조직의 성과관리와 공직자 개인성과의 연관성에 관한 실증연구

이재선 서울대학교 대학원 2017 국내석사

While the issue of performance gained recognition under the New Public Management(NPM) paradigm in the 1980s, in Korea, it was since the Asian financial crisis that the performance management emerged as an important issue for the private and public sector. Particularly, the year of 2016 was marked by heated controversy regarding the implementation of performance-based pay system in the public sector introduced as a key element of sector wide reform. The government predicted that introducing the performance based salary system would improve productivity, strengthen incentives by paying capacity-based wages, help superior manpower, and improve efficiency of personnel management. However, the Moon Jae-in government, which came into this year, is pushing for the abolition of such performance-based salary system. In this paper, I set up a model that hypothesizes that the performance management of organization leads to the performance of public sector employees, in order to examine whether proper performance management enhances the performance of individual civil servants. Further compared was whether there are differences in performance among high level and lower level public servants, public servants with and without previous experience in the private sector, and between genders. In addition, whether the results of individual performance evaluation, one criteria for evaluation of organizational performance, plays a role in the relationship between the organizational performance management and performance of individual civil servants was tested. Three different models were established according to types of relationship between organizational commitment and job involvement, the intervening variables between organizational performance management and public personnel performance. The Model 2 that hypothesizes a simple causal relationship between organizational commitment and job involvement and the Model 3 that hypothesizes a mutual interaction showed better goodness of fit than the Model 1 does that hypothesizes no relationship at all between the variables. Model 2 and model 3 have identical values in terms of chi-squared statistics, degrees of freedom and goodness of fit. In both Model 2 and Model 3, the clarity of the performance objectives and reasonableness in the measurement and evaluation of performance among other elements of organizational performance management appeared to exert positive (+) influence on the performance of individual public servants, while the utilization of the evaluation results appeared to have a negative (-) relationship. Such results suggest that the performance management system such as performance rating and promotion based on performance assessment that are generally positively regarded may not in fact have a positive effect on public servant performance. While the reasonableness in measurement and evaluation of performance showed a negative effect on organizational commitment, the size of the effect was not sufficiently material so as to give a statistical significance. In the Model 2, the clarity of organizational performance objectives did not have a statistically significant effect on job involvement. The Model 3 the variables of organizational commitment and job involvement did not have statistically significant effect on the relationship between the effect of reasonableness in the performance measurement and evaluation and performance of individual public servants. As for the results of Sobel test on the Model 1, whereas the intervening effect of organizational commitment on the relationship between organizational performance management and performance of individual public servant was statistically significant, the reasonableness in the measurement and evaluation of performance did not show statistically significant effect. In the case of Model 2, the mediating variable of job involvement did not exert a statistically significant effect on the effects the variables of clarity of performance goals and reasonableness in performance measurement and evaluation have on the performance of individual civil servants. In the case of Model 3, both mediating variables, organizational commitment and individual job involvement, did not have statistically significant effect on the relationship between the organizational performance management and performance of individual public employees. Further, a multiple clustering analysis showed that the effects of reasonableness in the measurement and evaluation of performance on organizational commitment and the effects of clarity in the performance objectives on job involvement were in different directions among different levels of public servants. Although certain regression factors lack statistical significance, the reasonableness in the measurement and evaluation of performance had a negative influence on organizational commitment among high level public servants while it had a positive influence among lower-level public servants. Moreover, the effects of performance objectives on job engagement was greater among lower-level public servants than among high-level public servants. Comparison of government organizational performance assessment amongst groups of different gender, public sector experience and government performance evaluation was restricted due to lack of measurement equivalence. Yet, analysis of government performance evaluation per different levels revealed that the effects of reasonableness in the measurement and evaluation of performance on job involvement was greater in civil servants belonging to a group that received unsatisfactory rating than those belonging to an organization with a satisfactory rating. In sum, in that the effects of performance objectives and measurement and evaluation of performance on the mediating variables differ depending on the level of public servants, such finding must be considered a factor that can incentivize public servants in designing a performance management system. Further, the results of government performance evaluation analysis was statistically significant only for the difference between the group with unsatisfactory rating and the group with unsatisfactory rating, with greater effects on the group with unsatisfactory rating. The fact that the use of performance evaluation results can have a negative influence on the performance of individual civil servants is in line with warnings raised by scholars about the side effects of introducing performance management system. The results of this study are as follows. Park Kyeong Won has pointed that organizational performance management can lead to inadvertent side effects driven by internal bureaucratism, lack of innovation, diminished system and process accountability, tunnel vision, quasi-optimization, and the fixation of performance parameters (Park, 2011: 78). 1980년대 이후 신공공관리(New Public Management)가 확산되면서 공공부문에서 성과는 중요한 이슈가 되었다. 우리나라의 경우, 1997년 IMF 위기 이후 성과관리는 민간부문이나 공공부문을 막론하고 중요한 화두이며 과제로 부상하였다. 특히 2016년은 공공부문 개혁의 핵심 요소의 하나로 성과연봉제(performance-based pay system) 도입을 둘러싼 논쟁의 한 해였다고 할 수 있다. 정부는 공공부문에 성과연봉제를 도입함으로써 생산성 향상, 능력에 따른 임금지불을 통해 인센티브 강화, 우수한 인력확보 및 인사관리의 효율성 제고 등이 가능할 것이라고 전망하였다. 그러나 2017년 올해 새로 출범한 문재인 정부는 성과연봉제 폐지를 추진하고 있다. 본 논문에서는 조직의 성과관리가 공무원 개개인의 성과로 이어지는 경로기제를 설정하고, 적절한 성과관리가 공무원 개인의 성과를 유도하고 있는지 살펴보았다. 그리고 상위직급과 하위직급, 민간경력 유무, 남녀 등 그룹별로 차이가 나타나는지 비교해 보았다. 또한 조직성과평가의 하나인 정무업무평가 결과에 따라 조직 성과관리에서 공무원 개인성과로 이어지는 모형이 차이를 나타내는지 검토해 본다. 우선 조직의 성과관리와 공무원 개인성과 사이의 매개변수인 조직몰입과 직무몰입의 관계에 따라 3가지 모델을 설정하였다. 그 결과, 조직몰입이 직무몰입에 단순한 인과관계를 형성하는 모델 2와 상호영향을 받는 모델 3이 양자 간 영향이 없는 것으로 가정한 모델 1보다 모델 적합도 수준이 더 양호했다. 모델 2와 모델 3은 카이스퀘어와 자유도, 적합도 수준에서 동일한 수치를 나타냈다. 모델 2나 모델 3 모두 조직의 성과관리 중 성과목표의 명확성과 성과측정 및 평가의 합리성은 공무원 개인성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 성과평가결과의 활용은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성과평가결과의 활용인 근무평정, 승진 등 성과관리제도에 대한 긍정적 인식이 바로 공무원 개인성과에 긍정적 영향을 미치는 것이 아닐 수도 있다는 점을 시사한다. 성과측정 및 평가의 합리성이 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것은 일반적인 예상과 상이하나, 통계적으로 유의하지는 않았다. 모델 2의 경우에는 조직 성과목표의 명확성이 직무몰입에 영향을 미치는 것이 통계적으로 유의하지 못하고, 모델 3의 경우에는 성과 측정 및 평가의 합리성이 직무몰입에 미치는 영향에 대해 통계적 유의성을 확보하지 못했다. 모델 1의 소벨 검정 결과에서 조직의 성과관리에서 공무원 개인성과 간의 조직몰입의 매개효과는 통계적으로 유의하나, 조직의 성과관리 중 성과 측정 및 평가의 합리성의 경우에는 직무몰입의 매개효과가 유의하지 않았다. 그리고 모델 2의 경우에도 성과목표의 명확성과 성과 측정 및 평가의 합리성의 경우는 직무몰입의 매개효과는 통계적 유의성을 확보하지 못했다. 모델 3의 경우에는 성과의 측정 및 평가의 합리성과 공무원 개인성과 간에서 조직몰입과 직무몰입 모두 매개효과는 유의하지 않았다. 그리고 다중집단분석 결과, 상·하위 직급 공무원 간에는 성과 측정 및 평가의 합리성에서 조직몰입에 미치는 영향과 성과목표의 명확성이 직무몰입에 미치는 영향이 상이한 것으로 나타났다. 일부 회귀계수의 통계적 유의성은 부족하나, 성과 측정 및 평가의 합리성이 조직몰입에 미치는 영향이 상위 직급의 경우 부(-)의 영향을, 하위 직급 공무원의 경우 정(+)의 영향을 미치고 있다. 성과목표의 명확성이 직무몰입에 미치는 영향은 상위직급 공무원보다 하위직급 공무원에게 미치는 영향이 더 큰 것으로 판단할 수 있다. 성별, 민간 경력 유무, 정부업무평가 결과(조직성과)에 따른 집단을 비교한 결과는 측정동일성을 확보하지 못하여 상호 간의 비교가 어려웠다. 그러나 정부업무평가 결과를 상위 직급 공무원 내에서 집단으로 세분화하여 분석할 수 있었다. 그 결과, 성과 측정 및 평가의 합리성이 직무몰입에 미치는 영향이 보통 수준 기관 소속 집단보다 미흡 수준 기관 소속 집단에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 상·하위 직급에 따라 성과목표의 명확성과 성과측정 및 평가의 합리성이 매개변수에 영향을 미치는 것이 상이할 수 있다는 점에서 성과관리의 기제를 설계할 때 공무원에게 작용할 수 있는 동기요인으로 고려해야 할 것이다. 또한 정부업무평가 결과를 반영한 분석의 결과도 우수집단은 제외하고 보통집단과 미흡집단 간의 차이만이 유의미하게 나타났다. 게다가 미흡집단의 경우에 미치는 영향이 더 크다는 것을 확인할 수 있었다. 성과평가결과(정보)의 활용이 공무원 개인성과에 부(-)의 영향을 미칠 수도 있음은 학자들이 성과관리의 부작용에 대해 지적한 것과 맥락을 같이 한다. 박경원(2011: 78)은 전반적으로 조직의 성과관리가 내부의 관료주의, 혁신의 부재, 시스템 또는 프로세스 책임감의 축소, 터널비젼, 준최적화 및 성과측정지표의 게이밍, 그리고 측정지표의 고정 등 공공부문 기관의 특징으로 인해 성과관리가 의도하지 않은 부작용을 초래할 수 있다고 지적한 바 있다.

