대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 인과적 관계

공혜란 서울대학교 대학원 2013 국내석사

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 인과적 관계를 구명하는 데 있으며, 구체적인 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동에 대한 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 인과 모형을 설정하고, 변인 간 인과관계를 적합하게 예측하는지 검증한다. 둘째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동에 대한 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 및 개인 학습지향성의 영향 관계를 구명한다. 셋째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십의 관계에서 조직 학습지향성이 나타내는 매개효과를 검증한다. 넷째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 조직 학습지향성의 관계에서 개인 학습지향성이 나타내는 매개효과를 검증한다. 이 연구의 모집단은 우리나라 대기업에서 근무하는 사무직 종사자 전체이며, 대한상공회의소에서 지정한 1,000대 기업 종사자를 유의표집을 활용하여 500명을 표집하였다. 조사도구는 혁신행동, 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 학습지향성, 개인 학습지향성 및 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 사용하였다. 자료의 수집은 2012년 9월 24일부터 10월 22일까지 이루어졌고 총 500부의 설문지가 배부되었으며 19개의 기업에서 총 407개의 자료가 회수되었다. 이 중 불성실 응답, 중복응답, 미응답 및 이상치 등의 자료를 제외하고 총 353개의 자료가 최종 분석에 사용되었다. 자료의 분석은 SPSS 20.0과 Amos 18.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 구조방정식을 실시하였고, 모든 분석에 있어 통계적 유의수준은 5%로 설정하여 처리하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십, 조직 학습지향성, 개인 학습지향성에 관한 인과모형의 적합도는 모두 적합한 것으로 나타나 변인 간의 인과관계를 타당하게 예측하였다. 둘째, 대기업 사무직 종사자의 조직 학습지향성(=0.514), 개인 학습지향성(=0.407)은 혁신행동에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으나, 변혁적 리더십의 혁신행동에 대한 영향은 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 최고경영자의 변혁적 리더십의 관계에서 조직 학습지향성은 유의미한 매개효과가 있었다. 최고경영자의 변혁적 리더십은 조직 학습지향성을 매개로 하였을 때 혁신행동에 0.467의 간접효과를 가졌고, 그 결과 0.421의 총효과가 있었다. 넷째, 대기업 사무직 종사자의 혁신행동과 조직 학습지향성의 관계에서 개인 학습지향성은 유의미한 매개효과가 있었다. 조직 학습지향성은 개인 학습지향성을 매개로 하였을 때 혁신행동에 0.217의 간접효과가 있었고, 그 결과 0.731의 총효과가 있었다. 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 설정한 혁신행동과 관련 변인간의 인과관계 모형은 대기업 사무직 종사자를 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하며, 독립변인과 종속변인 간의 인과 관계를 타당하게 예측한다. 둘째, 대기업 사무직 종사자의 조직 학습지향성, 개인 학습지향성은 혁신행동에 직접적인 정적 영향을 미치지만, 최고경영자의 변혁적 리더십은 직접적인 영향을 미치지 않는다. 셋째, 대기업 사무직 종사자가 인식한 최고경영자의 변혁적 리더십은 조직 학습지향성을 매개하여 혁신행동에 간접적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업 사무직 종사자가 인식한 조직 학습지향성은 개인 학습지향성을 매개하여 혁신행동에 간접적인 영향을 미친다. 이 연구의 결론을 토대로 후속 연구와 현장의 수행에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 연구 대상 설정에 있어 연구 대상을 더욱 세분화하여 집단 간 혁신행동에 영향을 미치는 변인을 구분하여 인과적 관계를 구명하는 것이 필요하다. 둘째, 연구 대상 설정에 있어 중소규모의 기업 종사자를 대상으로 하여 연구를 수행할 필요가 있다. 이 연구에서는 최고경영자의 변혁적 리더십이 혁신행동에 직접적인 영향을 미치지 않았지만, 중소기업의 경우 상대적으로 최고경영자와 조직 구성원이 대응할 기회가 많아 최고경영자의 변혁적 리더십이 개인의 혁신행동에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 셋째, 조직 차원에서 혁신행동을 유발할 수 있는 학습장려 분위기를 조성하고 지원해 줄 필요가 있다. 넷째, 조직 관리자는 혁신행동에 영향을 미치는 변인들 중 교육을 통해 변인의 수준을 향상시킬 수 있는 변인과 조직 개발의 차원에서 조직 문화를 관리해야 하는 변인을 구분할 필요가 있다. 개인 학습지향성의 수준을 높이기 위해 조직 구성원들에게 업무를 통해 늘 학습하고 배우려는 태도와 그 중요성에 대한 교육훈련을 제공할 수 있으며, 조직 학습지향성의 수준을 높이기 위해 조직 개발 차원에서 적절한 개입을 통해 조직 내 학습가치를 증진시킬 수 있을 것이다.

