사회복지관 종사자들의 스마트워크 활용이 업무성과에 미치는 영향 : 직무자율성과 업무효율성의 매개효과를 중심으로

나동준 서울시립대학교 일반대학원 2024 국내박사

본 연구는 사회복지관 종사자들의 스마트워크 활용이 업무성과에 미치 는 영향에서 직무자율성과 업무효율성의 매개효과를 실증적으로 규명하고자 한다. 현대사회는 급격한 변화를 겪고 있으며, 이에 따라 조직의 업무 방식과 환경 또한 변화를 요구받고 있다. 스마트워크는 근로자가 특정되지 않은 장소에서 정보통신기기를 활용하여 근무하는 방식으로, 이는 전통적인 고정 근무장소와 시간에 구애받지 않고 유연하게 근무할 수 있도록 한다. 스마트워크 활용의 긍정적 측면으로는 직무자율성과 업무효율성을 높여 업무성과를 향상시키는 효과가 있으며, 이를 통해 사회복지 서비스의 질을 높일 수 있다. 본 연구는 사회복지 서비스 분야에서 스마트워크의 적절한 활용 방안을 모색하는 데 목적이 있다. 특히 스마트워크가 직무자율성 및 업무효율성, 업무성과에 미치는 영향을 분석하고, 이를 통해 사회복지 종사자들이 스마트워크 도구를 효율적으로 활용할 수 있도록 돕고자 한다. 본 연구는 기술수용모델(Technology Acceptance Model, TAM)을 근거로 스마트워크의 활용이 직무자율성과 업무효율성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하여, 이를 통한 업무성과의 개선 가능성을 제시한다. 본 연구의 대상은 서울지역 사회복지관(노인복지관, 장애인복지관, 종합사회복지관)의 종사자 331명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료는 SPSS 25.0과 Amos 25.0을 활용하여 분석되었다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 스마트워크 활용을 통한 작업방식이 개별적인 업무성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 스마트워크 활용이 업무성과에 미치는 영향에서 직무자율성은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 스마트워크를 통해 직무자율성이 증가하면 업무성과도 함께 증가하는 것을 의미한다. 스마트워크 활용과 업무성과의 관계에서 직무자율성이 완전매개효과가 있음을 확인하였다. 셋째, 스마트워크 활용이 업무성과에 미치는 영향에서 업무효율성은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 스마트워크를 통해 업무효율성이 증가하면 업무성과도 증가함을 알 수 있다. 스마트워크 활용과 업무성과의 관계에서 업무효율성이 완전매개효과가 있음을 확인하였다. 스마트워크는 근로자의 업무성과를 높이는 중요한 요소로 작용할 수 있다. 이는 특히 직무자율성과 업무효율성을 높이는 데 기여할 수 있으며, 사회복지사들이 보다 유연하고 효율적으로 업무를 수행할 수 있도록 돕는다. 본 연구에서는 이러한 스마트워크의 효과를 실증적으로 분석하고, 사회복지 현장에서의 적용 가능성을 평가하였다. 결론적으로, 본 연구는 사회복지 분야에서 스마트워크의 중요성과 그 활용 가능성을 실증적으로 입증하였다. 이를 통해 사회복지기관에서 스마트워크를 효과적으로 도입하고 운영할 수 있는 방안을 제시하고, 디지털 시대에 걸맞은 혁신적인 사회복지 실천을 촉진할 수 있을 것이다. 이러한 연구는 향후 사회복지 분야의 발전과 변화에 중요한 기여를 할 것으로 기대된다. This study empirically investigates the mediating effects of job autonomy and work efficiency on the influence of smart work utilization for the work performance of social welfare center workers. Today's modern society is undergoing rapid changes, which are also demanding that organizations change their work methods and environments. Smart work is a way for people to work at an unspecified place with information and communication devices, allowing for flexible work regardless of the traditional fixed workplaces and work times. There are positive aspects in the utilization of smart work, such as higher work performance through higher job and work efficiency and thus higher quality of social welfare service. This study sets the goal of finding proper ways to utilize smart work in the field of social welfare service, especially analyzing the effects of smart work on job autonomy, work efficiency, and work performance and helping social welfare workers make use of smart work devices efficiently. Based on the Technology Acceptance Modem (TAM), the study empirically analyzed the effects of smart work utilization on job autonomy and work efficiency, proposing the possibilities of improving work performance. The subjects of the study were 331 workers at social welfare centers (welfare centers for the elderly, welfare centers for the disabled, and general social welfare centers) in Seoul. The researcher surveyed them and analyzed the collected data with SPSS 25.0 and Amos 25.0. The findings are as follows: First, work methods with smart work had no direct effects on the work performance of individual workers. Secondly, job autonomy had mediating effects on the influence of smart work utilization on work performance. That is, work performance increased when job autonomy increased through smart work. The findings also verified that job autonomy had full mediating effects on the relations between smart work utilization and work performance. Finally, work efficiency had mediating effects on the influence of smart work utilization for work performance. That is, higher work efficiency through smart work enhanced work performance. It was also confirmed that work efficiency had full mediating effects on relations between smart work utilization and work performance. Smart work can be an important element to increase the work performance of workers. It can especially contribute to higher job autonomy and work efficiency and help social workers perform their duties in more flexible and efficient ways. The present study empirically analyzed the effects of smart work and assessed its applicability to the field of social welfare. In short, the study empirically demonstrated the importance and usability of smart work in the field of social welfare. Its findings will help propose ways for social welfare centers to introduce and run smart work effectively and facilitate the innovative practice of social welfare fit for the digital era. These research efforts are expected to make an important contribution to the development and change of the social welfare field in the future.

