조직문화유형이 구성원의 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향 : 병원조직을 중심으로

김성수 조선대학교 2008 국내박사

The main objectives of this study are to examine the four types of organizational culture on employees' organizational commitment because various types of organizational culture exist in the same organization, and to examine a influence of organizational commitment as mediator and to examine influences of the types of organization and the types of occupation. For the model formation, based on the independent variable of organizational culture, this research has designed the research purposes to find out the influence on the mediator of organizational commitment and the influences on the moderators of the types of organizations and the types of occupations in order to make the effective formation of organizational culture in real organizations. To achieve the purposes in the research, the study reviews various approaches, analysis levels, and methods of research in studying organizational culture, and has found the relationship between organizational commitment and organizational citizenship behavior from the review of the literature For empirical analysis, data have been gathered through questionnaires given to employees in five medium and large hospitals at Honam district and one medium hospital at Gyeonggi district. To analyze the data, SPSS 10.0 (statistical packages for social science) has been used and been put to validity analysis, reliability analysis, correlations, and regression analysis. The summary of the research is as follows. First, the hypothesis that the forms of organizational culture (developmental culture, consensual culture, rational culture, hierarchical culture) have the influence on organizational citizenship behavior shows partiality positive effects. Reviewing these results, developmental culture and consensual culture have positive influences on altruism, and consensual culture, rational culture, and hierarchical culture have positive influences on courtesy. In addition to, developmental culture and consensual culture have positive influences on sportsmanship, and consensual culture has a positive influence on civic virtue. Second, the hypothesis that the forms of organizational culture have the influences on organizational commitment shows partiality positive effects. Reviewing these results, affective commitment and normative commitment have positive influences on developmental culture and consensual culture, and continuance commitment has positive influences on developmental culture, consensual culture, and rational culture. Third, the hypothesis that organizational commitment has the influence on organizational citizenship behavior shows partiality positive effects. Reviewing these results, altruism has a positive influence on affective commitment, and courtesy has positive influences on affective commitment and normative commitment. Also, affective commitment has a positive influence on sportsmanship, and continuance commitment has a positive influence on civic virtue. Fourth, the hypothesis that the forms of organizational culture have partiality positive influences on organizational commitment according to the types of organization and the types of occupation. Reviewing these results, developmental culture and consensual culture have positive effects on organizational commitment in national and public hospitals, and consensual culture has a positive effect on organizational commitment in private hospitals. Furthermore, according to the types of occupation, developmental culture and consensual culture affect organizational commitment in nursing team members, and developmental culture, rational culture, and hierarchical culture affect organizational commitment in medical treatment support team members. Fifth, the hypothesis that the forms of organizational culture have partiality positive influences on organizational citizenship behavior by mediating effects of organizational commitment. Reviewing these results, organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between rational culture and hierarchical culture in the forms of organizational culture and altruism, and developmental culture and consensual culture have influences as mediators on the relationship between the forms of organizational culture and altruism. Besides, organizational commitment totally affects as a mediator in the relationship among three cultures (developmental culture, consensual culture, and rational culture) and courtesy, and organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between hierarchical culture and courtesy. Also, organizational commitment totally affects as a mediator on the relationship between developmental culture and sportsmanship, and organizational commitment has partiality a influence as a mediator on the relationship between hierarchical culture and sportsmanship. However, organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between rational culture and hierarchical culture and sportsmanship, and organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between four cultures and civic virtue. According to the research results described above, these results make to notice importance of developing on new forms of organizational culture. Even though hospital organizations have various cultures than other organizations, Hospital organizations continually need to make desirably a new culture formation. That is, hospital organizations have to change gradually their own cultures because developmental culture and consensual culture have effects on the degree of employees' organizational commitment more than hierarchical culture. Furthermore, these organizations need to efforts to create and develop new cultures to fit with their organizations because hospitals' organizational performances depend on the types of hospitals' cultures. Moreover, in the period of formating new types of organizational culture, organizational leaders have to renew and revise their dysfunctional cultures in hospital organizations and have to innovate effectively their original cultures because these leaders contribute to their organizations to make strong organizational members' recognitions related to renewing organizational culture. In addition to, the research results implicate importances of developing organizational culture to improve employees' commitment to overcome without loss of employees' organizational commitment. In conclusion, this study empirically examines the four types of organizational culture on employees' organizational commitment and the influence on the mediator of organizational commitment and the influences on the moderators of the types of organizations and the types of occupations. As a result, the resulting of mediating and moderating effects suggest a new guide for fitness between organizational culture and organizational citizenship behavior, and will be applied to the management of organizational culture and the development of management to improve employees' productivities and their organizational loyalties. 본 연구에서는 병원조직의 조직문화 연구에 있어 하나의 조직에도 다양한 조직문화가 존재할 수 있다는 사고에 바탕을 두고 조직문화를 4개의 차원으로 구분하고, 종속변수로 조직시민행동을 설정하였다. 이러한 관계를 바탕으로 조직몰입의 매개효과를 검증하였으며, 병원의 설립형태와 직종에 따른 조절효과를 검증함으로써 실제조직에서 시사점을 제공할 목적으로 수행되었다. 위와 같은 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 먼저 기존 문헌들을 중심으로 하여 조직문화에 대하여 이론적으로 고찰한 후 조직몰입과 조직시민행동과의 관련성을 검토하였다. 이어 이론적 고찰을 바탕으로 한 연구모형과 연구가설을 설정하였으며, 연구자료를 수집하기 위하여 호남지역의 중/대형병원 5곳과 경기지역의 중형병원 1곳에 대하여 설문지 조사를 실시하였다. 또한 변수들에 대한 타당성?신뢰성 검증 및 회귀분석 등의 통계기법을 이용하여 가설검증을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화 유형(개발문화, 합의문화, 합리문화, 위계문화)과 조직시민행동과의 관련성을 검증한 결과 부분적으로 일부변수만이 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 조직문화유형 중 조직시민행동의 하위변수인 이타주의에는 개발문화와 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있으며, 예의바른 행동에는 개발문화만이 유의한 영향을 미치지 못하였다. 정당한 행동의 경우 개발문화와 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있으며 구성원의 노력의 경우 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있다. 둘째, 조직문화 유형과 조직몰입의 관련성 검증결과 부분적으로 일부변수가 조직몰입에 영향을 미치고 있는 것을 확인할 수 있었다. 구체적으로 살펴보면, 정서적 몰입과 규범적 몰입의 경우 개발문화와 합의문화에서 유의한 영향을 미치고 있으며, 유지적 몰입의 경우 위계문화에서만 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입과 조직시민행동과의 관련성 검증결과 조직몰입의 일부요인만이 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 이타주의 행동의 경우 정서적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있으며, 예의바른 행동의 경우 정서적 몰입과 규범적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있다. 정당한 행동의 경우 정서적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있으며 구성원의 노력은 유지적 몰입이 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 넷째, 조직문화 유형이 조직몰입에 미치는 영향은 병원의 설립형태와 직종에 따라 다를 것인가를 검증한 결과 조직문화 유형 중 부분적으로만 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 구체적으로 보면, 국?공립 병원의 경우 개발문화와 합의문화가 유의한 영향을 미치고 있으며, 사립병원의 경우 합의문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직종별로 구분해 보면 간호직의 경우에는 개발문화와 합의문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미치고 있으며, 의료지원직의 경우에는 개발문화와 합리문화, 위계문화가 조직몰입에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째 조직문화유형과 조직시민행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 이타주의 행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 조직문화유형의 하위변수인 합리문화와 위계문화는 매개효과가 없으며, 개발문화와 합의문화는 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 예의바른 행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 개발문화, 합의문화, 합리문화는 조직몰입이 완전매개 역할을 하고 있는 것으로 나타났으며, 위계문화의 경우 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 정당한 행동과의 관계에 있어서 조직 몰입의 매개효과를 검증한 결과 개발문화의 경우 조직몰입이 완전매개역할을 하고 있으며, 합의문화의 경우에는 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 그리고 합리문화와 위계문화의 경우에는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 구성원의 노력과의 관계에 있어서 조직 몰입의 매개효과를 검증한 결과 조직문화의 모든 하위변수가 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과로 볼 때, 병원들도 새로운 조직문화 개발의 중요성을 시사해 준다. 병원의 조직문화는 다른 어느 조직에 비해 다양한 조직문화를 형성하고 있지만, 병원의 조직성과에 기여할 수 있는 바람직한 조직문화 형성이 필요한 것으로 판단된다. 즉 병원조직의 경우 위계문화보다는 개발문화와 합의문화가 구성원의 조직몰입도를 높일 수 있음을 고려할 때, 점진적인 조직문화의 전환이 요구된다. 조직문화는 변화될 수 있기 때문에 병원문화의 유형에 따라 병원의 성과가 달라질 수 있음을 발견함으로써, 병원에 적합한 새로운 문화를 창조하고 개발하려는 노력이 필요함을 시사하고 있다. 그리고 이러한 새로운 조직문화 형성에는 조직의 리더가 기여하는 부분이 상당히 크므로, 조직의 리더는 역기능적인 조직문화를 변화시키고, 현재의 병원조직이 갖고 있는 문화를 건전하고 강하게 변화시킴으로써 전체 조직구성원들이 공유하고 강한 인식을 느낄 수 있도록 단계적이고 점진적인 노력을 해야 할 것이다. 또한 불안정한 의료 환경과 관련하여 고용조정 및 조직개편에 따른 구성원들의 조직몰입 저하 등이 발생하고 있는 현재의 상황에서 구성원들의 조직몰입을 향상시키기 위해서 조직문화 개발이 필요함을 시사해 준다. 이에 본 연구는 병원구성원의 조직몰입도와 조직시민행동을 높일 수 있는 전략의 하나로서 병원구성원들이 인지하고 있는 조직문화 유형과 조직몰입, 조직시민행동간의 인과관계를 실증적으로 규명하였다는 점에서 연구의 의의를 부여할 수 있으며, 이러한 연구결과를 토대로 병원에 적합한 조직문화 정착을 위한 계기를 마련하고, 병원구성원들의 생산성 및 조직 충성도를 높임으로써 병원조직의 성과를 제고하기 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

