우리나라 企業의 賃金體系 및 形態에 관한硏究

이종훈 漢陽大學校 1985 국내석사

中國 企業 賃金體系 改善方案에 대한 硏究 : 中國 SD 航空社 事例를 中心으로

왕이심 한국항공대학교 일반대학원 2014 국내석사

기업의 성공은 인적자원관리 능력에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 그리고 임금관리는 인적자원의 합리적인 개발과 배치의 기본 수단으로써, 기업 인적자원관리 중에서 매우 중요한 부분이다. 임금의 분배는 결과보다 과정이 더 중요하다. 임금체계가 가지고 있는 분배방식, 그리고 최종 분배결과가 기업과 종업원의 가치 창조 과정에 큰 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 성공적인 임금체계는 종업원들의 좀 더 높은 근무 열정과 강력한 혁신을 시킬 수 있지만, 실패한 임금체계는 종업원의 근무태도를 오히려 나태하게 할 수 있다. 중국의 임금체계는 주로 국가가 결정하며, 각 지방마다 약간 차이가 있다. 그리고 임금체계의 구조가 복잡하여 공정성 확보가 어렵고, 임금이 고용자에 의해 일방적으로 결정되어 비합리적이 될 수 있다. 이런 비합리적인 임금결정이 종업원의 내부공정성의 불만을 야기 시키며 기업의 효율성에 영향을 미칠 수 있다. 본 연구는 임금, 임금관리 및 임금체계에 관련 연구논문, 서적 및 각종 간행물 등의 문헌연구를 통하여 중국기업에 도입되고 있는 임금체계 현황을 분석한다. 이를 통하여 중국 SD 항공사의 임금체계의 문제점을 파악하고 앞으로 나아가야 할 과학적이며 합리적인 임금체계 및 개선방안을 제시한다. 연구결과 중국의 임금체계는 공정성, 내부 공평성 등 측면에서 많은 문제점이 있고 개선이 필요하다는 결론을 얻게 되었다. 따라서 기업에 대한 임금체계를 더 완성하기 위하여 전략적이고 과학적인 입금체계를 설계하고 도입해야 한다.

