병원행정직 종사자들의 포괄적 전문직업성과 경력관리활동 간의 관계 : 경력목표 대비 현재 근무환경 만족수준의 조절효과 중심으로

박기혁 부산가톨릭대학교 대학원 2021 국내박사

Targeting hospital administration staffs, this study was carried out to examine the relationship between Comprehensive professionalism from the psychological and behavioral attributes of individuals regarding occupation and job performance and Career management activities of self-development for social and vocational value. 544 hospital administrative staffs from 68 Medical Institutions, including 6 Tertiary Hospitals, University Hospitals, 10 General Hospitals, 24 Hospitals, 24 Convalescent Hospitals and 4 Mental Hospitals were participated for the work. The study was analyzed by the SPSS statistics program to perform frequency/ratio, χ2, t-test, ANOVA, correlation analysis and Moderated Multiple Regression and the obtained results were summarized as follows. First, the level of the comprehensive professionalism from the psychological and behavioral attribute of individuals related to the occupation and job performance of hospital administrative staffs was slightly higher than the usual level on the basis of a five-point scale. And the level of the comprehensive professionalism showed the visible difference depending on the gender, age, administrative job field and the number of dependents. Such Career management activities as self-development for social and professional value were shown the average level on the basis of 5-point scale. Career management activities for self-development were significantly different depending on the gender, age, clinical total career and the number of dependents. Satisfaction level of current environment compared to career goals was about the average level of a 5-point scale. And the satisfaction level of current environment compared to the career goals was significantly different depending on the hospital type, clinical total career, the period of service and the number of dependents. Second, most of the hospital administrative staffs had a perception of the need for self-development. More than half of the reasons(multiple response) for self-development were 'for satisfying individual needs such as self-development and self-satisfaction', and 'to choose a better workplace or jobs'. To achieve these goals, the contents(multiple responses) were 'acquisition of information through colleagues and superiors in the workplace (related to performance of one's duties)', 'obtaining information through senior or related person related to a work or job, etc.(purpose such as occupational changes and promotion)', and 'acquire information through a group of people in the same industry(job information and friendship)'. The recognition of the need for career management of hospital administrative staffs was statistically significant in the order of hospitals, convalescent hospitals and mental hospitals, tertiary hospitals and university hospitals, and general hospitals. The majority of respondents to the reasons for the need was as follows: in case of tertiary hospitals and university hospitals, 'to satisfying personal needs, such as self-development and self-satisfaction'. And in case of general hospitals, 'to choose a better workplace or job'. And in the case of hospitals, convalescent hospitals, and mental hospitals, 'to satisfying personal needs, such as self-development and self-satisfaction' and 'to choose a better choice workplace or job'. The contents being implemented were as follows. in case of tertiary hospitals and university hospitals, general hospitals, 'acquisition of information through colleagues and superiors in the workplace (related to performance of one's duties)'. And in case of hospitals, convalescent hospitals, and mental hospitals, 'acquisition of information through colleagues and superiors in the workplace (related to performance of one's duties)' and 'obtaining information through senior or related person related to a work or job, etc.