조직문화 유형과 조직지원인식이 조직몰입에 미치는 영향 : 국내 스타트업 구성원을 중심으로

강정욱 연세대학교 교육대학원 2022 국내석사

본 연구는 국내 스타트업 구성원이 인식하는 조직문화 유형과 조직지원인식, 그리고 조직몰입의 특성을 파악하고자 하며, 조직문화 유형과 조직지원인식이 조직몰입에 어떠한 영향을 주는지 규명하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 다음과 같이 세부적인 연구 문제를 제기하였다. 첫째, 국내 스타트업의 조직문화 유형과 조직지원인식, 조직몰입은 어떤 특성을 보이는가? 둘째, 조직문화 유형과 조직지원인식은 정서적 몰입에 어떤 영향을 미치는가? 셋째, 조직문화 유형과 조직지원인식은 지속적 몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 넷째, 조직문화 유형과 조직지원인식은 규범적 몰입에 어떤 영향을 미치는가? 본 연구의 대상은 국내 스타트업 구성원을 모집단으로 하며, 2021년 7월 11일부터 9월 10일까지 총 2달 동안 온라인 설문조사를 진행하게 되었다. 수집한 총 165부의 설문 중에서 불성실 응답 15부를 제외한 150부를 최종적으로 분석에 활용하였다. (유효 응답률은 90.6%) 첫 번째 독립변수인 조직문화 유형은 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화의 총 4가지 하위 요인으로 구성되었다. 두 번째 독립변수는 조직지원인식이며, 종속변수인 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 그리고 규범적 몰입의 총 3가지 하위 요인으로 구분하여 독립변수와의 관계를 분석 하였다. 통제변수는 성별, 연령, 학력, 업종, 조직 규모, 현 직장 근속연수로 설정하여 포함하였다. 조사 도구의 타당도와 신뢰도를 검증한 후 연구분석 방법으로 기술통계와 상관분석, t-검정, 일원배치 분산분석, 단계적 회귀분석, 다중 회귀분석 등을 사용했으며, 연구 결과를 요약하면 아래와 같다. 첫째, 인구통계학적 특성과 조직 특성에 따른 차이를 분석하자면, 관계지향 문화의 경우 IT/통신업이 기타 업종에 비해서, 30명 미만 조직이 30명~100명 조직에 비해서 유의하게 높았다. 현 직장에서 1년 이하 근속한 재직자가 1년~3년, 3년 이상 재직자에 비해서 위계지향 문화를 낮게 인식했다. 조직지원인식의 경우 여성이 남성에 비해, IT/통신업이 기타 업종에 비해 높았고, 30명~100명 조직이 다른 조직에 비해서 낮았다. 정서적 몰입의 경우 IT/통신업이 기타 업종에 비해, 1년 이상 재직자가 1년 이하에 비해서 더 높았다. 마지막으로 규범적 몰입의 경우 30대 구성원에 비해서 40대 이상이 통계적으로 유의미하게 더 높았다. 둘째, 조직문화 유형에서 관계지향 문화와 혁신지향 문화는 정서적 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한 조직지원인식이 증가할 때 정서적 몰입이 높아지는 것으로 나타났으며, 전체 독립변수 중에서 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 조직지원인식 순으로 정서적 몰입에 큰 영향을 미친 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화 유형과 조직지원인식은 지속적 몰입에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 넷째, 규범적 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 유일한 독립변수는 위계지향 문화였으며, 조직지원인식은 영향을 미치지 않았다. 본 연구는 국내 스타트업 구성원을 대상으로 조직문화 유형과 조직지원인식, 조직몰입을 분석하고, 변수 간 관계를 검증하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 이러한 결과를 토대로 국내 스타트업에게 의미 있는 시사점을 도출하고, 후속 연구를 위해 제언하였다. organizational culture, the perceived organizational support(POS), and organizational commitment and to investigate how the types of organizational culture and POS affect organizational commitment on workers in the startups. In order to achieve this study purpose, detailed research questions were raised as follows. First, what are the characteristics of the organizational culture, POS, and organizational commitment of startups? Second, how do the organizational culture and POS affect affective commitment? Third, how do the organizational culture and POS affect continuance commitment? Fourth, how do the organizational culture and POS affect normative commitment? The subjects of this study were selected with domestic startup members as a population, and an online survey was conducted for a total of two months from July 11 to September 10, 2021. Of the total 165 surveys collected, 150 were finally used for analysis, excluding 15 unfaithful responses. (90.6%) valid response rate. The first independent variable, the organizational culture type, consisted of a total of four sub-factors: relationship-oriented, innovation-oriented, market-oriented and hierarchical-oriented culture. The second independent variable was POS. Organizational commitment, a dependent variable, was divided into a total of three sub-factors: affective, continuance, normative commitment. Control variables were set and included gender, age, education, industry, organization size, and years of service. After verifying the validity and reliability of the survey tool, descriptive statistics, t-test, One-way ANOVA, correlation analysis, step-by-step regression analysis, and multiple regression analysis were used as research analysis methods, and the research results are summarized as follows. First, differences according to demographic and organizational characteristics were analyzed. In the case of relationship-oriented culture, the IT/communications industry was higher than others, and organizations with less than 30 employees were higher. In the case of POS, women were higher than men and IT/communications industry was higher than other industries. In the case of affective commitment, the IT/communications industry and employees for more than one year were higher. Lastly, in the case of normative commitment, those in their 40s were higher. Second, in the type of organizational culture, relationship-oriented culture and innovation-oriented culture had a positive effect on affective commitment. In addition, it was found that affective commitment increased as POS increased. Among the total independent variables, an affective commitment was influenced in the order of relationship-oriented culture, innovation-oriented culture, and organizational support perception. Third, organizational culture types and POS did not affect continuance commitment. Fourth, the only independent variable that had a positive effect on normative commitment was a hierarchical-oriented culture. Unlike most studies conducted on large companies or small and medium-sized companies, this study is significant in that it verified the relationship between organizational culture, POS, and organizational culture for domestic startups.

조직문화가 고객지향성과 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구 : 5678서울도시철도를 중심으로