임금체계 결정이론에 관한 연구 : 종업원 개인 특성에 따른 임금체계선호차이 분석

양혜현 숙명여자대학교 대학원 1985 국내석사

I. 緖論 人事管理에서 가장 重要한 機能中의 하나가 賃金體系 決定이다. 賃金體系 決定은 從業員 立場에서나 企業 立場에서 모두 重要하다. 一般的으로 賃金體系는 事前에 決定된 賃金體系에 따르게 되나 이것이 모든 從業員에게 滿足을 보장할 수는 없다. 따라서 본 연구는 從業員 個人特性에 따라 임금체계선호도가 다를 것이라는 假定에 기초하여 從業員 賃金滿足을 增進시키기 위한 賃金體系의 差別管理와 賃金公開性 實施를 위한 基礎를 提示하고자 한다. II. 理論的 背景 理論背景은 3가지 側面으로 살펴 보았다. 첫째, 個人行動 側面으로, 人間의 行動은 Personality, 態度, 學習에 따라 다르며 같은 자극도 지각되며 서로 다른 行動으로 연결된다. 둘째, 賃金滿足理論 側面으로 不一致理論, 公正性理論, 成就理論과 Cafeteria 賃金計劃, 賃金公開性 등 5가지로 살펴 보았다. 셋째, 賃金體系와 賃金體系 決定變數 임금체계는 연공급, 직무급, 직능급, 성과급을, 임금체계결정변수는 연령, 능력, 성과, 직무로 나누어 고찰하였다. II. 實證硏究 실증조사에서 연구변수로서 개인특성변수로는 ①성별 ②연령 ③직위 ④직종 ⑤결혼유무 ⑥근무년수 ⑦경력 ⑧현임금수준 ⑨교육수준 ⑩업종 등으로 설정하였다. 임금체계 결정변수는 ①생계비 ②근속년수 ③능력 ④성과 ⑤직무로 설정하였으며 다시 職務要素는 責任, 技能(肉體的, 精神的 技能), 努力(肉體的, 精神的 努力) 作業條件 등으로 細分하였다. 자료수집은 기술유형에 따라 생산업체, 은행, 연구소의 종업원 대상으로 질문지를 배포하였다. 연구에 사용된 통계기법은 mean value, percentage, analysis of variance, T-test, pearson correlation을 사용하였고, CYBER 170-825 computer system으로 분석 처리되었다. 1) 임금체계의 선호도에 관한 종업원의 일반적 傾向을 보면 다음과 같다. ① 여성 종업원은 근속년수에 불만족을 느끼며 성과요소를 선호한다. ② 나이별로 보면 나이가 적을수록 정신적 노력에 높은 선호도를 보인다. ③ 학력이 높을수록 성과의 선호도가 높다. ④ 직종별로 보면 판매직, 생산직, 사무직, 연구직 순으로 성과요인을 선호하고 있다. ⑤ 직위가 높을수록 성과를 선호하고, 정신적 노력을 선호한다. ⑥ 기혼종업원은 미혼종업원보다 정신적 노력을 선호한다. ⑦ 현직장의 근무년수가 적을수록 직무성과에 부담을 가지게 되므로 정신적 노력을 더 선호한다. ⑧ 경력은 나이와 비례하다고 보기 때문에 분석에서 제외하였다. ⑨ 저임금을 받는 종업원은 정신적 노력을 선호하는 반면에 고임금을 받는 종업원은 성과요소를 선호하고 있다. ⑩ 업종별로 보면 은행원이 정신적 기능을 선호하고 있다. 2) Cafeteria 임금체계에 대한 종업원의 선호도를 보면 能力, 成果, 責任의 요소를 일반적으로 선호하고 있다. 3) 임금공개성 지각여부도 개인특성에 따라 각각 선호도가 다르게 나타나고 있다. 4) 임금공개성하에서 종업원은 責任과 能力要素를 선호하고 있다. IV. 結論 본 연구에서 종업원 개인특성에 따라 임금체계 결정요소가 다를 것이라는 가설을 입증하였다. 이 調査가 몇몇 기업만 선정하여 실시하였기 때문에 전종업원의 추세라고는 할 수는 없으나 임금결정에 종업원의 선호도를 반영하여 설계하는 것이 바람직하다 하겠다. (1) Introduction One of the most difficult functions of personnel management is that of determining of wage system. Not only is it one of the most complex duties, but it is also one of the most significant to both the organization and the employee. Wage payment in general is made in accordance with a pre-arranged wage system. There is, however, no guarantee that the given system will satisfy all employee. This study is based on the assumption that employee's preference concerning wage determinants differ according to the personal characteristics of individual employees. Thus this study is to provide some formation for discriminating administration of wage system and compensation openness. (2) Theoretical Background We can observe three point in theoretical review. Firstly, look at the individual behavior patteren. The Behaviors are different to each other. Because of the difference of personality, attitudes, learning etc.. The same stimulus is perceived differently and links to different behavior. Secondly, viewed from the pay satisfaction. There are three approach to pay satisfaction: discrepancy theory, equity theory and fulfillment theory. In Addition, Cafeteria wage plan and compensation openness has been considered. And Pay Satisfaction increase when pay is perceive to be fair and equitable. Thirdly, examine wage system and it's determing factors. Wage Systems are defined as the determing rule of wage pay ment and composed"of seniority wage system, performance wage system, wage system based upon job evaluation, wage system accord ing to ability, etc. Wage system are determined by following factions: Seniority, age, ability, performance, job, etc.. (3) Empirical Study The variable individual characteristics that are used in this study are sex, age, level of education, position, type of occupation, marital status, current wage level, career, type of industry. And the determing factors of wage system are cost of living, seniority, ability, performance and job. Job factor is subdivided into four: responsibility, skill (physical and mental), effort (physical and mental) and working conditions. The data for the empirical study were obtained by questionnaires which has been questioned to employees who had been engaged in A manufacturing company(long-linked techonology), B branches of bank (mediating technology), and research and development organization in Korea. Statistical techniques used are mean value, percentage,T-test, analysis of variances and pearson correlation. The calculation and data analysis were done by the CYBER 170-825 system. 1) The general tendency of the employees and their preferences concerning the wage determinants and the wage system may be out lined as follows. a. 'Females employee think that performance factors should be compensated for and dislike seniority factor. b. By age Group, younger employees show a higher degree of preference for the mental effort. c. The higher the employee's level of education, the higher the preference for factor such as performance. d. By occupational group, it was found that factors such as performance was revealed in the order: those in sales job, production job, clerical task and research work. e. The higher positions, the higher preference of performance, and the lower those of mental effort. f. Married employees like mental effort more than unmarried. g The lower the seniority in the current job, the higher the degree of peference for factor such as mental effort and the burden imposed by their job performance. h. Because career is proportionate to age, there is no significance of analysis on it. i. Employees engaged in jobs with low wages exhibit a higher degree of preference for mental effort factor, while employee in the higher wage group tend to prefer performance. j. Employees of Bank like mental skill. 2. The evidence, when restructured according to the cafeteria method developed lawler, show that factor such as ability (19.4%), performance (15.8%), responsibility (15.2%) are in gernally preferred by the employee. 3. Whether or not perceived compensation openness show difference concerning factors that determine wage system corresponding to individual characteristics of employee as asumed in the hypothesis. 4. Under compensation openness, eomp1oyees like responsibility and ability. (4) Conclusion The survey has revealed that among employee there are difference in their preference concerning factors that determine wage system corresponding to individual characteristics of employees as assumed in the hypothesis. Since this study was based on the survey of only few selected firms it may be t60 drastic to assert that the finding represent overall trend of all employee, should the wage system, however, be designed to reflect employee's preference of it's determinants

