호텔 종사원이 지각하는 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향 : 관계결속의 조절 효과

이현소 호남대학교 대학원 2013 국내석사

Hotel business is the key industry of tourism industry. Among service industries, it is more labor-intensive and has more contact points with customers. Since hotel industry is based on human resources, job change is an important factor to influence over the business management along with human resource management. It is because the change involves all sorts of costs and has a negative impact on an organization. The key to the issue is fairness in an organization, which can motivate employees to act for the company voluntarily. In hotel industry where most of tasks are entangled with human services, assuring fairness is more important than any other times. Although many studies have been so far attempted upon the security of fairness, most of them set organizational fairness as independent variable or tried to find sub-factors to determine organizational fairness, and working attitude of employee as dependent variable. However, this study tries to get over the category that confines research in the change of individual behaviors or attitude by the state of awareness and focuses on the interpersonal relations of the employees in a hotel. This study was conducted under the assumption that the behavior of rate can be varied by relational commitment for the benefit of relational commitment even when he is under unfair treatment or evacuation. In this respect, this study aims to examine the impact of organizational fairness of hotel on the intention of occupational change and to develop a model to explain the buffering effect of relational commitment. Along with doing this, it also tried to investigate the buffering effect of direct benefits employees recognize, which has been pointed out as limitation to related studies, rather than the material (direct) benefits employees or individual takes. To achieve the objective of this study, this study sincerely conducted literature review to put forth hypothesis. A survey was carried out for the samples of the employees in 1st and 2nd class hotels in Korea. 320 questionnaires were distributed and 311 were collected. Among them, 280 questionnaires were judged valid for analysis. The collected data went through the test of validity and reliability for the measures of the study. The hypotheses were tested by multi-regression model. As result, the findings from this empirical study are shown below. First, the test of the relationship between organizational fairness and the intention of occupation change shows that both distributional fairness and procedural fairness, which are the sub-factors of organizational fairness, have a positive impact upon the intention. Of them, procedural fairness turns out more influential over the intention of occupational shift. And procedural fairness and interactive fairness turn out indistinguishable. Second, the analysis of the buffer effect of relational commitment shows that only economic commitment through procedural fairness turns out having statistically significant impact on the intention. In conclusion, a hotel should make more effort to secure organizational fairness. Furthermore, it should properly let employees know its systematic operation, management, procedure and result to increase organizational fairness. 관광산업의 기간산업이라 할 수 있는 호텔산업은 서비스산업 중에서도 노동집약적이며, 소비자와의 직접적인 접촉 빈도가 높은 산업이다. 이러한 호텔산업은 인적자원을 바탕으로 한 서비스 전문기업이기에 인적자원관리와 함께 기업경영에 있어서 이직의 문제는 상당히 중요한 요소라 할 수 있으며 이직의 문제는 호텔기업에 있어 제반 비용을 발생 시키고 조직 전반에 악영향을 미친다. 이에 공정성의 확보를 통한 조직구성원들의 조직을 위한 자발적 행동을 유도해 내는 것이 관건이라 할 수 있고, 대부분의 업무가 인적 서비스로 이루어진 호텔산업에서 공정성 확보는 그 어느 때보다도 중요하다고 할 수 있다. 그러나 지금까지의 공정성의 확보를 위해 많은 연구들이 진행되어져 왔지만 조직공정성을 독립변수 혹은 조직공정성을 결정하는 하위요인을 찾는 연구와 종업원 자체의 직무태도를 종속변수로 한 연구가 주로 진행되어졌다. 이에 한 개인의 인지상태에 따른 행동 혹은 태도변화의 범주를 넘어 호텔기업 내부의 고객인 종업원들 간의 대인관계에 중점을 두었다. 그리고 관계결속이라는 단기적인 희생을 감수하고자 하는 의도에 따라 자신이 조직에서 받은 공정하지 못한 처우나 대우, 평가 등일지라도 관계결속에 의해 피평가자의 행동이 달라 질 수도 있을 것으로 사료되기에 다음과 같은 연구를 진행하였다. 이에 본 연구에서는 호텔 기업의 조직공성성이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고 그에 따라 관계결속의 조절효과를 규명하기 위한 모형을 개발하고자 한다. 이를 통해 지금까지 한계점으로 언급되었던 종사원 자체나 한 개인이 취득하는 물질적 이익을 넘어 종사원이 인지하는 간접적 이익의 조절효과성을 보고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 문헌연구를 통해 가설을 도출하였으며 연구의 표본은 전국 특 1, 2급 호텔에 종사하는 종업원을 대상으로 하였다. 또한 설문지는 총 320부를 배포하여 311부를 회수였으며 최종적으로 280부를 이용하여 분석을 실시하였다. 회수된 설문지를 토대로 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하였으며 다중회귀분석을 이용하여 가설을 검증하였다. 실증분석결과 다음과 같은 연구결과가 도출 되었다. 첫째, 조직공정성에 따른 이직의도를 검정한 결과 조직공정성의 하위요인인 분배공정성과 절차공정성 모두 이직의도에 (-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 그중 절차공정성이 분배공정성보다 이직의도에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 절차공정성과 상호작용공정성은 서로 구분되지 않은 하나의 하위요인으로 간주되었다. 둘째, 조직공정성에 따른 이직의도에 관계결속의 조절효과를 검정한 결과 절차공정성에 따른 경제적 결속만이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 호텔기업에서는 조직 내의 공정성의 확보를 위해 더욱더 노력해야 할 것이며 조직공정성을 위해 체계적인 운영 관리와 진행과정 및 결과에 따른 인지를 올바르게 전달해 주어야 할 것이다.