김홍군 세종대학교 정책과학대학원 2010 국내석사

가족친화적 조직문화와 직무만족의 영향관계 실증연구 : 한중일 3개국 비교연구

김은정 경희대학교 대학원 2011 국내박사

산업사회 이후 현대에 이르기까지 경제적·사회적으로 많은 변화와 발전을 거듭하며, 노동시장에서도 큰 변화를 가져왔다. 더불어 사람들의 일과 삶에 대한 가치관도 과거와는 다른 양상을 보이고 있다. 이제 더 이상 일과 가정이 두 차원의 다른 영역이 아닌 것으로 인식되고 있으며, 여성들의 노동시장 참여가 큰 폭으로 증가하고, 이인소득자 가족구성이 늘어남에 따라, 조직원의 일과 가정의 갈등을 줄이기 위해 가족친화적인 조직환경을 조성하는 것이 그 어느 때 보다 시급한 사안으로 대두되었다. 그러나 이러한 사회적·경제적 현실의 요구에도 불구하고 가족친화적 조직문화와 관련 학문적 연구는 미약한 편이다. 본 연구는 가족친화적 조직문화에 대해 정의하고 이 변수들과 직무만족과의 영향관계를 규명하고자 하였다. 선행연구들을 토대로 연구모형을 설정하고 가설을 검증하기 위해 한국, 일본, 그리고 중국 3개국의 기업에 근무하는 직원들을 대상으로 설문조사를 하였다. 회수된 설문지 중 유효한 1,038부의 표본을 바탕으로 연구모형의 신뢰성과 타당성을 검토하고 변수들 간의 관계를 검증하였다. 가설 검증 결과, 첫째 가족친화적 조직문화가 조지후원인식에는 유의한 정(+)의 영향력을 미치고, 일-가정 갈등, 가정-일 갈등에는 유의한 부(-)의 영향이 미침이 확인되었으나, 가족친화적 조직문화가 직무만족에 미치는 영향은 유의하지 않아 기각되었다. 둘째, 조직후원인식이 일-가정 갈등과 가정-일 갈등에는 유의한 부(-)의 영향관계를 가짐이 밝혀졌고, 직무만족 또한 유의한 정(+)의 관계가 있음을 확인하였다. 마지막으로 일-가정 갈등과 가정-일 갈등과 직무만족의 경우, 일-가정 갈등은 직무만족과 부(-)의 영향을 가지며 그 관계의 유효성이 입증되었으나, 가정-일 갈등은 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 밝혀졌다. 이상의 결과로, 조직원들의 직무만족과 관련 가족친화적 조직문화, 조직후원인식, 일-가정 갈등, 그리고 가정-일 갈등 중 조직후원인식과 일-가정 갈등이 유의한 것으로 나타나, 두 변수의 중요성이 입증되었다. 또한 가족친화적 조직문화가 조직원의 직무만족과는 직접적인 영향관계가 형성되지 않았지만, 가족친화적 조직문화가 조직후원인식이나 일-가정 갈등 의 감소 등을 통해 간접적으로 조직원의 직무만족에 긍정적 영향력을 미침을 알 수 있었다. 3개국 국가간 비교검증에서는 가족친화적 조직문화가 조직후원 인식에 미치는 영향에 있어서는 3개국 모두 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 유사한 결과가 도출 되었다. 또한 일-가정 갈등과 가정-일 갈등에 미치는 효과는 한국, 일본, 중국 3개 국가 모두 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌는데, 3개국 중 일본이 그 영향력이 가장 높게 나타났다. 가족친화적 조직문화가 직무만족에 미치는 영향에 있어서는 한국, 중국은 효과가 유사하게 부(-)적으로 나타났다. 일본의 경우 나머지 국가들과는 달리 정(+) 영향을 미치며 차이가 있는 것으로 나타났으며, 이 차이는 통계적으로 유의한 차이인 것으로 나타났다. 한국, 일본, 중국 3개국 중 유일하게 일본만이 가족친화적 조직문화가 직무만족에 직접적으로 정(+)의 영향력을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 조직후원 인식이 일-가정 갈등과 가정-일 갈등에 미치는 효과를 살펴보면, 한국이 다른 국가에 비해 영향력이 더 높은 것으로 나타났고, 가정-일 갈등에 미치는 효과에 있어서도 마찬가지고 다른 국가에 비해 영향력이 높게 나타났다 조직후원 인식이 직무만족에 미치는 영향력은 3개국 중 중국이 가장 높았고, 이 차이는 통계적으로 유의한 차이인 것으로 나타났다. 일-가정 갈등이 직무만족에 미치는 영향력에 있어서는 3개국 모두 부정적 영향을 미치는 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났고, 중국이 다른 국가들에 비해 미치는 영향력이 더 적은 것으로 나타났다. 즉, 중국의 경우 일-가정 갈등을 완화시키는 데 따른 직무만족 증가의 효과가 다른 2개국 보다 적다고 할 수 있다. 마지막으로 가정-일 갈등이 직무만족에 미치는 영향력의 경우 중국을 제외한 나머지 국가들은 부(-)적인 영향을 미치고 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나, 중국의 경우 정(+)의 영향을 미치는 차이가 있는 것으로 나타났다. 중국의 경우 한국, 일본과는 달리 가정-일 갈등의 완화가 직무만족에는 직접적으로 영향을 미치지 않음을 알 수 있다. 본 연구의 시사점은 첫째, 가족친화적 조직문화의 개념과 구성차원을 정립하고 관련 변수들간의 관계를 규명함으로써, 가족친화적 조직문화 관련 연구 분야의 폭을 넓혔다. 둘째, 본 연구는 한국, 일본, 중국 3개 국가로부터 데이터를 수집하여 실증된 국가비교 연구로써, 본 연구의 주제 관련 각 국가별 연구결과의 차이점을 통해 시사점을 제공하였다. 셋째, 본 연구결과를 통해 조직원의 직무만족을 높이는데는 조직후원인식을 높이고 일-가정 갈등을 완화시키는 것이 효과가 있음이 입증되어, 가족친화적 조직환경을 발전시켜 직무만족을 향상시키고자 하는 조직들에게 함의를 제공할 수 있을 것으로 기대된다. There have been remarkable changes on social and economic situations since we have entered the industry society. And now people have different values and views of their work and family. They do not consider work and family as a separate conception anymore. The changes of demographics and increasing labour force participation of women have led to the urgent need of work and family balance. Although the importance of this issue, the research on this field is still not enough and integrated. The purpose of this research was to explore the influence of family-friendly culture on job satisfaction through three Asian countries; Korea, China and Japan. This comparative study was carried out on samples from three countries. For an empirical analysis, the data were collected from companies which have more than 500 employees in finance, distribution/services, and telecommunications industry, etc. The sample comprised 1.038 employees excluded a few poor respondents. In advance, the credibility and validity of theoretical model was explored, and then hypotheses were examined. As to key findings of this study, first, family-friendly organizational culture had a positive relation to perceived organizational support, and negative relations to work-family conflict and family-work conflict. However, there was no relation with family-friendly culture and job satisfaction. Second. Perceived organizational support had negative relations on work-family conflict and family-work conflict. Also this study examined a positive relations with perceived organizational support and job satisfaction. Third, work-family conflict was negatively related on job satisfaction, but family-work conflict showed no relation with job satisfaction. A comparative study of the three countries also examined. All three countries had a positive relation between family-friendly organizational culture and perceived organizational support. Also family-friendly organizational culture was negatively related to work-family conflict and family-work conflict and Japan had the highest relations among three countries. Concerning family-friendly organizational culture and job satisfaction, only Japan showed a positive relation, but Korea and China had a negative relation. Perceived organizational support had a negative relations with work-family conflict and family-work conflict. Among three countries, Korea showed the highest relation on these variables. A relation between perceived organizational support and job satisfaction examined a positive and China had the highest relation comparing other two countries. Work-family conflict had a negative relations on job satisfaction and China was the lowest relation on this variable comparing other two countries. Lastly, family-work conflict has a negative relation on job satisfaction for Korea and Japan, but there is no expected relation between family-work conflict and job satisfaction.

