이직의도의 결정요인에 관한 연구 : 반도체 생산직 근로자를 중심으로

서원교 호서대학교 2006 국내석사

본 논문은 꾸준한 성장추세를 보이고 있고, 계속적으로 위상이 높아지 고 있는 반도체산업의 생산직 근로자를 대상으로 이직의도를 결정하는 요 인을 살펴보는 데 초점을 맞추고 있다. 이를 통하여 반도체산업의 인적자 원관리를 보다 효율적으로 향상시키는데 기여하고자 하였다. 본 연구에서는 선행연구와 문헌연구를 토대로 이직의도의 결정요인으로 집단응집력, 조직갈등, 직무스트레스를 도출하였으며, 각 변수들의 관계를 규명하기 위하여 반도체 생산직에 종사하고 있는 근로자를 대상으로 모형 을 설정하였으며, 이를 알아보기 위해 설문지법을 이용하여 알아보았다. 또한 구조방정식모델을 이용하여 모형의 타당성과 가설을 검증하였다. 본 연구의 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 집단응집력은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 1, 2) 둘째, 직무스트레스는 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치고, 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 5, 6). 셋째, 조직갈등은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났지 만(가설 3) 이직의도에 직접적인 영향관계를 보이지 않아 가설이 기각되 었다(가설4). 넷째, 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다 (가설 7). 따라서 본 연구결과를 통하여 반도체산업에서 생산성의 중요 요인이 되 고 있는 이직률의 결정요인을 가늠할 수 있었으며, 향후 경영진이나 실무 진에게 인적자원관리 효과를 향상시키는데 중요한 연구자료가 될 것이다. Recently, semiconductor industry is increasing rapidly and holds an important role in Korea economy. The purpose of this study is to examine the factors which determined the turnover intention of employees in semiconductor industry in Korea. The degree of turnover intention is one of the major determinants of the development of semiconductor industry. Turnover intention has been identified as a key component in HRM and production employee studies. Focusing on the critically important issue of turnover intention in semiconductor industry, this study analyzes the effects of group cohesiveness, organizational conflict, and job stress on turnover intention. Moreover, the study examines the relationship between organizational commitment and turnover intention. A theoretical framework was presented, based on an extensive literature review, and an empirical analysis was performed, based on survey responses of those who have semiconductor production employee. Results of this study are as follows: First, group cohesiveness has positively influence organizational commitment and negatively influence turnover intention concerning semiconductor industry. Second, organizational conflict has negatively influence organizational commitment but does not significantly affect turnover intention. Third, job stress has negatively influence organizational commitment and positively influence turnover intention. Finally, organizational commitment has negative effects on the turnover intention in semiconductor industry. In conclusion, we can say that turnover intention in semiconductor industry is mainly affected by external factors, group cohesiveness, organizational conflict, job stress and organizational commitment. Thus, HRM trying to spur the reduction of turnover intention can apply group cohesiveness, organizational conflict, job stress and organizational commitment to their HRM strategy in semiconductor industry.

기능적, 금전적, 연대적 선호가 공무원의 이직의도에 미치는 영향 : MZ세대의 조절효과

고효예 서울대학교 대학원 2023 국내석사

Today, when technology is actively applied, there is uncertainty such as technology level and reliability, so most organizations still rely on human resources to produce. In particular, unlike private company employees, public officials working in public organizations must consider social values and the stands of various interest groups in performing their work and must value their flexibility in evaluating and making decisions in situations more complex than just sticking to objective indicators. The stability of public officials has shown in a society where uncertainty continues to increase due to issues like the economic crisis and COVID-19. Despite the strength of this position, the turnover rate is soaring. Taking the characteristics of work and the scope of influence into consideration, the turnover of public officials can have a more significant impact, and attention is needed. As a leading variable of turnover behavior, the turnover intention of public officials has a solid power for explaining of turnover behavior, so this research focused on turnover intention as a major and unique dependent variable in this study. In cases where public officials as bureaucrats have incredible autonomy in their own decisions, their behavior varies greatly depending on individual preferences, so it is necessary to focus on public officials' preferences. In this study, the preference of public officials is identified as functional preferences, pecuniary preferences, and solidarity preferences through theoretical discussion. Furthermore, with the MZ generation getting hotter, researches on the MZ generation are worthwhile because the MZ generation has different thoughts and behavior patterns from the older generation and accounts for about 40% of the civil service group. Therefore, the purpose of this study is to confirm how functional, pecuniary, and solidarity preferences mainly affect public officials' intention to leave through the theoretical perspective of public officials' preferences. In this process, the moderating effect of the MZ generation is also to be tested. An ordered logistic regression analysis was conducted through STATA/SE 17.0, using data collected from the 2021 Public Service Life Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration. The analysis shows that from the perspectives of the direct effect of independent variables, functional preferences, remuneration and compensation of pecuniary preferences and solidarity preferences statistically impact turnover intention. According to the results of the above review, it is speculated that the more personal utility a public officer gets from the execution of the business, or the more equitable that he/she thinks the remuneration and compensation are, or the more personal utility he/she gets from the cooperative relationship of the organization, the less turnover intention he/she has. Moreover, in the first two kinds of relationships, the MZ generation has a stronger reaction than the older generation. This study contributes to the theoretical implications of supplementing the gap in domestic research interested in preference in the study of turnover intention and observing the difference between the MZ generation and the older generation in this relationship. In addition, opinions such as fostering the organizational culture based on personal preferences, establishing a work attachment training system, building a remuneration and compensation system, changing organizational reporting paths and leadership styles, and establishing a customized development system for the MZ generation have been presented. 오늘날 기술을 활발하게 응용하는 환경에서는 기술수준과 신뢰성 과 같은 불확실성이 존재한다. 그 결과로 대부분의 조직은 여전히 생산 활동에 인재에 의존하고 있다. 특히 공공조직에서 근무하는 공 무원은 사기업의 직원과는 다르게 상대적으로 사회적 가치와 다양한 이익집단의 입장을 고려해야 하며, 객관적인 지표보다 복잡한 상황 에서 능동적인 판단과 결정 능력을 요구하고 있다. 경제위기와 코로 나 등과 같은 요인으로 인해 불확실성이 계속해서 증가하는 현대 사 회에서는 공무원의 안정성이 중요시된다. 그럼에도 불구하고, 공무 원의 이직률은 급증하고 있다. 이에 따라 업무특성과 영향범위를 고려하여 공무원의 이직이 더 큰 영향을 미칠 수 있으며, 이에 대한 관심이 필요하다. 이직행동의 선행변수로서 공무원의 이직의도가 이 직에 대한 설명력이 강하여, 본 연구에서는 주요한 종속변수로서 이 를 중점적으로 다루었다. 공무원은 관료로서 스스로 결정할 수 있는 경우에서 개인의 선호에 따라 행동이 달라지기 때문에 공무원의 선 호에 대해 집중하는 시각이 필요하다. 본 연구에서는 이론적인 논의 에 통해 공무원의 선호를 기능적 선호, 금전적 선호와 연대적 선호 로 분류하였다. 또한 최근에는 사회적인 관심이 집중되고 있는 MZ 세대 공무원이 이슈화되고 있으며, MZ세대는 기성세대와는 다른 생 각과 행동 행태를 보여주며 공무원 집단의 약 40%를 차지하고 있기 때문에 MZ세대에 대한 연구는 보람이 있다고 본다. 따라서 본 연구 의 목적은 공무원의 선호 시각에서 시작하여 이론적 논의를 통해 주 로 기능적, 금전적, 연대적 선호가 공무원의 이직의도에 대한 어떠 한 영향을 미치는지를 확인하는 것이다. 이 과정에서도 MZ세대의 조절효과도 검정하고자 한다. 한국행정연구원이 실시한 「2021년 공 직생활실태조사」에서 수집한 데이터를 활용하여 STATA/SE 17.0을 사용하여 순서형 로지스틱 회귀분석을 수행하였다. 분석 결과, 독립변수인 기능적 선호, 금전적 선호 중 일부인 보수 및 보상, 그리고 연대적 선호가 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미침을 확인하였으며, 조절변수의 조절효과에 있어서 기능적 선호와 이직의도 간의 관계에서 또한 보수 및 보상에 대한 인식과 이직의도 간의 관계에서 조절변수인 MZ세대 변수가 통계적으로 유 의미하게 나타났다. 이러한 결과에 따르면, 공무원이 업무를 수행함으로써 얻은 효용이 많거나, 받는 보수 및 보상이 공평하다고 인식 되거나, 조직의 협업관계로부터 개인효용을 많이 얻을수록 이직의도 가 감소하는 것으로 추정되었다. 또한, MZ세대가 기성세대보다 이 러한 관계에 더 강력하게 반응한다는 결론도 도출되었다. 이러한 분 석 결과를 바탕으로, 본 연구는 이직의도 연구에서 선호에 대한 관 심을 두는 국내연구의 공백을 보충하고, 이런 관계에서 MZ세대와 기성세대의 차이를 관찰하는 데에 이론적 함의로서 기여한다. 또한 정책적인 보완을 위해 개인선호를 중심으로 조직문화의 양성, 업무 애착을 증진하는 시스템 구축, 보수 및 보상 시스템 구축, 조직 내 보고경로 및 리더십 스타일 전환, MZ세대 맞춤형 발전체계 구축 등 의견을 제시하게 된다.

