大學行政職員의 專門性 向上에 관한 硏究

지준호 延世大學校 管理科學大學院 2002 국내석사

오늘날 대학의 현실은 양적성장을 이루었지만 그에 비해 질적성장은 상대적으로 미약한 것이 사실이다. 질적성장을 위해서는 무엇보다도 대학조직의 효율성과 행정업무를 기획하고 집행·관리하는 대학행정직원의 전문성 향상이 절실하다고 하겠다. 따라서 본 연구는 대학행정직원의 전문성향상과 가장 관계되는 대학조직 체제와 직원 인사제도 및 현직연수제도의 문제점을 분석하고 개선방안을 제시하였다. 직원인사제도는 신규모집, 승진, 전보제도를 중점적으로 분석 하였다. 이를 위해 본 연구는 문헌연구에 의존하였으며, 참고문헌으로 선행연구보고서, 대학행정에 관한 이론서, 연수자료, 대학행정직원에 관계되는 법령에 의존하였다. 본 연구에 의해 나타난 대학행정직원의 전문성 향상을 위한 개선 사항은 다음과 같다. 첫째, 대학행정조직을 수평적으로 조직하고, 의사결정에 있어서도 업무담당자의 책임이 강조되어야 한다. 대학 내의 행정조직은 책임자가 그 대학의 필요에 따라 융통성있게 조정할 수 있도록 행정직원에게 책임과 권한을 위임하여 업무의 효율성을 극대화하는 것이 필요하다. 둘째, 직원신규모집에 있어 자격요건에 학력제한을 두어야 한다. 또한 우수한 인재를 채용하기 공개경쟁시험으로 신규직원의 채용하여야 하며, 교육학 분야의 시험과목의 비중을 높혀야 한다. 셋째, 승진제도에 있어 연공서열에 의한 승진보다 능력과 실적에 따라 승진하여야 하며, 근무평정에 있어 평정자의 주관적 판단이나 정실의 개입을 최소화 하기 위하여 공정한 근무평정제도를 정립하여야 한다. 넷째, 잦은 전보를 지양하고 그 분야의 전문성을 신장시키도록 하기 위해서 대학행정의 각 분야별 직무분석을 실시하고, 그 결과에 따라 행정직원의 적성, 능력, 흥미, 태도 등을 고려하여 배치하여야 한다. 다섯째, 현직연수제도를 강화하여야 한다. 현직 연수의 평가에 따라 인사고과에 반영하여 현직연수에 동기부여가 되도록 적극적·능동적으로 참여를 유도해야 하며, 대학행정직원의 직무분석 및 직류별로 그들에게 주어진 역할의 수행을 위해 전문성을 갖추기 위한 직무교육이 강화되어야 한다. Today, it is the fact that actuality of universities achieves quantitative growth but qualitative growth weakens relatively, in order to do qualitative growth, above all thing efficiency of university organization and growth of professionalization planning, executing, controling administrative service are immediate. Therefore this study analyzed a controversial point to a system of university organization related to the improvement of the professionalization of administrative staffs in universities, personnel system and the present in-service training system, and presented a reform measures. personnel system of staff analyzed the new employment system, the promotion system and the training system in priority. so as to accomplish a object, this study refers to sundry documentary records, and is dependent upon literatures related to administrative theories of precedent researches, literatures related to university administration, materials about in-service training programs, ordinance related to administrative staffs in universities. According to this study, the professionalization of administrative staffs in universities should be improved as follows. First, the administrative organization in universities must be constituted with the level, and the responsibility of the person in charge on business about intent decision must be emphasized. Also, the administrative organization in universities is need to maximize efficiency of work entrusting responsibility and competence to administrative staffs, in order that responsible person can versatilely consider with necessity of universities. Second, the employment system of the administrative staffs at universities needs a scholastic estimation. Also, there is need to adopt examination for service to employ capablemen, and more relative importance should be put on pedagogy in the employment examination. Third, As respects the promotion system, in order to reduce the subjective judgement of the evaluator and intervention of personnel considerations, the efficiency rating system should be taken a triangular position. Also, Promotion should be taken by person of capability and actual warfare than seniority rank. Fourth, The means of a frequent transfer should be to sublated. The transfer system to extend a professionalization of every field in it should be carried into effect each duty analysis of administrative in university. After that, administrative staff should be arranged with reflecting aptitude, ability, interest and attitude to them. Fifth, The present in-service system should be strengthened. and university have to reflect personnel affair evaluation by estimating present in-service. Under these circumstances, in order to have a positive share and active participation to the present in-service part to give a motive endowment, present in-service system have to induce and should be encouraged the working education to prepare professionalization in doing their role about what to do including to working duty analysis or working duty part of administrative staff in university.

