권한위임과 지각된 조직지원이 조직동일시와 맥락수행에 미치는 영향

이동선 광운대학교 대학원 2011 국내석사

조직동일시(organizational identification)는 개인이 자신의 자아정체감을 정의하는데 있어 그가 속한 조직의 속성을 범주로 사용하고, 조직과 자신 을 공동운명체라 지각하는 것으로, 만족, 몰입, 수행 등 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미치는 변인으로 연구되어 왔다. 평생직장의 개념이 퇴 색되고, 개인주의 성향이 팽배한 오늘날, 조직 구성원이 조직에 대해 동일 시를 형성한다는 것은 조직 구성원의 이직과 같은 부정적 결과를 막고, 조직의 효과성을 증가시킬 수 있다는 의의가 있다. 본 연구의 목적은 조 직차원의 개입 및 지원으로 볼 수 있는 권한위임(delegation)과 지각된 조 직지원(perceived organizational support)이 조직동일시와 맥락수행에 미 치는 영향에 대해 살펴보는 것이며, 더불어 이러한 조직차원의 개입과 지 원이 조직 구성원의 조직동일시에 미치는 영향에 있어서 개인특성 변인의 조절 효과에 대해 살펴보는 것이다. 본 연구에서 사용한 개인 특성 변인 은 조직구성원의 성장욕구강도(growth need strength, GNS)와 냉소주의 (cynicism)이다. 연구를 위해 국내 조직에서 종사하고 있는 221명에 대한 설문조사를 실시하였으며, 이중 202명에 대한 데이터가 분석에 사용되었 다. 맥락수행에 경우 자기보고와 타인평정의 두 가지 방법으로 측정하였 다. 분석에는 SPSS 18.0을 사용하였으며, 요인분석, 상관분석, 회귀분석을 실시하였고, 매개효과는 Baron과 Kenny(1986)의 매개효과 검증 방식에 따라 분석하였다. 연구 결과 조직 구성원의 조직 동일시는 조직의 권한위 임 풍토와 조직구성원의 지각된 조직지원이 조직구성원의 맥락수행에 미 치는 영향에서의 매개효과를 가지는 것으로 나타났으며, 성장욕구 강도는 권한위임과 조직동일시의 관계에서, 냉소주의는 지각된 조직지원과 조직 동일시의 관계에서 각각 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 또한 연구 의 결과를 토대로 한 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의 하였다. The purpose of this study was to examine the influence of delegation and perceived organizational support(POS) on organizational identification and contextual performance. In addition, to examine moderating effect of growth needs strength(GNS) and cynicism(as individual trait) on the relationship between predictor and organizational identification. Data was gathered from 221 employee who are working in various organizations in Korea and 202 employee's data was used. The contextual performance was evaluated by others. Evaluation by others was 22 collectes from peers or supervisors. As results, delegation and perceived organizational support(POS) had positive relationship with organizational identification. in addition, organizational identification had mediating effect on the relationship between predictors and contextual performance. Result of individual trait's moderating effect test indicated there was significant moderating effect. The growth needs strength(GNS) has morderating effect on th relationship delegation and organizational identification, and cynicism has moderating effect on the relationship perceived organizational support(POS) and organizational identification. Finally, implication for result, practice and future research were discussed with limitation.