離職의 影響要因 分析과 賃金交互效果 : 大邱·慶北地域 纖維業體勤勞者를 中心으로

임재섭 경북대학교 경영대학원 1992 국내석사

Recently, researches on organizational behavior are becoming incresingly important to tornover of employees. The proper turnover may make it possible for them not only to have an oppertunity to replace but also to effectively carry out interchanges of their personnel. But the high rate of turnover may cause their firms to pay much cost necessary for the replacement of their. Someone have claimed that turnover is negative associated with organzational performance and effectiveness [G. F.Dreher(1982),E.F Jackofsky(1984)]. The purpose of this study is to analyse a factors of employees turnover and to do interaction effect of wages between influence factors and turnover. To accomplish these purposes,this study was carried out through review of literatures and empirical study. The field survey questionaire was executed by asking 340 employees manufacture of textiles located in Taegu. The statistical significance of the collected data was applied to test by analysis of variance(ANOVA). The results of analysis are as follows; First, the chief factors of turnover is low wages,a prospect lack and insufficient welfare facilities etc. Second, there is a significant difference between turnover tendency and demographic variables. Third, the relation of influence factors and turnover tendency is attested interaction effect of wages.

의료기관 유형과 직무스트레스가 이직 의도에 미치는 영향

박성아 을지대학교 대학원 2023 국내석사

This study is a cross-sectional survey study that examines the difference in job stress and turnover intention according to the type of medical institution and sociodemographic characteristics of physical therapists working at domestic medical institutions, by examining sociodemographic characteristics, types of medical institutions, and the effects of job stress on turnover intention, we wanted to present clear factors for the high turnover rate of physical therapists that reduce the quality of health care and improvement measures for each type of medical institution. Among physical therapists who have worked at primary, secondary, and tertiary medical institutions in Seoul and Gyeonggi Province in Korea, 228 people who agreed to participate in the study were surveyed, the offline survey was convenience sampling, which is a non-probability sampling method for each type of medical institution, and the online survey was conducted using a research method of snowball sampling. The difference in job stress and turnover intention according to the type of medical institution was confirmed using ANOVA, and the follow-up verification was confirmed through Scheffe, hierarchical multiple regression was conducted by adding a significant variable (p<0.05) in the univariate as an independent variable to understand the influence of the subject's sociodemographic characteristics, medical institution types, and job stress factors on turnover intention. The results of this study are as follows 1. The analysis of differences in job stress and turnover intention between the primary, secondary, and tertiary medical institutions showed that the secondary medical institution group had higher job stress than the tertiary medical institution group (p<0.05). 2. According to the analysis of differences in job stress and turnover intention according to sociodemographic characteristics, women had higher turnover intention than men, women had higher turnover intention than men, 2.5 to 2.99 million won in salary, and 1 to 4 years of experience in hospital experience had higher turnover intention than 20 years. 3. The correlation between job stress and turnover intention showed a positive correlation (r=0.582), and the correlation between a total of 36 variables showed a positive correlation between 30 variables and was statistically significant (p<0.05). 4. In terms of sociodemographic characteristics, medical institution types, and job stress on turnover intention, occupational climate (β=0.261) showed the greatest influence, followed by organizational system and lack of reward (β=208) and job demand (β=0.144). According to this study, job stress and turnover intention were the highest in the secondary medical institution group and the lowest in the tertiary medical institution group, the effect of sociodemographic characteristics, medical institution type, job stress on turnover intention, the occupational climate showed the greatest influence, and it was found that the organizational system and lack of reward, and job demands were also influential in the order. Based on this, it can be suggested that in order to reduce the turnover rate of physical therapists, secondary medical institutions need alternatives to interpersonal conflict, organizational system and lack of reward, and job competence, In all subjects, it can be suggested that alternatives to occupational climate, organizational system and lack of reward, and job demand are needed. 