대학행정직원의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향

김병수 아주대학교 교육대학원 2009 국내석사

국 문 초 록 대학행정직원의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향 아주대학교 교육대학원 대학행정관리 전공 김 병 수 본 연구에서는 경기도에 소재한 대학교 행정직원을 모집단으로 유층집락무선표집법(stratified cluster random sampling method)을 이용하여 최종적으로 224명을 추출 분석하였다. 자료수집을 위한 도구는 <대학행정직원의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향>설문지를 사용하였으며, 측정변수의 신뢰도 계수의 구간은 α =.698 ~ .855로 나타났다. 자료 분석을 위하여 본 연구에서 사용한 통계분석기법은 SPSS 12.0 프로그램으로 분석하였으며, 조사도구의 구성타당도(Construct Validity)는 신뢰도 검증을 위하여 요인분석(Factor Analysis), t-test 분석, 일원변량분석(one-way ANOVA), 상관분석(Correlation Analysis), 회귀분석(Regrssion Analysis) 을 실시하였다. 이와 같이 본 연구에서는 다음과 같은 결과를 기초로 하여 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대학 행정직원의 성별에 따른 직무스트레스에 대한 t검증 결과 직무자체, 조직 내 역할에서 남자직원이 여자직원보다 직무 스트레스를 높게 받는 것으로 나타났으며, 연령에 따른 직무스트레스에서는 연령이 높을수록 직무스트레스를 높게 받는 것으로 나타났다. 또한 대학 행정 직원의 학력에 따른 직무스트레스는 학력이 높을수록 직무 스트레스를 높게 받는 것으로 나타났고, 직종에 따른 직무스트레스에서는 행정직, 기술직, 계약직 순으로 직무 스트레스를 받고 있고, 대인관계, 경력개발에서는 기술직, 행정직, 계약직 순으로 스트레스를 받는 것으로 나타났으며, 경력에 따른 직무스트레스는 경력이 높을수록 직무스트레스를 높게 받는 것으로 나타났다. 또한 근무지에 따른 직무스트레스에서는 단과대학에서 근무하는 직원보다 기타에서 근무하는 직원이 직무스트레스를 높게 받는 것으로 나타났으며, 노조 가입 유&#8228;무에 따른 직무스트레스는 직무자체, 조직 내 역할에서 노조에 가입한 대학행정직원들이 직무 스트레스를 높게 받는 것으로 나타났고, 기혼 유&#8228;무에 따른 직무스트레스에서는 직무자체, 조직 내 역할에서 미혼인 대학 행정직원이 직무 스트레스를 높게 받는 것으로 나타났다. 둘째, 대학 행정직원의 직무스트레스의 하위요인과 직무만족의 상관관계를 분석한 결과 직무자체와 조직 내 역할에서 정적인 유의한 영향을 미쳤다.

