병원간호사의 평생학습민첩성, 긍정심리자본, 조직시민행동과 간호일터영성 간의 구조적 관계

차운정 아주대학교 2021 국내박사

국문초록 병원간호사의 평생학습민첩성, 긍정심리자본, 조직시민행동과 간호일터영성 간의 구조적 관계 교육학 박사학위논문 아주대학교 대학원 차 운 정 본 연구는 병원간호사의 평생학습민첩성과 긍정심리자본, 조직시민행동이 간호일터영성에 영향을 미칠 것이라는 가정 하에서 출발하였다. 이에 따라 본 연구의 목적은 병원간호사의 평생학습민첩성, 긍정심리자본, 조직시민행동과 간호일터영성 간의 구조적 관계를 알아보는 것이다, 이러한 연구목적을 위해 다음과 같은 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, 병원간호사의 학습민첩성, 긍정심리자본, 조직시민행동이 간호일터영성에 영향을 미치는가? 둘째, 병원간호사의 학습민첩성, 긍정심리자본이 조직시민행동에 영향을 미치는가? 셋째, 병원간호사의 긍정심리자본, 학습민첩성이 조직시민행동을 매개로 간호일터영성에 영향을 미치는가? 본 연구는 선행연구를 기초로 연구모형을 설정하였고, 구조적 관계와 가설 검증을 위한 자료수집은 2021년 4월 19일부터 6월 5일까지 총 7주간 온라인을 통하여 진행하였다. 연구대상자는 3차 병원인 A대학교병원 간호사와 2차 병원인 S병원, Y병원, A요양병원 간호사로서 접수된 설문은 총 417명으로, 중복 설문을 제외한 411명의 표본을 최종 분석에 사용하여 98.6%의 응답 채택율을 보였다. 본 연구를 위한 측정도구로는 SPSS Windows 26.0과 AMOS를 활용하여 구조방정식모형분석을 하였고, 매개효과를 측정하기 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하여 얻어진 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 병원간호사의 평생학습민첩성은 간호일터영성에 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 병원간호사의 긍정심리자본은 간호일터영성에 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 병원간호사의 조직시민행동은 간호일터영성에 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 병원간호사의 평생학습민첩성은 조직시민행동에 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 병원간호사의 긍정심리자본은 조직시민행동에 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 매개효과 검증은 다음의 결과를 도출하였다. 첫째, 병원간호사의 평생학습민첩성이 조직시민행동을 매개로 간호일터영성에 정(+)의 간접효과가 있는 것으로 분석되었다. 둘째, 병원간호사의 긍정심리자본이 조직시민행동을 매개로 간호일터영성에 정(+)의 간접효과가 있는 것으로 분석되었다. 이상의 연구결과를 중심으로 다음과 같은 실무적 제언을 도출하였다. 첫째, 간호사 평생학습의 주제로 의사소통 교육이 필요할 것이다. 간호사의 의사소통을 통한 자신감 회복은 환자에게 다가갈 수 있는 행동변화를 유도한다. 이러한 과정은 환자와 고객의 요구에 한층 더 경청할 수 있게 함으로써 결과적으로 간호일터영성을 점진적으로 배가시킬 것이다. 둘째, 대한간호협회, 한국간호교육평가원 등 유관 교육기관에서 간호사의 긍정심리자본에 대한 깊이 있는 연구를 제언한다. 교육부 및 교육청, 대한간호협회, 한국간호교육평가원 등 유관 교육기관에서 향상시킬 수 있는 방안을 마련하고 각 조직에서는 간호사에게 긍정심리자본인 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관주의 등의 요인을 충족시킬 수 있는 교육기회를 마련하여 주기적이고 체계적으로 운영하기를 제안한다. 셋째, 조직시민행동과 연계한 연수 프로그램을 강화하여 간호사의 간호일터영성 향상에 기여하여야 한다. 예를 들면, ‘유휴간호사 역량개발’ 과 같은 프로그램을 확대, 개발하여 적용해 볼 만하다. 간호사에 특화된 프로그램을 개발하여 신규간호사의 임용 및 간호사 생애 주기별 학습 프로그램 등에 활용할 것을 제안한다. 넷째, 간호현장의 돌발 상황을 극복할 수 있는 강인성을 함양하는 학습을 제안한다. 간호일터에서 보다 잘 적응하고 근무하기 위해 간호대학의 학습커리큘럼에 인성교육 및 복원력을 증진시키는 학습이 필요하다. 그리고 병원과 연계하여 대인관계에서 초래되는 이직률을 감소시키고, 간호현장의 돌발 상황을 극복할 수 있는 강인성을 함양하는 교육이 되어야 할 것이다. 다섯째, 협업을 위한 간호사의 참여의식과 행동 변화를 이끌어 내는 교육을 제안한다. 조직시민행동과 일터영성에서 나타난 바와 같이 참여성을 더욱 향상시켜야 한다. 참여성이 결여된 의료조직은 최근 병원 업계의 숙제인 최상의 긍정적 환자경험이 불가능하다. 만약 자신이 환자경험을 위해서 얼마나 중요한 역할을 맡고 있는지 그 중요성을 인식하게 할 수 있다면 간호일터영성 고취에 도움이 될 것이다. 그러므로 간호사가 즐겁게 배울 수 있는 분위기를 만들어 교육참여를 이끌어 내야 한다. 예를 들면, 인문학적 교양 프로그램(일반문학, 철학, 행복학), 문화예술향상프로그램, 시민참여 활동(평생학습 네트워크, 환경실천 교육), 기능적 소양프로그램(역할수행 교육, 예절교육, 정보인터넷 활용), 건강 심성 프로그램(식생활교육, 상담 치료) 등이 있다. 이러한 간호사의 평생학습은 병원에 대한 고객의 기대수준을 높이고, 병원 이미지 개선, 지역사회에 대한 기여도를 높여 줄 것이다. 여섯째, 간호사에 대한 온보딩(on-boarding)과 리텐션(retention)의 활성화를 제언한다. 온보딩 대상자는 크게 신입 간호사와 경력간호사로 구분할 수 있으며, 조직마다 진행하는 방식과 형태는 다양하다. 신규간호사의 병원적응을 돕기 위해 Nurse Residency Program, Transition Program, Nursing Graduate Guarantee Program 등의 다양한 프로그램을 정부의 지원 하에 운영하고 있지만 Z세대의 특징을 반영하여 효과적인 교육방법론을 고민해야 한다. 이들의 특징은 조직을 위해 희생하기보다는 개인의 삶에 관심을 기울인다. 조직만을 강조하는 애사심 중심 교육의 학습효과는 떨어질 수 있으므로, 개인의 성장과 관련된 교육을 병행해야 한다. 다음으로 신규간호사의 리텐션(retention)을 높이는 전략의 일환으로 교육전담간호사의 확대 실시를 제안한다. 정부의 법적, 제도적 지원과 재정지원이 있다면 현장에서 교육 전담 인력배치 실현이 수월할 것이다. 간호교육 전담자가 매우 필요하지만 2차 병원이나 요양병원은 인력난, 지원 미비 등으로 제도를 운영하는 곳이 적은 편이다. 그러므로 2차 병원과 요양병원은 대한간호협회, 간호취업교육센터에서 표준화된 교육을 실시하는 것이 바람직할 것이다. 마지막으로 평생학습민첩성을 배양하기 위한 병원문화의 형성을 제언한다. 평생학습민첩성은 간호사의 미래 역량을 측정하는 데 적합한 변수이다. 본 연구의 결과에서 나타났듯이 평생학습민첩성의 하위요소 중 ‘행동변화’는 간호일터영성에 가장 많은 영향을 미치는 요소임에도 불구하고 간호사의 행동변화 결과가 타 요소에 비해 상대적으로 낮았다. 성인교육의 목적이기도 한 ‘행동변화’를 유도할 수 있는 교육 방안을 모색하여 실질적으로 교육에 적용해야 한다. 따라서 간호사의 평생교육 차원에서 평생학습민첩성을 배양하기 위한 분위기 형성이 필요하다. 조직에서는 업무성과를 내는 간호 인재들이 더욱 성장할 수 있도록 새로운 학습의 기회와 도전의식을 제공해야 한다. 창의적인 의견을 들어 주고 업무와 관련된 교육과 함께 더불어 살아가는 행복한 조직 문화를 만들어가는 일에 더 많은 시간을 쏟아야 할 것이다. 주제어: 병원간호사, 평생학습민첩성, 긍정심리자본, 조직시민행동, 간호일터영성