한국진출 다국적기업 구성원의 조직동일시에 관한 연구 : 리더-멤버 교환관계(LMX)와 심리적 안전감의 조절효과

김정훈 중앙대학교 대학원 2021 국내박사

The purpose of this study was to identify major factors influencing the organizational identification of members of multinational corporations (MNCs), which are a key resource that these companies in South Korea must secure to overcome fierce competition and ensure sustainable growth, as well as moderating effects on this relationship. Although a key factor that determines the success or failure of MNCs is to secure and maintain global talent in local markets (Delios & Bjorkman, 2000), most MNCs that have entered South Korea are classified as small- and medium-sized companies with relatively lower levels of public awareness. For this reason, they are experiencing various difficulties in selecting and maintaining outstanding global talent (Tarique et al., 2006; Zaheer, 1995). Therefore, this study selected variables that can have positive effects on strengthening the organizational identification of members of MNCs who are hired to secure corporate competitiveness and promoting sustainable manage-ment and growth, and then verified the relationship between these variables and organizational identification. In terms of the research method on this relationship, the effects of certain factors influencing organizational identification were examined to verify the relationship between factors influencing the organizational identification of employees at the subsidiaries of MNCs and their organization identification. These factors included subsidiaries’ corporate reputation that is an organizational factor, subsidiaries’ CEO trust that is a social relations-oriented factor, and career growth opportunity that is a members’ personal factor. In addition, hypotheses were established to identify the moderating effects of leader-member exchanges (LMX) that are a social factor acting within each MNC and psychological safety that is a factor related to the organizational atmosphere, and then these hypotheses were tested to derive academic and practical implications. To this end, a survey was conducted on all levels of employees at about 350 MNCs in South Korea. A questionnaire was prepared and distributed to each subject to fill in, and then completed questionnaires were collected from 391 subjects in total. The direct relationship between each independent variable and organizational identification was investigated using SPSS 23.0 and any moderating effects on this relationship were also analyzed. According to the results of this study, the variables of subsidiaries’ corporate reputation, subsidiaries’ CEO trust, and career growth opportunity have positive effects on enhancing organizational identification, and LMX and psychological safety had moderating effects of facilitating the relationship between the two variables of corporate reputation and career growth opportunity (excluding CEO trust) and organizational identification. This indicated that the subsidiaries of MNCs in South Korea require continuous and strategic management to make their employees aware of corporate reputation, CEO trust, and the diversity and possibility of career growth opportunities to enhance their organizational identification. Moreover, the results pointed to the need for corporate management to help these employees develop LMX and have sufficient psychological safety within their organizations. Based on these results, the present study empirically proved antecedent factors and relational conditions that influence the organizational identification of employees from the perspective of MNCs, on which discussions have been limited thus far. Thus, this study is significant for seeking measures for increasing the organizational identification of organizational members and helping lay a foundation for the subsidiaries of MNCs to secure competitiveness and ensure sustainable growth. Moreover, this study has contributed to expanding the scope of existing studies on the same topic by confirming that each of LMX formed through social relations within corporate organizations and psychological safety perceived by corporate members about their organizational atmospheres performs an effective moderating role in the relationship between each antecedent factor and organizational identification. The present study has the following implications based on its findings: First, MNCs should make strategic and intensive efforts to manage and positively improve their corporate reputation. Second, MNCs should carefully examine and develop the core and primary competency that the CEOs of subsidiaries of MNCs should have by implementing practical measures for increasing their sub-sidiaries’ CEO trust through connecting these measures to the policies of their headquarters. Third, MNCs should design proper career development opportunities and programs to grow their members into a key corporate resource and selectively apply them by examining their individual intentions to take career growth opportunities and determining the levels of these intentions. Moreover, based on the study result that the better quality of LMX that corporate members perceive has a positive effect on the relationship between the two variables of subsidiaries’ corporate reputation and career growth opportunity and organization identification. Therefore, MNCs should understand the importance of LMX at the organizational level and provide systematic and effective management and education to improve the quality of LMX. In addition, they should make various attempts and efforts to create a psychologically safe atmosphere to promote creativity and fearless challenges among their members. Based on these findings, it is recommended that the CEOs and members of the management team and the personnel and organizational management team at the subsidiaries of MNCs in South Korea should perceive the importance of enhancing organizational identification, as well as discuss and develop additional programs and policies on how to have more positive effects on their employees with their headquarters and implement these programs and policies toward their selected key personnel. 본 연구는 국내에 진출한 다국적기업이 처한 경쟁상황과 이를 극복하고 지속성장을 위해서 반드시 확보되어야 할 핵심 자원인 구성원의 조직동일시에 미치는 주요 영향요인과 경계조건을 파악하고자 하였다. 다국적기업의 성패를 좌우하는 핵심적인 요인으로 현지에서 글로벌 우수 인재를 확보하고 유지하는 것(Delios and Bjorkman, 2000)이지만, 국내에 진출한 대부분의 다국적기업은 분류상 중소기업규모 정도이며 대중의 인지도가 상대적으로 낮기 때문에 해당 산업 시장에서 우수한 글로벌 인재의 선발과 유지에 여러 어려움을 경험하고 있다(Tarique et al., 2006; Zaheer, 1995). 따라서 본 연구에서는 기업의 경쟁력 확보와 지속경영 및 성장을 위해서 채용된 구성원의 조직에 대한 조직동일시를 강화하기 위하여 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 변수를 선정하고 이에 대한 영향 관계를 검증하였다. 주요 변인과의 관계의 연구 방법에 관련해서는, 다국적기업 자회사 종사자들의 조직동일시에 미치는 요인들의 관계를 확인하기 위하여, 조직적 요인에 해당하는 자회사의 기업명성, 사회관계적 요인에 해당하는 법인장에 대한 신뢰, 구성원 개인적 요인에 해당하는 경력성장기회 등이 조직동일시에 미치는 영향을 확인하였다. 또한 각각의 다국적기업의 조직안에서 작용하는 사회적 요인인 리더-멤버 교환관계(LMX)와 조직의 분위기와 관련된 요인인 심리적 안전감의 조절효과를 확인하기 위한 가설을 설정하고 이를 검증함으로써 학문적 차원 및 실무적 차원의 시사점을 도출하고자 하였다. 이를 위하여 국내에 진출한 350여 다국적기업 자회사에 종사하는 모든 계층의 종사자들의 대상으로 설문지를 작성하여 개별설문을 진행하여 총 391명으로부터 설문을 수집하였고, SPSS 23.0을 이용하여 각각의 독립변수와 종속변수간에 직접효과를 확인하고 조절효과를 분석하였다. 연구 결과 자회사의 기업명성, 법인장 신뢰, 그리고 경력성장기회가 조직동일시 증대에 긍정적인 영향을 미치며, 리더-멤버 교환관계(LMX)와 심리적 안전감은 법인장 신뢰를 제외한 기업명성과 경력성장기회와 동일시 간 관계를 촉진하는 조절효과를 가지고 있는 것을 확인할 수 있다. 이를 통하여 국내에 진출한 다국적기업은 자회사는 구성원의 조직동일시 증대를 위하여 기업명성과 법인장 신뢰, 그리고 경력성장기회의 다양함과 가능성을 인지시키도록 지속적이며 전략적으로 관리함이 필요하다는 것을 이해할 수 있다. 또한 리더-멤버 교환관계(LMX)를 발전시키고 조직 내에서 심리적 안전감을 충분히 인식할 수 있도록 관리할 필요가 있음을 밝혀냈다. 이러한 연구 결과를 통해 본 연구는 기존에 관련 논의가 부족했던 다국적기업 관점에서 종사자의 조직동일시에 미치는 선행요인과 관계조건을 실증적으로 검증하였다. 이를 통해 조직구성원의 조직동일시를 증대시키는 방안을 모색하고 다국적기업 자회사의 경쟁력 확보와 지속적 성장의 기반 마련에 기여하였다는 의의가 있다. 추가로 조직의 사회관계적 차원에 의해서 형성된 리더-멤버 교환관계(LMX)와 해당 기업조직의 집단의 분위기에 관하여 구성원이 인지한 심리적 안전감이 각각의 선행요인과 조직동일시 간에 조절역할의 유효성을 규명함으로써 기존연구의 확장에 기여하였다. 본 연구의 결과를 통하여 제시된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 전략적으로 기업명성의 관리와 긍정적 개선에 집중적으로 노력해야 한다. 둘째, 자회사의 법인장 신뢰를 향상시킬 수 있는 실천 방안들을 다국적기업 본사의 정책과 연계하여 추진하여 다국적기업 자회사의 법인장이 보유해야 할 핵심역량(Core Competency)과 우선역량(Primary Competency)이 무엇인지 신중하게 검토하고 개발해야 한다는 것이다. 셋째, 구성원 개인의 경력성장기회 의지를 조사하고 그 정도를 판단하여 핵심 자원의 대상으로 성장시키기 위한 경력개발기회 및 프로그램을 적합하게 설계하여 선별적으로 적용을 해야 한다는 것이다. 추가로 구성원이 인지하는 리더-멤버 교환관계(LMX)의 질적 차이에 의해 조직동일시와 자회사의 기업명성 및 경력성장기회의 관계에 조절효과를 미치는 것에 따라 다국적기업의 조직 수준에서 리더-멤버 교환관계(LMX)의 중요성을 인지하고 질적 개선을 위한 체계적이고 효과적인 관리와 교육이 제공되어야 한다. 또한 구성원의 창의성과 두려움 없는 도전 의식을 고취 시키기 위하여 심리지 안전감 분위기를 형성하기 위한 다양한 시도와 노력이 함께 따라야 한다는 시사점을 도출하였다. 이러한 결과를 바탕으로 국내 진출 다국적기업 자회사의 법인장과 경영그룹, 그리고 인사조직관리그룹은 구성원들의 조직동일시 증대의 중요성을 인지하고, 어떻게 하면 더욱 긍정적인 영향을 줄 수 있을지에 대한 추가적인 프로그램과 정책을 다국적기업 본사와 함께 고민하고 개발하여 선별된 핵심 인재들에게 제공하는 것이 필요하다는 것을 제안한다.

