금융기관 구성원의 학습민첩성이 직무몰입을 매개로 조직변화몰입에 미치는 영향

최정철 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2024 국내석사

본 연구는 국내 금융기관 종사자의 학습민첩성과 조직변화몰입 간의 관계를 확인하고, 직무몰입의 매개 역할에 대해 검증하고자 하였다. 이를 통해 빠른 변화와 혁신에 대응해야 하는 국내 금융기관 구성원들의 학습민첩성, 직무몰입, 조직변화몰입 간의 관계를 실증적으로 살펴봄으로써, 효과적인 인적자원 관리 방안에 대해 실천적 시사점을 제시하고자 하였다. 또한 선행연구의 대부분은 조직변화몰입의 구성요소 중 정서적 변화몰입에 치중되었는데, 본 연구에서는 조직변화몰입의 세 가지 구성요소인 정서적 변화몰입, 지속적 변화몰입, 규범적 변화몰입에 대해 연구해보고자 하였다. 이와 같은 연구목적에 따라 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 금융기관 근로자의 학습민첩성은 조직변화몰입에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 금융기관 근롲의 직무몰입은 조직변화몰입에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 금융기관 근로자의 학습민첩성과 조직변화몰입 사이에서 직무몰입은 매개역할을 하는가? 이러한 연구문제 검증을 위해 국내 금융기관에 종사하는 구성원을 대상으로 설문을 수집하였으며, 총 306개의 표본을 분석에 사용하였다. 자료 분석은 학습민첩성이 직무몰입을 매개로 조직변화몰입에 영향일 미치는 구조적 관계를 파악하고자 SPSS25.0과 AMOS 22.0을 활용하여 구조방정식모형 분석을 통해 도출하였다. 본 연구의 결과는 아래과 같다. 첫째, 금융기관 근로자의 학습민첩성은 조직변화몰입에 긍정적인 영향을 미치는 결과가 나타났다. 둘째, 금융기관 근로자의 직무몰입은 조직변화몰입에 긍정적인 영향을 미치는 결과가 나타났다. 셋째, 금융기관 근로자의 학습민첩성과 조직변화몰입 사이에서 직무몰입은 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 다만, 조직변화몰입의 하위변인 중 지속적 변화몰입의 경우 학습민첩성과 직무몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 아래와 같은 시사점을 제공할 수 있다. 첫째, 국내 금융기관은 구성원의 학습민첩성을 향상시키기 위한 교육 및 훈련 프로그램을 개발하고 운영해야 한다. 둘째, 국내 금융기관은 구성원의 직무몰입을 높이기 위한 노력을 기울여야 한다. 셋째, 국내 금융기관은 구성원의 학습민첩성과 직무몰입에 대한 지속적인 모니터링과 평가를 실시해야 한다. 넷째, 구성원 간의 협력과 소통을 장려하여 조직변화에 대한 이해와 수용도를 높여야 한다. 마지막으로, 학습민첩성과 조직변화몰입 간의 관계에서 직무몰입의 매개효과를 실증적으로 확인했다는 점에서 의미가 있다. 이는 학습민첩성을 향상시키기 위해서는 직무몰입을 강화하는 것이 효과적임을 시사한다. 금융산업은 빠르게 변화하는 환경에 직면하고 있기 때문에 조직변화몰입을 향상시키 위한 HRD차원의 연구가 필요하다. The purpose of this study is to examine the relationship between learning agility and commitment to organizational change among employees in financial institutions, and to verify the mediating role of job commitment. By empirically investigating the relationships among learning agility, job commitment, and commitment to organizational change in the members of financial institutions, this study aims to provide practical implications for effective human resource management strategies in response to rapid changes and innovations. Additionally, while most prior research has focused primarily on the affective commitment aspect of commitment to organizational change, this study seeks to explore all three components of organizational change commitment: affective, continuance, and normative commitment Based on the research objectives, the research questions established are as follows. First, does the learning agility of financial institution employees significantly impact their commitment to organizational change? Second, does the job commitment of financial institution employees significantly influence their commitment to organizational change? Third, does job commitment mediate the relationship between the learning agility of financial institution employees and their commitment to organizational change? To verify these research questions, a survey was conducted among employees of domestic financial institutions, and a total of 306 samples were used for analysis. The data analysis aimed to understand the structural relationship between learning agility and commitment to organizational change mediated by job commitment, using SPSS 25.0 and AMOS 22.0 for structural equation modeling analysis. The findings of the study are as follows. First, the learning agility of financial institution employees positively affects their commitment to organizational change. Second, the job commitment of these employees also positively influences their commitment to organizational change. Third, job commitment was found to mediate the relationship between the learning agility of financial institution employees and their commitment to organizational change. However, it was observed that continuance commitment, a sub-dimension of organizational change commitment, is not significantly influenced by learning agility and job commitment. The study provides the following implications First, domestic financial institutions should develop and implement training programs to enhance the learning agility of their members. Second, efforts should be made to increase the job commitment of these members. Third, continuous monitoring and evaluation of learning agility and job commitment should be conducted. Fourth, collaboration and communication among members should be encouraged to increase understanding and acceptance of organizational changes. Finally, the study is significant as it empirically confirms the mediating effect of job commitment between learning agility and commitment to organizational change. This suggests that enhancing job commitment is effective in improving learning agility. Given the rapidly changing environment of the financial industry, further HRD-focused research is necessary to enhance commitment to organizational change.