병원간호사의 정신건강 예측모형

김소연 공주대학교 대학원 2019 국내박사

본 연구는 병원간호사의 정신건강과 관련된 요인을 규명하고 요인들 간의 경로 및 영향력을 분석하여 병원간호사의 정신건강 증진을 위한 효과적인 간호중재 전략 및 이론적 기틀과 기초자료를 제공하고자 하였다. 이를 위해 Bronfenbrenner (1979)의 생태체계이론을 기틀로 하여 병원간호사의 정신건강을 설명하고 예측하는 구조모형을 구축하고 이 이론의 적합성을 검정하고자 시도하였으며 본 연구모형에서는 개인체계변인과 미시체계변인만을 선택하였다. 가설모형의 예측변수는 외생변수 4개와 내생변수 3개로 이루어졌으며 외생변수는 사회적 지지, 직무 스트레스, 가족응집력, 근무환경으로 측정변수(x)는 21개, 내생변수는 전문직 자아개념, 스트레스 대처, 정신건강으로 측정변수(y)는 16개로 총 측정변수는 37개로 그 유의성을 검증하였다. 자료 수집은 2019년 2월 20일부터 2019년 3월 2일까지 D광역시 소재 500병상 이상의 3개 종합병원에 재직 중인 간호사를 대상으로 설문지를 통한 자료 수집을 실시하여 총 299명을 분석 자료로 사용하였다. 자료 분석 방법은 SPSS/WIN 22.0 통계 프로그램으로 서술적 통계분석을 실시하였으며 AMOS 21.0 프로그램을 사용하여 구조모형의 적합지수를 기준으로 적합도 검정을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 가설모형 적합도는 χ² 1275.701(p<.000), χ²/df 값이 1.98로 확인되었으며, RMR 및 RMSEA 적합도 지수는 각각 .014, .057로 나타내었으며, GFI 적합도 지수가 .806, CFI 적합도 지수가 .960, TLI 적합도 지수가 .957, NFI 적합도 지수가 .923로 나타났다. 즉, GFI 적합도 지수가 보통 수준의 .806의 적합도를 나타내었고 다른 적합도 지수들이 모두 좋은 적합도 기준을 충족하여 측정모델에 대한 적합도에 큰 문제가 없음을 확인할 수 있다. 2. 가설모형에서 설정된 15개의 경로 중 8개의 경로가 직접효과가 유의하여 지지되었다. 지지된 경로로 전문직 자아개념에서는 직무 스트레스, 가족응집력, 사회적 지지, 근무환경이며 스트레스 대처에서는 전문직 자아개념, 정신건강에서는 직무 스트레스, 가족응집력, 전문직 자아개념의 경로이다. 3. 모형의 전반적 적합도를 높이기 위해 가설 모형 중 표준화 계수 값이 0에 가깝고, 모형적합도 변화가 적어 가족응집력과 근무환경의 유의하지 않은 경로를 제거한 수정모형의 전반적인 적합도 검정 결과 χ²=1185.810(p<.000)이었고, χ²/df=1.847, RMR=.014 RMSEA=.053, GFI=.819, CFI=.966, TLI=.963, NFI=.929으로 평가 지수들이 적합도 기준에 부합되고, 간명하여 수정 모형을 최종 모형으로 확정, 제시하였다. 4. 병원간호사의 정신건강에 직접적인 영향을 미치는 중요한 요인으로 직무 스트레스, 가족응집력, 전문직 자아개념이며 사회적 지지, 근무환경은 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 요인들은 정신건강 설명력은 53.2%이었다. 본 연구결과 병원간호사의 정신건강 유지 증진을 위한 간호방향 전략으로 직무 스트레스를 감소시키고 전문직 자아개념이 긍정적으로 형성될 수 있도록 다각적인 간호중재 및 프로그램 개발 방안을 모색해야 할 것이다. 핵심어: 병원간호사, 정신건강, 전문직 자아개념, 직무 스트레스, 가족응집력