(purpose such as occupational changes and promotion)'. Third, through the relationship between comprehensive professionalism and career management activities of hospital administrative staffs, the higher the Job Confidence, Pride in Duties and Work autonomy, the more active the career management activities for self-development were observed. For the relationship between Career Management Activities for self-development and Work Autonomy, Gender and clinical total career were also significant factors in career management activities. In addition, for the relationship between comprehensive professionalism and career management activities, the work autonomy and the interaction of the satisfaction level of current work environment compared to career goals had a positive regulation effect on the career management activities for self-development. Based on the results of this study, the following suggestions are made for career management for self-growth and the improvement of the quality of organizational life, and for finding useful ways of the management of human resources for market-oriented and customer satisfaction. The autonomy of hospital administrative staffs to perform their duties will inevitably be a prerequisite for their professional capabilities. Strengthening the expertise of the organization's members will increase their confidence in performing their duties and pride in their duties. This is a cyclical process leading to the career management activities for self-development, which will lead to the self-growth and improvement in the quality of organizational life at the individual level, and a competent workforce at the organizational level can be expected. These processes and results suggest a multidimensional approach to human resource management to raise the need for management measures to enhance the expertise of the organization's members and improve the creative work behavior in prior studies. Therefore, the organizational members should actively behave from passive and passive actions to assertive and positive actions. For the organizational level, it is recommended that there is a need to review the educational opportunities in a practical way to strengthen the expertise of the organization members. 본 연구는 병원행정직 종사자들을 대상으로 직업 및 직무수행과 관련된 개인의 심리적․태도적 속성인 포괄적 전문직업성과 사회적․직업적 가치를 위한 자기개발 등의 경력관리활동 간의 관계를 살펴보고자 시도되었다. 연구대상은 상급종합병원 및 대학병원 6개, 종합병원 10개, 병원 24개, 요양병원 24개, 정신병원 4개, 총 68개 의료기관에 종사하고 있는 병원행정직 544명을 대상으로 하였으며, 분석방법은 SPSS 통계프로그램을 이용하여 χ2 검정, t-test, 분산분석(ANOVA), 상관분석(Correlation Analysis), 조절회귀분석(Regression Analysis, Moderated Multiple Regression)을 실시하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 병원행정직 종사자들의 직업 및 직무수행과 관련된 개인의 심리적․태도적 속성인 포괄적 전문직업성은 5점 척도의 보통보다 약간 높은 수준이었는데 연구대상자 특성과 관련되어서는 성별․나이․행정직종 직무분야․부양가족수에 따라 유의한 차이가 있었으며, 사회적․직업적 가치를 위한 자기개발 등의 경력관리활동은 5점 척도의 보통정도 수준이었는데 연구대상자 특성과 관련되어서는 성별․나이․임상 총 경력․부양가족수에 따라 유의한 차이가 있었다. 그리고 경력목표 대비 현재 근무환경 만족수준은 5점 척도의 보통정도 수준이었는데 근무의료기관 종류․임상 총 경력․현 병원 근속기간․부양가족수에 따라 유의한 차이가 있었다. 둘째, 병원행정직 종사자들의 경력관리 실태를 파악한 결과, 대다수의 종사자들이 자기개발의 필요성을 느끼고 있었는데, 자기개발이 필요한 이유는(다중응답) 과반수이상이 ‘자기개발 및 자기만족 등 개인적 욕구충족을 위해’와 ‘보다 나은 직장이나 직업의 선택을 위해’라 하였고, 이를 위해 실행하고 있는 내용(다중응답)은 ‘직장 내 동료 및 상급자 등을 통한 정보획득(업무수행과 관련)’, ‘직업이나 직무 등과 관련된 선임자 또는 관련자를 통한 정보획득(직업 변동 및 직무 승진 등 관련)’, ‘동종업계 종사자 모임을 통한 정보획득(직업 및 직무 분야 정보와 친목 도모 관련)’ 순이었다. 병원행정직 종사자들의 경력관리 필요성 인식은 근무의료기관 종류에 따라 병원, 요양병원 및 정신병원, 상급종합병원 및 대학병원, 종합병원 순으로 통계적으로 유의한 차이가 있었는데, 이에 따라 필요성 이유와 실행하고 있는 내용을 살펴보면, 필요성 이유는 상급종합병원 및 대학병원인 경우 ‘자기개발 및 자기만족 등 개인적 욕구충족을 위해’․종합병원인 경우 ‘보다 나은 직장이나 직업의 선택을 위해’․병원과 요양병원 및 정신병원인 경우 ‘자기개발 및 자기만족 등 개인적 욕구충족을 위해’와 ‘보다 나은 직장이나 직업의 선택을 위해’ 라는 응답이 과반수이상 이었다. 그리고 이를 위해 실행하고 있는 내용은 상급종합병원 및 대학병원과 종합병원의 행정직종사자들은 업무수행과 관련되어 ‘직장 내 동료 및 상급자 등을 통한 정보획득’․병원과 요양병원 및 정신병원 행정직종사자들은 업무수행과 관련되어 ‘직장 내 동료 및 상급자 등을 통한 정보획득’ 및 직업변동 및 직무승진 등과 관련되어 ‘직업이나 직무 등과 관련된 선임자 또는 관련자를 통한 정보획득’ 이라는 응답이 가장 많았다. 셋째, 병원행정직 종사자들의 직업 및 직무수행과 관련된 심리적․태도적 속성인 포괄적 전문직업성과 자기개발을 위한 경력관리활동 간의 관계를 살펴본 결과, 직무수행 자신감과 직무 자부심 그리고 업무수행 자율성이 높을수록 자기개발을 위한 경력관리활동이 더 활발하였다는 것을 알 수 있었으며, 병원행정직 종사자의 일반적 특성 중 성별과 임상 총 경력도 유의한 영향요인이라는 것을 알 수 있었다. 또한 포괄적 전문직업성과 경력관리활동 간의 관계에 업무수행 자율성과 경력목표 대비 현재 근무환경 만족수준의 상호작용이 자기개발을 위한 경력관리활동에 긍정적인 조절효과가 있었다. 본 연구결과를 토대로 병원행정직 종사자측면에서는 자기성장과 조직생활의 질 향상을 위한 경력관리를 위해서, 그리고 병원조직측면에서는 시장지향성과 고객만족경영을 위한 인적자원관리에 유용한 방안모색을 위하여 다음과 같이 제시하고자 한다. 병원행정직 종사자들의 업무수행 자율성은 직무수행에 필요한 전문역량이 전제조건이 될 수밖에 없을 것이다. 그러므로 조직구성원들의 전문역량이 강화되면 직무수행 자신감이나 직무 자부심이 높아질 것이고, 이는 자기개발을 위한 경력관리활동으로 이어지는 순환적 과정으로 개인차원에서는 자기성장과 조직생활의 질 향상으로 이어질 것이며, 조직차원에서는 유능한 인력확보 효과를 기대할 수 있을 것이다. 이러한 과정과 결과는 선행연구들에서 조직구성원들의 전문역량 강화와 창의적인 업무행동 향상을 위한 관리방안 필요성 제기에 대한 인적자원관리의 다차원적 접근방법에 대한 시사점이라고 할 수 있다. 따라서 조직구성원들은 소극적이고 수동적인 행동에서 벗어나 적극적이고 능동적인 행동으로 전환되어야 할 것이며, 조직차원에서는 조직구성원들의 전문역량 강화를 위한 실용적인 방법의 교육기회 검토 등의 필요성이 제기된다.