심리적 안전감이 개인 학습지향성과 정서적 몰입에 미치는 영향 : 국내 민간기업 근로자 중심으로

전예리 연세대학교 교육대학원 2021 국내석사

The purpose of this study is to empirically identify the impact of psychological safety perceived by organizational members on personal learning orientation and affective commitment on domestic private company workers. For this purpose, the following two research questions were set up.. First, how does psychological safety affect personal learning orientation? Second, how does psychological safety affect affective commitment? The survey for the study was a convenience sampling method, and a Google online questionnaire was produced from March 17, 2021 to March 23, 2021 and distributed online to 450 workers in domestic private companies. (returnrate : 89%). Of these, the final 395 copies (effective response rate 98.5%) were used for analysis, excluding 6 insincere responses.- 97 - Single factor variables were used for all independent variables, psychological safety, and dependent variables, personal learning orientation and affective commitment, and control variables included gender, academic background, position, industry, job, number of years of current company experience and company size. The analysis methods of the study were descriptive statistical analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis. The results of this study are as follows. First, it was confirmed that psychological safety had a positive (+) effect on personal learning orientation. Second, it was confirmed that psychological safety had a positive (+) effect on affective commitment. This study expanded the study on psychological safety by confirming that psychological safety has a positive effect on personal learning orientation and affective commitment. In addition, it is meaningful in that it proves the importance of psychological safety by confirming through this study that a feeling of psychological safety affects personal learning orientation that affects cognition and behavior. Therefore, in organizations with high psychological safety, it is important to form an organizational environment with high psychological safety to lead to personal learning orientation and affective commitment, depending on the improvement of personal learning orientation and positive impact on members' affective commitment. Based on the above research results, conclusions about the research problem, implications from theoretical and practical perspectives, and follow-up studies were proposed. 본 연구의 목적은 국내 민간기업 근로자를 대상으로 조직 구성원이 인식하는 심리적 안전감이 개인 학습지향성과 정서적 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 규명하는 것이다. 이를 위해 다음과 같은 두 가지의 연구문제를 설정하였다. 첫째, 심리적 안전감은 개인 학습지향성에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 심리적 안전감은 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 연구를 위한 설문은 편의표본 추출 방법으로 2021년 3월 17일부터 2021년 3월 23일까지 Google 온라인 설문지를 제작하여 국내 민간기업 근로자 450명에게 온라인으로 배포하였으며, 회수된 설문지는 총 401부(회수율 89%)이다. 이 중 불성실한 답변 6부를 제외한 최종 395부(유효 응답률 98.5%)를 분석에 활용하였다. 독립변수인 심리적 안전감과 종속변수인 개인 학습지향성, 정서적 몰입은 모두 단일요인변수를 사용하였으며, 통제변수는 성별, 학력, 직위, 업종, 직무, 현 직장근속연수, 기업규모를 포함하였다. 연구의 분석방법은 기술통계분석, 상관분석, 다중회귀분석을 진행하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적 안전감은 개인 학습지향성에 정(+)적 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 심리적 안전감은 정서적 몰입에 정(+)적 영향을 미치는 것을 확인하였다. 본 연구는 심리적 안전감이 개인 학습지향성과 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인함으로써 심리적 안전감에 관한 연구를 확장하였다. 더불어 심리적 안전감이 개인의 인지 및 행동에 영향을 주는 개인 학습지향성에 영향을 주는 것을 본 연구를 통해 확인함으로써 심리적 안전감에 대한 중요성을 입증하였다는 점에서 의미가 있다고 할 수 있다. 따라서 심리적 안전감이 높은 조직에서는 개인 학습지향성이 향상되며 구성원의 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것에 따라 개인의 학습지향성과 정서적 몰입을 이끌어내기 위해 심리적 안전감이 높은 조직 환경을 형성하는 것이 중요하다고 할 수 있다. 위와 같은 연구 결과를 바탕으로 연구문제에 대한 결론과 이론적 및 실무적 관점에서의 시사점과 후속 연구에 대해서 제안하였다.

個人性向·目標指向性·學習戰略間의 因果關係 分析

김남경 高麗大學校 大學院 2001 국내박사

The general purpose of this study is to investigate motivational process influencing learning strategy. For this purpose, this study accepts hierarchial model of achievement motivation that shows the causal process among achievement goals, antecedents and consequence. The primary purpose is to verify validity of revised goal theory in which performance goal is divided into performance-approach goal and performance-avoidance goal. In this study, it is concrete concern to clarify individual causal paths between several motivational variables and learning strategy. In hierarchial model, it is possible to analyze causal relation among achievement goal, antecedents, and consequence. The variables in this study are as follows 1) goal orientation consists of mastery goal, performance-approach goal, performance-avoidance goal. 2) achievement need, self efficacy, entity theory were selected as antecedents of goal orientation. 3) self-handicapping strategy, resource management strategy were selected as consequent variable of goal orientation The sample for this study consisted of total 512 female students and 417 male students in 2nd and 3rd grade of middle school students. The subject completed achievement need scale, self-efficacy scale, implicit theory of intelligence scale(only entity theory), goal-orientation scale(mastery goal, performance-approach goal, performance-avoidance goal), self handicapping strategy scale. resource management strategy scale. Structural equation model were used for analyzing collected data. For this study, three models were hypothesized. According to different theory or prior research, differential models were set. After comparing the several indices of goodness of fit, the most fitted model was selected. The major indices of goodness of fit of the most fitted model showed that the model fits a given data well. That is, χ^(2) is 3.854, its P-value is .571, and DF is 5, GFI is .999, RMR is .010. In that model, individual paths were examined for verification of causal path. The verified results through this study are summarized as follows. 1) Individual goal orientations accept differential influence of antecedents. Especially, mastery goal and performance- approach goal share aspects of '+' effects of achievement need, self efficacy. But, performance-avoidance goal can be differentiated from performance-approach goal in accepting '-' effect from self-efficacy antecedent. Performance-approach goal accepts '+' effect from self-efficacy. 2) A certain paths were verified among achievement goals. First, mastery goal exerts '+' effect on performance-approach goal. performance- avoidance goal exert '+' effect on performance-approach goal. 3) Mastery goal, performance-approach goal and performance-avoidance goal differentially influence consequent variables. Mastery goal exerts '+' effect on resource management strategy. But it has null relation with self-handicapping strategy. Performance-approach goal exerts '+' effect on resource management strategy. But it has null relation with self-handicapping strategy. Performance-avoidance exerts '+' effect on self-handicapping strategy. and non-significant '-'effect on resource management strategy. In relation among achievement goal and consequent variables, performance-approach goal seems to be similar to mastery goal. 4) Self-efficacy exerts direct '-'effect on self-handicapping strategy and '+' effect on resource management strategy without mediational role of goal orientation. Entity theory exerts '+' effect on self-handicapping strategy. Direct Paths from achievement need, entity theory to resource management strategy were non-significant. Only through mediating role of goal orientation, those variable exert significant effect on resource management strategy. Conclusively, we can say that the division of performance goal is rational because it enables to analyze elaborate self-regulatory form. And, we have found additional achievement goal(performance-approach goal) that have to be supported in classroom context. First of all, some variance of learning strategy which can be explained by motivational variable-dispositional variable(achievement need, self efficacy, entity theory), motivational strategy, goal-orientation,- was founded. It means that motivational training which is 'will' aspect of learning strategy has to be paralleled with training for mastering 'skill' aspect of learning strategy to enhance active learning strategy usage in learning strategy training.