병원간호사의 세대 간 전문직 자부심과 조직몰입 : 개인주의-집단주의 성향의 매개효과를 중심으로

조경원 강릉원주대학교 일반대학원 2022 국내석사

연구목적: 본 연구의 목적은 병원에 근무하는 간호사들의 개인주의-집단주의 성 향을 매개로 세대에 따라 전문직 자부심과 조직몰입에 영향을 미치는 매개효과에 대한 영향을 확인하기 위함이다. 연구방법: 연구대상자는 병ㆍ의원, 종합병원, 상급종합병원에서 근무하고 있는 간호사로 하였으며, 본 연구의 목적과 방법을 이해하고 자발적으로 연구 참여에 동 의한 자를 대상으로 하였다. 자료수집은 2022년 3월 31일부터 2022년 5월 1일까지 이루어졌다. 설문에 응답한 대상자 164명 중 1명을 제외하고 163명의 자료를 최종 분석대상으로 하였다. 연구도구는 Triandis와 Gelfand (1998)가 개발하고 Hwang과 Choi 그리고 Kim (2005)이 수정한 개인주의 성향 측정도구 총 8문항, 집단주의 성 향 측정도구 총 8문항과 Jeon과 Lee 그리고 Kim (2020)이 개발한 간호 전문직 자 부심 측정도구 총 27문항, Mowday과 Porter 그리고 Steers (1979)의 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)를 병원간호사의 상황에 맞게 수정 보완한 조직 몰입 측정도구 총 15문항을 사용하였다. 자료분석은 IBM SPSS Statistics 25 프로그 램을 이용하였으며, 기술통계와 t-test, ANOVA로 분석 후 Scheffé test로 사후검정을 하였다. Pearson’s Correlation Coefficient로 분석과 매개효과를 확인하기 위하여 SPSS의 Process Macro Model 4를 이용하여 분석하였다. 연구결과: 개인주의 성향은 세대에 따라 유의한 차이를 보이지 않았다(F=1.60, p=.21). 집단주의 성향은 세대에 따라 유의한 차이를 보였고(F=3.69, p=.03), 전문 직 자부심도 세대에 따라 유의한 차이를 보였다(F=21.60, p<.001). 조직몰입 또한 세대에 따라 유의한 차이를 보였다(F=17.15, p <.001). 개인주의 성향은 집단주의 성향(r=.19, p=.02)과 전문직 자부심(r=.18, p =.02)과 유의한 양의 상관관계가 있었 고, 집단주의 성향은 전문직 자부심(r=.37, p<.001)과 조직몰입(r=.31, p .<.001)과 높은 양의 상관관계가 있었다. 전문직 자부심 또한 조직몰입(r=.71, p<.001)과 높 은 양의 상관관계가 있었으나, 개인주의 성향과 조직몰입은 상관관계가 없었다 (r=.07, p=.36). X-세대에서 개인주의 성향과 집단주의 성향(r=.33, p =.04)은 유의 한 양의 상관관계가 있었고, 집단주의 성향은 조직몰입(r=.37, p=.02)과 유의한 양 의 상관관계가 있었다. 전문직 자부심 또한 조직몰입(r=.85, p<.001.)과 높은 양의 상관관계가 있었다. 그러나 개인주의 성향은 전문직 자부심(r=-.02, p =.89)과 조직 몰입(r=-.14, p=.40)에 상관관계가 없었고, 집단주의 성향은 전문직 자부심(r=.32, p=.06)에 상관관계가 없었다. Y-세대에서 개인주의 성향과 집단주의 성향(r=.34, p=.02)은 유의한 양의 상관관계가 있었고, 집단주의 성향은 전문직 자부심(r=.55, p<.001)과 높은 상관관계를, 조직몰입(r=.31, p =.03)과 유의한 양의 상관관계가 있 었다. 그리고 전문직 자부심은 조직몰입(r=.61, p<.001.)과 높은 양의 상관관계가 있었다. 그러나 개인주의 성향은 전문직 자부심(r=.11, p =.45)과 조직몰입(r=-.05, p=.76)에 상관관계가 없었다. Z-세대에서 개인주의 성향은 전문직 자부심(r=.42, p<.001)과 높은 상관관계가 있었고, 조직몰입(r=.28, p=.01)과 유의한 양의 상관관 계가 있었다. 또한 전문직 자부심은 조직몰입(r=.54, p<.001)과 높은 상관관계가있었다. 그러나 개인주의 성향은 집단주의 성향(r=.02, p =.90)과 상관관계가 없었 고, 집단주의 성향은 전문직 자부심(r=.14, p=.24)과 조직몰입(r=.16, p =.16)에 상관 관계가 없었다. 세대에 따른 전문직 자부심에 개인주의 성향의 매개효과가 성립되 지 않았다(B=.10, t=1.25, p =.21). 반면에 세대에 따른 전문직 자부심에 집단주의 성향의 매개효과는 성립하였다. 간접효과 검증결과 Effect가 .06으로 간접효과의 크 기를 나타냈고, 간접효과의 95% 신뢰구간에서 0을 포함하고 있지 않기 때문에 유 의하였다. 세대에 따른 조직몰입에 개인주의 성향의 매개효과가 성립되지 않았다 (B=.10, t=1.25, p =.21). 반면에 세대에 따른 조직몰입에 집단주의 성향의 매개효과 는 성립하였다. 간접효과 검증결과 Effect가 .05로 간접효과의 크기를 나타냈고, 간 접효과의 95% 신뢰구간에서 0을 포함하고 있지 않기 때문에 유의하였다. 결론 및 제언: 이에 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구는 일부 지역 병원의 간호사들을 대상으로 연구하였으므로 연 구 결과를 일반화하기 위해 다양한 지역에서 확대된 반복 연구를 제언한다. 둘째, 병원간호사들의 전문직 자부심에 관한 현행 연구들이 많지 않아 전문직 자부심과 관련된 영향 요인을 확인하기 위한 다양한 후속 연구를 제언한다. 셋째, 병원의 세 대별 간호사들을 대상으로 한 전문직 자부심과 조직몰입을 향상시킬 수 있는 교육 요구도 조사를 통한 교육 프로그램의 전략과 수행, 지속적인 평가가 필요하다. 넷 째, 간호조직 내에 병원간호사들의 집단주의 문화 형성을 위한 중재 개발 및 적용 과 효과를 검증하는 연구를 제언한다.