病院行政의 問題點과 改善方案 : 大田市內 綜合病院을 中心으로

남궁일 忠南大學校 1991 국내석사

A hospital is a kind of social structure publically established to serve its peculiar purposes. The main purposes of the hospital has changed through historical process of development. Medical service, which originally began to protect the regional society medically and give charity, have developed, along with modern medical science and scientific technology, into general hospitals that now give benefits to almost everybody through medical service, and educational institutions. Traditionally, hospitals had been used mainly to take care of the patients in the ICU within extremely limited scope in its purpose and objective. But now, hospitals are used for every person to provide with preventive measures against disease. This trend is likely to accelerate through the development of medical technology, economic conditions, the enforcement of social-welfare systems-therefore more will be involved with hospital services now and in the future. Along with urbanization and industrialization of today’s Korean society, the roles and functions of hospital toward society around it have become more important as the nationwide medical insurance system came into effect. Among them, the responsibility and mission of the general hospital seem the most outstanding. Despite the explosive increase of the medical needs along with the system of nationwide medical insurance, the medical fee for the delivery of care has become equalized all over the nation, pressing so much on the operation of the hospital as it resulted in the aggravation of the medical service and it turned out to be inevitable for more effective operation systems for the hospital to cope with the rapidly-changing society more actively and more smoothly. In the scope of administrative system for patient-caring is divided into out-patients and admitted/discharged patients;and administrative system for aiding medical care delivery system, medical record-keeping and catering services, and medical-appliances management;while general administrative system for hospital includes personnel management and fiscal management. The category of this study is limited within the general hospitals of Taejon City and, more specifically, 5 hospitals has been researched for each of its problems and realities for improvements. Professional reference works, study theses and various statistics and descriptive methods have been used and analyzed and backed up, every shortage coming out of the descriptive study has been compensated by the interviews with the administrative officials of the general hospitals in Taejon. Along with the enforcement of nationwide medical insurance system, hospital administrative systems will face a second turning point to cope actively with medical needs and medical care-delivery systems. Especially, regional general hospitals, which deal with the enhancement of citizens health condition and health-care services, must try to rationlize its operation system so as to contribute to the optimal health care systems of the society and its citizens. In this viewpoint, the hospital administration system must build up patient-oriented service system so that it can change into the system offering medical and non-medical needs of patients more professionally and scientifically. And its operation should be enacted more effectively. More specific methods can be suggested as follows; First, simplification of medical procedures in the field of medical care for out-patients, and more comprehensive system of medical reservation is expected along with the enhancement of effectivity in the field of clinical medical care. Second, the functional strengthening of medical record keeping in the field of administrative system for medical-care support, activization of culture education and counselling works, effective management of medical appliances. Third, in the field of general administrative system of hospitals, the principle-oriented personnel-management system, strengthening merit-systems plus activization of labor-manager relationship; in the field of fiscal-administrative service. Despite this modern trend, the administrative system of hospital did not reach the satisfactory status yet, and not a few problems arose in the area of medical care and management because of ineffective ways of operation. Therefore, this study has its aims in analyzing the problems of administrative system of hospitals and in suggesting good reformative methods for the operation of hospitals with special reference to Taejon. This study is to analyze. The administrative system of general hospitals, as an open system in 3 sections; administration for caring patients, administration for supporting medical care, general administration works for hospital. Operational project, cost-accounting, cost-down in the insurance fee should be considered. This study has dealt with so many sectors, only with insufficient theories and materials on hospital administration, and with exclusive attitude of every general hospitals, that admittedly it, does not sufficiently reflect the whole aspect of the hospital. Regarding the fact that hospital administration is subject to the administrative staff of the hospital. I have tried to conclude the opinions of the administrative staff really matters for the sake of effective improvement of the hospital administrative services. More profound studies are required continuously in every section to make these suggested methods of improvements more feasible.

