교육전문직원의 역할 갈등과 직무 만족의 관계 연구 - 강원도교육청 소속 교육전문직원을 중심으로

이경희 강원대학교 교육대학원 2021 국내석사

본 연구의 목적은 강원도교육청 소속의 교육전문직원을 중심으로 교육전문직원들이 직무를 수행하면서 느끼는 역할 갈등과 직무 만족의 정도를 밝히고 둘의 관계를 살펴보는 것이다. 이를 위해 설정한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 교육전문직원들이 지각하는 역할 갈등은 교육전문직원의 배경 변인에 따라 어떤 차이가 있는가? 둘째, 교육전문직원들이 지각하는 직무 만족은 교육전문직원의 배경 변인에 따라 어떤 차이가 있는가? 셋째, 교육전문직원들이 지각하는 역할 갈등과 직무 만족의 관계는 어떠한가? 본 연구를 위해 강원도교육청 소속의 교육전문직원을 대상으로 공식 메신저를 통해 설문 조사 URL을 배포했고, 설문에 참여한 159명 중 응답을 완료한 108명을 최종 분석의 대상으로 했다. 연구 도구는 채영병(2005)이 수정‧보완한 역할 갈등 설문지와 박세영(1993)이 개발한 직무 만족 척도 설문지를 교육전문직원의 상황에 맞게 적용해 사용했고, 자료 처리를 위해 SPSS v. 24.0 프로그램을 사용했으며, 빈도와 차이 분석, 일원배치 분산 분석, 상관관계 분석, 회귀 분석을 실시했다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 교육전문직원들은 전반적으로 역할 갈등이 낮게 나타났다. 또한 역할 갈등의 하위 영역별로 살펴보면, 역할 모호성 갈등 수준이 가장 낮았으며, 역할 간 갈등과 역할 과다 갈등 수준이 높은 것으로 나타났다. 그리고 배경 변인별 집단 간 차이를 살펴보면, 역할 지체 갈등 수준은 여성과 도교육청 장학사 및 신규와 1~2년 경력의 교육전문직원이 상대적으로 높으며, 역할 간 갈등 수준은 교육지원청 장학사가 상대적으로 높고, 역할 과다 갈등 수준은 여성과 도교육청 장학사가 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 둘째, 교육전문직원들은 모든 하위 영역의 직무 만족이 높게 나타났다. 또한 직무 만족의 하위 영역별로 살펴보면, 전반적 만족 영역의 수준이 가장 높았는데, 나머지 5가지 하위 영역별 점수보다 전반적 만족을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 반면에 작업 조건 요인과 특히 상사 요인에 대한 만족 수준이 가장 낮은 것으로 나타났다. 그리고 배경 변인별 집단 간 차이를 살펴보면, 직무 만족의 모든 하위 영역별 수준은 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 교육전문직원의 역할 갈등과 직무 만족 간에는 높은 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 직무 만족에 영향을 미치는 연구 대상자의 배경 변인은 유의미한 차이가 없었으며, 직무 만족의 6가지 요인 중에서 상사 요인, 업무 자체 요인, 보상 요인 그리고 직무 만족 전체에 모두 역할 고립 갈등과 개인-역할 갈등이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 전반적 만족 요인에는 역할 고립 갈등이 영향을 미치는 것으로 나타났다. The purpose of this study is to reveal the degree of role conflict and job satisfaction experienced by educational expert officials, centered on educational expert officials belonging to the Gangwon-do Office of Education, while performing their duties, and to examine the relationship between the two. The research questions set for this purpose are as follows. First, what differences are there in the role conflict perceived by educational expert officials depending on the background variables of educational expert officials? Second, is there any difference in the job satisfaction perceived by educational expert officials according to the background variables of educational expert officials? Third, what is the relationship between role conflict and job satisfaction perceived by educational expert officials? For this study, the survey URL was distributed through the official messenger to educational expert officials affiliated with the Gangwon-do Office of Education, and 108 people who completed the responses out of 159 who participated in the survey were the subject of final analysis. As a research tool, the role conflict questionnaire revised and supplemented by Chae Young-byeong(2005) and the job satisfaction scale questionnaire developed by Park Se-young(1993) were applied and used according to the situation of the educational expert officials. For data processing, SPSS v. 24.0 program was used, and frequency and difference analysis, one-way ANOVA, correlation analysis, and regression analysis were performed. The results of this study are as follows. First, the role conflict was found to be low among the educational expert officials overall. Also, when looking at each sub-area of role conflict, the level of role ambiguity conflict was the lowest, and the level of conflict between roles and role conflict was high. And Looking at the differences between groups by background variable, the level of role delay conflict was relatively high for women, superintendents from the provincial office of education, and new and educational expert officials with 1-2 years of experience. The level of conflict between roles was relatively high for superintendents from the Office of Education Support and too many roles. The level of conflict was found to be relatively high among women and provincial education office superintendents. Second, educational expert officials showed high job satisfaction in all sub-areas. Also, looking at each sub-area of job satisfaction, the level of the overall satisfaction area was the highest, and it was found that overall satisfaction was recognized higher than the scores for the remaining five sub-areas. On the other hand, the level of satisfaction with the work condition factor and especially the boss factor was found to be the lowest. And looking at the differences between groups by background variable, it was found that there was no significant difference in the level of job satisfaction by all sub-domains. Third, it was found that there was a high negative correlation between role conflict and job satisfaction of educational expert officials. In addition, there was no significant difference in the background variables of the study subjects that affected job satisfaction, and among the six factors of job satisfaction, role isolation conflict and individual-role conflict were found in the boss factor, the job itself factor, the reward factor, and the overall job satisfaction. appeared to have an impact. In addition, it was found that role isolation conflict had an effect on overall satisfaction factors.