조직정치 유형별 영향요인과 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향

임연빈 명지대학교 대학원 2009 국내석사

The principle of organizational politics is activity for protects or extends benefits of personal and group by achieve power from unsatisfied formality process of organization rather than benefits of organization. This study inactive method and empirical study of organizational politics so analyzed determinant factor of classification of organizational politics. This study try to show effective method of management through study effects on classification of organizational commitment and job satisfaction. The survey starts from 4th of May 2009 to 25th of May 2009 in near by Seoul area. Distributed 400 questionnaires and collected 240 questionnaires. And 236 questionnaires used in this study. The method of analyze used SPSS 12.0. The frequency analysis, factor analysis, reliability analysis and regression analysis were became effective. First, this study found 2 different types of organizational politics by factor analysis. It could generally analyzed through this classification. Second, characteristic of 2 types of classifications, "To superior" and "To subordinate" are effects by number of position, distance between final decision maker, manage structure of CEO, age of organization and average work period of workers . Finally, precede study said perception of organizational politics negatively(-) effects on organizational commitment and job satisfaction from relationship between organizational politics, organizational commitment and job satisfaction. However, this study found positive(+) influence can be occurs by special classification. So even if organizational politics positive(+) or negative(-) effects could be result by special classification. Organizational politics will keep exist rather than competition and complication are keep existing in organization. Sometimes organizational politics is sensitive point in managing organization but keep monitor and control type of organization is also important control point like a control complication in organization. 현대 사회에서 인간은 대부분 수 개 이상의 조직에 참여하고 그 조직으로부터 급여과 같은 유형적인 이익을 얻기도 하며 한 편으로는 만족감과 같은 무형적인 이익을 얻기도 한다. 인간은 한정된 유무형의 자원(이익)을 자신에게 유리하게끔 하기 위하여 조직 내에서 끊임없는 갈등을 유발하게 되고, 이 갈등은 공식적인 조정을 통해 해소되기도 하지만 많은 부분은 영향력 전술(influence tactics)을 통한 조직정치(organizational politics)행위를 통하여 해결되기도 한다. 조직정치는 전통적인 낡은 정책 및 낡은 목적에 도전하는 경우나 부서연합에 의해 조직의 생존여부가 결정되는 긴박한 경우에 사용되기도 하고, 변화에 신속하게 대처해 주며, 공식적 권한이 적용되지 않을 때 조정자로서의 순기능 역할을 하기도 하지만 조직정치가 만연할 경우 조직의 합리성이 조직정치에 의해서 대체되게 되고, 능력을 가졌거나 성과를 내는 부문들이 정치에 능한 부문에게 가리우게 되고 때때로 조직정치의 희생물이 되는 사건도 발생한다. 이렇게 되면 조직정치에 의해 피해를 보는 부문과 그 구성원들의 소외나 불만을 야기하여 조직의 화합된 분위기는 깨지게 되며 조직성과도 크게 위협받게 된다. 조직정치는 비공식화된 목적과 권력을 사용한다는 점과 자연적으로 발생할 수밖에 없다는 점은 조직의 리더나 인사조직행동의 연구자의 관점에서 관심을 기울이고 관리되어야 할 이유인 것이다. 그럼에도 불구하고 조직정치에 대한 이론 및 실증연구가 극히 부진하게 진행 되었던 점에 착안하여 본 연구에서는 조직정치의 유형의 영향요인을 분석하고 유형별 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 연구함으로써 이를 통하여 조직의 효과적인 관리방안을 제시하고자 한다. 조직정치와 관련한 최근 선행연구에서는 구성원의 조직정치 지각을 기준으로 연구되었으나 본 연구에서는 각 구성원이 상사와 부하에게 행하는 조직정치 행위를 측정함으로써 국내 연구의 새로운 시도를 하고자 한다. 이를 위한 연구방법으로 조직정치에 대한 개념적 이해와 기존의 선행연구들을 살펴보고 이를 토대로 조직정치 유형의 영향요인에 대한 가설 여섯 가지와 조직몰입에 대한 가설 두 가지, 직무만족에 대한 가설 두 가지 등 총 열 가지의 가설을 도출하였다. 또한 조직유형별 영향요인을 보다 세밀하게 알아보기 위하여 조직유형에 따라서 세부가설을 설정하였다. 가설에 대한 검증은 설문지를 통해 수집된 자료를 바탕으로 실증적 분석을 진행하였다. 설문조사는 2009년 5월 4일부터 25일까지 서울 인근 수도권지역의 기업 및 기관 종사자를 중심으로 무작위로 선정하여 400부를 배포하여 240개가 회수되었고 236개가 본 연구에서 사용되었다. 자료 분석방법으로는 SPSS 12.0을 사용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 회귀분석을 실시하였다. 가설 검증결과 열 가지의 가설은 채택되었지만 세부가설들의 많은 부분 기각되었다. 주목할 만한 결과로는 첫째, 요인분석을 통하여 조직정치 유형을 크게 두 가지 그룹으로 분류할 수 있음을 발견하였으며 이 분류를 통하여 전반적인 조직정치 유형의 해석이 가능했다는 점이다. 두 가지 그룹에서 소신적극형, 환심사기형, 합리주의형, 연합전술형은 적극적 조직정치 유형의 그룹으로서 본인의 노력과 책임을 주체로 공개적인 조직정치 행위를 수행하며, 방해위협형, 교환거래형, 우회소통형, 자기방어형은 소극적 조직정치 유형의 그룹으로서 제3자인 동료나 상사, 부하를 주체로 비공개적인 조직정치 행위를 수행한다. 둘째, 두 가지의 유형그룹의 특성과 對상사-조직정치유형, 對부하-조직정치유형들은 직책구조상의 직책의 수, 최종 의사결정권자와의 거리, 전문경영인의 경영체제, 조직의 연령(사업년수), 승진적체현상, 구성원의 근속년수 등의 다양한 요인에 의하여 특정 조직정치 유형에 영향을 받는 것으로 관찰되었다. 셋째, 조직정치와 조직몰입, 직무만족의 관계에 있어, 기존 선행연구에서는 조직정치의 지각이 조직몰입과 직무만족에 부(-)의 영향을 미친다고 하였으나 본 연구를 통하여 특정 유형에 따라 정(+)의 영향이 발생할 수도 있다는 결과를 도출하였다. 따라서 조직정치라 할지라도 특정의 유형에서는 정(+)의 영향이나 부(-)의 영향을 일으킬 수도 있다는 것을 실증하였다. 연구의 한계로는 첫째, 특정 조직단위의 분석이 아닌 개별 구성원의 조직정치 행위에 초점을 두었다는 점, 둘째, 연구를 위해 너무 많은 양의 독립변수를 사용 하였고 그것을 측정하기 위한 표본이 부족했다는 점, 셋째, 실증적 연구를 위한 조사방법으로 주로 설문지조사법을 사용하여 사회적으로 바람직하고 호의적인 태도에 대한 답변을 받을 확률이 높았다는 점, 넷째 조사방법의 한계로 인하여 조직정치 유형에 대한 상세한 설명을 할 수 없다는 점이다. 향후 연구과제로는 첫째, 특정 조직을 대상으로 하는 보다 세밀한 연구가 이루어져야 할 것과 둘째, 다양한 조직의 형태에서의 조직정치에 대한 연구가 이루어져야 할 것, 셋째, 보다 다양한 형태의 실증적 연구가 이루어 져야 할 것, 넷째 조직정치 유형을 측정하기 위한 도구를 개발해야 한다는 점이다. 조직 내에서의 경쟁과 갈등이 존재하는 이상 조직정치는 계속 존재 할 것이며, 조직정치가 쉽게 보이지 않고 때로는 조직운영에 있어 매우 민감한 사안이지만 지속적으로 정치유형에 대한 관찰과 수준을 관리하는 것은 곧 조직 내의 갈등을 관리하는 것과 같이 중요한 일이 될 것이다.

공공부문 조직에서 수퍼리더십이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향: 셀프리더십의 매개효과

박신영 한양대학교 상담심리대학원 2025 국내석사

본 연구의 목적은 공공부문 조직 종사자를 대상으로 팀장의 수퍼리더십이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 검증하고, 그 관계에서 셀프리더십의 매개효과를 알아보고자 하는 것이다. 이를 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 공공부문 조직에서 팀장의 수퍼리더십과 구성원의 조직몰입 간 관계는 어떠한가? 둘째, 공공부문 조직에서 팀장의 수퍼리더십과 구성원의 조직몰입 간 관계에서 셀프리더십은 매개효과를 가지는가? 이다. 설정된 연구문제를 확인하기 위해 전국 공공부문에서 근무하는 팀장급 미만 근로자를 대상으로 설문조사를 진행하였다. 총 441부의 자료를 수집하여 분석을 진행하였으며, 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공공부문 조직에서 팀장의 수퍼리더십은 구성원의 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 공공부문 조직에서 팀장의 수퍼리더십은 구성원의 셀프리더십에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 공공부문 조직 구성원의 셀프리더십은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 공공부문 조직에서 팀장의 수퍼리더십이 구성원의 조직몰입에 미치는 관계에서 셀프리더십이 유의한 매개효과를 나타냈다. 본 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 결론 및 시사점을 제시하였다. 첫째, 공공부문 조직에서 팀장의 수퍼리더십과 구성원의 조직몰입과의 관계를 규명함으로써 수퍼리더십의 효과성이 검증되었다. 이는 오늘날 공공부문에서 요구되는 리더는 단순한 지시자가 아니라 구성원의 자율성과 책임감을 촉진하는 역할을 수행할 필요가 있음을 시사한다. 둘째, 수퍼리더십과 조직몰입의 관계에서 셀프리더십의 유의한 매개효과를 검증하였다. 이는 공공부문 조직에서 구성원이 셀프리더십을 발휘할 수 있도록 동기부여하고 지원하는 환경이 조성 될수록, 조직몰입이 더욱 강화될 수 있음을 시사하며, 구성원의 셀프리더십을 증진시키기 위한 조직 차원의 노력이 필요함을 시사한다. 주제어 : 수퍼리더십, 셀프리더십, 조직몰입, 공공부문