조직문화와 임파워링 리더십이 중국 지식 근로자의 혁신행동에 미치는 영향 : 심리적 임파워먼트와 조직공정성의 매개효과를 중심으로

사걸 우석대학교 일반대학원 2023 국내박사

국제 환경의 급격한 변화와 경제의 글로벌화로 인해 혁신은 기업 발전의 주요 동력으로 인식되고 있으며, 기업의 혁신 수준은 결국 지식 근로자 간의 경쟁으로 발전하고 있다. 기업이 혁신적인 성장을 달성하기 위해서는 인재 유치, 인재 관리, 인재 육성 등의 3가지 요소가 상호 연관된 관계임을 인식하게 되었다. 지식 근로자의 특성이 조직 혁신의 핵심 역량으로 부상함에 따라, 이는 조직 리더뿐만 아니라 연구자들의 관심도 크게 높아지고 있다. 조직문화와 리더십이 지식 근로자의 혁신적인 행동에 미치는 영향에 대한 연구는 중요한 과제로 인식되고 있으며, 조직문화와 지식 근로자의 혁신적인 행동은 밀접하게 관련이 있다. 우수한 조직문화는 지식인 개개인의 아이디어 발전, 가치 재인식, 학습, 지식수준 향상, 그리고 도전 정신을 촉진하고 이로 인해 또 다시 조직문화는 근로자들의 혁신행동에 영향을 미치고 있다. 임파워링 리더십은 지식근로자들이 자기관리에 대한 욕구를 존중받으며 상대적으로 자유로운 환경에서 혁신적인 활동을 수행할 수 있도록 도움을 줄 수 있다. 그러나 조직문화와 임파워링 리더십이 지식 근로자의 혁신행동에 어떤 영향을 미치는지,어떠한 매개 효과가 있는지를 연구한 논문은 아직 부족하다. 특히, 심리적 임파워먼트는 지식 근로자들이 업무에 대한 책임감과 자율성을 느끼며, 혁신적인 아이디어를 제시하는 동기를 부여한다. 조직공정성은 조직 내에서 공정한 대우를 경험함으로써 지식 근로자들의 신뢰와 혁신적인 행동을 긍정적으로 영향을 미칠 수 있다. 따라서 본 연구에서는 선행 연구를 바탕으로 지식 근로자의 혁신행동에 영향을 미치는 주요한 변수로 임파워링 리더십, 조직문화, 심리적 임파워먼트, 조직공정성을 설정하고, 이를 실증적으로 분석하여 지식 근로자의 혁신행동을 증진시키기 위한 구체적인 방안을 도출하고자 한다. 본 연구목적을 토대로 다음과 같이 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 지식 근로자의 조직문화, 임파워링 리더십, 심리적 임파워먼트, 조직공정성과 혁신행동은 어떠한가? 둘째, 지식 근로자의 조직문화와 임파워링 리더십은 심리적 임파워먼트, 조직공정성, 혁신행동과 관계가 어떠한가? 셋째, 지식 근로자의 조직문화와 임파워링 리더십은 심리적 임파워먼트, 조직공정성, 혁신행동에 영향은 어떠한가? 넷째, 지식 근로자의 심리적 임파워먼트와 조직공정성은 혁신행동에 영향은 어떠한가? 다섯째, 지식 근로자의 조직문화와 혁신행동의 관계에서 심리적 임파워먼트와 조직공정성의 매개효과는 어떠한가? 여섯째, 지식 근로자의 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 심리적 임파워먼트와 조직공정성의 매개효과는 어떠한가? 본 연구는 중국 산동성(山东)에서 10개 정도 지역시의 하이테크 기업에 근무한 지식 근로자 대상으로 조사를 하여 예비조사에서 159부, 본 조사에서 565부의 유효한 설문지를 토대로 연구에 활용하였다. 자료분석은 SPSS 26.0과 AMOS 25.0 프로그램을 활용하여 각 변수 간의 경로와 인과관계의 영향력을 구조방정식 모형으로 분석하였다. 본 연구의 구체적인 결과는 다음과 같다. 상관관계 분석에서는, 첫째, 조직문화의 각 하위요인은 동일한 변수에 있는 임파워링 리더십, 심리적 임파워먼트, 조직공정성과 혁신행동의 하위요인 사이에는 유의한 양(+)의 상관관계가 나타났다. 둘째, 임파워링 리더십의 각 하위요인은 동일한 변수에 있는 조직문화, 심리적 임파워먼트, 조직공정성과 혁신행동의 하위요인 사이에는 유의한 양(+)의 상관관계가 나타났다. 셋째, 심리적 임파워먼트의 각 하위요인은 동일한 변수에 있는 조직문화, 임파워링 리더십, 조직공정성과 혁신행동의 하위요인 사이에는 유의한 양(+)의 상관관계가 나타났다. 넷째, 조직공정성의 각 하위요인은 동일한 변수에 있는 조직문화, 임파워링 리더십, 심리적 임파워먼트와 혁신행동의 하위요인 사이에는 유의한 양(+)의 상관관계가 나타났다. 다섯째, 혁신행동의 각 하위요인은 동일한 변수에 있는 조직문화, 임파워링 리더십, 심리적 임파워먼트와 조직공정성의 하위요인 사이에는 유의한 양(+)의 상관관계가 나타났다. 가설검증에서는, 첫째, 조직문화는 심리적 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 조직문화가 높을수록 그들의 심리적 임파워먼트가 높다는 것을 검증하였다. 둘째, 조직문화는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 조직문화가 높을수록 그들의 혁신행동이 높다는 것을 검증하였다. 셋째, 조직문화는 조직공정성에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 조직문화가 높을수록 그들의 조직공정성이 높다는 것을 검증하였다. 넷째, 임파워링 리더십은 심리적 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 임파워링 리더십이 높을수록 그들의 심리적 임파워먼트가 높다는 것을 검증하였다. 다섯째, 임파워링 리더십은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 임파워링 리더십이 높을수록 그들의 혁신행동이 높다는 것을 검증하였다. 여섯째, 임파워링 리더십은 조직공정성에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 임파워링 리더십이 높을수록 그들의 조직공정성이 높다는 것을 검증하였다. 일곱째, 심리적 임파워먼트는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 심리적 임파워먼트가 높을수록 그들의 심리적 혁신행동이 높다는 것을 검증하였다. 여덟째, 조직공정성은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타나 지식 근로자의 조직공정성이 높을수록 그들의 혁신행동이 높다는 것을 검증하였다. 마지막으로 매개효과에서는 첫째, 조직문화와 지식 근로자의 혁신행동 간의 심리적 임파워먼트와 조직공정성의 매개효과에 대한 Bootstrap 결과는 조직문화와 혁신행동에 임파워먼트와 조직공정성의 총효과 0.739(p=0.001)는 신뢰구간 하한 0.592, 상한 0.817로 0을 포함하지 않아 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 결과적으로 조직문화가 혁신행동에 미치는 영향의 43.0%(0.318/0.739=0.430)는 매개변수인 심리적 임파워먼트, 조직공정성에 의한 효과로 검증되었다. 둘째, 임파워링 리더십과 혁신행동에 심리적 임파워먼트와 조직공정성의 총효과 0.372(P<0.001)는 신뢰구간 하한 0.227, 상한 0.468으로 0을 포함하지 않아 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 임파워링 리더십과 혁신행동에 심리적 임파워먼트와 조직공정성의 간접효과 0.196(P<0.01)는 신뢰구간 하한 0.086, 상한 0.289로 0을 포함하지 않아 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 결과적으로 임파워링 리더십이 혁신행동에 미치는 영향의 47.3%(0.176/0.372= 0.473)는 매개변수인 심리적 임파워먼트, 조직공정성에 의한 효과로 검증되었다. 연구결과를 토대로 중국 하이테크 기업의 지식 근로자의 혁신 행동을 향상하기 위하여 다음과 같이 제언을 제시하였다. 정책적 제언으로 첫째, 정부는 하이테크 기업이 과학연구 인력을 주체로 하는 상황에 대응하기 위해 맞춤형 인재 영입 및 육성 계획을 수립해야 한다. 둘째, 하이테크 기업과 정부는 기업이 혁신 및 관련된 활동을 수행할 수 있는 좋은 환경을 조성해야 한다. 이를 위해 정부는 관련 정책 및 규정을 도입하고 개선하며, 지식 근로자 정보 피드백 추구를 위한 플랫폼과 기회를 제공해야 한다. 실천적 제언으로 첫째, 지식 근로자의 업무 가치에 대한 인식과 교육을 강화하여 지식 근로자의 혁신의식과 혁신행동을 함양할 수 있도록 교육과 훈련을 강화해야 한다. 둘째, 관리자는 지식 근로자의 특성과 요구 사항을 충분히 이해하고, 임파워링 리더십을 토대로 개인 및 조직 혁신에서 지식 근로자의 역할을 적극적으로 장려하고 업무 및 혁신 활동에 공정한 분위기를 조성해야 한다. 셋째, 리더는 심리적 임파워먼트를 토대로 지식 근로자와의 소통을 통해 임파워먼트를 부여하고 지식 근로자의 임파워먼트를 통하여 성과를 도출할 수 있도록 지원을 해야 한다. 넷째, 조직공정성의 관점에서 기업 문화를 강화하고 공정한 분위기를 조성해야 한다. 선진화된 조직문화를 구축은 기업 경영 효율성을 효과적으로 향상시키기 위한 "소프트 파워"이며, 공정하고 공평한 조직문화 분위기는 근로자들의 조직적 만족도를 효과적으로 향상시킬 수 있다. 따라서 조직문화를 강화하여 공정한 분위기를 조성해야 한다. 본 연구의 의의와 향후 연구에 대한 제언으로 첫째, 본 연구는 하이테크 지식 근로자의 혁신행동을 종속변수로 하여 조직문화, 임파워링 리더십, 심리적 임파워먼트, 조직공정성이 혁신행동에 미치는 영향을 종합적으로 분석하여 가설을 검증한 것에 있다. 향후 혁신행동에 영향을 줄 수 있는 다양한 변수를 고려하여 연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 하이테크 기업의 자식 근로자를 연구대상으로 조직문화와 임파워링 리더십의 관점에서 분석을 진행하였으며, 향후 지식 근로자에 관한 문제를 연구할 수 있는 기초 자료로 제공한다는 의의가 있다. 셋째, 본 연구는 중국 산동성 지역의 몇 가지 도시의 지식 근로자만을 조사 대상으로 하였다. 향후 연구에서는 지역을 확대하고 다양한 지역의 지식 근로자를 분석하여 연구를 진행할 필요가 있다. 넷째, 본 연구는 조직문화와 임파워링 리더십을 독립변수로, 혁신행동을 종속변수로 심리적 임파워먼트와 조직공정성을 매개변수로 하여 연구모형을 설정하고 가설을 검증하였다. 향후 연구에서는 다양한 영향 변인을 고려하여 연구를 진행할 필요가 있다. 다섯째, 본 연구는 코로나19 사태로 인하여 온라인 조사를 진행하였다. 향후 연구에서는 설문지를 통한 대면조사나 인터뷰를 통한 대면조사를 병행하여 연구를 진행할 필요가 있다. Innovation is recognized as a major driver of corporate development due to rapid changes in the international environment and economic globalization, and the level of corporate innovation is eventually developing into competition among knowledge employee. In order for a company to achieve innovative growth, it was recognized that three factors were related to each other: attracting talent, managing talent, and fostering talent. As the characteristics of knowledge employee emerge as a key competency in organizational innovation, the interest of researchers as well as organizational leaders is increasing significantly. Research on the impact of organizational culture and leadership on the innovative behavior of knowledge employee is recognized as an important task, and organizational culture and innovative behavior of knowledge employees are closely related. Excellent organizational culture promotes the development of ideas, re-awareness of values, learning, improving knowledge levels, and challenging spirit of individual intellectuals, and as a result, organizational culture is affecting workers' innovative behavior. Empowering leadership can help knowledge employee perform innovative activities in a relatively free environment, respected for their desire for self-management. However, how organizational culture and empowering leadership affect the innovative behavior of knowledge employee. There is still a lack of papers that study what mediating effects are. In particular, psychological empowerment motivates knowledge workers to feel responsibility and autonomy for their work and to present innovative ideas. Organizational justice can positively affect the trust and innovative behavior of knowledge employee by experiencing fair treatment within the organization. Therefore, this study aims to establish empowering leadership, organizational culture, psychological empowerment, and organizational justice as major variables that affect knowledge employee' innovative behavior based on previous studies, and empirically analyze them to derive specific measures to improve knowledge employee' innovative behavior. Based on the purpose of this study, the following research problems were established. First, what about the organizational culture, empowering leadership, psychological empowerment, organizational justice, and innovative behavior of knowledge employee? Second, how does the organizational culture and empowering leadership of knowledge employee relate to psychological empowerment, organizational justice, and innovative behavior? Third, how does the organizational culture and empowering leadership of knowledge employee affect psychological empowerment, organizational justice, and innovative behavior? Fourth, how does the psychological empowerment and organizational justice of knowledge employee affect innovative behavior? Fifth, what is the mediating effect of psychological empowerment and organizational fairness in the relationship between the organizational culture and innovative behavior of knowledge employee? Sixth, what is the mediating effect of