본 연구는 단면 조사 연구로써 국내 의료기관에 근무 중인 물리치료사를 대상으로 의료기관 유형과 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스와 이직의도의 차이를 알아보고, 인구사회학적 특성과 의료기관 유형, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 알아봄으로써 보건의료의 질을 저하시키는 물리치료사의 높은 이직률에 대한 명확한 요인과 의료기관 유형별로 개선방안을 제시하고자 하였다. 국내 서울 및 경기권 1차, 2차, 3차 의료기관에 재직 중 또는 재직 경험이 있는 물리치료사 중에 연구 참여에 동의한 228명을 대상으로 하였으며, 오프라인 설문조사는 의료기관 유형별로 비확률 표집 방법인 편의 표집하였고 온라인 설문조사는 눈덩이 표집법의 연구방법으로 설문을 시행하였다. 1차, 2차, 3차 의료기관 유형별로 세 집단으로 나누고 각각 76명씩 동일하게 수집하여 의료기관 유형에 따른 직무스트레스와 이직의도의 차이는 ANOVA를 사용하였고 사후검증은 Scheffe를 통해 확인하였으며, 대상자의 인구사회학적 특성, 의료기관 유형, 직무스트레스 요인이 이직의도에 미치는 영향력과 주요 변인의 설명력을 파악하기 위해 단변량에서 유의한 변수(p<0.05)를 독립변수로 추가하여 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression)을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 1차, 2차, 3차 의료기관군 간의 직무스트레스와 이직의도 차이분석에서는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 사후검증(Scheffe)에서 2차 의료기관군이 3차 의료기관군보다 직무스트레스가 더 높은 것으로 나타났고 이직의도는 1차 의료기관군과 2차 의료기관군이 3차 의료기관군보다 더 높은 것으로 나타났다(p<0.05). 2. 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스와 이직의도 차이분석에서는 여자가 남자보다, 학력에서는 전문학사가 학사보다 스트레스가 높은 것으로 나타났으며 이직의도는 성별에서 남자보다 여자가 이직의도가 높았고 학력에서 학사보다 전문학사가 높았으며 월급에서 250~299만원이 400만원 이상보다 높게 나타났으며 현재 병원 경력에서 1~4년 경력자가 20년 이상 경력자보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 3. 직무스트레스와 이직의도와의 상관관계에서는 양의 상관관계가 나타났고(r=0.582), 총 36개의 변수 간 상관관계에서는 30개의 변수 간 상관관계에서 양의 상관관계가 나타났으며 통계적으로 유의하였다(p<0.05). 4. 인구사회학적 특성, 의료기관 유형, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서는 직장문화(β=0.261)가 가장 큰 영향력을 보였으며, 다음으로 조직체계 및 보상 부적절(β=208)과 직무요구도(β=0.144)가 순서대로 영향력이 있는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 직무스트레스와 이직의도는 2차 의료기관군이 가장 높았고 3차 의료기관군이 가장 낮은 것을 알 수 있었고, 인구사회학적 특성, 의료기관 유형, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서는 직장문화가 가장 큰 영향력이 보였으며 조직체계 및 보상 부적절과 직무요구도 순으로 영향력이 있다는 것을 알 수 있었다. 이를 바탕으로 물리치료사의 이직률 감소를 위해서는 2차 의료기관군은 관계갈등, 조직체계 및 보상 부적절, 직무능력에 대한 대안점이 필요하며 전체 대상자에서는 직장문화와 보상 부적절, 직무요구도의 대안점이 필요하다는 것을 제시할 수 있다.

종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스 및 사회적지지가 이직의도에 미치는 영향

김춘하 광주여자대학교 사회개발대학원(사용) 2024 국내석사

종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스 및 사회적지지가 이직의도에 미치는 영향 본 연구는 종합병원 간호사의 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스, 사회적지지 및 이직의도와의 관계를 파악하고 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 실 시된 서술적 조사연구이다. 연구대상자는 G광역시에 소재한 5개의 종합병원에 근무하는 간호사 218명이었 으며, 2023년 8월 1일부터 8월 31일까지 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수 집하였다. 사회인지적 마음챙김은 Bodner와 Langer(2001)의 The mindfulness/ mindlessness scale(MMS) 척도를 김병석(2010)이 타당화한 한국판 개인관점척도 (K-MMS)로, 직무스트레스는 김매자, 구미옥(1984)이 개발한 도구를 안미경 (2003)이 수정·보완한 측정도구로, 사회적지지는 박지원(1985)이 개발한 기능적 사회적지지 측정 도구를 유은경과 설현수(2015)가 수정·보완한 측정도구로, 이직 의도는 Lawler(1983)가 개발한 도구를 김영란(2007)이 간호사에 맞게 수정·보완 한 측정도구를 사용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 28.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평 균과 표준편차, t-test, ANOVA, Scheffe' test, Pearson's correlation coefficient 및 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression)으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 성별(t=-2.12, p=.036), 가족형태 (t=-3.09, p=.002), 근무부서(F=7.01, p&lt;.001), 근무형태(t=2.55, p=.011)에서 통 계적으로 유의한 차이가 있었다. 2. 대상자의 이직의도는 직무스트레스(r=.347, p&lt;.001)와 유의한 양의 상관관계 가 있는 것으로 나타났다. 3. 대상자의 이직의도에 미치는 영향요인을 위계적 다중회귀분석 한 결과 직무 스트레스(β=.317, p&lt;.001), 근무부서가 인공신장실인 경우(β=-.287, p=.004), 응급실인 경우(β=-.219, p=.015), 사회적지지(β=-.183, p=.005), 근무부서가 수술실인 경우(β=-.178, p=.036), 근무형태가 교대인 경우(β=.170, p=.036) 순 으로 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 설명력은 23.4% 이었다. 본 연구의 결과 종합병원 간호사의 이직의도는 직무스트레스와 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 직무스트레스, 근무부서, 사회적지지, 근무형 태가 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 따라서 병원조직에서는 간호 사의 직무스트레스를 완화시켜줄 수 있는 중재방안들과 사회적지지 체계를 강화 시킬 수 있는 상사와 동료 간의 1:1멘토 형성 등의 지지 프로그램을 개발하여 간 호사의 이직의도를 감소시키기 위한 노력이 필요할 것이며, 이에 본 연구가 이직 의도 감소를 위한 기초적 자료로 유용하게 활용될 것으로 기대한다. 주제어 : 이직의도, 사회인지적 마음챙김, 직무스트레스, 사회적지지, 종합병원 간호사