병원간호사의 조직몰입 구조모형 : 다중집단분석을 통한 세대별 조절효과

채정혜 고신대학교 일반대학원 2022 국내박사

병원간호사는 간호업무를 수행하는데, 지위에 따른 수직적 관계, 동료와의 수평적 관계 및 타 부서 및 환자, 보호자 등의 다양한 관계 속에서 여러 어려움에 직면하여 조직몰입이 저하된다. 간호조직은 20대부터 50대 이상까지 다양한 연령대가 함께 일하는 조직체로 세대별로 경험한 다른 사회, 문화적 환경으로 인해 서로 다른 생각과 가치관을 가지고 함께 업무를 수행한다. 이러한 차이를 이해하지 못 할 경우 세대 간의 갈등을 유발하고, 세대 간의 갈등이 심할 경우 조직 구성원들은 조직몰입의 어려움을 겪는다. 반면 조직몰입이 높으면 자신의 직무를 효율적으로 수행하고 나아가 이직의도가 감소되는 것으로 확인되어 인력관리 측면에서도 중요하다. 따라서 병원간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인들을 다각적인 측면에서 파악해 봄으로써 병원간호사들이 숙련된 간호사로서 직무에 집중하고 조직에 몰입할 수 있도록 도울 필요가 있다. 본 연구의 목적은 Bakker 와 Demerouti (2017)의 직무요구-자원 확장모형 및 선행연구로부터 도출된 개념을 중심으로 모형을 구축하여 관련 변인들 간의 구조 관계를 검증하기 위함이다. 모형을 구성하는 개념은 사회적지지, 감성지능, 감정노동, 직무갈등을 외생변수로 하고, 소진, 직무열의, 조직몰입을 내생변수로 하여 구조모형을 분석하였다. 또한, 간접효과의 각 경로 간 유의성을 확인하기 위해 특정간접효과 분석을 하였고, 다중집단분석을 통해 세대별 조절효과를 파악하였다. 자료수집 기간은 2021년 8월 1일부터 2021년 9월 30일까지였으며 연구대상은 B 광역시 소재 3개 종합병원과 D 광역시 소재 1개 종합병원에 근무하는 간호사 560명을 분석대상으로 선정하였다. 본 연구는 심각한 COVID-19 상황으로 대면으로 자료를 수집 할 수 없어 비대면 온라인 설문을 통해 실시하였다. 연구도구로 조직몰입은 Chang 과 Chang (2009)이 대만의 대학병원 간호사를 대상으로 개발한 조직몰입(Organizational Commitment Scale) 도구를 최효진, 이은주(2012)가 번역한 도구를 사용하였다. 사회적지지는 Caplan, Cobb, French, Harrison 와 Pinneau (1980)이 개발한 사회적지지 도구를 전문희(2018)가 간호사를 대상으로 사용한 도구를 사용하였다. 감성지능은 Wong 과 Law (2002)가 홍콩의 대학생을 대상으로 개발한 감성지능 도구(Emotional Intelligence Scale)를 김경화(2021)가 사용한 도구를 사용하였다. 감정노동은 Morris 와 Feldman (1996)의 도구를 김민주(1998)가 번역하고, 김세향(2014)이 간호사를 대상으로 사용한 도구를 사용하였다. 직무스트레스는 Jehn (1995)이 대형화물회사의 매니저와 직원을 대상으로 개발한 집단 내 갈등 도구(Intragroup Conflic Scale)를 김은지, 윤동열, 홍권표(2019)가 번역하고 함정희(2020)가 간호사를 대상으로 수정한 도구를 사용하였다. 소진은 Maslach 와 Jackson (1981)의 도구를 Maslach, Jackson 과 Leiter (1996)가 개정하고 신강현(2003)이 한국어로 번역하고 배수빈(2012)이 수정, 보완한 도구를 사용하였다. 직무열의는 Schaufeli, Salanova, González-Romá 와 Bakker (2002)가 개발하고 김원호, 박종규, 권보라(2017)가 번안하고 김서현(2021)이 간호사를 대상으로 수정한 도구를 사용하였다. 자료 분석은 SPSS Window version 23.0과 IBM AMOS 23.0을 이용하여 서술통계, 확인적 요인분석, 가설적 모형 및 수정 모형의 적합도 및 가설을 검증하는 절차를 거쳤다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 최종모형의 적합도 분석결과 χ2=479.25(p<.001), df=116, CMIN/DF(χ2/df)=4.20, GFI=.91, AGFI=.86, NFI=.93, IFI=.94, TLI=.93, CFI=.94, RMR=.04, RMSEA=.08로 나타났다. 둘째, 총 30개의 연구가설 중 15개가 통계적으로 유의하였다. 병원간호사의 조직몰입에 직접적으로 가장 큰 영향을 미치는 요인은 사회적지지였고, 직무열의, 소진, 직무갈등, 감성지능 순이었으며, 이들 변수가 조직몰 입을 46% 설명하였다. 또한 직무열의에 직접적으로 영향을 미치는 요인은 소진, 감성지능, 직무갈등, 사회적지지, 감정노동 순이었으며, 이들 변수가 직무열의를 53% 설명하였다. 소진에 직접적으로 영향을 미치는 요인은 감정노동, 직무갈등 순이었으며, 이들 변수가 소진을 63% 설명하였다. 셋째, 직무열의는 사회적지지, 감성지능, 직무갈등과 조직몰입과의 관계에서 매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 또 소진은 직무갈등과 조직 몰입과의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났고, 감정노동, 직무 갈등은 소진과 직무열의를 이중 매개하여 조직몰입에 영향을 미치는 간접효과가 있었다. 넷째, 다중집단분석에서 세대는 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 세대별 분석에서 감정노동, 소진과 조직몰입의 경로에서 Z세대 집단이 X, Y세대 집단보다 높았다. 결론적으로 병원간호사의 사회적지지, 감성지능, 직무갈등, 소진, 직무열의는 이들의 조직몰입에 직접적인 영향을 미치며, 그 중 사회적지지는 조직몰입에 강력한 영향요인이기도 하다. 이에 병원간호사의 조직몰입 향상을 위해서는 가장 우선적으로 사회적지지 제공이 중요한 관리 전략으로 필요하다. 동료나 상사로부터의 지지를 받는 경험은 조직에 대한 부정적 감정을 줄이는 동시에 조직에 대한 신뢰와 안정감을 갖게 한다. 직무환경에서의 정서적 지지와 개인의 노력과 성과에 따른 적절한 보상을 바탕으로 병원 간호사는 더욱 조직에 몰입할 수 있을 것이다. 또한 간호사의 감성지능은 다른 요인으로부터 발생하는 부정적 상황에서도 개인의 내재된 역량을 올려 스스로를 격려하여 조직몰입을 올리는 요인이다. 따라서 조직차원에서 감성지능 코칭 프로그램 등을 통해 간호사가 자신과 타인을 충분히 이해하고 긍정적 자아를 형성한다면 조직몰입도 더욱 잘하게 될 것이다. 한편, 세대에 따라 감정노동, 소진이 조직몰입 간의 경로에서 차이가 있는 것을 확인하였고, Z세대 집단이 가장 높았다. Z세대는 일상에서 겪는 부당함과 불공정성에 민감한 세대이므로 명확하게 업무지시를 하고, 성과에 따른 공정한 평가제도와 보상체계를 체계를 마련하고, 의견을 경청하는 등 Z세대의 감정노동과 소진을 줄여 이들로부터 조직몰입을 잘 이끌어 낼 수 있는 방안을 조직차원에서 개발해야한다. 그리고 이를 신규간호사의 입사 시부터 규칙적으로 적용하여 이들이 조직에 잘 적응할 수 있도록 해야 할 것이다.