psychological empowerment and organizational justice in the relationship between knowledge employee' empowering leadership and innovative behavior? This study surveyed knowledge employee who worked at high-tech companies in about 10 local cities in Shandong, China, and used them for the study based on valid questionnaires of 159 copies in the preliminary survey and 565 copies in the main survey. The data analysis used the SPSS 26.0 and AMOS 25.0 programs to analyze the influence of the path and causal relationship between each variable as a structural equation model. The specific results of this study are as follows. In the correlation analysis, first, each sub-factor of organizational culture showed a significant positive (+) correlation between empowering leadership, psychological empowerment, organizational justice, and sub-factors of innovative behavior in the same variable. Second, each sub-factor of empowering leadership showed a significant positive (+) correlation between organizational culture, psychological empowerment, organizational justice, and sub-factors of innovative behavior in the same variable. Third, each sub-factor of psychological empowerment showed a significant positive (+) correlation between organizational culture, empowering leadership, organizational justice, and sub-factors of innovative behavior in the same variable. Fourth, each sub-factor of organizational justice showed a significant positive (+) correlation between organizational culture, empowering leadership, psychological empowerment, and sub-factors of innovative behavior in the same variable. Fifth, each sub-factor of innovative behavior showed a significant positive (+) correlation between organizational culture, empowering leadership, psychological empowerment, and sub-factors of organizational justice in the same variable. In the hypothesis test, first, organizational culture was found to have a positive effect on psychological empowerment, and it was verified that the higher the organizational culture of knowledge employee, the higher their psychological empowerment. Second, organizational culture was found to have a positive effect on innovative behavior, verifying that the higher the organizational culture of knowledge employee, the higher their innovative behavior. Third, organizational culture was found to have a positive effect on organizational justice, verifying that the higher the organizational culture of knowledge employee, the higher their organizational justice. Fourth, empowering leadership was found to have a positive effect on psychological empowerment, verifying that the higher the empowering leadership of knowledge employee the higher their psychological empowerment. Fifth, it was found that empowering leadership has a positive effect on innovative behavior, verifying that the higher the empowering leadership of knowledge employee, the higher their innovative behavior. Sixth, empowering leadership was found to have a positive effect on organizational justice, verifying that the higher the empowering leadership of knowledge employee, the higher their organizational justice. Seventh, psychological empowerment was found to have a positive effect on innovative behavior, verifying that the higher the psychological empowerment of knowledge employee, the higher their psychological innovative behavior. Eighth, organizational fairness was found to have a positive effect on innovative behavior, verifying that the higher the organizational justice of knowledge employee, the higher their innovative behavior. Finally, in terms of mediating effect, first, the Bootstrap results on the mediating effect of psychological empowerment and organizational justice between organizational culture and knowledge employee showed that the total effect of empowerment and organizational fairness on organizational culture and innovation behavior did not include 0. As a result, 43.0% (0.318/0.739=0.430) of the impact of organizational culture on innovative behavior was verified as the effect of psychological empowerment and organizational justice, which are parameters. Second, the total effect of psychological empowerment and organizational justice on empowering leadership and innovative behavior was 0.372 (P<0.001), which did not include 0 at the lower limit of the confidence interval and the upper limit of 0.468. The indirect effect of psychological empowerment and organizational justice on empowering leadership and innovative behavior was found to have a significant mediating effect because it did not include 0 at the lower limit of 0.086 and the upper limit of 0.289. As a result, 47.3% (0.176/0.372=0.473) of the impact of empowering leadership on innovative behavior was verified as the effect of psychological empowerment and organizational fairness, which are parameters. Based on the research results, the following suggestions were presented to improve the innovative behavior of knowledge workers of Chinese high-tech companies. As a policy suggestion, first, the government should establish a customized talent recruitment and fostering plan to respond to the situation in which high-tech companies are led by scientific research personnel. Second, high-tech companies and governments should create a good environment for companies to innovate and carry out related activities. To this end, the government should introduce and improve related policies and regulations, and provide platforms and opportunities for pursuing knowledge employee information feedback. As a practical suggestion, first, education and training should be strengthened to foster knowledge employee' innovative consciousness and innovative behavior by strengthening awareness and education of knowledge employee' work values. Second, managers should fully understand the characteristics and requirements of knowledge employee, actively encourage the role of knowledge employee in individual and organizational innovation based on empowering leadership, and create a fair atmosphere for work and innovation activities. Third, leaders should provide empowerment through communication with knowledge employee based on psychological empowerment and support them to derive results through knowledge employee' empowerment. Fourth, from the perspective of organizational justice, corporate culture should be strengthened and a fair atmosphere should be created. Building an advanced organizational culture is a "soft power" to effectively improve corporate management efficiency, and a fair and equitable organizational culture atmosphere can effectively improve workers' organizational satisfaction. Therefore, it is necessary to strengthen the organizational culture to create a fair atmosphere. As a result of this study's significance and suggestions for future research, first, this study verifies the hypothesis by comprehensively analyzing the impact of organizational culture, empowering leadership, psychological empowerment, and organizational justice on innovative behavior using the innovative behavior of high-tech knowledge employee as dependent variables. It is necessary to conduct research in consideration of various variables that may affect innovative behavior in the future. Second, this study is meaningful in that it analyzes knowledge employee of high-tech companies from the perspective of organizational culture and empowering leadership and provides basic data for future research on knowledge employee. Third, this study only surveyed knowledge employee in several cities in Shandong Province, China. In future research, it is necessary to expand the region and analyze knowledge employee in various regions to conduct research. Fourth, this study established a research model and verified the hypothesis using organizational culture and empowering leadership as independent variables, and innovative behavior as dependent variables and psychological empowerment and organizational justice as parameters. In future studies, it is necessary to conduct the study in consideration of various influencing variables. Fifth, this study conducted an online survey due to the COVID-19 incident. In future studies, it is necessary to conduct research in parallel with face-to-face surveys through questionnaires or interviews.