메타버스를 활용한 교육서비스 이용의도에 영향을 미치는 요인에 대한 실증 연구 : 개인혁신성의 조절효과

전병삼 호서대학교 벤처대학원 2024 국내박사

4차 산업혁명의 진전 및 언택트 문화의 확산에 따라 메타버스 플랫폼의 이용이 활성화되고 있다. 또한 그 활용 분야도 점차 확장되고 있다. 본 연구는 이러한 시점에서 메타버스를 활용한 교육서비스 이용의도에 영향을 미치는 요인에 대해 실증 분석하였다. 이를 위해 메타버스 플랫폼 내의 가상 학습(virtual learning)공간에서 실시하는 교육서비스에 참여하려는 전국의 잠재학습자들을 대상으로 설문을 실시하여 유효한 설문 313부를 SPSS Ver. 24 통계 프로그램을 활용하여 분석하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 확장된 통합기술수용모델(UTAUT2)을 바탕으로 도출된 성과기대와 쾌락적동기가 교육서비스 이용의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 사회적영향은 유의성이 검정되지 않았다. 메타버스의 특성인 상호작용성, 사회적실재감, 감성적실재감 모두 교육서비스 이용의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 교육 참여 동기인 학습지향성 역시 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 개인혁신성의 조절효과 검정에서 도출된 결과는 다음과 같다. 개인혁신성은 메타버스의 특성인 상호작용성, 사회적실재감, 감성적실재감이 메타버스를 활용한 교육서비스 이용의도에 영향을 미치는 관계 사이를 조절하였다. 반면, 개인혁신성이 UTAUT2의 변수인 성과기대, 사회적영향, 쾌락적동기가 메타버스를 활용한 교육서비스 이용의도에 영향을 미치는 관계 사이는 조절하지 못했다. 메타버스를 활용한 교육서비스 이용의도에 영향을 미치는 변인의 영향력 크기는 쾌락적동기, 학습지향성, 성과기대, 감성적실재감, 사회적실재감, 상호작용성 순으로 나타났다. 본 연구는 확장된 통합기술수용모델과 메타버스의 특성 및 교육 참여 동기 특성, 개인적인 특성을 통합하여 가상 환경에서의 교육 참여를 이해하는 새롭고 가치 있는 접근 방식을 제시하였다. 결과적으로 기술, 교육, 심리학을 연결하는 본 연구의 학제 간 접근 방식은 기존 연구의 공백을 메우고 새로운 관점을 제시한 것이다. 이는 광범위한 학문적 협업을 촉진하고 여러 분야에 걸친 이해를 풍부하게 할 수 있는 잠재력을 가지고 있다. As the Fourth Industrial Revolution progresses and untact culture spreads, the use of Metaverse platforms is becoming more active, and their application areas are continuously expanding. This study empirically analyzes the factors influencing the intention to use educational services in the Metaverse at this juncture. To this end, a survey was conducted among potential learners across the country who are interested in participating in educational services conducted in virtual learning spaces within the Metaverse platform. A total of 313 valid responses were analyzed using the SPSS Ver. 24 statistical program. The results of the empirical analysis are as follows: Firstly, based on the extended Unified Theory of Acceptance and Use of Technology (UTAUT2), it was found that performance expectancy and hedonic motivation have a significant positive influence on the intention to use educational services. However, social influence was not found to be significant. The characteristics of the Metaverse, such as interactivity, social presence, and emotional presence, all had a significant positive influence on the intention to use educational services. Learning orientation, a motivation for educational participation, also showed a significant positive effect. Secondly, the results of testing the moderating effect of personal innovativeness are as follows: Personal innovativeness moderated the relationship between the characteristics of the Metaverse—interactivity, social presence, and emotional presence—and the intention to use educational services in the Metaverse. However, personal innovativeness did not moderate the relationship between UTAUT2 variables—performance expectancy, social influence, and hedonic motivation—and the intention to use educational services in the Metaverse. The order of influence of variables affecting the intention to use educational services in the Metaverse was found to be hedonic motivation, learning orientation, performance expectancy, emotional presence, social presence, and interactivity. This study presents a new and valuable approach to understanding participation in virtual environment education by integrating the extended UTAUT2 model, characteristics of the Metaverse, characteristics of educational participation motivation, and personal characteristics. Consequentially, the interdisciplinary approach of this study, which integrates technology, education, and psychology, effectively bridges gaps in existing research and introduces new perspectives. This has the potential to foster extensive academic collaboration and enrich understanding across various fields.