군 조직문화의 특성을 고려한 리더십 발전방향 연구

조성권 한남대학교 사회문화대학원 2005 국내석사

본 연구의 목적은 군 조직문화의 특성을 고려한 리더십 발전방향 연구로서 조직의 효과성을 높일 수 있는 군 조직문화의 발전방향과, 군 지휘통솔에 있어서는 장병들의 특성에 맞는 합리적인 리더십을 발휘함으로써 장병들이 자발적으로 수용할 수 있도록 신세대 장병들의 의식성향을 분석하여 그에 맞는 새로운 형태의 군 리더십 발전방향에 대한 구체적인 내용을 제시하고자 연구하였다. 본 연구의 주된 연구방법은 문헌, 자료연구 및 경험이다. 문헌조사의 경우 각 분야별 이론적 배경 및 논의부분에서 필요한 내용은 기존의 연구결과들을 검토하였다. 신세대 장병의 의식구조에 대한 조사는 본 연구자가 직접 조사하는 것이 가장 바람직하나 군 내부에서 실시한 장병 의식구조를 분석하였다. 군 조직문화를 정의한다면 군 조직의 구성원들이 군 조직의 전통과 실습을 통해 학습되고 형성되어 공유하고 있는 기본과정 및 신념의 체계로서 조직구성원들의 사고와 행동에 작용하고 표출되는 제반 생활양식을 포함하는 것으로 정의할 수 있다. 그러면 군 조직문화의 특성을 살펴보면 규범을 강조하고 있으며, 집단주의와 효율주의, 명예주의, 권위주의, 실적주의 완결무결주의의 특성을 나타내고 있다. 이러한 군 조직의 특성과 정의를 분석하여 볼 때 군에서의 올바른 리더십은 권위형, 민주형의 절충형인 중용형 리더십 중 권위형과 민주형의 중용형을 들 수 있으며 중용형 리더십은 상호간의 신뢰를 바탕으로 동조감정을 유발하여 자발적이고 열성적인 복종을 유발시키며 화목단결로 조직의 응집성을 제고하여 원만한 인간관계를 조성한다. 또한 극단적인 흑백논리의 사고를 지양 중지를 모아 문제를 해결하고자 하는 여력을 견지한다. 다음으로는 신세대 및 N세대라고 불리는 군 구성원의 의식성향을 살펴보면 긍정적인 면으로는 자기성취 및 개인적 자부심이 강하고 개인 의사표시가 분명하여 동기유발시 적극적인 행동을 기대할 수 있고 밝은 병영문화를 창조할 수 있으며 창의력 발휘에 용이하며, 합리적 사고와 탈 권위주의 성향으로 인간 관계가 향상될 수 있다. 그러나 부정적인 면을 살펴보면 공동체 의식이 약해질 수 있고 상급자 및 하급자와 갈등요소가 내재될 수가 있으며 위계질서에 쉽게 적응을 하지 못 할 수가 있다 따라서 군리더십은 조직의 목적달성을 위하여 주어진 상황과 구성원간의 상호작용의 과정에서 파악되어야 한다. 살펴본 바와 같은 분석내용을 바탕으로, 군 조직문화를 발전시키기 위한 새로운 군 리더십의 패러다임을 정립하여보면, 부하관리에 있어서 부하의 행동을 자발적이고 적극적인 행동으로 유도하기 위해서는 기존의 이론과 경험에서 과감히 탈피하여 부하에 대한 인식과 발상의 대전환이 선행되어야 한다. 리더는 부하들의 능력과 부대의 잠재력 개발에 관심을 가지면서, 협력할 가치를 강화시켜 행동화할 수 있는 구조에서보다 인격체로 보는 태도 및 인식이 근본적으로 변화되어야 한다. 또한 일방적인 지시보다는 쌍방적인 대화를 통하고 강제적인 태도보다 설득과 타당성에 입각하여 목적의식을 전달함으로써, 자발적인 임무수행을 유도할 수 있어야 한다. 리더는 군은 국민교육도장이라는 인식을 실제 임무수행과정에서 형성될 수 있도록 합리적인 지시와 건전한 결단을 바탕으로 한 부대활동을 하여야 한다. 위와 같이 다양성과 개방사회에서 성장, 교육받아온 신세대들에게 합리주의적 사고를 견지할 수 있도록 관리하고 무엇보다도 이들이 가지고 있는 장점들을 효과적으로 발전시켜 적용할 수 있는 새로운 지휘통솔 방법의 개발이 중요하다. 경직된 체계가 아닌 자율적인 소그룹의 리더십 발전이 전체적인 그룹의 리더십에 많은 도움이 될 것이다. 무엇보다도 중요한 것은 간부의 무관심, 무성의, 무책임이 부하들에게 불평과 불만을 낳게 만드는 요인이라는 것을 명심하여 조직관리에 만전을 기하여야 한다. 상기와 같은 내용들을 초급 지휘관이 보다 성의있고 관심있게 적용하고 확인할 때 이 국가의 귀한 청년들이 건강하게 사회로 다시 귀환함으로써 보다 질서있고 희망찬 미래로 발전되리라 생각한다. The researchers analyzed the leadership that affects military organization's culture. We analyzed and researched detail information that is based on the soldier's characteristics and how it is useful in increasing the army commanding control. In correcting military organization's culture, military organization's members go through tradition and training to learn basic pattern of the organization member's mind and action that include expressions in several basic life pattern. When we take a look at the characteristics of military organization, we can find that it strongly express the regular pattern. Characteristics includes group centered, efficiency, honor, authority, achievement and perfect union. There are four types of leadership (authority type, democratic, compromising type, moderate type) and by looking at the characteristics of the army, moderate type of leadership is most recommendable to make the soldiers trust stronger between one another through enthusiasm and self-sacrificing that makes better human relationship and also, by using black and white logic, we could take out the main source of the problem and solve them out. When we looked at the awareness propensity of new generation of soldiers, now a days called N-generation, in a positive way self success and pride is very strong and they can liberate self-expression. Through this characteristics, we can expect better military life style, creativity and positive thinking that can lead to a better relationship among the soldiers. But at the negative side, community spirit could be weaken, there could be no border line between soldiers and commanders and soldiers would not be able to adopt to the disciplined military life style that they never experienced before. Therefore, leadership of the military system should be chosen by the type of soldier's organization. As you can see from above, for us to develop the military organization by choosing the right leader paradigm. In controlling the soldiers by the commander to make the soldiers work voluntarily and passionately, the leaders should throw away the past opinions and experiences to acknowledge the followers. A leader should be interested to the followers and search for the hidden talent that has not been found among the soldiers so that followers could be changed personally. Rather than one sided order, an order that both parties have a conversation and agree on is better. Persuading and reasonable message could lead to voluntarily and passionate accomplishments of duty. We should place into people's mind that leader is the people's educational seal in process of doing their work by reasonable and healthy military operations. As we can see from above, the soldiers who were grown and educated in different types and open minded society should be treated to adopt to the rational life style and it is important that leaders should find a way to develop the advantages usefully. It is wise not to use stiff style of large group of soldiers but free type of small group of soldiers that should be developed which will help the leadership grow better in a positive way. The most important things among the leader are lack of concern, untrustworthy, and not being responsible that can create an anger from the followers(soldiers). In order to prevent this to happen is to manage the group well and have interest for the soldiers. All these should be known and informed to the new leaders so that they could apply and have concern so that when our honorable teenagers return to the society, they could make an orderly and better place to live in the future.