조직 동일시와 교육성과간의 관계 : 자기감시성향의 조절효과

신상윤 가톨릭대학교 경영대학원 2012 국내석사

본 논문은 조직 동일시와 교육성과간의 관계에서 자기감시성향의 조절효과를 분석하는데 목적이 있다. 따라서 첫째, 조직 동일시는 교육성과와 정(+)의 관계가 있을 것이며 둘째, 자기감시성향은 조직 동일시와 교육성과간의 긍정적 관계를 부정적으로 조절할 것이다. 즉, 자기감시성향이 높은 경우 조직 동일시와 교육성과간의 긍정적 관계가 나타나지 않고, 자기감시성향이 낮은 경우 조직 동일시와 교육성과간의 긍정적 관계가 더 크게 나타날 것이라고 보고 이를 실증분석 하였다. 이를 검증하기 위해 본 연구에서는 경기·서울지역 4개 대학 학군사관 후보생 300명을 대상으로 2012년 2월 13일부터 2012년 3월 2일까지 3주간 설문조사와 인구통계학적 자료는 각 대학 실무 담당자에게 협조하여 획득하였다. 수집된 자료는 SPSS 20.0을 활용하여 탐색적 요인분석, 신뢰성 분석, 주요 변수간의 상관관계분석, 계층적 회귀분석을 실시하였고, 추가적으로 상호작용그래프와 집단구분을 통해 분석하였다. 분석결과 첫째, 조직 동일시는 교육성과와 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타나 가설 1은 지지되었다. 이는 조직과 동일시된 후보생은 군(軍)에 대한 목표와 가치를 수용하고 학군단 교육과정에 대한 만족감을 가지며, 교육 목표 달성 위한 긍정적 태도를 나타냄으로써 조직 동일시가 교육성과를 높이는데 효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 동일시와 교육성과간의 관계에서 자기감시성향의 조절효과는 자기감시성향이 높은 경우 조직 동일시와 교육성과간의 긍정적 관계가 나타나지 않았고, 자기감시성향이 낮은 경우 조직 동일시와 교육성과의 긍정적 관계가 더 크게 나타나 자기감시성향은 조직 동일시와 교육성과간의 긍정적 관계를 부정적으로 조절한다는 가설 2도 지지되었다. 이는 개인의 성격은 조직에서의 강력한 통제를 통해 특정 방향으로 구성원의 행동을 유도하는 상황에서는 직접적으로 행동에 영향을 미칠 수 없기 때문에 조직 동일시가 높은 경우 자기감시성향이 낮게 형성되어 조직 동일시가 교육성과에 긍정적 영향을 주기 때문이다. 반면에 부드러운 조직 환경에서는 자신의 독특한 스타일을 살리면서 활동할 수 있기 때문에 자기감시성향이 개인의 행동에 직접적인 영향을 주고 조직 동일시가 낮게 형성되어 조직 동일시가 교육성과에 미치는 효과가 나타지 않기 때문이다. 또한 자기감시성향은 주어진 상황에 따라 개인의 성격특성이나 태도에 가장 적합한 행동을 하려는 경향을 설명해 주는 대표적인 변수이며, 특히 학군사관 후보생의 교육훈련이 대부분 조직단위로 구성되어 즉각적인 상황판단과 다양한 역할을 통한 행동위주의 실습 및 발표로 진행됨에 따라 자기감시성향과 관련성이 높다. 따라서 자기감시성향이 높은 후보생은 조직과 동일시를 유도하는 환경에서도 높은 교육성과를 나타냈다. 이러한 연구결과는 먼저 조직 동일시가 교육성과에 긍정적 영향을 줌으로써 이를 높여주기 위한 영향요인에 관해 연구의 필요성이 제기되고 둘째, 자기감시성향이 높은 경우 조직 동일시가 높거나 낮음에 관계없이 교육성과에 긍정적인 영향을 줌으로써 자기감시성향을 높이기 위한 교육, 상담 및 지도에 대한 방안을 모색함으로써 학군사관 후보생의 선발과 효율적인 인적자원관리를 가능하게 할 것이다. 이러한 시사점에도 불구하고 본 연구에서는 아래와 같은 한계가 있다. 첫째, 조직의 환경이나 문화에 따라 조직 동일시의 수준이 다르고 학군사관 후보생을 대상으로 한정하였기 때문에 일반화시키기에는 한계가 있다. 따라서 다양한 기업을 대상으로 조직 동일시와 개인의 직무성과, 조직성과 및 경영성과와의 관계를 연구한다면 산업 전반에 걸쳐 인적자원관리에 많은 도움이 될 것이라 판단된다. 둘째, 조직 동일시만으로 교육성과를 예측하는 데는 내·외부적으로도 많은 변수가 존재한다. 즉 후보생을 교육하는 교관의 열의, 행정적 지원, 대학의 재정 및 복지 지원, 교육시설과 설비 등 다양한 변수들이 존재하며 조직 동일시만으로 교육성과를 판단하고 일반화 시키는 데는 다소 제한이 있다. 이에 교육성과에 영향을 주는 선행요인에 대한 연구의 필요성이 제기된다. 셋째, 조직 동일시와 교육성과간의 관계에서 자기감시성향만이 조직 동일시와 성과와의 긍정적 관계를 부정적으로 조절하는 것인지 다른 조직 태도변수와 성격특성 변수에 대해서 연구해 볼 필요성이 있다. The purpose of this study is to investigate the moderating effect of self-monitoring and its relationship between organizational identification and educational performance. Along with previous studies, I thought that there will be main effects of organizational identification to enhance educational performance. And I also thought that the level of self-monitoring will be able to negatively moderate relationship between organizational identification and educational performance. To test the hypotheses empirically, I analyzed 300 samples of ROTC cadets from 4 different universities in Kyung-gi province and Seoul. As a result, I found the positive relationship between organizational identification and educational performance. And there were no significant results between organizational identification and educational performance when the level of self-monitoring is high. However, there were significant results between organizational identification and educational performance when the level of self-monitoring is low. Also, ROTC cadets with high level of self-monitoring showed still high educational performance whether the level of organizational identification is high or low. The empirical implications of this study are as follow. First, a study about factors which elevates ROTC cadets' organizational identification should be done. Second, we should search for a teaching method which improves ROTC cadets' self-monitoring. In conclusion, ROTC cadets' improvement on educational performance through this study will enhance our military force's combat power and efficiency in the long run.

직원간 관계커뮤니케이션 정도가 조직에 대한 직원들의 커뮤니케이션 행동 활성화에 미치는 영향에 관한 연구 : organizational identification의 매개효과를 중심으로

조은미 연세대학교 커뮤니케이션대학원 2011 국내석사

조직문화가 직무만족과 직무갈등에 미치는 영향에 있어서의 조직동일시의 매개효과

문희경 경기대학교 일반대학원 2010 국내석사

급격한 환경변화 속에서 호텔 기업은 호텔 조직문화의 효과적인 관리가 중요하다는 점이 재차 강조되면서 호텔조직문화에 대한 관심이 고조되고 있다. 호텔 기업은 조직의 구성 직종 가운데 어느 한 부문이 취약해도 호텔 전체의 성과에 부정적 영향을 미치게 되는 특징을 지니고 있다. 왜냐하면 호텔 내 종사원들의 각기 다른 전문성을 요구하기 때문에 부서간의 업무 등의 차이가 발생되기 때문이다. 따라서 호텔 내 종사원들이 호텔 조직에 대해 어떠한 인식을 하고 있는가는 호텔의 성과에 크게 영향을 미치게 될 것이다. 이러한 관점에서 호텔 내 종사원들이 그 들 호텔의 조직문화를 어떻게 인식하는지와 그들이 인식이 종사원의 태도 및 행위에 어떤영향을 미치는가를 실증 연구하는 것은 큰 의미를 갖게 되는 것이다. 호텔 기업의 경우 인적자원에 대한 높은 산업임을 감안한다면, 종사원들의 직무만족과 갈등에 대한 연구의 필요성을 느낄 수 있을 것이다. 본 연구에서는 조직 구성원의 직무만족, 직무갈등이 그 자체로도 중요하지만, 이들이 조직중심문화의 지각을 통하여 조직동일시가 매개효과로 작용하였을 때 어떤 변화가 나타날 수 있는지를 모색하기 위하여 이루어졌다. 문헌연구에서는 호텔조직문화, 직무만족, 직무갈등, 조직동일시에 대해 검토하였고, 이들의 관계를 살펴보았으며 실증적 조사방법으로 설문지법을 사용하여 연구를 진행하였다. 연구모형과 연구가설을 검증하기 위하여 SPSS 17.0을 활용하였으며 그 결과는 다음과 같다. 먼저 조직중심조직문화, 조직동일시, 직무만족, 직무갈등의 4가지 변수를 분석한 결과 직무갈등은 2개의 요인, 업무갈등과 역할갈등으로 묶여 직무갈등의 개념은 2가지 변수로 나눠 분석하였다. 가설의 검증실증 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가설1 조직중심문화와 직무만족의 관계는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 조직중심문화를 지각할수록 직무만족은 증가한다는 것을 확인시켜 주었다. 이는 각 전문성을 띄고 있는 호텔 내 기업문화특성상 조직중심 조직문화지각 향상을 위한 인적자원관리를 할 필요가 있음을 의미한다. 둘째, 가설2 조직중심문화에 대한 지각과 직무만족의 관계에서의 조직동일시의 매개효과검증결과 조직동일시가 조직중심문화와 직무만족의 관계에 미치는 영향을 매개하여 그 영향력을 더욱 증폭시키는 역할을 한다는 것이 밝혀졌다. 이는 내부 구성원들의 관리가 중요하다는 점을 시사해주고 있다. 셋째, 가설3 조직중심문화와 직무갈등의 검증결과, 업무갈등의 경우 조직중심문화를 지각할수록 직무갈등을 감소할것이다라는 가설이 채택되었고, 역할갈등의 경우에는 정적 유의한 결과가 나타나 기각되었다. 이는 조직중심문화지각을 통하여 업무를 통한 갈등을 감소시킬 수 있다는 점을 시사해주고 있다. 넷째, 가설4 조직중심문화와 직무갈등의 관계에 있어서 조직동일시의 매개효과 분석결과에서는 직무갈등 중 업무갈등, 역할갈등 모두 유의하지 않는 것으로 나타났다. 조직중심문화와 직무갈등에 있어서의 영향은 부분 채택되었으나, 조직동일시의 매개작용은 없는 것으로 보여진다. 가설검증결과 조직중심문화의 지각을 통하여 호텔 종사원들의 직무만족을 향상시킬수 있으며 조직동일시의 매개효과를 통하여 증폭의 효과를 볼 수 있고, 조직중심문화의 지각을 통해 업무갈등의 감소효과를 볼 수 있다는 사실을 확인할 수 있다. 본 연구는 Denison & Quinn의 조직유형 중 집단문화 유형을 바탕으로 Enckell의 Holistic organizational culture이론과 서인덕 연구를 토대로 호텔 전체성과에 염두를 두고 타 부서와의 협조를 강조하는 조직중심문화가 직무만족에 미치는 영향에 조직동일시의 매개작용과 조직중심문화가 직무갈등 중 업무갈등에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 따라서 호텔 기업은 조직문화를 통해 인적자원관리를 시도해야하며 특히 내부 구성원들 관리를 통해 조직중심문화지각향상에 힘써 직무만족을 높이고, 업무갈등을 해소할 수 있도록 노력해야 함을 시사하고 있다.