멘토링기능이 현업적용도에 미치는 영향 : 일학습병행 프로그램을 중심으로

박태훈 조선대학교 대학원 2020 국내박사

The rapid development of technology in the fourth industry in the Republic of Korea is causing low-skilled jobs to disappear, high-skilled jobs to increase, and this is causing perceptual changes in the industrial structure, affecting the workplace a lot. This new wave of innovation highlights the importance of human resource development for workplace learning for members of the organization, and raised the need to train field-tailored skilled workers to deal with the new technologies and complex situations required in the workplace environment. This study aims to examine the impacts of mentoring functions of corporate field teachers on the transfer of training of learning workers through the mediating effects of learning goal orientation and learning self-efficacy of workers for companies participating in the Korea Dual Program introduced in 2013 to address job mismatches of small and medium-sized enterprises, and to reveal the moderating effects of Person-Job Fit in relation to variables. The survey was conducted from the end of March to the middle of April 2020 on 115 companies participating in Korea Dual Program in Gwangju Metropolitan City, Jeollabuk-do Province, and Jeollanam-do Province In order to overcome the problem of common method bias in the survey analysis, the survey was conducted by separating mentors (corporate field teachers) and mentees(learning workers), respectively, and 289 s (578 s) out of 307 sets (614 parts) collected by distributing 400 sets (800 copies) of the questionnaire, excluding 18 sets (36 parts) that were unfaithful or missing. Looking at the main findings, first, the mentoring function as a direct effects analysis result had a significant positive effects on learning goal orientation and learning self-efficacy. In addition, learning goal orientation has had a significant positive effect on transfer of training, but learning self-efficacy has not had a significant impact on the transfer of training. Second, according to the results of the mediating effects analysis, learning goal orientation played a role in the relationship between mentoring function and transfer of training, but learning self-efficacy did not play a mediating effects among variables. Third, the results of the moderating effects analysis showed that the moderating effects of Person-Job Fit was significant in relation to mentoring function and learning goal orientation, but the moderating effects of Person-Job Fit was not statistically significant in relation to mentoring function and learning self-efficacy. The academic implications of the results of this study are meaningful in that the tacit knowledge of a corporate field teacher as a mentor, for the Korea Dual Program has explored a mechanism for transferring to higher added value through a learning worker's format paper that is mentee. In addition, mentoring functions directly affected learning goal orientation, learning self-efficacy, and the mediating effects of learning goal orientation and moderating effects between variables of Person-Job Fit were identified. As a practical implication, the influence variables of workplace learning were expanded by finding causal relationships among the variables, and the need for corporate field teachers training was raised to enhance the transfer of training of mentoring functions. In addition, specific measures were discussed to enhance learning goal orientation for learning workers and the importance of Person-Job Fit in selecting and assigning learning workers in training for the Korea Dual Program. Future research directions need to include longitudinal research that reveals the causal relationship of variables over time, expansion of research areas, further research on the learning self-efficacy of the Korea Dual Program, and conservative education to strengthen the competence of corporate field teachers.