저성과자에 대한 해고의 정당성 연구

당현미 동국대학교 2017 국내석사

민법상 고용계약은 사용자와 근로자, 양 당사자 간의 계약으로 일방 당사자가 임금지급의무 또는 근로제공의무를 불완전하게 이행하거나 미이행할 경우 해지할 수 있는 것이 원칙이다. 그러나 근로기준법 제23조에서 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하여, 정당한 이유가 없는 해고를 제한하고 있다. 판례는 정당한 이유의 유무를 개별적 사안에 따라 구체적으로 판단하고 있는데, 저성과자를 해고하는 경우 정리해고나 징계해고에 비해 판단기준이 불분명하여 해고의 정당성을 판단하는데 상당한 어려움이 많았다. 이에 고용노동부는 2016년 1월 22일 ‘공정인사지침’을 발표하여 통상해고 기준을 제시하였다. 사용자가 합리적인 이유 없이 오로지 퇴출하기 위한 목적으로 근로자를 저성과자로 구분하여 해고하는 것은 부당하다. 그러나 근로자의 업무능력이 현저하게 부족하여 회사에 큰 손실을 가져오는 경우에도 계속 근로관계를 유지하도록 사용자에게 강요할 수는 없다. 고용노동부 ‘공정인사지침’은 회사가 단체협약이나 취업규칙을 근거로 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정한 평가절차를 거쳐 저성과자를 선정하도록 규정한다. ‘공정인사지침’은 저성과자를 해고하기 전에 교육훈련과 배치전환 등 업무능력을 개선할 수 있는 기회를 충분히 제공하고, 회사가 고용유지 노력을 충분히 이행하였을 것을 전제로 한다. 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래한 근로자에 대하여는 책임을 물어 해고할 수 있도록 규정하고 있다. 기업의 경쟁력 강화와 생존을 위해 인력의 효율적 운용과 노사의 상생은 필수적이다. 따라서, 저성과자에 대한 해고의 정당성은 해고 가능성이 아닌 기회제공 및 합리적인 기준의 마련이라는 관점에서 연구되어야 한다. An employment contract under by Korean Civil Act can be terminated if either party does not on incompletely fulfill its obligations. However, Article 23 of the Labor Standards Act stipulates that "An employer shall not, without just cause, dismiss, lay off, suspend, or transfer a worker, reduce his/her wages, or take other punitive measures against him/her.". That is, it limits the dismissal without just reason to protect the employee. The Supreme Court ruled that the 'just reason' for the dismissal depends on the individual case. In case of dismissing the poor work performer, there are many difficulties in judging the legitimacy of dismissal because of lack of definite guidelines. Under this background The Ministry of Employment and Labor, January 22, 2016 announced the "Fair HR Guidelines' as general dismissal criteria. It is unfair to dismiss an employee for the sole reason of poor performance. However, it is also unjust to force the employer to maintain employment relationship even if the employee's incompetence is so significant that it causes great losses to the company. The Ministry of Employment and labor 'Fair HR Guideline' stipulates that a company should select a low-performing person through a fair procedure of objective and reasonable standards based on collective agreement or employment rules. The guideline is based on the assumption that the company has fully implemented the employment retention efforts and provides enough opportunity to improve job skills, such as training and placement, before dismissing emplyee. Nonetheless, the dismissal can be justifiable for those workers who are not willing to improve their job skills even if the company provides them enough training opportunity. The effective use of man-power is essential for coexistence of labor and management and for strengthening competitiveness of company. In this reason, the just reason of dismissal should be studied not only in terms of dismissal but also in terms of coexistence of labor and management and their survival.