봉사활동 인지도가 조직몰입도와 업무성취도에 미치는 영향 : 항공사 객실 승무원을 대상으로

서영한 한국항공대학교 항공경영대학원 2015 국내석사

봉사활동 인지도가 조직몰입도와 업무성취도에 미치는 영향 - 항공사 객실승무원을 대상으로- 국문요약 국내외 항공시장의 경쟁이 치열해지고 있는 요즘 회사는 지속가능 경영 추구와 개인의 조직에 대한 긍정적인 태도를 요구하고 있다. 소비자들 뿐 만 아니라 사회 각층의 요구는 훨씬 빠르고 높은 수준의 질적인 변화를 요구한다. 많은 회사들이 기업의 사회적 책임을 동시에 수행하고 있고 그 방법으로 사회봉사활동 참여에 적극적으로 동참하고 있다. 이는 기부활동 뿐 아니라 직접봉사활동에 참여하고 그 영역을 해외로 까지 확대하고 있다. 이제 각 기업들은 단순한 경영상 이익추구로는 지속가능한 경영에 한계에 왔다고 생각을 하고 있다. 항공 산업에 있어서 항공기라는 Hard-ware로는 더 이상의 서비스 차별화를 가져 올 수가 없다. 그래서 많은 항공사에서 인적서비스의 강화를 항상 서비스교육의 최고목표로 두었다. 서비스마인드의 강화가 단순히 항공사 내에서 뿐만 아니라 회사 밖으로도 그 영역이 확대 되기를 바라고 있다. 본 연구는 인적서비스를 담당하고 있는 여러 부문 중 항공사 객실승무원들의 사회봉사활동에 대한 인지도가 조직몰입과 업무 성취에 어떤 영향을 주는가를 알아 보려고 하였다. 지금까지의 많은 연구들이 봉사활동에 참여하고 있는 종업원들을 대상으로 조직몰입도에 관한 연구들이 있었다. 그러나 본 연구목적은 봉사조직에 관한 인지를 통해 객실승무원들의 조직몰입도와 업무성취도를 알아보는 시도를 하였다. 이는 조직의 특성상 동시에 봉사활동 참여가 어려운 점을 고려하였고 미래에 좀 더 능동적 참여를 유도 할 수 있는 대안을 제시 하고자 하였다. 실증분석을 위한 자료 수집은 대한항공 객실승무원을 대상으로 무작위 표본 추출하여 google.doc.sns을 이용한 설문 152명과 직접 설문지 방식100부를 설문조사 하였으며, 최종 252명의 유효표본을 확정하여 실증분석 하였다. 통계처리는 SPSS 통계 프로그램을 이용하여 실증분석 하였다. 자료분석은 인구통계학적 분석, 요인분석, 회귀분석을 실시 하였으며 통계적으로 유의미한 결과를 얻었다. 그러나 본 연구의 기초가 된 설문은 특정 항공사 객실승무원 만을 대상으로 표본을 추출함으로써 이 연구 결과가 모든 항공사승무원으로 일반화 하기에는 한계가 있다. 그리고 국가별 또는 회사별 환경과 조직의 차이 따라 상이한 결과가 나올 수 있다. 또한 각 항공사가 지향하는 봉사활동 조직의 방향과 정책에 따라 조직원들의 봉사활동에 대한 태도가 결정 될 것이다. 봉사활동 참여를 원하는 종업원들을 기획단계에서부터 참여 시켜 능동적 활동이 계속 될 수 있도록 해야 한다. 기업의 사회적 책임이 강조되고 있는 시대에 봉사활동 조직에 대한 새로운 인식이 더욱 필요한 때라고 생각한다. 또한 전략적 차원에서 봉사활동 참여를 단순한 자선적 행위로 인식되기 보다는 미래의 생존전략 차원으로 발전 시켜야 한다. 기업에서 사회봉사활동을 담당하는 부서에서는 소속된 봉사활동단체와 지속적인 채널을 유지해야 하고 활동내용과 참여자의 참여이력을 잘 관리하는 방안이 마련되어야 한다.

영·유아교육기관의 조직건강성과 교사의 주도적행위가 잔류의도에 미치는 영향

하정옥 숭실대학교 대학원 2024 국내박사

Early childhood teachers play a pivotal role in developing infants and toddlers and hold a crucial position in supporting their holistic growth and development. Recent studies have emphasized that the organizational environment and member behaviors greatly influence job satisfaction and intention to stay. In particular, due to the nature of early childhood education, increasing teachers' engagement in their roles and long-term intention to stay is essential to maintaining the quality of education and strengthening teachers' professionalism. To enhance early childhood teachers' intention to stay, there is growing recognition of the need for proactive measures to improve organizational health and enable teachers to solve problems and lead change autonomously. Therefore, early childhood education institutions should implement appropriate measures to address turnover among early childhood teachers and sustain high-quality educational services. Consequently, this study explores ways to improve teachers' intention to stay, a crucial factor for enhancing the quality of education services for infants and toddlers. In terms of research methods, a survey was conducted over approximately six weeks, from June 2, 2024, to July 18, 2024, targeting teachers working in early childhood education. Among the collected questionnaires, 595 were used for the final analysis, excluding those with missing data or 15 uncommitted responses. Based on the existing literature, this study structurally analyzed the relationship between organizational health, leading behavior, organizational commitment, and intention to stay. Structural Equation Modeling (SEM) was applied for data analysis, with SPSS 22.0 and Smart PLS 4.0 statistical programs used to verify data accuracy and test the research hypotheses. Statistical verification was conducted based on the collected data. The main research findings are as follows. This study analyzed the effects of organizational health in early childhood education and early childhood teachers' leading behaviors on organizational commitment and intention to stay and empirically examined the relationship among each factor. First, organizational structure, leadership, positive frame formation, and relationship enhancement all showed positive effects on organizational commitment. In particular, relationship enhancement had the strongest impact. Second, the effect of organizational commitment on retention intention was not statistically significant. Third, organizational structure, leadership, positive frame formation, and relationship enhancement had positive effects on retention intention, with organizational structure having the strongest impact. These results suggest that environmental factors within the organization and leadership strategies play crucial roles in promoting organizational commitment and retention intention. The implications of this study are as follows. First, to enhance teachers' organizational commitment and intention to stay, child-care institutions should prioritize establishing a stable organizational structure and reinforcing the director's leadership. Since the director's leadership is key to building teachers' trust and job satisfaction, systematic education and support are required to develop managerial leadership. Second, based on findings that positive framework formation and relationship enhancement can contribute to teachers' organizational commitment and intention to stay, child-care institutions should support effective communication and cooperation among teachers, creating an environment that promotes autonomy and initiative. Third, given that organizational commitment does not directly lead to intention to stay, child-care institutions should devise policies to encourage long-term retention by improving working conditions and welfare benefits rather than relying solely on strategies to increase commitment. The limitations of this study and directions for future research are as follows. Although the effects of organizational health in early childhood education and teacher-led behavior on intention to stay were analyzed, the sample was limited to a specific region, making it challenging to establish long-term causal relationships, and other variables were not sufficiently considered. In future research, it will be necessary to address these limitations by expanding the sample size, conducting longitudinal studies, considering generational characteristics, and exploring new mediating variables. To provide more practical implications that can contribute to improving the retention intentions of early childhood teachers, in-depth analyses and diverse research methods should be applied. 영·유아교사는 유아기의 발달에 중추적인 역할을 담당하며, 영·유아의 전인적 성장과 발달을 돕는 중요한 직업이다. 최근 다양한 연구들은 조직 환경과 구성원의 행동이 직무만족과 잔류의도에 큰 영향을 미친다는 사실을 강조하고 있다. 특히, 영·유아교육기관의 특성상 교사들의 직무에 대한 몰입과 장기적인 잔류의도를 높이는 것이 교육의 질을 유지하고, 교사들의 전문성을 강화하는 데 필수적이다. 영·유아교사들의 잔류의도를 높이기 위해서는 그들이 속한 조직의 건강성을 증진하고, 교사들이 자율 적으로 문제를 해결하며 변화를 주도할 수 있는 주도적행위가 필요하다 는 인식이 커지고 있다. 따라서 영·유아교육기관은 영·유아교사의 이직 문제를 해결하고 교육 서비스의 품질을 유지하기 위한 적절한 대책 마련을 해야 한다. 이에 본 연구는 영·유아 서비스의 질적 향상을 위해 가장 큰 변수인 영·유아교사의 잔류의도 향상을 위한 연구를 하고자 한다. 연구방법은 영·유아교육기관에 종사하는 영·유아교사들을 대상으로 하여 2024년 6월 2일부터 2024년 7월 18일까지 약 6주간의 기간을 거쳐 설문 조사를 실시하였다. 회수된 설문지 가운데 결측지 및 불성실한 응답 15 부를 제외하고 총 595부를 최종 분석 대상으로 사용하였다. 본 연구는 기존 문헌을 바탕으로 조직건강성, 주도적행위, 조직몰입, 잔류의도 간의 관계를 구조적으로 분석하였다. 데이터 분석에는 구조방정식 모형(Structural Equation Modeling, SEM)을 적용하였으며, IBM SPSS 29.0과 Smart PLS 4.0 통계 프로그램을 활용하여 데이터의 정확성을 점검하고 연구 가설을 검증하였다. 이를 통해 수집된 데이터를 바탕으로 통계적 검증을 실시하였다. 본 연구에서는 영·유아교육기관의 조직건강성과 영·유아교사의 주도적 행위가 조직몰입 및 잔류의도에 미치는 영향을 분석하고, 각 요인의 관 계를 실증적으로 검토하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 구조와 지도성, 긍정적 틀, 관계증진 모두 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 관계증진이 가장 큰 영향을 미쳤다. 둘째, 조직몰입이 잔류의도에 미치는 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 셋째, 조직구조, 지도성, 긍정적 틀, 관계증진은 잔류의도에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 조직구조가 가장 큰 영향을 미쳤다. 이러한 결과는 조직 내 환경적 요인과 리더십 전략이 조직몰입과 잔류의도를 촉진하는 데 중요한 역할을 한다는 점을 시사한다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 교사들의 조직몰입과 잔류의 도를 높이기 위해 영·유아교육기관은 안정적인 조직구조와 원장의 지도력 강화를 우선 과제로 삼아야 한다. 원장의 지도력은 교사들의 신뢰와 직무만족을 증진시키는 중요한 요소로 작용하므로, 관리자의 리더십을 강화하기 위한 체계적 교육과 지원이 필요하다. 둘째, 긍정적 틀과 관계 증진이 교사의 조직몰입과 잔류의도에 기여할 수 있음을 바탕으로, 영·유아 교육기관은 교사들 간의 원활한 소통과 협력을 지원하고, 교사들이 자율성을 가지고 주도적으로 일할 수 있는 환경을 마련해야 한다. 셋째, 조직몰입이 잔류의도로 직접 이어지지 않는다는 결과를 고려할 때, 영·유아교육기관은 단순히 조직몰입을 높이는 전략에만 의존하지 않고, 교사들의 근로환경과 복지 혜택 개선을 통해 장기적인 잔류를 유도하는 정책 마련이 필요하다. 본 연구의 한계점 및 향후 연구과제는 다음과 같다. 영·유아교육기관의 조직건강성과 교사의 주도적행위가 잔류의도에 미치는 영향을 분석 했으나, 표본이 특정 지역에 한정되어 있고, 장기적 인과관계를 설명하기 어려우며, 다른 변수들을 충분히 고려하지 못한 한계가 있다. 향후 연구 에서는 표본 확장, 종단적 연구, 세대별 특성 고려, 새로운 매개변수 탐색 등 추가 변수를 고려한 분석이 필요할 것으로 보인다. 이러한 한계점을 보완하고, 영·유아교사의 잔류의도 향상에 기여할 수 있는 보다 실질적인 시사점을 제공할 수 있도록 심층적인 분석과 다양한 연구방법이 적용되어야 할 것이다​.