사회복지사 재교육의 실태 및 욕구 조사연구 : 사회복지관 종사자를 중심으로

김세경 강남대학교 사회복지대학원 2001 국내석사

본 조사 연구는 현재 우리나라 사회복지관에서 활동하는 사회복지사들의 재교육에 대한 실태 및 욕구를 조사하여 현재 실시되고 있는 재교육의 문제점을 찾아, 이를 근거로 사회복지사의 자질과 전문성을 높일 수있는 적절한 재교육 프로그램 개발의 기초적인 자료를 제시하는데 그 목적을 둔다. 본 연구의 조사는 2000. 10. 1 ∼ 2000. 11. 4까지 약 35일간 실시되었으며 서울특별시에 소재하고 있는 사회복지관에 근무하는 사회복지사 217명의 자료를 분석하였다. 재교육의 실태와 욕구는 지난 1년동안(1999. 10. 1∼ 2000. 9. 30)의 경험을 바탕으로 하여 조사되었다. 사회복지사의 재교육의 실태 및 욕구측정에 대한 측정도구로 만족도와 관심도, 도움정도 등에서는 4점의 Likert척도를 사용하였으며, 자료처리는 spss 7.5 통계패키지를 사용하여 빈도분석, 교차분석, t - test, 분산분석 등의 통계기법을 사용하여 p〈0.05의 유의수준에서 분석하였다. 본 연구를 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 서울특별시 사회복지관에 근무하고 있는 사회복지사들은 대부분이 재교육을 받은 경험이 있으며 재교육의 경험은 연령, 직위, 근무기간, 등과 밀접한 관계가 있어, 연령, 직위가 높고 근무기간이 길수록 재교육의 경험이 많은 것으로 나타났다. 둘째, 재교육을 받은 교육내용으로는 프로그램 평가 , 사례관리 , 프로그램 기획 등의 순으로 나타났으며 직위별로 재교육을 받은 교육내용이 차이가 있음을 알 수 있어 대체로 재교육의 교육내용이 다양하게 이루어지지 있지 않음을 알 수 있었다. 셋째, 재교육의 횟수는 연평균 7.5회로 나타났고 재교육의 횟수와 직위와의 관계에서는 직위가 높을수록 재교육의 횟수가 많았음을 알 수 있고 대체로 사회복지관 자체 내에서 이루어진 기관내부 교육이 많았으며 교육유형으로는 강연·강의의 교육유형으로 이루어졌다. 넷째, 조사대상자의 대부분이 기존의 재교육에 대체로 도움이 된다고 생각했으며, 재교육에 대한 만족도에서는 평균 2.98로 약간 만족하는 것으로 나타났고 재교육의 개인적인 소그룹활동과 기관자체 내의 교육에 더 만족하는 것을 알 수 있었다. 다섯째, 재교육에 대한 개인적인 관심도는 대체로 높게 나타났으며 조사대상자 모두가 재교육의 필요성을 인식하고 있는 반면 외부의 재교육에 대한 정보는 대체로 잘 모르는 것으로 나타났으며 기관의 재교육 관심도는 개인의 재교육 관심도보다는 조금 덜 높게 나타났지만 그래도 재교육에 대한 관심이 높은 것으로 나타났다. 또 직위가 높을수록 재교육에 대한 관심이 많은 것을 알 수 있었다. 여섯째, 재교육의 욕구 측정의 결과, 조사대상자는 "개인의 자질 및 업무능력향상을 위하여" 재교육을 받고 싶어했고, 가장 받고 싶은 교육내용은 "프로그램 기획", "프로그램 평가", "사례관리" 순이었다. 직위별로 선호하는 교육내용을 살펴보면 부장은 프로그램 평가 와 프로그램 기획, 과장 이하의 직위에서는 대체로 "사례관리" 와 "프로그램 평가" 그리고 "모금 및 후원자 관리"의 교육을 받고 싶어하는 것으로 나타났다. 선호하는 재교육 실시주체는 관련협회 및 관련단체였고 해당분야의 전문가에게서 1년 동안 2-3일간의 교육을 4-6회 받고 싶어했으며, 원하는 교육유형은 토론·토의였다. 이상과 같은 결과를 통해 사회복지사의 자질을 향상시키고 클라이언트에게 전문성 높은 서비스를 제공하기 위해서 재교육의 제도적인 장치를 구성해 나가는 일이 요청되며, 사회복지사들의 욕구를 정확하게 파악하여 주제와 교육내용을 선정하여 교육하고 재교육이 끝난 이후에는 반드시 평가를 실시하여 재교육의 질적인 수준을 높이는 노력을 하여야 할 것이다. 또 업무와 관련된 사회복지의 임상실천기법의 각 분야에 대한 세부적이고 지속적인 재교육의 기회를 제공할 수 있는 재교육 프로그램의 실시가 필요하다. This study is to review social workers' current status and needs for in - service training, who are engaged in social welfare center in Korea, to find problem of in - service training, and to suggest fundamental data for appropriate program development of in - service training on which can be strengthened qualifies of social workers based. This study was performed for 35 days from Oct. 1, 2000 to Nov.4, 2000 and analyzed data from 217 social workers who are engaged in social welfare centers in Seoul metropolitan city. Based on the last experience of 1999(Oct. 1, 1999- Sep. 30, 2000), it studied current status and needs for in - service training. 4 point Likert scale was used as a measurement tool in terms of satisfaction, interest, and usefulness. Also, by using statistical package of SPSS 7.5, it analysed p < 0.05 of significance level in statistical techniques such as frequency analysis, cross analysis, and t - test, ANOVA. Based on the above study, the finding are as follows ; First, most social workers in social welfare centers of Seoul have experienced in - service training. The experience of in - service training has great relation to age, position, and work career. etc. So the higher position and the older they are, the more in - service training they have. Second, It shows program evaluation, case management, and program plan in terms of contents of in - service training. Generally, it reveals that contents of in- service training are not various. Third, the number of in - service training is average 7.5 time per year. In relationship between the number of training and position, those in higher position has experienced more in - service training. Usually , most training are performed within social welfare center it self as inner - institution training, mainly with lecture and explanation. Fourth, it finds that almost subject s consider the existing in - service training to be useful. For satisfaction field, it comes to an average of 2.98 implying a little satisfaction. Rather, it prefer to per sonal group activity of in - service training and education of the center it self. Fifth, personal interest for in - service training shows higher. All the subject s recognizes neces sity of in - service training while they do not know information regarding in- service training. Besides, it finds high interest for in - service training, although institutional interest are not so much higher than personal interest. Also, the higher position they are, the more interest s in training. Sixth, according to measuring needs for in - service training, most subjects want to get in- service training'Bto improve qualifies of individual and work competence. Most desired program are program plan. program evaluation, and case management in order. Considering content s of training preferred by position, it finds that manager of department want s to be trained in program evaluation and program plan, and those below section chief want to get training generally in case management, program evaluation, and management for fund- raising and patron. Preferred main body of in - service training are relat ed as sociation and groups, and most wants 4- 6 time 2- 3day training for a year from professional of the given field. Type of training wanted is discussion and debate. Based on the above results, it requires arrangement of institutional equipment s for in - service training to improve qualifies of social worker s and to provide client s with profes sional service. Also, by under standing needs of social worker s correctly, it would be selected content s and topics of training, while it continues to the best to increase qualit ative level of in - service training by performing follow- up evaluation after training. In addition to it, it needs execution of in - service training program that can be provided detailed and continuing opportunities of training in each field of clinical practice techniques relat ed to the social work.

