해외주재원의 조직몰입 결정요인 연구 : 상사의 변혁적 리더십의 조절효과를 중심으로

이상억 계명대학교 대학원 2025 국내박사

급변하는 글로벌 경영환경에서 기업들은 국내 시장의 한계를 극복하고 경쟁 우위를 확보하기 위해 해외진출을 적극적으로 추진하고 있다. 이러한 우리 기업들의 해외진출 확대와 더불어 해외주재원의 파견 역시 증가하고 있으며, 이는 기업의 글로벌 사업 성공에 있어 중요한 요소로 자리잡고 있다. 그러나여전히 많은 기업들은 주재원의 직무특성 및 주재국에서의 적응가능성보다 단순히 기술적인 전문성이나 조직구성원의 동기나 파견 의향 혹은 과거 성과에 기반하여 선택하여 파견하고 이들의 현지 적응을 위한 충분한 지원을 하지 않는 경우가 많다. 이러한 부실한 준비는 해외주재원의 현지 적응 실패를 초래하여 직무 수행 저하와 조기 귀국과 같은 문제를 유발한다. 이러한 실패는 단순히 개인의 문제만이 아니라 기업의 성과에도 부정적인 영향을 미친다. 해외주재원의 파견 목적은 궁극적으로 현지 시장에서의 기업성과 극대화에 있으며, 이를 달성하기 위해서는 조직몰입이 필수적인 바, 본 연구에서는 기존 선행연구와 차별화하여, 해외주재원의 개인특성인 이문화 적응, 감성지능과 직무요인인 역할모호성, 역할과다가 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고, 해외주재원 상사의 변혁적 리더십이 이들 관계를 조절하는지를 실증하였다. 또한 기존 연구들이 주로 개인적 요인이나 단일 요인에 의한 조직몰입을 분석한 반면, 본 연구에서는 직무의 요구와 자원의 균형을 중시하는 직무요구-자원 모형 이론을 기반으로 조직몰입을 설명하여 이를 통해 직무요구로서 역할스트레스인 역할모호성과 역할과다와 직무자원으로서 개인적 자원인 이문화 적응, 감성지능과 조직적 자원인 상사의 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 상호 영향을 종합적으로 검증하였다. 본 연구의 연구모형은 해외주재원의 직무요구와 자원의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향을 설명하는 구조로 설계하여, 해외주재원의 직무요구 및 자원으로 간주되는 역할모호성, 역할과다와 이문화 적응, 감성지능을 독립변수로, 조직몰입을 종속변수로 적용하였고, 해외주재원 상사의 변혁적 리더십을 조절변수로 적용하여 연구모형을 구성하고, 총 8개의 가설을 설정하였다. 본 연구의 표본은 국내기업 소속으로 현재 해외 현지 지법인으로 파견되어 최소 1년 이상 근무하고 있는 해외주재원이거나 동일한 기준으로 과거 해외주재원으로 근무한 경험이 있는 해외주재원 218명을 대상으로 온라인 설문조사를 통해 수집되었으며, 이 중 불성실하게 응답한 설문 8부를 제외한 210부의 설문 결과를 분석에 활용하였다. 연구 결과를 요약하자면 다음과 같다. 첫째, 해외주재원의 이문화 적응은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이로 인해, 해외주재원의 이문화 적응이 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다는 선행연구들의 결과와 동일하게 이문화 적응을 잘하는 해외주재원일수록 조직내에서 조직몰입을 더 잘하는 것이 실증되었다. 둘째, 해외주재원의 감성지능은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 해외주재원들은 국내에서의 기업환경과는 전혀 다른 사회경제적 환경속에서 근무해야 하며 이러한 이질적인 환경의 차이로 자신뿐만 아니라 타인의 정서를 잘 인식해야 하고 자신의 정서를 적절하게 표현할 수 있는 능력이 더 많이 요구되는데, 감성지능이 높은 해외주재원일수록 조직몰입을 더 잘하는 것으로 확인되었다. 셋째, 해외주재원에 대한 역할모호성은 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국내외 다수의 연구를 통해 검증된 해외주재원에 대한 역할모호성이 조직몰입에 부(-)적인 영향을 미친다는 결과와 동일함을 확인하였고, 이는 해외주재원의 역할을 명확하게 설정함으로써 역할모호성을 해소해주는 것이 바람직하다는 것으로 해석된다. 넷째, 해외주재원에 대한 역할과다는 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 역할과다가 심리적 스트레스를 증가시키고, 업무 만족도를 감소시키며 일과 삶의 균형을 붕괴시켜 소진(Burnout)을 증가시킨다는 것을 실증하였다. 다섯째, 상사의 변혁적 리더십은 해외주재원의 이문화 적응과 조직몰입 간 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 현지 거점에서 상사의 리더십이 중요한 역할을 하고는 있으나, 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요소는 결국 주재원 개인의 역량, 특히 이문화 적응 능력이라는 주재원의 인터뷰 내용은 상사의 변혁적 리더십이 해외주재원의 이문화 적응과 조직몰입에 미치는 영향이 제한적일 수 있다는 것으로 해석된다. 여섯째, 상사의 변혁적 리더십은 해외주재원의 감성지능과 조직몰입 간 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 이는 상사의 변혁적 리더십 특성 중 영감적 동기부여와 개별적 배려가 효과를 발휘하려면 빈번한 소통과 피드백이 필요하지만, 해외 거점의 근무환경에서는 제약을 받을 수 있으며 또한 현지에서의 과업 수행은 주재원 스스로 목표를 내재화하고 실행해야 하는 특성 등으로 인해 상사의 변혁적 리더십이 해외주재원의 감성지능과 조직몰입 간의 관계에서 제한적으로 작용할 수 있음을 시사한다. 일곱째, 상사의 변혁적 리더십은 해외주재원에 대한 역할모호성과 조직몰입 간 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났으며, 마지막으로 상사의 변혁적 리더십은 해외주재원에 대한 역할과다와 조직몰입 간의 관계도 긍정적으로 조절하는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 변혁적 리더십의 특징이라 할 수 있는 리더의 지원, 신뢰, 지속적인 관심, 공정성 유지, 윤리적 행동, 도움 및 정보의 제공, 적절한 보상 등 적절한 리더십의 발현은 역할 스트레스인 역할모호성과 역할과다가 조직몰입에 미치는 부(-)의 효과를 완화시키는 작용을 할 수 있다는 다수의 선행연구의 결과와 동일하였으며, 상사의 변혁적 리더십이 명확한 지침과 지원을 제공하여 업무 스트레스를 완화하고 조직몰입을 강화시키는 데 긍정적인 영향을 미치며, 조직에 대한 헌신을 유도하는 핵심 조절변인으로 작용할 수 있음을 검증하였다. 본 연구에서 제시한 결과는 다음과 같은 실무적 시사점을 가진다. 첫째, 해외주재원의 이문화 적응이 조직몰입에 미치는 긍정적인 효과를 가져올 수 있도록 기업은 해외주재원의 성공적인 현지적응을 지원해야 한다. 이를 위해 파견전에는 현지 문화와 관습 및 언어 등에 대한 체계적인 교육이 제공되는 것이 필요하며 파견중에는 현지 적응을 돕는 가이드, 업무 백서, 공정성 강화 및 상호작용 촉진 프로그램을 운영해야 한다. 둘째, 해외주재원의 감성지능을 강화하기 위한 정기적 훈련과 맞춤형 면담 및 피드백 시스템을 운영해야 하며 중장기적 관점에서 감성지능 교육을 성과로 연결할 수 있도록 지속적으로 관리해야 한다. 해외주재원을 파견할 때 기업에서 다양한 지원을 할 수 없다면 감성지능이 높은 사람을 우선 선발하며, 자기효능감이 높은 인재를 발굴해야 한다. 셋째, 해외주재원이 필요한 자원과 정보를 적시에 제공받을 수 있도록 현지 조직내 지원시스템을 구축하여 역할모호성으로 인한 스트레스를 줄이는 것도 필요하다. 이를 위해 해외주재원의 직무 목표와 역할을 명확히 설정하고 전달해야 하며, 정기적인 피드백과 역할 교육을 통해 혼란을 줄이고 업무를 명확히 해야 한다. 아울러 현지 관리자와의 피드백 세션 및 멘토링으로 실질적 조언을 제공해야 한다. 넷째, 기업은 해외주재원에게 명확한 직무 목표와 기대치를 제시하고, 이를 통해 해외주재원이 자신의 역할에 집중할 수 있는 환경을 마련해야 한다. 또한 역할과다로 인한 직무소진을 방지하기 위해 적절한 업무 배분과 지원 시스템을 마련해야 한다. 유연 근무제와 원격 근무 옵션을 제공하여 장시간 업무로 인한 과부하를 완화해야 하며 높은 성과를 낸 주재원에게 실질적인 보상과 경력 발전 기회를 제공해야 한다. 다섯째, 상사의 변혁적 리더십은 역할 스트레스 완화와 조직몰입 강화에 중요한 역할을 하는 바, 조직내 정기적 피드백과 열린 소통으로 주재원의 동기부여와 성과를 향상시켜야 한다. 또한 주재원의 특성과 환경에 맞는 리더십 스타일을 적용하여 조직성과를 높여야 한다. 본 연구는 기존의 주재원 관련 연구들이 주로 개별 요인에 집중하거나 본사 환경만을 고려했던 한계를 보완하고, 상사의 변혁적 리더십이 조절변수로서 조직몰입과 성과에 미치는 영향을 실증하는 새로운 시도를 했다는 데 학문적 의의가 있는 연구라고 할 수 있다. 이를 통해 해외 거점에서의 주재원 관리 및 지원 방안을 제시하고자 하며, 글로벌 경쟁력을 강화하고 조직의 성공에 기여하는 주재원 관리전략을 제안한다. In the rapidly changing global business environment, companies are actively pursuing overseas expansion to overcome the limitations of domestic markets and secure a competitive edge. With the increasing overseas expansion of Korean companies, the dispatch of expatriates has also grown, becoming a critical factor for the success of global business operations. However, many companies still select expatriates based on technical expertise, motivation, willingness to relocate, or past performance rather than their job characteristics or adaptability to the host country. Moreover, they often fail to provide sufficient support for their adaptation, resulting in adaptation failures, reduced job performance, and early repatriation. These failures negatively impact not only the individual but also the company's performance, leading to significant financial losses. The ultimate purpose of expatriate assignments is to maximize corporate performance in the local market, which requires organizational commitment. This study, distinguishing itself from previous research, examines the effects of expatriates' individual characteristics, such as cross-cultural adjustment