企業賃金管理制度에 관한 考察 : 職務給賃金體系 導入問題를 中心으로

박견서 忠南大學校 大學院 1979 국내석사

The money paid to employees in turn for their services is probably the main source of income to the employee's living cost, while to the firms it is usually the important expenditure, on the other hand, in the point of view about the home products price, it is the important factor determine the competitive force ' of home products in the international market. Therefore, proper administration of a compensation program can have a profound affect not only on both management and employees but also on national economy, It can save an organization costs invalid with high turnover while attracting, retaining, and motivating capable and productive employees. The decision of wage structure is the one of the most important issues for performing the proper administration of wage and salary program. In the determining wage structure, a manager should examine the basic philosophy behind their payment of wage and salary. This is characterized by many variables within a particular company and defies categorization by industry or even by a company within an industry. Generally, the internal wage differentials of employees in a company is determined by the wage structure adopted by the company. The employees are interested in and effected by the relationship of his salary when compared with those of fellow employees. In fact, pay inequities within a firm, whether real or imagined, adversely affect an employee's morale and job performance. So, in this sense, among all kinds of wage structure introduced to our country-living wage structure, job wage structure, ability wage structure, ability-job wage structure and synthetic determining wage structure-the most proper one is the job wage structure based on the relatives of jobs in a firm. Generally, the wage level of a firm is influenced mainly by the competitive rates in the labor market, industry pay levels, financial strength of the firm, management pay policies, public pay policies, and union pay contracts. The issue of the job wage structure concerns the hierarchy of pay rate, pay grade, and job classifications existing on organization. The job wage structure problem is the matter of determining exactly what the relationships are among internal organizational position. The methods used for determining this internal relationships are job analysis and job evaluation. One of the methods of retaining high morale and low turnover is to have a formal program consisting of written policies and procedures and the communication of it to employees through supervisors and other appropriate means. The purpose of this study is to develop the method which solves the problems caused by adopting the job wage structure to firms in Korea. The job wage structure is the one of the most reasonable methods for determining the wage amount paid to employees, but the surroundings of a firm in Korea should be different from that of America. So, in many aspect, we must develop proper method of adopting the job wage structure to native firms. First, it is necessary to consider the limitations and problems of job wage structure itself. And then, it is necessary to consider the problems caused by adopting this structure to native wage and salary administration system. These are the most important things to be solved before it's actual practice. To minimize the minus effect caused by actual practice of the job wage structure in native firms, amount of time, cost and methods of a transitional stage must be prepared. Recently, so many rapid changes occur around native firms m the aspect of national economy, automation, technical reform, labor and labor market. To meet these important changes, it is impossible to go on with the conventional method of payment. The job wage structure is the most reasonable methods for the payment of wage and salary to meet these requirements.