R&D활동의 변동성과 성과에 대한 반응도가 혁신성과에 미치는 영향

김민지 성균관대학교 2017 국내석사

지속가능한 경영 및 존속을 위해 기업의 혁신성과(innovation)는 경쟁우위를 얻을 수 있는 핵심 성과로 여겨지며, 기업은 여러 활동을 통해 혁신성과를 높이기 위해 노력하고 있다. 본 연구에서는 기업의 혁신성과를 높이기 위한 여러 활동들 중에서 R&D활동에 따른 혁신성과와의 관계에 집중하였다. 기업의 R&D활동의 변동성(volatility)이 어떻게 혁신성과에 영향을 미치는지 알아 보고자 하였고, 특히나, 성과에 따른 R&D활동의 반응(responsiveness)을 긍정적인 반응과 부정적인 반응 두 가지로 나누어 보면서 이러한 반응들이 혁신성과에 어떻게 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 미국의 바이오산업을 대상으로 1981년부터 2006년간의 패널 데이터를 이용하여 117개의 기업을 대상으로 측정 및 분석실시 하였다. 본 연구에서는 기업이 R&D활동을 함에 있어서 활동의 변동성이 클수록 그리고, R&D활동이 성과 변화에 따라 반응하여 달라질수록 혁신성과에는 부정적인 영향을 미친다는 분석결과를 실증분석을 통해 밝혀냈다. 즉, 다른 요인에 영향 받지 않고, R&D활동을 꾸준하게, 한결같이 하는 기업일수록 기업의 혁신성과에 긍정적으로 영향을 준다는 것을 밝혀냈다.

파트너십 촉진이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구

최은정 숭실대학교 경영대학원 2018 국내석사

The purpose of this study is to identify the effects of partnership promotion on business performance. Since the medical environment changes rapidly, the hospitals have cooperative relationships by forming a partnership to strengthen the competitiveness of the hospitals. Researches on partnership have been discussed a lot in various fields such as a company, food and beverage industry, union and so on. However, only a few researches on partnership in healthcare industry are discussed. In this study, Empirical study was conducted by using a partnership activity as a parameter to identify the effects on partnership promotion on business performance. Partnership promotion is characterized by mutual harmony, cooperation, trust, information sharing. Partnership activity is characterized by medical cooperation and management support cooperation, and business performance is characterized by financial performance and non-financial performance. The recognition difference between the hospital and clinic resulted in a partnership promotion on business performance. The hospitals which have cooperated with senior general hospitals in seoul were surveyed. 172 responses were collected and SPSS 20.0 was to identify the effects of partnership on business performance. The results of this study are as follows. First, some of partnership promotion(mutual harmony, cooperation, trust, information sharing) affects partnership activities. Cooperation, trust, information sharing affects the partnership activities in medical cooperation, and mutual harmony, cooperation and trust affects partnership activities in management support cooperation. Second, the management support cooperation in partnership activities affects only financial performance. not non-financial performance of business performance. However, medical cooperation does not affect any of business performance, neither financial performance nor non-financial performance. Third, the differences of perception between partnership activities and business performance, the perception affects the financial performance but the non-financial performance is not affected. According to the result of this study, the partnership promotion factors have been proved as the important factors influencing the business performance in hospitals. Thus, collaborated hospitals should share and be harmonized with others. Also, the high business performance will comes out if in charge of cooperation has the responsibility and lead the partnership relationships well. Since medical tourism have been boosted, lots of hospitals are trying to have international relationship. Therefore, in order to identify the factors affecting the collaboration with foreign hospital, the study of business performance between domestic hospitals and foreign hospitals should be discussed. ​ ​ 본 연구는 빠르게 변화하는 의료 환경에서 의료기관의 경쟁력을 강화하기 위한 방법으로 의료기간 간의 파트너십에 의한 협력적인 관계를 맺고 있는데, 이러한 파트너십 촉진이 활동을 통하여 경영성과에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 파트너십에 관한 연구는 일반 기업, 외식 산업, 노조 등 다양한 분야에 거론되었지만, 의료 산업 분야의 파트너십 연구는 물류관리 뿐 심도 있는 선행연구는 매우 미비하다. 이에 본 연구는 파트너십 촉진이 경영성과에 미치는 영향을 보기 위하여 파트너십 활동이란 매개변수를 이용하여 실증 분석하였다. 파트너십 촉진은 상호조화, 협업, 신뢰, 정보공유로 나누고, 파트너십 활동은 진료 협력 부분과 경영지원 협력부분이며, 이에 경영성과로는 재무적 성과와 비 재무적 성과로 나눠서 연구하였다. 또 병원과 병의원의 병원형태에 따른 파트너십 활동과 경영성과의 인식 차이를 보았다. 현재 서울 소재 상급종합병원과 협력을 맺고 있는 병원들을 중심으로 설문조사를 실시하였고, 설문지 172부의 자료를 수집하였고, SPSS 20.0을 통하여 가설 검증한 결과로는 다음과 같다. 첫째, 파트너십 촉진요인(상호조화, 협업, 신뢰, 공유)은 파트너십 활동에 일부 영향을 미친다고 나왔다. 진료협력의 파트너십 활동 부분에서는 협업, 신뢰, 공유만 영향을 미치고, 상호조화는 미치지 않는 것으로 나왔다. 경영 지원 협력의 파트너십 활동 부분에서는 상호조화, 협업, 신뢰만 영향을 미치고, 공유는 미치지 않는 것으로 나왔다. 둘째, 파트너십 활동(진료협력, 경영 지원 협력)은 경영성과의 경영 지원 협력만 재무성과에 영향을 미치고, 비 재무 성과에는 영향이 없으며, 진료 협력은 재무 성과와 비 재무성과 모두에 영향이 없는 것으로 나왔다. 셋째, 병원형태(병원, 병의원)에 따른 파트너십 활동과 경영성과 인식 차이에서는 재무성과에 대하여 영향이 있고, 파트너십 활동과 비 재무 성과에서는 영향이 없는 것으로 나왔다. 결론적으로 의료기관의 파트너십 촉진요인들이 경영성과에 영향을 미치는 중요한 요인으로 증명 되었으므로, 파트너십으로 이뤄진 협력 의료 기관들은 서로 공유하고, 조화가 될 수 있는 소통의 자리가 많아야 될 것이다. 또한 협력의 전문 담당자들이 책임지고, 서로의 파트너십의 관계를 잘 이끌어 가야 더욱 많은 성과가 있을 것이라 생각한다. 의료 관광이 활성화 된 현재 많은 병원들이 국내뿐만 아니라 국제적으로 파트너십에 의한 협력을 맺고 있기에 국내병원만이 아닌 국외 병원과의 파트너십 관계로 인한 서로간의 성과를 보는 연구도 한다면 더욱 국내와 국외 모두 협력으로 인한 필요한 요인들을 정확히 알 수 있을 것이다.