요양병원 간호사의 간호근무환경이 직무스트레스와 소진에 미치는 영향

강은주 중앙대학교 건강간호대학원 2023 국내석사

본 연구는 요양병원 간호사의 간호근무환경이 간호사의 직무스트레스와 소진에 영향을 주는 요인을 확인하여 요양병원에서 노인 환자들에게 전문적인 간호제공을 통한 의료 서비스의 질을 높이고 간호사의 장기근속을 통한 간호조직 및 병원조직에서의 효율적인 인적자원 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 수행되었다. 연구대상자는 전국의 100병상 이상 요양병원에서 직접적으로 환자에게 간호를 수행하는 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 온라인 설문지를 통해 자발적으로 조사에 참여하기를 동의한 150명을 대상으로 2023년 2월 15일부터 3월 15일까지 시행하였으며, 131부가 최종으로 분석자료에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 사용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, 최소값과 최대값, t-test, one-way ANOVA, 사후검증인 Scheffé, Pearson's Correlation, 위계적 회귀분석으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1.대상자가 간호근무환경을 긍정적으로 인식하는 정도는 4점 만점에 평균 2.3± 0.45점으로 평균 2.5점보다 낮게 나타났고, 직무스트레스는 4점 만점에 평균 3.0±0.37점으로 도구를 수정 및 보완한 연구 결과인 평균 2.95점과 비슷한 결과로 나타났으며 소진은 5점 만점에 평균 2.49±0.61점으로 도구를 번안한 연구 결과인 평균 2.88점보다 낮게 나타났다. 신뢰도는 간호근무환경, 직무스트레스, 소진 모두에서 0.7 이상으로 높게 나타났다. 2)간호근무환경에서 하위영역을 보면 간호사와 의사의 협력 관계영역이 2.46± 0.52점으로 가장 높았고, 충분한 인력과 물질적 지원영역 2.37±0.50점, 양질의 간호를 위한 기반영역 2.30±0.47점, 병원운영에 간호사의 참여도 2.25± 0.54점, 간호관리자의 능력·리더십·간호사에 대한 지지 2.22±0.54점 순이었다. 3)직무스트레스에서 하위영역을 보면 보호자로 인한 스트레스가 3.12±0.46점으로 가장 높았고, 노인 환자로 인한 스트레스 3.04±0.45점, 노인간호 업무관련 스트레스 2.81±0.46점 순이었다. 4)소진에서 하위영역을 보면 개인적인 소진감이 3.44±0.80점으로 가장 높았고, 환자와 관련된 소진감 2.88±0.92점, 직무와 관련된 소진감 2.83±0.75점 순이었다. 5)간호근무환경이 직무스트레스에 영향을 미치는 변수는 간호근무환경(β=-0.189, p=.008), 현 병원 근무경력(β=-0.001, p=.029), 총 임상경력(β=-0.001, p=.007)으로 나타났고 소진에 영향을 미치는 변수는 관리자의 능력·리더십·간호사에 대한 지지(β=-0.293, p=.022)로 나타났다. 이상의 연구 결과를 종합하면, 요양병원 간호근무환경은 열악한 상황이고, 직무스트레스는 COVID-19로 간호업무가 변화된 시점에서 더 높아졌으며, 간호사의 소진은 간호근무환경에 의해 영향을 받는 요인이다. 그러므로 요양병원 간호근무환경을 개선함으로써 간호사의 직무스트레스와 소진을 예방하고 노인간호 제공에서 서비스의 질 향상을 기대할 수 있는 전문적인 간호사 인력의 확보 및 관리를 위한 법적 제도적 지원과 다양한 관리 프로그램을 개발하는 것이 필요하다. Background: This study was conducted to provide basic data for identification of factors that influence working environment of nurses on their job stress and burnout in hospitals for the elderly, thereby improving quality of medical services through professional nursing care for patients in hospitals for the elderly and in turn lengthening service time of nurses, which will lead to efficient human resource management in hospital and nursing organizations. Methods: This study was conducted in hospitals for the elderly with 100 or more beds. The subjects of this study were 150 nurses who directly perform nursing care for patients in hospitals for the elderly, understood the purpose of this study and voluntarily agreed to participate in the survey through an online questionnaire. The study period was from February 15th, 2023 to March 15th, 2023. 131 answers were finally chosen for analysis. Basic attributes such as frequency, percentage, mean, standard deviation, minimum and maximum values and tests including t-test, one-way ANOVA, post-test Scheffé, Pearson's Correlation, and hierarchical regression were calculated and performed on the collected data using SPSS/WIN 26.0. Results: The results are as follows. 1.The degree of positive perception of the working environment by the subject was 2.3±0.45 points out of 4 points, which was lower than the mean value of 2.5 points, Job stress showed a mean of 3.0±0.37 points out of 4 points, indicating that the too l was modified and supple- mented. The result was similar to the mean score of 2.95, which was the result of the study, and the mean score of burnout was 2.49± 0.61 out of 5 points, which was lower than the mean score of 2.88, which was the result of a study that adapted the tool. Reliability was higher than 0.7 in all of the working environment, job stress, and burnout. 2. At the sub-areas in the nursing work environment, the area of cooperation between nurses and doctors was the highest 2.46±0.52 points, sufficient manpower and material support was 2.37±0.50 points, establishing a foundation for quality nursing was 2.30±0.47 points and participation of nurses in hospital operation was 2.25±0.54 points. Competence and leadership of nursing managers and degree of support for nurses were 2.22±0.54 points. 3. At the sub-areas of job stress, the area of the stress caused by caregivers was the highest 3.12±0.46 points and stress by elderly patients was 3.04±0.45 points and work-related stress by elderly care was 2.81±0.46 points. 4. At the sub-areas of burnout, the area of personal burnout was the highest 3.44±0.80 points, patient-related burnout was 2.88±0.92 points and job-related burnout was 2.83±0.75 points. 5. The variables that the nursing work environment has an effect on job stress nursing work environment(β=-0.189, p=.008), current hospital working experience(β=-0.001, p=.029), overall clinical experience(β=-0.001, p=.007) and burn- out were the nursing manager’s ability, leadership and support for the nurse(β=-0.293, p=.022). Conclusion: In summary, the work environment of nurse in nursing hospital is poor, job stress has increased since COVID-19 and burnout of nurse in hospitals is a factor influenced by the work environment. Therefore, in order to reduce job stress and burnout, it is necessary to develop legal system support and various management programs to secure and manage professional nurses who can prevent burnout of nurses and improve the quality of services for elderly care by improving the nursing working environment in nursing hospitals.

병원 간호사의 조직침묵의 구성과 맥락

이경희 서울대학교 2017 국내박사

보건의료 소비자의 의료 이용의 양적 증가뿐만 아니라 의료 서비스 질에 대한 기대와 요구의 증가는 병원 조직의 환경 변화를 이끌고 있다. 다양한 의료 소비자의 요구를 반영하기 위해 추구하고 있는 병원의 다양한 조직변화와 혁신 활동이 성공하기 위해서는 내부 조직 구성원의 긴밀한 협조와 적극적인 참여가 매우 중요하며 일선에 있는 구성원들의 신속한 정보 전달과 공유를 통한 의사결정이 필수적이라 하겠다. 그러나 현재 조직의 일선에 있는 구성원들은 그들의 생각이나 의견을 솔직하게 드러내기 보다는 오히려 침묵하려는 경향이 더 보편적이다. 이를 조직침묵의 개념으로 설명해보자면, 구성원 개인의 특성 외에도 조직적인 특성이 이들로 하여금 자신의 업무에 관하여 침묵하도록 만드는 것으로 볼 수 있다. 최근 조직침묵에 관한 개념적, 실증적 연구가 활발히 이루어지고 있으나 아직까지는 이론적 개념화 연구에 치중해 있어 이를 실증적으로 뒷받침할만한 도구의 개발이나 실증 연구가 부족한 실정이다. 더군다나 보건의료조직에서의 최근 의료의 질 관리에 대한 관심이 높아지고 있는 시점에서 보건의료 조직 구성원의 이에 대한 침묵은 곧 환자의 안전에까지 위협이 될 수 있음을 볼 때 조직침묵 연구는 매우 중요하게 다루어져야 할 연구 주제가 아닐 수 없다. 그럼에도 불구하고 아직까지 병원 등 보건의료조직 구성원들의 조직침묵에 관한 연구는 제대로 이루어지지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 병원 의료인력 중 가장 많은 비중을 차지하고 있는 간호사 성원을 대상으로 하여 병원 조직에서의 어떤 구조와 절차들이 이들 구성원으로 하여금 침묵 행위를 선택하게 하는지 즉, 병원 간호사의 조직침묵의 개념과 현상이 어떻게 구성되는지, 그리고 이를 구성하는 개념들 간 어떤 상호작용과 관계가 형성되어 있는지를 탐색해보고자 하였다. 본 연구는 질적 연구 방법에 근거하여 서울시 및 경기도, 강원도에 위치한 종합병원에 근무하고 일선에서 환자간호를 담당하는 간호사 17명을 대상으로 하여 심층 면담을 통해 자료를 수집하였고, 근거 이론적 방법론을 통해 자료를 분석하였다. 연구 결과, 병원 간호사의 조직침묵에 관한 핵심주제는 총 8개의 상위범주와 27개의 하위범주로 구성되었다. 이를 바탕으로 한 중심 주제는 “조직의 구성원으로서 인정받고 싶은 마음과 집단의 암묵적 분위기에 동조하고자 하는 의도에서 선택”하는 침묵과 “병원의 위계적 구조와 문화로부터 형성된 침묵 분위기와 원활하지 못한 의사소통 과정으로 인해 발생된 갈등 및 부당한 책임 상황에 대응하여 자신을 보호하기 위한 능동적 방어 전략”으로서의 침묵, 마지막으로“관계와 소통의 어려움 속에서 말해봐야 소용없는 현실의 한계를 느끼고 조직에 대한 실망과 냉소로 인해 선택할 수밖에 없는 체념적 선택”의 과정이 중첩되면서 공존하여 나타나는 것으로 분석되었다. 또한 이러한 침묵의 인식과 행위는 간호사가 병원 조직에서 조직 사회화를 거치는 과정에서 친사회적, 방어적, 체념적 침묵을 경험하는 과정으로 확대되고 중첩되어 나타나는 것으로 확인되었다. 본 연구 결과를 바탕으로 병원 간호사의 조직침묵을 구성하는 핵심개념들과 이들 사이의 관계를 심층적으로 이해함으로써 의료의 질 관리, 특히 환자 안전이라는 측면에서 병원 간호사의 조직침묵이 가져올 잠재적인 부정적 영향을 고려해볼 때, 이들의 조직침묵을 줄일 수 있는 구조적, 문화적, 인적 자원을 개선하고 지원하려는 노력이 필요할 것이다.