교육전문직원 선발·전형제도의 개선방안 탐색 : 시도교육청별 비교분석을 중심으로

이은진 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2017 국내석사

이 연구는 사회적으로 개관성이나 공정성, 제도 악용에 대한 논란 속에서 교육전문직원 선발·전형제도의 문제점을 진단하고, 17개 시·도교육청별 선발·전형계획서 및 공고문의 내용 중 전문성 평가면과 공정성 확보면에서 분석한 결과를 토대로 합리적이고 공정한 교육전문직원 선발·전형제도의 개선방안을 탐색하는데 목적을 두고 있으며, 각 시·도교육청의 교육전문직원 선발 방법의 개정 시 의미있는 시사점을 제공하는 것을 부가적인 목적으로 하고 있다. 이의 목적 달성을 위해 17개 시·도교육청의 교육전문직원 인사관리지침, 교육전문직원 선발 전형 기본계획 및 전형별 세부계획의 선발 대상(응시 자격), 선발(추천) 제외 대상자, 선발 분야, 선발 전형 세부 내용 및 방법, 시·도별 가산점 내용, 합격자 결정 방법, 동점자 처리 기준, 임용 후보자 유효 기간 및 최소 근속 기간, 전형 일정, 시·도교육청별 특이 사항, 기타 참고 사항 등을 분석하였다. 분석 기준은 “전문성”과 “공정성” 두 요소에 중점을 두었으며, 주요 분석 내용은 전문성 평가면에서 교과전문성과 장학능력, 교직적성 및 교육정책 이해, 교육행정 업무 수행 능력, 인성적 측면, 기타로, 공정성 보장면에서는 선발 주체, 선발 방법, 선발·전형위원 구성, 합격자 결정 방법, 기타 등이다. 분석 결과, 전문성 평가면에서는 선발 대상, 선발 분야, 전형 내용, 가산점, 임용후보자 최소 근속 기간 등에서 관련 요소들을 추출할 수 있었고, 공정성 보장면에서는 선발 주체, 선발 방법, 선발·전형위원 구성, 합격자 결정 방법 등에서 관련 요소들을 추출하였다. 결론적으로 교육전문직원 선발과 관련하여 전문성을 평가하고, 공정성을 보장하기 위한 다양한 요소들이 추가되고, 전형제도의 개선이 이루어지고 있지만, 전문성을 평가할 수 있는 객관적인 평가도구와 공정성 보장을 위한 노력들이 배가되어야 할 것으로 보인다. 이를 위해 일상화된 모바일을 활용한 평가, 전형위원 중 외부위원 비중의 확대, 교육전문직원 전문성 향상을 위한 주기적 연수의 의무화, 교육전문직원에 대한 상호평가제의 도입을 통한 다면평가, 선발 ·전형 후 특정감사 등을 통한 사후 검증제의 도입 등이 필요하다고 본다. 또한, 일반적인 선발계획서에 의존해서 인사권자의 의지에 따라 개정이 용이하도록 하기 보다는 교육전문직원 인사관리지침(기준) 등을 제정하여 어느 정도의 일관성을 유지하는 것도 필요할 것이다. 앞으로, 이 연구에서 제한점이 된 교육전문직원 선발제도의 종단적인 변화에 대한 연구와 구성 성비의 변화에 대한 연구, 전문성 평가를 위한 효율적인 평가 기제의 개발 등이 요구된다.