병원행정직원의 직무스트레스가 직무만족, 조직몰입, 고객지향성에 미치는 영향

손경은 신라대학교 일반대학원 2017 국내석사

본 연구는 병원행정직원의 직무스트레스가 직무만족, 조직몰입, 고객지향성에 미치는 영향을 실증적으로 규명하고, 연구결과로 하여 병원행정직원의 직무스트레스가 직무만족, 조직몰입, 고객지향성을 제고할 방안을 모색하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 부산지역 200병상 이상의 8개 종합병원 행정직원 301명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 주요 변수에 대한 병원행정직원의 반응을 분석한 결과 다음과 같이 나타났다. 첫째, 직무로 인한 피로함 정도가 상대적으로 높게 나타났다. 둘째, 직무만족에 대한 구성원들의 반응은 전체적으로 보통수준으로 나타났다. 그러나 직무에 대한 보상 정도, 공정한 인사평가에 대한 긍정적 반응은 낮게 나타났다. 셋째, 조직몰입에 대한 구성원들의 반응은 전체적으로 보통수준으로 나타났다. 그러나 현 직장에서 계속적 근무 의사 정도에 대한 긍정적 반응은 낮게 나타났다. 넷째, 고객지향성에 대한 구성원들의 반응은 평균 3.77로 비교적 높게 나타났다. 특히 고객들의 요구에 정확한 답변을 하고자하는 노력과, 고객과의 좋은 관계유지를 위한 노력에 대한 긍정적 반응이 상대적으로 높게 나타났다. 다섯째, 병원행정직원의 직무스트레스가 직무만족, 조직몰입, 고객지향성에 미치는 영향을 구조방정식을 이용하여 분석한 결과 직무스트레스가 직무만족과 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 병원행정직원의 직무스트레스가 직무만족과 조직몰입을 매개로 고객지향성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 기초로 병원행정직원의 직무스트레스를 줄이고 이를 통해 직무만족과 조직몰입 그리고 고객지향성을 제고하기 위한 방안을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 병원행정직원의 직무스트레스를 줄이기 위해서 직무강도를 줄이고 능력에 적합한 업무량을 부여하며, 인력운영 및 업무효율성을 제고하기 위해 직무교육과 적재적소의 인력배치가 필요하다. 둘째, 직무만족의 향상을 위해서 현 직무에 대한 성취감과 만족도를 높일 수 있도록 자율성, 다양성을 존중하고 공정한 인사평가와 복지향상에 따른 적절한 보수 및 승진체계의 확립이 필요하다. 셋째, 조직몰입의 향상을 위해서 현 직장에 대한 애착심을 높일 수 있도록 다양한 유인체계로 조직의 문제를 자신의 문제로 인식할 수 있도록 지원 및 제도적 장치를 마련하여 장기근속을 유도하여야 한다. 넷째, 병원행정직원의 고객지향성 제고를 위해서 병원경영의 제일의 가치로 고객에 초점을 두어야 하고, 조직의 노력과 자본 투입의 우선순위를 고객 만족을 위한 서비스 제공에 두어야 한다. 다섯째, 병원행정직원의 직무스트레스를 관리하여 직무만족과 조직몰입을 향상시키고 고객지향적인 방향으로 나아갈 수 있도록 많은 노력과 이에 상응하는 투자와 환경조성이 필요하고, 서비스 질 향상을 위한 표준 구축과 병원행정직원에 대한 지속적인 교육훈련이 필요하다. This study empirically examines the effect of hospital administration staff’s job stress on job satisfaction, organizational commitment and customer orientation. The purpose of this study is to outline measures for improving job satisfaction, organizational commitment, and customer orientation in hospital administration staffs due to job stress. A questionnaire survey was conducted among 301 administrative staffs in 8 hospitals with over 200 bed capacity in Busan area. The analyzed results of hospital administration staff’s responses on the main variables of this study are as follows. First, the extent of job related fatigue was relatively high. Second, respondents’ responses on job satisfaction were generally moderate. However, the extent of compensation for job and the positive response to fair personnel evaluation were low. Third, the overall respondents’ responses to organizational commitment was moderate. However, the decision to continuously work at the current workplace had a low positive response. Fourth, the respondents’ responses on customer orientation had a relatively high average of 3.77. In particular, the respondents’ response on efforts that seek to accurately meet customer demands and maintain good customer relationships were relatively high. Fifth, the effect of job stress on job satisfaction, organizational commitment, and customer orientation were analyzed using structural equation model. The results exhibited that job stress had a positive (+) effect on job satisfaction and organizational commitment. In addition, the hospital administrative staff’s job stress had statistically significant effect on customer orientation through the mediation of job satisfaction and organizational commitment. Based on the study results, the following suggestions were presented in order to reduce job stress among hospital administrative staffs and enhance their job satisfaction, organizational commitment and customer orientation. First, in order to reduce job stress among hospital administrative staffs, it is imperative to reduce the intensity of job, assign the appropriate workload based on employee ability and make arrangements for job training and right manpower placement to improve workforce and work efficiency. Second, in order to improve job satisfaction, the current employee should have a sense of accomplishment and satisfaction by ensuring autonomy, respect for diversity, fairness in personnel evaluation and establish appropriate remuneration and promotion for welfare improvement. Third, in order to improve organizational commitment, it is necessary to induce long-term service intentions by providing support systems and institutional measures that allow staffs to recognize the organization’s problems as their own problems and establish various incentive systems in order to increase attachment to the current workplace. Fourth, in order to improve the customer orientation of hospital administration staffs, it is necessary for hospital management to focus on customers with utmost value and make efforts to prioritize capital inputs to provide services for customer satisfaction. Fifth, there is the need for efforts, and corresponding investments and environment in order to manage hospital administrative staffs’ job stress and improve job satisfaction, organizational commitment and move in the direction of customer orientation. There is the need for continuous educational training for administrative staffs and build standards to improve service quality.