조직공정성이 직무만족 및 직무성과에 미치는 영향 분석 : 조직지원의 매개변수 역할을 중심으로

김미경 경기대학교 대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 공공조직 중 업무수행에 있어 화제를 비롯해 각종 재난 현장에서 주로 업무를 수행하는 소방공무원을 대상으로 조직공정성이 직무만족, 직무성과에 미치는 영향을 분석하는 데 있다. 더 나아가 조직지원인식을 잠정적 매개 요인으로 가정하여 소방공무원이 인식하는 조직공정성이 직무만족과 직무성과에 미치는 구체적인 경로를 직·간접적으로 규명하고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 조직공정성의 하위요인으로 분배적 공정성과 절차적 공정성을 활용하였다. 본 연구는 조직공정성, 조직지원인식 그리고 직무만족과 직무성과를 측정하기 위해 「경기도 소방공무원들의 행복지수 향상을 위한 정책 방안 연구」의 설문지를 사용하였다. 설문지는 경기도 소방공무원을 대상으로 소방서별 무작위 추출법을 사용하여 1,516명의 응답자를 중심으로 연구를 분석하였다. 설문 분석은 기초통계는 SPSS 26을 활용하였으며, 구조방정식모형은 AMOS 22를 활용하여 검증하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 분배적 공정성은 직무만족과 조직지원인식에 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 절차적 공정성은 직무성과, 조직지원인식에서 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직지원인식은 직무만족, 직무성과에 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 분배적 공정성과 직무만족 간의 관계에서 조직지원인식은 부분 매개 역할을 하고 있었으며, 분배적 공정성과 직무성과 간의 관계에서는 완전 매개 역할을 하고 있다. 다섯째, 절차적 공정성과 직무만족 간의 관계에서 조직지원 인식은 완전 매개 역할을 하고 있었으며, 절차적 공정성과 직무성과 간의 관계에서는 부분 매개 역할을 하고 있다. 본 연구에서 분석 결과를 통해 제시할 수 있는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 소방조직이 인적관리를 효율적으로 하기 위해서는 학연, 지연, 보직, 부서 등과 상관없이 모든 소방공무원이 승진 등의 인사 관련 문제에 대해 공정한 기회를 가질 수 있는 환경을 조성하여 소방공무원의 직무만족을 향상시켜주어야 한다. 둘째, 소방조직 내 크고 작은 의사결정을 내릴 때 조직구성원들의 참여 확대, 평가과정 공개 등을 통해 조직구성원이 조직을 신뢰할 수 있게 만들어 직무성과를 향상시켜줘야 한다. 또한 조직이 구성원들을 지원하고 있다는 믿음을 형성시켜 소방공무원들이 당면하고 있는 위험에도 불만이 작아지고, 좀 더 적극적인 업무수행을 할 수 있도록 해야 한다. This study is conducted to analyze the effect of organizational justice on job satisfaction and job performance for fire officers among public organizations who mainly do their duties at a myriad of disaster sites including the scene of fire. By assuming perceived organizational support as a tentative mediating variable, this study tried to, directly and indirectly, verify the pathways of organizational justice, perceived by firefighters on job satisfaction and job performance. This study used distributive fairness and procedural fairness as sub-factors of organizational justice. The questionnaire from 「A Study on Policy Measure to Improve Happiness Index of Fire Officials in Gyeonggi-do」 measures organizational justice, perceived organizational support, job satisfaction, and job performance. The analysis was conducted with 1,516 respondents, consisting of Gyeonggi-do firefighters, using the random sampling method for each fire department office. For the analysis of the survey, SPSS 26 was used to derive basic statistics; AMOS 22 was used to verify the structural equation model. The summary of the results is as follows. First, distributive fairness had a statistically significant positive effect on job satisfaction and perceived organizational support. Second, procedural fairness had a statistically significant positive effect on job performance and perceived organizational support. Third, perceived organizational support had a statistically significant positive effect on job satisfaction and job performance. Fourth, perceived organizational support partially mediated the relationship between distributive fairness and job satisfaction; it fully mediated the relationship between distributive fairness and job performance. Fifth, perceived organizational support perception played fully mediated the relationship between procedural fairness and job satisfaction and partially mediated the relationship between procedural fairness and job performance. The implications suggested per the analysis results are as follows. First, for the effective management of human resources in firefighting organizations, creating an environment where a fair chance is provided to all firefighters regarding management-related issues such as promotion, regardless of school relations, regionalism, position, or department, to improve job satisfaction is necessary. Second, in the decision-making process in the organization, improving job performance by making the organization members trust the organization by expanding the participation and disclosing the evaluation process is necessary. Moreover, making the members believe that the organization does support its members is important, so that complaints from the members about the dangers that they are firefighters can be relieved and they can do their tasks more actively. Keywords: Fire-Fighting Official, Perceived Organizational Support, Organizational Justice, Job Satisfaction, Job Performance,

조직공정성과 심리적 계약위반 지각, 조직유효성 간의 관계에 대한 연구 : LMX(Leader-Member Exchange)의 질에 의한 조절효과를 중심으로

최준혁 高麗大學校 大學院 2014 국내석사

The purpose of this study is to view the employment relationship between an individual and an organization as a psychological contract in a form of the trust or perception of the individual on mutual sense of obligation, and investigate the reasons for the trust and reliability of a member of the organization being broken and the result variables that follows. Also, while previous studies focused on the researches on the effects of a psychological contract on the attitude and behavior of a member and lacked investigating the effects of psychological contract violation as a mediating variable, which is what this study focused on to analyze the mediating effects of the violation of a psychological contract. This study viewed three kinds of organizational justice as antecedent variables, in terms of a psychological contract being derived from the effects across the overall practice of human resource management of an organization, and tested the influencing relationships. As for the result variables on the psychological contract, three variables of organizational effectiveness were added to overall grasp the attitudes members of the organization can take. First of all, the theoretical basis of this study was prepared by comparing and reviewing previous studies, and an empirical analysis was conducted on employees after setting a model and hypothesis. The results of the study can be summarized as the following. First, as a result of verifying the effects of organizational justice on psychological contract violation, all subordinate factors of organizational justice were shown to have positive(+) effects on psychological contract violation. Secondly, as a result of verifying the effects of psychological contract violation on organizational effectiveness, psychological contract violation was shown to have negative(-) effects on organizational commitment and work satisfaction, as well as organizational citizenship behavior. In other words, members who perceive psychological contract violation more showed less organizational effectiveness. Thirdly, as a result of analyzing the mediating role of psychological contract violation in the relationship between organizational justice and organizational effectiveness, in the influencing relationship of the distribution·procedural justice, a subordinate factor of organizational justice, on organizational effectiveness, all psychological contract violations were shown to have partial mediating effects, partial mediation with interactive justice and organizational commitment, and complete mediation with work satisfaction and organizational citizenship behavior. Fourthly, as a result of verifying the moderating effect of LMX between psychological contract violation organizational effectiveness, LMX was shown to have moderating effects on all psychological contract violation and organizational commitment, as well as work satisfaction and organizational citizenship behavior. These study results present the following theoretical and practical implications. First of all, specific analysis was possible by verifying the level of perception of psychological contract violation after dividing organizational justice perception into distribution justice, procedural justice, and interactive justice. Secondly, there is a need to analyze how the members of the organization perceived the duties of the organization and how these duties are to be managed and executed. Thirdly, based on the trust that the mutual duties and expectancies between an individual and an organization is not broken, in order to strengthen the psychological contract, mutual companionship should be accompanied and mutual understanding should take place. Fourthly, the control method of the authority, hierarchical authority structure for maintaining an employment relationship has inherent properties that try to deceive the other in the position of the organization. However, rather than this, a community spirit based on mutual trust is indeed the best direction for achieving the ideal employment relationship, an organization and members pursue. 본 논문은 개인과 조직의 고용관계를 상호의무감에 대한 개인의 믿음 또는 지각이라는 심리적 계약(psychological contract)으로 보고 조직 내 구성원이 조직에 대한 이러한 믿음과 신뢰가 깨지게 되는 이유와 이에 따른 결과변수를 규명하는 것을 목적으로 한다. 또한 기존 연구들이 주로 심리적 계약위반이 구성원의 태도 및 행동에 미치는 영향에 대한 연구들에 집중한 반면 매개변수로서 심리적 계약위반의 영향을 규명한 연구가 부족하였다는데 초점을 맞추어 심리적 계약 위반의 매개효과를 분석한다. 본 연구는 심리적 계약위반이 조직의 인적자원관리 관행 전반에 걸친 영향으로 파생되는 것이라는 점에서 세 가지 조직공정성을 선행변수로 보고 이에 따른 영향관계를 검증하였다. 심리적 계약위반에 대한 결과변수로는 조직유효성 세 가지 변수를 첨가하여 조직구성원들이 취할 수 있는 태도를 총체적으로 파악하였다. 먼저 기존의 연구들을 비교 및 검토하여 본 연구의 이론적 근거를 마련하였고 이에 따른 모형과 가설을 설정한 후 직장인들을 대상으로 실증분석을 수행하였다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 조직공정성이 심리적 계약위반에 미치는 영향을 검증한 결과 조직공정성 하위요소 모두 심리적 계약위반에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 계약위반이 조직유효성에 미치는 영향을 검증한 결과 심리적 계약위반은 조직몰입 및 직무만족, 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 심리적 계약위반을 높게 지각하는 구성원일수록 조직유효성이 낮다는 것이다. 셋째, 조직공정성과 조직유효성 간의 관계에서 심리적 계약위반의 매개역할에 대해 분석한 결과 조직공정성의 하위요소인 분배·절차공정성이 조직유효성에 미치는 영향관계에서 심리적 계약위반 모두 부분매개 효과를 지닌 것으로 나타났고, 상호작용공정성과 조직몰입은 부분매개, 직무만족과 조직시민행동과는 완전매개로 나타났다. 넷째, 심리적 계약위반과 조직유효성 사이에서 LMX의 조절효과를 검증한 결과 LMX는 심리적 계약위반과 조직몰입, 직무만족과 조직시민행동 간의 관계에서 모두 조절효과를 하는 것으로 나타났다. 이와 같은 본 연구의 결과는 다음과 같은 이론 및 실무적인 시사점을 제시해준다. 첫째, 조직공정성 지각을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 구분하여 심리적 계약위반 지각수준을 검증함으로써 세부적인 분석이 가능하였다. 둘째, 조직구성원들이 조직의 의무를 어떻게 인지하고 있으며 그러한 의무를 어떻게 관리 및 실행할 것인가를 분석할 필요가 있다. 셋째, 조직과 구성원 간의 상호 의무 및 기대를 저버리지 않는다는 믿음에 기초하여 심리적 계약을 강화하기 위해서는 상호간의 동반자 의식이 뒤따르고 서로에 대한 이해가 수반되어야 할 것이다. 넷째, 고용관계를 유지하기 위한 권위, 계층적 권한구조에 의한 통제방법은 조직입장에서 상대방을 기만하려는 내재적 속성을 가지고 있다. 이보다는 상호신뢰를 바탕으로 한 공동체의식이야 말로 조직과 구성원이 추구하는 이상적인 고용관계를 달성할 수 있는 최선의 방향이 될 것이다.