지역사회복지관 종사자간의 갈등수준이 직무만족과 몰입에 미치는 영향에 관한 연구

김수현 成均館大學校 社會福祉大學院 2002 국내석사

장애인복지관 근무환경이 종사자의 직무만족에 미치는 영향

최은영 건국대학교 행정대학원 2008 국내석사

장애인복지관 종사자의 교육훈련동기에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

안희주 연세대학교 사회복지대학원 2003 국내석사

본 연구는 장애인복지관 종사자의 전문성 강화를 위해 필수적인 효과적 교육훈련 실행을 위한 기초자료 제공을 그 목적으로 하고 있다. 이를 위해 효과적 교육훈련에 필수적인 교육훈련동기(training and learning motivation)와, 이에 영향을 미치는 요인들을 업무관련 개별적 특성과 환경적 특성으로 나누어 분석하였다. 연구조사는 전국 장애인 복지관 중 2001년도 말까지 설립된 80개 장애인복지관 종사자를 대상으로 실시하였고, 최종분석에서는 61개 장애인복지관의 12개 직무분야 종사자 436명(팀장 또는 선임자)으로부터 수거한 설문을 사용하였다. 자료수집방법은 자기기입식 방법을 사용하였으며 조사는 2002년 9월 6일부터 10월 18일까지 실시되었다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 교육훈련동기에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과 직무몰입과 조직 구성원의 지지가 장애인복지관 종사자의 교육훈련동기에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기관의 조직차원에서 직무몰입도 및 조직 구성원의 교육훈련에 대한 지지 증진 방안의 기획 및 실행을 통해 교육훈련동기 증진, 궁극적으로 교육훈련 효과성 증진이 가능함을 의미한다. 둘째, 장애인복지관 종사자의 교육훈련동기는 인구사회학적 특성에 따라 유의미한 차이가 나타났다. 여성이 남성보다, 연령대별로는 30대가 가장 높은 교육훈련동기를 나타냈다. 그러나 소속 기관의 특성, 교육훈련 실시 주체, 교육훈련 내용에 따른 교육훈련동기의 차이는 통계적으로 유의미한 수준이 아니었다. 셋째, 장애인복지관 종사자의 교육훈련동기 수준은 총점 5점을 기준으로 평균 3.98점을 나타내 장애인복지관 종사자들이 비교적 높은 수준의 교육훈련동기를 갖고 있음을 알 수 있다. 넷째, 교육훈련동기에 영향을 미치는 업무관련 개별적 특성 변수인 직무몰입, 경력계획은 인구사회학적 특성, 소속복지관의 특성에 따라 유의미한 차이가 있었다. 직무몰입도는 근무년수, 직위 그리고 학력이 올라갈수록 더 높은 직무몰입도를 가진 것으로 나타났다. 또한 경력계획에 있어서는 근무년수가 높아질수록 더 높은 경력계획 수준을 나타냈다. 마지막으로, 교육훈련동기에 영향을 미치는 업무관련 환경적 특성 변수인 기술적 지원과 조직 구성원의 지지는 인구사회학적 특성에 따라 유의미한 차이가 있었다. 기술적 지원은 남성이 여성보다, 직위별로는 관리자가 평직원보다, 그리고 근무년수가 올라갈수록 기술적 지원을 더 많이 받는 것으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 또한 조직 구성원의 지지에 있어서는 남성이 여성보다, 직위별로는 관리자가, 그리고 학력별로는 고학력자가 조직 구성원의 지지를 더 많이 받는다고 인식하는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 향후 장애인복지관 종사자의 교육훈련동기를 증진시킬 수 있는 기관 및 제도적 차원의 방안을 살펴보면 다음과 같다. 기관 차원에서는 조직 구성원의 교육훈련에 대한 지지 증대와 직무몰입도 제고를 통한 교육훈련동기 증진 정책을 시행해야할 것이다. 정기적 수퍼비젼 제공 외에도 교육훈련참가 전 교육훈련에 대한 논의, 습득한 기술의 직무적용 장려 등이 있다. 또한 직무몰입도를 제고시킬 수 있는 직무설계와 업무배치를 시행해야할 것이다. 전체 복지관의 제도적 차원에서는 교육훈련에 대한 인센티브 제공 및 교육훈련비 보조 등 지원강화, 교육훈련 관련 규정의 제정 및 엄격한 시행 등 교육훈련동기를 증진시킬 수 있는 제도적 지원이 필요하다. 즉, 교육훈련에서 높은 학습성취도를 달성할 경우 급여인상, 승진, 포상 등 인센티브 제공, 교육훈련비에 대한 지원액 인상, 더 많은 교육훈련시간 허용, 교육훈련 관련 규정의 공정한 적용 등의 노력이 요구된다. 또한 교육훈련 주최자는 참가자 욕구가 반영된, 교육훈련동기를 유발시킬만한 교육훈련 프로그램의 설계 및 실천에 노력해야할 것이다. 또한 교육훈련 종료 후에는 반드시 평가를 실시하여 교육훈련의 질을 높이기 위한 지속적 노력을 경주해야 한다. Recently researchers in the field of training try to find out why some people get better outcomes after training. As a result of these studies, motivation was found to be an important factor for effective training. The purpose of this study is to examine whether individual characteristics and work environment characteristics affect training and learning motivation. The subjects of this study were 436 staffs nationwide who work in the Community Rehabilitation Center as team readers. The data was collected by a self-administered survey method from September 6 to October 18 in 2002. The major findings are as the following; First, It can be drawn from this study that job involvement and supportive work environment is an important factor in training and learning motivation. In this study, job involvement and social support(a measurement of top management, supervisory, co-worker support) both demonstrated significant effect on training and learning motivation of staffs working in the Community Rehabilitation Center. Second, training and learning motivation level of staffs was varied with demographic characteristics significantly. Female respondents' score showed higher than male's in training and learning motivation level. In addition, training and learning motivation level of the respondents who were in his/her 30s showed the highest score. Third, training and learning motivation level was 3.98(of a total score of 5.00) in average, which is quite high level. Fourth, job involvement level of staffs was different varied with demographic characteristics significantly. Job involvement level of staffs in high positions showed to have higher score than staffs in low positions. In addition, the duration of employment in the social agency, position and schooling appeared to affect the job involvement level positively. Finally, the perceived level of technical support and social support varied with demographic characteristics significantly. This study found that staffs in high positions reported to perceive a higher level of technical support and social support than low positions. Based on the research results above, implication for the social work are as the following; First, the perceived level of social support for training is the most critical factor to improve training and learning motivation level. In the organizational dimension, organizations should make great efforts to provide regular based supervision, give opportunity to discuss training content before training attendance, and encourage staffs to transfer new knowledge and skill attained from training to their work. Second, job involvement is also essential to improve training and learning motivation level. In the organizational dimension, organizations should make great efforts to provide chances to find out which program suit each staff the best. At the same time the organizations should make a job planning and work arrangement to improve job involvement level. Third, in the institutional dimension, management should encourage staffs so as to improve training and learning motivation with the help of incentives such as raises in wages, promotion, subsidy for training fees, and strict application of training regulation. Finally, training practitioners should design and deliver customer centered training programs to promote training and learning motivation. Classified and subdivided training programs, suitable training schedule, and reasonable lecturer should be considered. At the same time practitioners should evaluate each program after training to get the feedback that will provide a good base in designing training programs.

노인복지관 종사자의 감정노동이 서비스 질에 미치는 영향

김만준 경기대학교 행정.사회복지대학원 2021 국내석사

이 연구는 노인복지관 종사자의 감정노동이 서비스 질에 어떠한 영향을 미치는가를 알아보는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 사회복지기관 종사자의 감정노동이 서비스 질에 미치는 영향에 관한 선행연구 및 문헌 검토를 통해서 연구모형을 설계하였으며, 이에 포함될 개념들을 구체화하여 측정 변인 간 영향 관계에 대해 살펴보았다. 연구모형은 노인복지관 종사자의 서비스 질에 영향을 미칠 수 있는 감정노동을 감정표현의 빈도, 감정표현의 주의정도, 감정적 부조화, 감정표현의 다양성으로 구분하여 서비스 질에 미치는 영향이 있는지에 대해 알아보았다. 이를 위해 2021년 4월 16일부터 2021년 4월 30일까지 15일간 수원지역 소재 6개소의 노인복지관에서 근무하고 있는 종사자들에게 설문조사를 실시하였다. 총 285부의 유효한 설문지의 데이터를 활용하여 분석하였다. 수집된 자료는 통계프로그램 SPSS 25.0을 사용하여 빈도분석, 신뢰도 분석, 기술통계분석, 독립표본 t-검정과 일원배치 분산분석, 상관분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 노인복지관 종사자의 감정노동과 서비스 질 수준은 리커트 척도 5점을 기준으로 감정노동의 평균은 3.03점(SD=.73)이었고, 하위요인인 감정표현의 빈도는 3.29점(SD=.85), 감정표현의 주의정도는 3.07점(SD=.92), 감정적 부조화는 2.60점(SD=.91), 감정표현의 다양성은 3.15점(SD=1.01)이었으며, 서비스 질의 평균은 3.83점(SD=.40)으로 나타났다. 이는 노인복지관 종사자들의 감정노동 수준은 중간값(3점, 보통)보다 약간 높게 나타나 다소 부정적인 인식을 갖고 있는 것으로 나타났으며, 서비스 질 수준은 중간값(3점, 보통)보다 높게 나타나 비교적 긍정적인 인식을 갖고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 노인복지관 종사자의 인구사회학적 특성에 따른 감정노동의 차이를 살펴보면 최종학력(F=4.170. p<.01), 결혼상태(t=2.796. p<.01), 일일평균 근무시간(F=5.355, p<.01)은 감정노동에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그러나 성별, 연령, 종교, 근무경력, 직종, 월평균 소득은 통계학적으로 유의미한 영향은 나타나지 않았다. 셋째, 노인복지관 종사자의 인구사회학적 특성에 따른 서비스 질 차이를 살펴보면 월평균 소득(F=2.413, p<.05)은 서비스 질에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그러나 성별, 연령, 최종학력, 결혼상태, 종교, 근무경력, 직종, 일일평균 근무시간은 통계학적으로 유의미한 영향은 나타나지 않았다. 넷째, 노인복지관 종사자의 감정노동과 서비스 질 간의 관련성을 알아보기 위한 상관관계를 분석한 결과 감정표현의 빈도(r=-.402, p<.01), 감정표현의 주의정도(r=-.430, p<.01), 감정적 부조화(r=-.550, p<.01), 감정표현의 다양성(r=-.480, p<.01)은 서비스 질과 유의한 부(-)적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 노인복지관 종사자들의 감정노동이 낮아지면, 서비스 질은 높아짐을 의미하고 있다. 마지막으로 노인복지관 종사자의 감정노동이 서비스 질에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 종속변인인 서비스 질을 투입한 최종 모형의 설명력은 39.7%(R=.397)이었으며, 모형이 적합한 것으로 나타났다(F=12.699, p<.001). 회귀계수의 유의성 검증결과, 감정적 부조화(t=-5.092, p<.001)와 감정표현의 다양성(t=-4.176, p<.001)이 유의한 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 감정표현의 빈도와 감정표현의 주의정도는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다(p>.05). 유의한 영향을 미치는 변인 중 감정적 부조화(=-.349), 감정표현의 다양성(=-.238) 순으로 영향력이 큰 것으로 나타났다. 따라서 감정적 부조화와 감정표현의 다양성이 낮을수록 서비스 질은 높아지는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과는 노인복지관 종사자의 감정노동이 서비스 질에 영향을 미치고 있는 실증적 연구결과로, 노인복지관 종사자의 감정노동을 줄일 수 있는 방안과 어르신들의 복지서비스의 질을 향상시킬 수 있는 자료로 활용될 수 있을 것으로 본다. The purpose of this research is to research what influence the emotional labor of workers at senior centers on the quality of service. For this, a research model have been designed through the examination of preceding research and the literature regarding the influence of the emotional labor of the workers at social welfare centers on the quality of service. In addition, the influence relationships between the measurement variables have been researched by specifying the concepts to be included. Regarding the research model, the influence of emotional labor on the service quality of workers at senior centers has been researched by classifying the emotional labor into the frequency of the emotional expressions, the extent of the caution about the emotional expressions, the emotional disharmony, and the diversity of the emotional expressions. For this, the survey have been conducted from April 16th in 2021 to April 30th in 2021(for 15 days) aimed at the workers who have been working at 6 senior centers in Suwon. The data of 285 copies of the vaid questionnaire have been utilized and analyzed. The frequency analysis, the reliability analysis, the descriptive statistical analysis, the independent sample t-test, the one-way ANOVA, the correlation analysis and the multiple regression analysis for collected data have been conducted by using the statistical program SPSS 25.0. The main results of this research are as follows. First, regarding the level of emotional labor and service quality, the average of emotional expressions is 3.03 point(SD=.73) according to the five-point Likert scale. In addition, regarding the sub-factors of emotional labor, the average for the frequency of emotional expressions is 3.29point(SD=.85), that of caution for emotional expressions is 3.07 point(SD=.92), that of emotional disharmony is 2.60 point(SD=.91), that of diversity for emotional expressions is 3.15 point(SD=1.01) and that of service quality is 3.83 point(SD=.40). These indicate that the level of emotional labor is a little negative considering the level of emotional labor for workers at the senior centers is a little higher than the median value(3 point, average) and that the level of service quality is relatively positive considering its level is higher than the median value(3 point, average). Second, considering the differences of the emotional labor according to the sociodemographic characteristics of workers at the senior centers, the final academic background(F=4.170. p<.01), the marriage status(t=2.796. p<.01), and the daily average working hours(F=5.355, p<.01) have statistically significant differences regarding the emotional labor. However, the gender, the age, the work experience, the type of job and the average monthly income have no statistically significant influence. Third, regarding the quality of the service according to the sociodemographic characteristics of the workers at the senior centers, the average monthly income(F=2.413, p<.05) has statistically significant differences. However, the gender, the age, the final academic background, the marital status, the religion, the work experience, the type of the job, and the average daily working hours have no statistically significant influence. Fourth, as a result of analyzing the correlation between the emotional labor and the service quality of workers at senior centers, the frequency of the emotional expressions(r=-.402, p<.01), the caution extent of the emotional expressions(r=-.430, p<.01), the emotional disharmony(r=-.550, p<.01), and the diversity of the emotional expressions(r=-.480, p<.01) have a significantly negative(-) correlation with the service quality. This means as the emotional labor gets lower the service quality gets higher. Lastly, the multiple regression analysis have been conducted in order to verify the influence of the emotional labor on the service quality of the workers at senior centers. The explanation of the final model that the service quality as a dependent variable has been injected is 39.7%(R=.397), meaning the model is valid(F=12.699, p<.001). As a result of verifying the regression coefficient significance, the emotional disharmony(t=-5.092, p<.001) and the diversity of the emotional expressions(t=-4.176, p<.001) have a significantly negative(-) influence. Also, the frequency of the emotional expressions and the caution extent of the emotional expressions have no statistically significant influence.(p>.05). The emotional disharmony (=-.349) and the diversity of the emotional expressions(=-.238) have a major significant influence in sequence among the variables that have a significant effect. Thus, the lower the emotional disharmony and the diversity of the emotional expressions get, the higer the quality of service gets. The findings of research above are the results of empirical research indicating that the emotional labor of workers at a senior centers has an impact on the quality of service. This study would be utilized as data for reducing the level of the emotional labor for workers at senior centers and as data that can improve the service quality of the social welfare for senior citizens. * Keywords: senior center, worker, emotional labor, quality of service.