사회적 기업의 성과에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 : 조직유형 및 형태를 중심으로

김기현 고려대학교 대학원 2013 국내박사

최근 사회적기업의 성과에 대한 관심이 높아지면서 사회적기업에 대한 지속가능한 성장 중심이 모두의 관심사 이지만 사회적기업의 성과를 조직의 유형별 형태별 주제로 하는 연구는 상대적으로 전무하다. 사회적기업의 성과 제고방안을 모색하고자 기업가정신, 전략적요인, 사업 환경적요인, 의사결정요인, 정부지원요인과 성과 간의 관계를 사회적기업의 조직 유형과 형태로 구분하여 차이점을 분석하고자 하였다. 조직의 유형은 일자리형과 서비스형으로 구분하고 조직의 형태는 영리형과 비영리형으로 구분하였다. 사회적기업의 경제적 성과를 재무적 성과, 시장적 성과, 기술적 성과 요인으로 나누어 구성하여 가각의 유형과 형태의 특성을 파악하고자 하였다. 본 연구의 표본은 사회적기업의 2010년 12월까지 인증된 501개의 사회적기업을 대상으로 설문을 보내어 회수된 202개 기업을 실증적 분석 연구로서 그 결과다음과 같은 점을 확인 하였다. 첫째, 사회적기업의 경제성과인 재무성과에서 형태와 유형으로 분석한 결과 조직의 유형과 형태에 따라 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직의 형태인 영리와 비영리에서 모두 일자리형이 높게 나타났다. 조직의 유형에서는 일자리형이 서비스형보다는 경제성과에 높게 나타나고 있다. 둘째, 사회적기업의 시장성과를 분석한 결과 조직의 형태인 영리와 비영리부분에서 모두 일자리형이 유사한 수치로 높게 나타났다. 그러나 유형에서는 서비스형이 영리부분이 매우 높게 나타나고 있다. 시장의 성과에서는 조직의 형태와 유형 모두 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 사회적기업의 기술성과를 분석한 결과 조직의 형태인 영리와 비영리부분에서 모두 일자리형이 높게 나타났다. 그러나 유형에서는 서비스형에서는 영리형이 비영리형에 비해 약간 높게 나타나고 있다. 기술 성과에서는 조직의 형태는 영리가 높게 나타나고 있으나 통계적으로는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 조직의 유형인 일자리와 서비스형은 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 사회적기업의 재무성과에 영향을 주는 변인으로는 사업 환경요인이며, 시장성과에 영향을 주는 변인으로도 사업 환경요인이 가장 크게 영향을 미치지만 기술성과에 영향을 주는 변인으로 사회적기업가 정신 요인이 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회적기업의 유형에서는 재무성과와 시장성과에서는 사업 환경요인이 유의미한 관계로 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 기술성과요인에서는 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 사회적기업의 조직 형태에서 비영리법인은 재무성과 에서는 사업 환경요인이 가장 크게 영향 으로 나타났으며, 시장성과에서도 사업 환경요인이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으나 기술성과에서는 사회적기업가 정신요인이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 사회적기업의 지속적인 안정적인 경제성과를 제고 하기위해서 사회적기업의 유형과 형태에 따른 운영방안 및 성과 방향을 제시 하였다. 사회적 기업의 성과는 사업 환경요인이 시장성과에 가장 크게 미치며, 유형에서는 일자리형에서 사업 환경요인이 서비스형에서는 기업가정신 요인이 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 사회적기업의 사업 환경 요인으로 업종의 기술변화, 경쟁 환경, 지역사회네트워크, 지역인근기업과 호의적 관계, 경영환경변화감지 등과 같은 핵심요소가 성과에 직접적인 영향을 미친다는 점이다. 이는 사회적기업은 안정적이고 지속적인 성과를 위해서는 사업 환경 변화적 측면에서 실행해야한다는 점을 확인 할 수 있었다. 또한 본 연구는 본 연구는 사회적 기업을 평가하는 기관에 대하여는 포괄적인성과 위주의 평가에서 사회적기업의 지속성장 가능성을 반영하는 재무성과, 기술성과, 시장성과에 대한 평가 비중을 확대할 수 있는 근거를 제시하였다. 핵심어 : 사회적기업의 유형, 형태, 기업가정신, 전략적 요인, 사업 환경 요 인, 의사결정요인, 정부지원 요인, 사회적기업의 재무 , 시장, 기술, 성과.