디지털 패러다임의 확산에 따른 문화예술조직의 경영전략

최도인 추계예술대학교 예술경영대학원 2003 국내석사

디지털 환경으로의 변화를 하나의 사회문화적 패러다임으로 규정하는 이유는 이러한 변화의 흐름을 주도하는 정보기술의 발전이 개인과 조직의 삶에 대한 근본적 변화를 이끌고 있다는 점이다. 한 사회의 문화적 시스템을 구성하는 핵심적인 구성원으로서 문화예술조직이 이러한 급변하는 환경에 어떻게 존재하고 있고 이에 대해 전략적으로 대응하고 있는가라는 문제의식에서 본 논문은 출발하고 있다. 환경의 변화와 조직의 적응에 대한 이론은 근대 산업사회에 뿌리를 두고 있지만, 변화의 속도가 빠른 현대 사회에 있어서 더욱 중요해지고 있는 화두이다. 문화예술조직은 조직이 추구하는 사명과 비전, 사업적 내용에 있어서 개인, 조직 등 사회구성원의 삶과 밀접하게 관계를 맺고 있다는 점에서 변화하는 환경에 민감하게 반응하여야 한다. 이를 위해서는 환경 변화에 대한 올바른 인식이 선행되어야 한다. 거시적 환경의 측면에서 디지털 패러다임은 예술상품의 본질적 변화를 유도하고 있으며 새로운 소통 및 소비의 공간을 창출하고 있다. 미적 감동을 본질적 요소로 하는 예술상품은 경험적 소비 상품으로 다원화하고 있다. 이는 소비 공간적 측면에서 공연장, 미술관, 박물관 등 현실 문화공간을 넘어서 시공간의 축약과 확장이 자유로운 새로운 소통의 문화를 가상공간에서 형성해 나가고 있다. 이러한 가상공간을 통하여 개인과 개인은 네트워크로 연결되고 현실공간의 문화적 공감대는 가상 문화공간의 강력한 연결성과 전파성을 통하여 더욱 견고하게 발전하고 있다. 예술상품의 본질적 변화와 소통공간에 대한 변화는 문화예술조직의 범주에 대한 새로운 접근을 필요하다. 이는 조직이 추구하는 목표에 있어서 영리와 비영리, 활동공간에 있어서 온라인과 오프라인의 이분법을 넘어선 새로운 개념으로의 전환이다. 창조적 예술상품을 생산하는 창작그룹(creator group), 현실 및 가상 문화공간을 포괄하는 미디어그룹(media group), 예술상품의 흐름을 지원하는 서비스그룹(service group), 상품의 소비자이며 감시자인 이용자그룹(user group)은 문화예술계의 범주를 설정하기 위한 시도이다. 환경 분석은 거시적인 관점에서 접근하지만, 전략 분석은 구체적인 상황조건과 대상 속에서만이 의미있는 분석이 가능하다. 비전을 달성하기 위한 전략은 조직이 처한 환경적 조건에 따라 매우 다른 양상으로 나타나기 때문이다. 후발 공연장의 단점을 단시간에 극복한 LG아트센터의 최첨단 공연장 운영 전략과 문화예술정보화전략계획에 따른 문화관광부 문화예술종합정보시스템의 변화전략은 디지털 패러다임 환경에 대응하여 미래지향적 목표를 수립하고 이에 적합한 체계를 구축하여 추진해 가고 있는 사례이다. 현재 진행형에 있는 이 두 조직의 전략은 아직 성공적이라고 평가하기 이르지만 긍정적인 시사점을 주고 있다. 첫째, 디지털 패러다임의 관점에서 문화적 비전을 제시하고 있다. LG아트센터의 미래형 공연장 전략과 문화예술종합정보시스템의 문화지식강국 및 디지털 문화복지국가 전략이 이에 해당한다. 둘째, 이들 모두 문화예술 전문가와 정보기술 전문가의 효과적인 파트너쉽 전략을 추구하고 있다. LG아트센터의 극장운영시스템 운영과 문화예술종합정보시스템의 문화예술정보 분류체계에 따른 정보 구축은 문화예술과 정보기술 협력의 모범적 사례이다. 디지털 패러다임은 분명 새로운 소통의 내용과 형식을 창조하고 있으며, 사람들은 이러한 디지털 기반구조를 통하여 새로운 예술상품이 생산되고 유통되기를 기대할 것이다. 미래의 예술상품에 대한 진화의 방향과 고객의 요구를 만족시키기 위하여 문화예술조직의 변화 전략은 문화예술조직이 새로운 패러다임으로 진입하기 위하여 반드시 던져야 하는 질문이다. 본 논문은 이러한 질문에 작은 해답이고 먼저 실천한 사례의 소개이다. 디지털 패러다임에 대한 사회문화적 환경에 대한 접근과 조직의 대응에 대한 전략 분석이 새로운 길을 모색하는 문화예술조직의 미래를 조금이나마 예측하는데 도움이 되길 바란다. The development of information and communication technology has brought fundamental changes to every individual and organization, and these changes are far-reaching enough to be considered as a shift of socio-cultural paradigm in society. Arts organizations are effectively a part of this setting, contributing to the cultural system in a society. The purpose of this study is to explore how arts organizations are reacting to the new, digital environment. The issue of how an organization adapts itself to the changes of environment is becoming increasingly important in this fast-changing modem society. Arts and cultural organizations should be responding to these changes thoroughly, as the mission, vision, and activities of the arts organizations are closely related to the lives of the members of society. To this end, we need to start from understanding the nature of the changes. At the macro level, the proliferation of digital medium is leading to transformation of the arts products and creation of new spaces for communication and consumption. Arts products have acquired the characteristics of consumer goods, centering on aesthetic value. Consumption of arts product are now taking place in virtual spaces as well as traditional cultural venues like concert halls, galleries and museums. In virtual spaces, people are connected to each other, and cultural opinions in reality are fostered and reinforced by these dispersing virtual networks. This change of the characteristics of arts products and the expansion of spaces where arts products are consumed require a new approach to the categorization of arts and cultural organizations. Beyond the binary comparison of profits and non-profits in terms of organizational objective, or on-line and off-line in terms of space where the organizational activities take place, this study suggests the notion of the creator group, the media group, and the user group to understand the digital environments of arts organizations. At the micro level of the issue of the digital age, this study analyzes the cases of LG Arts Center and the Korean Ministry of Culture in order to examine the actual organizational strategies rising to the challenges in digital environment. These case studies suggests possible guidance for other organizations in the light that both of the two organizations advocate the need of building a new cultural vision from the viewpoint of digital paradigm and show the importance of effective partnership between arts and information technology. The digital environment is reshaping the contents and the systems of communication, and, through these changes, we expect innovation in the production and the circulation of arts products. Arts organizations are in need of organizational strategy to change themselves in this digital age, and this strategy will allow arts organizations to satisfy customer's needs and to keep pace with the evolution of arts products.