서울시 노인종합복지관 종사자의 직무스트레스와 우울감에 관한 연구

강혜련 한서대학교 정보산업대학원 노인복지학과 2009 국내석사

This research was regarding the effects of work stress and public support in relation to Seoul’s agel general welfare center employees’state of depression. Detailed research problems were: First, What is the current situations of agel general welfare center employees’ stress level, public support, and depression level? Second, Does agel general welfare center employees’ social environment property effects their work stress, public support, and depression level? Third, is the work stress and public support the direct cause of agel general welfare center employee’s depression level? To verify these research problems, SPSS 15.0 program was used to analyze the percentage, comparison, and confidence. Also, t-test and oneway-ANOVA was used to observe the average difference and regression analysis. The summary of the research is as follows. First, we looked at the agel general welfare center employees’ work stress, publicsupport, and depression level. The major cause of work stress was excess amount of labor by 3.291 points, followed by work complications with 3.207 points and workers’ identity crisis by 2.291 points. Looking at the public support level, it had an average of 3.65 points, which is higher than average(median). The depression level had an average of 2.22points, which is lower than the average(median). Therefore, agel general welfare center employees’ state of depression is fairly low. Also, higher the levels of work complications, work identity crisis, and the employees’excess amount of work indicated higher level of depression. On the other hand, the depression level was low when the employees’ received positive public support. Next, according to agel general welfare center employees’ social environment property ,different age groups had different work stress caused by work complications. The research showed college and graduate school graduates had more complications than the high school graduates. Groups of agel general welfare center employees who had the most excessive amount of labor were in their 20’s and 30’s, college and graduate school graduates, those with one to three years of experience, and employees with social worker license. Also, the excessive amount of labor was high when their were less than thirty employees in one agel general welfare center . Those who were social worker like secretary general and nurse, had the high level of excessive amount of labor. Looking at the agel general welfare center employees’ social environment property relation to the work identity crisis, those who received monthly salary of 2,010,000 won to 3,000,000 won had lower level of work identity crisis than the other groups. Looking at the experience level, employees with less than one year of experience had more work identity crisis than those who had eight or more years of experience. Third, studying the agel general welfare center employees’ social environment property public support level, those employees with social worker license receive high public support. Also, the social worker received more public support than social worker like secretary general and nurse. Lastly, we looked at agel general welfare center employees’work stress and public support in relation to their depression. The employees with high work complications had high level of depression. Those with high work identity crisis also had high level of depression. However, receiving public supports from surrounding community had positive effect of lowering the level of depression. 본 연구에서는 서울지역 노인종합복지관에 근무하는 종사자를 대상으로 하여 종사자의 직무스트레스와 사회적 지지가 우울감에 미치는 영향을 분석하는데 연구의 목적이 있다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 노인종합복지관 종사자의 직무스트레스, 사회적 지지, 우울감의 실태는 어떠한가? 둘째, 노인종합복지관 종사자의 사회인구학적 특성에 따라 직무스트레스, 사회적지지, 우울감은 차이가 나는가? 셋째, 노인종합복지관 종사자의 직무스트레스와 사회적 지지는 우울감에 영향을 미치는가? 이상의 연구문제를 검증하기 위하여 SPSS 15.0 프로그램을 이용하여 빈도분석, 상관관계분석, 요인분석, 신뢰도분석, t-test와 oneway-ANOVA를 통한 평균차이 분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 노인종합복지관 종사자의 직무스트레스, 사회적지지, 우울감의 실태를 살펴보면 직무스트레스 요인 중 역할과다가 3.291점으로 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로는 역할갈등이 3.207점, 역할모호성이 2.291점으로 가장 낮게 나타났다. 사회적 지지를 살펴보면, 평균 3.65점으로 중앙값보다 높은 점수를 보였다. 우울감 수준을 살펴보면, 평균 2.22점으로 중앙값보다 낮은 점수를 보였다. 즉, 노인종합복지관 종사자들의 우울감은 낮다고 볼 수 있다. 또한 노인종합복지관 종사자들은 역할갈등이 심할수록, 역할모호성이 높을수록, 역할과다가 심할수록 우울감은 증가하는 것으로 나타났으며 사회적 지지를 많이 받을수록 우울감은 감소하는 것으로 나타났다. 둘째, 노인종합복지관 종사자의 사회인구학적 특성에 따라 직무스트레스의 차이에서 역할갈등을 살펴보면, 대졸 및 대학원졸 이상이 고졸에 비해 역할갈등을 가장 심하게 느끼고 있었다. 노인종합복지관 종사자의 역할과다 차이에서는 연령에서는 20대와 30대가 역할과다가 높았고, 학력에서는 대졸 및 대학원졸 이상이, 근무기간에서는 1년에서 3년이 역할과다가 높게 나타났으며, 사회복지사 자격증이 있는 경우가 역할과다가 높았으며, 직원수가 30명 이하인 경우가 역할과다가 높게 나타났으며, 종사자들의 직위를 살펴보면 일반사회복지사가 기타(사무국장, 간호사)보다 역할과다가 높게 나타났다. 노인종합복지관 종사자의 사회인구학적 특성과 역할모호성간의 관계를 살펴보면, 월평균 소득이 201만원에서 300만원인 종사자의 역할모호성이 다른 집단보다 낮았다. 근무기간을 살펴보면 1년미만의 근무를 한 종사자가 8년 이상의 근무를 한 종사자에 비해 역할모호성이 높았다. 셋째, 노인종합복지관 종사자들의 사회인구학적 특성에 따른 사회적 지지의 차이를 분석한 결과를 보면, 노인종합복지관 종사자의 사회복지사 자격증이 있는 경우에 사회적 지지를 많이 받고 있는 것으로 나타났으며, 직위에 따라서는 사회복지사들이 기타(사무국장,간호사)의 경우보다 사회적 지지를 많이 받고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 노인종합복지관 종사자의 직무스트레스와 사회적 지지는 우울감에 영향을 살펴보면, 노인종합복지관 종사자는 역할갈등이 심할수록 우울감이 높고, 역할의 모호성이 높을수록 우울감이 높지만, 주변대인관계망으로부터 사회적 지지를 많이 받을수록 우울감이 낮아지는 것으로 나타났다.