중소기업의 리더십과 정보기술이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 동적역량 및 기술혁신을 중심으로

유대원 대전대학교 2017 국내박사

중소기업은 새로운 일자리를 창출하고 더 나아가 해외수출의 주체로써 외화 획득을 통해 그동안 국가 경제에 크게 기여해왔다. 실제로 우리나라 중소기업의 사업체 수는 전체 사업체 수의 99.9%를 차지하고 있으며, 종사자 수에 있어서도 87.7%를 차지하고 있다. 최근 정보통신기술의 발전 및 세계화로 인한 빠른 사업변화의 환경에서 중소기업의 역할이 단순 하도급 업체에서 주도적인 사업의 주체로 역할 변화가 요구되고 있다. 중소기업의 생존 전략 변화에 따라 신규시장 진출과 미래 신성장동력 개발을 위한 신속한 의사결정과 리더십이 요구되고 있으며, 이를 위한 정보 탐색과, 수집능력 및 분석 등에 대한 요구가 증대되었으나, 중소기업들은 대기업에 비해 한정된 자원으로 인해 새로운 경영역량 확보에 어려움을 겪고 있는 상황이다. 또한, 오늘날의 기업들은 급격하게 변화하는 글로벌 경영 환경에서 지속적이고 차별화된 경쟁우위 확보를 위해 새로운 기술에 대한 끊임없는 탐험과, 현재 보유하고 있는 기술을 잘 활용해야 하는 상반된 상황에 처해있다. 즉, 신규 시장과 기업제품을 위한 지식과 기술을 창출해야하며 동시에 현재의 기술을 통한 제품을 활용하는 기술혁신 활동을 동시에 추진할 수 있어야 한다. 최근 중소기업 성장의 어려움 속에서 중소기업 정책담당자 및 종사자, 중소기업 관련 학계 연구자들로부터 중소기업의 생존과 지속 가능한 성장을 위한 중소기업의 리더십과 정보기술, 동적역량 및 기술혁신을 통한 경영성과에 미치는 영향에 대한 연구 필요성이 제기되고 있다. 이를 위하여 제1장 서론에 이어서 제2장에서는 자기희생적 리더십과 정보기술이 기술혁신을 통해 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지를 실증분석 하였으며, 제3장에서는 중소기업의 변혁적 리더십과 정보시스템 품질이 동적역량을 통해 경영성과에 미치는 영향에 대하여 인과관계를 종합적으로 실증분석 하였다. 또한, 마지막 제4장에서는 본 논문의 전체 연구 결과를 정리하였다. 본 연구를 위한 자료 수집은 의사결정이 가능한 중소기업 임직원을 대상으로 실시하였으며 설문 항목은 리커트 7점 형식의 척도를 사용하였다. 설문 참여율과 응답 품질을 높이기 위하여 응답자 전원에게 선물을 제공하였으며 최종적으로 252개의 유효한 자료를 확보하였다. 연구모형의 가설을 검증하기 위하여 PLS를 이용한 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 본 논문의 핵심적인 2개의 장(Chapter)에 대한 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 제2장에서는 국내 중소기업들에게 업무분장상 자기희생적 리더십이 활용적 기술혁신에 긍정적인 영향을 주었으며, 보상분배상 자기희생적 리더십은 탐험적 기술혁신에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 탐험적, 활용적 기술혁신은 혁신행동에 긍정적인 영향을 주었다. 제3장의 결과를 살펴보면 변혁적 리더십과 정보시스템 품질은 동적역량에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 동적역량도 중소기업 경영성과에 긍정적인 영향을 주었으며, 이는 경영성과 향상에도 도움을 줄 것이다. 따라서, 중소기업들은 구성원들이 사용하는 정보시스템의 시스템 품질, 정보품질 향상을 위한 전략을 수립하고 성과관리와 연결시킬 수 있는 경영 환경 조성 및 관련 제도를 시행해야 할 것이다. 본 논문의 시사점 및 공헌점을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 중소기업 경쟁력 향상을 위한 기술혁신을 위해서는 기존 기술의 활용과 함께 새로운 기술을 병행하는 양면성을 추구해야 할 것이다. 둘째, 최근 중소기업들은 급변하는 환경적인 불확실성으로 인해 조직 구성원들이 조직에 헌신 및 몰입할 수 있도록 하는 자기희생적 리더십이 더욱 절실히 요구되고 있다. 특히, 중소기업들은 업무분장상 자기희생을 통한 활용적 기술혁신 추구와 보상분배상 자기희생을 통한 새로운 아이템 도출 등의 탐험적 기술혁신이 이루어질 수 있도록 자기희생적 리더십이 발휘될 수 있는 환경이 조성되어야 할 것이다. 셋째, 중소기업들은 정보기술, 기술혁신, 혁신행동으로 이어지는 프로세스가 잘 흘러가도록 종합적인 혁신전략 및 환경 조성에 힘써야 할 것이다. 왜냐하면, 중소기업 구성원들의 리더십 뿐만 아니라 정보기술 인프라 확충 및 활용능력 향상이 기술혁신 강화에 영향을 주고 탐험적, 활용적 기술혁신은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치기 때문이다. 넷째, 중소기업의 지속가능한 경영과 성과 향상을 위해서는 구성원들이 역량을 발휘하면서 기업 비전을 실현하기 위한 동기부여를 받을 수 있도록 리더들의 변혁적 리더십이 매우 중요하며, 이들 변혁적 리더십은 기업 구성원들이 느끼고 성과를 낼 수 있도록 동적역량을 높일 수 있도록 발휘되어야 한다. 다섯째, 중소기업들은 구성원들의 동적역량을 높일 수 있도록 정보시스템 품질관리에 좀 더 투자하고 관심을 가져야 할 것이다. 중소기업들은 자칫 단기적 경영성과에 치우쳐서 구성원들이 사용하는 정보시스템의 품질에 대한 투자 및 관리가 소홀할 수 있다. 중장기적인 안목에서 중소기업 구성원들이 사용하는 정보시스템 품질은 동적역량 향상에 긍정적인 영향을 줄 것이며, 이는 경영성과 향상에도 도움을 줄 것이다. 따라서, 중소기업들은 구성원들이 사용하는 정보시스템의 시스템 품질, 정보 품질 향상을 위한 전략을 수립하고 성과관리와 연결시킬 수 있는 환경 조성 및 관련 제도를 시행해야 할 것이다. 여섯째, 중소기업들은 변화하는 환경에 대처하기 위해서 구성원들의 내·외부 역량을 통합하고 재구성 할 수 있도록 구성원들의 교육훈련, 동기부여, 혁신문화 형성에 힘써야 할 것이다.