병원간호사가 인식한 조직공정성과 간호관리자의 갈등관리유형이 불만족 반응행동에 미치는 영향

황민영 한양대학교 대학원 2025 국내석사

국문 요지 본 연구는 병원간호사를 대상으로 조직공정성과 간호관리자의 갈등관리유형, 불만족 반응행동(이탈, 발언, 충성, 태만)의 정도를 살펴보고 조직공정성과 간호관리자의 갈등관리유형이 불만족 반응행동에 미치는 영향을 파악하기 위해 시도되었다. 본 연구를 위해 2024년 9월 16일부터 9월 19일까지 종합병원급 이상인 병원에서 주 40시간 이상 근무하는 정규직 간호사 278명을 대상으로 자료를 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 29.0 프로그램을 이용하여 기술통계, 독립표본 t 검정, 일원배치분산분석, Welch's ANOVA, Scheff’é test, Tamhane test, Pearson 상관분석, 위계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다. 1. 병원 간호사의 조직공정성은 하위요인별로 상호작용공정성은 4.20±0.70점, 절차공정성 4.15±0.77점, 분배공정성은 4.06±0.73점이었다. 간호관리자의 갈등관리유형은 하위요인별로 통합형 4.22±0.66점, 타협형 4.15±0.64점, 순응형 4.08±0.83점, 지배형 2.71점±0.97점, 회피형 2.49±0.81점이었다. 불만족 반응행동은 하위요인별로 충성 3.54±1.00점, 발언 2.68±1.23점, 이탈 1.99±1.08점, 태만 1.90±0.93점이었다. 2. 병원 간호사의 이탈 행동은 연령이 ‘30대 이상’일 때(t=-2.838, p=.005), 월소득 ‘300만원 미만’일 때(F=3.629, p=.028), 근무부서가 ‘특수부서’일 때(t=-2.696, p=.007), 총 간호사 경력이 5년 이상일 때(F=7.144, p=.001), 현 부서 경력이 5년 이상일 때(F=3.312, p=.041) 높았다. 병원 간호사의 발언 행동은 성별이 ‘남성’일 때(t=-3.035, p=.026), 연령은 ‘30대 이상’일 때(t=-3.362, p&lt;.001), 최종학력은 학력이 높을수록(F=6.160, p=.014), 월소득은 ‘400만원 이상’일 때(F=26.195, p&lt;.001), 총 간호사 경력이 길수록(F=7.575, p&lt;.001), 현 부서 경력은 ‘5년 이상’일 때(F=17.618, p&lt;.001) 높았다. 병원 간호사의 충성 행동은 성별은 ‘남성’일 때(t=-3.482, p=.009), 연령은 ‘20대’일 때(t=2.115, p=.035), 최종학력은 ‘전문학사’일 때(F=7.059, p=.001) 높았다. 병원 간호사의 태만 행동은 연령은 ‘30대 이상’일 때(t=-2.785, p=.006), 최종학력은 ‘전문학사’일 때(F=8.970, p=.003) 높았다. 3. 위계적 회귀분석 결과 이탈 행동의 설명력은 64%로 확인되었으며, 영향을 미치는 요인은 월소득(β=-.192, p&lt;.001), 총간호사 경력(β=-.169, p=.048), 갈등관리유형의 하위요인인 통합형(β=-.440, p&lt;.001), 회피형(β=.401, p&lt;.001), 지배형(β=.320, p&lt;.001)으로 나타났다. 발언 행동의 설명력은 21%로 확인되었으며, 영향을 미치는 요인은 최종학력(β=.140, p=.025), 월소득(β=.205, p=.016), 갈등관리유형의 하위요인인 회피형(β=.266, p&lt;.001)으로 나타났다. 충성 행동의 설명력은 23%로 확인되었으며, 영향을 미치는 요인은 최종학력(β=-.164, p=.008) 갈등관리유형의 하위 요인인 지배형(β=.221, p&lt;.001)으로 나타났다. 태만 행동의 설명력은 26%로 확인되었으며, 영향을 미치는 요인은 연령(β=.141, p=.013), 최종학력(β=-.171, p=.004), 조직공정성의 하위 요인인 분배공정성(β=-.241, p=.049)과 갈등관리유형의 하위요인인 통합형(β=-.454, p=.002), 순응형(β=.255, p=.027), 회피형(β=.132, p=.026), 지배형(β=.221, p&lt;.001)으로 나타났다. 연구 결과를 토대로, 병원간호사의 불만족 반응행동(이탈, 발언, 충성, 태만)과 조직공정성, 간호관리자의 갈등관리유형의 상관관계를 확인하였고, 조직공정성과 간호관리자의 갈등관리유형이 병원간호사의 불만족 반응행동에 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 불만족 반응행동 중 건설적 반응행동인 발언, 충성은 증가시키고, 파괴적 반응행동인 이탈, 태만은 감소시키기 위해 분배공정성은 확립하고 간호관리자의 갈등관리 역량 개발을 향상 시킬 수 있는 프로그램 개발이 필요하다. 주요어: 병원간호사, 조직공정성, 간호관리자, 갈등관리유형, 불만족 반응행동