and emotional intelligence, and job factors, such as role ambiguity and role overload, on organizational commitment. Furthermore, the study empirically investigates whether the transformational leadership of expatriates’ supervisors moderates these relationships. Unlike prior studies focusing on individual or single factors affecting organizational commitment, this research adopts the Job Demands-Resources (JD-R) model to comprehensively analyze the interactions of role stressors (role ambiguity and role overload) as job demands, personal resources (cross-cultural adjustment and emotional intelligence), and organizational resources (transformational leadership) on organizational commitment. The research model was designed to explain the impact of the interaction between job demands and resources on organizational commitment among expatriates. The independent variables were cross-cultural adjustment, emotional intelligence, role ambiguity, and role overload; the dependent variable was organizational commitment, and the moderating variable was the transformational leadership of expatriates’ supervisors. Based on this model, eight hypotheses were formulated. The sample included 218 expatriates who were employed by domestic companies and had worked for at least one year in overseas subsidiaries or who had equivalent previous experience. After excluding eight invalid responses, 210 valid responses were analyzed. The key findings of the study are as follows: First, cross-cultural adjustment of expatriates positively influences organizational commitment. This finding aligns with prior studies demonstrating that expatriates with higher cross-cultural adjustment exhibit greater organizational commitment. Second, expatriates' emotional intelligence positively impacts organizational commitment. Since expatriates work in socio-economic environments significantly different from their home countries, emotional intelligence—encompassing the ability to understand and appropriately express one’s own and others’ emotions—is crucial. Expatriates with higher emotional intelligence show stronger organizational commitment. Third, role ambiguity negatively affects organizational commitment. Consistent with numerous domestic and international studies, this finding highlights the importance of clearly defining expatriates' roles to alleviate role ambiguity. Fourth, role overload negatively impacts organizational commitment. The study empirically confirms that role overload increases psychological stress, reduces job satisfaction, disrupts work-life balance, and leads to burnout. Fifth, the transformational leadership of supervisors does not moderate the relationship between cross-cultural adjustment and organizational commitment. Although leadership is important in the local context, the key determinant of organizational commitment remains the expatriate's individual capability, particularly cross-cultural adjustment. Sixth, the transformational leadership of supervisors does not moderate the relationship between emotional intelligence and organizational commitment. This may be due to the constraints of communication and feedback in overseas locations, as well as the self-driven nature of expatriates' goal execution. Seventh, transformational leadership positively moderates the relationship between role ambiguity and organizational commitment, as well as between role overload and organizational commitment. These results align with prior studies indicating that transformational leadership mitigates the negative effects of role stressors on organizational commitment by providing clear guidance, support, trust, fairness, ethical behavior, appropriate rewards, and sustained attention. The practical implications of the findings are as follows: First, companies should support successful local adaptation of expatriates to enhance the positive impact of cross-cultural adjustment on organizational commitment. This includes providing systematic training on local culture, customs, and language prior to dispatch and offering guides, manuals, and programs to promote fairness and interaction during the assignment. Second, companies should conduct regular training, tailored coaching, and feedback sessions to enhance emotional intelligence and manage it as a long-term investment. When corporate support is limited, emotional intelligence should be prioritized in the selection process, with a focus on candidates with high self-efficacy. Third, companies must establish support systems in local organizations to ensure expatriates receive the necessary resources and information on time, reducing stress caused by role ambiguity. Clear job goals, regular feedback, and mentoring from local managers should also be provided. Fourth, companies should set clear job expectations and priorities to minimize role overload and create an environment where expatriates can focus on their primary responsibilities. Flexible work arrangements and adequate rewards for high-performing expatriates are also essential. Fifth, transformational leadership plays a vital role in mitigating role stress and strengthening organizational commitment. Organizations should foster open communication and feedback and adapt leadership styles to align with expatriates' characteristics and the local environment. This study addresses the limitations of prior research that primarily focused on individual factors or headquarters’ perspectives, highlighting the moderating role of transformational leadership on organizational commitment and performance. By offering practical expatriate management strategies, this study contributes to enhancing global competitiveness and organizational success.