病院行政에 關한 實證的 硏究 : 서울市內 綜合病院을 中心으로

이영실 단국대학교 대학원 1984 국내석사

國民의 健康은 國力과 直結되는 가장 主된 國民保健의 要素이므로, 國民 모두에게 低廉한 費用으로써 醫療惠澤을 받도록 하기 위하여 政府에서는 1977년 7월부터 國民福祉를 目的으로 하여 醫療保險制度를 實施하게 되었다. 이로 因해, 病院醫療의 需要增加로 人力 및 諸般物資의 補給增加가 切責히 要請되고 있는 現實 속에서 醫療陣들은 確固한 倫理觀의 定立下에 全人的 診療에 專念하고 있으나, 急增하는 患者需要를 收容하기에는 많은 隘路事項의 改善이 要望되고 있다. 이러한 現狀을 具體的으로 分析하고자 이 論文에서는 서울市內 綜合病院 中에서 病床規模別로 12個 病院을 硏究對象으로 選定하여, 1984年 7月末부터 10月初까지 2個月間에 걸쳐, 각 病院의 運營實態를 調査分析하여 問題點 與否를 考察해 보았다. 資料蒐集은 1981率부터 實施되어 온 病院標準化審査의 客 觀性에 着眼하여, 1984年 5月末日字로 病院標準化審査에 應했던 調査對象病院의 現況으로써 각 病院마다의 組織機構編成表, 職種別 全職員現況, 看護要員들의 勤務配置現況, 病床現況, 患者現況, 部署別 施設使用現況 등이었으며, 첫째, 12個 病院을 病床規模別로 4個 等級으로 分類하여, 그 運營實態를 醫療法과 國際勞勳法에 準하여 比較分析한 結果, i) 病床數: 看護員數의 法定比率은 3 : 1인데, A級 綜合病院 및 B級, C級 綜合病院은 각각 2.4: 1 , 3: 1 , 3: 1로써 適正線이었으나, D級 綜合病院은 4.2 : 1로써 規模가 작은 病院人力의 甚한 不足現象을 나타내고 있다. ii) 患者激 : 看護員數의 比率은 A級 病院만이 法定比率과 一致되는 5 : 2 ( 2.5 : 1 )였을 뿐, B級 病院은 3. 2 : 1 , C級 은 3.5 : 1D級 은4 : 1로써 看護員 不足의 業務過重을 證明하고있다. iii) 醫師: 看護員數의 比率은 A級 病院이 1 : 1로써 大規模病院의 醫師集中現象을 나타냈고, 묘級이나 C級 病院은 基準比率(1 :2)에 未達되는 看護人力이었다. D級 病院은 看護人力의 甚한 不足에 反해 醫師: 看護員數는 基準比率인 1 : 2였으니, 小規模 病院의 醫師數 또한 不足한 實情이었다. iv) 看護員의 週當勤務日數는 國際基準이 40時間 ( 1週 5日勤務)우리나라의 境遇 44時間 ( 1週 5日半勤務)으로 策定되어 있으나 낮번, 저녁번, 밤번의 各番 交代時間마다 重複되는 勤務時間을 算出해 볼 때, 1日의 超過分은 3時間 5分으로 1人當 1日에 1時間 2分씩 超過됨으로써, 1週에는 5時間 41分을 超過하는 49時間 41分의 勤務였다. v ) 看護所要人力은 法定基準 (患者 : 看護員= 5 : 2 ) 과 實際와는 差異가 있음이 證明되었는데, 이는 오늘날의 看護業務의 科學化와 全人的 看護와 病院行政管理의 業務가 附加된 實情을 考慮한 再檢討가 要望되는 比率이었다. 둘째, 組織의 原理에 立脚한 人力資源의 圓滑한 運營官理와, 命令 系統의 單-化의 原則을 위한 각 部門의 權位와 責任이 一致되는 病院組織機構의 正常的인 構造編成을 위한 改編이 要望된다. 세째, 醫療障의 勤務意慾上昇은 病院의 發展을 期하며, 나아가 國民의 健康增進과 國力伸張에 貢獻하게 된다. 이를 위하여 病院 設立의 根本目的인 患者들에 대한 最適의 全人的 診療가 遂行될 수 있도록 人的, 物的資源과 각 部門을 病院標準써비스 水準으로 改善하여야 할 것이다. As the health of people is an integral element of the public well-being, the government adopted and put the medical security system into practice from July, 1977, so that the public might get the necessary medical benefit at the low cost. Thus, it resulted in a rapid increase of hospital-care demand. The increasing demand for medical treatments in hospital created a necessity for an increased man-power and a shortage of medical equipment and materials. Although the medical members in hospital are absorbed in the careful treatment of patients with the concrete moral intention, there seems to be a variety of difficulties and problems, which have to be met, in order to accommodate the ever-increasing number to be met, in order to accommodate the ever-increasing number of patients. For the purposee of analyzing the consequences from the adoption of national medical security system and of probing the resultant problems, the present research selected twelve polyclinic hospitals in the metropolitan area. The criteria for selection have been thee magnitude of medical treatment for patients, the size of medical personnel, and the number of beds for in-coming patients. With the tweelve selected hospitals, the present study intended to promote the understandings of the confronting problems with medical personal and hospital administration as well. Thus, the primary focus of research centers on the actual managing situation of hospitals in the period between July and October, 1984. Data collection for research utilizes the inspectin of hospital standardization which was already installed in 1981. The twelve hospitals selected in the study are those which had complied with the inspection as of May, 1984. In order to collect data from the sample, twelve hospitals have been carefully reviewed and compared with one another in terms of i) the organization chart of hospital administration, ii) the number of medical personnel serving in the different professional branches, iii) the total number and deployment of nurses, iv) the ratio between the hospital sick-beds and patients, and v) the utilization of medical facilities in each professional branch. The twelve hospitals selected can be categorized into four groups according to the scale of sick-beds, and the present situation of management has been analyzed in compliance with the Medical Treatment Law and the International Labor Law. The results can be presented as follows: 1) Even though the ratio of sickbeds vs. nurses is required to be 3 to 1 in the relevant law, the actual level of sickbed-nurse ratio appears to be 2.4 to 1 for the "A" class hospitals and 3 to 1 for the "B" and "C" classes. However, for the "D" class polyclinic hospitals, the sicked-nurse ratio becomes 4.2 o 1, revealing a severe shortage of human service in those hospitals. 2) The rate of patients vs. nurses stands 2.5 to 1 for the "A" class hospitals, satisfying the rate required in the relevant law. Meanwhile, the "B" class shows 3.2 to 1, the "C" class 3.5 to 1, and the "D" class 4 to 1. These statistics prove that nurses are over-working in heavy burden of patient-care. 3) The rate of doctors vs. nurses appears to be 1 to 1 for the "A" class hospittals--indicating that there are enough nurses working in cooperation with doctors. The "B" and "C" classes, however, reveal a necessity for the greater number of doctors with a ratio greater than 1-to-1. Furthermore. the "D" class hospitals facee a severe shortage of doctors with a undesirable level of 1-to-2. Especially, the smaller hospitals seem to be in short of both doctors and nurses. 4) In spite of the 40-hour duty a week for nurses (in five working days a week) in the international standard, the actual working hours for nurses in Korea stand to be 44 hours a week with the 5.5 duty days a week. Discounting the doubling hour of change three times a day, the over-duty hours are 3 hours and 5 minutes, indicating the one hour and two minutes of over-duty hour per nurse. Thus, the total hour of over-duty a week becomes 5 hours and 41 minutes for every nurse, amounting to the 49 hours and 41 minutes of working hour a week for nurses. 5) The gap between the legal standard and the actual situation in the ratio of patients vs. nurses, which is specified to be 5 to 2 in the relevant law, appears to be even greater. Therefore, the scientific control of nurse management and overall hospitla administration is absolutely required in order to enhance thee present situation of medical care. In addition to the finding mentioned above, the present study finds that the man-power control needs to be administered on the basis of organizational principle, and the re-establishment of hospital organization is greatly required for the sake of the simplification of command system in accordance with the given authority and responsibility in each section of the hospital. Needless to say, the rising moral of medical members contributes greatly to the enhancement of medical care. It furthermore improves the people's health as well as national power in the end. For this reason, we need to make a better use of man-power and material resources with purpose of reaching at the upgraded level of medical care and hospitals, which can endeavor for the patients' overall treatment.