중국 대학 행정직원의 회복 탄력성이 직무 만족에 미치는 영향 : -조직문화와 조직몰입을 매개효과로-

WANG YUTING 중원대학교 일반대학원 2024 국내박사

대학행정직원의 직무스트레스가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향

추한석 서강대학교 공공정책대학원 2026 국내석사

대학행정직원의 직무스트레스가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향 본 연구는 대학행정직원의 직무스트레스 요인이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하는 것을 목적으로 한다. 대학행정직원은 대학 운영의 효율성, 안정성, 자율성을 유지하는 핵심적인 관리 및 운영 기능을 수행하 고 있다. 최근 급변하는 외부 환경으로 인해 복잡·전문화되는 행정 업무로 대학행정직원은 다양한 스트레스를 경험하고 있다. 기존에 대학행정직원의 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입에 대한 선행연구는 많지 않았다. 기존 연구에서는 직무스트레스 요인 및 직무만족, 조직몰입에 대한 객관식 설문 을 통하여 연구를 하였다. 본 연구는 주관식 설문을 통해 기존의 직무스트 레스 요인을 재확인 하는데 목적을 두지 않고, 현재의 조직환경에서 중요 한 직무스트레스 요인을 발굴하고자 하였다. 이를 위해 대학행정직원의 직무스트레스를 독립변수로 설정하고, 직무만 족과 조직몰입을 종속변수로 설정하여 연구모형을 구성하였다. 서울 소재 ‘ㄱ’ 대학의 행정직원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 데이터 분석 에는 IBM SPSS Statistic 29.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 분석 방법은 조사 대상자의 인구 사회학적 특성을 파악하기 위하여 빈 도분석을 실시하였고, 변수들의 타당성과 신뢰성을 파악하기 위해 탐색적 요인 분석과 신뢰도 분석(Cronbach’s α)을 실시하였다. 또한, 변수들 사 이의 상관관계를 파악하기 위하여 Pearson 상관계수 분석을 하였으며, 변 수들의 응답 수준을 파악하기 위하여 기술통계 분석을 하였다. 인구 사회 학적 특성에 따른 차이를 알아보기 위해 T-검증과 일원배치 분산분석 (ANOVA분석)을 실시하였고, 가설을 검증하기 위해 다중회귀 분석을 실시 하였다. 연구결과, 대학행정직원의 직무스트레스 요인 중 인사, 보수, 근무환경 에 대한 스트레스는 직무만족에 유의한 부(-)적인 영향을 미치는 반면, 직 무공정성과 관계갈등에 대한 스트레스는 유의미한 영향을 미치지 않는 것 으로 나타났다. 이는 대학행정직원이 인사제도나, 보수, 근무환경에 대한 스트레스가 높아질수록 직무만족도가 떨어지는 경향이 있음을 보여준다. 그리고, 대학행정직원의 직무스트레스 요인 중 직무공정성은 조직몰입에 유의미한 부(-)적인 영향을 미치는 반면에 인사, 보수, 근무환경, 관계갈등 에 대한 스트레스는 유의미한 영향이 없는 것으로 나타났다. 이는 대학행 정직원이 직무에 대해 불공정성을 느낄 때 조직몰입에 어려움을 느끼는 경향이 있음을 보여준다. 대학행정조직에서 부서 이동이나, 정규직 신분 전환과 같은 인사제도가 존재하지만 유명무실한 제도임을 느끼고 있다. 또한 제도의 세부적인 내용 도 매번 바뀌고 있다. 따라서 인사제도가 공정하다고 느끼지 못하면서 본 인이 노력을 해도 변하는게 없다고 인식하며 직무 의욕이 저하되고, 직무 만족도도 낮아지게 된다. 또한, 본인의 보수에 대한 불만족감이 커지면서, 본인의 직무에 대한 보 람을 느끼지 못하고 본인이 조직에서 인정받지 못한다는 생각을 하고 있 다. 이는 곧 보수에 대한 스트레스가 높아질수록 직무만족도가 낮아지는 것을 알 수 있다. 근무환경에 대한 불편감은 직무에 효율성과 안정성을 저해하고 직무만 족도를 떨어뜨린다. 복지체계의 불균형 및 차별이 누적되어 본인의 직무에 대한 애착이 떨어지고 불공정함을 느끼면서 직무만족도가 떨어짐을 알 수 있다. 직무공정성에 대한 스트레스는 특히 단과대학행정팀이나 학과사무실 등 하위 조직으로 내려갈수록 업무의 범위가 광범위하고 담당 영역이 명확하 지 않으며, 한 명이 다양한 행정 업무를 모두 담당해야 하는 구조적 한계 가 존재함이 드러났다. 또한 부서 내에서도 각자마다의 업무강도가 달라 불공정성을 느끼고 있다. 이러한 상황은 부서 간 업무 수준과 부담의 불공 정성에 대한 인식을 심화시키고 있으며, 그 결과 직원 간 소속감 약화가 발생하고, 이는 곧 조직몰입도 저하로 이어진다. 한편, 객관식 설문을 통한 분석에서는 유의미한 결과가 나오지 않았지 만, 주관식 설문을 통해 대학행정직원의 직무스트레스 요인 중 관계갈등에 관한 스트레스에 대한 답변이 다수 존재했다. 객관식 설문에서는 관계갈등 에 대한 스트레스가 직무만족과 조직몰입에는 유의미한 결과를 나타내지 않았다. 그러나 주관식 설문에서는 대학행정직원과 학생, 학부모와의 관계 갈등에 대한 스트레스 관련 답변이 꽤 있었는데 이는 과거에 교수와의 관 계 외에 학생, 학부모와의 관계까지 확장된 달라진 요즘 세태를 반영한 것 으로 보인다. 이러한 결과들은 대학행정직원의 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해서 는 대학 행정직원의 직무스트레스 요인을 낮추는 전략이 필요함을 시사한 다. 첫째, 대학행정직원의 직무만족도를 향상시키기 위해, 인사, 보수, 근무 환경에 대한 개선을 촉진하는 정책적 접근이 필요하다. 투명성과 예측가능 성을 높이는 인사제도의 개선, 처우의 불공평에 대한 개선, 행정시스템 개 선 및 다양한 업무프로그램 제공을 통해 직무에 대한 스트레스를 줄이는 방안이 필요하다. 둘째, 대학행정직원의 조직몰입도를 향상시키기 위해 직무공정성에 대한 개선을 촉진하는 정책적 접근이 필요하다. 앞서 보수에 대한 불공정성과 연계하여, 직무 분배 의사결정에 직원을 참여시켜 투명하고 합리적으로 직 무 분배가 이루어진다면, 직무공정성에 대한 조직구성원들의 신뢰를 확보 하고 행정직원의 조직몰입을 제고할 수 있다. 셋째, 그 외 주관식 설문결과에 나왔던, 대학행정직원의 직무스트레스 요인 중 민원 응대, 교수, 학생, 학부모와의 관계갈등에 대한 스트레스를 개선하기 위해서, 갈등 전담 상담 창구 및 갈등중재위원회와 같은 갈등 관 리 프로그램을 시행하여, 대학행정직원이 조직구성원들과의 관계에서 오는 스트레스를 줄인다면, 대학행정직원의 직무만족도와 조직몰입도를 높일 수 있을 것이다. 본 연구는 대학행정직원의 직무스트레스 요인을 줄이는 것이 직무만족 과 조직몰입을 높이는 데 중요한 역할을 할 수 있음을 실증적으로 검증하 였다. 이를 바탕으로 대학 조직 내 직무스트레스 요인을 줄일 수 있는 방 안이 더욱 필요하며, 향후 연구에서는 기존에 연구에 중점을 두었던 것에 서 나아가 기존에 다루지 않았던 대상과의 관계갈등에 관한 연구와 전화 응대 스트레스를 감정노동과 연계하여 새로운 연구가 진행되기를 기대해 본다. [주제어] 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입, 대학행정직원