생산직 근로자의 학습 관련 개인 및 환경요인이 직무성과와 역량에 미치는 영향 : 자기주도학습의 매개효과 중심으로

심재근 성균관대학교 일반대학원 2025 국내석사

This research delves into intricate relationships between learning-related personal and environmental factors, job performance and competency, with a particular focus on examining the mediating role of self-directed learning. The study targeted blue collar workers of H Company, a large domestic company. Data collection was conducted via an electronic survey method over a period of 2 weeks, from October 14, 2024 , to October 25, ultimately securing 315 valid responses out of an initial pool of 315, thereby achieving an effective response rate of 100%. Statistical analysis was performed using STATA 18.0. The validity and confirmatory factor analysis of the measurement tool were conducted. The findings from this comprehensive analysis revealed several critical insights. Firstly, organizational support, job support, job characteristics and learning goal orientation among the blue collar workers was positively correlated with self-directed learning ability. Secondly, managerial support, performance goal orientation, and self-efficacy was not correlated with self-directed learning ability. Thirdly, self-directed learning ability was not correlated with job performance. Fourthly, self-directed learning ability was positively correlated with competency. Fifthly, self-directed learning emerged as a significant mediating factor, enhancing the relationship between organizational support, job support, job characteristics, learning goal orientation and competency. The study empirically confirmed the positive impact of self-directed learning ability on individual competency enhancement. By comprehensively analyzing how various factors such as learning goal orientation, job characteristics, and learning atmosphere influence competency through the mediating role of self-directed learning ability, the research significantly expanded our understanding of organizational members' growth processes. By revealing the mediating effect of self-directed learning ability, applying job characteristics theory to the context of self-directed learning, and empirically investigating the relationship between learning atmosphere and self-directed learning ability, the study presented the potential for interdisciplinary research that integrates theories from organizational behavior, educational science, and related fields. This approach demonstrates the value of cross-disciplinary perspectives in understanding complex learning and development dynamics within organizations. Organizations should adopt a comprehensive and systematic approach to foster individual growth and enhance organizational competitiveness. This includes creating a positive learning environment, redesigning jobs to provide learning and development opportunities, developing multifaceted strategies to cultivate learning goal orientation, and creating customized self-directed learning programs tailored to the specific characteristics of production workers. By implementing these strategies, organizations can effectively support the continuous personal and professional development of their employees. Based on the results of this study, future research should move in a direction that comparatively analyzes the impact of self-directed learning ability across diverse industries and job categories, conducts long-term longitudinal studies to more deeply explore how self-directed learning ability influences individual career development and organizational performance, and investigates the impact of emerging technologies such as artificial intelligence on self-directed learning and organizational learning. 본 연구의 목적은 국내 대기업 생산직 근로자를 대상으로 학습관련 개인 및 환경요인이 직무성과와 역량에 미치는 영향과 자기주도학습의 매개효과를 실증적으로 규명하는데 있다. 이를 달성하기 위한 연구문제로 첫째, 학습분위기, 직무특성, 목표지향성, 자기효능감은 직무성과 및 개인역량에 영향을 미치는가, 둘째, 자기주도학습은 직무성과 및 개인역량에 영향을 미치는가, 셋째, 자기주도학습은 학습분위기, 직무특성, 목표지향성, 자기효능감과 직무성과 및 개인역량을 매개하는가로 설정하였다. 연구 대상은 국내 대기업 H사의 생산직 근로자이고, 표집 방법은 편의 표집 방식을 활용하였다. 설문은 2024년 10월 14일부터 2024년 10월 25일까지 2주 간 온라인으로 진행하였는데, 유효한 표본 300개(유효응답율 95.2%)를 분석에 활용했다. 자료분석은 STATA 18.0 통계프로그램을 활용하였고, 측정도구의 타당도 및 확인적 요인분석을 진행하였다. 본 연구를 통해 확인된 세부 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 대기업 H사 생산직 근로자에 대한 조직의 지원과 직무에 대한 지원은 자기주도학습에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 직무특성은 자기주도학습에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 셋째, 학습목표성향은 자기주도학습에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 넷째, 상사의 학습 지원, 성과목표지향, 자기효능감은 자기주도학습에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 다섯째, 자기주도학습은 직무성과에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 여섯째, 자기주도학습은 개인역량에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 일곱째, 자기주도학습은 조직에 대한 지원 및 직무에 대한 지원, 직무특성, 학습목표지향과 개인역량 사이에서 매개역할을 갖는 것으로 확인하였다. 본 연구를 통해 제공하는 이론적 시사점은 학습환경이 자기주도학습에 미치는 영향에 대한 실증적 분석과 함께 자기주도학습을 통한 개인 역량 강화, 직무특성이론과 학습목표 지향성이 자기주도학습에 미치는 유의미한 효과 등을 들 수 있다. 본 연구의 실천적 시사점은 조직 차원의 지원이 구성원의 자기주도 학습을 향상시키는데 매우 중요하다는 점, 직무 특성을 기반으로 직무 재설계를 권장한다는 점, 지속적 성장을 위해 학습목표지향성을 촉진해야 한다는 점, 구성원의 직무성과를 높이기 위해 직무를 재설계하고 복잡성을 높여 맞춤형 자기주도학습 프로그램을 마련해야 한다는 점이다. 이 연구는 성인학습자의 자기주도학습과 업무성과 향상을 위해 다양한 변수와 맥락에서의 후속 연구, 종단적 연구, 객관적 평가 도구 개발, 그리고 다양한 산업 분야로의 연구 확대를 제안한다.