장애인 활동보조인의 직무만족에 대한 영향을 미치는 요인에 관한 연구

안화숙 호남대학교 복지행정대학원 2013 국내석사

본 연구는 장애인 활동보조인의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 파악하고, 활동보조인의 직무만족 제고를 통해 활동보조서비스의 질 향상에 기여할 수 있는 이론적ㆍ실천적 함의를 도출하는 데 그 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위해 이론적 근거 및 선행연구 고찰 결과를 바탕으로 장애인 활동보조인의 직무만족에 영향을 미칠 것으로 가정되는 독립변수 집단(역할특성, 자기효능감, 소진)을 선정하여 연구모형을 구성하였다. 본 연구의 조사대상자는 G광역시 일원에서 활동하고 있는 장애인 활동보조인이며, 2012년 5월부터 2개월에 걸쳐 편의표집 방식으로 조사대상자를 선정한 후 설문조사를 실시하였다. 배포된 설문지 400부 가운데 385부가 회수되었으며, 불성실 응답과 이상치가 있는 설문지를 제외한 후 최종적으로 331부를 대상으로 통계분석을 실시하였다. 통계분석은 빈도분석 등 기술통계, 신뢰도 분석, t-검정, ANOVA, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 먼저, 장애인 활동보조인이 인식하고 있는 직무만족은 5점 만점의 척도에서 3.46점(표준편차 0.80)으로 분석되었는데, 이는 5점 척도의 중간값(3.00점)보다 약간 높은 상태이다. 또한 가설 검증을 위해 상관관계분석, 독립변수별 회귀분석, 위계적 다중회귀분석을 실시하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 장애인 활동보조인의 역할특성의 하위요인 가운데 역할과다와 역할갈등은 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 따라서 가설 H-1.2(역할과다→직무만족)와 가설 H-1.3(역할갈등→직무만족)은 본 연구의 분석결과에 의해 채택되었다. 반면에, 장애인 활동보조인이 인식하는 역할모호는 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었으며 따라서 가설 H-1.1(역할모호→직무만족)은 본 연구의 분석결과에 의해 기각되었다. 둘째, 활동보조인이 인식하는 자기효능감의 하위요인 가운데 노력(effort)만이 직무만족에 유의한 영향을 미치는 반면, 주도권(initiative)과 지속성(persistence)은 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 따라서 가설 H-2.2(노력→직무만족)는 본 연구의 분석결과에 의해 채택된 반면, 가설 H-2.1(주도권→직무만족)과 가설 H-2.3(지속성→직무만족)은 본 연구의 분석결과에 의해 기각되었다. 끝으로, 활동보조인이 인식하는 소진의 하위요인은 3개 요인이 모두 직무만족에 유의한 영향을 미처 가설 H-3.1(정서적 고갈→직무만족), 가설 H-3.2(비인격화→직무만족), 가설 H-3.3(개인적 성취감의 감소→직무만족)이 모두 본 연구의 분석결과에 의해 채택되었다. 그러나 활동보조인의 개인적 성취감의 감소가 심할수록 직무만족이 더 높아진다는 가설 검증 결과는 경험적 근거가 부족하며 논리적으로 수용하기 어려운 면이 있다는 점이 지적되었다. 아마도 하나 또는 그보다 많은 수의 변수들이 이 두 변수 사이에서 매개변수 또는 조절변수로 기능하고 있을 개연성이 높다는 점이 언급되었는데, 이 변수들 사이의 인과관계를 명확하게 규명하기 위한 후속연구의 필요성이 제기된다. 본 연구에서는 장애인 활동보조인의 역할특성(역할과다와 역할갈등), 자기효능감(노력), 소진(정서적 고갈, 비인격화, 개인적 성취감의 감소)이 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 따라서 활동보조인의 직무만족을 높이기 위해서는 역할과다와 역할갈등을 미연에 예방하거나 사후에 감소시키는 방향으로 실천적 개입이 이루어져야 함을 알 수 있었다. 또한 활동보조인이 인식하는 노력의 수준을 높이는 방안이 곧 직무만족을 높이는 첩경임을 확인할 수 있었다. 끝으로, 활동보조인의 정서적 고갈과 비인격화의 인식 수준을 낮추는 것이 곧 직무만족을 높이는 데 기여하는 방안이라는 사실도 밝혀졌다. 이상의 분석 및 검증 결과로부터 이론적․실천적 함의를 얻을 수 있었다. 이론적인 면에서 보면, 본 연구를 통해 활동보조인의 역할특성과 직무만족, 자기효능감과 직무만족, 그리고 소진과 직무만족 사이의 인과관계에 관한 이론적 지평과 이해의 폭을 넓힐 수 있었다. 또한 본 연구를 통해 장애인 활동보조인의 직무만족을 높임으로써 궁극적으로 활동보조서비스의 질 향상에 기여할 수 있는 실천적 개입 방안에 관한 몇 가지 시사점을 얻을 수 있었다. In the recent years there has been a growth in research related to job satisfaction among social workers in the social work filed. However, relatively little research has been done to date to identify the factors influencing job satisfaction among personal assistants for the severly disabled. The aim of the present study is to investigate the level of job satisfaction among personal assistants for the severely disabled and to identify the factors influencing job satisfaction of those personal assistants. A total of 9 hypotheses were proposed to investigate the factors influencing job satisfaction of the personal assistants such as socioeconomic characteristics, role characteristics (role ambiguity, role overload, role conflict), self-efficacy, and burnout(emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment). A convenient sample was taken of the personal assistants for the severely disabled in G Metropolitan City. A total of 400 questionnaires were distributed and 385 were returned. Finally, 331 questionnaires were used in the statistical analyses, including descriptive statistics, reliability analysis, explorative factor analysis, t-test, ANOVA and multiple regression analysis. The results of the study are as follows. First, regarding role characteristics factors, this study identified significant negative relationships between role overload and job satisfaction and between role conflict and job satisfaction respectively. However, there is no statistically significant relationship between role ambiguity and job satisfaction. Second, regarding self-efficacy factors, effort had a significant positive effect to job satisfaction. However, initiative and persistence had no significant effect to job satisfaction. Third, according to the results of the study, factors relating to burnout such as emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment are all statistically significant factors influencing job satisfaction among personal assistants for the severely disabled. Implications for enhancing job satisfaction of personal assistants for the severely disabled were discussed. Further studies are needed to examine the variables which do not appear to be associated with job satisfaction of the personal assistants in this study.