교육지원청 기능 변화에 따른 교육전문직원 인사제도 개선 방안 연구

이윤중 강원대학교 일반대학원 2018 국내박사

4차 산업혁명(Industry 4.0) 시대를 맞이하여 세상은 하루가 다르게 변화하고 있다. 이는 교육패러다임의 대전환을 의미하기도 한다. 프랑스 정보통신업체 ‘프리(Free)’의 창업자인 그자비에 니엘(Xavier Niel)은 2013년 IT 기술학교인 ‘에꼴 42(Ecole 42)’를 설립하였다. 교수도, 수업도, 교과서도, 학비도 없는 이 학교는 창의적인 인재를 양성하는 학교로 전 세계의 주목을 받고 있다. 우리나라 교육부가 고시한 2015 개정 교육과정 역시 4차 산업혁명 시대가 요구하는 창의융합형 인재 양성과 핵심역량 중심의 교육과정을 표방하고 있다. 한편, 2000년을 전후하여 시대적 흐름 속에서 학교와 교육행정기관은 위상 변화를 요구 받게 되었고, 교육개혁을 위한 새로운 흐름으로 단위학교 자율책임경영제(School-based management)(Caldwell, 2005)가 등장하였다. 특히 단위학교와 직접적인 관계를 맺고 있는 교육지원청의 기능 변화는 필수 불가결한 일이었다. 교육지원청은 학교와 지역사회의 역량을 계발하기 위해 각종 지원 및 투자를 해야 하고, 역량 구축의 관점에 기반하여 책무성 체제를 개발하고 구축해야 하며, 새로운 아이디어를 창출하고 전문적 공동체를 지원함으로써 혁신을 자극해야 한다(Bryk et al., 1998). 시대에 따른 요구와 교육 환경의 변화, 교육현장의 새로운 수요는 ‘현장 지원 중심’으로의 교육지원청 및 교육전문직원의 직무역량(역할)을 필요로 하였고, 더불어 변화를 이끌어 나갈 교육전문직원의 선발과 인사제도에 관심을 갖게 하였다. 이 연구는 연구의 목적을 달성하기 위해 A도교육청 소속 17개 교육지원청 직원과 그에 속해 있는 유·초·중학교 및 고등학교, 특수학교 교직원을 대상으로 KSDC(Korean Social science Data Center) 온라인 설문조사를 실시하였고, PASW Statistics 18.0 프로그램을 활용하여 응답한 690명의 자료를 분석하였다. 이를 통해 지역교육청에서 교육지원청으로의 조직 변화 및 현장 지원 중심 교육지원청 기능 개편에 대한 구성원의 인식과 교육지원청 장학사에게 요구되는 직무역량(역할)에 대한 구성원의 인식을 파악함으로써, 교육지원청 기능 변화에 따른 현장 지원 중심 교육전문직원 인사제도 개선 방안을 모색하였다. 연구 결과 첫째, ‘지역교육청에서 교육지원청으로의 조직 변화에 대한 인식’을 묻는 문항에서 많은 응답자가 2010년 ‘지역교육청’이 ‘교육지원청’으로 명칭이 변경된 것을 알고 있었고, 교육지원청의 변화 노력에 대해 긍정적인 평가를 하는 편이었다. 그러나, 교육지원청의 이미지나 교육지원청의 조직 변화에 대해 여전히 부정적인 생각이 많다는 사실에 주목할 필요가 있다. ‘현장지원 중심 교육지원청 기능 개편에 대한 인식’을 묻는 문항에 대해 학생, 학부모‧주민, 학교 현장을 지원하는 교육지원청의 역할이 점차 늘어나고 있다는 점은 매우 바람직한 일이지만, 교육지원청과 단위 학교 간 의사소통이 전제되어야 한다. 둘째, ‘교육지원청 장학사에게 요구되는 직무역량(역할)에 대한 인식’은 모든 영역에서 중요하다고 생각하는 수준이었으며, 기반역량, 리더십역량, 직무지원역량, 직무기술역량 순으로 더 중요하게 생각하고 있었다. 특히, 기반역량의 의사소통 능력, 리더십역량의 조정 통합 능력 및 변화 관리 능력, 직무지원역량의 교육과정 지원 능력, 컨설팅장학 지원 및 코칭 능력이 장학사에게 가장 많이 요구되는 영역이었다. 셋째, ‘교육전문직원 임용 선발제도에 대한 인식’은 모든 영역에서 현행대로 유지해야 한다는 응답이 가장 많았다. 1차 전형 논술 평가 배점을 축소해야 한다는 응답과 2차 전형 현장 평가 내용의 범위 및 방법을 다양하게 확대해야 한다는 응답은 눈여겨볼 만하다. ‘교육전문직원 인사제도의 개선점에 대한 인식’은 모든 영역에서 필요성을 공감하는 응답이 가장 많았다. 특히, 교육전문직원 선발 시 인성 검증을 강화할 필요가 있다는 응답과 교육전문직원의 역할과 직무에 대한 명확한 규정과 세부적인 직무 기준이 필요하다는 응답이 가장 높았다. 그 외 교육전문직원의 꾸준한 재교육, 장학사의 단위학교 긴급사안 상시지원 확대, 현장 배치 전 연수 강화, 동일 업무 2년 이상 담당 강화, 인사평가에 대한 세부적 기준의 필요 등에서 80% 이상이 그 필요성에 공감하였다. 선행연구에서 제시한 교육전문직원 인사제도의 문제점 및 개선 방안과 설문 분석을 통해 얻은 결과를 토대로 ‘현장 지원 중심 교육전문직원 인사제도 개선 방안’을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 직무·역할과 관련하여 교육지원청 기능 변화를 반영한 교육지원청 장학사 공통직무기준을 개발해야 한다. 둘째, 선발·임용과 관련하여 교육지원청 장학사는 대상 중심으로 선발하되, 선발 시점부터 교육지원청 근무를 희망하는 ‘교육지원청 전문 장학사’를 선발하여 현장에 배치해야 한다. 논술 평가는 축소하되, 현장 평가는 범위를 확대하고 방법을 다양화해야 한다. 또한, 역량 평가 중 컨설팅장학 지원 및 코칭 능력에 대한 평가를 확대하고, 인성 검증을 강화할 필요가 있다. 셋째, 연수·양성과 관련하여 교육지원청 장학사에게 요구되는 직무역량 강화를 위해 기반역량, 리더십역량, 직무지원역량, 직무기술역량과 관련한, 교육지원청 장학사를 위한 전문 직무연수 개설이 필요하다. 넷째, 전직·승진이라는 민감한 문제 해결을 위해 교육전문직원 인력의 증원과 근무 여건 개선이 필요하다. 다섯째, 평가와 관련하여 교육지원청 장학사 공통직무기준을 근거로 평가기준을 함께 개발하여 적용해야 한다. 여섯째, 제도·운영과 관련하여 다양한 의견 차이를 보인 문제를 해소하기 위한 방법을 강구해야 한다. 추가적으로, 교육지원청 ‘현장 지원’ 이미지 쇄신과 교육지원청 장학사에 대한 신뢰도 제고를 위해 ‘교육지원청 알리미’ 서비스를 제공해야 한다. This study attempts to investigate relevance of functional changes of district support offices of education and the personnel administration system of educational expert officials. Moreover, it intends to provide an improvement plan of the personnel administration system of educational expert officials focusing on the field support. With this purpose, the researcher set the research topics as follows: First, what is the level of respondents’ awareness regarding changes of organization and function of district support offices of education focusing on the field support? Second, what is the level of respondents’ awareness regarding educational supervisors’ job competencies or roles of educational supervisors? Third, what is the personnel administration system of educational expert officials focusing on the field support by functional changes of district support offices of education? In order to find answers to these research topics, the researcher used data analysis along with a survey analysis. The researcher surveyed 690 participants using KSDC online surveys among members of all schools and all district support offices of education under A provincial office of education. With the collected data, the researcher used the PASW Statistics 18.0 program. The results of the study can be summarized as follows: First, the respondents’ awareness of changes of the organization of district support offices of education was a positive level generally. The more women were compared with men, the more small-scale district support offices of education were compared with medium-scale, the more district support offices of education were compared with schools, the more elementary and middle schools were compared with high schools, and principals and vice-principals were compared with teachers and staffs of administration showed higher levels of