관료제의 특성이 공직자의 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향 : 세대 간 조절효과를 중심으로

김준범 서울대학교 대학원 2024 국내석사

Public organizations, represented by the government, have been facing serious organizational management problems in recent years. Competition rates for civil service positions rate has been steadily decreasing over the past five years, making it difficult to attract talented people. The dropout rate of young civil servants in the early stages of their careers is also serious, with the number of civil servants with less than three years of service more than doubling in the past five years. The organizational commitment of civil servants in office is also weakening. The organizational commitment of civil servants has been on a downward trend, and the decline is particularly pronounced among younger, lower-tenured employees. While factors such as low wages are often cited as the main causes of these problems, the factors specific to the characteristics of public organizations also need to be carefully examined. Public organizations are organizations with strong bureaucratic characteristics. This study examines how the dysfunctional aspects of bureaucracy affect organizational commitment and turnover intention, which are important variables in organizational behavior research. In addition, given that these problems are mainly being led by younger generation civil servants, the study also empirically tests whether the variable of generation has a moderating effect on the relationship between the aforementioned variables. The results of the study are summarized as follows. First, group mean difference tests based on generation showed that all the main variables of this study were significantly different. This means that there are clear differences in values and behaviors between generations. Second, multiple regression analysis confirmed that there is a significant relationship between some independent variables and dependent variables. Specifically, the higher the level of red tape in the organization, the more negative the effect on the organizational commitment of members and the more positive the effect on their turnover intention. The higher the rigidity of the organization, the more negative the effect on the organizational commitment of members. Third, hierarchical multiple regression analysis confirmed that generation has a significant moderating effect on the relationship between some independent variables and dependent variables. Specifically, generation moderates the positive relationship between the level of red tape in the organization and organizational commitment, and the effect is more strongly moderated for MZ generation civil servants than for older generation civil servants. It was also found that generation moderates the negative relationship between hierarchical culture and turnover intention, and that the effect is more strongly moderated for MZ generation civil servants than for older generation civil servants. These research results suggest that not all members of public organizations have the same values and perceptions, and that uniform organizational management that does not consider generational characteristics may have low effectiveness. It is also necessary to strategically approach solutions to the problems of public organization management that are the background of this study. Since organizational commitment and turnover intention, the dependent variables of this study, are important variables from the perspective of organizational behavior theory, there have been many previous studies. However, most previous studies have been conducted on the entire organizational population, and have mainly focused on clarifying the general relationship between these variables. Studies that have incorporated the element of generation are still limited. In a situation where young generations classified as the MZ generation account for about 41.6% of the public sector workforce, it is very difficult to formulate and implement correct public organization management policies without a clear understanding of generations. I hope that this study will be of some help, however small, in this regard and contribute to the enhancement of the competitiveness of public organizations. 행정부로 대표되는 공공조직은 심각한 조직관리 문제를 겪고 있다. 공무원 입직 경쟁률은 최근 5년간 지속적으로 하락하여 우 수한 인재들을 유치하는데 어려움을 겪고 있으며, 입직 초기의 젊 은 공무원들의 이탈도 심각하여 3년 미만 연차의 공무원 퇴직 인 원은 5년 사이 두 배 이상 급증하였다. 공무원의 조직몰입도 약화 되고 있다. 공무원들의 조직몰입도는 추세적인 하락이 있었으며, 특히 젊은 공무원일수록 그 하락폭이 더욱 큰 것으로 나타났다. 위와 같은 문제 현상의 원인으로 낮은 임금 등의 처우적 요인 이 주로 거론되지만, 공공조직의 특성에 해당하는 요인도 중요하 게 검토되어질 필요가 있다. 공공조직은 관료제적 요소가 강한 조 직으로 본 연구는 관료제가 가지는 특성이 조직행태 연구의 중요 한 변수인 조직몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가를 중심 으로 검토하였다. 또한 이러한 문제 현상(공공조직의 이직 증가, 조직몰입 하락)은 젊은 세대 공무원들이 주도하고 있음에 착안하 여 세대라는 변수가 앞서 언급한 영향 관계에서 조절효과를 가지 는지도 함께 실증적으로 검증하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 세대를 기준으로 한 집단 간 평균 차이 검정을 통해 본 연구의 모든 주요 변수가 유의한 차이가 있었다. 이는 세대별로 다른 가치관과 행동 방식으 로 인한 차이가 명확히 존재한다는 것을 의미한다. 둘째, 다중회귀 분석을 통해 일부 독립변수와 종속변수 간의 유의한 영향관계가 있음을 확인하였다. 세부적으로는 조직의 레드테이프 수준이 높을 수록 구성원들의 조직몰입에 부(-)의 영향과 이직의도에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났고, 조직의 경직성이 높을수록 구성원 들의 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 위계적 다중회귀분석을 통해 일부 독립변수와 종속변수 간 관계에 서 세대가 유의한 조절효과를 가지고 있음을 확인하였다. 구체적 으로 조직의 레드테이프 수준과 조직몰입 간 정(+)의 영향 관계에 서 세대가 조절효과를 가지며, MZ세대 공무원이 기성세대 공무원 에 비해 그 영향이 더욱 크게 조절되는 것으로 나타났다. 또한 위 계문화와 이직의도 간 부(-)의 영향 관계에서도 세대가 조절효과 를 가지며, 마찬가지로 MZ세대 공무원이 기성세대 공무원에 비해 그 영향이 더욱 크게 조절되는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 연구 결과는 공공조직 내 모든 구성원들이 동일한 가치 관과 인식을 가진 것은 아니며, 세대의 특성을 고려하지 않은 일 률적인 조직관리 정책은 실효성이 낮을 수 있음을 시사한다. 본 연구의 배경이 된 공공조직 관리의 문제 현상을 해결하기 위한 방 안도 이러한 바탕에서 전략적으로 접근할 필요성이 있을 것이다. 본 연구의 종속변수인 조직몰입과 이직의도는 조직행태론적 관 점에서 중요한 변수이기에 선행연구가 다수 존재한다. 다만 대부 분의 선행연구는 조직집단 전체를 대상으로 수행되어 해당 변수들 의 보편적인 영향 관계가 무엇인지를 밝혀내는 것이 주를 이루었 고, 세대의 요소를 가미하여 진행된 연구는 여전히 제한적이라고 할 수 있다. MZ세대로 분류되는 젊은 세대들이 공직사회 인력 구 성의 약 41.6%에 이르는 상황에서, 세대에 대한 명확한 이해 없이 올바른 공공조직관리 정책을 입안하고 집행하는 것은 매우 어렵다 고 할 것이다. 본 연구가 이러한 측면에서 미흡하게나마 도움이 되어 공공조직의 경쟁력 강화에 보탬이 되길 희망한다.