자선모금기관에 대한 기부자의 신뢰가 기부행위에 미치는 영향 : 조직동일시의 매개효과를 중심으로

김연 성균관대학교 2014 국내석사

Private welfare organizations need to supplement the public welfare by mobilizing private resources effectively because it is limited for public welfare of government to meet the increasing demand of welfare. In order for private welfare organizations to play this role effectively there should be an expansion of donation culture. In this context, this paper intends to analyze the factors influencing on donation behavior. There are a number of factors influencing on the donation behavior. This paper paid attention to organizational trust and organizational identification which are relationship marketing factors. Even if there are a lot of studies saying that organizational trust and organizational identification are related closely, many studies take the opposite stance about how the relation of the two factors is. In addition, these studies are usually about the profit organizations, there has been little research regarding the nonprofit organizations. In particular, there are few empirical studies that analyzed the relation of organizational trust and organizational identification in charitable fund-raising organization. Therefore, this study tried to find the influences of donators’ organizational trust on the donating behavior and to examine whether the donators’ organizational identification played the mediating role. In addition, this study proposed the implications about organizational trust, organizational identification, and social welfare through the analysis. The research targets of this study are individual donating members who joined more than three years and who have donated to the W Welfare Foundation for these six years from September 1, 2007 to August 31, 2013. Among 1,980 donators meeting these conditions this study conducted a telephone poll to random sample of 600 persons. This study did correlation analysis and multiple regression analysis using 239 questionnaires among 250 questionnaires that was completed. The analyses results are as in the following. First, analysis result of influence of organizational trust on donating behavior found that organizational trust influenced positively on the donating number and donating amount. This was consistent with the results of existing studies saying that the higher organizational trust is the more donating behavior is. Second, analysis result of mediating effect of organizational identification between organizational trust and donating numbers and amount through hierarchical regression analysis and Sobel test showed that organizational identification played a partial mediating role in influencing relationship of organizational trust and donating numbers, and that organizational identification played a full mediating role in influencing relationship of organizational trust and donating amount. The implications of this study are as in the following. First, this study examined both theoretically and empirically the relation of organizational trust and organizational identification that were confused in the existing studies. Second, this study found that organizational trust to charitable fund-raising organization has a direct effect on donating behavior and that organizational identification has a mediating effect between organizational trust and donating behavior. As a result, in order to make the fund-raising more and more it is necessary for fund-raising organization to enhance the organizational trust of donators such as strengthening management transparency and ethicality. It is also necessary to enhance the organizational identification of donators such as reinforcing organizational distinctiveness and status. 우리 사회의 늘어나는 복지 수요를 정부차원의 공공복지만으로는 모두 만족시키기 힘들기 때문에 민간복지주체들이 민간 자원을 효율적으로 동원하여 공공복지를 보완할 필요성이 있다. 민간복지주체들이 이러한 역할을 효과적으로 수행하기 위해서는 기부문화가 확산되어야 하므로 본 연구는 기부행위에 영향을 미치는 요인을 분석하고자 하였다. 기부행위에 영향을 미치는 요인은 다양하지만 본 연구는 관계마케팅적 요인인 조직신뢰와 조직동일시에 주목하였다. 조직신뢰와 조직동일시는 밀접한 관계에 있으며 모두 조직에 대한 긍정적인 행동으로 이어진다는 연구들이 다수 있지만 두 요인 간의 관계가 어떠한지에 대하여는 많은 연구들이 상반된 입장을 취하여 혼선을 빚고 있다. 또한 이러한 연구들도 대부분 영리조직에 관한 연구들이고 비영리조직에 관한 연구들은 그리 많지 않으며, 특히 자선모금조직의 경우에 조직신뢰와 조직동일시의 관계를 실증적으로 분석한 연구는 국내에 거의 없다시피 하다. 이에 본 연구는 선행연구의 한계점을 보완하여 기부자의 조직신뢰가 기부행위에 미치는 영향을 파악하고 그 관계에서 기부자의 조직동일시가 매개요인으로 작용하는지를 살펴보고자 하였고, 분석을 통하여 기부자의 조직신뢰, 조직동일시 그리고 기부행위에 대한 사회복지적인 함의를 제시하고자 하였다. 본 연구의 조사대상자는 W복지재단의 개인 기부회원으로서 가입기간이 3년 이상이고 2007년 9월 1일부터 2013년 8월 31일까지 최근 6년 동안 W복지재단에 기부한 경험이 있는 사람이다. 이 조건에 해당하는 기부자 1980명 중에서 600명을 무작위 추출하여 전화설문조사를 실시하였다. 완료된 250개의 설문지 가운데 239개의 설문지를 사용하여 상관관계분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 다중회귀분석을 통하여 조직신뢰가 기부행위에 미치는 영향을 분석한 결과 조직신뢰가 기부횟수 및 기부금액에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기부자의 조직신뢰가 높을수록 기부행위가 늘어나고 조직신뢰가 낮을수록 기부행위가 줄어든다는 선행연구의 결과와 일치한다. 둘째, 위계적 회귀분석, Sobel test를 통하여 기부자의 조직신뢰가 기부횟수 및 기부금액에 미치는 영향관계에서 조직동일시의 매개효과를 분석한 결과, 조직신뢰와 기부횟수 간의 영향관계에서 조직동일시가 부분매개역할을 하는 것으로 나타났고, 조직신뢰와 기부금액 간의 영향관계에서 조직동일시가 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구의 함의는 다음과 같다. 선행연구들에서 혼선을 빚고 있던 조직신뢰와 조직동일시의 관계에 대하여 이론적으로 검토하고 실증적으로 검증을 하였다. 자선모금조직에 대한 기부자의 조직신뢰가 기부행위에 직접적으로 영향을 미친다는 점과 조직신뢰가 기부행위에 미치는 영향관계에서 조직동일시가 매개효과를 갖는다는 것을 보여주었다. 따라서 모금조직 입장에서 기부행위를 늘리기 위해서는 투명성 강화, 윤리성 강화 등 조직신뢰를 높일 수 있는 조치가 필요하고, 또한 조직의 차별성 강화, 위상 강화 등 조직동일시를 높이기 위한 조치가 필요하다고 하겠다.