사회복지관 종사자의 성격유형과 직무 스트레스 및 대처방식에 관한 연구 : 대전광역시 사회복지관을 중심으로

김경희 목원대학교 산업정보대학원 2004 국내석사

본 연구는 사회복지관 종사자들의 성격유형에 따른 직무스트레스 요인에 관하여 알아보고 이들을 통하여 스트레스에 효과적으로 대처하도록 하기 위해 필요한 사회사업적인 접근의 개발에 도움이 되고자 진행되었다. 이 목적을 달성하기 위해 대전광역시의 15개 사회복지관에 근무하는 종사자들 151명을 대상으로 조사연구를 실시하였고 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지관 종사자의 성격유형 분포는 ISTJ, ESTJ, ISFJ, ESFJ 등의 순서로 16가지 유형 중에서는 ISTJ가 가장 높게 나타났다. 둘째, 성격선호경향에 있어서는 외향형보다는 내향형이, 직관형보다는 감각형이,감정형보다는 사고형이, 인식형보다는 판단형의 종사자가 높게 분포되어있다. 셋째, 사회복지관 종사자의 직무특성과 선호경향과의 관계에 있어서는 근무기간이 길어질수록 사고형과 판단형이 많았고, 직위가 높으면 높을수록 감각형, 판단형의 분포가 높았다. 넷째, 사회복지관 종사자의 직무스트레스 수준과 선호경향과의 관계에 있어서는 외향형, 직관형, 사고형, 인식형 집단이 내향형, 감각형, 감정형, 판단형 집단 보다 더 많이 직무스트레스를 받는 것으로 나타났다. 다섯째, 성격선호경향에 따른 스트레스 대처방식은 외향형, 감각형, 사고형, 판단형 집단이 내향형, 직관형, 감정형, 인식형 집단보다 더 많이 스트레스 대처방식을 사용하는 것으로 나타났다. 이러한 결론을 토대로 다음과 같은 제언을 하였다. 본 연구결과를 기초로 하여 사회복지관 종사자에게 적용하기 위한 몇 가지 제언하고자 한다. 첫째, 사회복지서비스를 수행하고 있는 사회복지관 종사자로서의 역할을 잘 수행하기 위해 자신의 성격유형을 잘 파악하고 이해함으로서 자신이 직면하고 있는 직무 스트레스를 바람직한 방향으로 대처하는 것이 필요하다. 즉, 자신의 성격을 객관적으로 파악할 수 있는 성격과 관련한 교육의 기회가 있어져야 하겠다. 둘째, 사회복지관 종사자들의 스트레스를 감소시키려면 개인의 기본적인 태도와 관련이 있다고 볼 수 있기에 스트레스를 효과적으로 대처하기 위해 스트레스의 상황에서 개인이 느끼는 감정, 정서상태를 정확하게 인지할 수 있는 인간관계훈련, 집단상담이나 스트레스 대처훈련 등 프로그램의 개발과 보급을 위한 후속연구가 필요하다. 셋째, 사회복지종사자의 직무스트레스 관련하여 요인들을 보다 세밀히 연구하여 적절한 개선책을 마련해야 할 것이다. 넷째, 연구의 일반화를 위해 사회복지관 종사자의 직무스트레스와 대처방식을 측정할 수 있는 표준화된 도구개발이 필요하다. This study investigated factors of job stress of those who work at social welfare centers according to the personality type in order to contribute to developing a social welfare approach to cope with stress. For this purpose, the author conducted a survey of 151 workers at 15 social welfare centers in Daejeon, the results of the survey are as follows. First, as for the type of personality of workers at the social welfare centers, the most frequent one among 16 types was ISTJ, and next in order of ESTJ, ISFJ, ESFJ, etc. Second, as for preference tendency of personality, the number of introversion type workers was larger than that of extraversion ones, the number of thinking type workers was larger than that intuition ones, and the number of judging type workers was larger than perceiving ones. Third, as for the relationship between job characteristics and preference tendency, workers with long work experience tended to prefer thinking and judging type, those with certificates tended to prefer introversion, sensing, thinking and judging type, and those of a low position tended to prefer feeling, intuition and perceiving type. With regard to jobs in charge, those in charge of administration and management and direct service tended to prefer introversion, perceiving and judging type. Fourth, as for the relationship between the level of job stress of workers at social welfare centers and preferred type of personality, those who preferred extraversion, intuition, thinking and perceiving type appeared to have heavier job stress than those who preferred introversion, sensing, feeling and judging type. Firth, methods of coping with stress according to preferred personality, those who preferred extraversion, sensing, thinking and judging type appeared to exercise methods of coping with stress than those preferred introversion, intuition, feeling and perceiving type. Based on the conclusions presented above, the author makes suggestions as follows, which are to be applied to social welfare workers. First, in order for workers at social welfare centers to perform their social welfare services properly, it is necessary to understand their own personality and cope with job stress in an appropriate direction. That is, they should be given opportunities for understanding their personality objectively and education specific to the personality. Second, because the job stress of workers at social welfare centers is considered to be related to individuals' basic attitude, it is necessary to perform future research on individuals' feelings at stressful situations and to develop and distribute programs for human relation training, group counseling, stress coping training, etc. in order to reduce workers' job stress. Third, it is necessary to inquire closely into factors related to job stress of workers at social welfare centers and prepare plans for improvement. Fourth, for generalizing the results of this study, it is necessary to develop a standardized scale to measure social welfare workers' job stress and coping methods.