중소제조기업의 리더 및 개인 차원의 지향성이 개인의 창의성에 미치는 영향에 대한 연구 : 자기효능감, 자기주도학습의 매개효과를 중심으로

이정재 경희대학교 경영대학원 2016 국내석사

Recent trends in manufacturing field can be defined as technology accelerating and managing products life cycle. To achieve these core competences, manufacturing enterprises must possess a capability to reflect creativity in their products to survive in this competitive organizational environment. This study focuses on individual creativity as a dependent variable to identify the relationship between authentic leadership and goal-orientation with mediating variable as self-efficacy and self-directed learning. 272 respondents answered the survey and were used for analysis. To verify analysis process, reliability, correlation, and multi-regression analysis were used to draw a conclusion. Results showed that goal-orientation, except performance goal avoid orientation, has a positive effect on self-efficacy and self-directed learning. Also, learning goal orientation and performance goal prove orientation had positive effects on individual creativity. Last, self-efficacy and self-directed learning showed mediating effects between learning goal orientation which is a subordinate construct of goal-orientation, and individual creativity. In conclusion, relationship between personal goal orientation and personal creativity were proven through this empirical study. With these results, supervisors of small and medium-sized enterprises need to consider personal creativity as a core competence for firm’s sustainability in competitive organizational environment. Keywords: Authentic leadership, Goal-orientation, Self-efficacy, Self-learning, Individual creativity 제조업 분야에서 상품에 대한 기술 혁신이 가속화 되고, 신제품 출시 주기도 점차 짧아져 제품의 수명은 단축되고 있는 추세다. 이로 인해 창의성은 치열한 경영환경 속에서 기업이 성장하고 살아남기 위해 갖추어야 할 필수 역량이 되었다. 그러나 아직도 이러한 성과의 원동력이 될 수 있는 개인 창의성에 관한 사회적인 관심에 비하여 아직 국내에서는 연구가 부족한 실정이다. 본 연구는 국내 중소제조기업의 개인 창의성에 관한 연구가 부족한 점을 착안하여, 진정성리더십과 목표지향성을 독립변수로 설정하여 종속변수인 개인 창의성과의 관계를 검증하였으며, 매개변수로서 자기효능감과 자기주도학습의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 검증을 위해서 국내 중소제조기업에 근무하는 구성원들을 대상으로 설문을 실시하였으며, 272부의 설문지를 회수하였다. 또한 신뢰성분석, 상관관계 분석, 회귀분석을 실시하여 다음과 같은 실증적 분석 결과를 얻었다. 첫째, 진정성리더십은 자기효능감에 미치는 영향에 있어서 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 진정성리더십의 하위요소로는 자기인식만이 자기효능감에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 진정성리더십이 자기주도학습, 개인 창의성에 미치는 영향에 있어서는 유의한 영향이 나타나지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 목표지향성은 자기효능감, 개인 창의성에 미치는 영향에 있어서 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 목표지향성의 하위요소로는 학습목표지향성, 성과접근목표지향성만이 자기효능감, 개인 창의성에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 목표지향성은 자기주도학습에 미치는 영향에 있어서 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 목표지향성의 하위요소로는 학습목표지향성만이 자기주도학습에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 넷째, 자기효능감과 자기주도학습은 개인 창의성에 미치는 영향에 있어서 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막으로, 진정성리더십, 목표지향성과 개인 창의성과의 관계에서 자기효능감, 자기주도학습의 매개효과는 목표지향성의 하위요소인 학습목표지향성만이 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 진정성리더십보다는 목표 지향성이 개인 창의성에 더 유의한 영향을 미친다는 것이 입증되었으며, 특히 목표지향성과 개인 창의성과의 관계에서, 자기효능감과 자기주도학습의 매개효과가 검증되었다. 이러한 연구결과는 국내 중소제조기업의 개인 창의성에 더욱 관심을 가질 필요가 있으며, 특히 개인 차원의 목표지향성의 하위요인인 학습목표지향성을 주목하여 활용할 필요가 있음이 시사되었다.