awareness of changes of organization of district support offices of education. Second, the respondents’ awareness of functional changes of district support offices of education focusing on the field support was a positive level in general. The more women were compared with men, the more highly experienced teachers were compared with low experienced teachers, the more small-scale district support offices of education were compared with large-scale, the more district support offices of education were compared with schools, the more elementary and middle schools were compared with high schools, the more teachers of social studies and science were compared with specialized subject teachers, the more principals and vice-principals were compared with teachers, and the more educational supervisors were compared with administration staff showed higher levels of awareness of functional changes of district support offices of education focusing on the field support. Third, the respondents’ awareness of educational supervisors’ job competencies or roles of educational supervisors was an important level in all areas. The more women were compared with men, the more respondents who were employed before Sep. 1, 2010 compared with after Sep. 1, 2010, the more highly experienced teachers were compared with low experienced teachers, and the more elementary and middle schools were compared with high schools showed higher levels of awareness of educational supervisors’ job competencies or roles of educational supervisors. Depending on the position of the school or district support offices of education, there were different answers. Fourth, the respondents’ awareness of the selection system of educational supervisors was to maintain the current system in all areas. The more men were compared with women, the more high schools were compared with middle schools, and the more teachers of extra subjects were compared with teachers of social studies and science showed higher levels of awareness of the selection system of educational supervisors. Fifth, the respondents’ awareness of the personnel administration system of educational expert officials was to agree on the need for all areas. The more men were compared with women, the more elementary schools were compared with middle and high schools, the more teachers of social studies and science were compared with teachers of basic subjects, and the more administration staff was compared with educational supervisors showed higher levels of awareness of the personnel administration system of educational expert officials. Depending on the period of employment, experience, work place, position, there were different answers. With these results and the analysis of the precedent study, the researcher set the improvement plan of the personnel administration system of educational expert officials focusing on the field support as follows: First, in regards to jobs and roles, the manual of common jobs for educational supervisors reflects that functional changes of district support offices of education and educational supervisors’ job competencies is necessary. Second, in regards to selection and appointment, object-centered selection of educational supervisors, selection of special educational supervisors from starting point for district support offices of education, decreasing essay assessment, increasing field evaluation(esp. job competencies of consulting and coaching) and verifying human nature are necessary. Third, in regards to training, the training program is only necessary for educational supervisors(esp. subjects for focusing on the field support of district support offices of education and curriculums for educational supervisors’ job competencies). Fourth, in regards to changes in career and promotions, increasing required manpower and giving better treatment out of regard for teachers and educational supervisors are necessary. Fifth, in regards to assessment, the manual of assessment for educational supervisors reflects that the manual of common jobs for educational supervisors with fairness and objectivity is necessary. Sixth, in regards to system issues and management, the method for resolving disagreements should be devised. Additionally, to burnish the image of the district support offices of education and educational supervisors, “notification service of district support offices of education” is necessary. In order to improve the personnel administration system of educational expert officials focusing on the field support, recognizing functional changes of district support offices of education, understanding educational supervisors’ job competencies or roles of educational supervisors and clearly identifying the problem of personnel administration system of educational expert officials are very important.