기업문화와 기업의 사회적 책임(CSR)이 조직구성원의 조직몰입에 미치는 영향 : 호텔/외식업체를 중심으로

김효상 경희대학교 경영대학원 2011 국내석사

본 연구는 기업문화와 기업의 사회적 책임(CSR)이 조직구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 구체적으로 종업원이 인지하는 조직문화에 따라 CSR에 대한 인식의 차이가 나타나는 것을 확인하였으며 조직문화와 CSR에 따라 조직몰입에 차이가 나타나는 것을 확인하였다. 이를 위해 4개 기업의 200명의 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하여 총 152부의 자료를 수집하고 분석하였다. 본 연구에서 도출된 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업문화의 유형에 따라 종업원들이 CSR을 인식하는 수준에는 차이가 있으며 혁신문화, 집단문화, 위계문화에서는 기업의 CSR 인식에 긍정적인 영향을 보였고 합리문화에서는 부정적인 영향을 나타냈다. 둘째, 기업문화의 유형과 구성원들의 조직몰입과의 관계에서는 혁신문화와 집단문화가 구성원들의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤으나 합리문화에서는 오히려 조직몰입을 저해한다는 결과가 나왔다. 셋째, CSR에 따른 구성원들의 조직몰입과의 관계에서는 기업의 CSR이 구성원들의 조직몰입에 기여한다고 밝혀졌으며, CSR의 하위영역인 윤리경영과 종업원, 고객에 대한 부분이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과로 기업문화와 CSR이 조직구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 것을 확인하였고 혁신적인 조직문화를 갖는 기업의 CSR활동이 종업원들의 조직몰입에 가장 이상적인 영향을 미친다는 결과를 얻을 수 있었다. This study was conducted to clarify the influence of organizational culture and corporate social responsibility (CSR) on members' organizational commitment. Specifically, it verified the difference in CSR perception according to members' awareness of organizational culture and the difference in organizational commitment according to organization culture and CSR. For this purpose, 200 employees of four companies were surveyed to collect and analyze a total of 152 copies of resources. The following summarizes the findings of this study. First, It was found that members' CSR perception varies according to the type of organizational culture. CSR perception had a positive influence on innovative culture, collective culture, and hierarchical culture and a negative influence on rational culture. Second, In terms of the relationship between the type of organizational culture and members' organizational commitment, innovative culture and collective culture had a positive influence on members' organizational commitment, whereas rational culture lessened their organizational commitment. Third, It was found that CSR contributes to members' organizational commitment in terms of members' organizational commitment according to CSR. Among the subfactors of CSR, ethical management and employee/customer factors had a positive influence on organizational commitment. This study verified that organizational culture and CSR influence members' organizational commitment and that CRS activities of companies with an innovative organizational culture is most ideal for members' organizational commitment.

개인이 인지한 조직의 가치혁신문화가 개인창의성과 챔피언행동에 미치는 영향 : 대전 중소벤처기업을 중심으로

권기환 한밭대학교 대학원 2014 국내석사

조직이 급변하는 경제환경에서 성공하기 위해서는 연구개발만이 아니라 가치사슬 전부분에 걸쳐 혁신적이어야 한다. 특히 중소벤처기업의 경우 새로운 수익을 창출하기 위해서는 가치사슬 전부분에서 혁신적이야 한다. 가치혁신을 위해서는 가치혁신을 일으키는 의미있는 업무, 위험감수성, 고객지향성, 신속한 의사결정, 비즈니스 인텔리전스, 열린 의사소통, 임파워먼트, 사업계획, 학습조직 같은 요소들이 조직문화에 녹아들어야 한다. 본 연구에서는 위의 9가지 요소들을 가치혁신문화로 보고, 이러한 가치혁신문화가 개인창의성과 챔피언행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였으며, 결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원이 인지한 가치혁신문화는 종업원의 개인창의성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 의미있는 업무, 임파워먼트, 위험감수성이 전문지식에 학습조직이 내적 동기부여에 영향을 주는 것으로 확인되었다. 둘째, 종업원이 인지한 가치혁신문화는 챔피언행동에 효과는 유의하지 않았다. 하지만 세부적으로 전문지식은 지속성에 영향을 미쳤으며, 위험감수성은 열정과 확신, 지속성, 자원획득 활동에 모두 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 개인창의성은 챔피언행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 내적 동기부여는 열정과 확신 그리고 지속성에 영향을 주었으며, 전문지식과 창의적 사고기술은 지속성에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 종업원 개인이 인지한 가치혁신문화는 개인창의성을 유발시키며, 개인창의성이 챔피언 행동으로 발현됨을 확인 할 수 있었다. In order to be successful in the very changeable competitive environment, the organization has to creative not only on the research and development but also on the Value Chain. Especially for the middle and small venture companies, they have to be creative on the Value Chain to get new profit. For the value innovation, kinds of factors which initiate the value innovation such as Meaningful Work, Risk Taking , Customer Orientation, Agile Decision-Making, Business Intelligence, Open Communication, Empowerment, Business Planning, Learning Organization and other similar factors should be included in the organization culture. By focusing on the above 9 factors with value innovation culture, the study practically analysis the effect of the Value Innovation Culture on the Individual Creativity and Champion Behavior, and the followings are the result of the study. Firstly, employees’ recognized Value Innovation Culture is positively associated with the Individual Creativity. Meaningful Work, Empowerment and Risk Taking those specialized knowledge positively endowed inside motivation to Learning Organization. Secondly, employees’ recognized Value Innovation Culture has not showed any sigh of association with Champion Behavior. But specialized knowledge is positively associate with sustainability and Risk Taking is associated with passion and innovation sustainability and resource acquisition activities. Thirdly, Individual Creativity is positively associated with Champion Behavior. It's also associated with passion and innovation and sustainability which endowed inside motivation. And we also found that Specialized knowledge and creative thinking skills are associated with sustainability. These results have showed the employees’ individual recognized Value Innovation Culture induced Individual Creativity and Champion Behavior and transformed the Individual Creativity into Champion Behavior.