조직동일시가 조직구성원들의 성과에 미치는 영향에 대한 종단적 연구

김수 숭실대학교 대학원 2019 국내박사

According to the advent of the Fourth Industrial Revolution, the importance of international human resources in the global society has been emphasized, and the demand for technology of organizational members is gradually increasing. In the midst of fierce competition, organizations not only use various strategies to strengthen their competitiveness, but also continue to increase in size or expand or expand overseas according to their needs. In this regard, the number of managers and workers are dispatched abroad is gradually increasing. Ultimately, the movement of international human resource is regarded as an essential factor that determines organizational performance. Contrary to the dispatch from companies, the number of international workers who leave their country and go abroad based on low wages. For local countries, international workers can play a variety of positive roles. For example, the improvement of the labor force, productivity, and loyalty to organizations may lead to high level of organizational performance and promote the development of organization. Therefore, international workers who are sent overseas from companies or voluntarily go abroad will have high expectations for their growth. Moreover, they will use their job skills to improve individual or organizational performance. While international workers are working abroad, there will be high expectations for satisfaction in terms of organizational culture and life. However, all international workers will not be able to return to their countries with success or high performance. It is expected that they may experience a variety of challenges, such as using new foreign languages in the host country, adapting to different cultures. If the difficulties are not resolved successfully in such situation, they will lose interest in their job. Eventually, they may give up their job and go back to their countries. Based on such situation, this study focused on organizational satisfaction and organizational commitment, which are regarded as individual performance. It also focused on organizational identification as a factor to improve organizational satisfaction and commitment. As the antecedent variables to increase organizational identification, this study focused on foreign language ability, person-culture fit, and perceived organizational support. The role of antecedent variables were identified. The mediating effect of organization identification was verified in the relationship between the antecedent variables of organization identification and performance variables. It also focused on the need for cognitive closure, which is regarded as personality traits. The role of need for cognitive closure was identified and also verified the moderating effect on the relationship between antecedent variables and organizational identification. This study was carried out using instruments that had already been validated and the hypotheses of this study were verified. Foreign language ability, person-cultural fit, perceived organizational support, and organizational identification can be seen as factors that can change over time. Therefore, this study conducted a longitudinal study, unlike general cross-sectional studies. In relation to the empirical analysis, the independent variables used the value measured in the first time, the mediating variable used the value measured in the second time, and the dependent variables used the measured value in the third time. The results of the empirical analysis are as follows. Foreign language ability, person-culture fit, and perceived organizational support were found to have a positive effect on organization identification. Organizational identification was found to have a positive effect on organizational satisfaction and organizational commitment. Based on this process, the mediating effects of organization identification were verified and the effects were significant. Organizational identification showed a significant partial mediating effect on the relationship between foreign language ability and organizational satisfaction. On the other hand, organizational identification showed a significant full mediating effect on the relationship between foreign language ability and organizational commitment. Organizational identification showed a significant partial mediating effect on the relationship between person-culture fit and both organizational satisfaction and organizational commitment. Organizational identification showed a significant partial mediating effect on the relationship between perceived organizational support and both organizational satisfaction and organizational commitment. The moderating effects were found to be all significant. The additional empirical analysis was conducted in reverse order to ensure the accuracy of the process over time. the independent variables used the value measured in the third time, the mediating variable used the value measured in the second time, and the dependent variables used the measured value in the first time. The results of the analysis showed that perceived organizational support had significant effects on organizational satisfaction and organizational commitment through organizational identification. However, the effects of foreign language ability and person-cultural fitn on organizational satisfaction and organizational commitment through organizational identification were not significant. This study determined which factor has the greatest impact on organizational identification. According to the analysis, the most influential factor in organizational identification was organizational support. Finally, the t-test verified the level of change of the variables over time. The results showed that the level of foreign language ability, person- cultural fit, organization identification, organization satisfaction, and organizational commitment improved significantly over time. This study emphasized that organizational identification plays positive roles in improving performance in the long term with successful overseas experience. Finally, the practical implications were suggested and research limitations and future research directions were discussed. 4차 산업혁명시대가 도래되면서 글로벌사회에서 국제 인적자원의 중요성이 강조되고 있는 동시에 구성원이 지닌 기술에 대한 요구는 지속해서로 높아지고 있다. 치열한 경쟁 속에서 기업들은 경쟁력 강화를 위해 다양한 전략을 구사할 뿐만 아니라 수요에 따라 해외로 진출하거나 확장하는 기업들이 지속해서 늘어나고 있다. 이와 관련하여 해외에 파견되는 관리자와 근로자들이 늘어나고 있으며 궁극적으로 국제인력의 이동은 기업의 성과를 결정하는 필수적인 요인으로 간주되고 있다. 기업의 파견과 다르게, 자신의 나라에서 일자리 부족 또는 임금의 낮은 수준으로 인하여 해외로 진출하는 국제인력들도 점차 증가하고 있는 추세이다. 이들은 현지국가에 대해 다양한 긍정적인 역할을 할 수 있다. 예를 들어, 노동력 및 생산력 향상, 글로벌화를 통해 기업의 성과를 높일 수 있으며 발전에 긍정적 영향을 미칠 수 있다. 기업에서 해외로 파견을 가거나 자발적으로 해외에 진출하는 국제인력들은 새로운 도전을 수용하는 사람들로 자신의 성장에 대한 높은 기대를 지니게 될 것이다. 또한, 자신이 지닌 기술을 활용하여 조직과 개인의 성과를 높이기 위해 노력할 것이다. 더 나아가 해외에서 근무하고 있는 동안 조직문화, 이주 나라의 문화와 생활의 측면에서 만족도에 대한 기대감과 우려를 모두 지니게 될 것이다. 이러한 국제인력들이 해외로 진출하여 이주 나라에서 무조건 성공하거나 높은 성과를 지니고 무사히 귀국하는 것은 아니다. 그들은 이주 나라에서 새로운 언어를 사용해야 하고, 새로운 조직문화를 경험하면서 이문화에 적응해야 하는 등 다양한 어려움을 경험하게 된다. 이와 같은 상황에서 국제인력들이 경험하게 될 어려움을 성공적으로 해결되지 않을 경우, 일에 대한 흥미와 성과는 저해되 수 있으며, 결국 해외에서의 근무를 포기하는 등 해외 진출의 실패를 초래할 수 있게 될 것이다. 이와 같은 내용을 기반으로 본 연구는 해외에서 근무하는 외국인 구성원들의 개인성과로 볼 수 있는 조직만족과 조직몰입에 초점을 맞추었다. 또한, 이를 향상하기 위한 요소로 조직동일시의 중요성 초점을 두었다. 조직동일시를 높여주는 선행변수로 외국어 능력, 개인문화적합성, 조직지원인식에 초점을 맞춰 조직동일시를 높여주는 역할을 규명하였다. 그래서 외국어 능력, 개인문화적합성, 조직지원인식이 조직동일시를 통해 성과를 향상시키는 과정을 매개분석으로 검증하였다. 또한, 개인의 성격특성인 인지적종결욕구의 조절효과를 설명한다. 이러한 관련성을 측정하기 위해서 기존 연구들에서 타당성이 확보된 측정 도구들을 사용하여 실증분석을 하고 가설들을 검증한다. 국제인력들의 외국어 능력, 개인문화적합성, 조직지원인식, 조직동일시는 시간의 흐름에 따라 변화될 수 있는 요소들이다. 이 연구는 이러한 변수들의 시간의 흐름에 따른 차이를 설명하기 위해 종단적 연구를 진행하였다. 종단적 연구의 특성에 따라 독립변수는 1차에서 측정된 값을 사용했고, 매개변수는 2차에서 측정된 값을 사용했으며, 종속변수는 3차에서 측정된 값을 사용하였다. 이에 따른 실증분석의 결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변수인 외국어 능력, 개인문화적합성, 조직지원인식은 조직동일시에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직동일시는 종속변수인 조직만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 조직동일시가 매개 효과가 있다는 것을 의미한다. 특히, 외국어 능력과 조직만족의 관계에서 조직동일시는 유의한 부분매개 효과가 있었고, 조직몰입의 관계에서는 유의한 완전매개 효과가 나타났다. 그리고, 개인문화적합성과 조직만족 및 조직몰입 간의 관계에서 조직동일시는 유의한 부분매개 역할이 있다는 것이 입증되었다. 또한, 조직지원인식과 조직만족 및 조직몰입 간의 관계에서 조직동일시는 유의한 부분매개 역할을 한다는 것이 나타났다. 조절효과와 관련하여 인지적종결욕구는 독립변수인 외국어 능력, 개인문화적합성, 그리고 조직지원인식이 조직동일시에 영향을 미치는 관계에서 모두 정(+)적인 조절효과를 지닌다는 것이 입증되었다. 추가적으로, 이 연구는 종단연구로서 시간의 격차에 따른 결과에 대한 정확성을 확보하기 위해서, 독립변수는 3차에서 측정된 값을 활용하였고 매개변수는 2차에서 측정된 값을 활용하였으며, 종속변수는 1차에서 측정된 값을 활용하였다. 분석 결과, 조직지원인식은 조직동일시를 통해 조직만족과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 외국어 능력과 개인문화적합성은 조직동일시를 통해 조직만족과 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한, 조직동일시에 가장 큰 영향력을 미칠 수 있는 선행변수를 파악하기 위해 1차, 2차, 3차 측정에서 각각의 영향력들을 검증하였다. 분석결과, 조직지원인식, 외국어 능력, 그리고 개인문화적합성의 순으로 조직동일시에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 시간이 지남에 따라 변수들의 변화수준을 대응표본 t-검증을 실시했다. 분석의 결과, 외국어 능력, 개인문화적합성, 조직동일시, 조직만족, 조직몰입의 수준은 시간이 지남에 따라 유의하게 향상 된다는 것이 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 이 연구에서는 국제인력들의 성공적 해외 생활과 성과향상을 위해 조직동일시의 중요성을 강조한다. 그리고 이러한 조직동일시를 향상시키기 위한 다양한 방안들을 설명한다. 나아가 이러한 결과를 통해 얻을 수 있는 학문적, 실무적 시사점을 제시하였고 연구한계점 및 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.