병원행정에서 효과적 리더쉽에 관한 실증적 연구 : 연세대학교 의료원을 중심으로

김승문 연세대학교 행정대학원 2000 국내석사

현재 병원은 극심한 변화와 경쟁의 환경속에 있다. 세계화, 국제화, 무한경쟁, 기업에서는 제품과 서비스를 과잉공급하듯이 병원은 진료서비스의 경쟁 그리고 환자들의 다양한 욕구와 기대가 한껏 부풀어, 병원의 기자재 및 인력에 힘에 겨울 정도의 투자를 강요당하는 시점에 있다. 따라서 병원 내부 및 외부환경의 급격한 변화와 그 변화요구는 병원의 사활을 위한 특별조치를 해야 될 당위성을 절실히 느끼고 있다. 우리나라는 1980년대 들어와 복지문제에 대한 관심도가 높아지기 시작하였고, 특히 제6공화국의 출범이후 국민들의 복지욕구가 전례없이 표출됨으로써 의료복지시설의 서비스에 대한 관심도도 크게 높아져 병원조직관리의 개선을 통한 효율성 증진이 중요한 과제로 대두되고 있다. 우리나라의 의료기술은 최근 의료엔지니어링의 급격한 발달로 우리 의료계는 괄목할 만한 진전을 보이고 있다. 더욱이 복지국가를 지향하고 있는 오늘날 국민들이나 의료계의 관심있는 사람들은 국민의료의 전반적인 질과 양의 향상을 위해 여러 측면에서 계속적인 관심을 보이고 있다. 그 중 하나가 의료정책과 의료관리적인 측면이며, 한 걸음 더 나아가 양과 질에서 국민이 가장 관심을 가지는 것이 병원의 역할이다. 따라서 병원인은 물론 국민적 차원으로까지 병원행정에 대한 관심과 올바른 이해가 필요하다. 우리는 병원조직이 갖는 특성을 고려하여 병원조직내에서 조직원들이 생각하는 리더의 리더쉽행사에 관해 설문을 통하여 연구를 진행시켰다. 설문결과 우리는 앞으로 병원조직에서 리더가 효과적인 리더쉽을 행사하기 위해서는 다음과 같은 점들에 역점을 두어야 할 것을 제시했다. 첫째, 조직원이 업무를 수행하는데 있어서 가능하면 자율적으로 업무를 수행할 수 있도록 권한을 부여해야 한다는 것이다. 둘째, 조직원이 업무수행시 조직의 목표달성에 몰입할 수 있도록 조직의 비젼을 명확히 제시해주는 것이 매우 필요하다고 하겠다. 셋째, 조직원들에게 창의적인 사고와 혁신적인 업무수행을 유발할 수 있도록 리더는 역할을 다해야 할 것이다. 넷째, 리더는 조직의 부하직원들에 대한 개인적인 고충이나 능력을 가능한 명확히 파악하고 이에따라 업무를 조정·배분해야 한다. 다섯째, 병원조직의 리더는 조직원들의 이직의사를 정확하게 파악하여 이에 대처할 필요가 있다. 여섯째, 병원조직의 리더는 연령이 낮은 조직원들에 대한 배려에 보다 큰 관심을 가져야겠다. 일곱째, 조직의 관리자들을 대상으로 체계적인 리더쉽 교육과 훈련을 강화할 필요가 있다. 끝으로 현재의 리더와 근무한 연수가 많을수록 리더에 대한 반응이 부정적으로 나타남을 고려하여 함께 근무하는 연수가 길어질수록 이들과 공감할 수 있는 공감대형성에 많은 노력을 해야 할 것이다.

