 수사적(rethorical) 표현을 학과명에 반영하는 것이 소위 ‘real actor’간 경쟁의 산물이 아닌 ‘constructed actor’, 즉 사회적으로 구성된 행위자 간 경쟁의 산물이라는 것이다. 넷째, 하이퍼 조직화된 학과의 개설은 성과의 결함을 보완하기 위한 상징적(symbolic)이고 의례적(ritual)인 조직변화의 일종이다. 실제 연구성과 분야에서 부정적인 피드백을 받은 대학, 즉 열망했던 수준보다 낮은 연구성과를 산출하는 대학이 하이퍼 학과 개설에 적극적인 모습을 보인다. 사회적으로 하이퍼 학과가 연구성과를 증진할 수 있다는 어떠한 경험적 증거가 축적되지 않은 상황이다. 그럼에도 성과 개선을 위한 학습의 결과가 근본적 처방을 선택하는 것이 아닌 피상적(superficial) 미봉책으로 이어졌음을 본 연구를 통해 확인하였다. 이처럼 대학의 하이퍼 조직화가 항상 조직의 목표-수단(means-ends)과의 관계에 있어 합리성을 충족시키지 않는다. 본 연구의 두 번째 연구질문인 하이퍼 조직화가 조직성과에 미치는 영향의 분석 결과는 다음과 같다. 하이퍼 학과가 대학 성과에 미치는 영향 중 긍정적 효과는 제한적으로 나타났으며, 오히려 양자 간 유의미한 관계성이 입증되지 않는 경우가 더 많았다. 즉, 하이퍼 조직화와 성과 간의 관계를 규명함으로써 조직변화가 이루어진 합리성의 근거를 밝히고자 했지만, 양자 사이에 뚜렷한 인과적 관계성을 발견하지 못하였다. 이처럼 조직의 형태와 성과 사이에는 높은 인과관계의 모호성이 존재한다(DiMaggio & Powell, 1983; Meyer & Rowan, 1977). 하이퍼 조직화로의 진화는 조직변화의 일반적 불확실성과 하이퍼 조직화라는 특수한 불확실성이 중첩적으로 결합된 극도로 불확실한 의사결정이라 볼 수 있다. 이러한 모호한 인과관계 속에서도 대학의 하이퍼 조직화는 학과 통합 및 신설뿐만 아니라 다방면에 걸쳐 시행되고 있다. 즉, 대학이 구조적 합리화나 정교화를 이룩하는 것으로 묘사(depiction)하지만, 기능적 측면에서 비합리적이거나 때론 역기능적일 수도 있다. 본 연구는 다음과 같은 이론적 정책적 함의가 있다. 먼저, 본 연구는 world-system 및 societal 같이 초국가적·세계사회 수준에서 논의되었던 하이퍼 조직화 개념을 한국 대학이라는 field·population 단위에서 논의하였다는 점에서 이론의 확장성과 적용가능성을 높였다. 특히 국지적 맥락에서 조직변화의 양상을 하이퍼 조직화라는 개념에 따라 정립함으로써, 산발적으로 논의되던 대학의 변화상을 하나의 이론적 틀로 규정하였다. 이처럼 본 연구는 현대 대학의 조직변화를 새로운 이론적 틀로서 재구성하려고 시도하였다는 점에서 이론적 기여를 찾을 수 있다. 마지막으로 의례적 조직변화와 성과 간의 관계에 대한 논의를 확장하였다. 본 연구는 특정한 문화적 상징에 대한 무분별한 수용이 대학 발전에 항상 긍정적으로 작용하지 않을 수 있음을 실증적으로 규명하였다. 특히, 본 연구는 하이퍼 조직화와 같은 상징적이고 피상적 조직변화가 파생시킬 수 있는 허구성에 대한 검증이자, 많은 대학이 합리성 추구 과정에서 조직의 제한된 자원을 투입하여 기회비용의 손실을 초래할 수 있다는 경종의 신호를 보내는 것이다. 하이퍼 조직화 자체가 긍정 또는 부정과 같은 이분법적 가치판단의 대상은 아니다. 하이퍼 조직화는 분명 조직구조의 분화(differentiation)적 측면이나 조직의 활동이 법률(legal)이나 회계(accounting)적 관할(jurisdiction) 아래 놓이게 되어 전체적인 조직 합리성을 높이는데 긍정적으로 평가할 수 있는 부분이 존재한다. 그러나 하이퍼 조직화의 구조적 특성상 핵심기능(core function)과 전통적 이해관계(interest)를 초과한 과잉 조직화로 인하여 조직이 추구하는 본질적 가치의 훼손이나, 기술적 환경과 대치되어 발생하는 디커플링(decoupling), 그리고 비효율이라는 의도치 않은 부정효과가 언제든 발생할 수 있다. 기능주의(functionalism)적 관점에서 대학 조직의 경계 확장과 구조적 분화를 대학의 발전을 제고하기 위한 필연적 과정으로도 볼 수 있다. 그러나 이러한 초확장적 형태가 대학 조직의 성과로 통칭할 수 있는 기술적 합리성의 달성 여부와 관계없이 보편적으로 발생하고 있음을 상기할 필요가 있다. 끝으로 본 연구를 통해 전 대학 차원에서 이루어지는 하이퍼 조직화가 의례적(ritual) 조직변화이자 신화(myth)적 성격을 갖고 있다는 것을 확인할 수 있다.

新-베버주의( Neo-Weberianism) 組織理論의 認識論的 根據 : 急進的 組織理論을 中心으로

원숙연 梨花女子大學校 大學院 1987 국내석사

지방정부의 데이터기반행정에 관한 연구 : 지방정부의 데이터기반행정 확산과 공무원의 사용에 대한 실증분석을 중심으로

박이레 연세대학교 대학원 2025 국내박사