리더로부터의 직무스트레스가 호텔종사원의 직무만족과 서비스 품질에 미치는 영향 : 경주지역 특급호텔 종사원들을 대상으로

유지훈 계명대학교 일반대학원 2012 국내석사

오늘날 경쟁적인 비즈니스 환경에서 살아남기 위해 많은 호텔기업들은 고객서비스 전략을 개선하기 위하여 노력해 왔으며, 이를 위해 호텔에서는 서비스품질을 강조하고 있다. 일반 제조업은 자동화 추구를 통한 인적자본을 최소화 시키는 것이 일반적인 반면 호텔산업의 경우는 업무의 자동화를 통해 업무효율성에 따른 기대를 하지 못할 만큼 인적자원에 대한 의존도가 크다. 이에 리더의 역할이 중요하게 적용되는데 리더는 종사원들을 잘 관리해서 호텔의 이윤을 창출할 수 있어야 하고, 종사원은 리더의 효과적인 관리에 발 맞추어 주어진 업무에 대한 자긍심을 가지고 직무성과를 높일 수 있어야 한다. 그러나 호텔 내 종사원의 이직, 직무태도 저하, 심리적 갈등 등 부정적 행동을 유발하는 중요한 변인으로 리더의 비인격적 감독이라는 연구결과가 나오고 있다. 따라서 본 연구는 경주 보문관광단지에 위치한 특급호텔에 재직 중인 종사원들을 실증조사 대상으로 삼아 고객과의 대인관계가 핵심이 되는 직무수행에 있어서 호텔종사원이 직장상사에게 받는 스트레스가 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고 그에 따른 시사점을 주고자 하는데 연구의 목적을 두었다. 이에 본 연구는 호텔종사원의 스트레스를 바탕으로 직무만족과 서비스품질을 가지고 설문문항을 작성하여 실증적 연구를 실시하였다. 실증연구의 조사기간은 2012년 4월 15일부터 30일까지 15일간 실시하였다. 실증적 연구는 경주 보문관광단지 소재의 5개 특급호텔을 공간적 범위로 한정하고 실증조사 기간동안 해당호텔을 방문하여 현재 재직중인 종사원 각 50명씩 총 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이들을 대상으로 회수된 221부의 설문지 중 본 연구 목적에 적합한 208부의 설문지를 최종분석대상으로 선정하여 호텔종사원의 리더에게 받는 스트레스가 직무만족과 서비스품질에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 본 연구의 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 리더에게 받는 스트레스관련 요인이 종사원의 직무만족에 유의한 영향을 미치는지 살펴본 결과 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 리더에게 받는 스트레스관련 요인이 종사원의 서비스품질에 유의한 영향을 미치는지를 살펴본 결과 역시 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 종사원의 직무만족이 서비스품질에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자한 항목에서도 유의한 영향이 있음을 보여주었다. 이러한 가설검증결과에 의하면 호텔종사원들이 리더에게 받는 스트레스로 인해 직무만족에 많은 영향을 미친다는 것은 리더의 권위적이고 구시대적인 직원 통솔방법에 있다고 생각한다. 현재의 권위적인 수직적인 조직분위기에서 탈피하여 보다 나은 회사문화를 이끌어 나가 종사원의 욕구를 만족 시킬 수 있는 기업의 구체적인 정책이 필요하리라 생각이 된다. 보상제도와 승진 및 인센티브 제도를 적극 도입하여 직원들이 안정감 있게 업무를 진행하고 종사원의 건강과 경제적, 심리적 안정까지도 고려하여 회사에 대한 애사심으로 긍지를 가지고 일할 수 있도록 해야 할 것이다. Many hotels are trying to improve their customer service strategy in order to survive in today's competitive business environment and they emphasize service quality to do this. Normal manufacturing usually minimizes human capital in pursuit of automation, while the hotel industry is so dependent on human capital that they cannot expect job efficiency through business automation. Therefore, the role of leaders becomes more important, so leaders need to manage their employees so that they can generate profits for the hotel, and employees need to have confidence in their given jobs and improve their job performance by keeping pace with the effective management of their leader. However, there are findings that leader's impersonal supervision causes important factors such as turnover, low job attitude and psychological conflict of the employee in the hotel. Therefore, this study is to identify the effect of job stress caused by bosses on job performance, which is key for interpersonal relationships with customers and to provide suggestions accordingly by targeting employees working in a deluxe hotel located in Gyeongju Bomun Tourism Complex. In this study, we conducted an empirical study by writing a questionnaire regarding job satisfaction and service quality based on the job stress of hotel employees. The survey period of the empirical study was conducted from April 15th 2012 to 30th for fifteen days. The empirical study was limited to five deluxe hotels located in Gyeongju Bomun Tourism Complex as a spatial range and we conducted a survey to target 250 employees, fifty employees each, from five hotels by visiting those hotels during the survey period. We selected 208 questionnaires out of 221 questionnaires as a final analysis target suitable for the objective of this study and analyzed the effect of job stress from leaders of hotel employees on job satisfaction and service quality. The findings of this study are as followings. First, according to the result of the study on whether the factors related to the job stress from leaders significantly affect the job satisfaction of employees, it indicated that they all significantly affect job satisfaction. Second, according to the result of the study on whether the factors related to the job stress from leaders significantly affect the service quality of employees, it also indicated that they all significantly affect the service quality. Third, according to the result of the study on how the job satisfaction of employees affects the service quality, it indicated that they all significantly affect the service quality. As a result of this hypothesis test, the fact that the job stress of hotel employees from their leaders greatly affects job satisfaction results from the authoritative and outdated control of leaders. Therefore, a detailed policy of a company, which can meet the needs of employees, is needed allowing an escape from authoritative and vertical organizational atmosphere leading to better company cultures. Moreover, companies need to make their employees work steadily by actively introducing compensation, promotion and incentive systems and to make them work confidently with affections for their companies by considering their health, financial and psychological stability.