평생학습 참여자의 학습태도와 삶의 질 인식의 관계 : 학습유형 및 학습성과의 매개효과를 중심으로

장성진 아주대학교 2021 국내박사

본 연구의 목적은 평생학습 참여자의 학습태도와 삶의 질 인식의 관계를 구명하는데 있다. 이를 위해 학습유형과 학습성과를 매개변인으로 설정하였고, 또한 평생학습 참여자 특성을 중심으로 소극적 참여와 적극적 참여 집단 간 구조적 관계에서 차이를 구명하였다. 연구대상은 ‘2020년 한국 성인 평생학습 개인 실태조사’의 전체 9,776명의 데이터 중, 본 연구 측정문항에 모두 응답한 1,684명의 분석 자료이다. 자료는 SPSS 23.0 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기초통계 및 상관분석을 실시하였고, 본 연구에 사용된 척도의 신뢰도 및 타당성을 확인하기 위하여 신뢰도 계수(Cronbach’s α)를 산출하였다. 또한 AMOS 23.0 프로그램을 이용하여 평생학습 참여자의 삶의 질 향상 인식과 관련 변인들에 관한 측정모형 검증 및 구조방정식 모형 분석을 실시하였고, 평생학습 참여자 참여 특성에 따른 집단 간 차이를 검증하기 위해서 다중집단분석을 실시하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 평생학습 참여자의 학습태도가 삶의 질 인식에 영향을 미치는 관계를 확인하였으며, 학습유형과 학습성과를 매개로 구조적 관계를 확인하였다. 둘째, 목표지향성은 평생학습 참여자의 삶의 질 인식에 직접적인 영향력을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 학습지향성은 평생학습 참여자의 삶의 질 인식에 직접적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 목표지향성과 학습지향성은 학습유형과 학습성과 만족을 순차적으로 매개하여 평생학습 참여자의 삶의 질 인식에 간접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 다섯째, 학습유형과 학습성과는 평생학습 참여자의 삶의 질 인식에 모두 직접효과가 있는 것으로 나타났으며 학습유형과 학습성과 사이에는 직접효과가 유의하지 않았다. 여섯째, 평생학습 참여자의 학습태도가 삶의 질 인식에 영향을 미치는 경로의 구조적 관계는 소극적 참여와 적극적 참여의 집단 간 차이분석 결과 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연구의 결과에 따른 주요 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 평생학습 참여자가 인지한 목표지향성과 학습지향성이 평생학습 참여자의 삶의 질 인식에 미치는 영향은 서로 다르며, 미치는 정도 또한 다르다는 것을 확인하였다. 둘째, 학습태도 유형 중 목표지향성이 높은 평생학습 참여자는 자신의 목표나 필요에 따라 교육기관을 선택하고, 직업과 직무와 연관성이 있으며 각 연령대를 포괄할 수 있는 평생학습 프로그램을 기획하고 개설이 필요하다. 셋째, 목표지향성은 경제적인 의미부여가 많은 학습태도이므로 시대적 및 사회적 흐름에 민감할 수 있을 것으로 예측된다. 또한 목표지향성이 높은 학습자는 학습을 통해 얻고자 하는 목적이 명확하고, 이를 실현하기 위한 수단으로 평생학습에 참여하는 것이기 때문에 실용주의적이고 기능주의적으로 평생학습의 성과를 요구한다. 넷째, 동화적 학습 유형을 가진 평생학습 참여자에게는 실용적 가치보다 논리적으로 건전한 이론 즉 정보와 과학의 효율성을 중시한 평생학습프로그램이 필요하다. 다섯째, 평생학습 참여자들이 평생학습을 통해 삶에서 일어나는 다양한 문제들을 해결해 나 갈 수 있도록 다양한 평생학습 프로그램의 개발 및 제공뿐만 아니라 지원을 위해 제도적 장치를 보강할 필요가 있다. 여섯째, 평생학습 참여자가 평생학습프로그램에 참여하여 느끼는 경험 즉 건강관리, 개인적인 심리적 만족, 사회적 활동과 친목도모 등 다양하게 경험할 수 있도록 평생학습프로그램을 설계 및 제공하거나 프로그램 사후관리의 질을 높일 필요가 있다. 일곱째, 평생학습에 참여하는 학습자들이 평생학습 참여결과에 만족하고, 평생학습 참여를 지속하기 위해서는 프로그램의 운영 관리 전문성 필요하다. 이 연구의 결과와 결론에 따른 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 성인학습자 발달에 따른 학습태도, 학습유형, 학습성과, 삶의 질 인식의 변화추이를 분석하기 위해 종단연구가 수행될 필요가 있다. 둘째, 한국 성인 평생학습 개인실태 조사의 학습태도 영역에서는 활동지향성과 연계된 문항이 존재하지 않는다. 추후 검토하여 정확한 개인 실태 조사를 위한 측정 문항 반영 검토가 필요하다. 셋째, 형식적 학습, 비형식 학습, 무형식 학습 형태에 따른 성과 및 요인 변인들에 대해서도 추가적인 연구가 필요할 것이다. 넷째, 평생학습 실태조사 패널 자료의 특성상 다양한 평생교육프로그램의 범주와 속성에 대해 질문하여 조사하지 못한 한계가 존재한다. 다섯째, 평생학습 참여자 연구뿐만 아니라 평생학습 비참여자의 평생학습 비참여 요인을 파악할 필요가 있다.