대학행정조직에서 진성리더십 지각이 혁신행동과 잡 크래프팅에 미치는 영향에 관한 연구

이동주 백석대학교 기독교전문대학원 2022 국내박사

본 연구의 목적은 리더 스스로 자아를 인식하고 고도의 자기규제를 통한 진정성을 가진 언행으로 구성원을 인도하는 대학행정조직 관리자의 진성리더십이 이를 지각한 대학 행정직원의 직무역할과 행동 및 과업수행과 태도, 즉 혁신행동 및 잡 크래프팅에 미치는 영향관계와 그 과정에서 긍정심리자본과 조직동일시의 두 변수가 각각 매개효과와 조절효과를 할 것으로 예측하고 이를 탐색적으로 분석·규명함으로써 진성리더십의 중요성과 효과성을 증명하고자 하였다. 더불어 대학조직을 운영하는데 있어서 바람직한 리더십으로 진성리더십을 제안하고 행정직원의 긍정심리자본과 조직동일시, 혁신행동, 잡 크래프팅에 대한 이론적 기초와 활용 가능한 실용적 방안을 제시하여 대학행정조직의 효과성 증진에 기여하고자 한다. 대학의 조직 구성원은 경쟁력의 중요한 원천이며 수월성의 척도가 된다. 특히, 최근의 급속한 변화와 불확실성 속에서 대학이 지속적으로 발전하고 존속하기 위해서는 대학 행정직원의 헌신과 노력이 그 어느 때보다 필요하다. 행정직원의 경쟁력과 수월성은 신뢰할 수 있는 관리자의 리더십과 리더의 비전을 믿고 충실히 따르는 과업 수행 능력, 그리고 행정직원의 성장을 지지하고 지원하는 긍정적인 조직문화의 선순환 속에서 발아될 수 있다. 그러나 형식적이고 단기적인 성과에 의해 관리자가 평가를 받는 제도 안에서 조직과 구성원을 우선하는 진정성을 도외시하면서 리더십은 관리자 개인의 탐욕을 채우는 수단에 불과하다 보니 리더 자신의 자아인식과 자기규제를 통한 리더 내면의 도덕성과 윤리적 가치를 복원해야 한다는 주장이 등장하였고 그로 인해 부각한 것이 진성리더십이다. 진성리더십은 리더가 스스로를 정확히 인지하여 자신의 강점과 약점을 확실히 파악하고, 자신의 태도와 행동이 타인들에게 어떠한 영향을 미치는지 잘 알고 있으므로 스스로에게 충실히 행동한다. 이러한 리더의 자아인식을 바탕으로 자신의 내면의 가치와 도덕적 규준에 따라 구성원들과 투명한 신뢰관계 속에서 개방된 소통을 하며 중요한 의사결정에 앞서 정보를 공유하고 다른 사람의 견해를 경청하면서 이성적인 판단을 하는 긍정의 개방된 리더십이다. 본 연구는 이러한 진성리더십을 갖춘 진성리더가 대학 행정직원의 자기효능감과 낙관주의, 희망, 어려운 상황을 극복하는 복원력 등 긍정적인 심리를 강화하며, 대학조직에 대한 동일시를 끌어 올리고, 행정직원 스스로 자발적인 개인의 혁신을 통해 문제를 인식하며 새롭고 창의적이면서 실행 가능한 아이디어와 해결안을 도출하는 혁신행동을 유발하며, 주도적으로 자신의 업무를 조절하고 구성원과의 상호작용을 통해 일의 유의미성을 만들어가는 잡 크래프팅 형성에 영향을 미친다고 주장한다. 이를 증명하기 위해 다음 네 가지의 연구문제를 설정하고 실증적인 분석을 통해 검증하였다. 첫째, 대학행정조직에서 행정직원이 지각한 직속상사의 진성리더십은 직원의 긍정심리자본에 영향을 미치는가? 둘째, 행정직원이 지각한 직속상사의 진성리더십이 직원의 혁신행동과 잡 크래프팅에 영향을 미치는가? 셋째, 긍정심리자본은 진성리더십과 혁신행동 및 잡 크래프팅 관계를 매개하는가? 넷째, 조직동일시는 진성리더십과 혁신행동 및 잡 크래프팅 관계를 조절하는가? 본 연구를 위해 경기도 남부지역 수도권에 소재하는 7개 대학의 행정직원 363명을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 연구문제의 가설을 증명하기 위해 가설의 연구모형을 정하고, 연구대상 표본의 인구 통계적 특성을 확인하기 위해 빈도분석을 하였으며, 측정변수의 내적 일관성을 평가하고 측정도구에 관한 신뢰도와 타당도를 확보하기 위하여 신뢰도 분석과 탐색적 요인분석을 통해 검증하였다. 또한 연구가설에 대한 각 측정변수 사이의 상관 정도를 파악하고자 상관관계 분석을 실시하였으며, 응답자의 특성에 따른 변수 간 평균차이분석과 독립변수의 하위변수들이 종속변인에 미치는 영향관계를 규명하기 위해 다중회귀분석 및 진성리더십 변인의 조절변인 역할을 확인하고자 위계적 회귀분석을 실시하였다. 가설검증에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대학행정조직에서 행정직원이 지각한 직속상사의 진성리더십이 구성원의 긍정심리자본, 혁신행동, 잡 크래프팅에 미치는 영향을 살펴본 결과, 진성리더십은 모두 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 행정직원의 긍정심리자본이 진성리더십과 혁신행동 및 잡 크래프팅 관계를 매개하는지 살펴본 결과, 긍정심리자본은 진성리더십과 혁신행동 및 잡 크래프팅의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 행정직원의 조직동일시는 진성리더십과 혁신행동 및 잡 크래프팅 관계를 조절하는지 살펴본 결과, 조직동일시는 진성리더십과 혁신행동의 관계를 조절하는 것으로 나타났으나 진성리더십과 잡 크래프팅의 관계에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 본 연구의 결과를 통해 도출된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 새롭게 부상하고 있는 진성리더십과 혁신행동 및 잡 크래프팅과의 영향관계를 실증적으로 검증하므로써 진성리더십의 중요성을 증명하였다. 둘째, 본 연구가 대학행정조직의 리더 자신의 자아인식과 자기규제에 중점을 둔 행정직원 지각 차원의 진성리더십 효과성을 실증적으로 검증하는 단계에서 행정직원의 긍정적 심리를 통해 직무역할과 과업수행을 자율적이고 창의적이며 능동적으로 이행하는지에 대한 변수의 관계를 입증했다는데 그 의의가 있다. 셋째, 대학행정조직 관리자의 진성리더십 효과성을 입증하므로써 대학 현장에 활용할 수 있다는 단초를 제공하였다. 무엇보다 급변하는 대학환경에서 극복과 생존을 위한 지속가능 요소인 혁신행동이 진성리더십에 의해 촉발될 수 있다는 점을 검증한 것은 실용적으로 의미 있는 결과이다. 넷째, 향후 대학조직 관리자인 리더의 진성리더십 역량을 더욱 고양하고 행정직원의 진성리더십 개발과 육성의 필요성은 물론 리더가 자신에게 좀 더 진정성 있게 다가가는 자기성찰과 자아개발을 심층적으로 다루어야 한다는 방향을 제시하였다는데 의의가 있다. 이상의 연구에 기초하여 앞으로의 연구방향을 다음과 같이 제의하고자 한다. 첫째, 국내 대학문화와 정서를 반영한 설문을 개발하고 측정도구를 다양화하여 진성리더십 효과에 대한 연구를 실시한다면 한국 상황에 적합한 검증된 결과를 얻을 수 있을 것이다. 둘째, 대학행정조직에서의 진성리더십 외에 다양한 리더십과 진성리더십을 비교·연구하므로써 진성리더십의 효과성과 중요성을 입증하는 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구는 진성리더십의 영향관계에서 긍정심리자본의 매개효과와 조직동일시의 조절효과만을 살펴보았으나 보다 더 다양한 매개 및 조절변인을 활용하여 진성리더십의 효과성을 검증하는 것도 의미 있는 연구가 될 것이다.