조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 인천국제공항공사 기존직원과 직고용전환직원을 중심으로

최철웅 서울대학교 대학원 2024 국내석사

본 연구는 문헌 조사와 선행연구를 기반으로 하여, 조직공정성 인식 의 세부항목인 분배공정성과 절차공정성, 상호작용공정성의 이론적인 개 념과 관련성을 검토하였으며, 각 변수 간의 상호관계 및 독립 변수의 하 위 요소들이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 정리하였다. 더불어, 기존정 규직직원과 직접고용 전환직원간의 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치 는 영향을 실증적으로 분석하기 위해 다양한 영향을 미치는 변수를 고려 하였고 최대한 많은 통제 변수를 포함시키고자 하였다. 통제변수로서 성별, 연령, 근속년수, 결혼여부, 최종학력, 직군, 근무형 태 등과 같은 인구통계학적 요소와 함께 조직몰입에 영향을 미칠수 있는 직업명예도, 직무만족도를 통제변수로 포함하여 연구의 내적 타당성을 확보코자 노력하였다. 공공기관 비정규직의 정규직화 결과로 인천국제공항공사의 기존정규 직직원과 직접고용전환직원의 사례를 통해 조직공정성 인식이 조직몰입 에 미치는 영향과 조절효과를 연구하고 시사점을 도출코자 하였으며 분 석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째 조직공정성(분배/절차/상호작용) 인식 전반에서 전환직원이 기존 직원보다 유의미하게 낮은 것으로 분석되었다. 전환직원의 경우 보통수 준(3.0)이하로서 조직공정성 전반에 걸쳐 공정하지 않다고 인식하고 있 었다. 둘쩨 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위해 다 중회귀분석을 시행한 결과 분배공정성 인식은 조직몰입에 유의한 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 절차공정성, 상호작용공정성은 조 직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 셋째 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 기존직원, 직접고용 전환직원 여부에 따라 조절효과가 있는지 확인하기 위해 위계 적 다중회귀분석을 시행한 결과 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에서 기존직원과 직접고용전환직원간의 조절효과는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 본 연구가 갖는 시사점은 다음과 같다. 비정규직의 정규직화가 겉으론 사측과 근로자간의 협의의 형태를 빌 리긴 했지만 실제로는 정부의 직간접적 주도로 상당부분 추진되었고 고 용의 질적개선을 위한 노력보다는 숫자와 양 그리고 전환방식에 집중한 나머지 기존직원, 직접고용전환직원 모두에게 불공정함과 반목을 남겨놓 았다는 것이다. 따라서 일방적 추진보다는 사측과 근로자간 정기 협의체 를 구성하고 근로자의 애로사항과 사측의 입장을 공유함으로서 신뢰를 쌓아가는 것이 중요할 것이다. 또한 정규직화의 방식, 필요분야, 채용 및 전환방법, 급여 및 처우등을 독립된 전문연구용역기관에 의뢰하여 안을 마련하고 이를 바탕으로 사측과 근로자간에 협의와 조율을 통해 상호 수 렴 가능한 최적안을 마련하여야 할 것이다. 마지막으로 기존직원, 전환직 원간의 교류의 장을 정기적으로 마련하여 소통을 통해 조직의 융합을 도 모하고 단계적으로 인사, 급여, 복지등의 제도적 개선도 수반되어야 할 것으로 보인다. 주요어 : 조직공정성, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 조직 몰입, 기존직원, 직접고용 전환직원, 조절효과 학 번 : 2023-24275 Based on literature review and previous studies, this study examined the theoretical concepts and relevance of the sub-dimensions of perceived organizational justice, such as distributive justice, procedural justice, and interactional justice, and summarized the relationships between these variables and their subcomponents' impact on organizational commitment. Additionally, to empirically analyze the impact of perceived organizational justice on organizational commitment between existing regular employees and directly hired conversion employees at Incheon International Airport Corporation, various influencing variables were considered, and efforts were made to include as many control variables as possible. As control variables, demographic factors such as gender, age, tenure, marital status, education level, position, and employment status were included, along with occupational prestige and job satisfaction, which could also influence organizational commitment, to ensure internal validity of the study. Through case studies of existing regular employees and directly hired conversion employees at Incheon International Airport Corporation resulting from the regularization of public sector non-regular workers, this study aimed to investigate the impact and moderation effects of perceived organizational justice on organizational commitment and derive implications. The analysis summarized the following results: Firstly, directly hired conversion employees showed significantly lower perceived organizational justice (distributive/procedural/interactional) compared to existing employees. Secondly, through multiple regression analysis to verify the impact of perceived organizational justice on organizational commitment, distributive justice perception was found to have a significant positive (+) impact on organizational commitment, whereas procedural justice and interactional justice were not found to have a significant impact. Thirdly, I conducted hierarchical multiple regression analysis to examine whether there is a moderating effect of incumbent versus directly hired converted employees on the impact of perceived organizational justice on organizational commitment. The results indicated that the moderating effect between incumbent employees and directly hired converted employees on the influence of perceived organizational justice on organizational commitment was found to be non-significant This confirmed that the moderating effect of distributive justice perception on organizational commitment was greater for existing regular employees than for directly hired conversion employees. Based on these results, the implications of this study are as follows: the regularization of non-regular workers to regular workers, although superficially appeared to be a form of mutual agreement between management and workers, was largely driven by direct or indirect government intervention and focused more on numbers, quantity, and conversion methods rather than efforts to improve the quality of employment, leaving both existing regular employees and directly hired conversion employees feeling unfairness and resentment. Therefore, it is important to establish a regular consultation body between management and workers and build trust by sharing workers' difficulties and management's position. Furthermore, it is necessary to commission specialized research institutions to establish internal arrangements based on the method, necessary fields, recruitment and conversion methods, and salary and benefits of regularization, and to develop optimal solutions that can be mutually converged through negotiation and coordination between management and workers. Finally, it seems necessary to create regular opportunities for interaction between existing regular employees and conversion employees to promote organizational integration through communication, and gradually implement institutional improvements such as personnel, salary, and welfare. keywords : Organizational justice, distributive justice, procedural justice, interactional justice, organizational commitment, existing employees, directly hired conversion employees, moderation effect Student Number : 2023-24275