개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계: 혁신유인형 인사제도, 학습지향성의 조절효과

제갈란 충북대학교 2022 국내박사

The rapid development of new technologies such as the 4th industrial revolution has made the business environment of companies more complex than ever. Different fields of technology are converging with each other, changes are taking place throughout the industry due to unprecedently rapid technological development and innovation. To make matters worse, the COVID-19 pandemic has put the world into a slow-growth phase, making it difficult to accelerate economic development to past levels. Companies are still paying attention to innovation as a solution to overcome these difficulties. In the future, companies will be able to strengthen their competitiveness when they pursue continuous innovation by demonstrating creativity rather than focusing only on production and efficiency. At present, rapid technological change and uncertainty centered on digitalization have become commonplace. To create a good organizational performance, organizational members must voluntarily change their behavior. The positive perception of employees is important in this situation because the organizational change process requires a great amount of effort from the organization members. The organizational members will show such a positive perception when they perceive that the suitability with the organization and the suitability for the job is high. Therefore, in this study, the relationship between person-organization fit, person-job fit, and innovative behavior of organizational members was explored. In addition, this study empirically analyzed factors that promote organizational members to demonstrate innovative behavior. The purpose of this study is as follows. First, as a predisposing factor of innovative behavior, the research model between person-environment fit (person-organization fit, person-job fit), innovation-inducing HRM system, learning orientation, and innovative behavior is verified. Second, increase understanding of the fit concept and pay attention to the effect of person-environment fit on innovative behavior. Third, as a moderating factor that strengthens the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation is investigated. This study is based on the theoretical background of social identity theory that when employees feel that the values and jobs of the organization are congruent with them and fit well with them, they will behave desirably to the organization based on a sense of belonging and loyalty to the organization. For the purpose of this study, this study conducted a survey on organizational members working in domestic large corporations, SMEs, and research institutes. The survey was conducted in a team unit composed of a team leader and team members, and data from 54 teams and 219 respondents were used for analysis. In addition, this study verified the validity and reliability of the measurement tools set in the study, and empirically analyzed the influence relationship between each variable. The study results are as follows. First, the more the person-organization fit and the person-job fit match, the higher the innovative behavior. Second, in the relationship between person-organization fit and innovative behavior, the innovation-inducing HRM system had no moderating effect; in the relationship between person-job fit and innovative behavior, the moderating effect of the innovation-inducing HRM system was verified. Third, in the relationship between person-organization fit and person-job fit and learning orientation, learning orientation had no moderating effect. The theoretical implications of this study are as follows. First, this study focused on the congruence in fit and explained the relationship between variables based on social identity theory. Second, by using the indirect measurement method for the concept of suitability, the independent effect of individual factors was estimated so that the limitations of the existing measurement method can be overcome. Third, this study attempted to find the optimal value between fit and innovative behavior through polynomial regression and response surface methodology. Fourth, this study attempted to eliminate the common method bias by collecting data by differentiating the responders of the independent variable, moderating factor, and dependent variable. Fifth, an interpretation of the research model was presented by additionally analyzing the unsupported hypothesis. The practical implications are as follows. First, the higher the person-organization fit, the higher the innovative behavior. Therefore, personnel managers should consider the person-organization fit. In the case of person-job fit, the innovative behavior becomes higher when the person-job fit level is high than when the person-job fit level is low. Therefore, companies should select applicants who are most suitable for their job positions. Second, the person-organization fit should be considered at the employment stage, and person-job fit should be considered at the retention stage. Lastly, in the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation was different from each other. Therefore, in practice, different approaches are required for the abovementioned two variables. 4차 산업혁명 등 신기술의 급속한 발전으로 기업의 경영환경이 더욱 복잡해지고 있다. 여러 분야의 기술이 융합되고 있으며, 지금까지 경험하지 못한 빠른 속도의 기술 발전과 혁신으로 산업분야 전반에 걸쳐 변화가 진행되고 있다. 여기에 COVID-19 팬데믹 상황이 겹치면서 전세계적으로 저성장 국면에 접어들었고 이제는 과거 수준의 경제발전을 기대하기 어려워졌다. 이러한 어려움을 돌파할 수 있는 해결책으로 기업에서는 여전히 혁신에 주목하고 있다. 앞으로의 기업은 생산과 효율성이 아니라, 창의성을 발휘하여 지속적인 혁신을 추구할 때 경쟁력을 강화할 수 있다. 디지털 중심의 급격한 기술변화와 불확실성이 일상화된 현재, 조직에서 성과를 창출하기 위해서는 조직구성원의 자발적인 행동변화가 선행되어야 한다. 그리고 조직의 변화 과정에는 조직구성원의 많은 노력이 필요하기 때문에 직원들의 긍정적인 인식이 중요하다. 이러한 긍정적 인식은 조직구성원이 조직과의 적합성, 직무와의 적합성이 높다고 인지할 경우에 생겨날 것이다. 이에, 본 연구에서는 조직구성원의 조직, 직무 적합성과 혁신행동 간 관계를 탐색하고 혁신행동을 발휘하도록 촉진하는 요인을 실증분석 하고자 한다. 본 연구의 목적은 첫째, 혁신행동의 선행요인으로서 개인-환경 적합성(개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성), 혁신유인형 인사제도, 학습지향성과 혁신행동 간의 구조적 모형을 검증하였다. 둘째, 적합성 개념에 대한 이해를 높이고 개인-환경 적합성이 혁신행동에 미치는 영향에 주목하였다. 셋째, 개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계를 강화하는 조절변수로서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과를 살펴보았다. 그리고 본 연구의 이론적 배경은 조직의 가치와 직무가 자신과 적합하고 잘 맞는다고 느낄 때 조직에 대한 소속감과 충성심을 바탕으로 조직에 바람직한 행동을 할 것이라는 사회정체성 이론에 기초한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 국내 대기업 및 중소기업, 연구기관 등에서 근무하는 조직구성원을 대상으로 설문을 진행하였다. 설문 조사 과정에서 팀장과 팀원으로 구성된 팀 단위 조사를 실시하였고, 최종적으로 54개팀, 219명의 설문 자료를 분석에 활용하였다. 또한 연구에서 설정한 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하고 각 변수 간 영향 관계를 실증 분석하였다. 연구 결과에 따르면 첫째, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 일치할수록 혁신행동이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도는 조절효과가 없었으나 개인-직무 적합성과 혁신행동 간 관계에서는 혁신유인형 인사제도의 조절효과가 검증되었다. 셋째, 개인-조직 적합성 및 개인-직무 적합성과 학습지향성 간 관계에서 학습지향성은 조절효과가 나타나지 않았다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 적합성의 일치적 관점에 주목하였고, 사회정체성 이론을 기반으로 변수 간 관계를 설명하였다. 둘째, 적합성 개념에 대해 간접측정 방식을 사용하여 개별 요소의 독립적인 효과를 추정하였고 기존 측정방식의 한계를 극복하였다. 셋째, 다차항 회귀분석과 반응표면 방법론을 통해 적합성과 혁신행동 사이의 최적 수준에 대한 탐색을 시도하였다. 넷째, 독립변수, 조절변수와 종속변수의 응답자를 다르게 하여 자료를 수집함으로써 동일방법 편의를 제거하고자 노력하였다. 다섯째, 지지되지 않은 가설에 대해 추가분석을 실시하여 연구 모형에 대한 해석을 제시하였다. 실무적 시사점으로는 첫째, 개인-조직 적합성이 높으면 혁신행동도 높아지므로 인사담당자는 기본적으로 개인-조직 적합성을 고려해야 하고, 개인-직무 적합성은 낮은 수준일 때 보다 높은 수준일 때 혁신행동이 더욱 높아지므로 채용 직무에 가장 부합하는 인재를 선발할 필요성이 있다. 둘째, 개인-조직 적합성은 채용할 때, 개인-직무 적합성은 관리 단계에서 고려되어야 한다. 마지막으로 개인-환경 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과가 상이하게 나타났으므로 실무적으로도 서로 다른 접근이 필요함을 제시하고 있다.