교원성과상여금제도에 대한 교원들의 인식과 교사헌신의 관계

권미경 대구교육대학교 교육대학원 2017 국내석사

이 연구는 교원성과상여금 제도에 대한 교원들의 인식과 교사헌신과의 관계를 분석하는 데 목적을 두었다. 이러한 연구문제를 수행하기 위해 대구광역시에 근무하는 초등학교 교사를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 그 중 유효한 308부의 응답을 SPSS WIN(21.0) 프로그램을 이용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 교원성과상여금 제도에 대한 초등학교 교사의 인식을 살펴본 결과 배경변인에 따라서 남자교사, 부장교사가 교원성과상여금 제도에 대해 긍정적인 인식을 보였고, 36학급 이상 학교에 근무하는 교사가 부정적인 인식을 보였으며 교육경력에 따른 유의미한 차이는 보이지 않았다. 둘째, 초등학교 교사의 교사헌신에 대한 인식을 살펴본 결과 배경변인에 따라서 20년 이상의 교사, 부장교사, 17학급 이하 학교에서 근무하는 교사가 교사헌신에 대해 긍정적으로 인식하고 있었고, 남녀 간 유의미한 차이는 보이지 않았다. 셋째, 교원성과상여금 제도에 대한 초등학교 교사의 인식과 교사헌신간의 관계를 살펴본 결과, 교원성과상여금 제도에 대한 만족도는 학교조직 헌신, 교사헌신 전체와 유의미한 정적 상관관계를 보였다. 교원의 참여도, 평가기준의 적절성, 평가 절차 및 결과의 공정성 및 교원성과상여금 제도 전체는 수업헌신, 학생헌신, 학교조직 헌신, 교사헌신 전체와 유의미한 정적 상관관계를 보였다. 넷째, 교원성과상여금 제도에 대한 초등학교 교사의 인식이 교사헌신에 미치는 영향을 살펴본 결과 수업헌신에는 교원의 참여도와 교원성과상여금 제도에 대한 만족도가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 학생헌신에는 교원의 참여도가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 학교조직 헌신에는 교원의 참여도와 교원성과상여금 제도에 대한 만족도가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 교원성과상여금 제도에 대한 인식이 교사헌신에 미치는 영향에 대해 살펴본 결과 교원의 참여도가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과로 볼 때 교원성과상여금 제도에 대한 인식이 교사헌신에 정적 관계가 있으며 교사헌신을 높일 수 있는 매개체로서의 역할을 할 수 있다는 것을 보여준다. 또한 교원의 참여도가 교사헌신에 영향을 미치는 결정적인 요인임을 고려한다면 학교에서 교원성과상여금과 관련하여 공식 절차를 추진하면서 교사들에게 평가 기준에 대한 정보를 충분히 주고, 문제점과 개선방안 논의 시 교사들의 의견을 반영하고, 평가 결과에 대하여 충분한 피드백을 해 주는 등 교원의 참여 의지를 독려하는 것과 합의를 모색해 나가는 과정이 매우 중요하다고 할 수 있다.