교육전문직원의 교직경험이 학교지원역량 보유도에 미치는 영향 분석 : 충남교육청 사례를 중심으로

문준식 국립공주대학교 대학원 2024 국내석사

In this study, the effect of teaching experience on school support competencies was tested using multiple regression analysis. After that, for a deeper understanding of the analysis results, we conducted interviews to investigate and analyze the actual cases where teaching experience had a statistically significant effect on the sub-competencies of school support competencies, and the reasons why teaching experience did not have a statistically significant effect on school support competencies. The findings of this study are summarized as follows, centering on school support competencies and sub-competencies of school support competencies. First, it is related to the knowledge and utilization of educational laws, systems, and policies. According to the multiple regression analysis, the number of years of experience as a permanent teacher, classroom teacher, and temporary teacher did not have a statistically significant effect on the knowledge and utilization of educational laws, systems, and policies. According to the interviews with educational supervisor, the reason why teaching experience does not affect the knowledge and utilization of education laws, systems, and policies is that the knowledge of education laws, systems, and policies that can be experienced in schools is different from the level of educational supervisor. Teachers are often exposed to education laws, systems, and policies at a summarized and simplified level because educational supervisor present them in a way that they can be used in the classroom. Second, we examined the understanding of school personnel and organizations. The results of the multiple regression analysis showed no statistically significant effect of teaching experience on the understanding of school personnel and organization. However, according to the results of the interview analysis, in-service teachers said that their understanding of the school was enhanced by their experiences as middle leaders in the school, mediating needs between administrators and regular teachers, and running the overall curriculum in the school, and the majority of them said that their understanding of school members and organizations helped them to perform their jobs. Although the results of the multiple regression analysis and the interviews are different, the p<0.1 level for the effect of teacher experience on understanding of school members and organizations in the multiple regression analysis can be considered as a limitation of the sample, so further verification is needed Third, it is about the educational supervisor ability to support educational sites. The results of the multiple regression analysis showed that permanent teacher experience, dispatched teacher experience, helpfulness in cultivating professionalism and competence in in-service training courses, and communication awareness had statistically significant effects on the ability to support educational sites. In particular, the standardized coefficient was 0.26 for permanent teachers and 0.22 for temporary teachers, indicating that the impact of permanent teacher experience was greater. The results of the interviews showed that there were many and varied cases of educational supervisor using their experience as permanent teachers to demonstrate their ability to support educational sites. There were also cases of using their experience as temporary teachers to demonstrate their ability to support educational sites. They said that they were able to find points of contact between their work in various departments of the MOE and their current work, and that they were able to provide meaningful support to schools through connections between departments. She also mentioned that she was able to plan and operate her work by collecting opinions from school sites through the network she had built up as a dispatcher. Fourth, school support competencies. School support capacity is the capacity of educational supervisor to successfully support schools. In the multiple regression analysis, the variable was composed of the mean values of the sub-competencies of school support competencies. The results of the multiple regression analysis showed that the number of years of teaching experience had a statistically significant effect on school support capacity. As the role of educational supervisor is emphasized as mediators and supporters who plan, coordinate, and support the successful implementation of educational activities in schools, it can be seen that veteran teachers have played the role of mediators between teachers and administrators as middle managers in schools, and through their experience in leading the school curriculum as veteran teachers, they can provide support for curriculum management, which is the most important role of educational supervisor, according to the school level and needs. Therefore, in order to select educational supervisor who can demonstrate school support capabilities, the experience and communication skills of teachers should be actively considered at the selection stage, and training in the areas of understanding and utilizing education laws, systems, and policies should be strengthened after selection in order to foster the school support capabilities of educational supervisor. Furthermore, follow-up studies are needed to examine the relationship between teaching experience and school support capabilities.