조직공정성이 중국 국영 기업 직원의 반생산적 과업 행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 심리적 계약 위반의 매개효과를 중심으로

석민 동신대학교 일반대학원 2024 국내박사

중국의 국영기업은 중국 경제 발전에서 중요한 위치를 차지하고 있으며, 따라서 국영기업의 성장은 중국 경제 발전을 촉진할 것으로 예상된다. 현재 기업에서 보편 적으로 나타나는 반생산적 과업행동은 학계에서 논의되고 있는 주요 이슈이다. 그 러나 중국 국영기업 직원의 반생산적 과업행동에 대한 연구는 아직 많이 부족한 실 정이다. 따라서 본 연구는 조직공정성을 독립변수로, 심리적 계약 위반을 매개변수 로, 반생산적 과업행동을 종속변수로 하는 연구 모델을 구축했다. 첫째, 조직공정성 이 반생산적 과업행동에 미치는 영향을 조사함으로써 기업에 관련된 관리 실천에 대한 지침을 제공하며, 조직공정성을 높임으로써 직원의 반생산적 과업행동을 줄이 고 기업 성과를 향상시킬 방법을 관리자에게 알려줄 수 있다. 둘째, 조직공정성이 직원 행동에 미치는 영향을 이해함으로써 직원 행태 관리 전략을 개선할 수 있으 며, 공정하고 공정한 조직 환경을 조성함으로써 직원의 반생산적 과업행동을 줄이 고 직원의 업무 적극성과 충성도를 높일 수 있다. 뿐만 아니라, 연구 결과는 긍정적 인 조직 문화와 분위기를 형성하는 데 중요한 의미가 있으며, 공정하고 공정한 작 업 환경을 조성함으로써 직원의 소속감과 만족도를 향상시키고 직원의 업무 적극성 과 창의성을 증진시키는 데 도움이 될 수 있다. 마지막으로, 본 연구는 조직공정성 이 반생산적 과업행동에 미치는 영향을 탐색함으로써 관련 학술 분야에 새로운 이 론과 실증적 증거를 제공하고, 관련 연구 분야의 이론 체계를 보다 풍부하게 확장 하였다. 본 연구는 중국 산둥성 국영기업 직원을 대상으로 조사하였으며, 457 부의 설문 조사 자료를 수집하였다. SPSS 25.0을 사용하여 가설을 검증하였으며 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 조직공정성의 세 가지 차원인 분배의 공정성, 절차적 공정성 및 상호 작용 공정성은 심리적 계약 위반에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 계약 위반은 반생산적 과업행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직공정성은 반생산적 과업행동에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 마지막으로, 조직공정성과 반생산적 과업행동과의 관계에서 심리적 계약 위반의 매개 효과가 검증되었다. 위와 같은 결론을 통해 중국 국영기업 직원의 반생산적 과업행동의 원인과 영향 경로를 더 잘 이해할 수 있으며, 이 연구 결과를 통해 기업 발전에 합리적인 제안 을 하고자 한다. 키워드: 조직공정성, 심리적 계약위반, 반생산적 과업행동, 중국 국영기업

조직공정성과 경영자특성이 조직유효성에 미치는 영향 : 신뢰의 매개효과를 중심으로

황두모 호서대학교 벤처전문대학원 2013 국내박사

국문 요약 본 연구는 선행연구를 바탕으로 조직의 공정성과 경영자특성을 독립변수로 설정하였고 조직유효성을 종속변수로 그리고 신뢰를 매개변수로 설정하여 독립변수와 종속변수 간에 어떠한 영향을 미치는지 규명하고자 하였다. 본 연구를 실증분석하기 위하여 주로 중소기업을 대상으로 설문조사를 하였다. 설문지 477부를 회수하였다. 이의 실증연구의 분석방법으로는 빈도분석을 이용하여 일반적인 특성을 파악하였고, 신뢰성과 타당성을 확인하기 위해 신뢰도 계수(Cronbach's alpha)분석과 요인분석을 이용하였으며, 가설검증을 위하여 단순회귀분석과 다중회귀분석을 사용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 가설1에 대한 검증결과에서 조직의 공정성이 조직유효성에 직접 영향을 미칠 뿐만 아니라 신뢰를 거친 간접적인 영향도 미치는 것으로 밝혀졌다. 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두 조직몰입과 직무만족에 대해 정(+)의 영향을 미치며 종업원이 지각하는 신뢰를 통한 매개 효과도 있는 것으로 밝혀졌다. 한편 이직의도에 대해서는 세 가지 공정성 모두 부적(-) 효과를 갖는 것으로 나타났다. 가설2에 대한 검증결과에서 경영자특성은 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 리더십특성, 역량특성, 심리적 특성 모두 조직몰입과 직무만족에 정적(+) 영향을 미치며 종업원이 지각하는 신뢰를 통한 매개 효과도 있는 것으로 밝혀졌다. 한편 이직의도에 대해서는 리더십특성과 역량특성이 부적(-) 직접효과를 보여 주었고, 심리적 특성의 경우 종업원의 신뢰를 통해서만 이직의도에 영향을 미치는 완전 매개 효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 즉, 조직의 공정성과 경영자의 특성이 적절하게 발휘되면 종업원들의 조직몰입과 직무만족이 증진 또는 향상하게 된다. 이는 다시 업무의 효율과 능률을 제고시켜 결과적으로 기업의 생산성을 높여줄 것이고 장기적으로 기업의 수익성이 향상하게 될 것이다.

호텔 종사원의 조직공정성 지각이 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향 : LMX를 매개변수로