추종유형과 지도력유형이 조직유효성에 미치는 영향분석

최순용 연세대학교 2005 국내석사

본 연구는 조직을 구성하는 구성원으로서의 추종유형과 지도력유형이 조직의 유효성에 미치는 영향을 분석해 보고자 한다. 이 과정에서 조직구성원의 배경요인이 조직유효성에 영향을 미치는데에 있어 어떤 차이가 있는지, 추종유형과 지도력유형이 조직유효성에는 영향을 미치는데에 있어 차이를 나타내는지를 분석한다. 연구목적을 달성하기 위해 조직구성원이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하기 위한 추종유형과 지도력유형에 관한 문헌고찰을 하고, 기업현장에서 조직구성원이 느끼는 조직유효성을 결부시켜 정리한다. 이를 위하여 조직내에서 추종유형과 지도력유형과 밀접한 관계가 있는 조직원을 대상으로 설문을 실시하여 부하로서 느끼는 업무수행 측면, 그리고 상사에 대한 지도력성향에 대하여 느끼는 사항을 조사하여 분석하였다. 연구결과, 조직내의 추종유형과 지도력유형이 조직유효성에 영향을 미치는 차이를 분명히 확인 할 수 있었다. 조직구성원의 배경요인 중 직종, 업무, 직급별 요인에 있어 가장 유의한 차이를 나타났으며, 추종유형과 조직유효성의 관계에 있어서는 추종유형별 조직몰입에 대한 관계에서, 지도력과 조직유효성 관계에 있어서는 지도력유형별 직무만족에 대한 관계에서 유의한 차이를 발견하였다. 그리고 추종유형 중 모범형이 다른 유형보다 조직몰입과 직무만족이 높은 것으로 분석되었고 변형생성 지도력이 거래적 지도력 보다 상대적으로 직무만족과 조직몰입이 높게 나타났다. 이러한 연구결과들을 종합해 볼 때, 추종유형과 지도력유형이 조직유효성에 영향을 미친다고 판단되며 각 조직구성원의 유형에 따른 적절한 기업교육과정이 개발되고 실시되어야 할 필요가 있다는 것을 다음과 같이 역설할 수 있다. 첫째는, 직종, 업종, 직급별로 조직유효성의 차이가 있다면 기업교육관련 부서의 담당자는 조직유효성이 상대적으로 떨어지는 직종, 업종, 직급별로 그 원인을 찾아 해결하려는 노력을 기울여야 할 것이다. 그리고 또한 직종, 업종, 직급별로 조직몰입과 직무만족의 차이가 발생하는 원인을 세분화하여 합당한 관리방안을 수립하는 것도 고려해 보아야 할 부분이다. 둘째는, 모범형 부하유형을 육성하여 지속적으로 그 비중을 확대해 나가는 것이 조직성과 증대와 향후 바람직한 지도자 육성을 위해 의미가 크다고 할 수 있다. 왜냐하면 조직성과에 기여할 수 있는 조직구성원의 비중을 높여가는 것이 기업의 발전을 위해 매우 중요한 일이기 때문이다. 이러한 점에서 모범형 부하의 육성을 지원하는 교육과정을 개발, 지원하는 것이 필요하다. 셋째는, 지도자급 관리자들이 상황에 따라 변형생성 지도력과 거래적 지도력 발휘를 지원할 수 있는 교육과정의 개발과 주기적인 점검활동이 실시된다면 지도력을 근간으로 한 부하육성을 통한 조직발전에 기여할 수 있다고 판단된다. 그러나 자율성과 다양성이 중시되는 경영환경을 감안하여 두 가지 지도력이 상황에 따라 적절히 구사되어야 하겠지만, 효과성에 있어서는 변형생성 지도력이 거래적 지도력 보다 직무만족과 조직몰입에 있어 상대적으로 효과적인 것으로 분석되었기 때문에 변형생성 지도력의 조직내 확산을 위한 노력이 필요할 것이다. The purpose of the study was to analyze effects of followership and leadership among members of an organization on organizational effectiveness. In this process, an analysis was carried out to see if a background factor of members affected organizational effectiveness, how followership and leadership affected organizational effectiveness, and if there was correlation between followership and leadership in affecting organizational effectiveness. For this purpose, prior studies and literatures were examined and a survey was conducted with members who were closely related to followership and leadership within an organization. The results suggested that followership and leadership within an organization affected organizational effectiveness. There was the most significant difference in factors of occupation, job, and position; besides, there was a significant difference in relationship to job satisfaction by leadership and that to organizational commitment by followership. The analysis demonstrated that a model type had higher organizational commitment and job satisfaction than any other followership; the analysis of correlation between followership and leadership indicated that transformational leadership was most closely correlated to job satisfaction while active participation to organizational commitment. Putting the results together, it is judged that both followership and leadership may affect organizational effectiveness and it is necessary to develop and implement a corporate curriculum appropriate for the type of each member. It is also meaningful to cultivate and increase the model followership in improving organizational achievement and developing desirable leaders in the future. That is because it is so important to increase members who can contribute to organizational achievement for business development. If a curriculum is developed which can assist leader-level managers in exerting transformational or transactional leadership by the situation along with regular inspection, it will be able to make contributions to organizational growth through follower development based on leadership. Finally, the analysis of correlation between followership and leadership affecting organizational effectiveness indicated that corporate education would be required to develop and provide a curriculum which enables leaders to cultivate transformational leadership and followers to enhance the ability to participate actively in job in order to maximize organizational effectiveness.