정보경찰의 역할 스트레스가 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구

김우열 중앙대학교 대학원 2025 국내석사

이 연구에서는 정보경찰의 역할 스트레스가 직무태도에 미치는 영향을 이해하기 위해 역할갈등, 역할 모호성, 역할과다라는 세 가지 요인을 독립변수로 설정하고자 한다. 종속변수로는 직무태도 중 대표적인 직무만족과 조직몰입을 설정하였다. 본 연구에서는 정보경찰 122명을 대상으로 설문조사를 통해 수집된 데이터를 바탕으로 다중회귀분석을 실시하여 변수 간의 관계를 분석하였다. 분석 결과, 정보경찰의 역할 스트레스는 직무만족과 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 다만, 역할 스트레스를 하위 요인으로 세분화하지 않을 경우 역할 스트레스와 직무만족과의 영향 관계는 나타나지 않았다. 역할 스트레스를 역할갈등, 역할 모호성, 역할과다로 세분화하고, 직무만족도 업무 만족, 조직통제 불만족도, 업무외 기타 만족으로 나누어 분석하면 특히, 업무와 관련된 만족도의 경우 역할 모호성과 역할과다가 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 업무외 기타 만족의 경우 역할갈등이 부정적 영향을 미치는 것으로 확인됐다. 그리고 조직몰입의 경우 경찰 조직과 정보 부서를 이원화하여 검증한 결과, 역할 스트레스가 높으면 경찰 조직, 정보 부서 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 역할 스트레스가 직무만족보다 조직몰입에 상대적으로 더 민감한 영향을 준다고 해석할 수 있다. 역할 스트레스를 세분화하여 살펴보면 경찰 조직에 대한 조직몰입은 역할과다만이 부정적인 영향을 미쳤고, 정보 부서에는 역할 모호성만이 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인됐다. 경찰 조직과 정보 부서에 대한 몰입 저해 요인이 다른 것은 정보경찰이 가진 전문성 또는 업무 특수성이 반영된 결과로 해석할 수 있다. 이 연구는 정보경찰의 역할 스트레스를 효과적으로 관리함으로써 정보경찰의 직무만족과 조직몰입을 개선할 수 있는 가능성을 제시한다. 역할 스트레스 관리를 위해 먼저, 직무기술서 또는 직무 가이드라인 등을 통해 정보경찰의 역할 및 관할 범위 등을 명확하게 할 필요가 있으며, 이를 근거로 성과평가 체계 등을 정보경찰만의 특성이 반영될 수 있도록 개편해야 한다. 둘째, 정보경찰 뿐만 아니라 경찰 조직 구성원 전반적인 스트레스 감소를 위해 과다한 업무를 줄이고자 하는 노력이 병행되어야 하고 조직 소통문화 확산 등을 통해 경찰 조직이 가진 계급 중심적인 통제문화를 좀 더 유연하게 할 필요가 있다. 셋째, 정보경찰에 대한 경찰 조직과 지휘부의 명확한 비전 제시로 정보경찰의 불안감, 소속감 결여 등에 대한 스트레스를 감소시켜줄 필요가 있다. In this study, three factors, role conflict, role ambiguity, and role overload, were set as independent variables to understand the impact of role stress on job attitudes of intelligence officers. The dependent variables are job satisfaction and organizational commitment, which are representative of job attitudes. In this study, multiple regression analysis was conducted to analyze the relationship between the variables based on data collected through a survey of 122 intelligence officers. As a result of the analysis, it was confirmed that role stress of intelligence officers has a significant negative effect on job satisfaction and organizational commitment. However, when role stress was not subdivided into sub-factors, there was no relationship between role stress and job satisfaction. When role stress was subdivided into role conflict, role ambiguity, and role overload, and job satisfaction was divided into job satisfaction, organizational control dissatisfaction, and other satisfaction outside of work, it was found that role ambiguity and role overload had a negative effect on job-related satisfaction, and role conflict had a negative effect on satisfaction outside of work. In the case of organizational commitment, the results showed that high role stress has a negative effect on organizational commitment in police organizations and intelligence departments. This suggests that role stress has a relatively more sensitive effect on organizational commitment than job satisfaction. When role stress was disaggregated, only role overload had a negative effect on organizational commitment for police organizations, and only role ambiguity had a negative effect on organizational commitment for intelligence organizations. The differences in disengagement between the police organization and the intelligence department can be interpreted as a reflection of the specialization or task specificity of the intelligence police. This study suggests the possibility of improving intelligence officers' job satisfaction and organizational commitment by effectively managing their role stress. To manage role stress, first, it is necessary to clarify the role and jurisdiction of the intelligence police through job descriptions or job guidelines, and based on this, the performance evaluation system should be reorganized to reflect the unique characteristics of the intelligence police. Second, efforts should be made to reduce excessive workloads in order to reduce stress not only for the intelligence police but also for all members of the police organization, and it is necessary to make the hierarchical control culture of the police organization more flexible through the spread of organizational communication culture. Third, it is necessary to present a clear vision of the police organization and command for the intelligence police to reduce the stress of insecurity and lack of belonging to the intelligence police.