조직문화의 인식에 따른 직무만족도의 차이분석 : 서울지역 특1급 및 특2급 호텔종업원들의 사례연구

이재진 연세대학교 경영대학원 1999 국내석사

본 연구의 목적은 호텔의 조직구성원들이 호텔의 조직문화를 어떻게 인식하느냐에 따라서 직무만족도가 달라진다는 점을 사례연구를 통해서 밝히려는 데 있다. 이 연구의 목적을 위하여 서울에 위치한 4군데의 조직체를 선택하여 설문 조사를 실시하였다. 두 곳은 특1급 호텔이고, 두 곳은 특2급 호텔이다. 특1급 호텔과 특2급 호텔을 구분한 이유는 급수가 다른 호텔은 조직문화도 다를 것이라고 예상했기 때문이고, 직무만족도 역시 달라질 것이라고 생각했기 때문이다. 또한 특1급 호텔과 특2급 호텔을 각각 2곳씩 나누어 선정한 이유는 동일한 급수의 호텔일지라도 국내호텔과 체인호텔의 조직문화가 다를 것이고, 그에 따라 직무만족도가 다를 것이라고 생각했기 때문이다. 사례연구를 분석하기 이전에 조직문화와 직무만족에 대한 이론적인 연구를 수행하였다. 먼저, 조직문화에 대해서는 조직문화의 이론적 연구와 조직문화의 구성요소와 유형 등을 살펴보았다. 둘째, 직무만족도에 대해서는 직무만족도의 이론적 연구와 직무만족도의 구성요소 등을 살펴보았다. 셋째, 조직문화와 직무만족의 관련성을 다루었다. 마지막으로 이론적인 연구를 수행한 후 각 호텔구성원들의 조직문화에 대한 인식 정도와 직무만족도 정도를 설문지 방법을 통하여 조사하였다. 본 연구는 조직문화를 조직구성원들이 공유한 가치, 신념, 의례, 의식, 의사소통, 창의성, 그리고 상징들로 정의한다. 그리고 직무만족은 직무자체, 직무 환경, 보수, 승진, 조직체에 대한 인식, 대인관계 등에 대해서 조직구성원들이 소유한 일반적인 감정상태라고 정의한다. 공유가치, 신념, 의례, 의식, 의사소통, 창의성, 그리고 상징은 조직문화의 기본요소로서 설정되었다. 이 연구를 수행하기 위해 강한 문화와 약한 문화와 같은 두 유형이 조직문화의 유형으로서 설정되었다. 이론적인 개념들에 기초할 때, 본 연구를 위한 분석모형은 다음과 같이 구성된다. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) 본 연구의 주요결과는 다음과 같이 요약될 수 있다. 첫째, 조직문화에 대한 인식에 있어서 특2급 호텔보다는 특1급 호텔이 더 긍정적이었다. 둘째, 특1급 호텔 중에서는 체인호텔에 근무하는 종업원들이 조직문화에 대해서 국내호텔에 근무하는 호텔종업원들의 인식보다 더 긍정적이었다. 또한, 특2급 호텔 중에서도 국내호텔보다 체인호텔에 근무하는 조직 구성원들이 조직문화를 더 긍정적으로 인식하고 있었다. 결론적으로, 본 연구를 통해서 볼 때, 분석모형에서 제시된 조직문화는 조직구성원들의 직무 만족과 밀접한 관련이 있음이 증명된다. 또한 본 연구에서 내린 잠정적인 가설 역시 증명된다. 그러므로 우리는 조직문화가 여러 요인들 중에서도 특별히 직무만족과 관련하여 큰 역할을 수행한다는 것을 알 수 있다. 본 연구는 직무만족에 대한 조직문화의 중요성에 대한 재인식을 가능하게 한다는 데 공헌점이 있을 것이다. 게다가 본 연구의 공헌점은 바람직한 조직문화를 설립함으로써 조직구성원들의 직무만족을 충족시키려는 각 조직체의 관리자들에게 기본적 자료로서 이용되는 데 있다. The purpose of this study is to empirically analyze the difference of employee's job satisfaction under the difference of cognition for hotel organizational culture with case study. For the purpose of this study, four organizations which are located in Seoul were selected and surveyed for this study. Two super deluxe hotels and two deluxe hotels were selected. The reason that Super deluxe hotel employees and deluxe hotel employees were divided was that organizational cultures of both would be different. And if organizational cultures of both was different, job satisfaction of members of an organization, we think, would be different under degree of cognition of Organizational Culture. And, the reason which super deluxe hotels were divided and which deluxe hotels were divided was that each of organizational cultures was different. As a result, job satisfaction of members of an organization would be different under degree of cognition of Organizational Culture. Before the analysis for case studies, we searched into theoretical studies for organizational culture and job satisfaction. Fisrt of all, for the study of organizational culture, we searched into theoretical studies and constructed elements and patterns of organizational culture. Secondly, for the study of degree of job satisfaction, we searched into theoretical studies and constructed elements of job satisfaction. Thirdly, We searched into the relation to organizational culture and job satisfaction. Last, after theoretical studies for organizational culture and job satisfaction, we analyzed the consequence of survey on degree of cognition for organizational culture and job satisfaction. In this study, Organizational culture is defined as 'compounded phenomena which include values, beliefs, rites, rituals, communication, creation, and symbols that organization members share', and job satisfaction as 'a general emotional status which individual members of an organization have for their work and work environment, pay, promotion, cognition for an organization, and relation among men'. Values, beliefs, rites, rituals, communication, creation, and symbols are established as basic elements of organizational culture. For this study, two patterns such as strong culture and weak culture are established as organizational culture patterns. Based on the theoretical concepts, the analytic model for this study is constructed as following: ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) The major findings of this study could be summarized as follows : First, it was revealed that super deluxe hotel employees was more affirmative than deluxe hotel employees in cognition for organizational culture. Secondly, it was revealed that, between the two super deluxe hotels, chain hotel employees' cognition for organizational culture was more affirmative than domestic hotel employees'. And this logic, also, came under between the two deluxe hotels. In conclusion, it is validly proved that the organizational culture suggested in the analytic model is correlated with organization members' job satisfaction through this study. The hypotheses set tentatively are also verified. Therefore, we can know that Organizational culture plays a great role among several factors, especially job satisfaction. This study will contribute to the recognition of importance of organizational culture to job satisfaction. In addition, this study will be used as basic materials for the executives of each of the organizations to raise job satisfaction of his/her organization members by establishing desirable organizational culture.