조직몰입 영향요인에 대한 실증연구

황산성 서울대학교 대학원 2024 국내석사

In light of the recent decline in perceived Organizational Commitment, which measures employees' willingness to put forth effort for the success of the organization and their perceived alignment of organizational and personal values, in public organizations, there is a growing need for in-depth research on the management of Organizational Commitment and its influencing factors. In particular, employees with less than five years of service ranked the lowest in terms of Organizational Commitment, and the recent surge in retirements of low-seniority public servants and frequent turnover is a concern for the potential growth of the public sector. Based on this background, this study examined various factors influencing Organizational Commitment among employees of K Power Public Corporation, a representative public corporation among public sector organizations, and simultaneously analyzed the Generation Effect by adding generation as a variable. To this end, based on previous studies, independent variables were set as Public Service Motivation, Job Values, Perception of Organizational Justice, Perception of Work-Life Balance, whether they are Generation M or Generation Z, and dependent variables were set as affective commitment, continuance commitment, normative commitment. The analysis results of this study are as follows. First, it was confirmed that Job Values and Organizational Justice had a significant positive effect on affective commitment, continuance commitment and normative commitment. Through this, it was confirmed that the more the members' Job Values are met, the stronger their will to remain in the organization is, and the higher the perception of Organizational Justice, the more positively it has an effect on Organizational Commitment. Second, it was confirmed that only some hypotheses were supported according to the three dimensions of Organizational Commitment regarding Public Service Motivation and perception of Work-Life Balance. That is, in the case of Public Service Motivation, a significant positive effect was confirmed on affective commitment and normative commitment, but no significant relationship was confirmed on continuance commitment. In the case of perception of Work-Life Balance, a significant positive effect was confirmed only on normative commitment. Third, the analysis reported that there would be differences in the effects on Organizational Commitment depending on generational differences, but the generational effect on Organizational Commitment was not significant. This does not match the significance of generational differences claimed in existing generational studies, suggesting the need for a research approach from a different perspective than the generational differences generally claimed in many studies. Next, based on these research results, the following theoretical implications were derived. First, this study is significant as an empirical study on the factors influencing Organizational Commitment targeting public enterprise organizations. Most of the previous studies were conducted on civil servants, and most of them analyzed some of the various factors influencing Organizational Commitment by emphasizing some dimensions. This study expanded the research subject to public enterprise employees and composed independent variables at the individual and organizational levels to measure the factors influencing Organizational Commitment in a complex and balanced manner. Second, this study examined generation, an important variable in organizational management, in more detail and provided a rich discussion of generational theory in the field of public administration research. In other words, unlike previous studies, this study contributed to expanding generational research by assuming that there are generational differences within the MZ generation and analyzing them separately into the M and Z generations. Third, this study was able to confirm the positive effects of Job Values, perception of Organizational Justice, Public Service Motivation, and perception of Work-Life Balance on Organizational Commitment. However, in relation to the fact that Public Service Motivation did not significantly affect continuance commitment and that perception of Work-Life Balance did not significantly affect affective commitment and continuance commitment, the necessity of interpretation that fits the characteristics and context of the organization and its theoretical basis were presented. Fourth, this study attempted to confirm the effect of generational differences on Organizational Commitment, but the analysis results showed that the generational effect was not significant. In relation to this, based on meta-studies that emphasized that individual differences may be more important than generational differences, it was confirmed that it is important to understand individual differences within generations and consider social, cultural, and economic contexts rather than approaching the behavior of organizational members through the generally accepted generational division. Lastly, based on these research results, the practical theoretical implications were derived. First, since it was found that Job Values have a positive effect on affective commitment, affective commitment, and normative commitment, K Power Public Corporation needs to actively utilize Job Values at the organizational and personnel management level. At the same time, in relation to the fact that the factors of Job Values that the older generation and the MZ generation consider important are different, it is necessary to prepare customized management plans for each generation and take different approaches. Second, regarding the fact that the perception of Organizational Justice has a positive effect on affective commitment, continuance commitment, and normative commitment, and that the older generation and the MZ generation show statistically significant differences in all items of the sub-factors of Organizational Justice, such as Distributive Justice, Procedural Justice, and Interactional Justice, it is necessary to actively establish internal systems and implementation plans that can improve the perception of Organizational Justice. In other words, it is necessary to supplement the existing system and promote it in the direction of strengthening internal acceptance and Interactional Justice by securing procedural appropriateness, such as operating a fairness-based promotion system, improving the leadership enhancement program for upper-level positions, and expanding the channels for collecting employee opinions. Third, this study attempted to identify the factors affecting Organizational Commitment while confirming the generational effect, and to examine the differences by specifically dividing the MZ generation into the M generation and the Z generation. However, most of the generational effects were not found as a result, and in light of this, it was confirmed that it is reasonable to consider the individual context and experience of the organization members when understanding the members of the organization, rather than emphasizing the differences between generations or simply generalizing the differences between generations. Therefore, in order to improve Organizational Commitment at the organizational management level, it is necessary to establish an organizational management plan centered on important factors that affect Organizational Commitment, such as Public Service Motivation, Job Values, perception of Organizational Justice, and perception of Work-Life Balance, rather than generational differences. Keywords : Organizational Commitment, Public Service Motivation, Organizational Justice, Work Life Balance, Work Values, Generation effect Student Number : 2023-28816 조직의 성공을 위한 구성원의 노력 의지나 조직 및 개인가치의 일치 성 인식 정도 등을 측정하는 조직몰입 인식 수준이 최근 공공조직에서 지속적으로 하락하고 있는 것과 관련하여 조직 구성원의 조직몰입 수준 에 대한 관리와 그 영향 요인에 대하여 심도 있는 연구의 필요성이 커지 고 있다. 특히 재직기간 5년 미만 구성원의 조직몰입도가 최하위를 기록 하며 최근 저연차 공직자의 퇴직자가 급증하는 등 낮은 조직몰입도와 잦 은 이·퇴직은 공공부문의 잠재적 성장을 우려하게 한다. 이러한 배경을 토대로 본 연구는 공공부문 조직 중 대표 공기업인 K 발전 공기업 직원 을 대상으로 조직몰입도에 미치는 다양한 영향 요인을 살펴보고 동시에 세대(generation)을 변수로 추가하여 세대 효과를 분석해 보고자 하였다. 이를 위해, 선행연구를 바탕으로 독립변수를 공공봉사동기, 직업가치관, 조직공정성 인식, 일과 삶의 균형 인식, M세대 여부, Z세대 여부로 설정 하고 종속변수는 정서적 몰입, 지속적 몰입과 규범적 몰입으로 설정하였 다. 우선, 이 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 직업 가치관과 조직공정성은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었으며, 이를 통해 구성원의 직업가치가 충족될수록 조직에 남아있으려는 의지가 강화 된다는 것과 조직공정성을 높게 인식할수록 조직몰입도에 긍정적 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 둘째, 공공봉사동기와 일과 삶의 균형 인식은 세 가지 조직몰입의 차 원에 따라 일부 가설만이 지지 되는 결과를 확인할 수 있었다. 즉, 공공 봉사동기의 경우에는 정서적 몰입과 규범적 몰입에는 유의한 정(+)의 영 향을 확인할 수 있었으나 지속적 몰입에는 유의한 영향 관계를 확인할 수 없었으며, 일과 삶의 균형 인식의 경우에는 규범적 몰입에만 유의한 정(+)의 영향을 확인할 수 있었다. 셋째, 세대 간 차이에 따라 조직몰입에 미치는 영향에 차이가 있을 것 으로 보고 분석 한 결과 조직몰입에 미치는 세대 효과는 유의하게 나타 나지 않았다. 이는 기존 세대 연구에서 주장하는 세대 간 차이의 유의미 성과는 일치하지 않는 것으로 많은 연구에서 일반적으로 주장하는 세대 간 차이가 아닌 다른 관점의 연구 접근의 필요성을 제시할 수 있었다. 다음으로, 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 아래와 같이 이론적 함의 를 도출하였다. 첫째, 이 연구는 공기업 조직을 대상으로 조직몰입의 영향 요인에 대 하여 실증연구를 시도한 연구로서 의의가 있다. 기존 선행 연구의 상당 수는 공무원을 대상으로 수행되었으며 다양한 조직몰입의 영향 요인 중 에서 일부 차원을 강조하여 분석한 연구가 대부분이었다. 이 연구는 연 구 대상을 공기업 종사자로 넓히고 영향 변수를 개인적 차원과 조직적 차원으로 독립변수를 구성하여 조직몰입에 미치는 영향 요인을 복합적이 면서 균형적으로 측정하고자 하였다. 둘째, 이 연구는 조직관리에서 중요한 변수인 세대(Generation)를 보다 세분화하여 살펴보았으며 행정학 연구 분야의 세대 이론 논의를 풍부하게 제공하였다는 것에 그 의의가 있다. 즉, 이 연구에서는 기존 연구와 달리 MZ세대 내에서도 세대 차이가 있다고 가정하면서 M세대와 Z세대로 구분 하여 분석함으로써 세대 연구를 확장 시키는 데 기여하였다. 셋째, 이 연구는 직업 가치관, 조직공정성 인식, 공공봉사동기, 일과 삶 의 균형 인식이 대체로 조직몰입에 미치는 긍정적 영향을 확인할 수 있었 다. 그러나 공공봉사동기가 지속적 몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것 과 일과 삶의 균형 인식이 정서적 몰입과 지속적 몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것과 관련하여 조직의 특성과 맥락에 맞는 해석의 필요성과 이론적 근거를 제시하였다. 넷째, 이 연구에서는 세대의 차이가 조직몰입에 미치는 효과를 확인하고 자 하였으나 분석 결과 세대 효과는 유의하지 않았다. 이와 관련해서는 세 대 간 차이보다 개인의 차이가 더 중요할 수 있음을 강조한 메타 연구 등 에 근거하여 조직 구성원의 행태를 분석할 때 일반적으로 받아들여지는 세대 구분을 통해 접근하는 것보다는, 세대 내의 개인차를 이해하고 사회 적, 문화적, 경제적인 맥락을 고려하는 것이 중요함을 확인할 수 있었다. 마지막으로, 연구의 실천적 함의로는 첫째, 직업 가치관이 정서적 몰 입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으 므로 K 발전 공기업은 조직 및 인사관리 차원에서 직업 가치관을 적극 활용할 필요가 있다. 동시에 기성세대와 MZ세대가 중요하게 여기는 직 업가치 요인이 서로 다른 것과 관련하여 세대별 맞춤형 관리 방안을 마 련하여 접근 방식을 달리할 필요가 있다. 둘째, 조직공정성 인식이 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 긍 정적 영향을 미치는 것과 조직공정성의 하위요소인 분배 공정성, 절차 공 정성, 상호작용 공정성의 모든 항목에서 기성세대와 MZ세대가 통계적으 로 유의한 차이를 보이는 것과 관련하여 조직공정성 인식을 개선할 수 있 는 내부 제도 마련과 실천 방안을 적극적으로 마련할 필요가 있다. 즉, 공 정성 기반의 승진 제도 운영, 상위직급의 리더십 향상 프로그램 개선, 직 원의 의견 수렴 통로 확대 등 절차적 적정성 확보를 통해 내부 수용성과 상호작용 공정성을 강화하는 방향으로 기존 제도를 보완하여 추진할 필요 가 있다. 셋째, 이 연구에서는 조직몰입에 미치는 영향 요인들을 확인함과 동시 에 세대 효과를 확인하고, 특히 MZ세대를 M세대 및 Z세대로 세분화하 여 그 차이를 살펴보고자 하였다. 그러나 그 결과 세대 효과는 나타나지 않았으며 이러한 점에 비추어 볼 때, 조직 내 구성원을 이해할 때 세대 간 차이를 강조하거나 세대 간 차이를 단순히 일반화하는 것 보다, 조직 구성원의 개별적인 맥락과 경험을 고려하는 것이 합리적임을 확인하였 다. 따라서 조직관리 차원에서 조직몰입을 향상하기 위해서는 세대 간 차이보다 조직몰입에 영향을 미치는 공공봉사동기, 직업 가치관, 조직 공 정성 인식, 일과 삶의 균형 인식 등의 주요 영향 요인을 중심으로 조직 관리 방안을 수립해야 할 것이다. 주요어 : 조직몰입, 공공봉사동기, 직업 가치관, 조직공정성 인식, 일과 삶의 균형 인식, 세대 효과 학 번 : 2023-28816