조직문화유형이 경영성과에 미치는 영향 : 변혁적 리더십의 매개효과를 중심으로

김종수 한성대학교 지식서비스&컨설팅대학원 2020 국내석사

본 연구의 목적은 조직문화유형이 경영성과에 어떻게 영향을 미치는지를 알아보기 위한 것이다. 또한 이 과정에서 변혁적 리더십의 매개효과는 어떻게 나타나는지를 살펴보고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위해서 본 연구는 설문조사에 의한 정량적인 방법론을 시도하였다. 조직문화의 유형으로는 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화 그리고 위계지향문화를 독립변수로 하고 경영성과를 종속변수로 하였다. 또한 변혁적 리더십을 매개변수로 사용하였다. 연구목적의 달성을 위해 문헌연구와 실증연구를 병행하였다. 기존문헌의 고찰을 통해서 연구가설을 설정하고 설문지를 작성하였다. 설문지는 총 268매가 수집되었으며 응답이 불완전한 설문을 제외한 247매의 유효데이터를 가지고 분석하였다. 신뢰성 분석을 위해 Cronbach's α값 검증을 했고 타당성 분석을 위해 확인적 요인분석을 하였다. 연구가설의 검정을 위해서는 상관관계분석과 회귀분석법을 사용하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 네 가지 유형별 모두 경영성과에 대한 유의한 영향이 검증되었다. 즉, 관계지향의 조직문화, 과업지향의 조직문화, 혁신지향의 조직문화, 위계지향의 조직문화가 모두 경영성과에 정(+)의 방향으로 영향을 미쳤다. 조직문화유형 중에서 관계지향의 조직문화가 경영성과에 가장 크게 영향을 끼치는 것으로 나타났고, 다음으로 위계지향, 혁신지향, 과업지향 순으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 유형별 모두 변혁적 리더십에 대한 유의한 영향이 검증되었다. 관계지향의 조직문화, 과업지향의 조직문화, 혁신지향의 조직문화, 위계지향의 조직문화가 모두 변혁적 리더십에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화 중에서는 관계지향이 변혁적 리더십에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고, 다음으로 혁신지향, 과업지향, 위계지향 순으로 나타났다. 셋째, 변혁적 리더십이 경영성과에 대한 유의한 영향이 검증되었다. 즉, 변혁적 리더십이 높을수록 경영성과가 정(+)의 방향으로 높아진다. 넷째, 조직문화유형과 경영성과의 영향관계에서 변혁적 리더십이 모두 부분적으로 매개하는 것으로 분석되었다. 변혁적 리더십이 관계지향의 조직문화, 과업지향의 조직문화, 혁신지향의 조직문화, 위계지향의 조직문화 모두에게 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 급변하는 4차 산업혁명시대를 맞이한 오늘날에 있어서도 경영성과를 높이기 위해서는 조직문화와 변혁적 리더십을 기업경영에 활용할 가치가 크다는 것을 보여준다. 아울러 이 분야에 대한 관심과 연구가 의미가 있다는 점과 이 두 가지 분야의 융합을 통한 새로운 이론 전개 및 논의의 확대가 필요하다는 점을 시사해준다. 【주요어】조직문화, 조직문화유형, 리더십, 변혁적 리더십, 경영성과