한국의 공공기관 임금제도 개선에 관한 연구 : 통상임금과 임금체계를 중심으로

최대식 한국산업기술대학교 지식기반기술에너지대학원 2018 국내박사

공공기관 임금체계 개편에 있어 당면한 통상임금 문제의 합리적 해결과 아울러 적정하고 공정한 임금체계로의 전환이 필요한 시기이다. 이에 본 연구는 정부의 공공기관 임금정책 추진과정에서 나타난 통상임금 및 임금체계 문제점을 분석하고, 이를 토대로 공공기관 임금제도 개선방안을 마련하고자 하였다. 정부의 공공기관 임금정책이 공공기관 임금제도에 미치는 영향이 크다는 현실에 기반하여 정부의 임금정책자료 및 공공기관 임금제도 관련 자료 분석, 주요 선진국의 임금제도 및 공공기관 임금체계 사례 분석, 공공기관 임금 담당자 인터뷰 등을 통한 질적 연구와 공공기관 알리오 임금 자료를 활용한 양적 연구를 병행하였다. 우선 국내외 문헌 자료조사를 통해 공공부문의 개념과 범위를 명확히 하고자 하였다. 공공부문과 민간부문을 구분하는 핵심적인 기준은 정부의 지배(통제) 여부이며, 이는 직접적인 소유를 통해 지배하거나, 소유권이 아닌 특별한 법령과 규제, 임원의 임명권 보유 등을 통해 지배할 수 있으며, 정부가 개입하고자 하는 경우에는 일반적으로 공기업 내지는 준정부기관을 설립하여 운영하는 형태로 나타난다. 공기업과 준정부기관을 구분하는 핵심기준은시장성 유무라 할 수 있다. 공기업은 기업이라는 제도단위에 해당하지만 정부의 지배를 받는 공공기관의 유형이고, 준정부기관은 비영리라는 제도단위에 속성을 지니고 있지만 정부에 포함되어 운영되는 공공기관이다. 이러한 관점에서 본 연구는 「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 공공기관 중 공기업과 준정부기관을 연구 대상으로 하였다. 다음으로 국내외 문헌을 통해 임금체계와 통상임금에 대한 이론적 논의를 살펴보았다. 임금체계에서는 임금수준, 임금형태, 임금구성체계 및 임금결정체계의 개념과 내용을 고찰하였으며, 통상임금의 개념요소와 판단기준은 근로기준법의 통상임금 정의와 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 통상임금의 법리를 토대로 살펴보았다. 미국, 영국, 독일, 일본 등 선진국의 공공기관 임금체계, 임금법제와 각 나라의 공공기관 사례 분석을 통해 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째, 각 나라의 임금체계는 그 나라의 사회경제적‧문화적 배경을 바탕으로 발전해왔으며, 설령 환경변화에 따른 임금체계의 변화가 이루어지더라도 그 변화는 경로의존성을 지니고 있다는 것으로 우리나라의 임금체계 개편 논의에 있어 호봉제를 폐지하는 것이 아닌 연공에 의한 호봉 상승을 완화하는 방식을 고민하는 것이 보다 현실적임을 알 수 있었다. 둘째, 기본급을 결정하는 주된 요인은 직무나 근속년수 등으로 나라별 차이가 있지만 점차 주된 요인 이외에도 다른 요인들을 반영하는 경향이 강해지고 있는 것은 우리나라 임금체계 개편 논의에 참고할 만하다. 셋째, 공공부문의 임금체계는 민간부문과 차이가 있는 것으로 나타나는 데, 이는 공공부문이 국가예산의 제약 조건에서 운영될 수밖에 없는 특성과 아울러 공공부문의 높은 고용안정성과 높은 노동조합 조직률 등이 임금체계에 영향을 미치고 있는 것으로 볼 수 있다. 우리나라 공공기관도 그 임금체계를 개편하는 데 있어 영국이나 독일과 같이 노동조합‧사용자‧정부‧전문가 등 이해관계자가 참여하는 임금 결정 기준이나 절차를 마련하여 운영할 필요가 있다는 것을 시사한다. 넷째, 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위 등은 각 나라별로 다양하게 존재하며, 초과근로에 대한 할증률도 다양한 형태로 운영되고 있었다. 주요 선진국의 임금법제나 공공기관 사례가 우리나라에게 주는 함의는 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위를 입법을 통해 보다 명확히 함으로써 불필요한 사회적 갈등이나 비용을 줄일 필요가 있으며, 법률이나 사회적 합의를 통해 초과근로를 줄이기 위한 사회적 노력이 필요하다는 것도 알 수 있었다. 