전수빈 경희대학교 관광대학원 2018 국내석사

As the Korea's tourism industry is developed hotel industry also had a lot of progress in terms of size and services. Recently, many hotels through differentiated customer service in order to survive in a rapidly changing environment and strive to create a competitive advantage. The hotel industry has a very high proportion of people-oriented human services, especially in comparison with other industries. Human resources are one of the important factors in enhancing the competitiveness of hotels. The attitudes and behaviors of hotel employees in direct contact with customers are an important competitive factor in the hotel industry, which is very important for enhancing the competitiveness and efficiency of the organization. Therefore, hotel companies should concentrate more attention on the members of the organization, and strategic human resource management is more important than anything else. Recently, hotels are aware of the problems of existing organizational management methods in order to respond to customer satisfaction demands in a rapidly changing business environment, and are focusing on human resource management plans based on new differentiation strategies. The purpose of this study is to find out the effect of perception of organizational justice on job satisfaction and turnover intention of hotel employees. We also find out the mediating effects of the LMX in the relationship between the two factors, and investigate the preconditions that can lead to positive behaviors of the employees. In order to accomplish the purpose of the study, we conducted a survey on the employees working in the hotel in Seoul. A total of 244 questionnaires were analyzed. The analysis method was frequency analysis, factor analysis, t-test and one way ANOVA, correlation analysis was performed to examine the correlation between variables, Regression analysis was performed. As a result of this study, the effect of organization fairness on LMX has a significant effect on the LMX of perception of fairness and interaction fairness except procedural fairness, Among them, the perception of interaction fairness has more significant effect on LMX than perception of distribution fairness. As a result of verifying the effect of LMX on job satisfaction, LMX showed positive (+) effect on job satisfaction. As a result of verifying the effect of LMX on turnover intentions, LMX has a negative effect on turnover intention. The validity of LMX 's mediating effect on organizational fairness and job satisfaction was found to have a significant mediating effect between distribution fairness, procedural fairness, and interaction fairness and job satisfaction. The results of the validation of the mediating effect of LMX on the influence of organizational fairness on turnover intentions showed that LMX had a significant mediating effect between the distribution fairness, procedural fairness, and the effect of interaction fairness and turnover intention. Based on these results, this study suggests the importance of securing organizational fairness in order to reduce the turnover of employees and improve the satisfaction of job by improving the effectiveness of hotel industry. Therefore, the direction of organization management and internal marketing was suggested. However, this study was conducted in a short period of time, and there is a limitation in the interpretation of the causal relationship between variables because there is a spatial limit of being an exclusive hotel located in Seoul. In addition, the management style of a luxury hotel can be divided into a local hotel, a chain hotel management of a domestic company, and a chain hotel management of a sea business. In the future research, it is necessary to secure the sample and apply it to the study considering the difference of the character and the regional characteristics and the grade of the hotel enterprise for generalization and application of various research methods. Seems to be. 우리나라 관광산업이 발전함에 따라 호텔산업 또한 규모 및 서비스 측면에서 많은 발전이 있었다. 최근 많은 호텔들이 급속한 환경변화에서 살아남기 위해 차별화된 고객 서비스를 통해 경쟁우위를 창출하려고 노력하고 있다. 호텔 산업은 특히 타 산업에 비하여 사람 중심으로 한 인적 서비스에 대한 비중이 매우 큰 특성을 가지고 있다 인적자원은 호텔의 경쟁력을 높이는데 중요한 요인 중에 하나이다. 고객과 직접 접촉하는 호텔 종사원의 행위나 태도는 호텔산업에 있어서 중요한 경쟁요소이며, 이는 조직의 경쟁력과 효율성을 높이기 위한 매우 중요하다. 그러므로 호텔기업들은 조직 구성원에 대한 관심을 보다 집중해야하며 전략적인 인적자원관리가 무엇보다 필요하다. 최근 호텔들은 급변하는 경영 환경에서 고객만족 요구에 대응하기 위해 기존의 조직운영방식의 문제점을 인식하고 새로운 차별화 전략을 기반으로 인적자원관리 방안에 주목하고 있다. 본 연구에서는 호텔 종사원들이 지각하는 조직공정성 인식이 직무만족 및 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 함에 있다. 또한 두 요인 간의 관계에 있어 LMX가 가지는 매개효과를 알아보고, 이를 통해 종사원들의 긍정적 행동을 유발할 수 있는 선행 조건들을 연구해 보고자 한다. 연구의 목적을 달성하기 위해 서울시내 특급 호텔에서 근무하는 종사원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 총 244부를 최종 실증 분석하였으며, 분석방법으로는 빈도분석, 요인분석, t-test 및 일원변량분석(One way ANOVA) 그리고 각 변수간 상관관계를 알아보기 위해 상관관계분석을 실시하고, 가설 검증을 위하여 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과, 조직공정성이 LMX에 미치는 영향은 절차공정성을 제외한 분배공정성과 상호작용공정성의 지각은 LMX에 유의적인 영향을 미치며, 그 중 상호작용공정성의 지각이 분배공정성의 지각보다 LMX에 더 많은 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. LMX가 직무만족에 미치는 영향을 검증한 결과 LMX는 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. LMX가 이직의도에 미치는 영향을 검증한 결과 LMX는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향관계에서의 LMX의 매개효과에 대한 검증 결과는 LMX는 분배공정성, 절차공정성 그리고 상호작용공정성과 직무만족의 영향관계 사이에서 유의한 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향관계에서의 LMX의 매개효과에 대한 검증 결과는 LMX는 분배공정성, 절차공정성 그리고 상호작용공정성과 이직의도의 영향관계 사이에서 유의한 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이러한 결과를 토대로 본 연구는 호텔 종사원을 대상으로 진행된 연구로서 종사원의 이직을 줄이고 직무에 대한 만족도를 향상시켜 호텔산업의 효과성을 증진시키기 위해서 조직공정성 확보에 대한 중요성을 시사하고 있다. 이에 조직관리 및 내부마케팅의 방향을 제시하였다. 그러나 본 연구는 한 시점을 대상으로 단기적으로 진행되었으며, 서울에 위치해있는 특급호텔이라는 공간적 한계가 존재하기 때문에 변수 간에 인과관계 해석에 있어서 한계가 존재하며, 또한 특급호텔의 경영형태는 크게 로컬호텔과 국내기업의 체인호텔 경영 그리고 해왹업의 체인호텔 경영으로 나누어질 수 있다. 향후 연구에서는 연구결과 일반화 및 다양한 연구방법의 적용을 위하여 호텔기업의 성격과 지역적 특성과 등급의 차이를 고려하여 표본을 확보하여 연구에 적용할 필요성이 있으며 경영방식에 따른 비교연구를 추가 연구를 필요할 것으로 보인다.