병원행정직원의 조직문화인식이 개인혁신행동에 미치는 영향과 코칭리더십의 조절효과

이찬수 인제대학교 보건대학원 2014 국내석사

국문초록 병원행정직원의 조직문화인식이 개인혁신행동에 미치는 영향과 코칭리더십의 조절효과 이 찬 수 (지도교수 : 배성윤) 인제대학교 보건대학원 병원경영학과 본 연구는 병원행정직원의 조직문화인식이 개인혁신행동에 미치는 영향과 코칭리더십의 조절효과를 알아보는 것을 목적으로 한다. 부산시내 대학병원(1개), 종합병원(6개), 병원(3개)에 근무하는 병원행정직원 200명을 대상으로 구조화된 자기기입식 설문지를 사용 하였으며, 조사기간은 2014년 4월 1일부터 4월 13일까지 실시되었다. 총 200부를 배포하여 200부(회수율 100%)가 회수되었고, 최종적으로 194부를 분석에 사용하였다. SPSS Ver. 21.0을 사용하여 빈도분석, 신뢰도분석, T-test, ANOVA, 상관관계분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 병원행정직원의 조직문화 인식은 관계문화가 가장 높았으며, 위계문화, 과업문화, 혁신문화 순으로 나타났다. 둘째, 코칭리더십은 개발이 가장 높았고, 수행평가, 관계, 방향제시 순으로 나타났다. 셋째, 조직문화인식이 개인혁신행동에 미치는 영향에서 코칭리더십의 조절효과를 위계적 회귀분석을 분석한 결과, 조직문화를 혁신문화로 인식할수록 개인혁신행동 수준이 높게 나타났으며, 코칭리더십의 경우 조절효과는 없고 하부요인 중 관계요인이 개인혁신행동에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 병원행정직원들의 개인혁신행동을 높이긴 위해서는 의도적이고 전략적인 프로그램을 통해 조직문화인식을 혁신문화로 만들어나가는 환경을 조성해야 할 것이다.

직무요구와 직무자원이 병원행정직 간호사의 소진과 조직몰입에 미치는 영향

차우정 을지대학교 임상간호대학원 2018 국내석사

본 연구는 직무요구-자원 모델(Job Demands-Resources Model)에 기반하여 병원행정직 간호사의 직무요구, 직무자원 및 소진, 조직몰입의 정도를 파악하고 이들 요인이 병원행정직 간호사의 소진과 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위해 시행되었다. 본 연구는 2018년 4월 10일부터 2018년 4월 18일까지 D시에 소재하는 병원(상급종합병원 1곳, 종합병원 6곳)에 근무하는 병원행정직 간호사를 대상으로 하였다. 총 206명을 대상으로 설문지를 배부하여 199부를 회수하였고, 응답이 불성실한 10명를 제외한 188명의 자료를 사용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 23.0 program을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation Coefficient, multiple regression analysis를 이용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 대상자의 소진은 6점 만점에 2.98점이었으며, 소진의 하위 영역에서는 정서적 고갈이 3.95점, 냉소 2.54점, 직업 효능감 감소가 2.48점이었다. 대상자의 조직몰입은 7점 만점에 3.74점이었다. 대상자의 직무요구는 직무부담과 역할갈등으로 나누었는데, 직무부담은 100점 만점에 66.40점이었고 역할갈등은 5점 만점에 3.17점이었다. 대상자의 직무자원 중 직무자율, 사회적지지, 보상적절은 100점 만점에 각각 48.63점, 45.74점, 65.48점으로 보상적절 점수가 상대적으로 높았다. 대상자의 소진은 연령, 학력, 직위에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 20대, 대학교졸업, 팀원인 경우 소진의 점수가 높았다. 소진은 직무요구, 역할갈등과는 양의 상관관계가, 직무자율, 사회적지지, 보상적절과는 음의 상관관계가 있었다. 소진의 영향요인은 역할갈등(β=.50), 직무요구(β=.18), 직위(β=-.17,팀장 이상), 사회적지지(β=-.15)였으며, 회귀모형의 설명력은 59%였다. 대상자의 조직몰입은 연령, 학력, 근무부서, 직위, 현재부서경력에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 50대 이상, 석사이상, 진료협력센터와 검진행정파트, 팀원이상, 5년이상의 현재부서 경력의 점수가 높았다. 조직몰입은 직무요구, 역할갈등, 소진과는 음의 상관관계가, 직무자율, 사회적지지, 보상적절과는 양의 상관관계가 있었다. 조직몰입의 영향요인은 보상적절(β=.59), 직위(β=.15,팀장이상), 근무부서(β=.14,진료협력센터 및 검진행정파트), 사회적지지(β=.18)였으며, 회귀모형의 설명력은 59.5%였다. 본 연구 결과, 병원행정직 간호사의 직무요구와 직무자원은 부분적으로 부적관계가 있었고 소진과 조직몰입은 부적관계가 있었다. 또한 병원행정직 간호사의 소진은 직무요구인 역할갈등과 직무부담이 높을수록 증가하고 직무자원인 사회적지지가 증가할수록 감소하는 것으로 나타났으며, 조직몰입은 직무자원인 사회적 지지와 보상적절이 높을수록 증가하는 것으로 나타났다. 이는 직무요구-자원 모델을 지지하는 결과이며, 이 같은 특성에 맞추어 직무요구를 줄이고 직무자원을 충분히 제공하는 중재가 필요할 것이다.