교육공무직원 근무여건에 대한 인식 연구 : 광주광역시교육청 소속 실무사를 중심으로

한장석 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2016 국내석사

본 연구는 학교 비정규직이 무기계약직으로 전환되고 교육감 직접고용과 교육공무직원으로 명칭이 변경되어 지위와 신분이 보장되었고 고용불안 문제는 어느 정도 해소되었으나, 임금 및 근로조건 등 처우개선 문제는 여전히 남아 있는 상태에 있다. 이에 본 연구는 광주광역시교육청 소속 각급 학교에 근무하는 교육공무직원의 운영실태 및 근로조건에 대한 인식을 조사하여 실질적인 개선 방안을 제시하는 데 그 목적이 있으며, 연구의 목적을 달성하기 위한 연구내용으로는, 첫째, 학교비정규직 고용안정성 및 교육공무직 제도 운영의 실태는 어떠한가? 둘째, 채용권 전환이후 교육공무직의 근무여건 및 인력운영에 대한 인식변화는 어떠한가? 셋째, 위의 연구문제의 결과를 바탕으로 하여 광주광역시 교육공무직 제도의 개선방안은 무엇인가? 본 연구를 위하여 광주광역시교육청 관내에 있는 공립 초․중․고등학교 236개교의 교무․과학․사서․특수교육실무사 4개 직종을 대상으로 초등학교 63교, 중학교 31교, 고등학교 10교, 총340명에 대해 설문조사를 실시하여 얻어진 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 채용권 전환이후 고용 현황에 대해서는 전체적으로 만족하고 있으나, 처우개선 만족도와 고유업무 분장 여부에 대하여는 보통으로 나타났고, 교무․과학실무사의 연령이 높을수록 유의한 차이가 있었다. 둘째, 업무량과 업무수준의 적정성에 대하여 보통 정도, 직종에 맞는 보수 책정 정도는 조금 낮은 수준으로 나타났으며, 학교 간 인사교류에 대하여 긍정적으로 생각하고 채용권 전환 이후의 인사교류에 대해 만족도 및 기대가 높은 것으로 생각된다. 셋째, 채용권 전환이후 가장 크게 느끼는 변화는 계약 해지로 인한 고용불안감 감소가 가장 많았고, 학교간 순환전보 시 적절한 정기인사 시기는 3월(현행)이 많았으며, 다양한 근무경험 및 근거리 근무지 이동을 순환전보의 장점으로, 학교 간 전보 시 선호하는 학교는 학급수가 적은 학교가, 다음으로 거주지와 근거리 학교, 초등학교 순으로 나타났다. 넷째, 현재 느끼는 가장 큰 애로점은 열악한 근로조건, 인력부족이 많았고, 집합연수의 필요성을 강하게 느끼고 있으며, 업무수행 시 가장 부담되는 상황은 본연의 업무가 아니라고 판단될 때가 가장 많았고, 다음으로 관리자들이 업무를 떠넘길 때로 나타났다. 다섯째, 기존 처우개선정책의 가장 큰 문제점으로 학교현장에 제대로 반영되지 않고, 개선책의 효과가 미흡하다는 의견이 많았으며, 가장 개선되길 바라는 점은 임금인상 및 임금제도 개선과 교육공무직을 존중하는 풍토, 순환전보 및 업무분장 순으로 나타났다. 여섯째, 직종 변경 및 통합화 방안에 대한 의견은 전체적으로는 반대가 43.3%이고 처우개선을 전제로 부분적 찬성 및 찬성이 절반을 약간 넘는 수준으로 나타났으며, 직종 변경 및 통합시 고려해야 할 사항으로는 민주적인 회의와 소통으로 명확한 업무분장, 다음으로 불필요하고 관행적인 업무 혁신, 업무와 관련된 직무능력 향상 교육 순으로 나타났다. 이 연구 결과를 토대로 교육공무직원의 근무여건에 대한 만족도와 처우개선을 위해 해결해야 할 과제를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 채용권 및 무기계약직 전환이후 인식은 고용불안감 감소가 많아 고용이 안정적이라고 생각하나, 처우개선 만족도가 보통으로 나타나 교육공무직원들의 근무여건에 대한 만족도와 사기를 높일 수 있는 방안이 필요하다. 둘째, 처우개선정책에서 가장 바라는 임금제도 개선으로 단일 직무급제 동일노동 동일임금의 가치가 보편화되어 있어서 조직 내부 편차를 크게 두지 않고 개개인의 동기 부여가 가능할 수 있는 정도의 편차를 인정하여 연봉제보다 호봉제 임금 형태로 개선하여야 할 것이다. 셋째, 교육공무직원들이 집합연수의 필요성에 대해 매우 높게 느끼고 있어서 직종별 실무능력을 향상시킬 수 있는 다양한 교육프로그램을 개발하여 보다 적극적인 교육훈련 정책이 마련되어야 할 것이다. 넷째, 직종변경 및 통합화 방안에 대해 찬반양론 되고 있어 처우개선을 전제로 신중한 직종변경 및 통합화를 검토하여야 하며, 신규 충원의 어려움, 재원부족, 비정규직 사회문제 등의 문제점을 고려한 효율적인 인력관리 방안이 마련되어야 할 것이다.