기업 사회공헌활동이 조직동일시와 직무성과에 미치는 영향 : A항공사 중심으로

문은주 경기대학교 서비스경영전문대학원 2018 국내석사

본 연구는 기업 사회공헌활동이 직원의 조직동일시와 직무성과에 미치는 영향관계를 확인하기 위하여 기업 사회공헌활동에 직접 참여한 직원을 대상으로 이루어졌다. 조직동일시를 매개로 사회공헌활동의 적합성, 강제적 참여동기, 자발적 참여동기, 참여도, 그리고 과업성과와 조직시민행동에 미치는 영향을 연구모형 및 연구가설을 설정하여 설문결과를 분석하였다. 자료 분석은 SPSS 18.0 통계프로그램을 이용해 시행하였다. 설문 결과에 의하면, 사회공헌활동의 적합성은 조직동일시에 영향을 미치는 것으로 확인됐다. 그리고 직원의 사회공헌활동 참여는 참여동기의 강제성 또는 자발성에 상관없이 조직동일시에 긍정적인 영향을 주고, 사회공헌활동의 참여도는 조직동일시에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직원의 공헌활동 참여가 투자한 시간, 횟수에 관계없이 공헌활동의 기회를 갖는 것 자체만으로도 조직의 일원이라는 자부심을 느끼게 되는 것을 의미한다. 조직동일시는 과업성과에도 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 사회공헌활동이 소속감과 자존감, 조직의 효율성을 높이면서 과업성과에도 영향을 미친다는 것을 의미한다. 또한 조직동일시는 조직시민행동에도 영향을 주는 것으로 나타났다. 직원은 기업이 추구하는 사회적 가치를 공유함으로써 조직과 일체감을 갖게 되고 규정상 주어진 역할을 뛰어넘어 조직에 기여하는 조직시민행동을 유발하는 것이다. 이는 직원의 참여가 조직에 대한 긍정적인 태도를 형성하고 직무성과를 높인다는 선행연구의 주장을 실증적으로 지지하고 있다. 본 연구를 통한 학문적·실무적 시사점은 다음과 같다. 학문적 시사점은 첫째, 기업의 사회공헌활동의 기대효과를 극대화하기 위해 사회공헌활동 요인을 적합성, 참여도, 참여동기로 나누어 직무성과에 미치는 영향을 확인하였다. 둘째, 선행연구가 주로 기업 주도의 전반적인 사회적 책임을 다루고 있으나 본 연구는 내부 효과검증을 위해 사회공헌활동에 참여하는 직원의 직무성과에 미치는 영향을 확인했다는 점이 의미가 있다. 셋째, 직원의 사회공헌활동 참여가 직무동일시를 통하여 직무성과에 미치는 영향을 밝힘으로써 기업의 사회적 책임활동의 수행방향에 대한 논의의 기반을 제공하고 있다는 점에서 의의를 지닌다. 넷째, 사회공헌활동 참여동기에 따라 상이한 결과를 나타내고 있음을 제시한 선행연구와는 다르게, 본 연구에서는 참여동기의 강제성 또는 자발성과 상관없이 직무성과에 영향을 미치는 것을 확인했다. 다섯째, 사회공헌활동 적합성은 소비자 중심으로 다루고 있는 선행연구와는 다르게 직원 중심으로 영향을 확인하고 조직동일시와 직무성과에 긍정적인 영향관계를 확인했다 실무적 시사점은 첫째, 직원의 사회공헌활동 참여를 통해 직무성과를 높이기 위해서는 참여를 이끌어낼 수 있는 다양한 형태의 참여방법과 기업과 사회공헌활동 간의 적합한 프로그램 개발이 필요하다는 것을 시사한다. 둘째, 경영진들은 직원의 사회공헌활동 참여에 지지와 지원을 아끼지 말아야하며 직원의 자부심과 조직의 성과로 이어질 전략적인 사회공헌활동의 실천 방향을 제시할 필요가 있다는 점이다. 섯째, 직원들이 사회공헌활동을 정당한 활동으로 인지할 수 있는 적극적인 내부 홍보활동이 필요한 것으로 판단이 된다. 본 연구는 A 항공사만을 대상으로 하였기 때문에 항공사 전반과 일반기업 대상으로 일반화하기에는 한계가 있을 수 있다. 또한 사회공헌활동과 직무성과간의 직접적인 영향관계를 알아보고 사회공헌활동의 요인을 보다 다양한 차원에서 연구할 필요가 있다. The purpose of this study is to examine the relationship between corporate social contribution activities and organizational identification and job performance. Data were analyzed using the SPSS 18.0 statistical program. According to the results of the survey, participation of employees in social contribution activities positively affects organization identification regardless of enforcement of participation motivation or spontaneity of participation motivation, and fitness of social contribution activities affects organization identification. The participation of employees in social contribution activities did not affect the organization identification. This result implies that the participation of employees in the contribution activities, regardless of the time and frequency of participation gives them the pride of being an organization. The relationship between organizational identification and job performance can confirm that the participation of employees in corporate social contribution activities affects the job performance through the sense of unity and belonging by sharing the corporate and social values. The relationship between organizational identification and task performance influenced belonging, self-esteem, and organizational effectiveness, and thus affect Organizational Citizenship Behavior and role performance. Organizational identification has a positive impact on organizational citizenship behavior. It is consistent with previous research that participation of employees in Corporate Social Responsibility creates a positive attitude toward the organization and enhances job performance. The implications of this study are as First, in order to maximize the expected effect of corporate social contribution activities, the social contribution activities are divided into fitness, participation, and participation motive. Second, although the previous study mainly deals with the overall Corporate Social Responsibility, this study is meaningful in that it confirmed the influence on the job performance of the employees through the social contribution activities directly participating in the social responsibility activities for the internal effectiveness verification. Third, it is meaningful that it provides a basis for discussing the direction of corporate social responsibility activities by identifying the influence of employee participation in social contribution activities on job performance through job identification. Fourth, unlike previous studies that showed different results according to motivation for participating in social contribution activities, this study affects job performance regardless of participation motivation. Fifth, the appropriateness of the social contribution activities is confirmed by the employee-centered influence, unlike the prior studies that are dealt with by the consumers, and the positive influence relationship between the organization identification and the job performance Practical implications are as follows First, in order to improve job performance through participation of employees' social contribution activities, There is a need for flexible participation methods and appropriate program development that can lead to participation. Second, executives should give their support and support to employees' participation in social contribution activities, and should provide directions for strategic social contribution activities that lead to employee self-esteem and organizational performance. Third, it is necessary to actively engage in internal public relations activities to recognize employees' social contribution activities as legitimate This study is limited to application to general airlines and general companies because it is targeted only to A airline . In future studies, the sample composition should be expanded and supplemented. In addition, it is necessary to investigate the direct influence between social contribution activities and job performance and study the factors of social contribution activities at various factors.