호텔직원의 불완전취업과 직무스트레스가 직무만족과 직무성과에 미치는 영향 : 서울지역 특1급 호텔 중심으로

홍성남 경희대학교 일반대학원 2015 국내박사

본 연구는 서울소재 특1급 호텔직원들을 대상으로 호텔산업에서 연구된 기존의 연구에서는 다루지 않았던 호텔직원이 지각하고 있는 불완전 취업, 직무 스트레스의 대표적인 세 가지 요인들이(역할모호성, 역할충돌, 역할과다) ‘자기효능감’ 이라는 변수를 매개변수로 하였을 때 나타나는 그들의 직무만족 및 직무성과에 대한 구조적 영향관계를 연구하고자 하는 목적을 가진다. 본 연구의 설문조사 기간은 2014년 5월 8일부터 8월 14일까지 3개월 동안 실시하였다. 설문지 500부 중 회수된 473부 중 불성실한 15부의 설문지를 제외한 458부를 최종 유효한 설문지를 표본으로 사용하였으며, 설문 문항은 리커트 7점 척도로 측정하였다. 분석방법은 AMOS 프로그램을 적용하여 구조방정식모형(SEM: Structural Equation Modeling)의 실증적 방법으로 연구가설을 규명하였고 분석결과는 다음과 같이 정리된다. 첫째, 역할모호성이 자기효능감에 유의한 영향을 미칠 것이다(H2)라는 가설2를 제외한 불완전 취업(H1), 역할충돌(H3), 역할과다(H4) 변수들은 자기효능감에 통계적으로 유의한 영향관계를 미치고 있는 것으로 나타나 가설1, 가설3, 가설4는 모두 채택으로 나타났다. 요인들의 영향력 순서를 살펴보면 불완전 취업, 역할충돌, 역할과다 순으로 자기효능감에 유의한 영향관계를 나타냈으며, 역할모호성은 기각되는 것으로 나타났다. 본 연구에서 기존의 연구와 다른 결과로 나타난 점은 역할모호성 변수가 다른 직무 스트레스 요인들보다 훨씬 낮은 결과의 값으로 나타난 점이다. 이것은 체계화된 메뉴얼, 반복적인 업무, 특1급 호텔의 여러 가지 제반 여건 등이 우수하여 기존의 연구들과 비교하여 상대적으로 다른 결과치가 나왔다고 판단된다. 특히, 특1급 호텔의 경우 직무 전문화, 부서화(departmentalization), 권한위임(patterns of authority), 통제체재(span of control), 협업체계(methods of coordination)가 명확하여 역할모호성이 줄어들고 있다는 기존의 선행연구(Aldag & Stearns, 1987)를 지지하고 있다는 점도 확인 할 수 있었다. 무엇보다, 역할모호성에 대한 기각은 외국과 한국의 문화적인 차이로 설명할 수 있다. 외국에서는 직무에 대한 정확한 메뉴얼이 주어지므로 역할에 대한 모호성을 덜 느끼게 되고 감소하는 실정이지만, 우리나라에서는 직무에 대한 다양한 역할수행을 요구하며 타 부서와의 협력체계를 너무나 당연한 관계로 받아들이고 있다. 이러한 현상은 이미 역할모호성에 대한 지각된 인지가 약해져 있는 문화에 익숙하다고 볼 수 있으며 역할모호성에 대한 개념이 불명확하고 약해진 상태이기 때문에 결과에 대한 값도 낮게 나타나면서 기각의 결과로 설명되는 것이다. 둘째, 매개변수 자기효능감은 직무만족 변수와 직무성과 변수에 대해서 유의한 영향관계를 나타내고 있다. 직무만족에 대해서는 매우 큰 영향력으로 나타났으나, 직무성과에 대해서는 직무만족에 비해 상대적으로 미미한 영향력으로 나타났다. 직무만족에 대하여 자신과 호텔조직을 동일시하거나 추구하는 가치가 유사하다고 판단한다면 호텔에 대한 충성도가 높게 나타날 것이며 직무만족에도 큰 영향을 준다. 또한, 자기효능감은 호텔조직의 가치, 신념, 규범, 경영이념, 목표, 조직에 대한 충성심이나 자부심이 직원들 자신의 이러한 성향들에 대하여 유사하다고 느끼는 내부만족도를 중시하는 경영으로 호텔기업이 나아가야 한다는 점을 시사하고 있다. 셋째, 종속변수 직무만족과 직무성과 변수 간의 영향관계를 살펴보면 직무만족 변수는 직무성과 변수에 대해 매우 큰 영향력으로 나타나고 있다. 호텔기업과 같은 서비스산업군은 인적관리 측면이 기업의 성장에 직결되므로 고용상황 개선이 더욱 중요하다. 호텔직원들의 직장생활 환경과 삶의 질이 개선되고 좋아진다면 직원들의 직무만족이 고객만족 및 고객지향성으로 나타나 개인의 직무성과와 기업성과로 반영될 것이다. 결국, 직무만족에 대한 직원들의 불안한 심리나 우울, 결근 및 이직과 같은 부정적인 효과를 점차적으로 감소시킬 것으로 판단된다. 또한, 조직의 기업목표나 성과를 달성하기 위해서는 직원들이 가지는 호텔에 대한 동일시정도, 조직가치의 내재화정도, 조직에 대한 충성심을 나타내는 조직몰입이 선행되어야만 그 효과를 극대화시킬 수 있다고 판단된다. 따라서, 호텔기업과 같이 서비스를 생산․판매하는 환대산업에서는 직원들의 이러한 가치들이 개인의 직무성과에 가장 중요하게 다루어야 할 내용들이 될 수 있다는 점에서 시사점을 제시하고 있다. The purpose of this study is to identify the structural relationships among hotel employee's perceived under-employment, job stress, self-efficacy, job satisfaction and job performance. This study deals with under-employment of five-star deluxe hotels that has not been extensively researched in Korea. Job stress is composed of role ambiguity, role conflict and role overload, and Self-efficacy is used of mediator variable between independent variables and dependent variables. Data were collected from the employees of five star deluxe hotels in Seoul from May 8 to August 14 2014. The study sample was randomly selected from the employees working at 10 top-tier five-star hotels in Seoul, Korea. Out of 500 surveys distributed to the hotel employees (50 surveys per hotel), 473 employees agreed to participate in the survey. The 458 completed responses were obtained for data analysis. The survey measured the respondents’ opinions on a seven-point Likert scale. The endpoints for scales used were “very unlikely” to “very likely” or “strongly disagree” to “strongly agree”.The data were analyzed using structural equation modeling (SEM) in order to simultaneously measure the impacts of three determinants of self-efficacy, job satisfaction and job performance. Data analysis was conducted in accordance with the two-step approach recommended by Anderson and Gerbing(1988). A measurement model was first established via a confirmatory factory analysis and then, using AMOS program a path analysis was conducted and the path coefficients were estimated. From the results of statistical analysis, it shows that all hypotheses are supported except Hypothesis 2, a significant negative relationship between the role ambiguity and self-efficacy. This means that under-employment, role conflict, and role overload, which were confirmed by interpreting the path coefficients, are a negative factor on self-efficacy. In this research, role ambiguity was statistically less significant at p < 0.001 than other role stresses. The results showed that five star hotels have more systematic manuals and better conditions than other hotels. Specially, five star hotels make every effort to decrease role ambiguity through role specialization, departmentalization, patterns of authority, span of control, and methods of coordination(Aldag & Stearns, 1987). Above all, the low result of role ambiguity can be explained the cultural difference between Korea and foreign countries. Hotel employee’s perceived understandings of role ambiguity are falling with Korean culture because various roles and cooperations with other departments are required. Second, self-efficacy was found to be significant in influencing job satisfaction and job performance. Job satisfaction was more influenced by self-efficacy than job performance in detail. Employee’s perceived high self-efficacy improves hotel’s loyalty and has a good effect on job satisfaction. Further, self-efficacy is in close connection with hotel’s value, belief, norm, philosophy, and goal. Management of hotel corporations think about how to increase their loyalty and internal satisfaction. Third, job satisfaction was found to be significant in influencing job performance. It exerts a favorable influence upon the delicate psychology, the gloom, the absence and the turnover of hotel employees. As a service industry, a hotel is thoughtful of human resource management. The hotel is to create the maximum commitment effect with the value and the loyalty of employees to achieve their goal. If a hotel gives better treatment and quality of life to employees, customer satisfaction and customer orientation is reflected by job satisfaction. In consequence, job performance and corporate performance is reflected. The relationships among under-employment, job stresses, self-efficacy, job satisfaction and job performance may provide a clue regarding how hotels can promote job and role culture to boost their performance.

요양보호사의 직무스트레스가 조직헌신에 미치는 영향 : 자기효능감 매개효과와 직무스트레스 대처 조절효과 검증

장영숙 성결대학교 일반대학원 2020 국내박사

국 문 초 록 요양보호사의 직무스트레스가 조직헌신에 미치는 영향 -자기효능감 매개효과와 직무스트레스 대처 조절효과 검증- 성결대학교 일반대학원 사회복지학과 장영숙 지도교수 조춘범 본 연구는 노인장기요양기관인 요양시설에서 대상자 어르신들께 전인적인 서비스를 제공하는 요양보호사의 직무스트레스가 조직헌신에 어떠한 영향을 미치고 있는지, 그리고 매개효과인 자기효능감과 조절효과인 직무스트레스대처 간의 관계를 검증하기 위하여 수행하였다. 본 조사는 경기도 남부지역에서 분포도가 높은 부천, 안산, 시흥, 안양, 군포, 화성, 의왕에 소재하는 71곳의 요양시설 요양보호사를 대상으로 2020년 8월 01일부터 8월 31일까지 설문조사를 실시한 결과 366부가 회수되었고, 그중 313부를 최종 분석자료로 활용하였다. 자료분석을 위해 IBM SPSS Statistics Version 24.0 프로그램을 사용하여 신뢰도 분석, 빈도분석, 기술통계, 평균차이분석, 상관관계분석, 중다회귀분석, Baron과 Kenny(1986)의 매개효과 및 조절효과 분석을 실시하였다. 위 연구의 분석방법을 근거로 한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 요양보호사의 직무스트레스가 조직헌신에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무스트레스 하위요인인 역할갈등, 역할과다, 역할모호성이 조직헌신에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 요양보호사의 직무스트레스가 자기효능감에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무스트레스 하위요인인 역할갈등, 역할과다, 역할모호성이 자기효능감에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 요양보호사의 자기효능감은 조직헌신에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 요양보호사의 직무스트레스 대처는 조직헌신에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 요양보호사의 직무스트레스가 조직헌신에 미치는 경로에 있어서 자기효능감은 매개효과가 있는 것으로 나타났고, 요양보호사의 직무스트레스 하위요인인 역할갈등 및 역할과다, 역할모호성이 조직헌신에 미치는 경로에 있어서 자기효능감은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 요양보호사의 직무스트레스가 조직헌신에 미치는 경로에 있어서 직무스트레스 대처는 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 요양보호사의 직무스트레스 하위요인인 역할갈등 및 역할과다는 조직헌신에 미치는 경로에 있어서 직무스트레스 대처는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 그리고 요양보호사의 직무스트레스 하위요인인 역할모호성이 조직헌신에 미치는 경로에 있어서 직무스트레스 대처는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구의 결과를 통해 노인요양시설의 요양보호사의 조직헌신 및 직무스트레스를 줄이기 위한 이론적·실천적 제언으로, 노인요양시설 요양보호사의 직무스트레스가 조직헌신에 영향을 미치는 요인이라는 인식의 제고와 노인요양시설 요양보호사의 자기효능감 및 조직헌신 강화 방안, 직무스트레스 대처 고양 방안, 자기효능감과 직무스트레스 대처 외에 직무스트레스와 조직헌신에 영향을 주는 변인들에 관한 후속연구의 필요성 등을 제안하였다. 주요어 : 요양보호사, 직무스트레스, 역할갈등, 역할과다, 역할모호성, 조직헌신, 자기효능감, 직무스트레스 대처