병원간호사의 직무스트레스와 간호업무성과 간의 관계에서 간호근무환경의 조절효과

양남희 호남대학교 대학원 2024 국내석사

병원간호사의 직무스트레스와 간호업무성과 간의 관계에서 간호근무환경의 조절효과 제 출 자 : 양남희 지도교수 : 김은아 본 연구는 병원간호사의 직무스트레스와 간호근무환경이 간호업무성과에 미치는 영향을 파악하고, 직무스트레스와 간호업무성과 간의 관계에서 간호 근무환경의 조절효과를 규명함으로써, 병원간호사들의 간호업무성과 향상을 위한 간호 인적 자원 개발 전략과 간호근무환경 개선 및 효율적 관리 전략 수립에 기초자료를 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 본 연구의 대상자는 2개 지역(G시, J도)에 소재한 상급종합병원 3개와 500병상 이상의 2개 종합병원, 총 5개 병원(1개 병원 당 20∼60명)에서 근무 하는 재직기간 3개월 이상의 간호사 중 현재 간호업무를 직접 수행 중인 병 원간호사를 편의표집 하였다. 자료 수집은 구조화된 설문지를 통해 2024년 6월 1일부터 2024년 7월 15일까지 이루어졌으며, 최종 분석에는 251부의 자 료를 사용하였다. 본 연구에서 직무스트레스는 백희정 등(2018)이 개발하고 백희정 등(2019) 이 수정·보완한 한국간호사 직무스트레스(Korean Nurses’Occupational Stress Scale, K-NOSS) 측정도구를, 간호근무환경은 고영주와 홍(손)귀령 (2022)이 개발한 간호근무환경 측정도구를, 간호업무성과는 고유경 등(2007) 이 개발한 간호업무성과 측정도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 28.0 프로그램(IBM Corp., Armonk, NY, USA)과 SPSS PROCESS macro (version 4.3)을 이용하여 기술통계, 정규 성 검정(왜도와 첨도), t-test, One-way ANOVA, Scheffé test (Welch’s test, Games-Howell test), Pearson correlation coefficients, Hierarchical Multiple regression analysis로 분석하였고, 조절효과는 PROCESS macro Model 1 (bootstrapping 5,000회, 95% confidence interval)을 이용하여 분석 하였다(Hayes, 2018). 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1. 병원간호사의 직무스트레스 점수는 100점 만점에 평균 51.70(±10.48)점이 며, 근무형태(F=3.99, p=.020)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 즉, 사후검정결과 병원간호사의 직무스트레스는 밤근무를 제외한 교대근 무를 하는 경우가 낮근무만 하는 경우보다 유의하게 높았다. 2. 병원간호사의 간호근무환경에 대한 인식은 4점 만점에 평균 2.86(±0.48) 점이며, 분석결과 특성에 따른 간호근무환경에 대한 인식은 모두 유의한 차이가 없었다(p>.05). 3. 병원간호사의 간호업무성과는 5점 만점에 평균 3.92(±0.48)점이며, 분석결 과 특성에 따른 간호업무성과는 모두 유의한 차이가 없었다(p>.05). 4. 병원간호사의 간호업무성과는 직무스트레스(r=-.38, p<.001)와는 유의한 음의 상관관계가, 간호근무환경(r=.54, p<.001)과는 유의한 양의 상관관계 가 있었고, 직무스트레스는 간호근무환경(r=-.65, p<.001)과 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 5. 병원간호사의 직무스트레스와 간호근무환경이 간호업무성과에 미치는 영 향을 분석하기 위한 위계적 회귀분석 실시 결과, 직무스트레스를 독립변 수로 투입한 Model 1에서, 직무스트레스(β=-.38, p<.001)는 병원간호사의 간호업무성과에 영향을 미치는 요인으로 나타났다(F=42.78, p<.001). Model 1의 설명력인 수정된 결정계수(Adj. R2)는 .14로 설명력은 14.0% 였다. Model 2에서 간호근무환경을 추가로 투입한 결과, 병원간호사의 간 호업무성과에 영향을 미치는 요인은 간호근무환경(β=.50, p<.001)이었고, 직무스트레스는 유의하지 않은(β=-.06, p=.422) 것으로 나타났다(F=51.46, p<.001). Model 1보다 설명력은 15% 유의하게 증가하여(ΔR2=.15, F=51.47, p<.001), Model 2의 수정된 결정계수(Adj. R2)는 .29로 설명력은 29.0%였다. 6. 병원간호사의 직무스트레스와 간호업무성과 간의 관계에서 간호근무환경 의 조절효과를 분석한 결과 직무스트레스(X)가 간호업무성과(Y)에 미치 는 영향(B=0.03, p=.030), 간호근무환경(W)이 간호업무성과(Y)에 미치는 영향(B=1.04, p<.001), 직무스트레스(X)와 간호근무환경(W)의 상호작용항 (X×W)이 간호업무성과(Y)에 미치는 영향(B=-0.01, p=.014)은 모두 유의 한 것으로 나타났고, 모두 95% 신뢰구간(95% confidence Interval) 내 ‘0’ 을 포함하고 있지 않아 간호근무환경의 조절효과는 유의한 것으로 나타 났다. 7. 간호근무환경의 수준에 따른 조건부 효과는 특정값 선택법(pick-a-point method)인 단순기울기 분석(simple stope analysis)을 통해 확인한 결과, 간호근무환경 점수 평균 미만 집단(mean-1standard deviation [1SD]; effect=0.00, p=.562, 95% CI=-0.01∼0.01)과 평균 집단(mean; effect= -0.00, p=.331 95% CI=-0.01∼0.00)은 유의하지 않았으나, 평균 보다 높은 집단(mean±1SD; effect=-0.01, p=.035, 95% CI=-0.02∼-0.00)에서는 유의 한 것으로 나타났다. 즉, 병원간호사의 직무스트레스와 간호업무성과 간 의 관계에서 간호근무환경 점수 수준에 따라 간호업무성과가 차이가 있 는 것으로 나타나 조절효과가 확인되었다. 8. Johnson­Neyman 분석에 따르면, 간호근무환경의 조절효과가 유의하게 나타나는 값은 간호근무환경 점수가 3.34점(possible range: 1∼4점) 이상 일 때부터였다. 이는 조절효과가 유의한 영역에 대상자의 22.71%가 속하 며, 간호근무환경 점수가 증가할수록 완충작용을 하는 조절효과가 더 커 지는 것을 의미한다. 즉, 병원간호사의 직무스트레스가 간호업무성과에 미치는 부정적 영향은 간호근무환경 점수가 증가할수록 감소하는 것으로 나타났다. 종합해 보면, 본 연구를 통해 병원간호사의 직무스트레스는 간호업무성과 에 부정적 영향을 미쳤고, 간호근무환경은 간호업무성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 병원간호사의 직무스트레스와 간호업무성 과 간의 관계에서 간호근무환경의 조절효과가 실증적으로 규명되었다. 즉, 병원 간호근무환경 수준이 높을 경우 직무스트레스가 간호업무성과에 미치 는 부정적 영향을 감소시키는 것으로 확인되었다. 따라서 병원간호사의 간 호업무성과를 향상시키기 위한 전략 수립 시 직무스트레스 감소를 위한 교 육 프로그램의 개발 및 적용과 간호근무환경 개선을 위한 노력이 함께 이루 어진다면 간호업무성과 증진에 더욱 효과적일 것으로 판단된다. 주요어: 병원간호사, 직무스트레스, 간호근무환경, 간호업무성과, 조절효과