조직정체성 및 조직동일시가 이직의도에 미치는 영향 : 공군 전투조종사를 대상으로

송대승 서울대학교 대학원 2014 국내석사

본 연구는 조직맥락 가운데 구성원의 다중정체성과 동일시를 규명하고, 이에 영향을 미치는 조직특성의 선행요인과 이직의도의 관계를 탐구해 보고자 하였다. 경영환경의 변화에 따른 효율성의 추구와 조직구조의 재편은 조직과 구성원의 관계를 합리성에 기초한 이해관계 위주로 변화시켰다. 이러한 세태 가운데 연구자들은 조직과 구성원간의 연결고리가 필요함을 역설하였으며, 조직정체성과 조직동일시에 주목하게 되었다.(Albert, Ashforth & Dutton, 2000) 조직동일시에 관한 기존 연구들은 타 집단과의 상대적 비교를 통해, 자신이 속해있는 집단의 독특한 특성과의 일체감을 갖게 되며, 자기인식을 강화하고, 이러한 조직동일시가 조직의 유효성을 증진시키는데 중점을 맞추었다. 그러나 대다수의 조직동일시에 대한 연구는 조직구성원이 속한 단일 집단이나 조직에 대한 연구가 주를 이루었으며, 개인이 조직맥락 가운데 속해 있는 다양한 정체성에 관한 동일시에 대한 연구는 드물며(van Dick, 2004, 2005, Johnson et al., 2006) 직업의 수평적 이동이 가능한 전문직 종사자의 이직과 다중 정체성의 관계를 규명한 연구는 소수이다. 다중 정체성에 대한 연구의 의미는 조직 내에서 개인이 어느 정체성의 측면을 더 보유하느냐에 따라서 독특한 태도와 행위를 유발한다는데 있다. 따라서 이러한 점을 고려하여 본 연구는 1) 실제 조직환경 하에서 개인이 가지는 정체성의 종류와 동일시를 구분하여 보고, 2) 이렇게 구분된 동일시의 선행요인을 조직의 이미지인 조직정체성과 위상의 관점에서 확인하며, 3) 각각의 동일시가 이직의도에 미치는 영향과 이직의도에 큰 영향을 미칠 것으로 예상되는 상대적 박탈과의 조절효과를 확인해 보고자 하였다. 본 연구를 위한 자료는 기종이 서로 다른 5개 지역 60개 팀의 전투조종사 280명으로부터 수집되었으며, 설문의 응답률과 성실한 답변을 위해 개별 방문 설문을 병행하였고, 익명성을 보장하였다. 자료수집 후 Varimax 회전 방법을 이용하여 조직(공군)동일시와 전문가(조종사) 동일시를 구분하였다. 설문에는 조종장교(직무그룹) 동일시를 포함하였는데, 이는 설문답변자들의 구성개념의 이해를 돕기 위한 것으로써 전투조종사로서의 정체성과 일반사회에서 통용되는 포괄적인 의미의 조종사로서의 정체성을 구분하기 위함 이었다. 가설은 회귀분석을 통해 검증하였으며, 특히 매개 가설은 Baron & Kenny(1986)의 가정을 따랐고, Aiken & West(1991)의 제언에 따라 다중공선성을 줄이기 위해 주효과 변수들을 중심화 하였다. 주효과의 검증결과 조직위상과 전문가 위상은 조직동일시와 전문가 동일시에 각각 긍정적 효과가 나타났으며, 조직정체성의 강도와 일관도는 각각 β= .396 (p<.01), β= .118 (p<.1)로 조직동일시와 정의 관계를, 조직정체성의 일관도는 전문가 동일시와 부의 관계를 신뢰범위 안에서 갖는 것으로 나타났다. β=-.118(p<.1) 동일시의 선행변수와 동일시의 관계를 조절하는 리더의 동일시는 정체성의 일관와 조직동일시의 관계에서는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 지지되었으나, 다른 조절효과는 기각 되었다. 또한 조직동일시는 기존 연구에서와 같이 이직의도에 부의 관계를 나타내었으나, 매개효과는 나타나지 않았다. 한편 상대적 차별은 조직동일시와 이직의도와의 관계(β= .199, p<.01)와, 전문가 동일시와 이직의도와의 관계(β= .117, p<.1)에 있어서 조절효과를 보여주었다. 이상의 결과들은 기존의 연구에서와 같이 조직정체성과 조직위상이 조직동일시의 주요한 선행요인임을 실증하였고, 조직동일시가 조직구성원의 행위를 조직에 바람직한 방향으로 이끌어 줌을 다시 한번 확인할 수 있었다. 한편, 조직정체성의 일관성은 또 다른 개인의 정체성인 전문가 동일시와 부의 관계를 나타내는 것을 확인 할 수 있었다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 조직은 조직정체성과 조직의 위상 관리에 더욱 힘써야 할 필요를 느꼈다. 구체적으로는 조직정체성의 체감과 올바른 인식을 심어줄 교육과 조직문화가 형성해야 할 것이며, 조직이 선언하였거나 구성원들이 인지하고 있는 조직정체성이 조직의 의사결정과 행동가운데 표출 될 수 있도록 경영진과 관리자들의 노력이 요구된다. 전문가 동일시와 상대적 차별과의 상호작용 효과에서 알 수 있었듯이, 공군은 핵심 전문인력들이 주축을 이루는 집단으로써 비록 군 조직 예산의 한계가 있겠지만, 전략적 인사관리를 통한 상대적 박탈감을 줄일 수 있는 방안을 다각적으로 모색해야 한다고 볼 수 있다. 마지막으로 기존의 전투조종사 이직과 관련하여 그 해결책을 외부적 유인과 개인상황에 근거하여 찾으려 했다면 본 연구는 사회정체성 이론에 근거한 개인과 조직의 정체성 관점에서 규명해 보았으며, 사회내의 유사한 전문직업군에 속해 있는 조직과 그 구성원에게도 적용될 수 있는 연구의 가능성을 보여주었다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.