중국 사립유치원 교사의 이직 현황 및 주요 원인 연구 : 양주지역을 중심으로

오, 연 부산대학교 대학원 2020 국내석사

The main purpose of this study is to find out the current status and the main causes of turnover for private kindergarten teachers in Yang Chou, China. In order to achieve these goals, the following research questions were set up. 1. What is the current status of Chinese private kindergarten teachers? 2. What are the main reasons for the turnover of Chinese private kindergarten teachers? 2-1. How does interpersonal pressure (relationship with kindergarten director, relationship with parents and colleague relationship) affect the turnover of Chinese private kindergarten teachers? 2-2. How do job reasons (growth opportunities, working environment, salary and welfare) affect the turnover of Chinese private kindergarten teachers? The following research method was used to solve the abovementioned research problems. A survey was conducted on randomly selected 200 private kindergarten teachers in Yang Zhou, China. And total 182 questionnaire sheet were finally processed statistically. By collecting, analyzing, and translating the previous literatures, the questionnaire of this study was developed. To verify the reliability and validity of the proposed questionnaire, a preliminary survey was implemented in advance. Then, the questionnaire was improved by correcting the inappropriate condition and supplementing missing parts. In addition, the designed questionnaire was evaluated by a professor and an expert in early childhood education. The survey was conducted for approximately 3 weeks from January 5, 2020 to January 18, 2020, and from March 15, 2020 to March 21, 2020. To increase the reliability of collected data, the significance of the questionnaire survey was first explained. And the survey methods include visiting the kindergarten directly and using e-mail. Finally, the results of this questionnaire survey was analyzed by calculating frequency, percentage, χ2-test, mean and standard deviation with the SPSS 21.0 statistical program. Based on the results of this study, several major conclusions can be obtained as follows. First, the investigation results of the turnover status of Chinese private kindergarten teachers show that a larger number of Chinese private kindergarten teachers have turnover experience. The influencing factors of Chinese private kindergarten teacher turnover include teacher’s age, work experience and the number of infants in charge. And the investigation results indicate that if a ‘teacher’s age’, ‘work experience’, ‘the number of infants in charge’ is high, a turnover rate is large too. However, these factors including teachers' academic background, marital status, conservative structure, remuneration and working hours have litter effect on private kindergarten teachers turnover. Moreover, the current status of Chinese private kindergarten teachers indicates that a great many of private kindergarten teachers have the intention to change job. And these teachers' turnover intentions can be affected by the work experience, pay structure, and salary. According to the survey, with regard to more than 6-year work experience and less than 2500 won salary, the number of Chinese private kindergarten teachers with turnover intention is the largest. A better pay structure can reduce the tendency to change job. But other factors, including teachers' age, educational background, marital status, working hours, the number of infants in charge, and turnover experience, have almost insignificant effect on Chinese private kindergarten teachers turnover intention. In addition, these possible reasons for the turnover of Chinese private kindergarten teachers include low salary, unwarranted welfare, poor working environment, and less professional growth opportunities. Among them, low remuneration and unguaranteed welfare are the biggest reasons for changing job. Finally, the re-employment of Chinese private kindergarten teachers is 49.0% for ‘job hopping to another kindergarten’, followed by 23.1% for ‘leaving kindergarten teachers job.’ Second, As the results which is examined about the main reasons for the turnover of Chinese private kindergarten teachers, the most important one is that ‘I think the kindergarten director often gives unfair work orders’, with an average of 3.64(SD=1.24). Then fellowships showed the highest average of 3.21(SD=1.17) in ‘There are times when colleagues over-self-centered work with their careers.’ Parents' relations were the highest with an average of 3.90(SD=.83) in ‘I have often given priority to reducing parents' scores over my feelings.’ And the growth opportunity was the highest with an average of 3.20(SD=1.20), ‘I have less chance to learn new things related to educational activities through training in kindergarten.’ Moreover, the working environment was also highest, with an average of 3.52(SD=.95), which is ‘unsatisfactory for working hours and working days.’ Remuneration was the highest with an average of 4.01(SD=.95), which means ‘I do not receive compensation corresponding to capacity and workload.’ Welfare were the lowest with an average of 1.97 (SD=.94), which means ‘employment, industrial accidents, medical insurance, and pension systems are guaranteed.’ 본 연구는 중국 양주지역에 있는 사립유치원 교사를 대상으로 이직 현황 및 그 주요 원인을 알아보는 것을 목적으로 한다. 이런 목적을 달성하기 위해서 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 1. 중국 사립유치원 교사의 이직 현황은 어떠한가? 2. 중국 사립유치원 교사의 이직 주요 원인은 어떠한가? 2-1. 유치원 교사의 이직에 영향을 주는 원인으로 대인스트레스(원장관계, 학부모관계, 동료관계)는 어떠한가? 2-2. 유치원교사의 이직에 영향을 주는 원인으로 직무원인(성장기회, 근무환경, 보수, 복지후생)은 어떠한가? 위의 연구문제를 해결하기 위해 다음과 같은 연구방법을 사용하였다. 중국 양주지역 사립유치원 교사 200명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 최종적으로 182부를 통계 처리 하였다. 한국과 중국에서 기존에 진행되어 있는 선행연구와 문헌 자료를 수집, 분석, 번역하여 연구의 이론적 근거를 마련하였고 이를 바탕으로 설문지를 제작하였다. 연구도구인 설문지의 신뢰성, 타당성 등을 검토한 후 최종 설문지를 완성하였다. 2020년 1월 5일부터 2020년 1월 18일까지와 2020년 3월 15일부터 2020년 3월 21일까지 약 3주 동안 설문조사를 실시하였다. 자료수집방법은 연구자가 직접 방문하거나 전자우편으로 본 연구 목적을 설명한 후에 성실한 응답을 부탁하였다. 설문지의 배부와 회수는 유치원을 직접 방문해 배부하거나 전자우편을 이용하였다. 본 연구의 자료 분석 방법으로 SPSS 21.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 카이검증, 평균과 표준편차를 산출하고 분석하였다. 이상의 과정을 통해서 분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 중국 사립유치원 교사의 이직 현황을 살펴본 결과 중국 사립유치원 중 많은 중국 사립유치원 교사가 이직경험이 있는 것으로 나타났다. 중국 사립유치원 교사의 이직경험은 교사들의 연령, 경력, 담당학급, 유아 수에 따라 차이가 있는 것으로 나타났으며, 교사의 연령이 많을수록, 경력이 길어질수록, 담당 학급 유아 수가 많을수록 이직경험이 더 많은 것으로 나타났다. 반면에 중국 사립유치원 교사들의 학력, 결혼여부, 보수구조, 보수, 근무시간에는 차이가 없는 것으로 나타났다. 그리고 중국 사립유치원 교사 이직의도의 현황은 많은 중국 사립유치원 교사가 이직의도를 가지는 것을 알 수 있다. 중국 사립유치원 교사의 이직의도는 교사들의 경력, 보수구조, 보수에 따라 차이가 있는 것으로 나타났으며, 경력이 6년 이상, 보수가 인민폐 2500위안 이하인 경우 이직의도를 가진 중국 사립유치원 교사가 가장 많은 것으로 나타났고, 보수가 좋을수록 이직의도를 가지는 교사가 적은 것으로 나타났다. 반면에 중국 사립유치원 교사의 연령, 학력, 결혼여부, 근무시간, 담당학급 유아 수, 이직경험에 따라서는 차이가 없는 것으로 나타났다. 또한 중국 사립유치원 교사의 이직 사유로는 낮은 보수, 보장되지 않은 후생복지(휴가, 출산 휴가, 의료보험 등), 열악한 근무환경(근무 시간, 근무량, 시설 등), 전문성 향상 기회 부족, 불투명한 미래, 원장님과의 마찰, 학업, 결혼, 출산, 질병 등의 개인 사유, 학부모와의 마찰, 동료교사와의 불화합 등으로 나타났다. 그 중에서 낮은 보수와 보장되지 않은 후생복지는 이직경험의 가장 큰 사유로 볼 수 있다. 마지막으로 중국 사립유치원 교사의 재취업 방향은 ‘다른 유치원으로 이동’이 49.0%로 가장 많이 차지하였고, 그 다음 ‘유아교사의 직업을 떠나기’가 23.1%로 두 번째를 차지하는 것으로 나타났다. 둘째, 중국 사립유치원 교사의 이직 주요 원인을 살펴본 결과, 원장관계는 ‘원장은 종종 부당한 업무지시를 한다고 생각한다.’가 평균 3.64(SD=1.24)로 가장 높게 나타났다. 동료관계는 ‘동료가 경력을 내세워 과히 자기중심적으로 일을 처리할 때가 있다’가 평균 3.21(SD=1.17)로 가장 높게 나타났다. 학부모관계는 ‘나는 내 감정보다 학부모의 감정을 우선시 한 적이 많다’가 평균 3.90(SD=.83)으로 가장 높게 나타났다. 성장기회는 ‘나는 유치원 내의 연수를 통해 교육활동에 관련된 새로운 사항을 배울 기회가 적다’가 평균 3.20(SD=1.20)으로 가장 높게 나타났다. 근무환경도 ‘근무시간과 근무 일수에 대해 불만족스럽다’가 평균 3.52(SD=.95)로 가장 높게 나타났다. 보수는 ‘능력과 업무량에 상응하는 보수를 받지 않고 있다’가 평균 4.01(SD=.95)로 가장 높게 나타났다. 복지후생은 ‘고용·산재·의료보험 및 연금제도가 보장되어 있다’가 평균 1.97(SD=.94)로 가장 낮게 나타났다.