민·군 항공정비 조직의 구조와 문화가 항공정비사 직무스트레스에 미치는 영향 : JDCS 및 ERI 이론 기반 실증분석

김준표 한국항공대학교 항공경영대학원 2026 국내석사

본 연구는 민·군 항공정비 조직의 구조와 문화가 항공정비사의 직무스트레스에 미치는 영향을 실증적으로 분석함으로써 항공정비사의 직무스트레스 관리를 통한 직무 환경 개선 및 조직구조 개편을 위한 기초자료를 제공하고자 수행되었다. 항공정비사는 직무 특성상 기술력과 집중력, 그리고 안전을 가장 중요시하게 여기는 전문 직군으로, 이들이 경험하는 직무스트레스는 개인의 건강뿐 아니라 항공운항의 안전성과도 직결되는 중요한 문제이다. 특히 같은 항공정비 업무 일지라도 군 조직과 민간 항공사의 구조적, 문화적 특성이 달라 직무스트레스 유발의 주요 요인과 강도에 차이를 보일 것이다. 이에 본 연구는 조직유형(민/군)을 독립변수로 설정하고, 조직구조(Organizational Structure)와 조직문화(Organizational Culture)라는 두 가지 핵심 매개변수를 중심으로 항공정비사의 직무스트레스에 미치는 영향을 검증하였다. 이론적 기반으로는 Karasek(1979)의 직무요구–통제–사회적지원(JDCS) 이론과 Siegrist(1996)의 노력–보상 불균형(ERI) 이론을 적용하였다. JDCS 이론은 높은 직무요구에 따른 낮은 통제력의 조합이 직무스트레스를 극대화한다고 보았으며 ERI 이론은 노력 대비 불충분한 보상의 조합이 개인의 부정적 정서와 건강 문제를 초래한다고 보았다. 이를 바탕으로 본 연구는 항공정비사의 직무스트레스가 조직의 구조적 문제와 문화적 특성, 그리고 조직유형(민/군)에 따라 무엇이 다른가에 대해 분석하였다. 연구설계는 Pugh et al.(1968)의 Aston Group Scale을 활용해 조직구조를 복잡성, 공식화, 집권화의 세 영역으로 측정하고 이를 기계적 구조와 유기적 구조로 나누었다. Cameron & Quinn(1999)의 OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)를 이용해 조직문화를 관계지향, 혁신지향, 과업지향, 위계지향의 네 유형으로 구분하였다. 직무스트레스의 측정은 한국인 직무스트레스 요인 단축형(KOSS-SF)을 사용하였으며, 이는 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등 총 7개 하위요인으로 구성되어 있다. 표본 수집은 군 조직과 민간 항공사에 설문조사를 실시하여 수집하였으며, 최종적으로 총 233부의 유효 표본을 수집, 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 조직구조의 기계적 특성이 강할수록 직무스트레스는 증가하였다. 복잡성, 공식화, 집권화가 높을수록 업무 자율성은 떨어지고, 상명하복 중심의 군 조직 의사결정 체계는 직무스트레스 증가 요인으로 작용하였다. 반면, 유기적 특성을 가진 민간 조직에서는 상호 간의 협의 및 개인의 의사결정 권한이 확대되어 직무스트레스가 상대적으로 적었다. 둘째, 조직문화는 직무스트레스의 완충 작용을 하는 역할을 가졌다. 관계지향문화와 혁신지향문화는 정비사 간의 소통 및 협업 위주로 조직문화가 형성되어 직무스트레스를 감소시키는 반면, 과업지향문화와 위계지향문화는 규정과 절차 중심으로 형성되어 직무스트레스를 증가시켰다. 셋째, 조직유형(민/군) 간 차이는 통계적으로 유의하게 검증되었다. 군 조직은 계급 중심의 위계적 구조와 상위 부서의 의사결정, 까다로운 규정과 절차로 인하여 기계적 구조의 특성을 가졌으며 이에 따라 직무스트레스가 민간 조직보다 높았다. 반면, 민간 조직은 성과 중심의 구조를 가졌지만 비교적 상호 간의 협의 및 개인의 의사결정 권한이 확대되어 있어 직무스트레스가 낮았다. 이러한 연구 결과는 항공정비사의 직무스트레스가 개인의 성격이나 능력보다는 조직의 구조 및 문화적 특성에 의해 결정된다고 할 수 있다. 특히 군조직의 경우에는 기계적 구조와 위계문화로 인해 항공정비사 개인의 자율성이 제한되며 그로 인해 업무의 피로도와 심리적 박탈감이 증가하는 경향을 확인하였다. 따라서 군 정비조직 내에서는 보다 유연한 구조를 가지도록 개편하고 개인의 의사 결정권을 존중함으로써 관계지향적 문화를 도입하는 편이 좋을 것이다. 본 연구의 학문적 의의는 기존의 직무스트레스 연구는 구성원 개인이나 한 분야 직무에 집중되어 있어 한계를 가졌지만 그 한계를 넘어 조직의 구조 및 문화적 특성을 종합적으로 고려하고 이를 조직유형(민/군)으로 나누어 고려한 점에서 의의를 가진다. 조직유형(민/군) 간 비교를 통해 조직의 제도적 개선 방향과 실질적인 정책을 제시함으로써 향후 항공정비사들의 직무스트레스 관리에 기여해 항공 안전 향상에 기여할 것으로 기대된다. 주제어 : 조직구조, 조직문화, 조직유형, 직무스트레스, 항공정비사, JDCS 이론, ERI 이론, 민·군 비교 This study was conducted to provide foundational insights for improving the work environment and restructuring organizational systems by empirically examining how the structure and culture of civil and military aviation maintenance organizations affect the job stress of aviation mechanics. As a professional occupation that requires advanced technical skills, high levels of concentration, and an uncompromising commitment to safety, aviation mechanics are exposed to substantial job stress. Such stress not only impacts their individual health but is also closely linked to the overall safety of flight operations. Moreover, although the tasks of aviation maintenance appear similar across settings, the structural and cultural characteristics of military units and civilian airlines differ significantly, which likely leads to variations in the sources and intensity of job stress. Accordingly, this study designates organizational type (civil/military) as the independent variable and examines the effects of two key mediating variables—organizational structure and organizational culture—on the job stress experienced by aviation mechanics. The theoretical framework is grounded in Karasek’s (1979) Job Demand–Control–Support (JDCS) model and Siegrist’s (1996) Effort–Reward Imbalance (ERI) theory. The JDCS model posits that the combination of high job demands and low decision latitude maximizes stress, whereas the ERI theory argues that disproportionate effort relative to inadequate rewards triggers negative emotions and health problems. Based on these frameworks, this study investigates how job stress differs depending on structural issues, cultural characteristics, and organizational type. The research design employed Pugh et al.’s (1968) Aston Group Scale to measure organizational structure across three dimensions—complexity, formalization, and centralization—classifying organizations into mechanistic or organic structures. For organizational culture, the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) by Cameron and Quinn (1999) was used to categorize culture into clan, adhocracy, market, and hierarchy types. Job stress was measured using the Korean Occupational Stress Scale–Short Form (KOSS-SF), comprising seven sub-factors: job demand, job control, interpersonal conflict, job insecurity, organizational system, lack of reward, and workplace culture. Survey data were collected from both military and civilian aviation maintenance organizations, resulting in 233 valid responses analyzed for this study. The results are as follows. First, mechanistic organizational structures were associated with higher job stress. Greater complexity, formalization, and centralization reduced autonomy and reinforced top-down decision-making—particularly prominent in military organizations—thereby increasing stress levels. Conversely, organic structures commonly found in civilian organizations granted broader decision-making authority and collaboration, resulting in comparatively lower stress. Second, organizational culture functioned as a buffer for stress. Clan-oriented and adhocracy cultures - characterized by communication, collaboration, and innovative work practices - helped reduce stress, whereas market-oriented and hierarchical cultures, which emphasize rules and procedures, tended to intensify job stress. Third, statistically significant differences were observed between military and civilian organizations. Military organizations demonstrated strong mechanistic features due to rank-based hierarchy, centralized decisions by upper-level units, and stringent regulations and procedures, all of which contributed to higher stress levels. In contrast, civilian organizations, although performance-oriented, allowed more autonomy and mutual consultation, resulting in lower stress overall. Taken together, these findings indicate that job stress among aviation mechanics is shaped more by organizational structure and cultural characteristics than by individual traits or abilities. Particularly in military settings, mechanistic structures and hierarchical cultures restrict personal autonomy, leading to increased fatigue and psychological strain. Therefore, adopting more flexible structures and fostering relationship-oriented cultures that respect individual decision-making authority could help alleviate job stress within military maintenance organizations. The academic significance of this study lies in its departure from previous research, which primarily focused on individual-level stress factors or single-domain occupations. By integrating organizational structural and cultural characteristics and comparing military and civilian organizations, this study offers practical policy directions and organizational improvement strategies. Ultimately, the findings are expected to contribute to enhanced job stress management for aviation mechanics and, consequently, to improved aviation safety. Keywords: Organizational structure, Organizational culture, Organizational Type, Job stress, Aircraft maintenance engineer, JDCS model, ERI model, Military–Civilian comparison