DACUM 기법을 활용한 병원교육간호사의 직무개발 : 일 대학병원을 중심으로

최선경 연세대학교 간호대학원 2017 국내석사

As a methodological study this work determined the roles and responsibilities of a clinical nurse educator using DACUM method as follows: 1) define job of clinical nurse educator and determine its duties and tasks, 2) check the validity of details of duties and tasks determined in previous, 3) check a clinical applicability of the details of duties and tasks, 4) finalize the job description of clinical nurse educator through the follows: 1. Oct. 8, 2016, DACUM workshop was held with 6 clinical nurse educators, who are working at the same hospital to make a draft of a job description for a clinical nurse educator. From this workshop a draft, which is composed of 11 duties and 52 tasks and accompanying techniques, knowledge and attitudes, was developed. 2. The developed draft was reviewed its contents and validity for job description of a clinical nurse educator by 6 experts from Oct. 13, 2016 to Oct. 15, 2016. Then all contents were approved with CVI score higher than 7.0 and some contents were modified by the experts. Finally a job for a clinical nurse educator was determined with 12 duties: <education policy development>, <education planning>, <education development>, <education operation>, <education evaluation>, <educational achievement management>, <counselling>, <field training>, <action for job improvement>, <teaching>, <educational resources management> and accompanying 56 tasks. 3. From Nov. 22, 2016 to Dec. 2, 2016, a survey were performed with 26 acting clinical nurse educators for a draft to evaluate the importance, frequent and difficulty of duties and tasks including demanding knowledge, techniques and attitudes of a clinical nurse educator. From this survey determination coefficients for duties and tasks were determined. Then it was determined that the top 5 duties as follow: teaching (20.70), action for job improvement (20.21), education development (18.86), field training (17.94), and education evaluation (17.94) and the top 5 work as follow: development of materials for education (22.56), development of education contents (22.08), research (21.50), development of mid- and long-term policy (21.26), and development/improvement of manual (21.15). This study determined the job description of a clinical nurse educator composed of 12 duties with 56 tasks and its accompanying knowledge, techniques and attitudes through the job analysis then compared the importance, frequent, difficulty of each duty and work. This work will be very useful as a basic reference to develop a role and work of a clinical nurse educator and to utilize a clinical nurse educator. 본 연구는 데이컴 기법을 이용한 직무분석을 통하여 병원교육간호사의 역할과 업무 범위의 정립을 위한 방법론적 연구로써. 1) 데이컴 기법을 이용한 병원교육간호사의 직무 정의, 임무 및 작업내용 도출, 2) 임무와 작업 내용에 대한 내용 타당도 검증, 3) 임무와 작업 내용에 대한 임상 타당도 검증, 4) 병원교육간호사 직무개발 최종안 도출의 4단계에 걸쳐 시행되었으며 그에 대한 구체적인 내용은 다음과 같다. 1. 2016년 10월 8일 병원교육간호사의 직무기술서 초안을 도출하고자 서울시 일 대학병원의 병원교육간호사들을 대상으로 6인을 선정하여 데이컴 워크숍을 시행하였다. 이를 통하여 총 11개의 임무와 52개의 작업, 그리고 각 임무에 따르는 기술, 지식 태도가 포함된 초안이 도출하였다. 2. 도출된 병원교육간호사의 임무와 작업 초안은 2016년 10월 13일부터 10월 15일에 걸쳐 6인의 전문가를 통해 내용타당도를 검증하였고, 모든 항목이 CVI 7.0 이상으로 채택되었으나 몇몇 항목은 전문가들의 의견 수렴을 통하여 수정 및 보완이 되었다. 그 결과 총 12개의 임무: <인재육성전략 수립>, <교육 기획>, <교육 개발>, <교육 운영>, <교육 평가>, <교육성과 관리>, <상담 수행>, <현장 훈련>, <업무개선활동>, <교수 활동>, <교육자원 관리>, <자기 계발>과, 그에 따른 56개의 작업으로 다시 분류되었다. 3. 2016년 11월 22일부터 12월 2일까지 약 10일에 걸쳐 25명의 실무자들에게 각 임무와 작업 내용에 대한 중요도, 빈도, 난이도에 대한 내용과 각 임무에 따른 지식, 기술, 태도와 관련된 의견을 묻는 형태의 설문을 실시하였으며, 이를 토대로 각 임무와 작업의 상대적 가치의 척도인 결정계수를 도출하였고, 임무 영역의 상위 5순위는 ‘교수활동’(20.70), ‘업무개선활동’(20.21), ‘교육개발’(18.86), ‘현장훈련’(17.94), ‘교육평가’(17.94)였으며, 작업 영역의 상위 5순위는 ‘교육자료 개발하기’(22.56), ‘교육 컨텐츠 개발하기’(22.08), ‘연구 수행하기’(21.50), ‘중장기 전략 수립하기’(21.16), ‘업무 지침서 개발/개정하기’(21.15)의 순이었다. 본 연구는 병원교육간호사의 직무 분석을 통해 이들의 역할과 업무를 명확히 정의하고자 하였고, 그 결과 12개의 임무와 56개의 작업, 그리고 각 임무에 따르는 지식, 태도, 기술을 도출하였고, 각 임무와 작업의 중요도, 빈도, 난이도를 비교분석 하였다. 이는 앞으로 병원교육간호사의 역할과 업무를 명확하게 정의하고, 이들을 효과적으로 활용하기 위한 기초자료로 매우 유용할 것으로 기대된다.

병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감의 관계: 회복탄력성과 이직 의도의 매개 효과

방경자 공주교육대학교 교육대학원 2022 국내석사

본 연구는 병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감의 관계를 살펴보고, 병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감 간 관계에서 이직 의도와 회복 탄력성의 이중 매개 효과를 검증하고자 하였다. 본 연구에서는 전국소재(충청권 중심)의 의료기관에 근무하는 병원간호사 중 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 동의한 6개월 이상 근무한 병원간호사들에게 배부된 총 330개의 설문지 중 응답 내용이 불성실한 26명을 제외한 304명(남 33명, 여 271명)을 대상으로 자료를 분석하였다. 모든 자료는 SPSS STATISTICS 28.0과 SPSS PROCESS Macro를 활용하여 분석하였으며, 연구 문제를 토대로 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 병원간호사가 경험하는 무례함, 심리적 안녕감, 회복탄력성, 이직 의도 간 구조적 관계를 살펴보기 위하여 SPSS PROCESS Macro(Model number 6)를 이용하여 연구모형을 검증한 결과, 병원간호사가 경험하는 무례함은 병원간호사의 심리적 안녕감에 유의한 부적 영향을 미쳤고 회복탄력성은 병원간호사의 심리적 안녕감에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 이직 의도는 병원간호사의 심리적 안녕감에 유의한 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 병원간호사의 무례함과 심리적 안녕감 간 관계에서 병원간호사의 회복탄력성과 이직 의도의 이중 매개효과를 검증하기 위해 Bootstrapping을 실시한 결과, 병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감에 미치는 총 효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감에 미치는 직접 효과 또한 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 하지만 병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감 간 관계에서 간접효과를 살펴 본 결과 병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감 관계에서 회복 탄력성과 이직 의도의 총 간접효과 및 개별 매개 효과와 추가적으로 매개 효과 차이를 살펴 본 결과 통계적으로 유의하지 않은 것을 확인하였다. 이는 병원간호사가 경험하는 무례함이 직접적으로 병원간호사의 심리적 안녕감에 영향을 미치기도 하지만 병원간호사가 경험하는 무례함이 회복탄력성의 영향을 받지 못하고 이직 의도를 상승시키고 고착화하여 병원간호사의 심리적 안녕감에 부정적 영향을 미친다는 것을 의미한다. 본 연구는 병원간호사가 경험하는 무례함, 회복 탄력성, 이직 의도, 심리적 안녕감 간 구조모형을 구축하고 검증하여 병원간호사의 심리적 안녕감에 영향을 미치는 개인 내적특성과 환경들 간 경로를 검증하였다는 것에 의의를 가진다. 또한, 이론적으로만 제시되어왔던 경로를 실증적 연구를 통해 검증하고 연구의 범위를 확장하였다는 점에 중요성이 있다. 이러한 연구는 병원간호사가 경험하는 무례함과 심리적 안녕감의 인과적 관계를 구체적으로 밝힘으로써 그 상호작용을 폭 넓게 이해하는데 도움을 주며, 병원업무 현장과 다양한 프로그램을 개발하는데 활용할 수 있는 근거를 마련하였다는데 그 의미가 있다.