공공기관 임금체계 및 임금정책에 대한 선행연구 검토와 아울러 공공기관 경영정보 공개시스템에 공시된 자료를 통해 공공기관의 임금수준, 임금형태, 임금구조, 임금결정체계에 대한 현황을 분석하였다. 공공기관 사이의 임금수준 격차는 기관유형, 노동조합유무, 근속연수, 소속 정부부처 등에서 기인한 것도 있지만 정부의 일률적인 임금인상률 적용에 의한 것도 크다는 것도 확인할 수 있었다. 이에 정부는 2015년부터 해당 산업의 평균임금 및 공공기관 전체의 평균임금과 해당 공공기관의 1인당 평균임금을 비교하여 그 수준에 따라 다르게 적용하고 있다. 또한 공공기관의 정규직과 비정규직 사이의 임금차이가 민간부문보다 큰 것으로 파악되어 공공기관 임금수준 결정에 있어 고용형태별 임금수준도 고려할 필요가 있음을 알 수 있었다. 공공기관의 임금은 기본급, 고정수당, 실적수당, 급여성 복리후생비, 경영평가성과급, 기타성과상여금으로 분류된다. 2015년 말 정규직 기준 공기업 및 준정부기관 118개 기관의 고정급 비중은 78.9%, 변동급 비중은 21.1%수준으로 파악되었다. 변동급 중 실적수당을 제외한 업적이나 성과에 의해 차등 지급되는 성과급 비중은 15.5%로 나타났다. 이 중 경영평가성과급은 전체 임금의 3.3%,, 기타성과상여금은 12.2%로 나타나, 공공기관 근로자 사이의 성과급 차이는 외부의 경영평가 결과보다는 기관 내부의 성과평가 결과가 크게 작용하고 있었다. 경영성과성과급 비중보다 내부성과상여금의 비중이 높다는 것은 집단 간의 경쟁보다는 팀 혹은 개인 사이의 내부경쟁에 의한 차등이 커지는 것을 의미한다. 그런 의미에서 내부 성과평가제도의 객관성 및 공정성 수준, 이에 대한 근로자들의 수용성을 제고하기 위한 기관의 노력이 강화될 필요가 있었다. 공공기관의 고정수당은 근로기준법의 통상임금 해당여부와 관련하여 쟁점이 되는 주된 항목으로 공기업 및 준정부기관의 고정수당은 평균 5.7개, 실적수당은 평균 3.1개로 파악되었다. 수당의 종류 수는 공공기관 유형별로 보면 큰 차이가 없었다. 한편 정부가 성과중심의 임금정책을 지속적으로 펼쳤음에도 여전히 공공기관의 기본급의 결정 및 조정에 있어 주된 영향을 주는 것은 근속년수인 것으로 나타났다. 최근 정부의 공공기관 임금정책은 직무급 중심의 임금체계로의 개편을 추진하고 있는 것으로 확인되는 데, 기관 특성을 고려하지 않고 이해관계자와의 충분한 사회적 합의 없이 공공기관 임금체계 전환이 추진된다면 지난 정부 시절 성과연봉제와 같은 실패를 초래할 우려가 있다. 정부는 기관 특성과 구성원의 수용성을 토대로 동일가치노동 동일임금 원칙에 부합하는 임금체계가 공공기관에 구축될 수 있도록 세심한 정책을 펼칠 필요가 있다. 대법원 전원합의체 판결 이후에도 많은 공공기관에서 상여금, 내부평가급, 경영평가성과급, 건강관리비, 장려금, 급식보조비, 난방보조비, 교통보조비, 선택적 복지비 등 임금구성항목 중 기본급을 제외한 모든 부분에서 통상임금 해당 여부를 다투고 있었다. 또한 지급일 현재 재직자 조건, 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙 적용여부, 취업규칙 변경 시 사회 통념상 합리성 여부 등 임금체계 개편 과정에서 나타날 수 있는 법적인 갈등 요인들도 여전히 안고 있었다. 이러한 통상임금 문제는 지나친 연공성을 완화하며 적정하고 공정한 임금체계로 전환하는 데 있어 매우 큰 장애물로 작용하고 있어, 공공기관의 임금체계를 개편하는 데 이를 선제적으로 해결할 필요가 있다. 한편 공공기관 임금체계 개편방향에 대한 인터뷰 조사 결과는 첫째, 공공기관 사이의 임금수준 격차 완화를 위한 정부정책에 대해 전반적으로 긍정적으로 평가하고 있지만 1인당 평균임금, 해당산업 평균임금 등 산정 기준이나 방식을 보다 세밀하게 설계하여 적용할 필요가 있음을 보여주었다. 둘째, 정규직과 비정규직의 임금격차는 상당한 것으로 파악되는 데, 공공기관 내 불합리한 임금격차 해소를 위해서는 공공기관 근로자를 대표하는 노동조합과 정부, 전문가나 시민 등 이해관계자의 사회적 합의가 필요하다는 것이다. 