교육전문직원의 전문성향상에 관한 연구

권태일 延世大學校 1983 국내석사

교육전문직원 직무역량 평가 제도에 대한 사례 분석 : 경기도 교육청을 중심으로

권지훈 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2026 국내석사

교육전문직원 직무역량 평가 제도에 대한 사례 분석 -경기도 교육청을 중심으로- 권 지 훈 한국교원대학교 교육정책전문대학원 교육정책전공 (지도교수 김 성 천) 본 연구는 경기도교육청이 운영하는 교육전문직원 직무역량평가 제도 의 형성, 운영, 실행 경험 과정에서 나타나는 구조적 특징과 정책적 의 미를 분석하는 데 목적이 있다. 급변하는 교육행정 환경 속에서 교육전 문직원에게 요구되는 전문성은 복합적으로 확장되고 있으나, 기존의 평 가 체제는 이를 효과적으로 진단하고 지원하는 데 한계를 보여왔다. 이 에 경기도교육청은 2019년부터 전문성 진단 및 성장지원을 목표로 하는 직무역량평가 제도를 도입하였으나, 현장에서는 제도의 취지와 실행 간 의 괴리가 지적되고 있다. 본 연구는 정책패러독스, 일선관료제, 정책어그러짐의 세 가지 이론적 관점을 통합하여 제도의 설계와 집행 과정에서 발생하는 구조적 긴장을 고찰하였다. 이를 위해 정책개발자, 정책운영자, 평가대상자, 정책수혜 자, 전문가 등 총 13명을 대상으로 심층 면담을 실시하고 관련 문헌을 분석하는 질적 사례연구를 수행하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 제도 형성 단계에서 직무역량평가 제 도는 ‘성장지원’과 ‘재임용 관리’라는 상충적 목적이 공존하는 정 책패러독스 구조를 지니고 있음이 확인되었다. 이러한 목적의 이중성은 이해관계자들 사이에서 제도의 취지에 대한 해석의 분기를 초래하였고, 평가대상자들에게 혼란을 야기하는 원인이 되었다. 둘째, 제도 집행 단 계에서는 일선관료제적 특성이 두드러졌다. 정책운영자와 평가대상자는 모호한 기준, 과중한 업무, 피드백 체계의 부재 속에서 평가 절차를 단 순화하거나 형식적으로 이행하는 전략적 대응을 보였다. 특히 자기성찰 과 성장나눔 활동은 본래의 학습적 기능보다 행정적 문서 작성 절차로 축소되는 경향을 보였다. 셋째, 제도 결과 단계에서는 정책어그러짐 현 상이 나타났다. 평가-지원-환류의 유기적 연계가 미흡하여 성장지원이 라는 본래의 정책 의도가 현장에서는 ‘문서 중심의 통과의례’나 ‘재 임용 대비용 방어 기제’로 변형되어 경험되었다. 그럼에도 불구하고 2 년 차 성장나눔 과정에서 동료성을 기반으로 한 정서적 지지와 성찰의 기회가 부분적으로 확인된 점은 제도의 잠재적 가능성을 시사한다. 결론적으로 본 연구는 직무역량평가 제도가 형식적 평가를 넘어 실질 적인 전문성 개발 기제로 작동하기 위해서는 평가 패러다임의 전환이 필요함을 제언한다. 이를 위해 서류 중심 평가에서 대화와 코칭 중심의 과정 평가로의 전환, 연차별 맞춤형 지원 프로그램의 체계화, 평가 결과 와 인사 시스템의 유기적 연계, 그리고 이를 뒷받침할 수 있는 조직 문 화와 환경의 혁신을 구체적인 정책 과제로 제시하였다. 이 논문은 2026년 2월 한국교원대학교 교육정책전문대학원위원회에 제출된 교육학석사(교육정책)학위 논문임.