국립대학 법인화에 대한 대학행정직원의 인식 연구 : 서울대학교 사례를 중심으로

성지화 연세대학교 교육대학원 2010 국내석사

국립대학 법인화는 현재의 경직되고 획일화된 국립대학 운영체제의 문제를 개선하여 국립대학의 국제경쟁력을 강화하고자 한 정부의 전략적 방안 중의 하나로 국립대학의 법적 지위 및 정체성이 근본적으로 바뀌고 구성원의 신분이 완전히 탈바꿈하게 되는 엄청난 변화를 초래하는 중대한 정책이다. 따라서 법인화의 실현은 사회적 동의와 함께 대학구성원의 의식과 노력이 중요하다. 그러나 선행연구는 법인화의 필요성 및 찬·반 의견에 근거한 부분적 개선방안을 제시하는 정책수준에 머물러 있을 뿐, 국립대학 구성원들의 인식과 요구에서 출발하여 해결안을 찾는 학술연구측면에서는 미진하였다고 할 수 있다. 따라서 이 연구는 국립대학 법인화 정책에 대한 대학행정직원의 인식 연구를 통하여 대학 구성원의 합의에 기초한 실효성을 갖춘 법인화 정책의 구체적인 방안 탐색을 목적으로 한다.이러한 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 대학행정직원은 국립대학 법인화정책에 대하여 어느 정도 인지하고 있는가? 둘째, 대학행정직원은 국립대학 법인화의 효과가 어느 정도 달성될 수 있다고 인식하는가? 셋째, 대학행정직원이 인식하고 있는 법인화 전환 후 국립대학의 바람직한 운영체제 방안은 무엇인가? 이를 위해 서울대학교 600명의 행정직원을 대상으로 “국립대학 법인화에 대한 대학행정직원의 인식 연구”를 실시하였다. 조사된 자료의 분석을 통해 밝혀진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대학행정직원은 현재 국립대학이 위기이고 개혁이 필요하다는 점에는 공감하고 있으나 개혁의 방안으로 법인화가 추진되는 것에는 부정적이었다. 둘째, 대학행정직원은 학생지원, 재무건전성, 인사 및 처우개선에 대한 법인화의 효과에 대해서는 부정적이었으나, 교육 및 연구활동, 대학경쟁력에 대한 법인화의 효과에 대해서는 긍정적으로 인식하였다. 특히, 교직원의 성과관리 강화, 대학운영의 자율성 및 효율성 확대 등 조직 강화를 통한 대학경쟁력 향상을 법인화의 주된 긍정적 효과로 보았던 반면, 국고지원 축소로 인한 재정지원의 어려움, 등록금 인상과 학생에 대한 교육수혜 감소, 인력감축에 따른 근무여건의 변화를 법인화의 부정적 효과로 보았다. 셋째, 대학행정직원은 법인화를 위해서는 교직원의 신분안정과 고용승계 보장, 대학재정 확보방안 마련, 대학구성원의 합의 및 법인화 준비를 위한 시간이 필요하다고 인식하면서, 단계적인 정책적 보완과 구성원의 의견수렴을 통한 점진적인 도입이 필요하다고 보았다. 또한 법인화 후의 바람직한 국립대학 운영체제로는 내부자 운영의 이사회 구성, 교직원이 참여하는 총장직선제, 조직의 설·폐에 대한 자율성 확보 및 교직원의 공무원 신분유지가 필요하다고 인식하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 볼 때, 법인화 정책을 추진하는 정부의 기대와는 달리 실제 현장에서 예상되는 정책의 효과성은 낮은 수준에 머물러 있었다. 부정적인 견해가 큰 이유를 충분히 분석하여 법인화 정책 추진 시 대학 구성원의 의견을 충분히 반영하면서 부정적인 견해와 입장을 줄여나갈 수 있는 정부와 대학의 노력이 필요할 것이다. 또한 법인화 후의 효과적인 대학운영 방안에 대하여 체계적이고 지속적인 논의를 통해 국립대학의 제반여건을 충분히 반영한 우리현실에 맞는 독자적인 법인화 방안을 모색해야 할 것이다.