셋째, 정부의 지속적인 노력에도 불구하고 일반 정규직원의 임금구성항목을 단순화하는 데에는 성공하지 못한 것으로 평가된다. 이 문제를 해결하기 위해서는 임금구성항목의 단순화로 기준월봉이 증가하여 경영평가성과급이 증가한 연도의 총인건비 산정 시 그 증가분을 조정할 수 있도록 하는 등의 정책변화가 필요한 것으로 파악되었다. 넷째, 향후 바람직한 기본급 결정요소에 대해 대부분의 기관은 근속연수 뿐만 아니라 직급이나 직무가치를 반영할 필요가 있지만 정부가 기본급 결정 기준을 직무가치 등 다른 요소로 변경하고자 할 때 충분한 시간을 가지고 공공기관 구성원들을 설득할 필요가 있으며, 기관이 처한 상황을 고려하여 점진적이고 단계적으로 전환을 유도할 필요가 있다고 조사되었다. 다섯째, 성과급 제도 운영 필요여부에 대해 다양한 입장을 피력하였고, 설령 성과급 제도 운영이 필요하다 할지라도 차등 등급 수, 차등비율, 차등 폭 등은 정부 권고안보다 완화될 필요가 있다고 보았다. 이와 같은 분석 과정을 통해 임금제도 변경 시 유의해야 할 법적인 문제에 대한 판단과 아울러 임금체계 개선방안을 다음과 같이 제시하였다. 임금제도 변경 시 고려해야 할 법적인 내용으로 논란이 지속되고 있는 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙의 적용여부와 관련하여 첫째, 노사합의는 단체협약뿐만 아니라 묵시적 합의나 관행까지 포함하되 묵시적 합의나 관행에 대해서는 노사합의에 준할 정도의 객관적 사정이 인정되는 경우에 한하여 신의칙 여부를 적용하는 것이 타당하다고 본다. 둘째, 특별한 사정에 해당하는 임금구성항목을 정기상여금에만 한정하지 말자는 것이다. 정기상여금에 준하는 객관적인 상황이 존재하는 임금항목에 대해서도 신의칙 적용여부를 판단할 수 있다고 보았다. 셋째, 중대한 경영상 어려움에 대한 판단은 대법원 전원합의체 판결과 같이 경영 상태를 파악할 수 있는 다양한 요소들을 종합적으로 고려하되, 그 판단시점은 근로자의 미지급분 청구시기로 하는 것이 합리적이라고 판단했다. 넷째, 통상임금 관련 신의성실 원칙의 적용은 대법원 전원합의체 판결시점까지로 국한할 필요가 있다고 보았다. 공공기관에서 신의칙의 적용 여부 등으로 통상임금 문제가 지속되고 있어 임금체계 개편의 장애물로 작용하고 있는데, 이러한 문제를 조속히 해결하기 위해서는 정부의 예산편성지침에서 기준월봉 원칙 적용에 예외를 인정할 필요가 있으며, 공공기관은 초과근로가 발생하지 않는 근로환경조성을 촉진하고 초과근로가 불가피한 경우에는 보상휴가제도 등을 활용하는 방안을 모색할 필요가 있음을 제안하였다. 다음으로 공공기관 임금체계 개선방안으로는, 우선 영국과 같은 독립적인‘공공기관 임금심의위원회’를 통한 임금인상률을 결정할 것을 제안했다. 공공기관 임금심의위원회는 산업별 혹은 직종별 전문가로만 이루어진 독립성이 보장된 기구로서 임금인상률에 대한 권고안을 제시한다. 제시된 안을 토대로 노동조합과 정부가 협의하고, 최종적으로 정부가 임금인상 수준이나 임금체계 변경 등 결정하는 방식으로 사회적 갈등과 비용을 줄이는 방안이다. 둘째, 정규직, 무기계약직, 정규직 전환자, 비정규직 등 고용형태에 따른 다른 임금체계를 유지하는 것은 차별의 문제를 야기할 수 있으므로 고용형태 관계없이 동일한 임금체계로 변경될 필요가 있다고 보았다. 셋째, 공공기관 간 임금수준 격차 해소를 위해서는 현행 차등 임금인상률 방식을 보다 세분화하고 정교하게 설계될 필요가 있음을 제안했다. 넷째, 공공기관의 임금체계는 어느 하나의 단일형 보다는 직무, 업적, 역할 등을 함께 반영하되 지나친 연공성을 완화할 수 있는 방안도 함께 마련될 필요가 있으며, 성과급 제도는 기관 특성과 구성원의 동의를 바탕으로 차등 등급 수, 차등 비율, 차등 폭 등을 기관이 자율적으로 정할 수 있어야 한다고 보았다. 한편 임금체계 변경 절차와 관련하여 취업규칙 불이익 변경 해당 여부, 단체협약과 취업규칙의 적용 문제 등에 대한 법적 판단과 아울러 사회 통념상 합리성은 법적 규범성을 수긍할 정도로 엄격하게 해석되어야 함을 밝혔다.