조직공정성과 심리적계약위반의 영향에 따른 조직구성원의 태도변화

김태은 이화여자대학교 대학원 2000 국내박사

개인과 조직의 고용관계를 상호의무감에 대한 개인의 믿음 또는 지각이라는 심리적 계약(psychological contract)으로 보고, 개인이 조직에 대한 이러한 믿음이 깨지게 되는 원인과 그에 따른 반응을 알아보고자 하는 데 연구의 목적이 있다. 본 연구는 심리적 계약위반이 조직의 인적자원관리 관행 전반에 걸친 영향으로 파생되는 것이라는 점에서 조직공정성의 개념을 선행변수로 보고, 이에 따른 영향관계를 검증하였다. 심리적 계약위반에 대한 반응변수로는 Hirschman(1970)이 제시한 이직의도(exit), 건의 및 발언(voice), 충성심(loyalty)의 세 가지 차원에 무시(neglect)의 개념을 첨가하여 종업원들이 취할 수 있는 암묵적인 태도를 총체적으로 파악하였다. 이와 더불어 심리적 계약에 대한 영향변수와 반응변수들 사이에는 심리적 계약내용, 신뢰, 거래특성 변수들의 영향이 복합적으로 작용할 것이므로 이에 대한 검증도 함께 수행하였다. 먼저 기존의 연구들을 비교 검토하여 본 연구의 이론적 근거를 마련하고 이에 따른 모형과 가설을 설정한 후, 9개의 증권회사를 대상으로 실증분석을 수행하였다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 분배적 공정성과 절차적 공정성으로 나뉘는 조직공정성의 심리적 계약위반에 대한 영향력은 절차적 공정성이 조금 더 큰 영향관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 계약위반에 대한 인식과 네 가지 반응태도와의 관계는 이직의도에만 명확한 영향관계를 가지며, 나머지 변수들에는 조직공정성의 직간접적인 영향관계가 더 유의미하게 나타났다. 셋째, 심리적 계약위반에 대한 조직공정성의 영향간에는 심리적 계약내용이 조절적 영향을 미치는데, 이 때 거래적 계약내용은 분배적 공정성과 심리적 계약위반의 관계에, 관계적 계약내용은 두 가지 조직공정성 모두와 심리적 계약내용의 관계에 영향을 미친다. 넷째, 신뢰의 조절적 영향은 분배적 공정성과 이직의도, 심리적 계약위반과 이직의도간에 유의미하게 나타나고 있어, 이직의도를 결정하는 데 있어서 신뢰의 영향력이 중요함을 나타내 주고 있다. 다섯째, 거래특성변수의 조절적 영향은 심리적 계약위반과 이직의도 사이에 외부적 및 행태적 불확실성이 영향을 미치며, 절차적 공정성과 무시의 관계에는 인적자산 특수성이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 절차적 공정성과 건의 및 발언의 관계에는 거래적 계약내용이, 절차적 공정성과 무시의 관계에는 관계적 계약내용이 영향을 미치는 것으로 나타나, 종합적으로 볼 때, 종업원들의 태도를 결정하는 데 있어서 심리적 계약내용과 사회심리적 요소인 신뢰의 영향, 그리고 거래특성의 영향력이 복합적으로 작용함이 입증되었다. 본 연구의 의의는 먼저 이론적 측면에서, 첫째, 그동안 향후과제로 남겨져 왔던 조직공정성과 심리적 계약위반에 대한 관계를 실증적으로 검증하였으며, 둘째, 고용관계에 영향을 미치는 여러 가지 요인들에 대해 경제적 요소와 비경제적 요소를 비교하였다. 셋째, 고용관계와 관련하여 다양한 이론들을 접목시켰고, 넷째, 심리적 계약위반에 대한 반응태도를 총체적이고 체계적으로 파악하였을 뿐만 아니라, 다섯째, 심리적 계약위반에 대한 측정에 있어서 다항목 측정법을 이용하여 선행연구들의 한계점을 극복하였다. 다음 조직관리 차원에서의 의의는 첫째, 조직의 인적자원 정책을 시행함에 있어서 결과뿐만 아니라 그 결과가 도출되는 과정 및 절차의 중요성이 다시 한 번 입증됨으로써, 좋은 인적자원을 조직내에 지속적으로 확보하기 위해서는 인적자원 정책을 시행하는 결과를 종업원들이 어떻게 판단할 것인가에 대한 평가가 이루어질 필요성이 있음과 함께 과정상에서 야기될 수 있는 문제점들을 최소화하려는 노력이 병행되어야 함을 보여주고 있다. 둘째, 고용관계에 있어서는 경제적·비경제적으로 다양한 영향요인이 작용한다는 사실을 실증적으로 보여줌으로써 거래관계에 대한 두 가지 측면의 접근가능성을 제시하고 있다. 그 하나는 경제적 요소로서의 거래특성요인에 대한 관리로, 특히 외부 불확실성과 행태적 불확실성에 대한 인식의 중요성이 부각되는 바, 외부적 환경요소에 대한 분석뿐만 아니라 조직의 투명한 경영활동과 가시적이고 일관성 있는 정책을 시행함으로써 미래에 대한 예측가능성을 높여주려는 노력을 행해야 하며, 종업원 개인의 기술역량에 따라 인적자원 관리 정책을 세분화시킬 필요성이 있음을 보여주고 있다. 또한 이직의도를 결정하는 데 결정적인 요인으로 작용하는 것이 신뢰임을 입증함으로써 정책의 수행과정에서의 비경제적 요소, 예를 들자면, 신뢰감 구축과 같은 사회심리적 요소에 대한 중요성을 부각시켜 주었다. 셋째, 종업원들이 조직에 대한 불만족이 생겼을 때 취하게 되는 구체적이고 다양한 태도변화에 대한 새로운 인식을 고취시켜 줌으로써, 종업원들이 고용관계에 대해 불만족이 생겼을 때 이직이라는 극단적인 행동으로 이어지는 것을 최대한 예방할 수 있도록, 건의 및 발언을 할 수 있는 의사소통 채널을 확보해 주거나 잠재적으로 쌓여있는 불만을 밖으로 표출시킬 수 있는 분위기를 조성하고 이를 제도화할 필요성을 실증적으로 보여 주었다. Employment relationship between individuals and an organization could consider as a psychological contract. It means that an individuals belief or perception of reciprocal obligations between that person and another party. The purpose of this study is to detect the causes of breach of such beliefs and following reactions. As a psychological contract violation derives from an organizations human resource practices in overall, in this study it is regarded the concept of organizational justice as antecedents, and its influences were verified. As reaction variables to a psychological contract violation, exit, voice, loyalty, and neglect were considered to give a general understanding on employees attitudes. Since the influences of contents of psychological contract, trust and dimensions of transactions must compositively affect one another in the relationship of psychological contracts antecedents and consequences, an examination on those influences was performed as well. First, preceding studies were compared to prepare a theoretical basis of this study, and after being created accompanying models and hypothesis, demonstrative analysis were performed with nine stock companies. The results are summarized as follows; First, organizational justice can be divided into distributive justice and procedural justice. And concerning the influences of psychological contract violation, procedural justice is proved to have more influences. Secondly, the relation of psychological contract violation and the four reaction variables has a clear influence only in exit, and organizational justice has more or less direct and indirect influences in other variables. Thirdly, the contents of psychological contract have a moderating effect in the influences of organizational justice toward a psychological contract violation. Then, transactional contract contents affect the relation of distributive justice and psychological contract violations, and relational contract contents affect that of both justice and psychological contract contents. Fourth, moderating effect of trust shows some significance between distributive justice and exit and psychological contract violation and exit intention which indicates the importance of trust influence in determining exit. Fifth, in the moderating effect of transactional characteristic variables, behavioral and environmental uncertainty influences the relation of psychological contract violation and exit and human asset specificity influences that of procedural justice and neglect. Also, contents of transactional contracts have an influence in the relation of procedural justice and voice, and contents of relational contracts have an influence in the procedural justice and neglect. Therefore, the influences of contents of psychological contract, trust which is a social psychological factor, and transactional characteristics were proved to determine employees attitudes. The significance of this study lies in the following; From a theoretical aspect, first, a positive analysis was performed on the relationship of organizational justice and a psychological contract violation which had been left unsolved for years. Secondly, various factors that affect employment relations were classified as economic and non-economic elements and compared. Thirdly, diverse theories on employment relations were introduced. Fourth, reaction variables to psychological contract violation were understood generally and systematically. Fifth, in measuring psychological contract violations, limits of past researches were overcome by observing various items. From an practical aspect, first, by proving the importance of process and procedure in addition to results in practicing human resource policy, it shows the need of a valuation on employees perception of such policy and an effort to minimize possible problems in the process in order to ensure good human resource within the organization. Secondly, it used a positive analysis in showing that various economic and non-economic factors exist in employment relations. It suggests two aspects of approaches regarding transactional relations, and one of them is the management of transactional characteristic elements. Particularly, as the importance of behavioral and environmental uncertainty is acknowledged, an analysis on environmental factors and a consistent policy of organizations clear management activities are required to raise the future predictability. And there is a need for a subdivision of human resource management policy according to employees individual abilities. A critical factor in determining exit is a trust in organization. If there is a trust in organization, exit intention tend to get lower even with a great recognition in psychological contract violation. Therefore, an organization should establish a trust in the practice of human resource management. Thirdly, it inspires a specific and diverse resolution for a case when employees are dissatisfied with their organization. The research uses employees attitude variables, which reflect their psychological state, to find out various reaction attitudes before actions actually happen. Therefore, organizations should be able to ensure necessary human resource by creating an atmosphere in which employees can suggest and voice their opinions and systemizing the policy to prohibit extreme actions of exit intentions in case dissatisfactions arise in employment relations.