학교조직유형과 교사의 학생지도관에 따른 학생의 사회성에 관한 연구

김소미 국민대학교 대학원 2007 국내박사

본 연구의 목적은 학교조직유형과 교사의 학생지도관이 학생의 사회성과 어떠한 관계가 있는지를 실증적으로 규명하는데 그 목적이 있고, 이 연구 목적을 달성하기 위한 연구 문제를 구체적으로 제시하면 다음과 같다. 첫째, 학교조직은 어떠한 유형이며, 이 유형이 교사 및 학교 배경변인에 따라 어떠한 차이가 있는가? 둘째, 교사의 학생지도관을 알아보고, 이 지도관이 교사 및 학교의 배경변인 에 따라 어떠한 차이가 있는가? 셋째, 학교조직유형은 교사의 학생지도관과 어떠한 관련이 있는가? 넷째, 학교조직유형은 학생의 사회성과 어떠한 관련이 있는가? 다섯째, 교사의 학생지도관은 학생의 사회성과 어떠한 관련이 있는가? 여섯째, 학교조직유형과 교사의 학생지도관에 따른 학생의 사회성은 어떠한 관련이 있는가? 일곱째, 학교조직유형별에 따른 교사의 학생지도관은 학생의 사회성과 어떠한 관련이 있는가? 이 연구의 목적을 달성하기 위한 조사대상은 서울특별시 지역의 초등학교 554개교와 경기도 지역의 초등학교 901개교였다. 연구방법은 학교소재 지역을 고려한 다단계 군집 표집방법을 사용하여 6학년 담임교사가 지각한 학교조직유형과 교사의 학생지도관으로 응답하고 회수된 교사수는 291명이며, 학생수는 3,900명이었다. 자료 수집을 위한 도구는 학교조직유형 측정 질문지, 교사의 학생지도관 측정 질문지, 학생의 사회성 측정 질문지 등 세 부분으로 구성하였으며, 예비조사를 통하여 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 학교조직유형은 Hoy와 Miskel의 학교조직유형 분류에 관한 이론을 바탕으로 하여 우리나라의 실정에 맞게 타당화한 강영삼의 검사 도구를 사용하였다. 학생지도관은 Willower와 그의 동료들이 교사의 학생지도 지향성을 측정하기 위하여 개발한 교사의 학생지도관 (Pupil Control Ideology: PCI) 을 유낙주가 보완하여 사용한 도구를 사용하였다. 그리고 학생의 사회성은 Hetherington의 사회적 수용도 검사와 Bakerman 과 Brown의 사회성 발달 검사를 우리의 실정에 맞게 남희은이 보완하여 사용한 것을 본 연구 대상에 적합하도록 재구성하여 사용하였다. 1. Purpose The purpose of this study was to examine the level sociability of students according to the school organization type and to the pupil control ideology of teachers. In order to accomplish the above objectives, the specific research question was as follows: 1. What is the type of school organizations? What differences do the background variables of teachers and schools make to that? 2. What is the pupil control ideology of teachers? What differences do the background variables of teachers and schools make to that? 3. What is the relationship between school organization type and the pupil control ideology of teachers? 4. What is the relationship between school organization type and the sociability of students? 5. What is the relationship between the pupil control ideology of teachers and the sociability of students? 6. What is the relationship of school organization type and the pupil control ideology of teachers to the sociability of students? 7. What is the relationship of the pupil control ideology of teachers affected by school organization type to the sociability of students? 2. Method 1) After relevant literature was reviewed, the data were collected by using three different inventories, the organizational type of school, the pupil control ideology of teachers, and the sociability of students. 2) The subjects in this study were 3,397 teachers and 4,189 sixth grade in 112 elementary schools in Seoul and Gyeonggi province. 3) For data handling, SPSS 12.0program was utilized to carry out ANOVA and posttest. The t-test, F-test, and Scheffe´ test were applied to verify the difference between variables at 5%, 1%, and 0.1% level of significance 3. Findings 1) Concerning the organizational type of school, the teachers investigated viewed their schools as a professional organization in general. The male teachers looked upon their schools as authoritarian the most, and the largest number of the female teachers regarded their schools as a professional organization(p<.001). The teachers with a low and high career considered their schools to be an professional organization, and those whose career was at an intermediate level rated their schools as disorderly(p<.05). The small schools were considered to be disorderly, and the large schools were thought to be professional(p<.001). According to school location, the greatest percentage of all the teachers from Seoul and Gyeonggi province looked upon their schools as a professional organization(p<.001). 2) As for the pupil control ideology of the teachers, they attached importance to guidance on the whole, and school size and school location, two of their background variables, made a difference to that. The teachers from the small schools placed more emphasis on supervision, and those from the large schools put more stress on guidance(p<.001). The teachers from Seoul and Gyeonggi province gave the most weight to guidance(p<.05). 3) Regarding connections between school organization type and the pupil control ideology of the teachers, the guidance-centered pupil control ideology was prevalent, regardless of school organization type(p<.05). 4) As to relations between school organization type and the sociability of the students, the sociability of the students varied with the type of school organization in general(p<.01). 5) In regard to connections between the pupil control ideology of the teachers and the sociability of the students, there was a relationship between the guidance-centered pupil control ideology of the teachers and the serviceship of the students, one of the subfactors of sociability (p<.05). 6) The sociability of the students was statistically significantly different according to the type of school organization and the pupil control ideology of the teachers(p<.001). 7) As for the relationship of school organization type and the pupil control ideology of the teachers to the sociability of the students, the sociability of the students got better when the teachers viewed their schools as a professional organization and served as a supervisory instructor(p<.05), and when the teachers rated their schools as disorderly and served as a guide(p<.001). 4. Conclusion The conclusion of this study are as follows: The type of school organization is tied into the pupil control ideology of the teachers, and the pupil control ideology of the teachers is bound up with the sociability of the students. The students have the highest sociability when there is a smooth interaction between the type of school organization and the pupil control ideology of the teachers.