간호사의 근무환경이 이직의도에 미치는 영향 : 병원의 3교대 근무를 중심으로

한송이 가톨릭대학교 행정대학원 2023 국내석사

In recent years, the demand for medical care in Korea has been rapidly increasing due to the improvement of the medical level of the people, changes in living standards and living patterns, aging of the population and increasing chronic diseases. In addition, the needs of the people who are medical beneficiaries are changing to a high-quality medical center with high quality. In this respect, nurses are the largest group of professionals in hospitals, and improving the quality of nurses' services is an essential factor in improving the efficiency and competitiveness of hospitals. In order to provide high-quality services, it is important to maintain and secure sufficient nursing manpower, however the turnover rate of nurses is gradually increasing. In order to solve the problem of supply and demand of nursing personnel, the government is continuously increasing the number of nursing colleges, but the problem of nursing personnel is still getting worse due to the high turnover rate. Due to the high turnover rate, there is a shortage of nursing personnel occurs, which increases the burden of work for other nursing personnel, resulting in dissatisfaction with the job, and the vicious cycle of increasing the intention to turnover again is repeated. Since it is not possible to solve the high turnover rate of nurses simply through an increase in the number of registered nurses or an increase in the number of admitted nurses at nursing college, a practical and fundamental approach is needed. Among the many factors that affect nurses' turnover intention, there are previous studies that show that the intention to turnover increases due to irregular three-shift work in the nursing work environment, and also affects health problems and job satisfaction due to shift work. Therefore, this study aims to find out whether three-shift work has a negative effect on turnover intention, as in previous studies. 최근 우리나라는 국민의 의료수준의 향상, 삶의 질 수준과 삶의 형태의 변화, 인구의 고령화와 만성 질환의 증가로 인해 의료 수요가 급격하게 증가하고 있으며, 이와 더불어 의료 수혜자의 요구는 질적 수준이 높은 양질의 의료 중심으로 변화되고 있다. 이러한 측면에서 간호사는 병원에 종사하는 인력 중 가장 큰 전문 인력 집단으로 간호사의 서비스 질을 높이는 것이 병원의 효율성 증진과 경쟁력을 향상시키는데 필수적인 요인이다. 질 높은 서비스를 제공하기 위해서는 충분한 간호 인력 유지와 확보가 중요하나 간호사의 이직률은 점차 증가하는 추세이다. 간호 인력 부족의 어려움을 해소하기 위해 정부는 계속해서 간호대학 정원수를 증가시켰으나 여전히 높은 이직률로 인한 간호사의 부족 현상은 더욱 심해지고 있고 높은 이직률은 의료 서비스의 질을 저하시킬 뿐만 아니라 다른 간호사에게 업무의 부담을 가중시켜 결과적으로 직무에 대한 불만을 초래하고 이로 인해 다시 이직의도가 높아지는 악순환이 반복되고 있고, 단순히 간호대학의 입학 정원 수의 증가와 면허 간호사의 수적 증가를 통해 간호사의 높은 이직률을 해결할 수 없으며, 보다 실질적이고 근본적인 접근이 필요하다. 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 많은 요인들 중 간호근무환경에서 불규칙한 3교대 근무로 인한 이직의도가 상승하며 교대 근무로 인한 건강 문제, 직무만족에도 영향을 미친다는 선행연구들이 있다. 따라서 3교대 근무가 이직의도에 선행연구와 같이 부정적인 영향을 미치는지 본 연구를 통해 알아보고자 한다. 본 연구는 간호사들의 근무환경이 이직의도 및 직무만족 사이에 관계를 규명하는데 목적이 있다. 이를 위해 경기도 소재 C대학병원에 종사하는 간호사 400명을 대상으로 설문 분석을 실시하였다. 분석 결과를 바탕으로 독립변수 근무환경, 3교대 근무와 종속변수 이직의도 간에 관계를 종합하면 다음과 같다. 근무환경이 좋을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났으며 직무만족은 올라가는 것으로 나타났다. 3교대 근무와의 이직의도 결과는 예상과는 다르게 20대에서는 3교대 근무에 대해 양(+)의 상관관계로 나타났으며 30대,결혼을 하거나 자녀가 있는 경우에는 3교대 근무에 대한 관계는 음(-)의 상관관계로 나타났다. 따라서 근무환경은 이직의도와의 관계에서 유의미하게 나타났지만 3교대 근무가 이직의도에 꼭 영향을 미치는 것은 아닌 것으로 나타났으며, 일반적으로 교대 근무가 이직의도에 부정적인 영향이 아닌 변화된 교대 근무의 도입으로 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다.