대학행정직원의 의사결정 참여정도가 직무만족도에 미치는 영향

성지영 신라대학교 교육대학원 2021 국내석사

The purpose of this study is to analyze the relation between level of participation in decision making of university administration staff and their job satisfaction. The specific set of research points in order to attain the purpose is as following. 1. What are the differences that background variables bring to participation in decision making and job satisfaction of university administration staff? 2. What are the correlations between participation in decision making and job satisfaction of university administration staff? 3. How does university administration staff participation in decision making affect job satisfaction? In order to analyze the relationship between participation in decision making and job satisfaction level of the university administration staff, 220 university administration staff currently working at public or private college located in Busan were selected for sampling. 213 surveys were entered into the program SPSS 25.0 for analysis. To process the data, frequency and percentage were calculated to determine the general features of the research objects and technical statistics analysis was applied to verify general features of variables. Next, t-test and one-way ANOVA were applied to show the differences between the background variables. Scheffe post-hoc test was later applied to confirm whether there are differences between the groups. Then, Pearson's Correlation Analysis was applied to calculate the correlation between participation in decision making and job satisfaction level of the university administration staff. Lastly, the Multiple Regression Analysis was applied to see how the level of involvement in decision making influences how much the administration staff are satisfied with their jobs. The result of the research performed with the procedure above was as following. First, when university administration staff's participation in decision making and job satisfaction according to the background variables were analyzed, men had higher participation than women in every variable and men had higher job satisfaction in the work itself and human resource in the perspective of gender. In the level of participation in decision making by age, the value of the duty itself was high in the order of 20’s, 30’s, and 40’s. In working conditions, human resource, and policy making, the values are higher in 40’s than 20’s and 30’s. For job satisfaction, 40's showed higher satisfaction in work itself than 20’s and 30’s. 40’s had higher values in potentiality, acknowledgement, working environment, and welfare than 20’s. In the perspective of college type, there was no significant group difference in decision making involvement and job satisfaction. From the working period aspect, university administration staff who worked 20 or more years had more involvement in duty itself, and working conditions. For working condition and policy making, administration employees with 20 or more years of working had higher value than those with less than 5 years of working. In the perspective of job satisfaction, administration staff with 20 or more years of working had higher value in work itself, potentiality, and acknowledgement than those with less than 5 years. Also, ones with 20 or more years of working had higher value in working environment and human resource than those with less than 5 years and those with less than 10 years of working. For working types, full time workers had higher involvement in decision making than temporary workers in every variable. Also, the full-time administration staff had higher job satisfaction in potentiality and acknowledgment than temporary ones. Second, the correlation between university administration staff participation in decision making and their job satisfaction was r=663(p<.01), significant enough positive correlation. The participation in decision making factors more correlated to the job satisfaction was in the order of human resource(r=.515), policy making (r=.576), duty itself (r=.596), and working conditions (r=.639). The job satisfaction and working condition had the strongest correlation. Third, explanatory power of university administration staff's participation in decision making predicting job satisfaction was 46.2% (Adjusted R2=.451) high enough to be significant. The participation level affected every variable of job satisfaction. Under job itself, duty itself (t=3.592) and working condition (t=3.581) gave effects; under potentiality and acknowledgement, duty itself (t=3.364); under human resource, human resource (t=3.125); under compensation, compensation (t=2.388); under human relations, duty itself (t=2.016) and working condition (t=4.287); under working environment and welfare, duty itself (t=2.874) and working condition (t=3.308) did so. The study showed there is a relation between college administration staff’s participation in decision making and job satisfaction and the participation level affects every job satisfaction variable. Thus, ways to provide higher authority to administration staff in decision making must be further studied. Yet, this is only applicable with university administration staff's sufficient expertise in duty and clear work range and responsibility, therefore, solution for improved decision-making participation must be arranged. 본 연구는 대학행정직원의 의사결정 참여정도와 직무만족도의 관계를 분석하는데 그 목적이 있으며, 연구목적 달성을 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 연구 문제 1 : 대학행정직원의 의사결정 참여정도와 직무만족도는 배경변인에 따라 어떠한 차이가 있는가? 연구 문제 2 : 대학행정직원의 의사결정 참여정도와 직무만족도는 어떠한 상관관계가 있는가? 연구 문제 3 : 대학행정직원의 의사결정 참여정도가 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는가? 대학행정직원의 의사결정 참여정도와 직무만족도의 관계를 알아보기 위해 부산광역시 소재 국공립 및 사립대학에 재직 중인 대학행정직원 220명을 표집 하였으며, 최종 213부의 설문지를 연구목적에 맞게 SPSS 25.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 자료처리 절차는 연구대상자의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도 및 백분율을 산출하였으며 변인의 일반적 특성을 알아보기 위해 기술통계 분석을 실시하였다. 다음으로 배경변인별 차이검증을 위해 독립표본 t-검증과 일원분산분석(One-way ANOVA)을 실시 후 Scheffe 사후검증을 통해 집단 간 차이가 있는지 확인하였으며, 의사결정 참여정도와 직무만족도 간 상관관계 분석(Pearson’s Correlation Analysis)을 실시하였다. 마지막으로 의사결정 참여정도가 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위하여 다중회귀 분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다. 이와 같은 연구 절차를 통해 분석한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 배경변인에 따른 대학행정직원의 의사결정 참여정도와 직무만족도 차이를 분석한 결과 성별에 따른 의사결정 참여정도 차이에서는 모든 하위변인에서 남성이 여성보다 높게 나타났으며, 직무만족도 차이에서는 직무자체, 인사에서 남성이 여성보다 높게 나타났다. 연령에 따른 의사결정 참여정도 차이에서는 업무자체에서 20대, 30대, 40대 순으로 높게 나타났으며 업무조건, 인사, 정책수립에서는 20대, 30대보다 40대가 높게 나타났다. 직무만족도 차이에서는 직무자체에서 20대, 30대보다 40대가 높게 나타났으며 발전가능성 및 인정, 근무환경 및 복지에서 20대보다 40대가 높게 나타났다. 대학유형별 의사결정 참여정도 및 직무만족도에서는 집단 간 유의미한 차이는 없었으며, 재직기간별 의사결정 참여정도 차이에서는 업무자체 및 업무조건에서 5년 미만, 10년 미만 재직한 행정직원보다 20년 미만, 20년 이상 재직한 행정직원이 높게 나타났으며 업무조건 및 정책수립에서는 5년 미만 재직한 행정직원보다 20년 이상 재직한 행정직원이 높게 나타났다. 직무만족도 차이에서는 직무자체, 발전가능성 및 인정에서 5년 미만 재직한 행정직원보다 20년 이상 재직한 행정직원이 높게 나타났으며 근무환경 및 인사에서 5년 미만, 10년 미만 재직한 행정직원보다 20년 이상 재직한 행정직원이 높게 나타났다. 근무형태에 따른 의사결정 참여정도 차이에서는 모든 하위변인에서 계약직보다 정규직인 경우 높게 나타났으며 직무만족도 차이에서는 발전가능성 및 인정에서 계약직보다 정규직인 경우 높게 나타났다. 둘째, 대학행정직원의 의사결정 참여정도와 직무만족도 상관관계 분석결과 r=.663(p<.01)로 유의미한 정(+)적 상관관계를 나타내고 있다. 직무만족도와 상관관계가 높은 의사결정 참여정도는 인사(r=.515), 정책수립(r=.576), 업무자체(r=.596), 업무조건(r=.639) 순으로 나타나 직무만족도와 업무조건 간의 상관관계가 가장 높음을 확인하였다. 셋째, 대학행정직원의 의사결정 참여정도가 직무만족도를 예측하는 설명력은 46.2%(Adjusted R2=.451)로 유의미하게 나타났으며 의사결정 참여정도는 직무만족도 모든 하위변인에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직무자체에는 업무자체(t=3.592)와 업무조건(t=3.581), 발전가능성 및 인정에는 업무자체(t=3.364), 인사에는 인사(t=3.125), 보수에는 보수(t=2.338), 대인관계에는 업무자체(t=2.016)와 업무조건(t=4.287), 근무환경 및 복지에는 업무자체(t=2.874)와 업무조건(t=3.308)이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구를 통해 대학행정직원의 의사결정 참여정도와 직무만족도 간에는 관계가 있는 것으로 나타났으며 의사결정 참여정도가 직무만족도의 모든 하위변인에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 대학행정직원의 의사결정 참여의 중요성을 인식하고 이에 대한 권한을 높일 수 있는 다양한 방안을 모색해야 할 것이다. 단, 의사결정 권한을 증대시키기 위해선 직무에 대한 전문성과 명확한 업무범위 및 책임이 전제가 되어야 하므로 이를 바탕으로 한 의사결정 참여 신장 방안이 마련되어야 할 것이다.