항공사 조직문화유형이 객실승무원의 조직몰입과 조직시민행동, 혁신행동에 미치는영향

최지나 경기대학교 서비스경영전문대학원 2015 국내석사

신규항공기의 도입, 국내·외 저비용 항공사들의 등장 및 항공정책에 따라 치열한 경쟁 환경에 놓여있는 항공사들은 차별성 있는 서비스를 제공함으로서 경쟁우위를 달성하기 위해 비전과 전략을 세우고, 그것을 이루기 위해 끊임없는 노력을 하고 있다. 항공 산업은 인적자원에 의존도가 매우 높은 인적서비스 산업으로, 그 중 가장 핵심적인 역할을 수행하는 것은 고객접점인 현장에서 고객의 안전 및 서비스를 담당하고, 문제조정 및 해결하는 역할을 담당하는 객실 승무원이라 할 수 있다. 항공 이용률 증가와 국제적인 경쟁력을 갖추어 경영환경을 제고하기 위해서는 핵심 인력에 대한 조직적인 지원과 관심이 필요하다. 따라서 조직은 객실 승무원이 조직에 대한 충성심과 애사심을 가지고 조직에 몰입할 수 있는 조직 문화를 만들어주어야 한다. 또한 조직 몰입의 수준은 개인의 역량 강화와 조직의 성과를 창출하기 위해 개인의 능력을 개발하고 새로운 아이디어를 창출하며 실천하는 일련의 행동인 혁신행동과 조직 구성원의 자유재량의 행동으로 조직의 이미지를 높이고, 자발적이고 헌신적인 행동으로 조직성과에 도움이 되는 조직시민행동에 영향요인이 된다. 따라서 본 연구에서는 어떠한 조직문화의 유형이 조직몰입을 향상시키고, 이 조직몰입이 조직시민행동과 혁신행동에 미치는 영향에 대해 알아보고자 한다. 설문조사 대상은 국내 K 항공사의 객실승무원을 중심으로 이루어졌고, 수집된 설문자료의 통계는 SPSS 통계패키지 프로그램을 이용하여 빈도분석, 신뢰도 및 타탕성 분석, 상관관계 분석, 다중회귀분석을 실시하여 다음과 같이 분석하였다 첫째, 조직문화 유형이 조직몰입에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설 1에 대한 분석 결과 관계지향문화와 혁신지향문화는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 주었고, 과업지향문화와 위계지향문화는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직몰입은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설 2에 대한 분석결과 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입은 혁신행동에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설3에 대한 분석결과 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상 분석을 통해 본 연구에서는 조직문화유형에 따라 조직몰입에 미치는 영향이 다르며, 조직몰입은 조직시민행동과 혁신행동에 유의한 영향을 주는 것으로 결론 내릴 수 있다. 또한 서비스조직의 핵심인 효율적인 인적자원관리를 위하여 조직에 몰입을 향상시킬 수 있는 조직문화의 유형을 제시하여, 조직구성원의 조직에 대한 자발적이고 헌신인 조직시민행동과 조직의 경쟁력의 원천이자 성과를 창출하기 위한 새로운 아이디어의 개발과 실천의 과정인 혁신행동을 이끌 수 있는 방법에 대한 제안을 제공하였고, 시사점은 다음과 같다. 첫째, 의견교환이 자유롭고, 상호 적극적인 업무협조가 체계적으로 이루어질 수 있는 관계를 구축하려는 노력이 필요하며, 소 모임 등의 비공식적인 모임을 통해서 서로 간의 관계지향의 친목을 높여 조직에 몰입할 수 있도록 한다. 둘째, 혁신행동을 이끌기 위해 유용한 아이디어 제안 및 실행을 위한 창구와 제도를 마련하는 것이 중요하다. 셋째, 현장에서 근무하는 객실승무원에게 유연성을 보장하고 권한위임의 범위를 넓혀 업무처리 시 위축되지 않기 위한 제도마련이 필요하다. 넷째, 새로운 아이디어의 제안과 실행을 위한 분위기를 제도적으로 형성하고, 이룰 수용할 수 있도록 보상제도, 고가반영 및 상장제도를 도입하여 이에 대한 캠페인 및 교육을 통한 확립이 필요하다. With the introduction of new aircraft, domestic and foreign low-cost carriers, and new aviation policy, airline industries have been exposed to highly competitive environment. In order to sustain competitive advantage, it is necessary for them to provide differentiated services from other airlines and establish the strategy and vision for the goal. The airline industry is highly dependent on human resources. Especially, cabin crew are the key elements of the front-line employees who are responsible for services and safety of customers as well as the adjustment and solution to the possible problems. To improve the environment of our airline management with the increase of Load Factor and international competitiveness, it is systematically required to give the key human resources full attention and support. Therefore, organizational culture that can lead to commitment, loyalty and devotion to the company needs to be redesigned. In addition, the level of organizational commitment can influence on both organizational citizenship behavior and innovative behavior. Organizational citizenship behavior is the series of voluntary and devoted acts towards the company and innovative behavior is the ones that develop individual ability and create ideas. These behaviors end up with improvement of organizational performance. Therefore, the purpose of this study examines what type of Organizational culture improves organizational commitment and how the organizational commitment affects organizational citizenship behavior and innovative behavior. To achieve the purpose of the study, Literature research and empirical research were combined. The empirical research of this study has been conducted as the survey by the cabin crew of K airline and SPSS pakage program has been used for various analysis. The results can be summarized as following statements. First, clan culture and adhocracy culture showed influence on organizational commitment. In contrast, hierarchy culture and market culture do not affect it. Second, organizationl commitment has positive influence on organizational citizenship behavior. Third, organizational commitment showed positive influence on innovative behavior. The analysis has shown that the effects on organizational commitment vary according to the organizational culture types and organizational commitment has positive influence on OCB and innovative behavior. This study suggests the organizational culture type that can improve organizational commitment in order to efficiently manage human resources as the main part of service industry. Furthermore, it can lead OCB and innovative behavior to enhance organizational performance over all.