사회복지사의 소진에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 : 사회복지시설 및 행정기관에 근무하는 전문인력을 중심으로

이은희 호남대학교 대학원 2008 국내석사

이 조사연구는 사회복지 실천현장에서 근무하고 있는 사회복지사들이 어느 정도의 소진을 경험하고 있으며, 소진에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지 파악하려는 목적으로 수행되었다. 이 조사연구에서 설정한 두 개의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 실천현장의 사회복지사는 어느 정도의 소진을 경험하고 있는가?(연구문제 1) 둘째, 사회인구학적 요인, 직업만족도 요인, 역할특성 요인, 클라이언트 폭력 요인 가운데 어느 것이 사회복지사의 소진에 가장 큰 영향을 미치는가?(연구문제 2) 연구목적을 달성하기 위해 양적 분석방법을 사용하였다. 즉, 사회인구학적 특성, 직업만족도, 역할특성, 클라이언트 폭력을 독립변수로, 소진을 종속변수로 선정하여 연구모형과 그에 따른 설문지를 구성하였으며, G광역시에 소재하고 있는 사회복지시설 및 행정기관(구청, 동사무소)에서 근무하고 있는 사회복지사를 대상으로 자료를 수집하였다. 사회복지시설은 체계적 표집으로 23개소의 조사대상시설을 선정하여 해당시설의 1년 이상 경력자를 대상으로 전수조사를 실시하였다. 행정기관은 G광역시의 5개 구청을 모두 조사하였으며 구청 사회복지사의 협조를 받아 조사대상자를 선정하였다. 설문조사는 2007년 7월부터 8월 사이에 이루어졌는데, 사회복지시설과 행정기관(구청 및 동사무소)에 배포된 설문지 500부 가운데 262부가 회수되었으며, 그 중에서 257부를 분석에 사용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지사의 소진의 정도는 그리 심하지 않으며, 사회인구학적 특성에 따른 소진의 차이는 매우 미미한 것으로 분석되었다. 둘째, 직업만족도와 소진 사이에는 통계적으로 유의한 상관관계가 존재하고 있음이 확인되었다. 즉, 직업만족도의 정도가 높을수록 소진의 정도는 낮아지며, 반대로 직업만족도가 낮을수록 소진의 정도는 높아지는 현상이 관찰되었다. 셋째, 역할특성과 소진과의 관계는 확실하지는 않지만 어느 정도 유의한 관계가 확인되었다. 일반적으로 역할과다 변수가 소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 행정기관에서 근무하고 있는 사회복지전담공무원들이 특히 역할과다 점수가 높은 것으로 나타났다. 넷째, 클라이언트 폭력과 소진 간의 관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 선행연구와 달리, 본 연구에서는 사회복지사의 소진에 영향을 미치는 클라이언트 폭력 요인을 확인할 수 없었다. 따라서 이것은 후속 연구를 통해 보다 심층적인 연구가 필요한 영역이다. 본 조사연구에서는 당초에 제기한 연구문제와 관련하여 다음과 같은 결론을 내렸다. 연구문제 1과 관련하여 보면, G광역시에서 활동하고 있는 사회복지사들의 소진의 정도는 그리 심하지 않으며, 사회인구학적 특성에 따른 차이도 그리 크지 않은 것으로 확인되었다. 오히려 소진은 개인변수보다는 직업만족과 역할특성과 같은 직무관련 변인에 의해 영향을 받는다는 점이 확인되었다. 이것은 사회복지조직을 경영하는 관리자 집단이 유념하여야 할 사항이라고 본다. 연구문제 2와 관련하여 보면, 직업만족도와 역할특성 변수가 사회복지사의 소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 특히 사회복지사가 근무하고 있는 기관의 유형에 따라 직업만족도 및 역할특성 점수가 차이가 나는 것으로 나타났다. 이것은 소진에 대처하는 전략을 마련할 경우에도 기관 유형이라는 변수를 고려하여야 함을 시사하고 있다. 즉, 사회복지사의 소진에 대응하기 위해서는 기관별로 대처전략을 마련하여야 할 필요가 있다. Burnout is emerging as the occupational hazard of the helping professions including social work practice. According to literature review, burnout refers to a syndrome which occurs in the care provider as a response to chronic emotional stress and which arises from the social interaction between a care provider and the recipient of care. The primary purpose of this study is to measure the level of burnout on the part of social workers working for both social welfare facilities and local governments in "G" Metropolitan City and to investigate factors associated with burnout of social workers. Following previous literature review, a questionnaire was developed. 500 questionnaires were then distributed to social workers in the subject area, and 262 questionnaires were collected. Finally, 257 questionnaires were analyzed, using statistical methods such as descriptive statistics, t-test, ANOVA, and hierarchical regression analysis. The results of this study are as follows. First, social workers experienced relatively low level of burnout. No socio-demographic factors were identified as statistically significant variables associated with burnout. Second, a statistically significant relationship between job satisfaction and burnout was also identified. That is, there was a negative relationship between the two variables. Third, role conflict was considered as a variable influencing negative impact to burnout. More specifically, social workers working for the local governments had the highest score on the role conflict scale. Finally, there was no statistically significant relationship between client violence and burnout. A number of recommendations were made, including reactions to burnout at the organizational level. Suggestions for future research were also provided.