지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 관한 연구

이장원 대전대학교 경영행정·사회복지대학원 2003 국내석사

지역사회복지관이 클라이언트를 대상으로 최적의 서비스를 제공하고 기관의 운영에 있어서 효과성을 극대화시키기 위해서는 종사자들의 직무만족과 이직성향을 정확히 파악해야하며 이러한 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 관한 연구는 사회복지 전문서비스의 중심적 전달체계로서 지역사회복지관의 인력 및 조직 관리 측면에서도 매우 중요한 함의를 제공하고 있다. 사회복지기금 마련을 위한 기관의 홍보 및 마케팅 전략수립, 기업재단들로부터 지원을 받기 위한 각종 프로포절의 기획, 사회복지시설 전산화 프로그램의 도입, ISO 9000 품질인증, 그리고 지금까지 시행해 온 지역사회복지관 사업의 질을 평가하는 평가제의 시행 등은 기존의 인력 및 조직관리체계와 업무의 시스템을 변화시키고 있으며 이러한 변화는 ‘새로운 인적관리체계’의 필요성을 더욱 강화시켰다. 따라서 본 연구는 직무만족도를 증가시키고 이직률을 저하시키기 위한 효율적인 경영기업을 모색하기 위하여 지역사회복지관에서 근무하고 있는 종사자들을 대상으로 직무만족과 이직성향에 영향을 주는 요인을 실증적으로 검토하고자 한다. 이에 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 영향을 미치는 요인으로 조직특성변수, 직무특성변수, 보상체계특성변수, 개인특성변수를 설정하였으며 구체적으로 설정된 연구내용은 다음과 같다. 첫째, 지역사회복지관 종사자들의 전반적인 직무만족과 이직성향 수준 및 인구사회학적 특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 둘째, 조직특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 셋째, 직무특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 넷째, 보상체계특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 다섯째, 개인특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 여섯째, 직무만족과 이직성향간의 상관관계를 알아본다. 일곱째, 모든 독립변수들 중 어떠한 변수가 직무만족과 이직성향에 가장 큰 영향을 미치는지 살펴본다. 조사표본은 2002년 8월 현재 대전광역시에 등록된 17개소의 지역사회복지관을 대상으로 전수조사를 하였으며, 각 기관의 모든 종사자들을 표본으로 선정하여 구조화된 설문지(structured questionnaire)를 사용하였다. 2002년 8월 1일부터 8월 30일까지 조사가 진행되었으며, 총 174부를 최종적인 분석에 사용하였다. 자료분석방법은 신뢰도분석·기술통계·상관관계분석·회귀분석의 분석방법이 활용되었다. 조사대상자의 성별은 남성이 36.8%, 여성이 63.2%의 분포를 보였으며, 연령은 25세 이하가 24.7%, 26세~30세가 37.6%로 30세 이하가 62.3%를 차지하고 있었다. 학력은 대졸이상의 고학력 분포를 보이고 있으며 조사대상자 중 사회복지사 자격증 소지자가 64.3%를 차지하였고 급여 분포는 71만원~100만원 이하가 41.3%로 가장 높았으며, 근무기간은 1년 미만이 35.3%, 1년 이상~2년 미만이 12%, 2년 이상~3년 미만이 11.4%로 경력이 3년 미만인 종사자가 58.7%를 차지하고 있는 것이 조사되었다. 각 독립변수들의 기술적 분석 결과를 살펴보았는데, 조직특성변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 동료관계의 평균이 3.74로 높게 나타났으며 업무환경과 의사소통의 정도에 대한 평균도 3.68과 3.67로 높게 나타났다. 직무특성변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 직무의 중요성 정도의 평균이 3.63으로 가장 높았고 직무의 정체성 평균이 3.55, 기술의 다양성 정도의 평균이 3.46으로 나타났다. 보상체계특성변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 교육 및 연수 정도의 평균이 3.61로 가장 높았으며, 복리후생제도의 평균이 3.04, 승진기회의 평균이 2.78, 임금 정도의 평균이 2.36으로 나타났다. 개인특성변수의 기술적 분석 결과에서는 내적통제와 조직몰입의 정도에 대한 평균이 3.91로 매우 높게 나타났으며 성취욕구도 3.78로 높게 나타났다. 직무만족과 이직성향의 수준을 살펴보면, 조사대상자의 직무만족의 수준은 평균 3.48이었으며 이직성향의 평균도 3.23으로 나타나 직무에 대한 만족도가 높으면서 이직성향도 함께 높은 것을 보여 주었다. 조직·직무·보상체계·개인특성변수와 종속변수인 직무만족·이직성향간의 상관관계를 알아보기 위하여 상관관계분석을 하였는데, 조직특성변수의 하위변인인 동료관계, 업무환경, 의사소통의 정도는 모두 직무만족과 유의미한 정적인 상관관계를 나타냈으며, 회귀분석결과 3개의 하위변인 중 의사소통(β계수 값 .503)이 직무만족에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 3개의 하위변인과 이직성향과의 상관관계에서는 모두 부적인 상관관계를 보이지만 통계적으로 유의하지는 않았다. 직무특성변수인 기술의 다양성, 직무의 정체성, 직무의 중요성과 직무만족·이직성향에 관한 상관관계에서는 3개의 하위변인이 모두 직무만족과 유의미한 정적인 상관관계를 나타내었고, 회귀분석결과 직무의 정체성(β계수 값 .459)이 직무만족에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 3개의 하위변인과 이직성향과의 상관관계에서는 모두 부적인 상관관계가 있지만 통계적으로 유의하지 않았다. 보상체계특성변수인 임금, 복리후생제도, 승진기회, 교육 및 연수와 직무만족·이직성향간의 상관관계에서는 4개의 하위변인이 모두 직무만족과 정적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 회귀분석의 결과에 의하면, 교육 및 연수(β계수 값 .412)가 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 4개의 하위변인과 이직성향과의 상관관계에서는 교육 및 연수정도의 변인을 제외하고는 낮은 수준의 부적인 상관관계를 나타내었고 통계적으로도 유의하였으며, 이직성향에 대한 회귀분석 결과 임금(β계수 값 -.301)이 이직성향에 부적으로 가장 큰 영향을 미친다고 나타났다. 개인특성변수인 성취욕구, 내적통제, 조직몰입과 직무만족·이직성향과의 상관관계에서는 3개의 하위변인이 모두 직무만족과 유의한 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 회귀분석의 결과, 조직몰입(β계수 값 .460)이 직무만족에 가장 큰 영향을 미친다고 나타났다. 개인특성변수의 3개 하위변인과 이직성향간의 상관관계에서는 조직몰입만이 상관계수 -.214로서 낮은 수준의 부적인 상관관계를 보이고 있는 것으로 나타났다. 직무만족과 이직성향과의 상관관계는 상관계수 -.250으로서 낮은 수준의 부적인 상관관계를 나타내었으며, 통계적으로도 매우 유의하였다. 독립변수들 중 직무만족과 이직성향에 가장 큰 영향을 주는 요인을 밝혀내기 위한 회귀분석 결과에 따르면, 직무만족에서는 상관계수 R값이 1이고 상수값이 측정되지 않으므로 각 독립변수들이 모두 그 자체로 직무만족을 구성하는 하위변인이 된다고 볼 수 있으며, 이직성향에서는 보상체계(β계수 값 -.368)가 이직률에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과 지역사회복지관 종사자들의 직무만족에 영향을 미치는 요인으로는 의사소통과 직무의 정체성, 교육 및 연수, 조직몰입의 정도로 나타났고, 이직성향에 영향을 주는 요인으로는 임금과 조직몰입의 정도로 조사되었다. 따라서 지역사회복지관에서 근무하고 있는 종사자들은 기관내에서의 활성화된 의사소통과 자신의 직무에 대한 자율성 및 재량권의 부여, 전문성을 개발하기 위한 보수교육 및 연수, 그리고 소속된 기관에 대한 조직몰입의 정도를 높일 수 있도록 유도하고 타 전문직과의 비교평가를 통한 임금제도의 개선이 이루어진다면 직무만족도가 높아지고 이직성향이 줄어들 것이라는 결론에 도달하게 된다. 본 연구에서는 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 대한 논의를 진행해 왔으며 본 연구 결과에 따라 시사하는 바를 정리해 보고자 한다. 첫째, 인구사회학적특성변수와 관련하여 직무만족과 이직성향에 모두 영향을 미치는 요인으로 결혼상태와 임금 수준의 정도가 제기되었다. 따라서 가족부양이나 경력 등을 고려해 승진기회를 제공하고, 그에 따른 적정한 보수체계를 마련해야 할 것이다. 둘째, 조직특성변수와 관련하여 의사소통의 정도가 직무만족에 가장 큰 영향을 미치므로, 의사소통을 활성화시키기 위하여 기존의 수직적 구조인 관장-부장-과장-사원 제도에서 수평적 구조를 가지고 있는 ‘소규모 팀제’로 전환하여 활발한 교류에 따른 아이디어의 공유와 피드백(feed back)을 통해 환경의 변화에 대한 반응성을 향상시켜야 할 것이다. 셋째, 직무특성변수와 관련하여 직무의 정체성 정도가 직무만족에 가장 큰 영향을 미치므로 일반기업에서 시행하고 있는 직무설계(Job Design) 및 직무분석(Job Analysis)기법을 일부라도 도입하여 전문인력을 확보해야 하며, ISO 9000 인증제도, 지역사회복지관 전산화 프로그램 등을 통한 행정적인 업무의 표준화를 시도하여 지역사회복지관 종사자들이 자신만의 고유영역에서 전문성을 최대한 살려 직무에 대한 정체성을 확립할 수 있도록 해야 할 것이다. 넷째, 보상체계특성변수와 관련하여 직무만족을 향상시키기 위해서는 각 기관 자체에서 종사자들이 교육 및 연수에 적극적으로 참여할 수 있도록 기회를 마련해주고, 지역사회복지관협회 차원에서는 동일 직무를 수행하는 종사자들이 상호간 지속적인 네트워크를 형성하여 정보를 공유해야 하며, 한국사회복지관협회 차원에서 통합된 보수교육 및 연수프로그램을 개발하여 의무적인 참여를 유도해야 할 것이다. 또한 이직성향을 줄이기 위해서 타 직군과 비교하여 전문인력에 맞는 새로운 보수규정을 제정하고 이를 국가가 책임지도록 입법화하기 위해 노력해야 하며, 지역사회 후원금 및 사회복지발전기금 등을 일부 인건비로 활용할 수 있도록 구체적인 방안을 체계적으로 마련해야 할 것이다. 다섯째, 개인특성변수와 관련하여 조직몰입의 정도가 직무만족과 이직성향에 모두 영향을 미치므로 지역사회복지관에서는 개인의 욕구가 충족될 수 있도록 종사자를 배치할 때 세심한 주의를 기울이고, 관장은 종사자들의 복리후생에 진심으로 관심을 가져야 할 것이며, 정확한 업무분장을 통한 큰 자율성과 책임성을 갖도록 유도하고 조직의 목표를 종사자들이 충분히 이해할 수 있도록 하여 복지관 조직에 몰입해 나락 수 있도록 해야 할 것이다. 