임금의 개념과 임금체계의 노동법적 쟁점에 관한 연구

이수정 고려대학교 대학원 2024 국내박사

이 논문은 경영성과급의 임금성에 관한 법적 분쟁이 증가하면서 임금개념의 재정립 문제가 쟁점이 되고 있다는 점과, 최근 저출산고령화에 의한 인구구조 변화와 글로벌 차원의 사회경제환경 변화로 임금체계 개편 필요성이 확대되고 있다는 점을 배경으로 작성되었다. 첫 번째 쟁점과 관련하여, 대법원이 다루는 임금성에 관한 판결의 상당수는 평균임금 산입 범위가 문제되는 사건들이고, 대법원은 평균임금에 산입되어야 할 임금의 범위를 정하기 위해 평균임금의 특성을 반영하여 임금 개념을 해석하고 있다. 임금의 개념과 평균임금 산입 범위를 정하는 지표가 달라 두 개념은 분리가 필요한데, 대법원이 지금까지 임금의 개념요소로 활용한 지표는 실제로는 평균임금의 산입 범위를 결정하는 기준이라고 할 수 있다. 대법원은 평균임금이 문제되는 사례에서 해당 임금이 평균임금에 산입되는 것이 타당한지 현실적인 고려를 하면서 평균임금 개념 해석이 아닌 임금 개념 해석을 통해 그 범위를 조정하려다 보니, 임금의 개념이 축소될 수밖에 없었다. 본 논문은 이러한 문제의식에 터잡아 임금과 평균임금 문제를 해결하기 위해 두 개념의 상호관계를 연구하고, 이를 통해 각 개념의 해석론을 재정립함으로써 임금의 범위가 축소되지 않도록 하고, 근로자의 통상적인 생활임금을 보장하는 취지에 맞게 평균임금의 적정한 산입 범위를 정하는 방법을 검토하였다. 평균임금의 취지에 맞게 임금 개념과 분리하여 개념요소를 정립하면, 임금은 근로제공의 대가로 근로자에게 마땅히 지급되어야 할 금품으로서의 본래적 의미를 찾을 수 있게 될 것이다. 이는 임금법제의 재정립이라는 관점에서 매우 중요한 의미를 갖는다. 이렇게 함으로써 근로자보호라는 임금법제의 목적에 충실하고, 근로기준법상 임금의 정의에 규정된 법문언에도 충실한 해석이 될 뿐만 아니라 앞으로 전개될 새로운 노무제공형태에 따른 다양한 보상 방식에 대한 분쟁이 발생하였을 때도 신속하고 적절한 해결 방안을 도출할 수 있게 될 것이다. 경영성과급의 임금성에 관한 논쟁에서도 ‘근로의 대가’에 대한 다양한 해석론이 제시되었다. 이에 따라 본 논문은 법원 판결을 대상으로 근로의 대가에 대한 해석론을 검토하면서 그 의미를 분석하고, 앞서 분석한 임금과 평균임금의 개념을 경영성과급에 적용해 보았다. ‘경영성과급’이 임금인지, 구체적으로는 평균임금에 산입되는지 여부에 대해 지금도 계속해서 하급심 판결이 내려지고 있으나, 각 재판부마다 다른 판단이 내려지는 등 논란이 지속되고 있다. 경영성과급은 기업마다 그 지급조건이나 지급방식, 산정방법이 다양하기 때문에 일률적으로 그 임금성을 평가하기 어렵다. 그간의 임금성에 관한 대법원 판례법리에 따르면 경영성과급의 지급이 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련성을 가지고 있어야 하므로 임금으로 인정되기는 어려울 것이다. 본 연구는 경영성과급에서 근로의 대가에 대한 새로운 해석론을 제시하고, 경영성과급의 임금성이 인정되더라도 통상적인 생활임금으로서 평균임금 산입 범위에 포함되는 임금으로 볼 수 있는지 여부를 검토하였다. 그리고 새로운 보상방식으로서 주식보상제의 임금성에 관해 다루었다. 주식보상이 임금에 해당할 경우 근로기준법상 통화지급원칙의 개정문제, 주식보상의 상한 설정의 문제 그리고 평균임금 산입 여부 등 노동법적 쟁점을 연구하였다. 두 번째 쟁점과 관련하여, 우리나라의 상당수 기업들은 근속기간에 따라 자동으로 임금이 올라가는 호봉제(연공급)를 주된 임금결정 방식으로 활용하고 있다. 다른 나라와 비교하면 우리 기업의 임금체계에서 ‘연공급’의 영향은 압도적이다. 그런데 직무와 성과 중심으로 인적자원관리를 하게 되면 임금도 직무와 성과를 바탕으로 결정될 수밖에 없을 것이다. 노무제공형태와 일하는 방식이 다양화되고 있는 추세를 고려하더라도 임금체계 변경은 불가피해 보인다. 연공형 임금체계가 노동의 가치에 대한 공정한 보상이라는 목적과 괴리가 있다는 내재적 요인도 그 배경 중 하나이다. 그러므로 임금체계 개편의 주된 과제는 연공형 임금체계를 직무와 성과 중심의 임금체계로 변경하는 데 있다. 원래 임금체계의 변경 자체는 노동법 영역에 속한다고 보기 어렵다. 하지만 직무와 성과 중심의 임금체계를 운영하는 과정에서 노동법적 분쟁이 확산될 수밖에 없다. 예를 들어 배치전환이나 인사평가의 경우 임금상승 및 하락과 직접 연결되기 때문에 그 정당성과 관련하여 복잡하고 다양한 노사분쟁이 증가할 것이다. 본 연구는 임금체계 변경으로 인한 노동법적 분쟁에 미리 대비한다는 관점에서 임금체계 변경과 그 운영과정에서 발생하게 될 노동법적 쟁점을 집중적으로 다루었다.