사회복지전담 공무원의 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향에 관한 연구

이윤주 숭실대학교 통일·사회복지정책대학원 2000 국내석사

본 연구는 서울시에서 근무하는 사회복지전담공무원들의 직무스트레스가 직무만족도에 영향을 미치는 변수들에 대해 연구하였다. 사회복지 전담공무원에게 가장 스트레스의 요인으로 작용하는 5가지 변수를 선정하여 이것이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보는 것이다. 본 연구에서 선정한 직무스트레스로는 역할갈등과 역할과다, 인간관계의 만족도, 의사소통의 원활함, 근무환경의 적정성의 5가지 하위척도가 직무만족도에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 조사대상자의 일반적인 특성인 성별, 연령, 결혼여부, 교육정도, 현 근무지의 경력, 사회복지사자격급수, 사회복지분야에 종사한 근무기간, 사회복지전담공무원이 된 이유를 파악하기 위해서는 빈도분석방법을 사용하였고, 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향을 요인에 관해서는 상관관계분석과 중다회귀분석을 하였다. 또한 직무만족도에 대하여 집단간의 유의미한 차이가 있는지를 알아보기 위하여 T-test의 분석방법을 사용하였다. 가장 많은 사회복지전담공무원이 종사하고 있는 서울시를 대상으로 하여 강서구, 관악구, 구로구, 금천구, 동작구, 마포구, 양천구, 영등포구, 은평구, 중량구 10개구를 다단계 집락표집방법으로 선정하여 1개 동사무소에 1부의 설문지를 발송하여 회수하였다. 그리하여 200개의 동사무소에 설문지를 발송하여 122부의 설문지를 회수하였다. 수거된 자료는 200부의 설문지중 122부가 회수되어 61%의 회수율을 보였고, 회수된 자료는 SPSS for WIN 통계프로그램을 이용하여 분석하였다. 조사응답자는 사회복지분야에 종사한지 1년 미만의(41%), 대학을 졸업하고(82%), 사회복지사1급 자격증을 소유하고 있는(85.2%) 미혼의 (60.7%) 여자(8.0) 사회복지전담공무원이 반이상을 차지하였다. 사회복지전담공무원의 직무스트레스와 직무만족도와의 상관관계를 살펴보면, 사회복지전담공무원의 직무만족도에 영향을 미치는 5가지 직무 스트레스의 요인-역할갈등과 역할과다, 인간관계의 만족도, 의사소통의 원활함, 근무환경의 적정성-과 직무만족도와의 상관관계를 살펴본 결과 역할과다의 상관관계계수가 -.420으로 상관관계가 다소 높게 나타났으며, 근무환경의 적정성의 상관관계계수가 -.230으로, 인간관계의 만족도의 상관관계계수가 -.221으로 상관관계가 있으나 다소 낮음으로 나타났다. 사회복지전담공무원의 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향을 살펴보면, 직무스트레스의 5가지 하위척도중에서 직무만족도에 영향을 미치는 요인으로는 역할과다와 인간관계의 만족도가 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 인간관계의 만족도보다는 역할과다가 두배이상 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회복지전담공무원의 직무스트레스로써 직무만족에 가장 중요한 요인은 역할과다인 것으로 알 수 있다. 사회복지전담공무원의 일반적인 사항을 집단으로 나누어 집단간에 직무만족도에 차이가 있는지를 살펴보았는데, 성별, 연령, 결혼여부, 현 근무지의 경력, 사회복지분야에 종사한 근무기간, 사회복지전담공무원이 된 이유를 집단에 따라 직무만족도와 조사 ·분석한 결과 성별과 사회복지전담공무원이 된 이유만이 직무만족도에 집단간의 유의미한 차이가 있었을 뿐 다른 요인들은 집단간의 차이를 볼 수 없었다. 성별로 여자응답자보다는 남자응답자가 직무에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났고, 사회복지전담공무원이 된 이유로 특별한 목적의식이 있는 응답자가 목적의식이 없는 응답자보다 직무에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 본 연구는 서울시에서 근무하는 10개구의 사회복지전담공무원을 조사하였고, 전국에 근무하는 사회복지전담공무원을 전수조사하지 못했기 때문에 이 연구결과를 일반화시킬 수 없는 한계가 있지만 표본의 동질성이 높기 때문에 연구대상의 특성을 파악하기가 쉬운 장점이 있었다. 물론 본 연구로 입증하기는 어렵고 계속적인 연구와 노력이 있어야겠지만 사회복지전담공무원의 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 직무스트레스의 요인이 역할과다라는 것을 생각해 볼 때 사회복지전담공무원의 역할을 적정하게 조절하고 권익을 신장시킬 수 있는 연구가 다각적인 방면에서 계속적으로 진행되어야 할 것이라고 생각한다. This study investigated variables related to public social worker's work stress affecting job satisfaction. This researcher selected five variable influencing public social worker and investigated effects on their job satisfaction. Five variable were as follows - role disagreement, role super abundance, satisfaction in human relations, smoothness in communication, propriety of work environment. The question as general characteristics included - sexuality, age, marriage, education level, working of career, social worker's rank, working hours, the reason to becoming a social worker, This study used descriptive statistics to understand effect of work stress influencing job satisfaction, this study used correlation analysis and multiple regress analysis. This study also used T-test analysis in order to understand differences of job satisfaction among target groups. For this study, 200 questionnaires were distributed 122 questionnaires and returned from town-block offices of ten districts in Seoul, which the most many social workers are employed. The researcher used stratified sampling for the study. The result of researcher were analyzed by SPSS for WIN program. The researcher examined the correlation between social worker's work stress and job satisfaction. The findings of the study showed that correlation factor role super abundance was .420, correlation factor of propriety of environment was .230, correlation factor of satisfaction in human relations was .221. The result showed that role super abundance and satisfaction in human relation made the most severe effect on job satisfaction among five stresses, role super abundance had an two times effect on work satisfaction than satisfaction in human relations. Therefore, role super abundance was the most important factor of work stress affecting satisfaction. According to common factors related to social workers - sexuality, age, marriage, working career, working hours, the reason of becoming of a social worker, this study divided social workers into several groups and investigated how each group had a different work satisfaction, The result of this study showed that there was no difference in job satisfaction among each group. However in sexuality and the reason of becoming of social worker case, there were differences. On the basis of sexuality, male respondent's job satisfaction is higher than female respondent's work satisfaction. On the basis of the reason to becoming of a social worker job satisfaction of respondents with strong intention was higher than respondents with weak intention. This study has a limitation, because it investigated social worker, in only to districts, but it has a strong point to understand easily features of target group, in selecting homogeneous target relating to social worker's job satisfaction. Further study needs to research the way to adjust social worker's role and increase their interests continually and variously.

지역아동센터 교사의 직무스트레스에 관한 연구

김지희 탐라대학교 경영・사회복지대학원 2008 국내석사

본 연구에서는 지역아동센터 교사의 개인변인(직위별, 혼인여부별, 연령별, 학력별, 소득수준별, 근무시간별, 근무경력별)에 따른 직무스트레스 수준을 파악하고, 직무스트레스를 형성하는 하위 요인들 간의 관계를 밝히고자 하였다. 이를 토대로 지역아동센터 교사에 대한 사회적 관심과 더울어 직무스트레스 예방을 위한 기초자료를 마련하고, 직무스트레스의 해소방안에 대한 시사점을 찾고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1 : 지역아동센터 교사의 직무 스트레스 수준은 어떠한가? 연구문제 2 : 지역아동센터 교사의 인구 사회학적 특성에 따른 직무스트레스는 어떠한가? 연구문제 3 : 지역아동센터 교사의 직무스트레스의 요인간의 관계는 어떠한가? 본 연구는 12개 지역에 소재한 88개 지역아동센터에 근무하는 교사(생활복지사, 아동지도교사) 161명을 대상으로 설문조사를 하였다. 사용된 도구는 선행연구를 통해 확보된 역할, 직업특성, 아동행동과 관련된 측정도구를 가지고 요인분석 한 후, 신뢰도와 구성 타당도가 확보된 문항들로 재구성하였다. 총 3개의 변인(역할, 직업특성, 아동행동)과 11개의 하위요인(역할갈등, 역할모호, 역할과다, 교육활동, 보상체계, 동료관계, 학부모관계, 개인소진, 아동대인관계행동, 아동센터적응행동, 아동학습활동행동)으로 분류되었으며 총 47문항으로 구성되었다. 자료분석을 위해 SPSS 12.0 프로그램이 사용되었다. 본 연구의 연구결과와 논의를 통해 얻는 결과는 다음과 같다. 첫쨰, 지역아동센터 교사가 느끼는 직무스트레스의 수준을 각 변인별로 살펴보면, 역할 변인에서는 '역할과다 요인'에서, 직업특성 변인에서는 '보상체계 요인'에서 가장 높은 스트레스를 지각하는 것으로 나타난 반면, 동료관계 요인에서 가장 낮은 스트레스를 나타냈다. 아동행동 변인에서는 '아동의 대인관계행동요인'에서 가장 높은 스트레스를 받는 것으로 나타났다. 둘째, 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스를 살펴보면, 연령과 소득수준이 낮고, 근무시간이 길며, 경력과 학력이 높은 교사일수록 스트레스를 많이 받고 있었다. 또한 아동복지교사보다 생활복지사가 더 높은 스트레스를 받는 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스 변인별 상관관계를 살펴보면 역할변인과 직업특성변인(r=.72, p<.01), 직업특성 변인과 아동행동 변인(r=.32, p<.01) 간에는 정적 상관관계가 나타났다.