韓國의 開放病院制 活性化 方案에 關한 硏究 : 病院行政責務者의 認識調査를 中心으로

박정연 성균관대학교 행정대학원 2004 국내석사

The Korean medical market has recently been undergoing a reformative change. A large part of the medical system is in confusion caused by changes in medical environment such as the introduction of foreign hospitals, the enlargement of general hospitals and the emergence of entrepreneurial hospitals. In the rapidly changing situation, it is the most urgent task to look for a new medical system. An open hospital means a hospital that a contracted medical practitioner can perform medical examination, operations, etc. using its facilities. With the introduction of the open hospital system, medical practitioners can conduct examinations and operations as they want using their skills and patients, who are consumers, can get medical services consistently from a specialist with the change of doctors in charge among the primary, secondary and tertiary medical institutions. Furthermore medical facilities can be utilized more efficiently by a larger number of medical specialists. This study surveyed 30 hospitals that were participating in the tentative open hospital system project and two hospitals that were to participate during the period from May 2001 to December 2002 in order to investigate the current state of the utilization of the open hospital system and concerned peoples perception on the system. It also attempted to identify the effects of the introduction (demonstrative operation) of the open hospital system and look for improvements in the system. From the aspect of heath care system, the activation of the open hospital system is a way of enhancing the efficiency of medical service delivery system, reducing peoples medical expenses and easing the excessive concentration on large sized medical institutions. Because the system may involve many problems in medical accidents, however, there should be active discussions on complementary measures. From the position of open hospitals, the introduction of the open hospital system may be directly linked to the increase of income by utilizing idle beds and equipment. In addition, with the system, hospitals can expanded their service territory and attract more patients. Because the relationship between the hospitals and medical practitioners will be important, however, there should be thorough study on dissatisfaction resulting from the increase of staffs at hospitals and the relationship between hospital staffs and medical practitioners who are not familiar with the operation system of the hospital. From the position of practitioners, the open hospital system may lessen the burden of investments in opening clinics or additional investments but the system is analyzed to affect little the improvement of medical service capability or operational income. Thus it is necessary to increase the number of participating practitioners and prepare a compensatory medical fee system. From the position of patients, the open hospital system is producing good results in the effect and convenience of medical services as patients are cared for consistently by the same practitioner. Thus if the system is properly promoted to the public, patients may visit open hospitals and activate the open hospital system. The first suggestion for activating the open hospital system is for the government to clarify the ultimate goal for activating the system. If the system is promoted only for short-term goals such as a breakthrough for resolving the financial difficulty of small-sized general hospitals and public medical institutions, it will become meaningless once the goals have been attained. Thus there should be a systematic and ultimate political objective in order to establish the new medical service deliver system. The second suggestion is to promote the system not only to potential open hospitals but also on medical practitioners and patients, namely, to people. For patients accustomed only to closed hospitals, services at open hospitals may be felt somewhat strange. Thus they need to know fully what the open hospital system is and what advantages the system has.

경찰병원 의료서비스에 대한 환자들의 인식도

박범진 한양대학교 행정·자치대학원 2011 국내석사

병원 행정 종사자의 조직공정성 인식이 병원 내 조직시민행동에 미치는 영향 : 조직 신뢰의 매개효과를 중심으로

이영진 가천대학교 2014 국내석사

병원의 조직은 목표 달성을 위해 구성원들에게 동기부여를 시키는 과정에서 구성원이 인식하는 공정성이 무엇보다 중요하다. 조직 공정성은 조직의 긍정적 태도와 행동에 영향을 미치게 되어 종국에는 경영 성과에 영향을 미치게 된다. 공식적으로 맡은 업무는 아니지만 동료들을 도와주고 정보를 공유하고 협동하며 전반적으로 조직 기능의 유효성이나 효율성을 증진시키는 행위를 조직시민행동이라고 할 수 있다. 병원의 조직은 각기 다른 독립적 유기체로 구성되어 있기에 무엇보다 조직시민행동이 필요하다. 첫째, 본 연구에서는 설문조사를 서울을 포함한 수도권에 위치한 병원을 대상으로 선정하여 행정사무종사자를 중심으로 조사를 실시하였으며, 각 측정항목에 대한 신뢰성과 타당성 분석 결과 신뢰도 및 타당성이 매우 양호하게 나타났다. 둘째, 조직 공정성에 있어서 조직신뢰의 영향요인에 대한 분석 결과, 조직 공정성(분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성) 모두에서 긍정적인(+)효과가 있음이 증명되었다. 이는 조직 공정성에 있어 조직 신뢰가 매우 중요한 변인이라는 것을 알 수 있다. 셋째, 조직신뢰와 조직시민행동의 유형 5가지를 보고, 이를 두 가지 요인으로 분류하였다. 개인지향 조직시민행동(OCBI)과 조직지향 조직시민행동(OCBO)으로 하였다. 이 역시 조직신뢰는 조직시민행동의 개인지향(OCBI)과 조직지향(OCBO)에 긍정적인(+) 효과가 있음을 증명하였다. 넷째, 조직신뢰의 매개효과 검증에 대한 분석결과, 조직신뢰에 대한 매개효과에 대한 가설 검증 결과를 보면 조직공정성과 조직시민행동에 모두 긍정적인(+) 매개효과가 입증되었다. 다섯째, 병원규모(대형병원과 중소병원)로 분류하였고, 분류 기준은 500이상을 대형병원으로 500이하를 중소병원으로 기준을 정했다. 가설 검증 결과를 보면 다음과 같다. 조직공정성에서 분배공정성과 상호작용공정성은 조직신뢰에 있어 차이 분석결과 중소병원에서 더 잘 나타나고 있음을 알 수 있었다. 반면에 절차공정성에 대해서는 대형병원이 잘 나타나고 있음을 알 수 있었다. 이러한 결과는 예측해 보면 대형병원은 조직시스템과 제도가 잘 이루어진 것을 알 수 있다. 또한 조직신뢰와 조직시민행동에서는 중소병원이 대형병원에 비해 더 잘 이루어지고 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 규모에 따라서 업무효율성이 높다는 것을 알 수 있다.