學校組織의 意思決定에 影響을 주는 學校組織類型에 關한 硏究

남궁헌 韓京大學校 電子政府大學院 2004 국내석사

본 연구는 의사결정유형과 학교조직이 갖고 있는 조직유형을 분석하여 합리적인 학교경영을 위한 자료를 제공하는데 있다. 구체적으로 본 연구는 학교조직의 의사결정유형에 대한 전반적인 경향과 학교 특성 및 교사 개인배경에 따른 의사결정 실태를 알아본 후 학교조직유형과 의사결정유형과의 관계를 알아보는데 있다. 연구의 방법은 학교조직의 의사결정유형을 측정하기 위해 모하만 등이 구분한 의사결정영역 중 교사 관할권내에 있는 직무영역을 전문적 영역과 관리적 영역으로 구분하여 이를 근거로 질문지를 작성 사용하였으며 학교조직유형을 측정하기 위한 질문지로 학교조직의 관료화 정도를 측정하기 위해서 펀치가 제작한 조직조사척도이고, 전문화 정도를 측정하기 위하여 맥케이가 제시한 교사전문화하위변인과 전문화된 학교의 특징을 관련시킨 내용을 중심으로 작성한 질문지이며 통계처리는 SPSS-X 전산프로그램을 적용하였으며 평균, 표준편차, F 검증, 적율상관, Stepwise 방식의 다중회규분석 등의 통계방법을 사용하였다. 본 연구를 통하여 밝혀진 주요결과는 다음과 같다. 첫째 의사결정유형은 학교조직의 학교행정 영역 중 전문적 영역에서는 교장. 교감. 부장교사가 협의하는 참여적 의결정유형으로 나타났으나 관리적 영역에서는 교장 단독 또는 교감과 협의 결정하는 권위적 의사결정유형으로 나타났다. 학교특성별로는 대규모학교, 대도시소재지 학교에서 교사개인배경별로는 교사. 남자. 학력이 높을수록 교장단독 또는 교감과 협의 결정하는 권위적 의사결정유형이 높게 나타났다. 따라서 학교조직은 관리적 영역의 의사결정에 다수 교사가 참여하는 방향으로 개선되어야 하겠다. 둘째 특별시. 경기도의 학교조직유형은 관료적 경향이 높은 권위적조직유형이 많으며 학교특성별로는 대규모학교, 대도시소재지학교에서, 교사개인배경별로는 교사, 여자, 년령 및 교직경력이 낮을수록, 학력이 높을수록 권위적 조직적 유형이 높게 나타났다. 따라서, 이상적 학교조직이기 위해서는 학교장은 관료주의적 형태나 획일적인 학교경영에서 벗어나 조직구성원이 전문성을 발휘할 수 있도록 해야 하며 제도적으로는 점차 과대 학교와 과밀 학급으로부터 탈피해야 될 것이다. 셋째 학교조직과 관료화. 전문화의 관계에서 대부분의 학교조직은 관료화가 높게 나타났고, 관료화 하위변인 중 ‘권위적 계층’은 학교조직유형을 형성하는데 커다란 영향을 미치고 있다. 학교특성별로는 대규모학교, 대도시소재학교에서 교사개인배경별로는 교사, 여자, 학력이 높을수록 높게 나타나고 있다. 또한 전문화 정도가 클수록 학교조직은 전문적 특성을 지니고 있고, 학교특성별로는 소규모학교, 농촌소재학교에서, 교사개인별배경별로는 부장교사, 남자, 교직경력, 학력이 높을수록 전문화 정도가 높게 나타나고 있다. 그러나 학교조직에서 관료화가 전문화보다 높은 학교조직은 바람직하지 못하다고 생각된다. 따라서 학교조직은 전문화 경향을 위한 노력을 더욱 강화해야하며 교사 또한 전문성 향상에 노력해야 할 것이다. 넷째 의사결정유형과 학교조직유형의 관료화. 전문화, 관계에서 학교조직유형과 관료화. 전문화 관계는 권위적 조직에서 관료화가 가장 높고 전문적 조직에서 전문화가 가장 높으며 의사결정과의 관계에서는 전문적 조직에서 참여적 의사결정유형이 가장 높게 나타났다. 다섯째 학교조직유형과 의사결정유형 하위변인간의 상관관계 및 영향관계에서 학교조직의 관료화 요인은 의사결정유형에 부적인 관계 및 영향을 미치고 있으며 학교조직의 전문화 요인은 의사결정에 높은 정적관계(正的關係) 및 영향을 미치고 있다. 따라서 의사결정유형은 개인의 동기보다는 조직유형에 의해 많은 영향을 받는다는 것을 제시하고 있다. 그러므로 학교조직은 교사가 전문화 지식, 태도, 기술을 내면화 시켜 활용할 수 있고 전문적 영역을 집중 협의하며 의사결정시 전문직업적 가치관이 결정의 기준이 되는 의사결정이 되는 조직이 되도록 노력해야 할 것이다. The object of this study is in order to provide the useful data for rational school administration by analyzing the pattern of decision-making and the organization structure that characterizes a school entity. More concretely, this study is to search out the relationship between school structure and the pattern of decision-making by conducting investigations in the decision-making circumstances. School characteristics and teacher's personal backgrounds are examined with overall tendency of decision-making patterns in school entities. A study in order to measure the decision-making pattern in school entities was conducted in the way to divide the work sphere within teacher jurisdiction among those decision-making spheres classified by Mohrman, into Professional sphere and Bureaucratic sphere. A questionnaire was prepared and used in order to survey school structure, and an organization investigation standard that Punch had made for measuring an administrative extent was adopted within. On the other hand, in order to measure the professional degree, another questionnaire based on the characteristics of professionalized school and the professional elements of teachers that Mackey suggested, was prepared. SPSS-X program then was used for its statistical computation of average, standard deviation, F verification, Stepwise styled Multiple Rules Analysis etc. for collected data. The main results through this study were revealed as follows. First, the pattern of decision-making in the professional sphere was appeared as the conferential pattern in which principal, vice-principal and head teacher participate in decision-makings together, whereas the pattern in the bureaucratic sphere was appeared as the authoritative pattern where decisions are made solely by principal or made between principal and vice-principal. The authoritative pattern appeared more in larger schools in metropolitan areas and with teachers, male, those who have higher educational backgrounds. Therefore, school entities shall be improved in the way more teachers can participate in decision-makings of the bureaucratic sphere. Second, a special city in Gyeonggi-do has more schools with high bureaucratic and authoritative organization structure. This tendency was strong in large schools in metropolitan areas, and with teachers, female, younger in age and experience, but higher educational background. Therefore, to be an ideal school organization, principals shall divest bureaucratic and standardized school administration, and allow members of entity to exhibit their specialties and gradually the problems of over-populated school and over-populated class shall be solved. Third, most of school entities in relation of professionalization and bureaucratism appeared to have its bureaucratic inclination, and 'authoritative class' affects greatly in forming school structure. This tendency appeared strongly in larger schools located in metropolitan areas and with teachers, female, and people with higher education backgrounds. In addition, as the degree of professionalization is high, school entity has more of professional characteristics, and the tendency of professionalization is stronger with smaller schools in rural areas and with head teacher, male, people who are experienced and well educated. However, the school organization with the bureaucratic inclination rather than professional is not preferable. Therefore, school organization shall strive more for the professionalization and for it improvement over teachers and their specialties. Fourth, in relation of bureaucratism and professionalization of the pattern of decision-making and organizational structure, the bureaucratism was highest in authoritative organizations, while professionalization was highest in professional organizations. In the relation with decision-making process, professional organizations showed the conferential pattern of decision-making the most. Fifth, in the mutual relations between school organization structure and the pattern of decision-making, bureaucratic factors of school organization affect the pattern of decision-makings negatively, while professionalization factors affect that positively. Therefore, it implies the pattern of decision-makings is affected more by organization structure than by personal motive. In conclusion, school entities should try their best to become an organization where decisions are made with the professional view by letting every teacher express and utilize his/her professional knowledge, attitude and skill.

사회복지기관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향 : 서울,경기지역 사회복지기관 사회복지사 중심으로

유명환 삼육대학교 일반대학원 2010 국내석사

본 연구는 사회복지관 및 사회복지시설에 근무하고 있는 사회복지사들이 인식하고 있는 사회복지기관의 조직문화유형이 그들의 직무만족에 미치는 영향을 분석하여 사회복지사의 직무만족을 높이는 조직문화유형을 밝힘으로써 사회복지조직 관리에 있어서 함의를 제공하고자 하였다.