이직의사의 영향요인에 관한 연구 : 한국 공기업을 중심으로

홍기봉 가톨릭대학교 대학원 2012 국내박사

This study investigates the influencing factors on the employee turnover intention of Korean public enterprise. This study presents a theoretical framework and hypotheses with independent variables related to employee turnover intention through theory and literature review and then organizes independent variables as four grouped factors after classifying those according to different features; Job factors, conflict factors, organization factors, and external factors. This study proceeds as follows: a model and hypotheses are offered for understanding the relationship between each four grouped factors and employee turnover intention. Second, a survey is conducted targeting public enterprise employees. Third, this study attempts frequency analysis, reliability analysis and multiple regression analysis on the data of this study. First of all, three groups of factors such as Job factors, organization factors, and external factors were associated with employee turnover intention. More specifically, only four independent variables such as job satisfaction, employment stability, compensation fairness and turnover easiness had a significant influence on employee turnover intention. Second, job satisfaction as one of Job factors were negatively associated with employee turnover intention and therefore it shows that high job satisfaction are likely to result in low turnover intention. Employment stability as one of organization factors were negatively associated with employee turnover intention and therefore it shows that high employment stability are likely to draw low turnover intention. And also, compensation fairness were negatively associated with employee turnover intention and therefore it shows that high compensation fairness are likely to result in low turnover intention. Turnover easiness were positively associated with employee turnover intention. According to this, turnover easiness tends to result in high employee turnover intention. Third, the each public enterprise-based analysis of influence factors on the turnover intention was conducted. As for LH(KOREA LAND & HOUSING CORPORATION), job satisfaction and organizational commitment had a significant influence on turnover intention. In this case, both high job satisfaction and high organizational commitment resulted in low turnover intention. In KGS(Korea Gas Safety Corporation), job satisfaction and employment stability were negatively related to turnover intention, while turnover easiness were positively related to that. It shows that high job satisfaction and employment stability result in low turnover intention whereas high turnover easiness does in high turnover intention. In case of KESCO(Korea Electrical Safety Corporation), employment stability, compensation fairness, and social support were negatively associated with turnover intention, while turnover easiness positively influenced on that. It shows that high employment stability, high compensation fairness and high social support draw low turnover intention, on the other hand, high turnover easiness result in high turnover intention. As for KEPCO(Korea Electric Power Corporation), only turnover easiness had a significant influence on turnover intention, and therefore it shows that high turnover easiness result in high turnover intention. Lastly, comparative analysis was conducted among those four public enterprises-LH, KGS, KESCO, KEPCO. Job satisfaction as a Job factor had a significant influence on employee turnover intention in the general analysis with all the targeted employees at the four public enterprises,. In the analysis based on each enterprises, only LH and KGS showed that Job satisfaction influenced on turnover intention. However, any analysis didn't show a significant influence on turnover intention as for the conflict factors. Job stability and compensation fairness as an organization factor had a significant influence on employee turnover intention in the general analysis. In case of the four enterprises-based analysis, job stability influenced on turnover intention in both KGS and KESCO and compensation fairness did so only in KESCO. In LH, organizational commitment influenced on turnover intention. Turnover easiness as an external factor was associated with turnover intention in the general analysis. However, there was a significant relation between turnover easiness and turnover intention only as for KGS, KESCO, and KEPCO. Only social support among the external factors was associated with turnover intention in KESCO. The results of this study will have implications as follows : First, as for the Job condition factors, job satisfaction is very important independent variable which has a significant influence on employee turnover intention. This implies that enhancing internal factors such as job satisfaction is prior to external factors such as job suitability, role clearness, Job autonomy, and Job improvement for elevating employee satisfaction. Second, regarding the organizational condition factors, employment stability and compensation fairness are very important independent variables which have a significant influence on employee turnover intention. This suggests that guaranteed systems for employment stability and compensation or promotion fairness are required to prevent employee turnover. Third, as to external condition factors, turnover easiness is very important influential variable on turnover intention. Turnover easiness is especially related to increasing psychological stress from transferring to unfamilliar region even without family. Therefore, public employees should be offered various benefits(education, housing, transportation, etc) to decrease their psychological stress and home economic burden accompanied by public enterprises relocation. 본 논문의 목적은 공기업 직원의 이직의사에 미치는 영향요인을 밝히기 위한 것이다. 연구문제를 해결하기 위해 이직의사에 대한 이론적 논의 및 선행연구를 통해 이직의사에 관련성이 있는 독립변수들을 선정하여 모형을 작성하였다. 독립변수들로는 직무요인, 갈등요인, 조직요인 및 외부요인을 선정하였다. 본 연구를 위해 공기업, 준정부기관에 근무하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사를 통해 얻은 자료를 빈도분석, 신뢰도분석 및 다중회귀분석을 통해 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다. 먼저 직무요인, 조직요인 및 외부요인 등이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통계적으로 유의성이 있는 변수로는 직무만족, 직장안정성, 보상공정성 및 이직용이성이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무요인에서는 직무만족이 이직의사에 대해 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 직무만족이 높을수록 이직의사가 낮아진다는 결과를 얻었었다. 조직요인에서는 직장안정성이 이직의사에 대해 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 직장의 안정성이 높을수록 이직의사가 낮을 것이라는 결과를 얻었다. 또한, 보상에 대한 공정성이 이직의사에 대해 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 보상의 공정성이 높을수록 이직의사가 낮을 것이라는 결과를 얻었다. 마지막으로 외부요인에서는 이직의 용이성이 이직의사에 대해 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 이직 용이성이 높을수록 이직의사가 높아진다는 결과를 얻었다. 셋째, 각 기관별로 이직의사에 영향을 미치는 요인에 대하여 분석을 실시하였다. 한국토지주택공사의 직원의 경우 독립변수 중 이직의사에 영향을 미치는 변수로는 직무만족과 조직몰입으로 나타나 직무만족도가 높고 조직몰입이 높으면 이직의사가 낮아진다는 결과를 얻었다. 한국가스안전공사 직원의 경우 독립변수 중 이직의사에 영향을 미치는 변수로는 직무만족, 직장안정성이 부(-)의 영향이 나타났고, 이직 용이성이 정(+)으로 나타나 직무만족도가 높고, 직장의 안정성이 높을수록 이직의사가 낮으며, 이직 용이성이 높을수록 이직의사도 높은 것을 알 수 있었다. 한국전기안전공사 직원의 경우 독립변수 중 이직의사에 영향을 미치는 변수로는 직장 안정성, 보상의 공정성, 사회적 지지가 부(-)의 영향이 나타났으며, 이직 용이성이 정(+)으로 나타나 직장의 안정성이 높고, 보상 공정성이 높으며 사회적 지지가 높을수록 이직의사가 낮으며, 이직 용이성이 높을수록 이직의사가 높은 것으로 나타났다. 한국전력공사 직원의 경우 독립변수 중 이직의사에 영향을 미치는 변수로는 이직용이성으로 나타나 이직 용이성이 높을수록 이직의사도 높을 것을 알 수 있었다. 넷째, 전체와 각 기관별 이직의사에 대해 비교분석을 실시하였다. 직무요인에서는 전체 분석에서는 직무만족이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 기관별 분석에서는 한국토지주택공사와 한국가스안전공사가 직무만족이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 갈등요인에서는 전체와 기관별 분석 모두에서 이직의사에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 조직요인에서는 전체 분석에서는 직장의 안정성과 보상의 공정성이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 기관별 분석에서는 직장의 안정성은 한국가스안전공사와 한국전기안전공사가 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 보상의 공정성은 한국전기안전공사가 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 한국토지주택공사는 조직몰입이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 외부요인에서는 전체 분석에서는 이직 용이성이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 기관별 분석에서는 한국가스안전공사, 한국전기안전공사 및 한국전력공사가 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 한국전기안전공사는 외부요인 중 사회적 지지가 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결과를 종합하여 보면, 공기업 직원을 대상으로 실시한 이직의사의 영향을 미치는 요인을 검증하기 위한 본 논문은 다음과 같은 함의를 도출할 수 있다. 첫째, 직무적인 환경요인에서는 직무만족이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이것은 직무적합, 역할명료, 직무자율 및 직무개선과 같은 외적인 요소보다는 내적인 직무만족에 대한 강화를 통해 직원의 만족도를 높여야 할 것이다. 둘째, 조직적인 환경요인에서 나타난 직장의 안정성과 보상의 공정성이 이직의사에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공기업에 근무하는 직원들의 이직을 예방하기 위해서는 안정성을 뒷받침할 수 있는 방안이 모색되어야 한다. 또한 보상 및 승진에 대한 공정성도 투명하게 이루어질 수 있는 직위공모제, 성과연봉제 도입 등으로 제도적 장치를 마련하여 이직의사를 감소시킬 수 있는 방안을 마련할 필요가 있다. 셋째, 외부적인 환경요인에서는 이직에 대하여 얼마나 쉽게 현 직장을 떠날 수 있느냐에 대한 이직의 용이성이 중요하게 나타났다. 공공기관 지방이