본 연구의 핵심적인 문제인 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 대한 논의는 변화하는 사회복지계의 흐름 속에서 휴먼서비스를 제공하는 지역사회복지관이 조직적인 ‘인적자원관리’방안을 마련할 수 있도록 기초적인 자료를 제시할 수 있다고 보여지며, 한국사회복지관협회와의 지속적인 네트워크를 통한 통합된 인적자원관리 방법의 구체적 지침 및 조직구성원들에 대한 직무향상 프로그램 등의 개발이 이루어져야 할 것으로 보인다. In this study factors, which have an effect on satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities, would be examined positively to grope for efficient management policy that increase the satisfaction of duty and decrease the rate of changing occupation. In order to offer optimum services to clients and promote efficiency in managing the facilities, a manager should understand exactly the satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities. And these understandings are providing significant meanings in the aspects of managing human resources and organizations of community welfare facilities, which as central providing systems of specialized services in social welfare. Hereupon in this study the organization characteristic variable, job characteristic variable, compensation system characteristic variable, and individual characteristic variable are established as factors of exerting influences on the satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities. The sample survey is conducted by total inspection of people working at community welfare facilities, which are registered at Daejeon Metropolitan City. And structured questionnaires are used. The applied analysis methods are confidence analysis, descriptive statistics, Anova, correlation analysis, and regression analysis, etc. In order to understand the correlation of the organization, job, compensation system, and individual characteristic variable with the satisfaction of job and propensity to change occupation, which are dependent variables, correlation analysis is used. In organization characteristic variable, communication (β coefficient value .503) is the most influential factor at the satisfaction of job. And in job characteristic variable, the identity of job (β coefficient value .459) exerts a great influence on the satisfaction of job. In compensation system characteristic variable, the education and training (β coefficient value .412) is the most influential factor at the satisfaction of job. And in individual characteristic variable, the absorption in organization (β coefficient value .460) affects greatly at the satisfaction of job. In the propensity to change occupation, only pay (β coefficient value -.301) among the compensation system characteristic variable and absorption in organization of individual characteristic variable indicate low level of negative correlation as interrelation value, -.214. The correlation of satisfaction of job with propensity to change occupation shows low level of negative correlation as correlation value, -.250 and this is very significant in the aspect of statistics. Therefore there come to the conclusion that satisfaction of job would be increased and propensity to change occupation would be decreased for people working at community welfare facilities, if activated communication in the organization, liberalization and discretionary power of their own job are vested. And if maintenance education and training in order to develop specialty are practiced. And also if they are guided to increase the level of absorption in their organization. Then if a wage system is improved through a comparative estimate with the other specialized jobs. At this point followings are suggestions according to the results of this study. First of all, in relation to population sociological characteristic variable, states of marriage and levels of wage are submitted as factors, which all affect satisfaction of job and propensity to change occupation. Therefore opportunity of promotion should be offered after due consideration of family support or career and a wage system should be provided according to these. The second, the existing vertical structure, director department chief - section chief employee system, should be converted into a peanut-size team system, which has a horizontal structure, so as to activate the communication because the degree of communication exerts great influence on satisfaction of job in relation to organization characteristic variable. Therefore the reactivation against change of environment should be advanced by public-owned idea and feed back due to lively exchange. The third, since identity of job exerts the most influence on the satisfaction of job in relation to job characteristic variable, specialists should be secured through no matter how partial introducing Job Design and Job Analysis methods, which are in force at general enterprise, into community welfare facilities. And by trying to standardize administrative affairs through ISO 9000 authentication system and computerized program of community welfare facilities, the conditions should be provided in which people working at community welfare facilities can use their abilities to the full and then establish their identity of job. The forth, for the purpose of increasing the satisfaction of job in relation to compensation system characteristic variable, each facilities or centers should provide by themselves opportunities through which workers could take an active part in education and training. And then associations of community welfare facilities should share information by building mutual continuous network with workers conducting same duties. Then the Korea association of social welfare center should lead a compulsory participation by developing the integrated maintenance education and training programs. Moreover to decrease the propensity to change occupation, the new wage system should be established in comparison with other job groups and this system should be legislated to saddle a nation with the responsibility. And then concrete plans should be prepared systematically to apply community contributions and social welfare development funds in partial personnel expenses. The last, because the degrees of absorption in organization have an effect on all the satisfaction of job and propensity to change occupation in relation to individual specific variable, community welfare facilities should pay attention to satisfying their workers desire whenever set in place of workers. And directors are sincerely concerned about the welfare program for their workers. Then they should guide their workers to have a self-regulating and a sense of responsibility by assigning duties exactly. And they lead their workers to have a full understanding about the goal of facility. Therefore they have to lead workers can be absorbed in their welfare facilities. The discussion about the satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities, the core subject of this study, could offer fundamental materials to community welfare facilities, which provide human services in changing current of social welfare services. Then through these materials community welfare facilities can prepare methods of organized management of human resources. And then the development of definite guides about united management methods of human resources and programs for progressing duties of workers through the continuous network with Korea association of social welfare center should be achieved.