학교성과급 평가지표의 교사 동기유발 가능성 분석

박남연 한국교원대학교 대학원 2015 국내석사

본 연구는 개인성과급의 한계를 극복하고 학교 조직 구성원의 협력적 과업수행을 통해 학교 교육의 질을 향상시키고자하는 공동체적 동기유발기제로써 도입된 학교성과급제가 사실 학교 현장에서는 교사들의 동기유발기제로써 작용하고 있지 않은 현상에 주목하였다. 이에 기대가치이론을 집합적 과제상황에서의 개인의 동기에 적용한 Karau와 Williams(1993)의 집합적 노력 모형에 근거하여 각 평가지표에 대하여 교사가 지각하는 성과의 가치와 자신 노력의 도구성을 통해 현재 사용되고 있는 학교성과급 평가지표의 교사 동기유발 가능성을 판단하고자 하였다. 이와 더불어 교사집단 간 동기의 차이를 통해 학교성과급 평가지표가 학교 구성원 간 협력을 유도할 가능성이 있는 지표인지를 분석해보고자 하였다. 이상의 목적을 달성하기 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 교사가 지각하는 과제의 가치와 자신 노력의 도구성을 통해서 본 각 학교성과급 평가지표의 교사 동기유발 가능성은 어떠한가? 둘째, 각 학교성과급 평가지표의 동기유발 가능성에는 교사집단별(직위별, 경력별)로 차이가 있는가? 본 연구에서는 학교평가의 결과를 학교성과급 평가지표로 활용하는 대구, 인천, 세종, 충남을 제외한 전국의 일반계 고등학교에 재직 중인 교사를 대상으로 비례층화표본추출법을 사용해 표집하였으며, 930부의 설문지를 배부하여 총 825부의 설문지를 회수하여 88.7%의 회수율을 보였다. 회수된 설문지 가운데 일부 문항이 누락되었거나, 응답이 불성실하여 분석이 어려운 33부를 제외한 792부의 설문지를 최종 분석 대상으로 활용하였다. 각 학교성과급 평가지표에 대해 교사들이 인식하는 가치와 개인 노력의 도구성 인식을 파악하기 위하여 빈도분석을 실시하였고, 교사의 직위별, 교직경력별로 평균에 통계적으로 유의한 차이가 있는지를 검증하기 위하여 직위의 경우 t검정, 교직경력의 경우 F검정을 실시하였다. 설문지 분석 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 각 평가지표에 대한 교사의 가치 인식과 자신 노력의 도구성 인식을 통해 각 평가지표가 교사의 동기를 유발시킬 수 있는 지표인지를 살펴본 결과는 다음과 같다. 2013학년도에 전국에서 사용되었던 21개 지표 중 9개 지표가 동기유발의 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 학교성과급 평가지표의 42.9%가 교사의 동기유발에 부적합하다는 본 연구결과는 정부와 시도교육청 주도로 설계된 평가지표가 보상을 통한 동기유발의 주체가 되어야 할 교사에 대한 충분한 이해 없이 설계되어 학교성과급의 도입 취지를 무색하게 만들었으며 학교성과급제가 일선학교 현장에 뿌리를 내리지 못하고 형식적으로 운영될 수밖에 없었음을 시사한다. 만약 학교성과급제가 교사의 동기를 유발하지 못한다면 이는 학교성과급에 쓰이는 예산이 낭비되고 있음을 시사한다. 둘째, ‘동아리활동현황’, ‘봉사활동현황’, ‘도서대출율’ 지표의 경우 교직경력 20년 이상의 교사가 6~11년 미만의 교사에 비해 과제의 가치성과 자신 노력의 도구성 모두를 높게 지각하였다. ‘컨설팅장학현황’, ‘연구대회 입상률’, ‘교육청의 교육정책 및 연구‧시범‧선도‧중점학교 운영 실적’ 지표의 경우 교직경력 0~6년 미만의 교사가 20년 이상의 교사에 비해 과제의 가치성과 자신 노력의 도구성 모두 높게 지각하였다. 이와 같은 결과는 집합적 과제에서 수행이 저조할 것으로 예상되는 집단 구성원의 수행을 보상하기 위해서 집단의 나머지 구성원들이 노력 수준을 증가시키는 사회적 보상 효과가 일부 교사집단에서 나타날 가능성이 있음을 시사한다. ‘특색사업운영’, ‘방과후 참여율’, ‘전화친절도’, ‘컨설팅장학현황’, ‘담임장학결과’, ‘연구대회 입상률’, ‘교육청의 교육정책 및 연구‧시범‧선도‧중점학교 운영 실적’, ‘학교 및 학생 표창 실적’, ‘외부재원 유치금액 비율’의 9개 지표의 경우 저경력 교사(0~6년 미만)와 중간경력 교사(6~11년 미만, 11~16년 미만)간의 도구성 지각에의 차이는 없었으나, 과제의 가치성 지각에의 차이는 있었다. 즉 저경력 교사집단에 비해서 중간경력 교사집단은 위의 지표에서 제시하는 성과를 통제할 수 있는 자신의 ‘능력’에 대한 지각에는 차이가 나지 않지만, 성과의 가치를 낮게 지각하여 개인적으로 ‘노력’을 투입할 의사는 낮다고 해석할 수 있다. 만약 저경력 교사가 해당 지표에서 제시하는 성과를 성공적으로 수행할 능력이 있지만 충분한 노력을 기울이지 않는 중간경력의 교사를 인식하게 된다면, 이는 저경력 교사의 봉효과로 이어져 결과적으로 조직 전체의 성과를 감소시키는 결과를 초래할 수도 있음을 시사한다. 이상의 결론을 바탕으로 학교성과급 평가지표가 협력적 과업수행을 통해 학교 교육의 질을 향상시키고자하는 교사의 동기를 유발시킬 수 있게 설정되었는가를 분석해보면 다음과 같다. 몇몇 지표들은 교사의 동기가 유발될 가능성이 낮게 나타났으며 이처럼 교사의 동기와는 유리된 평가지표에 의해 산출된 등급을 적용하는 학교성과급제는 교사들의 학교에 대한 열정을 자극하거나 조장하기보다는 오히려 이를 저해할 가능성이 있다. 또한 현재의 학교성과급 지표는 일차원적으로 계량화되어 있어 이러한 지표의 달성은 편리할 뿐, 교사들 간의 협력, 상호지원 등의 과정은 보상하지 않아 집단성과급제의 단점인 일부 구성원들의 사회적 태만이 발생할 가능성이 있다. 이는 학교성과급 평가지표가 협력을 통한 학교교육의 질 향상이라는 학교성과급제의 목표와는 유리된 지표임을 시사한다. 그러므로 학교성과급 평가지표는 교사집단의 동기에 관한 이해에 기초하여 교사들의 학교교육의 질 향상을 위한 상호보완적이고 연대적인 노력에 대한 인정과 공식적 보상이 이루어질 수 있도록 섬세하게 재설계되어야 할 것이다.