치과위생사 이직의사에 영향을 미치는 요인 : 수도권의 병, 의원 중심으로

최원주 가천대학교 경영대학원 2012 국내석사

The purpose of this study is to develop a program that reduces the turnover of the dental hygienist and maximizes the productivity of the personnel of dental clinics. In order to achieve the purpose, the study examined the factors affecting the intention of leaving by the dental hygienist who is vital to the success of the dental clinic. Those dental hygienists employed in Seoul metropolitan area were selected for the survey and data were collected using questionnaires whose contents include factors for individual characteristics, overall organization, work environment, job contents, external environment and intention for leaving. The results of the study are as follows: First, the individual characteristics of the subject shows that the age of 82% of the subjects are 30 years or less, indicating dental clinics favor hiring younger people. Second, nearly 70% of the surveyed perceive the life span of hygienist's job is relatively short. While the turnover is high, employment rate is also high. Third, nearly half of the subjects have turnover experiences. The human relations factor is pointed out as the highest for the reason of turnover, followed by compensations, move to a bigger hospitals, and marriage and housekeeping. Fourth, the average score for the factors showed average to slightly high scores. Fifth, the relationship between the factors and the intention for leaving showed that all factors have a positive impact on the intention for leaving. Sixth, the regression analysis showed that the factors for job content, work environment, and overall organization have a positive coefficient, while the external organization factor has a negative one, thus supporting the hypothesis. Based on the results of the study, the followings are recommended: First, it is necessary to introduce various programs to make human relationship in the office comfortable. In addition, compensations, promotion, welfare, self-development opportunities need be provided to reduce the intention for leaving. Second, the programs to efficiently manage the experienced dental hygienists shall be developed. For example, a practical compensation plan need be introduced such as performance related pay, salary peak system, and time rate plan instead of merit system. Third, various welfare programs for married hygienists shall be provided as many cited marriage and housekeeping as the reason for leaving. Fourth, dental hygienists need to have a sense of duty as they are a professional responsible for the dental hygiene of the people. They need to fully demonstrate their ability and skills and to have a positive attitude and make efforts for self achievement and satisfaction. 본 연구는 치과경영관리에서 중요한 핵심인력인 치과위생사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하여 치과위생사의 이직을 최소화하는 방안을 마련하고 치과병원의 효율적, 생산적 인력관리방안을 모색하는 것을 목적으로 수행되었다. 연구대상은 수도권 내 치과의료기관에 근무하는 치과위생사들이었다. 설문서는 개인특성요인, 조직전체요인, 작업환경요인, 직무내용요인, 외부환경요인, 이직의도 등으로 구성하여 자료를 수집, 분석하였다. 연구의 주요결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조사대상자들의 일반적 특성을 보면 30세 미만의 치과위생사가 현직에 82.3%가 근무하고 있어서 치과의료기관들은 나이가 어린 인력을 선호함을 알 수 있었다. 근무기관은 개인치과의원(원장 2인 이상)이 43.4%인 137명으로 가장 많았다. 둘째, 치과위생사의 직업수명에 대한 설문에는 ‘수명이 짧다‘가 69.6%로 나타났다. 치과위생사의 직업수명에 대한 부정적인 시각은 본 연구에서 치과위생사 평균수명이 1-3년으로 정도 나온 결과와 일치한다. 이직률이 높은 반면 취업률도 높은 것으로 나타났다. 셋째, 치과위생사들의 이직경험은 46.5%로 조사되었고, 이직횟수는 1회 45.7%가 가장 크게 나타났다. 이직의 가장 큰 이유는 ‘인간관계’가 18.5% 복수응답으로 가장 많았으며, 급여수준 17.9%, ‘보다 큰 기관으로 이동’ 13.6%, ‘결혼과 가사’ 11.2% 순이었다. 넷째, 이직요인별 전체평균점수를 보면 조직전체요인이 3.04점, 작업환경요인 3.47점, 직무내용요인 3.32점, 외부환경요인 3.36점으로 모두 보통정도에 그치는 것으로 나타났다. 다섯째, 요인들이 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대한 분산분석결과 통계적으로 유의하게 나타났다. 조직전체요인, 작업환경요인, 직무내용요인, 외부요인은 모두 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 여섯째, 각 요인들과 이직의도 간의 상관관계 분석결과는 직무내용요인, 작업환경요인, 조직전체요인과는 유의한 역상관관계로 나타났다. 그러나 외부환경요인과 이직의도 간은 순상관관계로 나타났다. 연구결과를 토대로 아래와 같이 몇 가지 제언을 하고자 한다. 첫째, 인간관계가 원만하게 이루어지도록 만들기 위한 다양한 프로그램의 도입이 시급하다. 치과위생사의 이직은 그들 개인의 문제뿐 아니라, 그들이 근무하는 의료기관은 극심한 인력난으로 인하여 진료에 차질을 초래하는 등 여러 면에서 경영악화에 영향을 미친다. 소규모조직의 장점인 친밀도를 형성하기 위하여 인간관계가 원만하게 이루어지도록 만들기 위한 다양한 프로그램의 도입이 시급하다. 또한 보수, 승진, 후생복리, 자기계발 등의 제도들을 조직규모에 맞게 도입하고, 자기계발기회를 부여하여 이직의도를 줄여야할 것이다. 둘째, 숙련된 경력치과위생사에 대한 효율적 인력활용방안을 수립해야 한다. 치과위생사의 평균근속연수가 1-3년에 그치며, 경력이 많을수록 취업이 어렵고, 나이에 제한이 있다는 사실은 이직관리에 큰 시사점을 준다. 본 연구자의 경험에 의하면 치과의료기관은 소규모조직이어서 수익이 일정한 수준에 도달하면 지속적으로 수익률이 상승하기 힘들다. 그러므로 경력자의 높은 연봉을 만족시켜줄 수 없고, 또 부담이 되어 낮은 년차의 인력을 선호하게 된다. 이 점을 감안하여 현재의 연공급 대신 성과급, 임금피크제, 시간급 등 치과의 현실에 맞는 임금제도의 도입이 필요하다. 일례로 임금피크제를 도입한다면 정년연장으로 고용의 안정을 가져올 수 있어서 병원은 숙련된 인력을 계속 유지할 수 있으므로 생산성과 효율성이 높아지는 효과, 즉 두 마리의 토끼를 동시에 잡을 수 있는 효과를 기대할 수 있다. 또한 치과위생사의 직원의 이직률도 최소화할 수 있다. 셋째, 기혼자들을 위한 근무규정 복지프로그램이 필요하다. 본 연구에서 이직이유에 출산, 육아, 가사로 인한 이직이 4번째 이유로 나타났다. 시대적 변화에 따라 기혼여성들의 사회적 진출이 더욱 증가함에 따라 그에 따른 후생, 복지정책들은 개인, 사회, 조직 그리고 국가가 함께 풀어나가야 할 시급한 과제라고 생각한다. 넷째, 치과위생사는 국민의 구강보건을 책임지는 전문인력으로서 직업에 대한 사명감을 가져야한다. 주어진 조직환경에 적응력을 키워서 자신이 보유하고 있는 능력과 전문기술을 최대한 발휘하고 일에 대한 성취감을 충족시키며 스스로의 직무만족을 위하여 끊임없이 노력하는 긍정적 자세가 필요하다.