조직문화 유형에 대한 인식이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구

윤정준 서울대학교 대학원 2020 국내석사

최근 갈수록 경쟁이 심화되고 있는 기업 경영환경 변화 속에서 많은 기업들이 경영혁신을 통한 조직성과 향상을 위해 다양한 노력과 시도를 기울이고 있으며, 이를 위하여 조직문화에 대해 기울이는 관심도 커져가고 있다. 이러한 현상은 비단 민간기업에만 국한된 현상이 아니라 공기업을 비롯한 많은 공공기관에도 유사한 움직임이 일어나고 있는 것이다. 이러한 맥락에서 대한민국의 고속도로의 건설·운영·유지관리 업무를 수행하고 있는 대표적인 공기업 중 한 곳인 한국도로공사를 대상으로 그 구성원이 인식하고 있는 대표적인 조직문화 유형은 어떠하며 이러한 조직문화 유형에 대한 인식이 조직효과성 즉 조직몰입에는 어떤 영향을 미치는지에 대하여 살펴보았다. 실증적 연구를 위하여 한국도로공사에서 전 직원을 대상으로 실시한 2019년도 조직문화 진단 설문자료를 활용하였으며, 이러한 실증적 분석을 통하여 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 한국도로공사 전체 조직수준에서의 조직문화 특성 분석결과 발전문화가(4.130) 가장 높게 나타났으며, 집단문화(4.033), 위계문화(3.966),합리문화(3.538) 순으로 나타났다. 둘째, 근무부서 즉 상급조직인 본사·직할 부서와 하위조직인 기타 산하기관간의 조직문화에 대한 인식차이 분석결과 발전문화와 합리문화의 경우 두 조직간의 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 일반직과 조무직간의 조직문화 인식차이의 경우에도 발전문화와 합리문화의 경우 두 집단간에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 3급 이상의 간부직과 4급 이하 일반직원간의 조직문화 유형 인식에 대한 차이분석 결과는 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 구성원들이 인식하는 조직문화 유형이 조직몰입이라는 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 분석결과 합리문화와 위계문화, 발전문화의 경우 조직몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 세 가지 조직문화 유형 모두 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 이러한 상대적인 영향력의 크기는 발전문화 > 합리문화 > 위계문화의 순으로 나타났다. 다만, 집단문화에 대한 인식은 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 본 연구가 가지는 의의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직문화 유형에 따른 조직효과성과의 관계에 대한 지금까지의 연구를 살펴보면 민간부문 뿐만 아니라 지방자치단체 등의 공무원 조직, 공공기관에 대해서도 다양한 연구가 이루어져왔으나 현재까지 한국도로공사에 대한 연구는 이루어지지 않았다. 이번 연구를 통해 민간이나 공무원조직 뿐만 아니라 공공기관에 대한 조직문화와 관련한 선행연구의 다양한 사례를 추가한 점에 의의가 있다. 둘째, 이러한 한국도로공사의 조직문화 유형에 대한 연구를 통해 기존 연구와는 차별화되는 한국도로공사 특유의 조직문화 유형에 대해 밝힐 수 있었다는 점이다. 한국도로공사의 경우 전체적인 조직문화 인식유형은 발전문화에 대한 인식수준이 가장 높았고 위계문화, 집단문화, 합리문 화 순으로 인식수준이 높았다. 또한 조직문화 인식유형에 따른 조직몰입에 미치는 영향 분석결과 합리문화, 위계문화, 발전문화에 대한 인식이 조직효과성 즉 조직몰입에 정(+)의 유의미한 영향을 미친다는 것을 밝혀 냈다. 셋째, 한국도로공사 조직 내부의 조직문화와 관련한 실질적 현안사항을 이번 연구를 통해 재확인해주고 있는 점이다. 본 연구에서 통제변수별 하부집단간의 조직문화와 조직몰입에 대한 인식차이 분석결과 많은 항목에서 유의미한 차이를 보여주고 있다. 넷째, 정책적 시사점으로 기업조직에 있어서 조직문화의 중요성을 강조하면서 동시에 장기적으로 조직문화 관리전략이 필요함을 제시하고 자 한다. 최근 들어 주 52시간 근로제, 워라밸 강조 등의 사회적 변화와 더불어 90년대생으로 대표되는 신규세대의 사회진출, 조직 내 새로운 인력계층 유입 등의 인적 구성 다양화로 인해 조직 내의 복잡성이 점차 증대하고 있으며 이로 인한 조직 내 구성원간의 인식차이로 인한 갈등 양상이 갈수록 커지고 있다. 이러한 제반 사정을 고려할 때 향후 조직내부에 내재된 갈등 해결을 위해서는 단기적인 문제해결 노력과 더불어 장기적인 관점에서 지속적인 조직문화 진단 및 현황연구를 통한 조직문화 해결방안 발굴을 동시에 추진하는 노력이 필요할 것이다. 어떤 조직의 조직문화라는 것은 단기간에 변화하고 쉽게 개선될 수 있는 것이 아니기에 조직문화 개선을 통한 성과향상이라는 결과는 단기적인 개선방안과 더불어 중장기적 관점에서 치밀하게 구성되고 구성원 전체의 참여를 유도하여 지속적으로 이루어질 때 비로소 달성할 수 있다. In the midst of the ever-increasing competition in the changing business environment, many companies are making various efforts and attempts to improve organizational performance through management innovation. To this end, interest in organizational culture is growing. This phenomenon is not limited to private companies, but a similar movement is taking place in many public institutions including public corporations. In this context, what is the typical type of organizational culture recognized by its members for the Korea Expressway Corporation, one of the representative public corporations performing construction, operation, and maintenance of highways in Korea. For the empirical study, Korea Expressway Corporation used the organizational culture diagnosis uestionnaire data for all employees in 2019, and the research results obtained through this empirical analysis are as follows. First, as a result of analyzing the characteristics of organizational culture at the overall organizational level of the Korea Expressway Corporation, development culture (4.130) was the highest, followed by group culture (4.033), hierarchy culture (3.966), and rational culture (3.538). Second, as a result of analyzing the difference in the perception of the organizational culture between the working department, that is, the head office / direct department, which is the upper organization, and other affiliated organizations, the development culture and rational culture showed significant differences between the two organizations. Even in the case of differences in organizational culture perception between general workers and assistant workers, there was a significant difference between the two groups in the case of developmental culture and rational culture. The results of the difference analysis on the recognition of the organizational culture type between executives above level 3 and general employees below level 4 showed no statistically significant difference. Third, as a result of analyzing how the organizational culture type perceived by members of the organization affects the organizational effectiveness of organizational commitment, rational culture, hierarchical culture, and developmental culture have a statistically significant effect on organizational commitment. These three types of organizational culture were found to have a positive effect on organizational commitment. And the magnitude of these relative influences was in the order of development culture> rational culture>hierarchy culture. However, it was found that the perception of group culture did not significantly affect organizational commitment. The significance and implications of this study are as follows. First, looking at the research so far on the relationship between organizational effectiveness according to the type of organizational culture, various studies have been conducted not only in the private sector but also in public organizations such as local governments, KAC, KEPCO, and KEPCO. Although it has been done, no research has been done on Korea Expressway Corporation until now. It is significant that through this study, various cases of prior studies related to the organizational culture of public institutions as well as civilian and civil servant organizations were added. Second, through the study on the type of organizational culture of Korea Expressway Corporation, it was possible to reveal the unique type of organizational culture of Korea Expressway Corporation that is different from the existing research. In the case of the Korea Expressway Corporation, the overall organizational culture recognition type had the highest recognition level for development culture and the highest recognition level in the order of hierarchy culture, group culture, and rational culture. In addition, as a result of analyzing the effects of organizational culture on organizational commitment, recognition of rational culture, hierarchy culture, and development culture revealed that it had a positive (+) significant effect on organizational effectiveness, that is, organizational commitment. Third, the Korea Expressway Corporation is reaffirming practical issues related to the organizational culture of the organization through this study. In this study, the results of analysis on the differences in organizational culture and organizational commitment among subgroups by control variable showed significant differences in the recognition of organizational culture and organizational commitment among subgroups by control variable. This result can be said to be a result that shows a significant difference when compared with the results of similar previous studies. Considering the aspects that have been recognized as internal problems related to the organizational culture and continuously trying to improve, This can be interpreted as an internalization of the culture of conflict between various internal classes. Fourth, as a policy implication, I would like to emphasize the importance of organizational culture in a corporate organization, and at the same time, suggest that a long-term organizational culture management strategy is necessary. In recent years, due to social changes such as 52-hour work week and emphasis on Warravel, social diversity of new generations represented by the 90's, and diversification of the human composition, such as the introduction of a new workforce into the organization, the complexity within the organization is gradually increasing. Considering this special situation, the Korea Expressway Corporation is facing a situation in which a new organizational conflict element is added in addition to the existing organizational and cultural conflict, and this organizational culture conflict resolution is a top priority. In view of these circumstances, in order to resolve conflicts inherent in the organization in the future, it will be necessary to endeavor to solve short-term problem solving efforts as well as to find ways to solve the organizational culture through continuous diagnosis of organizational culture and research on current status from a long-term perspective. Since the organizational culture of an organization cannot be easily changed and improved in a short period of time, the result of improving performance through improvement of the organizational culture is composed of a short-term improvement plan and a mid- to long-term perspective.