성과급제도가 경영성과에 미치는 영향과 노동조합의 매개효과

윤기완 가톨릭대학교 대학원 2018 국내박사

[연구목적] 본 연구는 성과급제도가 경영성과에 미치는 영향과 노동조합의 매개효과를 분석하였다. 그리고 코스피 시장과 코스닥 시장을 구분하여 개인의 역량과 성과에 기반을 둔 개인성과급을 중심으로 성과급제와 노동조합 가입이 경영성과에 미치는 영향을 실증분석하였다. [연구방법] 본 연구는 2005년, 2007년, 2009년, 2011년, 2013년, 2015년의 1차부터 6차까지의 인적자본기업패널 자료를 이용하여 성과급제도의 시행여부에 대한 자료를 수집하였고 재무자료는 NICE평가정보(주)의 Kis-Value에서 2004년부터 2014년까지의 자료를 수집하였다. 최종표본은 성과급을 시행하는 836개(기업-연도)이다. [연구결과] 개인성과급제만 시행하는 경우 전체표본, 코스피표본, 코스닥표본 모두에서 그 외 성과급을 시행하는 기업보다 높은 경영성과를 보였고 개인성과급제를 포함한 성과급제의 시행은 코스닥표본에서만 경영성과를 높이는 결과의 차이를 보였으나, 노조의 가입은 모든표본에서 경영성과를 낮추는 영향을 미쳤다. 매개효과를 같이 본 경우 개인성과급제만 시행하거나, 개인성과급제를 포함한 성과급제를 시행하는 경우 전체표본과 코스닥표본에서 경영성과를 높이는 영향을 미쳤지만 노조에 가입한 경우 상계되어 경영성과가 낮아지는 결과를 보였다. 코스피표본의 경우 개인성과급제만 시행하는 기업과 그 외 성과급을 시행하는 기업의 경영성과는 차이가 없으며 개인성과급을 포함하는 성과급제의 시행과 개인성과급을 포함하지 않는 성과급의 시행도 경영성과에 영향을 미치지 않았다. 하지만 개인성과급을 포함한 성과급을 실시할 때 노조가입은 경영성과를 낮추는 영향을 미쳤다. [연구의 시사점] 개인의 성과를 기반으로 주어지는 개인성과급제도는 다른 성과급제도에 비해 종업원에게 동기부여가 이루어져 경영성과를 높이며 이러한 영향은 벤처기업 및 기술집약적인 기업들이 많은 코스닥 상장 기업들에게서 더 유의적일 수 있다. 전반적으로 기업의 규모가 크고 우량한 기업들이 상장한 코스피시장은 코스닥시장에 상장한 기업에 비해 노조의 영향력이 강하고 단체협상, 임금교섭 등의 방법으로 성과급제가 시행되어 개인성과급의 영향이 상대적으로 약하다. [Purpose] This study analyzed the effect of the incentives on financial performance and the mediated effect of labor unions. In addition, the effect of individual incentive based on individual capabilities and achievements and labor union on financial performance was empirically analyzed by dividing KOSPI and KOSDAQ markets. [Research method] This study collected data on the implementation of incentive system from the human capital corporate panel data (2005, 2007, 2009, 2011, 2013 and 2015), Financial data from 2004 to 2014 were collected from KIS-Value. The final samples are 836 (company-year) that implement incentives. [Results] The financial performances of the individual incentive were higher than those of companies that implement other incentives in the overall samples, the KOSPI samples, and KOSDAQ samples. The financial performances of the including individual incentive were higher only in the KOSDAQ sample companies. In the all samples, joining labor unions resulted in a decrease of financial performances. When the mediated effects are analyzed together, individual incentives and including individual incentives make financial performance higher in the overall samples and in the KOSDAQ samples, whether the KOSPI samples show no differences on the financial performances between the companies implement only individual incentive and the companies implement the other incentives. However, joining the union had a negative effect on financial performance when the incentives including individual incentives are implemented. [Research Implications] The individual incentives based on individual performance motivate employees, compared to other incentives, effect financial performances higher. And this can be seen more in the venture companies and technology-intensive companies in KOSDAQ market. However, the KOSPI market where comparatively larger and high-quality companies are listed, has a strong influence from labor unions and the influence of individual incentives are weaker.

세입다양성과 재정성과에 관한 연구 : 기초지방자치단체를 중심으로

김민경 고려대학교 대학원 2018 국내박사

본 연구는 지방자치제 시행 이후 지방자치단체의 재정성과(fiscal performance)를 재정건정성 및 재정효율성 지표를 통하여 측정하고 다양한 재정성과 결정요인 가운데 세입구조의 관점에서 세입다양성(revenue diversification)의 개념을 한국의 기초지방자치단체에 도입하여 그 역할을 분석한 것이다. 지방자치제도가 실시된 이후 지방자치단체의 재정성과의 중요성도 부각되었는데 이에 따라 지방자치단체의 재정 성과에 영향을 끼치는 요인이 무엇인지 그 중에서 세입다양성이 한국의 지방자치단체의 재정성과에는 어떠한 영향을 미치는지를 재정건전성과 재정효율성의 관점으로 나누어 가설을 설정하였다. 그리고 기존의 선형관계로 정립된 세입다양성과 재정성과와의 관계에 있어 거래비용이론을 적용시켜 비선형적 관계라는 가설을 설정하여 이를 패널데이터로 구축하여 패널분석으로 검증하였다. 세입다양성에 관한 논의는 Markowitz(1952)의 현대포트폴리오 이론을 기반으로 시작되었는데 세입다양성은 각 수입구조를 하나의 포트폴리오로 보고 각각의 세원의 비율로 측정하는데 그 비율이 균등할 수록 다양하다는 것을 의미한다. 이를 측정하는 방식으로는 기존의 산업집중도를 측정하는데 활용되는 Herfindahl–Hirschman Index (HHI) 지수 방식을 활용하였는데 다양성이 집중도의 상대적인 개념임을 활용하여 diverification index (DI)를 측정하여 분석에 활용하였다. 분석결과 재정건전성은 선형패널회귀분석 결과 세입다양성이 재정건전성에 유의미하게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 세입다양성의 수준 증가가 곧 안정적인 세입확보와 연결되어 예측을 수월하게 하여 계획적인 재정운영을 가능하게 하며 내․외부적 환경 요인에 의한 재정적 변동 위험성을 hedge 하여 재정건전성을 증대시킨다는 선행연구 결과가 한국의 기초지방자치단체를 대상으로 한 분석에서도 유의미하게 나타나고 있었다. 반면 세입다양성이 재정효율성에 미치는 영향을 규명하기 위하여 실시한 선형패널회귀분석의 결과 세입다양성은 재정효율성의 세출효율성 측면에서 유의미하게 영향을 미치지는 않는 것으로 나타났다. 한편 본 연구에서 재정성과의 측면으로 제시한 재정건전성과 재정효율성 모두 세입다양성 변수와 비선형성 관계를 가지고 있음을 볼 수 있었다. 이러한 세입다양성의 비선형성은 종속변수의 측정에 따라 U 형태의 곡선과 ∩ 형태의 곡선으로 나타나게 되는데 이는 각기 최소점과 최대점에서 세입다양성의 변화 수준에서 재정성과를 최고 수준으로 달성할 수 있는 최적 수준인 optimal point가 존재함을 의미한다. 이러한 최적값의 존재는 세입다양성 수준의 여러 재정적, 정책적 수단의 도입과 활용을 통한 조정으로 지방자치단체의 재정성과의 향상과 나아가 극대화를 가능하게 한다는 점에서 의의를 갖는다. 본 연구는 새로운 정책적 재정적 수단으로 세입다양성의 조정을 제시했다는 점과 지방자치단체의 재정성과를 조금 더 세부적인 목표를 설정하여 관리할 때 재정성과의 향상으로 이어질 수 있음을 함의로 제시한 점, 그리고 최적의 세입다양성 수준이 존재함을 규명하고 세입다양성 수준의 조정을 통한 재정성과의 극대화 가능성을 제시했다는 점에서 의의와 중요성이 존재한다. This study applies revenue diversification to Korean local governments and investigates its impacts on fiscal performance measured by fiscal sustainability and efficiency and investigates. Since a local self-governing system was introduced, attention to the local governments' fiscal performance has been raised. This study conducts a panel analysis to question what influences local governments' fiscal performance, and among others, revenue diversification is examined as a major antecedent of fiscal sustainability and efficiency. In addition, unlike previous research that found a linear association between revenue diversification and fiscal performance, this study tests a possible non-linear association between the two based on transaction cost theory. Original discussion on revenue diversification stems from Markowitz(1952)'s portfolio theory. By treating individual revenue sources as each portfolio, revenue diversification is measured by the ratio of each revenue source, As the ratio of all revenue sources gets balanced, revenue becomes diversified. To measure revenue diversification, diversification index (DI) is calculated with using the concept and measure of Herfindahl–Hirschman Index (HHI) which is commonly adopted to measure market concentration. Results show a positive, statistically significant relationship between revenue diversification and fiscal sustainability. It means that previous research mostly conducted abroad is confirmed in Korean context showing that more diversified revenue sources let local governments to secure more revenues and to bolster fiscal sustainability by hedging fiscal volatility shocks. Unlike hypotheses, however, this study fails to confirm revenue diversification's impacts on fiscal efficiency. Meanwhile, this study finds non-linear relationships between revenue diversification and fiscal performance-both fiscal sustainability and efficiency. Depending on the nature of fiscal performance, U-shaped and inversed U-shaped relationships between revenue diversification and fiscal performance is found, which implies that there are optimal points of revenue diversification to maximize fiscal performance. The optimal points suggest that each local government may want to implement various fiscal policies to meet the optimal points. This study expects to contribute to the literature of public finance and public administration as it proposes revenue diversification management as a new fiscal policy tool for local governments to enhance their fiscal performance. Findings non-linear impacts of revenue diversification on fiscal performance also significantly contribute to our knowledge on public finance and public administration.