우리나라 기업의 能力主義 賃金體系의 運營實態에 관한 硏究 : K社의 事例를 중심으로

강익구 崇實大學校 勞使關係大學院 1994 국내석사

임금관리체계에 대한 한국과 중국의 비교연구 : 주요 중국 및 한국기업들의 사례비교를 중심으로

경비 가천대학교 일반대학원 2013 국내석사

21세기에 들어서 경제의 세계화 추세가 더욱 강화되고 과학 기술이 하루가 다르게 발전하면서 각국 국력 경쟁의 본질이 인적자원의 경쟁으로 변천하고 있다. 이 증에서는 임금체금이 중요한 관제입미다. 경제의 세계화와 일체화의 급속한 발전에 따라 지식 창의성 위주의 지식 경제가중요해지면서 세계는 지식을 주제로 정보 및 네트워킹 기능을 갖춘 새로운 경제시대에 진입하고 있는 것이다. 그에 따라 기업의 관심은 제품 경영관리에서 자본관리로, 그리고 기술 운영관리에서 지식경영으로 점진적으로 이동했으며, 기업경쟁의 중심도 물질 자본과 시장으로부터 인적 자본으로 이동했다. 다국적 기업들은 효과적인 경영을 위해서 종업원의 현지화 전략을 추진하는 과정에서 경쟁력 있는 인재들이 기업에 미치는 영향이 더욱 더 커지기 때문에 중국 기업과 인재 경쟁을 벌이고 있으며, 중국 기업 간의 인재경쟁도 더욱 더 치열해지고 있다. 이런 경쟁이 격화됨에 따라서 긍정적이고 효과적인 대비책이 없으면 중국 기업은 인재 경쟁에서 수동적인 위치에 처하게 될 것이다. 점점 더 치열한 국제 경쟁에 직면하면서 중국의 기업은 더 많은 도전에 직면할 것이며, 그에 따라 사업 관리 중 인적자원관리 및 임금체계의 역할이 더 큰 비중을 차지하게 될 것이다. 가치성향 다양화. 사회 환경의 변천과 외부 문화의 도입은 인재의 가치 성향도 다원화시킨다. 물론, 임금 수준의 중요성은 여전히 의심할 필요가 없이 크지만 종업원들은 점차 임금 지급의 공정성을 더욱 중시하고 기업의 분배가 자신의 가치를 반영하는지를 중시한다. 그들은 경제 및 기타 요구 사항이 확실히 충족된 후에 더 많은 작업 자율성을 중시하고 다른 사람들의 존경과 인정을 받고 싶으며, 자신의 포부를 더 많이 실현할 수 있기를 바란다. 이런 것은 다 임금체계에서 만든 것이다. 직업 발전의 개성화와 더불어 인재 경쟁의 범위가 확대되면서 종업원들은 직업 선택의 기회가 많아지고 인재의 자율성은 증대되었다. 지식이 자본을 대체하고 지식이 희귀 요소가 됨으로써 인재들이 장기적으로 고용 관계를 유지할 가능성은 낮아진다, 인적자본의 가치는 유통 중에 계속 변하므로 직원들은 회사에서 자신의 가치를 구현할 수 없을 경우 다른 회사에 취직할 수도 있다. 직원들의 기업에 대한 충성심이 직업에 대한 충성심으로 대체되고 있는 것이다. 이런 환경 하에 기업의 임금체계는 새로운 난제와 도전에 부닥쳤다. 더 크고 더 강한 기업이 되려면 무엇보다 먼저 기업이 필요한 뛰어난 전문적인 인재를 도입해야 하며 핵심 직원 팀 구축과 관리를 강화해야 한다. 기업은 필요한 주요 인재에게 인센티브를 주고 더욱 편안한 작업 환경과 근로 조건을 제공하며, 기업의 발전을 위해 믿음직한 인재들에게 고용을 보장해주어야 한다. 그리고 임금 체계적으로 어떻게 설계해야 하는 지, 동시에 적극적으로 기업 문화의 구축을 추진하고 인적자원의 지능과 잠재 능력을 개발하여 기업의 응집력을 강화해야 하는 것이다. 두 번째로는 과학적 관리 메커니즘을 구축하여 그들의 재능을 충분히 발휘하고, 효율적으로 인적 자원을 활용해야 한다. 세 번째로는 반드시 인재를 붙잡아 두고 인재의 유실을 줄여야 한다. 직원들의 충성을 개발하는 동시에 직원들이 자신의 재능을 발휘할 수 있는 무대를 제공하여야만 기업 성공에 따라 자신의 가치를 향상시킬 수 있다. 변혁 시기에 있는 기업의 임금체계는 지속적인 창조성이 필요하다. 미래의 어려움을 분명히 인식해야만 사업의 상황과 적합할 뿐 아니라 긍정적이고 효과적인 임금관리 전략과 임금체계를 수립할 수 있다. 우수한 인적자원들이 기업 발전을 위하여 헌신하도록 만드는 것이 기업이 시장 경쟁에서 이길 수 있는 관건이다.

우리나라 企業의 賃金體系의 現況과 改善方案에 관한 硏究

김남용 崇實大學校 勞使關係大學院 1994 국내석사

合理的 賃金體系에 관한 硏究 : 年俸制를 中心으로

윤재철 明知大學校 社會敎育大學院 1995 국내석사

최근 能力主義 인사관리가 강력히 주장됨에 따라 종래의 傳統的 年功賃金體系에 대한 반성과 이른바 능력주의에 입각한 임금체계의 확립이 요구됨으로서 한국기업에 있어서의 임금체계의 合理化가 필요하게 되었다. 이에 외국기업에서 실시하고 있는 年俸制에 대한 관심이 높아져 가고 있다. 그래서 우리나라 기업에서도 도입을 검토하고 일부 기업에서는 실시를 하고 있다. 현행 임금체계와 종업원들이 선호하는 임금체계가 적절히 부합되어 효율적인 임금체계가 도입되고 그리고, 그 임금체계에 대한 公正性이 지각될 경우 종업원의 動機賦與를 촉진시킬 수 있는 효율적인 임금체계가 될 것이다. 이 논문은 임금체계가 자본주의 사회에서 가지는 본질과 이것을 규정하는 요인들이 무엇인가를 알아보고 이를 토대로 현재 우리나라의 임금체계개편에 있어 연봉제의 본질과 문제점을 밝혀보려는 것이다. 끝으로 연봉제를 서구사회의 職務給과 동양사회의 年功給을 절충한 형태로 전환하여 연공서열중심에 익숙해져 있는 기존질서를 유지하면서 능력요소를 가미할 수 있는 한국 조직풍토에 적합한 임금체계로 전환하여 도입 함으로서 종업원 개개인의 能力과 業績이 임금에 직접적으로 연계되어 임금이 동기부여를 가져다 주고 기업의 生産性 向上에도 크게 기여를 할 수 있을 것으로 생각 된다. As the personnel management system based on workers merits has been supported strongly, the conventional seniority wage system has been criticized, and instead an wage system based on workers' merit is being advocated, Accordingly many of our companies are turning to more rational wage system, namely the yearly stipend system. If existing wage system matches with the criteria on its preference, if an effective wage system is introduced and if the wage fairness were recognized it will be an effective wage system to the motivation. The purpose of this study is to investigate the nature and the process of the change of wage system in Korea. To fulfill this reseach objective, this study first examines the nature and determining factors of wage system. All in all, since the functional wage system is a combination of the western functional system and the Oriental seniority one, it can be a suitable wage system which may take advantage of our organizational characteristice in harmony with the merit-based elements. Moreover, it is conceived that the system could motivate workers to work harder and thereby increase the productivity of our companies.