조직공정성과 조직침묵, 부정적 기분조절기대치(NMRE)와 핵심적 자기평가(CSE)의 구조적 관계

온유 원광대학교 일반대학원 2021 국내박사

This research is aimed at analyzing the influence the organizational justice which members of an organization are aware of has on the silence behavior as negative organizational behavior and analyzing the effect of NMRE(negative mood regulation expectance) and CSE(core self-evaluation) as qualitative factors in this process. In order to accomplish this research purpose, a field research was done. Through preceding studies, the researcher identified the problems that can arise in relation to the awareness of organizational justice and suggested a research model of a new paradigm in order to solve these problems. Furthermore, the researcher set up research variables and hypotheses based on the research model, conducted a survey to collect materials, analyzed the hypotheses by making use of statistical techniques, and suggested ways and implication for resolving the problems based on the results of the analysis. The contents of the variables set up in this research are as follows. The organizational justice set up distribution justice, procedure justice, and interaction justice. The organizational silence was set as resigned silence and defensive silence. Also, NMRE and CSE were set moderating variable. The subjects of this research are employees of business organizations located in Seoul and Gyung-gi-do and the statistical techniques used for this research are as follows. First, the validity and the reliability of variables were verified by factor analysis and internal consistency analysis technique respectively. Next, the closeness between variables, the relationship between organizational justice and organizational silence, and the moderating effect of NMRE and CSE were verified by correlation analysis, multi-regression analysis and hierarchical multiple regression respectively. The results of the research are as follows. First, employees’ awareness of procedure justice had a higher influence on silence behavior compared to distribution justice or interaction justice. The result can be implies that when the level of awareness of procedure justice is high, it affects distribution justice, which is led to the improvement of the level of interaction justice. Second, the moderating effect of NMRE in organizational justice and organizational silence was highest in procedure justice. Also, in the relationship between organizational justice and resigned silence, the moderating effect of NMRE was high in procedure justice, but the effect was high in distribution justice when it was related to defensive silence. Third, CSE had an influence as an moderating variable in organizational justice and organizational silence and showed its highest effect on procedure justice. Also, in the relationship between organizational justice and resigned silence, the moderating effect of CSE was high in procedure justice, and its effect was high in interaction justice in the relationship between organizational justice and defensive silence. What this research implies are as follows. First, it suggests a research model of a new paradigm that has secured validity which can minimize negative results by the awareness of organizational justice. Second, it suggested the basis for the importance of organizational justice as a way to make good use of competent employees and secure competitiveness of an organization. Third, it emphasizes the importance of emotional and psychological factors of an individual in the relationship between the awareness of organizational justice and silence behavior. Accordingly, this research is seen to be able to contribute to promoting organizational development as well as individual growth by securing organizational justice and thus encouraging expressions on ways to develop organizations and improve job responsibilities. Also, the research is expected to serve to emphasize the importance of human resources in step with the development of knowledge-based society and to offer materials designed to manage these resources effectively. 본 연구는 조직구성원들이 인식하고 있는 조직공정성이 부정적 조직행동으로서 침묵행동에 미치는 영향력을 분석하고, 이 과정에서 정성적 요인으로 부정적기분조절기대치(NMRE:negative mood regulation expectance)와 핵심적 자기평가(CSE:core self-evaluation)의 영향관계를 분석하는데 그 목적을 두고 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 현장연구를 하였다. 이를 위해 조직공정성에 대한 인식과 관련하여 발생할 수 있는 문제점들을 선행연구를 통하여 확인하고 이러한 문제점을 해결하기 위한 새로운 패러다임의 연구모형을 제시하였다. 또한 연구모형에 기초하여 연구변수와 가설을 설정하고, 자료 수집을 위한 설문조사를 실시하였고, 수집된 자료는 통계기법을 활용하여 설정된 가설을 분석하였으며, 분석결과에 기초하여 문제해결을 위한 방안과 시사점을 제시하였다. 본 연구에서 설정한 변수의 내용은 다음과 같다. 조직공정성은 분배공정성과 절차공정성, 상호작용공정성을 설정하였으며, 조직침묵은 체념적 침묵과 방어적 침묵으로 설정하였다. 또한 조절변수로서 부정적기분조절기대치(NMRE)와 핵심적 자기평가(CSE)를 설정하였다. 본 연구는 서울 및 경기도에 소재하고 있는 기업조직 근로자를 대상으로 하였으며, 본 연구를 위해 활용되어진 통계기법들은 다음과 같다. 첫째, 변수의 타당성은 요인분석(factor analysis)을, 변수의 신뢰성은 내적 일관성(internal consistency) 분석기법을 이용하여 검증하였다. 변수 간 밀접성은 상관관계(correlation analysis) 분석을, 조직공정성과 조직침묵과의 관계는 다중회귀분석(multi-regression analysis)을, 부정적기분조절기대치(NMRE)와 핵심적 자기평가(CSE)의 조절효과는 계층적 회귀분석을 이용하여 검증하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 근로자들의 절차공정성에 대한 지각은 분배공정성이나 상호작용공정성에 비해 침묵행동에 높은 영향을 미치고 있다. 이러한 결과는 절차공정성에 대한 인식수준이 높으면 이것이 분배공정성에 영향을 미치고, 이에 대한 영향으로 상호작용공정성에 대한 수준도 향상되는 단계적 효과로서 볼 수 있다. 둘째, 조직공정성과 조직침묵에서 부정적기분조절기대치(NMRE)의 조절효과는 절차공정성에서 가장 높게 나타나고 있다. 또한 조직공정성과 체념적 침묵과의 관계에서 부정적기분조절기대치(NMRE)의 조절효과는 절차공정성에서 높게 나타고 있으나, 방어적 침묵과의 관계에서는 분배공정성에서 높게 나타나고 있다. 셋째, 조직공정성과 조직침묵에서 핵심적 자기평가(CSE)는 조절변수로서 영향력을 미치고 있으며, 절차공정성에 대한 조절효과가 가장 높게 나타나고 있다. 또한 조직공정성과 체념적 침묵과의 관계에서도 핵심적 자기평가(CSE)의 조절효과는 절차공정성에서 높게 나타났으며, 아울러 조직공정성과 방어적 침묵과의 관계에서는 상호작용공정성에서 높게 나타났다. 본 연구의 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성의 인식에 의한 부정적 결과를 최소화할 수 있는 타당성이 확보된 새로운 패러다임의 연구모형을 제시하고 있다. 둘째, 유능한 근로자의 효율적 활용과 조직의 경쟁력 확보하기 위한 방안으로서 조직공정성에 대한 중요성의 근거를 제시하였다. 셋째, 조직공정성에 대한 인식과 침묵행동과의 관계에서 개인의 정서적이며 심리적 요인에 대한 중요성을 강조하고 있다. 따라서 본 연구는 조직공정성을 확보하고 이를 통해 조직의 발전과 직무의 개선 방안에 대한 표현을 활성화함으로써 개인적 성장은 물론 조직의 발전을 도모하는데 기여할 것으로 본다. 또한 지식기반사회의 성숙과 더불어 인적자원의 중요성을 강조하고 이들을 효율적으로 관리하기 위한 정책적 자료를 제공하는 데에도 기여할 것으로 본다.

공공기관 구성원의 조직공정성 인식이 혁신행동에 미치는 영향 : 일의 의미 매개효과 및 리더십 유형의 조절효과

김민경 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2024 국내석사

본 연구의 목적은 공공기관 구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 알아보고자 함으로써 조직공정성이 혁신행동에 영향을 미치는지, 일의 의미가 매개효과를 갖는지, 변혁적·거래적리더십이 조절효과를 갖는지를 검증하는 것이다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 첫째, 공공기관 구성원의 조직공정성 인식, 혁신행동, 일의 의미, 리더십 유형의 관계는 어떠한가? 둘째, 공공기관 구성원이 인식하는 조직공정성과 혁신행동의 관계에서 일의 의미는 매개효과가 있는가? 셋째, 공공기관 구성원의 일의 의미와 혁신행동 관계에서 리더십 유형의 조절효과는 어떠한가? 넷째, 조직공정성과 일의 의미, 혁신행동 사이에서 리더십 유형의 조건부 간접효과는 유의한가?로 설정하였다. 연구대상은 국내 공공기관 종사자를 대상으로, 편의표집 방법을 통해 온라인 방식 설문조사를 실시하여 총 300부의 응답 중 불성실한 응답 28부를 제외한 272부의 표본을 분석에 사용하였다. 자료분석은 통계분석 프로그램 SPSS 23.0을 활용하여 빈도분석, 측정모형 평가, 기술통계 분석, 다중회귀분석의 순서로 실시하였으며, 이 연구를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성은 혁신행동에 간접적으로 유의한 영향을 미쳤다. 조직공정성의 하위요인인 상호작용공정성과 분배공정성은 혁신행동에 유의한 영향을, 절차공정성은 혁신행동에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 조직공정성은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 순으로 일의 의미에 유의한 영향을 미쳤다. 그리고 일의 의미는 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 혁신행동의 영향관계에서 일의 의미는 완전 매개효과를 갖는 것이 확인되었다. 셋째, 리더십 유형은 일의 의미와 혁신행동 사이에서 변인 간 유의한 조절효과가 있음을 확인하였다. 넷째, 조직공정성이 일의 의미를 거쳐 혁신행동에 미치는 간접효과의 경우 변혁적리더십은 강화의 조절효과를, 거래적리더십은 완화의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 실무적 시사점을 제시할 수 있다. 첫째, 공공기관 조직구성원들의 혁신행동 촉진을 위하여 조직공정성 인식을 제고하기 위한 조직차원의 노력이 필요하다. 둘째, 공공기관 구성원들이 개인과 조직의 가치를 부합시키고, 일의 의미를 높일 수 있는 인적자원개발 제도 정비의 노력이 필요하다. 셋째, 공공기관의 혁신 변화 흐름에서 구성원들의 일의 의미를 통한 자발적 혁신행동을 촉진하기 위한 리더십 육성 및 개발에 대한 방안을 마련해야 할 것이다. The purpose of this study is to investigate whether organizational justice affects innovative behavior, whether the meaning of work acts as a mediating factor, and whether transformational and transactional leadership play moderating roles by examining the factors influencing innovative behavior among public sector employees. To achieve these research objectives, the following research questions were formulated: First, what are the relationships among organizational justice perception, innovative behavior, meaning of work, and leadership styles among public sector employees? Second, does the meaning of work act as a mediating factor in the relationship between organizational justice perception and innovative behavior among public sector employees? Third, what are the moderating effects of transformational and transactional leadership on the relationship between the meaning of work and innovative behavior among public sector employees? Fourth, is there a conditional indirect effect of transformational and transactional leadership on the relationship between organizational justice perception, the meaning of work and innovative behavior? The study targeted employees of domestic public institutions, and an online survey was conducted using a convenience sampling method. Out of a total of 300 responses, 28 unreliable responses were excluded, resulting in a sample of 272 responses used for analysis. Data analysis was conducted using statistical analysis programs SPSS 23.0 and AMOS 23.0, following a sequence of frequency analysis, measurement model evaluation, descriptive statistical analysis, and multiple regression analysis. The results derived from this study are as follows. Firstly, organizational justice had a significant indirect influence on innovative behavior. Among the subfactors of organizational justice, interactional justice and distributive justice significantly impacted innovative behavior, whereas procedural justice did not have a statistically significant effect. Organizational justice significantly impacted the meaning of work, with distributive justice having the greatest effect, followed by procedural justice and interactional justice. Furthermore, the meaning of work was found to have a direct and significant impact on innovative behavior. Secondly, it was confirmed that the meaning of work serves as a complete mediating factor in the relationship between organizational justice and innovative behavior. Thirdly, The research findings indicate that leadership style has a moderator role in the relationship between the meaning of work and innovative behavior. Fourth, it was found that transformational leadership enhances the mediating effect of the meaning of work on the relationship between organizational justice and innovative behavior, whereas transactional leadership mitigates this effect. Based on these research findings, the following practical implications can be drawn: Firstly, organizational level efforts are needed to enhance the perception of organizational justice in order to promote innovative behavior among public sector employees. Secondly, efforts are needed to refine human resources development systems within public sector institutions, aiming to align the values of individuals with those of the organization and to enhance the meaning of work. Thirdly, measures should be taken to foster and develop leadership within public sector institutions that encourages voluntary innovative behavior through the meaning of work, within the context of organizational innovation and change.