조직공정성이 긍정심리자본과 사회관계자본을 매개로 조직몰입에 미치는 영향연구 : 사업자단체 구성원을 대상으로

임경진 건국대학교 대학원 2024 국내박사

Global industrial reassociation is accelerating, focusing on high-tech industries such as semiconductors and future cars. Business association represent stakeholders in a specific industry, induce regulation and policy changes favorable to the industry, and act as growth facilitators for companies that promote the growth and development of the industry. In addition, business associations are contributing to strengthening industrial competitiveness by acting as executors of public-oriented projects such as development, human resources, and standards in the government's industrial policy. Considering the governance structure of these non-profit business associations, the job attitude of associational members working in the business association can be said to be a factor that has an important impact on work performance, and ultimately affects the presence and role solidity of the business association in the relevant industry. This study aims to examine the influence of members' perceptions of fairness and positive attitudes toward the association on associational commitment in order to strengthen the associational competitiveness of business associations. To this end, we reviewed various previous studies, selected variables, constructed a research model, and verified the impact of associational fairness factors on associational commitment through empirical analysis. In addition, the indirect effects of positive psychological capital and social relational capital were verified in the relationship between associational fairness factors and associational commitment factors. This study conducted a survey targeting business associations in the manufacturing sector under the Ministry of Trade, Industry and Energy, and tested the hypothesis using structural equation modeling using response data from a total of 250 business associations as a sample. The results of this study are as follows. First, the perceived distributive fairness of business association members was confirmed to have a statistically significant impact on emotional commitment, continuous commitment, and normative commitment, and procedural fairness was confirmed to have a statistically significant effect on emotional commitment, continuous commitment, and normative commitment. Global industrial reassociation is accelerating, focusing on high-tech industries such as semiconductors and future cars. Meanwhile, business associations represent stakeholders in a specific industry, induce regulation and policy changes favorable to the industry, and act as growth facilitators for companies that promote the growth and development of the industry. In addition, business associations are contributing to strengthening industrial competitiveness by acting as executors of public-oriented projects such as development, human resources, and standards in the government's industrial policy. Considering the governance structure of these non-profit business associations, the job attitude of associational members working in the business association can be said to be a factor that has an important impact on work performance, and ultimately affects the presence and role solidity of the business association in the relevant industry. will give you Machine Translated by Google Fifth, associational fairness was found to affect associational commitment through social relational capital. Procedural fairness and interactional fairness were found to have a significant impact on emotional commitment and normative commitment, respectively, through social relational capital. The academic implications of this study are that in existing research, previous studies related to business associations are mainly studies on the governance structure of the board of directors of non-profit volunteer associations whose main financial resources are donations or the effectiveness of the existence of the association. In this study, it is believed that it will be possible to support an industry-led talent training supply system in a rapidly changing industrial environment and expand the research topic from the associational effectiveness of business associations representing corporate members to the perspective of associational members within the association. In order to be used as additional research data, we presented measures to improve the effectiveness of the existence of business associations and their associational competitiveness as an intermediate association that carries out government policy projects and projects supporting corporate member companies. It was found that there was no statistically significant influence on general immersion. Additionally, interactional fairness was found to have a significant effect on emotional commitment and normative commitment. Second, distributive fairness and interactional fairness were found to have a significant impact on positive psychological capital. In addition, procedural fairness and interactional fairness of associational fairness were found to have a significant impact on social relational capital. Third, positive psychological capital was found to have a significant effect on emotional commitment and normative commitment. Social relational capital was found to have a significant effect on emotional commitment and normative commitment. Fourth, associational fairness was found to affect associational commitment through positive psychological capital. Distributive fairness and interactional fairness were found to have a significant impact on each of affective commitment and normative commitment through positive psychological capital. It has been confirmed that it is possible to ultimately increase the work performance of individual members of a business association and the effectiveness of the association, as well as factors that affect associational commitment. By confirming the mediating effects of positive psychological capital and social relational capital, there are practical implications in that it suggests ways to improve the associational performance of business associations by utilizing the fairness factors of business association members. 조직공정성이 긍정심리자본과 사회관계자본을 매개로 조직몰입에 미치는 영향연구 본 연구는 사업자단체 구성원의 인식하는 조직공정성이 조직몰입에 미치 는 영향 관계에 대해 실증적으로 검증하고자 한다. 조직의 공정성 관련 연 구는 효과적으로 조직을 운영하기 위한 중요한 이슈로 기업뿐 아니라 공무 원, 공기업 등 공공 분야로 점차 확대해 가고 있다(김성훈, 2019; 도충현, 문 광민, 2022). 우리나라 경제활동인구 비중에서 MZ세대가 45%를 넘어서면서 이들이 정치․경제․사회에 미치는 영향에 대한 다양한 논의들이 진행되는데, 최근 에는 MZ세대 특성을 반영한 조직공정성 연구가 늘어나는 추세이다(서민규, 2021; 김영희, 2021; 허동회, 2023). 기성세대와 구별되는 특징은 MZ세대는 공정한 대우를 받고자 하는 성향이 매우 강하다는 것인데, 조직 내 자신의 투입에 대한 보상을 중요하게 생각하며, 일과 삶의 균형, 업무 전문성 등 본 인만의 주관적 가치를 중시하는 경향이 있다(김영미, 2023). 사업자단체는 민간에서 자생적으로 탄생한 이익집단이라는 속성을 가지 고 있는 동시에 정부로부터 위임받은 사업을 수행하며 산업계 성장을 돕는 공적 성격을 가진다. 명시적 역할에도 불굴하고, 사업자단체는 외부로부터 드러나지 않은 탓에 정관 이외에 내부 조직을 알 수 있는 자료나 관련 연구 를 찾기는 쉽지 않다. 공개된 정보에서 볼 때 사업자단체 내부 조직은 회원 사 지원 서비스와 정부 사업을 하는 업무조직으로 규모는 다양하지만 보통 50명 이내로 유지하며 인력이 필요한 경우 회비로 운영되는 한계로 정규직 보다는 비정규직을 채용하는 경우가 많다. 이러한 업무특성과 조직구성원 특징을 가진 사업자단체 구성원의 공정성 인식은 조직성과와 사업자단체의 운영에 영향을 미칠 것으로 생각할 수 있다. 그리고 조직에 대한 공정성 인 식이 높을수록 구성원은 안정감을 느끼고, 긍정적인 조직문화를 조성하며 궁극적으로 조직몰입과 업무성과 향상에 도움이 될 것으로 예측하였다. 이에, 본 연구에서는 사업자단체의 내부 구성원이 인식하는 조직에 대한 공정성이 조직몰입에 미치는 영향 관계를 실증적으로 연구하였다. 이를 위 해 선행연구를 고찰하고, 변수를 정의하였으며 연구모형을 구성하여 실증적 분석을 진행하였다. 또한, 조직공정성 요인과 조직몰입 요인 간의 영향 관계 에서 긍정심리자본과 사회관계자본의 간접효과를 검증하였다. 본 연구 대상 은 업종별 단체 수가 가장 많은 산업통상자원부 산하 사업자단체를 대상으 로 설문조사를 실시하였으며, 총 250개 응답 자료를 표본으로 구조방정식 모형을 이용하여 가설을 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 사업자단체 구성원의 지각된 분배 공정성은 정서적몰입, 지속적몰입, 규범적몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 반면, 절차공정성은 정서적몰입, 지속적몰입, 규 범적몰입에 모두 통계적으로 유의한 영향 관계가 없는 것으로 나타났다. 그리고, 상호작용공정성은 정서적몰입, 규범적몰입에 유의한 영향을 미치 는 것으로 확인되었다. 둘째, 분배공정성, 상호작용공정성은 각각 긍정심리 자본에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 절차공정성, 상호작용공정성 은 각각 사회관계자본에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 긍정 심리자본은 정서적몰입, 규범적몰입에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회관계자본은 정서적몰입, 규범적몰입에 각각 유의한 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 넷째, 조직공정성은 긍정심리자본을 매개로 조직몰입에 일부 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분배공정성, 상호작용공정성은 긍정심리자 본을 매개로정서적몰입, 규범적몰입에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직공정성은 사회관계자본을 매개로 조직몰입에 일부 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 절차공정성, 상호작용공정성은 사회관계자본 을 매개로 정서적몰입, 규범적몰입에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 본 연구의 시사점과 의의는 다음과 같다. 학문적 시사점으로 그간의 사업 자단체에 관한 연구는 대부분 회원사로 구성된 이사회 거버넌스나 정부와의 관계에서 책임성에 관한 연구들이다. 이에 반해 본 연구는 사업자단체의 구 성원에 관한 연구 주제로 확장하였다는 데 있다. 또한, 추가 연구에 활용될 수 있도록 사업자단체의 조직성과 요인을 구성원의 관점에서 실증 분석하 고, 조직경쟁력의 제고 방안을 제시하였다. 실무적 시사점으로는 사업자단체 구성원이 인지하는 조직공정성의 하위 요인별 조직몰입에 대한 실증검증을 하였고, 긍정심리자본과 사회관계자본의 매개효과를 확인하여 사업자단체 구성원의 조직몰입 향상 방안을 제시하였다는 점이다. 2024년 정부가 첨단산업인재혁신특별법의 제정으로 첨단 산업의 인력수 급 불균형 해소를 위하여 사업자단체에 위탁하는 교육훈련 사업 규모를 확 대하는 제도적 기반을 마련하였다. 본 연구 결과를 바탕으로 사업자단체가 정부 위탁 사업을 추진하는데 성과를 더욱 제고하고, 기업의 성장 조력자로 서 사업자단체의 존재 유효성을 견고하게 하는데 일조할 것으로 기대한다.