장애인복지관 시설종사자의 임파워먼트와 직무만족에 관한 연구

정지연 명지대학교 사회복지대학원 2009 국내석사

본 연구는 장애인복지관 종사자들이 지각한 임파워먼트 정도와 직무만족 정도를 알아보고 종사자들의 임파워먼트와 직무만족과의 상관관계를 알아보고자 하였다. 그리하여 복지관 종사자들의 직무만족을 극대화시키고 복지관 운영의 효율성을 증대시키기 위한 관리방법을 모색하여 수요자에게 효율적인 서비스를 제공하기 위한 목적으로 실시되었다. 연구방법으로는 문헌연구와 함께 장애인복지관 종사자들을 중심으로 하는 설문조사를 병행하여 실시하였다. 문헌연구에서는 임파워먼트와 직무만족의 개념과 장애인복지관의 개념 및 시설종사자의 전반적인 현황을 알아보았으며, 장애인복지관 종사자의 임파워먼트와 직무만족과의 관계를 알기위해 선행연구를 살펴보았다. 본 연구에서 얻어진 결과는 다음과 같다. 장애인복지관 종사자의 관계·개인임파워먼트 수준과 직무만족 정도간에는 상관관계가 있고 장애인복지관 종사자들이 지각하는 관계·개인임파워먼트가 높을수록 직무만족도는 높게 나타났다. 즉 개인적 차원으로 바라보면 임파워되었을 때 사람은 자기 자신을 발전시킬 뿐만 아니라 클라이언트에게 양질의 서비스를 제공하고 변화시키면서 나아가 집단, 조직, 사회를 변화시키는 원동력 역할을 할 수 있고, 조직적 차원에서는 장애인복지관 종사자들을 임파워시킬 수만 있다면 그들의 직무만족도도 높아짐으로서 조직 전체적으로 효율적인 인력관리와 업무 향상을 도모 할 수 있을 것이다. 본 연구의 결과가 시사 하는바는 다음과 같다. 첫째, 장애인복지관 종사자들의 자아존중감, 전문적 능력, 자기통제 능력을 향상하기 위한 노력이 필요하다. 종사자의 자아존중감과 자기통제와 같은 개인의 고유한 특질은 외부환경에 의해 변화하기가 어렵지만, 환경, 직무수행, 동료관계 등의 상호작용을 통하여 개인적 특성이 변화, 발전할 수 있는 가능성이 있음을 알아야 한다. 둘째, 장애인복지관 종사자들의 전문적 제공을 위한 노력이 필요하다. 특히 지식과 기술의 보유능력을 향상시키는 것도 중요하지만 현장에서의 적극적인 활용능력 향상에 더 많은 노력을 기울여야 할 것이다. 셋째, 장애인복지관 종사자들의 기술다양성과 과업정체성을 증진하기 위한 노력이 필요하다. 이를 위해서는 실적적인 파워를 제공하며, 수평적 의사소통체계수립에 관한 훈련과 교육, 관리자의 동기부여적 언어사용, 종사자의 자기발전지향적인 노력과 전문지식기술 습득의 교육과 훈련이 필요하다. 넷째, 장애인복지관 종사자들의 보상체계, 자율성, 직원개발, 리더십 증진이 필요하다. 장애인복지관의 보상기준은 종사자들의 직무만족에 커다란 영향을 주기 때문에 무엇보다도 공식적인 보상체계의 확립이 필요하다. 그리고 장애인복지관의 종사자들의 자율성 증대와 직원개발을 통한 임파워먼트 강화가 무엇보다도 중요하다. The purpose of this study was to examine the community rehabilitation center employees' perceived empowerment and job-satisfaction and its correlations in order to work out a management strategy of maximizing their job-satisfaction and of enhancing the operational efficiency of the center, thus providing an efficient service to its beneficiaries. As study methods, the investigator used literature examination and a questionnaire survey of community rehabilitation center employees via visitation and mail. Through literature examination, the conception of empowerment, job-satisfaction and community rehabilitation center, and the demographic features of employees were examined. In order to find out the relationship between community rehabilitation center employees' empowerment and job-satisfaction, preceding studies were examined. Study subjects were 147 employee respondents who were working at 9 community rehabilitation centers in Seoul. As for study tools, the tool developed by Leslie, Holzhalb, and Holland (1998) was used to examine empowerment. For its sub-measures of environment, relationship and personal empowerment, 18 questions were established. As for job-satisfaction, the investigator used JDI developed by Kendal and Hunlim (1969) and the tool developed by Yu Byeong-ju (1983) in his study by modifying and supplementing them. For its sub-measures of job itself, supervision, payment, promotion, fellow workers, agencies, change of occupation, 34 questions were established. Thus, the whole number of questions was 62 including 10 questions for study subjects' demographic features. The validity of Data was analyzed with SPSS. As for the difference of empowerment and job-satisfaction according to subjects' demographic features, the investigator used ANOVA and t-test. The correlations between variables were analyzed with Pearson's correlation coefficient. The influence every variable having to do each other was analyzed with stepwise regression analysis. Study findings are as follows: First, as for the demographic features of community rehabilitation center employees, women are overwhelming majority. The largest age group is 29~34. Most of them have religions. Their academic career is junior college graduates and above in general, majoring in social welfare. Their work history is 5~10 years in general. Overwhelming majority's daily work time is 8~10 hours. More than half of them are paid 1,500,000 won and more in a month. And most of them are employed as social welfare personnel. Second, as for study subjects' perceived level of empowerment among its sub-spheres, environmental empowerment is the highest whereas relationship empowerment the lowest. As for the perceived level of empowerment according to demographic features, such variables as academic career, daily work time, monthly average payment and position has statistically significant influence upon it. However, other variables have no statistically significant influence. Junior college graduates' perceived level of empowerment is the highest. When their daily work time is less, their evaluation of empowerment is higher. Namely, the employees whose daily work time is less assess their empowerment higher. The employees whose monthly payment is above 1,500,000 won assess their empowerment highly. In relation to their position, senior employees and team leaders and above assess their empowerment highly. As for study subjects' job-satisfaction, the highest is the satisfaction with fellow workers and it is followed by the satisfaction with job itself, change of occupation, supervision, agencies, payment, and promotion in order. As for the job-satisfaction according to demographic features, academic career, daily work time and position have significant influence upon it, whereas other variables have no significant influence. That is, as for academic career, the variable of junior college graduates and above has the most significant influence upon it. In relation to daily work time, the variable of 8~10 hours has the most significant influence upon it. Regarding positions, the variable of senior employees and team leaders and above has the most significant influence upon it. Fourth, as for the relationship between study subjects' empowerment and job-satisfaction, all the variables have positive relationship except the relationship between environmental empowerment and payment satisfaction and between environmental empowerment and occupational change. Fifth, the regression analysis of empowerment and job-satisfaction shows that personal empowerment is statistically significant whereas environmental empowerment is not. That is, personal empowerment has positive significant influence upon community rehabilitation center employees' job-satisfaction whereas environmental empowerment has not any influence upon it. This finding implies that employees' perceived controllability for the usable resources to provide social welfare services for themselves and their perceived extent of decision-making commission have nothing to do with their job-satisfaction. Regardless of self-regulative or not, their self-perceived job-satisfaction seems to have no influence upon their practice of business. It is seemingly because they practice their business with a sense of duty regardless of self-regulative. In conclusion, there is correlation between employees' relationship/ personal empowerment and job-satisfaction. When community rehabilitation center employees' perceived relationship/personal empowerment is high, their job-satisfaction is also high. From the aspect of an individual, an empowered employee develops himself, provides better quality service to clients, and plays the role of motive force in changing groups, organizations and societies. From the aspect of an organization, if community rehabilitation center employees can be empowered, their job-satisfaction enhances and efficient management of human resources and service improvement can be achieved. Study suggestions are as follows: First, community rehabilitation center employees' self-respect, special technology and self-control must be enhanced. These personal characters are difficult to be changed by external environment, but their interaction with environment, business practices and fellow worker relationship can play a positive role for its change and development. Second, community rehabilitation center employees' expertise must be enhanced focusing not on the possession of knowledge and technology but on the improvement of on-site use capability. As for the reinforcement strategies of community rehabilitation center employees' personal empowerment, there are the training of objectively accepting the experience of failure or success, managers' reformative leadership, settlement of open internal communication, strengthening of regular supervision, self-examination-based self-oriented change with a variety of experiences, and proper placement of job according to personal capability. Third, community rehabilitation center employees' technological diversity and task identity must be improved. For this, such efforts are necessary as providing them with practical power, training and education for the establishment of horizontal communication system, managers' use of motivating language, and education and training for employees' self-development and acquirement of special knowledge and technology. And in order to strengthen community rehabilitation center employees' job empowerment, there are such strategies as the job analysis-based clear assignment of business, creation of job-environment, redesign of job, differentiated design of job on the basis of on-site practices, establishment of supervision system that presenting self-vision, execution of diverse tactics for efficient job management, and intensification of education for would-be social workers. Fourth, it is necessary to improve the compensation system, self-regulation, personnel development and leadership of community rehabilitation center employees. Because the criteria of compensation have great influence upon community rehabilitation center employees' job-satisfaction, an official compensation systemn center establishees.irst and foremost. And it is necessary to increase and tion, an community rehabilitation center employees' self-regulation and personnel development- based empowerment. In particular, in order to tion, an community rehabilitation center employees' personal and tilationship empowerment, its budgetn center made. By developing educational and self-developmental progrlos, employeesn center trained and educated annually. And the head person of the center centexerntevery effort to make a budgetnfor the enhancement of empowerment.