대학행정직원의 직무만족과 조직몰입 간 관계에 관한 사례 연구 : 개인특성 및 변수 간 영향관계를 중심으로

김성환 경희대학교 교육대학원 2010 국내석사

Recently, Korean Universities are having keen competition to become a world class University. Importance of college administrators' role is increasing as much as that of faculty members and college students, who take charge of fundamental task of university, research and education. College administrators perform duties in various fields of University, and their ability is one of the key factors to enhance University. Modern society is emphasizing the humane values of organizations and has lots of interest in job satisfaction and organizational commitment of organization members. It is easier to accomplish organizations' goal when employees are satisfied with their job and make a commitment to their organization. Likewise, universities can reach their goal effectively, when college administrators have higher job satisfaction and positive attitude toward their duties. The first purpose of this study is to verify the effect of college administrators' personal traits on their job satisfaction and organizational commitment. The second purpose of the research is to find relationship between college administrators' internal & external job satisfaction and organizational commitment. For this purpose, a survey was conducted to 150 Korean college administrators with a questionnaire based on precedent studies. Result of the study shows that both internal & external job satisfaction of college administrators effect positively on their organizational commitment. Also, college staffs' personal traits effect on their job satisfaction and organizational commitment. According to the study, female and temporary employees of an university have lower job satisfaction and organizational commitment than male and permanent administrators. Employees who have experiences working elsewhere have lower job satisfaction and organizational commitment than employees who doesn't have such career. Also, as college administrators' age, rank, and years of service rise, the degree of job satisfaction and organizational commitment increased together, except the highest ranking administrators' job satisfaction degree. Result of the research implies that Korean universities have to improve working conditions of female and temporary employees and reform their HR system to motivate college administrators. Universities can motivate their college administrators to enhance their abilities and have positive attitude toward their duties by improving their job satisfaction and organizational commitment. In doing so, Korean universities can accomplish their goal to a world class university. 최근 우리나라 대학들은 치열한 경쟁 속에서 발전하고 있다. 대학의 본질적 업무인 교육과 연구에 직접 참여하는 교수와 학생의 중요성과 함께 최근에는 대학의 관리와 지원을 담당하는 직원의 역할도 강조되고 있다. 대학의 많은 분야에서 다양한 활동을 수행하고 있는 대학 교직원의 자질이 대학의 질을 결정하는 매우 중요한 요인이다. 조직 내의 인간적 가치를 중시하는 현대사회에서는 그 조직 내 구성원들의 직무만족도에 높은 관심을 가진다. 구성원이 직무에 만족할 때 조직을 위해 몰입할 수 있고 효과적으로 조직의 목표를 달성 할 수 있다. 대학에서 행정을 담당하는 교직원들도 조직과 스스로의 직무에 만족하고 적극적인 직무태도를 가질 때 원활한 대학행정 업무를 수행할 수 있으며, 보다 나은 교육서비스를 제공할 수 있다. 본 연구는 우리나라 대학행정직원들의 개인특성에 따른 직무만족 및 조직몰입 차이와 내&#8228;외재적 직무만족도가 조직몰입에 미치는 영향을 밝히기 위해 한 사립대학에서 근무하는 행정직원들을 대상으로 연구를 수행하였다. 실증분석 결과 대학행정직원들의 외재적 및 내재적 직무만족은 조직몰입에 유의한 영향을 미친다는 것이 밝혀졌으며, 대학행정직원의 개인특성에 따라 직무만족 및 조직몰입에 차이가 있음이 드러났다. 남성이 여성보다, 정규직이 비정규직보다 직무만족도 및 조직몰입도가 높았으며, 타직장 근무경험이 있는 직원들이 그렇지 않은 직원들에 비해 직무만족도 및 조직몰입도가 낮은 것으로 나타났다. 또한, 부처장급 직원을 제외하면 연령, 근속연수, 직급이 높아질수록 직무만족도 및 조직몰입도는 높아지는 경향을 보였다. 연구결과는 대학에 비정규직 및 여성근로자의 직무만족을 제고하고, 대학행정직원들의 동기를 부여 할 수 있는 다양한 제도의 도입이 필요함을 시사하고 있다. 대학은 대학행정직원들의 내&#8228;외재적 직무만족도 제고를 통해 근무의욕 및 조직몰입을 향상시킴으로써 직원들이 보다 적극적으로 대학행정 업무를 수행하게 할 수 있을 것이다.