호텔직원이 지각한 조직정치가 조직몰입에 미치는 영향 : LMX의 조절효과를 중심으로

나하경 세종대학교 대학원 2015 국내석사

조직 내에는 다양한 이해관계를 가진 구성원들이 존재하고 있기 때문에 자연스럽게 정치의 장이 되고 있다. 한정된 자원, 직위, 영향력 등을 차지하기 위해 조직과 조직, 개인과 개인 또는 개인과 조직이 서로 경쟁하고, 자신들의 이익을 추구하며 영향력 있는 지위를 고수하려는 양상을 보이게 된다. 호텔기업은 타 기업과는 달리 승진의 기회가 적으며 인적자원 의존도가 높다는 특성을 지니고 있다. 이러한 특성을 고려해 볼 때, 호텔이라는 조직 내에 존재하는 정치적 행위가 호텔기업의 성과에 미칠 수 있는 영향관계를 밝히는 것의 필요성을 절감하였다. 호텔 직원이 지각한 조직정치가 조직몰입에 미치는 영향에 대해 알아보고, LMX(리더-구성원 교환관계)의 조절효과를 분석함으로써 호텔산업의 효율적인 경영성과 및 인적자원관리를 위한 유용한 시사점을 제공하고자 하였다. 따라서 본 연구는 이러한 연구 목적을 수행하기 위하여 서울ㆍ인천 소재의 특1급 호텔 직원 300명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 281부를 회수하여 부적절하거나 이상점이 발견된 설문지를 제외한 251부를 실증분석에 사용하였다. 이러한 유효표본에 대한 분석방법은 표본의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였으며, 연구모형의 가설 검증에 앞서 문항 간 신뢰도 및 타당도 분석을 위한 요인분석 및 신뢰도 분석, 상관관계분석을 실시하여 측정항목에 대한 개념타당성 및 신뢰성을 평가하였다. 그 결과 모든 측정항목은 충분한 신뢰도와 타당도를 확보한 것으로 나타났다. 호텔직원이 지각한 조직정치와 조직몰입의 영향관계를 검증하기 위하여 단순회귀분석을 실시하고, LMX의 조절효과를 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 가설검증을 통해 밝혀진 결과는 다음과 같다 첫째, 호텔직원이 지각한 조직정치가 조직몰입에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직정치는 조직몰입을 낮추는 중요한 요소인 것을 알 수 있다. 둘째, LMX는 호텔직원이 지각한 조직정치가 조직몰입에 미치는 영향관계를 약화시키는 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 호텔기업의 목표인 경영성과 향상을 이루기 위해 조직정치를 줄이기 위한 조직분위기를 조성하고, 상사와의 신뢰와 믿음을 통해 높은 조직몰입을 이끌어 낼 수 있는 노력이 무엇보다도 필요하다는 시사점을 제공한다. Since there are members with different interests in organization, it has become a political arena. With limited resources, in order to get job and achieve influence, organizations and individuals compete with each other to pursue their interests and to adhere to certain influential positions. In hotel companies, unlike other companies, there are fewer opportunities for promotion, and more dependence on human resources. Considering these characteristics, political action has a reduced impact on the hotel industry. So, this study examines the effect of hotel employees' perception of organizational politics on organizational commitment and analyze moderating effect of LMX. I have tried to provide useful suggestions for human resource management and the hotel industry's efficient management. In order to achieve the purpose of this study and goals mentioned above, a survey of 300 hotel employees who work for first class hotels in Seoul and Incheon was conducted for 30 days (October 1, 2014 to October 20, 2014). 281 surveys were collected among 300 participants and 251 surveys were used for an actual analysis omitting 30 surveys which indicated errors. A frequency analysis was conducted so as to understand the general characteristics of the samples. Before verifying the hypothesis of the model study, data was analyzed and the reliability and validity were taken into consideration. Conceptual validity and reliability were judged by conducting the factorial analysis, reliability analysis, and correlation analysis. The results of the analysis indicate that all questions were enough to discern conceptual validity and reliability. The relationship between hotel employees’ organizational politics and their organizational commitment was analyzed through the bivariate regression analysis. The moderating effect of LMX on the relationship between organizational politics and organizational commitment was analyzed through hierarchical regression analysis. The results of this research were summarized as follows: First, it has been proven that hotel employees’ perception of organizational politics is an important factor in determining organizational commitment. In other words, all kinds of organizational politics had a negative effect on organizational commitment. Second, it has been proven that LMX performed moderating roles in the relationship between organizational politics and organizational commitment. These results lead to the conclusion that the hotel has to construct an organizational atmosphere to reduce political organizations in order to achieve improved management outcomes. A high organizational commitment through trust and confidence with supervisors will occur and this suggests that effort is needed more than anything else.