교육전문직원의 의사결정 역량 발현 과정에 관한 근거이론적 연구

한인경 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2026 국내석사

교육전문직원의 의사결정 역량 발현 과정에 관한 근거이론적 연구 한 인 경 한국교원대학교 정책대학원 교육정책전공 (지도교수 김 용) 최근 교육자치의 심화와 교육감 주민직선제 도입 이후 시·도교육청의 정책 자율성과 책임성이 확대되면서 정책을 설계하고 추진하는 교육전문 직원(장학사·연구사)의 역할이 중요해지고 있다. 교육전문직원은 지역 간 학력격차 해소, 교권 회복, 학교 소멸 위기 대응 등 표준화된 지침만으로 해결하기 어려운 복합적 현안을 다루며, 이 과정에서 갈등을 조정하고 실행 가능한 대안을 구성하는 의사결정 과정을 수행한다. 그러나 기존 연구는 교육전문직원의 정체성이나 직무 역량을 항목으로 제시하는 수준 에 머문 경우가 많았고, 실제 직무 수행 과정에서 의사결정 역량이 어떤 조건과 맥락 속에서 어떻게 발현되는지를 과정적으로 탐색한 연구는 부 족한 실정이다. 이에 본 연구는 교육전문직원이 직무 상황에서 어떠한 맥락 속에 의사결정 역량을 발휘하며, 그 과정에 작용하는 요인과 전략, 그리고 결과를 규명하여 교육행정의 질적 향상을 위한 기초자료를 제공 하는 데 목적이 있다. 본 연구는 Strauss와 Corbin(1998)의 근거이론 방법론을 적용한 질적 연구이다. 연구 참여자는 5년 이상의 근무 경력을 가진 충청북도 내 교 육전문직원 14명을 유의표집하여 심층 면담을 실시하였다. 수집된 자료 는 개방코딩, 축코딩, 선택코딩의 단계를 거쳐 분석하였으며, 그 결과 총 52개의 하위범주와 13개의 범주가 도출되었다. 또한 도출된 범주 간 관 계를 통합하여 패러다임 모형을 구성하였다. 연구 결과, 교육전문직원의 의사결정 과정에서의 중심현상은 제한된 권한 속에서 정책과 현장을 잇는 관리적 재량 발휘로 나타났다. 이는 교 육전문직원이 공식 권한의 제약 속에서도 정책이 현장에 적합하게 작동 하도록 현장 정보를 수집·분석하고 문제를 정의하며, 이해관계자의 요구 를 조정한 뒤 실행 가능한 대안을 재구성하는 조정과 설계의 수행을 의 미한다. 특히 교육전문직원은 상위 정책의 취지와 공식 절차를 고려하면 서도 현장 여건에 맞게 기준·절차·집행 방식 등을 설계·조정하는 방식으 로 정책을 실행 가능한 형태로 만드는 것으로 나타났다. 패러다임 모형에 따르면, 인과적 조건은 공식 권한의 제약, 권한과 책 임의 불균형, 업무의 복합성과 특수성으로 나타났다. 공식 권한의 제약은 다단계 결재·승인 구조와 위계 중심 의사결정 체계로 인해 실무자의 판 단 여지가 제한되는 조건을 의미한다. 권한과 책임의 불균형은 실무자에 게 결정과 책임이 집중되는 반면 권한 위임과 책임 분담은 충분하지 않 은 조건을 의미한다. 업무의 복합성과 특수성은 규정·예산·여론·현장 요 구가 중첩되는 상황에서 표준화된 해법이 작동하지 않아, 상황에 맞는 대안을 구성해야 하는 압력이 커지는 조건을 의미한다. 이들 조건은 교 육전문직원이 결정해야 하지만 충분히 결정할 수 없는 상황에서 판단과 조정을 수행하도록 요구하는 요인으로 기능하였다. 맥락적 조건은 제도와 현장의 간극, 정책·여론과의 상호작용, 부서·팀 간 갈등과 조정 경험으로 나타났다. 제도와 현장의 간극은 정책 설계 단 계의 전제와 현장의 실제 조건이 불일치하여 정책이 그대로 적용되기 어 려운 경험을 의미한다. 정책·여론과의 상호작용은 민원과 여론, 이해관계 자의 요구가 정책 추진과 의사결정에 지속적으로 영향을 미치며 정책의 정당성과 수용성을 동시에 고려하게 만드는 조건을 의미한다. 부서·팀 간 갈등과 조정 경험은 업무 경계와 책임 소재가 불명확하거나 부서 간 우선순위가 충돌하는 상황에서 조정이 요구되는 경험을 의미하며, 이는 의사결정이 합의 형성과 역할 조정의 과정까지 포함하도록 만드는 배경 으로 작용하였다. 중재적 조건은 경험·학습을 통한 전문성 축적과 공유, 공익·원칙에 기 반한 책임감, 신뢰와 자기효능감으로 나타났다. 경험·학습은 사례 분석과 멘토링 등을 통해 판단 근거와 대안 구성의 자원을 확보하는 과정이다. 공익·원칙에 기반한 책임감은 학생의 성장, 교육적 타당성, 공정성 등을 판단 기준으로 삼아 결정의 방향을 유지하는 태도이다. 신뢰와 자기효능 감은 상급자의 위임 신호와 성공 경험이 축적되며 형성되는 확신으로, 제약 속에서도 관리적 재량이 가능하고 확장되는 수준을 매개하는 요인 으로 기능하였다. 작용/상호작용 전략은 현장 제약을 고려한 실행과 대외 주체와의 협치 로 나타났다. 현장 제약을 고려한 실행은 우선순위 재조정, 단계적 추진, 절차와 도구의 설계·조정, 절차의 투명성 확보 등을 포함한다. 대외 주체 와의 협치는 지자체, 공공기관, 타 부서 등과의 네트워크 구축과 공동 기 획을 통해 해결 가능성을 확장하는 방식이다. 그 결과는 성장과 소진의 교차 및 지속가능한 직무 동력으로 나타났다. 성장과 소진의 교차는 정 책이 작동하는 경험을 통해 성취감과 전문 정체성 강화를 경험하는 동시 에, 과도한 책임 부담과 민원 등으로 정서적 피로와 소진을 함께 경험하 는 결과이다. 지속가능한 직무 동력은 동료의 지지와 현장의 인정, 업무 루틴의 안정화 등을 통해 직무 동력을 회복하고 전문성을 심화해 나가는 결과이다. 본 연구는 교육전문직원의 의사결정 역량 발현이 개인 역량의 나열이 아니라, 구조적 제약과 현장 맥락 속에서 중재적 조건과 전략이 결합되 어 전개되는 과정임을 근거이론으로 제시하였다는 의의가 있다. 주제어: 교육전문직원, 의사결정 역량, 근거이론, 패러다임 모형, 관리적 재량 ※ 이 논문은 2026년 2월 한국교원대학교 교육정책전문대학원위원회에 제출된 교육학석사(교육정책)학위 논문임.