대학 행정직원의 직무만족도에 관한 연구

김보환 금오공과대학교 교육대학원 2006 국내석사

본 연구의 목적은 대학 행정직원들의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 분석하고, 직무영역별 직무만족도를 규명하는데 두고 다음과 같이 연구문제를 설정 하였다. 첫째, 대학 행정직원의 직무영역별 전반적인 직무만족도를 규명한다. 둘째, 대학 행정직원의 배경변인에 따른 직무영역별 직무만족도를 규명한다. 본 연구에서 사용한 연구도구는 관련 문헌과 선행연구를 참조하여 본 연구에 맞게 번안ㆍ수정한 설문지이다. 연구대상은 대구·경북지역에 소재하는 국·사립 대학교에 근무하는 행정직원 중 무선표집한 275명이었다. 이들을 대상으로 설문지를 배부하여 회수된 216부를 분석자료로 채택하였다. 본 연구의 통계적 처리는 SPSS 프로그램을 사용하여 빈도와 백분율과 같은 기본적인 기술적 통계치를 산출하여 자료의 일반적 경향을 분석하고, 연구문제에 따라 교차분석(x^(2)-test), 차이검증(t-test), 분산분석(ANOVA)를 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하여 제시하면 다음과 같다. 첫째, 대학행정직원의 직무만족도의 전반적인 수준은 보통(3,85<M<2.64)으로 나타났으며, 직무영역별로는 직무자체, 급여·복지 및 근무환경, 동료, 교육훈련영역의 직무만족도는 상대적을 높게 나타난 반면, 인사 및 학교정책, 인정, 교수·학생과의 관계영역의 직무만족도는 낮게 나타났다. 둘째, 직무자체영역에서는 전반적으로 연령이 높을수록, 재직연수가 많을수록, 직급이 높을수록 직무만족도가 높게 나타났다. 그러나 업무의 재량권과 업무량에 대한 직무만족도는 재직연수가 적을수록 높게 나타났다. 셋째, 인사 및 학교정책영역에서는 국립대학이 사립대학보다 직무만족도가 높게 나타났다. 그러나 상벌제도와 의사결정 참여에 대한 직무만족도는 국립대학 보다 사립대학이 높게 나타났다. 넷째, 급여, 복지 및 근무환경영역에서는 사립대학이 국립대학보다 급여제도와 휴가 및 보상제도에서 직무만족도가 높게 나타났다. 한편 인정영역에서는 국립대학이 사립대학보다 직업선택에 대한 직무만족도가 높게 나타났다. 다섯째, 교수, 학생과의 관계영역에서는 연령이 높을수록, 재직연수가 많을수록 직무만족도가 높게 나타났다. 그러나 교수와의 인간관계에 대한 직무만족도는 연령이 적을수록 높게 나타났다. 여섯째, 동료영역에서는 남자가 여자보다 직무만족도가 높게 나타났으며, 교육훈련영역에서는 50대와 20대가 40대, 30대보다 직무만족도가 높게 나타났다. 본 연구의 결과에 기초하여 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 연구대상을 대구·경북지역 4년제 대학 행정직원을 연구대상으로 제한하였기 때문에 연구결과를 일반화하기 위해서는 연구대상을 전국 대학의 행정직원으로 넓혀 연구할 필요가 있다. 둘째, 직무만족에 대한 보다나은 연구를 위해서는 행정직원의 책임과 소신, 단체행동 등 다양한 변수를 고려한 후속연구가 필요하다.

대학행정직원의 전문화 방안 탐색

박형남 전남대학교 대학원 1999 국내석사

본 연구는 대학행정직원의 전문성을 높일 수 있는 전문화 방향을 제시하는데 그 목적을 두었다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 본 연구는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 대학행정직원은 어떠한 자질이 필요한가? 둘째, 대학행정직원의 전문화란 무엇을 의미하는가? 셋째, 우리 나라에서 대학행정직원의 전문화 실태는 어떠한가? 넷째, 우리 나라 대학행정직원의 전문화는 어떻게 추진되어야 하는가? 본 연구는 설정한 연구문제를 해결하기 위하여 문헌연구에 의존하였다. 주로 참고한 문현은 선행연구보고서, 대학행정직원을 위한 대학행정에 관한 이론서, 연수자료, 법령(국가공무원법, 공무원임용령, 공무원임용시험령, 공무원임용 및 시험시행규칙, 공무원평정규칙), 연수기관의 연수계획 등이었다. 이상과 같은 과정을 거쳐 대학행정직원의 전문화는 신규채용, 승진제도, 전보제도, 현직 연수제도 등에 있어서 다음과 같은 방향으로 나아가야 한다는 결론을 얻었다. 신규채용의 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 사립대학 행정직원의 채용은 객관성과 공정성을 확보하여야 한다. 둘째, 국·공립대학의 행정직원의 신규임용자격요건을 강화할 필요가 있다. 셋째, 국·공립대학에서 행정직원 채용시 교육학 분야의 시험과목의 비중을 높여야 한다. 승진제도의 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 대학행정직원의 경우 모든 계급 간 승진임용의 결정은 근무성적평정점 50%, 훈련성적 30%, 경력평정점 20%를 반영하여 그들의 근무 및 연구의욕을 고취하여 전문성을 신장시켜야 할 것이다. 둘째, 근무성적평정의 기준과 방법을 개선해야 한다. 그리하여 평정자의 주관적인 판단이나 정실의 개입을 최소화하여야 한다. 셋째, 인사관련 평가의 요소와 기준 및 방법을 인사규정에 명문화해야 한다. 전보제도의 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 국·사립대학 모두 대학 내에서는 한 보직에서 최소한 4∼5년 동안은 근무하게 하여야 한다. 둘째, 국·공립대학 행정직원의 전보는 대학행정직원의 대학 간 교류로 제한하여야 한다. 현직연수제도의 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 연수주체를 다원화하여 대교협, 행정연수원, 대학자체연수 등이 역할을 분담하여야 하며, 대학 또는 대학원 과정에서 자기연수도 적극적으로 권장되어야 한다. 둘째, 개인능력발전 중심으로 교육을 실시하여야 한다. 셋째, 과제중심의 교육을 실시하여야 한다. 넷째, 성인학습자의 관점에서 연수대상자들이 주도적으로 참여할 수 있는 수업방법을 수업 주제에 맞게 사용하며, 다양한 교육기자재를 사용하여야 한다. 다섯째, 연수결과를 최대한 활용하여야 한다. The purpose of this study was to suggest directions or measures to enhance the professionalization of administrative staffs in universities. In order to accomplish the purpose, this study posed research questions as follows: first, what competence do the administrative staffs need?; second, what does it mean by the professionalization of administrative staffs?; third, how are the actual conditions of the professionalization of administrative staffs in Korea?; fourth, how should the professionalization of administrative staffs be developed in Korea? In order to solve these problems, this study depended on reviewing the results of precedent researches, literatures related to administrative theories for administrative staffs in universities, materials about in-service training programs, ordinances and in-service training plans of in-service training institutes. Through stepping these procedures, this study can conclude about the direction or measures to enhance the professionalization of administrative staffs in universities as follows. The new employment system should be changed as follows: first, objectiveness and fairness should be ensured in the employment of the administrative staffs at private universities. ; second, there is need to strengthen the requirements for the appointment of the administrative staffs at national universities. ; third, more relative importance should be put on pedagogy in the employment examination of administrative staffs at national universities. The promotion system should be improved as follows: first, to heighten the desire to job performance and research, and foster professionalization of the administrative staffs in universities, the promotions and appointments of every position should be determined at the level of 50% to job performance evaluation, 30% to training record and 20% to career evaluation. ; second, in order to reduce the subjective judgement of the evaluator and the intervention of personnel considerations, the standard and method in evaluating job performance should be improved. ; third, the factors, standards and method of the personnel valuation should be stipulated in the personnel regulations. The transfer system should be reformed as follows: first, both national and private universities should make administrative staffs serve at least for 4 or 5 years in one position. ; second, the transference of the administrative staffs in national universities should be limited as exchanges between the administrative staffs in universities. In order to improve the present in-service training system, it should be changed as follows: first, the bodies of on-the-job training should be pluralized, so that institutions like the Korean Council for University Education the Administrative Training Institution of the Ministry of Education and the Universities should share the part. And also, self-training of administrative staffs should be encouraged at graduate schools. ; second, on-the-job training should be centered on the development of personal abilities. ; third, job-related instructions should be carried out. ; fourth, the instructor should use methods to make the learners participate in learning process by themselves. ; fifth, the universities should make the best use of the results of on-the-job training.