사회복지관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향

장경원 대구대학교 2005 국내석사

본 연구는 사회복지사가 인식하는 사회복지관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향을 분석하여 사회복지사의 직무만족을 높이는 조직문화유형을 밝힘으로써 사회복지조직 관리에 있어서 함의를 제공하고자 하였다. 즉, 사회복지사의 직무만족도를 높일 수 있는 사회복지관 조직문화유형을 파악하고 제시하고자 대구·경북 지역의 39개소 사회복지관에서 근무하는 사회복지사 226명을 대상으로 조사·분석하였으며 고찰한 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지사가 인식하는 사회복지관의 조직문화 유형은 집단문화가 가장 높았고, 다음으로 개발문화, 합리문화, 위계문화의 순으로 나타났다. 둘째, 사회복지사의 직무만족에 있어서는 감독의 부분이 가장 높게 나타났고, 다음이 동료와 직무자체에 대한 만족 순이었으며, 상대적으로 보수와 승진에 대한 만족도가 가장 낮게 나타났다. 셋째, 사회복지관의 조직문화와 직무만족을 피어슨의 상관관계를 통하여 살펴보았는데, 위계문화와는 직무만족의 감독 부분이 부적인 상관관계를 가졌고, 개발문화는 직무만족의 모든 하위영역인 직무자체, 감독, 보수, 승진, 동료와 정적인 상관관계를 가졌으며, 합리문화는 감독의 부분에서 부적인 상관관계를 가지고, 집단문화 또한 개발문화와 마찬가지로 직무만족의 모든 하위영역인 직무자체, 감독, 보수, 승진, 동료에 있어서 정적인 상관관계를 가지는 것으로 드러났다. 넷째, 사회복지관의 조직문화가 사회복지사의 직무자체에 대한 만족에 미치는 영향을 분석한 결과 유의미한 영향력을 나타낸 조직문화 유형으로 집단문화가 있었고, 감독에 대한 만족에 영향을 미치는 조직문화유형을 회귀분석한 결과 유의미한 영향력을 나타낸 것은 집단문화와 개발문화였다. 직무만족의 하위변수 중 동료에 대한 만족에 영향을 미치는 조직문화유형은 회귀분석을 한 결과 유의미한 영향력을 나타낸 것이 집단문화였다. 전체적으로 조직문화가 동료에 대한 만족에 영향을 미치는 설명력이 높게 나타났는데, 이는 조직문화 중 집단문화가 사회복지사의 동료에 대한 만족에 큰 영향력을 가지고 있었다. 이러한 하위변수들을 통해 사회복지사의 직무만족을 높일 수 있는 조직문화를 살펴보았고, 전반적으로 집단문화를 향한 변화와 발전이 요구되어짐을 확인할 수 있었다. 그러므로 사회복지사의 직무만족을 높일 수 있도록 사회복지관 내에서 구성원 간의 우호적인 관계를 유지하고 협조적인 분위기를 형성하며 인간친화적인 집단문화의 지표를 향한 노력들이 있어야 할 것이다. The purpose of this study is to provide suggestions in social welfare organization management by analyzing the impacts of social welfare centers’ organizational cultures that have been perceived by social workers on their job satisfaction and by identifying the organizational cultural types that enhance social workers’ job satisfaction. For this end, this study targeted 226 social workers working at 39 social welfare centers located in Daegu metropolitan city and Kyungbuk Province. The research and analysis results are as follows: First, for the organizational culture types perceived by the social workers, group culture was the highest, followed by developmental culture, rational culture and hierarchical culture. Second, for job satisfaction of the social workers, supervision was the highest, followed by satisfaction on co-workers and work itself. Relatively the satisfaction of reward and promotion was the lowest. Third, this paper looked into organizational cultures of social welfare centers and job satisfaction through Pearson’s correlation. As a result, supervision in job satisfaction had a negative correlation with the hierarchical culture. Work itself, supervision, reward, promotion, co-workers, which are the sub-domains of job satisfaction, had positive correlations with the developmental culture. The rational culture had a negative correlation with supervision. The group culture like the developmental culture had positive correlations in work itself, supervision, reward, promotion and co-workers, which are the sub-domains of job satisfaction. Fourth, as a result of analyzing the impacts of social welfare centers’ organizational cultures on social workers’ job satisfaction, the group culture showed a significance impact. As a result of carrying out a regression analysis of the organizational cultural types impacting on supervision, the group culture and developmental culture showed significant impacts. The organizational cultural type significantly impacting on co-workers among the sub-variables of job satisfaction was the group culture as a result of a regression analysis. Overall, organizational culture’s explanation on the impact of satisfaction of co-workers was higher, which implies that the group culture has great influence on the social workers’ satisfaction of co-workers. This study investigated the organizational cultures that can enhance social workers’ job satisfaction through these sub-variables, and the need of change and development toward group culture overall was confirmed. Therefore, efforts to maintain friendly relationship between constituents within the social welfare center, form cooperative atmosphere and create human-friendly group culture’s indicators should be made so as to enhance social workers’ job satisfaction.

K대학병원 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도와의 관계에서 자아존중감의 매개효과

박성훈 고려대학교 교육대학원 2012 국내석사

본 연구는 간호사의 조직문화유형 인식이 이직의도와 어떠한 관계가 있는지를 규명하고, 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도와의 관계에서 자아존중감의 매개효과는 어떠한지 실증적으로 분석하고자 하였다. 이를 통해 간호사의 이직을 방지하기 위한 조직문화 형성의 중요성을 인식시키고 간호사들의 조직충성도 상승 및 자아존중감을 높일 수 있는 교육프로그램 개발의 중요성에 대하여 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구에서 밝히고자 했던 연구문제를 진술하면 다음과 같다. 〈연구문제 1〉 대학병원 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도의 관계는 어떠한가? 〈연구문제 2〉 대학병원 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도의 관계에서 자아존중감의 매개효과는 어떠한가? 한편, 본 연구의 주요 변인이 되는 용어에 대한 조작적 정의는 다음과 같다. 가. 조직문화 유형 조직문화 유형이란 구성원들의 관계와 상호작용을 통해서 구성원 모두에게 인정받는 공통된 가치관과 신념이며 이를 바탕으로 조직의 대외 환경에서 구성원들을 결집시켜 주는 하나의 행동양식, 혹은 행동체계이다. 나. 이직의도 이직의도란 가까운 미래에 현 직장을 자발적으로 떠나고 싶어 하는 모든 심리적, 행위적 의도이다. 다. 자아존중감 자아존중감이란 자기 자신에 대해서 느끼는 긍정적, 부정적 등의 다양한 감정적 태도로서, 자신을 가치 있는 존재로 생각하는 신념과 태도이며 동시에 자기 스스로에게 하는 평가이다. 본 연구의 결과를 정리해보면 다음과 같다. 대학병원 간호사의 조직문화유형에 대한 인식이 관계지향, 시장지향일 경우 이직의도를 줄이는 부(-)의 영향을 가지는 것으로 조사되었고, 조직문화유형 인식과 이직의도의 관계에서 자아존중감이 매개변인으로 작용한 경우에도 두 변인간의 관계에는 일정 부분 유의한 부(-)의 영향을 미친다는 부분매개의 효과인 것을 확인 할 수 있었다. 또한 매개변인인 자아존중감의 경우에도 조직문화유형 하위 변인 중 관계지향, 시장지향 문화유형과 함께 이직의도에 작용하였을 경우에는 일정부분 이직의도를 감소시킬 수 있는 영향력이 있다는 것이 확인되었다. 따라서 대학병원 간호사의 이직의도를 줄이기 위해서는 간호사들이 본인이 속한 병원조직의 문화를 제대로 이해하고 느낄 수 있도록 바람직한 조직문화의 형성을 위한 노력이 필요하며 개인의 자아존중감이 긍정적으로 발현될 수 있도록 자아존중감을 높여줄 수 있는 조직 전체적인 노력이 필요하다.