균형성과표를 활용한 지식경영 성과측정에 관한 연구

문송국 숭실대학교 정보과학대학원 2008 국내석사

최근 기업들은 글로벌 경영환경에 대응하고, 경쟁력을 제고하기 위한 방안의 하나로 지식자산이 부가가치 창출의 핵심이라 여기면서 대부분의 기업들이 지식경영을 적극적으로 도입하고 있다. 그러나 지식경영을 도입하는 최고경영자의 입장에서 어떻게 지식을 창출, 저장, 배포, 공유를 하며, 지식경영을 기업의 비전과 전략에 연계시켜 조직의 가치를 실현하고, 과거 지향적인 재무적 성과지표의 한계점을 극복하고 비재무적 성과지표를 포함하여 보다 효율적인 성과측정시스템을 도입 운영할 것인가는 모든 기업이 해결해야 할 고민이다. 이러한 측면에서 본 연구에서는 지금까지 연구된 지식경영의 성과측정에 관한 기존문헌 들을 살펴보고 이를 토대로 좀 더 미래지향적인 균형성과표를 적용한 성과측정 방안을 제시하고자 하였다. 본 연구의 목적은 지금까지 동종업계에서 높은 수준의 지식경영을 추진해 온 연구기업에 설문을 통해 실증분석을 실시하여 성공요인과 성과요인간의 관계를 연구함으로써 효율적인 성과측정시스템을 마련하는데 있다. 또한 선행연구를 통해 균형성과표의 관점에서 지식경영의 주요한 성공요인과 성과요인을 조사 분석하였다. 본 연구를 단계별로 보면 지식경영의 성공요인과 성과측정요인에 관해 연구모형을 만들고 가설검증을 통해 확인하고자 하였다. 이에 설문서를 기초로 기본통계분석을 통해 데이터의 신뢰도 검증 및 개별요인 간에 상관관계를 통하여 타당성을 분석하였다. 그리고 회귀분석을 통하여 어떤 개별요인이 성공요인 및 성과요인에 영향을 끼쳤는지를 살펴보았다. 그리고 균형성과표를 통해 어떤 요인이 연구기업의 주요한 성공요인 및 성과요인인지 알아보고, 타 업종의 기업과 차이점을 비교하였다. 본 연구는 연구기업의 사례를 통해 가설검증 및 모형을 마련하고 실증적 분석을 통해서 지식경영의 성공요인과 성과요인간의 통계적으로 유의한 것인가를 살펴봄으로써 균형성과표상의 성공요인이 관점별 성과측정에 정(+)의 방향으로 영향을 끼쳐서 유의한 것으로 나타났다. 최근까지 지식경영의 성과측정에 관한 논문내용을 보면 개별 성공요인이 기업성과에 미치는 영향을 연구하는 논문이 다수였으나 본 논문은 선행연구를 통해 나타난 균형성과표상의 전체 성공요인이 각 관점별 성과측정에 미치는 영향을 연구해 보았다는데 의의가 있다. Recently, based on the fact that the knowledge property is a main point of creating the value added, most major corporations are introducing the knowledge management actively to strengthen the competitive power and confront the global business environment. However, from position of chief executive officer, introducing more efficient outcome measurement system is an issue that the his or her enterprise must solve: how to create, store, distribute, and joint the knowledge, how to contact corporation`s vision and strategy to actualize the value of organization, how to overcome a limitation of the past oriented financial outcome index, and how to implicate the non-financial outcome index within the system. From this view of researches has reviewed the existing literature of the previous result measurement of the knowledge management, and based on these studies, the outcome measurement program applied with more future intended balanced scorecard has been presented. The goal of this research is to make a more efficient outcome measurement system with operating the analysis of actual proof based on a survey of research organization which promotes the knowledge management among similar kind business, and studies of the relationship between success factor and outcome factor. Also, based on preceding study, critical successful cause and result cause are researched and analyzed in a view of balanced scorecard. Looking at the phases of research, study model of successful cause and result measurement cause of the knowledge management is prepared to confirm based on the hypothesis testing. Furthermore, based on the statement of question, feasibility is analyzed through basic statistical analysis and the correlation of data`s reliability verification and individual factor Moreover, individual cause which affects on successful cause and result cause is researched with the regression analysis. Also the causes that lead to successful cause and result cause are researched through the balanced scorecard, and the differences between other type of business is compared. This research shows successful cause of Balanced scorecard is suited positively; hypothesis testing and its models are prepared based on the experiments of research organization, and examine successful cause and result cause of knowledge management is statistically suited based on the analysis of actual proof. How individual successful cause affects on corporate performance has been the usual topic of most recent thesis about result measurement of knowledge management. However, this thesis is abundantly significant because it shows how successful cause of balanced scorecard affects on each view of result measurement.