대학행정직원의 스포츠 활동이 직무만족 및 생활만족에 미치는 영향

이선두 아주대학교 교육대학원 2009 국내석사

국 문 초 록 대학행정 직원의 스포츠 활동이 직무만족 및 생활만족에 미치는 영향 아주대학교 교육대학원 대학행정관리 전공 이 선 두 본 연구에서는 경기도에 소재한 4년제 사립 대학교 행정직원을 모집단으로 선정한 다음 유층집락무선표집법(stratified cluster random sampling method)을 이용하여 최종적으로 270명을 추출 분석하였다. 자료수집을 위한 도구는 <대학행정 직원의 스포츠 활동이 직무만족 및 생활만족에 미치는 영향>설문지를 사용하였으며, 측정변수의 신뢰도 계수의 구간은 α =.665 ~ .821로 나타났다. 자료 분석을 위하여 본 연구에서 사용한 통계분석기법은 SPSS 12.0 프로그램으로 분석하였으며, 조사도구의 구성타당도(Construct Validity)는 신뢰도 검증을 위하여 요인분석(Factor Analysis), t-test 분석, 일원변량분석(one-way ANOVA), 상관분석(Correlation Analysis), 회귀분석(Regrssion Analysis) 을 실시하였다.. 이와 같이 본 연구에서는 다음과 같은 결과를 기초로 하여 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째. 개인적인 특성에 따라 대학 행정직원들의 스포츠 활동 참여에 따른 직무만족의 차이 대학 행정직원의 성별에 따른 직무만족에서는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았고, 연령과 학력이 높을수록 직무성과만족, 심리적 만족이 높게 검증되었으며, 경력에 따른 직무만족에서 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았으며, 근무지에 따른 직무만족에서는 부속기관에서 근무하는 직원들이 직무성과만족이 높게 검증되었다. 둘째. 개인적인 특성에 따라 대학 행정직원들의 스포츠 활동 참여에 따른 생활만족의 차이 대학 행정직원의 성별에 따른 생활만족에서는 남자직원이 여자직원보다 만족감이 높게 나타나는 것으로 검증 되었으며, 연령에 따른 생활만족 검증 연령이 높을수록 일생의 행복감, 성공감이 높게 검증되었고, 학력별에 따른 생활만족 대한 검증 결과 학력이 높을수록 일생의 행복감, 만족감, 성공감이 높게 검증되었다. 또한 경력에 따른 생활만족에 대한 검증 결과 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났으며, 근무지에 따른 생활만족 대한 검증 결과 일생의 행복감은 단과대학에서 근무하는 직원보다 대학본부, 부속기관에서 근무하는 직원이 높게 검증되었으며, 만족감에서는 대학본부보다 단과대학에서 근무하는 직원이 높게 검증되었고, 단과대학보다 부속기관에서 근무하는 직원이 높게 검증되었다. 그리고, 성공감에서 대학본부 및 단과대학보다 부속기관에서 근무하는 직원이 높게 검증되었다. 셋째. 대학 행정직원들의 스포츠 활동 참가유무에 따른 직무만족 및 생활만족의 차이. 대학 행정직원의 스포츠 활동 참가유무에 따른 직무만족도에 대한 검증 결과 직무성과 만족에서는 스포츠 활동에 참여하는 직원이 참여하지 않는 직원보다 직무성과만족에서 높게 느끼는 것으로 나타났으며, 대학 행정 직원의 스포츠 활동 참가유무에 따른 생활만족도에 대한 검증 결과 일생의 행복감, 성공감에서 스포츠 활동에 참여하는 직원이 참여하지 않는 직원보다 일생의 행복감, 성공감이 높게 느끼는 것으로 나타났다. 넷째. 대학 행정직원들의 스포츠 활동 유형에 따른 직무만족 및 생활만족의 차이 대학 행정직원의 스포츠 종목에 따른 직무만족 및 생활만족에 대한 검증 결과 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다 다섯째. 대학 행정직원들의 스포츠 활동 정도에 따른 직무만족 및 생활만족에 미치는 영향 대학 행정직원의 스포츠 활동참여와 직무만족 및 생활만족도의 하위 변인간의 상관관계를 분석한 결과 스포츠 활동 중 참가기간과 직무만족도의 하위요인별 상관계수는 직무성과만족에서 정적인 유의한 영향을 미쳤고, 참가 기간과 생활만족도의 하위요인별 상관계수는 일생의 행복감, 만족감, 성공감에서 정적인 유의한 영향을 미쳤다.