카지노직원의 여가활동만족이 직무스트레스에 미치는 영향

안나연 세종대학교 관광대학원 2017 국내석사

카지노 직원의 여가활동만족이 직무스트레스에 미치는 영향 본 연구는 서울에 소재한 외국인 전용카지노에 근무 중인 카지노 직원을 대상으로 카지노 직원의 여가활동만족이 직무스트레스에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 분석방법은 다중회귀분석을 이용하였으며 독립변수인 여가활동만족은 심리·휴식적 만족, 사회·교육적 만족, 신체적 만족, 시설환경적 만족 총 4개의 요인으로 나뉘며, 종속변수인 직무스트레스는 양적과부하(역할과다)와 질적과부하(역할갈등)으로 나누어 여가활동만족의 4개의 요인 중에서 어느 변수가 두 개의 종속변수에 영향을 미치는지를 분석하였다. 총 302개의 연구표본을 대상으로 진행된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 카지노 직원의 여가활동만족은 양적과부하(역할과다)로 인한 직무스트레스에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 그 중 심리·휴식적 만족에 직접적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 카지노 직원의 여가활동만족은 질적과부하(역할갈등)로 인한 직무스트레스에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 그 중 심리·휴식적 만족에 직접적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 분석결과를 종합해보면, 여가활동을 통하여 심리적 만족과 휴식적 만족이 직무스트레스 해소에 가장 큰 영향을 미친다는 것을 의미한다. 본 연구 결과를 토대로 카지노 직원의 여가활동만족을 통한 직무스트레스 해소의 중요성과 필요성에 영향을 미칠 것이며, 직무스트레스 해소를 위한 여가 지원 프로그램 개발에 도움이 되길 바란다. 주제어: 여가활동만족, 직무스트레스, 양적과부하, 질적과부하, 역할과다, 역할갈등

목회자의 직무스트레스가 삶의 의미에 미치는 영향에 관한 연구 : 일-가정갈등 및 소명의식 매개효과 중심으로

최경운 협성대학교 일반대학원 2025 국내박사

목회자의 직무스트레스가 삶의 의미에 미치는 영향에 관한 연구 : 일-가정갈등 및 소명의식 매개효과 중심으로 최경운 복지서비스경영학과 협성대학교 대학원 본 연구는 목회자의 직무스트레스가 삶의 의미에 미치는 영향에서 일-가정 갈등 및 소명의식의 매개효과를 검증을 하기 위해 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 1. 인구학적 특성에 따라 목회자의 직무스트레스, 삶의 의미, 일- 가정 갈등, 소명의식의 정도에 차이가 있는가? 2. 목회자의 직무스트레스가 삶의 의미에 영향을 미치는가? 3. 목회자의 일-가정 갈등이 직무스트레스와 삶의 의미에 있어 매 개효과가 있는가? 4. 목회자의 소명의식이 직무스트레스와 삶의 의미에 있어 매개효 과가 있는가? 본 연구는 목회자의 직무스트레스와 삶의 의미 간에 일-가정 갈등 과 소명의식이 미치는 영향 관계에서 매개효과를 검증하기 위한 연 구이다. 연구의 목적을 실행하기 위해 목회자를 비 확률 표본추출 방법 중 하나인 편의표집 하여 자기보고식으로 측정하였다. 설문은 설문조사의 목적과 내용을 자세히 설명하고 설문항목에 대한 이해 도를 높이고 응답 내용의 신뢰성을 확보를 위해 직접 구글 설문지 를 통하여 배부·회수하였다. 조사기간은 2025년 1월 20일부터 2월 28일까지였으며, 주요 변수에 대한 불성실한 설문지의 결측치를 제 외한 312부의 설문지를 최종 분석하였다. 본 연구 결과를 통해서 목회자의 직무 스트레스와 삶의 의미, 일- 가정 갈등, 소명의식은 서로 밀접하게 영향관계를 주고받는 중요한 요인들이다. 이들 간의 관계는 목회자의 심리적 안녕, 소진, 그리고 사역의 지속 가능성에 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다. 목회자의 삶 의 의미를 향상시키기 위해서는 직무 스트레스를 관리하는 것이 무 엇보다도 중요한 요소라고 보며, 또한 직무 스트레스가 일-가정 갈 등을 증가시키고 소명의식을 약화시켜 결국 삶의 의미 저하로 이어 질 수 있음을 알 수 있다. 따라서 목회자의 직무 스트레스 완화와 일-가정 갈등을 줄이고 소명의식을 높일 수 있는 대책 마련이 필요 하다고 생각한다. ABSTRACT A Study on the Effect of Pastor's Job Stress on the Meaning of Life : Focused on the Mediating Effect of Work-Family Conflict and Calling Choi, Kyung-Woon Department of Welfare Service Management Hyupsung University Supervised by Professor Kim, Ik Gyun The purpose of this study was to examine the mediating effects of work-family conflict and sense of calling on the effects of pastors' job stress on the meaning of life. 1.Is there any difference in pastors' job stress, meaning of life, work-family conflict, and sense of calling according to demographic characteristics? 2.Does the pastor's job stress affect the meaning of life? 3.Does the pastor's work-family conflict have a mediating effect on job stress and meaning of life? 4.Does a pastor's sense of calling have a mediating effect on job stress and meaning of life? The purpose of this study was to examine the mediating effects of work-family conflict and calling in the relationship between pastors' job stress and meaning in life. In order to achieve the purpose of this study, pastors living in the country were sampled by convenience sampling, which is one of the non-probability sampling methods, and measured by self-report method. The questionnaire was distributed and collected through the Google questionnaire in order to explain the purpose and contents of the questionnaire in detail, to enhance the understanding of the questionnaire items, and to secure the reliability of the response contents. The survey period was from January 20, 2025 to February 28, 2025, and 312 questionnaires were finally analyzed except for missing values of insincere questionnaires for major variables. The implications of this study are as follows: Through the results of this study, pastors' job stress, meaning of life, work-family conflict, and sense of calling are important factors that closely influence each other. The relationship between them has a great impact on the pastor's psychological well-being, burnout, and the sustainability of the ministry. In order to improve the meaning of life of pastors, it is important to manage job stress, especially stress increases work-family conflict and weakens the sense of calling, which can eventually lead to a decline in the meaning of life. Therefore, it is necessary to prepare a plan to reduce the work-family conflict and raise the sense of calling along with the job stress relief of the pastor.