K손해보험 콜센터에서 리더의 감성리더십과 구성원의 이직의도의 관계

이병일 고려대학교 교육대학원 2021 국내석사

본 연구는 K손해보험 콜센터에서 리더의 감성리더십과 구성원의 이직의도의 관계를 실증적으로 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 〈연구문제 1> K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계는 어떠한가? 〈연구문제 2〉 K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 이직의도의 관계는 어떠한가? 이러한 연구목적을 달성하기 위해 편의표집법을 활용하여 K손해보험 콜센터 상담원을 대상으로 온라인(Google) 설문조사 방법을 실시하였고, 그 결과 340부가 회수되었다. 이 중에 유효하지 않은 18부를 제외하고 322부의 유효설문지를 분석에 활용하였다. 본 연구에서는 수집된 자료를 Windows용 SPSS 23.0 프로그램을 이용하여 다음의 과정을 수행하였다. 먼저 사용한 측정도구의 타당도 검증을 위해 요인분석을 실시하였고, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α 계수를 분석하였다. 또한 주요변인의 기초통계 분석을 위해 기술통계 분석을 실시하였으며. 주요변인간 관계를 살펴보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 그리고 독립변인인 근속연수 및 리더의 감성리더십과 종속변인인 상담원 이직의도 간의 영향을 분석하기 위해 회귀분석1. 요약 본 연구는 K손해보험 콜센터에서 리더의 감성리더십과 구성원의 이직의도의 관계를 실증적으로 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 〈연구문제 1> K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계는 어떠한가? 〈연구문제 2〉 K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 이직의도의 관계는 어떠한가? 이러한 연구목적을 달성하기 위해 편의표집법을 활용하여 K손해보험 콜센터 상담원을 대상으로 온라인(Google) 설문조사 방법을 실시하였고, 그 결과 340부가 회수되었다. 이 중에 유효하지 않은 18부를 제외하고 322부의 유효설문지를 분석에 활용하였다. 본 연구에서는 수집된 자료를 Windows용 SPSS 23.0 프로그램을 이용하여 다음의 과정을 수행하였다. 먼저 사용한 측정도구의 타당도 검증을 위해 요인분석을 실시하였고, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α 계수를 분석하였다. 또한 주요변인의 기초통계 분석을 위해 기술통계 분석을 실시하였으며. 주요변인간 관계를 살펴보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 그리고 독립변인인 근속연수 및 리더의 감성리더십과 종속변인인 상담원 이직의도 간의 영향을 분석하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 이와 같은 절차를 통해 본 연구에서는 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계를 검증한 결과 회귀모형의 F값은 .423 (p>.05)으로 유의하지 않은 모형으로 확인되었다. 둘째, K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 상담원 이직의도의 관계를 확인한 결과 회귀모형의 F값은 75.031(p<.001)로 유의하였으며, 감성리더십(β=-.436, p<.001)은 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주었다. 또한, 이를 좀 더 구체적으로 확인하기 위하여, 독립변인인 콜센터 리더의 감성리더십 하위변인과 종속변인인 이직의도의 관계를 추가적으로 확인하였다. 그 결과 독립변인의 하위변인 중 자기인식 능력(β=-.322, p<.001)은 종속변인인 상담원 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주는 것으로 확인되었다. 그러나 자기기관리 능력(β=-.038, p>.05), 관계관리 능력(β=-.135, p>.05)은 상담원의 이직의도에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다. 을 실시하였다. 이와 같은 절차를 통해 본 연구에서는 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계를 검증한 결과 회귀모형의 F값은 .423 (p>.05)으로 유의하지 않은 모형으로 확인되었다. 둘째, K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 상담원 이직의도의 관계를 확인한 결과 회귀모형의 F값은 75.031(p<.001)로 유의하였으며, 감성리더십(β=-.436, p<.001)은 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주었다. 또한, 이를 좀 더 구체적으로 확인하기 위하여, 독립변인인 콜센터 리더의 감성리더십 하위변인과 종속변인인 이직의도의 관계를 추가적으로 확인하였다. 그 결과 독립변인의 하위변인 중 자기인식 능력(β=-.322, p<.001)은 종속변인인 상담원 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주는 것으로 확인되었다. 그러나 자기기관리 능력(β=-.038, p>.05), 관계관리 능력(β=-.135, p>.05)은 상담원의 이직의도에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다.