항공사 객실승무원 팀장의 리더십이 조직성과에 미치는 영향

조지인 경기대학교 일반대학원 2013 국내석사

These days, airline companies in Korea adopted a cabin crew team system to mange human resources. A team system, which elevates flexibility of an organization and responds promptly to rapidly changing organizational environment, is indispensible to achieve continuous competitiveness, as an effective team in the service industry is prerequisite to excellent service. Cabin crew team members work as well as spend time together during overseas stay. Therefore, they commonly forge strong ties and team-work plays a crucial role in working environment. A cabin crew team system introduced to maximize personnel management develops in its scale and size as day by day, putting more importance on the role of a team captain. In this thesis, based on the assumption that the leadership of a team captain is what influences the most in managing a cabin crew team, a conclusion is drawn through comparison and analysis of how the leadership of a team captain affects duty satisfaction and organization performance. Also, considering the fact that the majority of the cabin crew are female and the recent trend of increasing female captains, how gender difference of a team captain can affect performances is also discussed. This research was conducted through the survey of cabin crew members of K airline company as of 2013 and the analysis of frequency study, reliability and feasibility analysis, correlation analysis, path analysis, and multi-group analysis using statistics programs such as SPSS 15.0 and AMOS 7.0. The conclusion of the research can be summarized as the following. First, all three kinds of leadership, regardless of transformational, servant, and super affect duty satisfaction, and above all, servant leadership is what affects the most to the duty satisfaction of the cabin crew. Second, duty satisfaction of the cabin crew has a significant influence over the team performance, and a much significant influence over the team commitment. Third, for female captains, servant leadership and super leadership have significant influences over the duty satisfaction, and for male captains, transformational leadership and super leadership have significant influences over the duty satisfaction. Fourth, for female captains, the duty satisfaction of the cabin crew has a significant influence on customer evaluation, internal evaluation, self-development, and team commitment. However, for male captains, the duty satisfaction of the cabin crew has a significant influence on customer evaluation, internal evaluation, and team commitment, but not on self-development. For a business company to survive in a competitive environment, leadership development that can change consciousness of members of organizations is important as it will lead to the increased duty satisfaction of the members, which will contribute to the improved organization performances. Servant leadership which plays a crucial role as an assistant is an essential leadership to a cabin crew team captain, and super leadership which encourages members to have opportunities to become self-leaders over a captain is the most required leadership considering the work characteristics of the cabin crew as they themselves have to work in various circumstances and deal with unprecedented cases. The result shows that male captains somewhat lack servant leadership, which can be complemented by strengthening super leadership as it gives positive effects to both male and female on the same level. This research provides suggestions on leadership of the cabin crew, which requires professionalism, and is expected present a new way to human resources management. 오늘날 국내 항공사들은 팀 제도를 도입하여 인적 자원을 관리하고 있다. 팀제는 조직의 유연성을 제고시키고 급변하는 조직 환경에 신속하고 탄력적으로 대응하여 지속적인 경쟁력을 확보하는데 꼭 필요한 조직이며, 서비스 기업에서의 효과적인 팀은 우수한 서비스의 선결 요건이 된다. 항공사 객실 팀은 업무시에나 해외 체재 시에도 함께하는 특성을 가지기 때문에 공통적으로 유대감이 강하게 형성되며, 팀워크가 상당히 중요한 역할 을 한다. 인력운영의 효율성을 극대화하기 위해 도입된 항공사 객실 팀은 시대가 지날수록 그 규모가 커져 가고 있으며, 가장 우두머리인 팀장의 역할은 매우 중요 하다. 본 연구에서는 국내항공사들의 객실승무원 팀 관리 운영에 있어서 가장 영향을 미치고 있는 요인이 객실승무원 팀장의 리더십이라는 가정 하에 객실 승무원 팀장의 리더십이 직무만족과 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지 비교 분석하여 결론을 도출하고자 하였다. 그리고 조직특성상 여성이 많고 여성 팀장 또한 증가하고 있는 추세임을 감안하여 객실팀장의 성별이 연구결과에 어떠한 차이가 있는지 알아보고자 하였다. 본 연구는 2013년을 기준으로 K항공사 객실승무원을 대상으로 조사 하였으며, SPSS 15.0과 AMOS 7.0 통계프로그램을 이용하여 빈도분석, 신뢰성과 타당성분석, 상관분석, 경로분석, 다중 집단 분석 등을 실시하여 분석 하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 슈퍼리더십은 모두 직무만족에 영향을 미치며 그 중 승무원의 직무만족에 가장 영향을 많이 미치는 리더십은 서번트 리더십이다. 둘째, 객실승무원의 직무만족은 팀 성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 팀 몰입에도 매우 유의한 영향을 미친다. 셋째, 여성 팀장은 서번트 리더십과 슈퍼리더십이 직무만족에 유의한 영향을 미치며, 남성팀장은 변혁적 리더십과 슈퍼리더십이 직무만족에 유의한 영향을 미친다. 넷째, 여성팀장에 대한 객실승무원의 직무만족은 고객평가, 내부평가, 자기계발, 팀 몰입 등에 모두 유의한 영향을 미쳤다. 그러나 남성팀장의 경우 고객평가, 내부평가, 팀 몰입에는 객실승무원의 직무만족이 영향을 미쳤으나 자기계발에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 경쟁 사회에서 기업이 살아남기 위해서는 구성원들의 의식전환을 위한 리더십 개발이 필요하며, 그 결과로 조직구성원들의 직무 만족은 높아 질 것이며, 그 직무만족은 팀의 조직성과를 높일 수 있을 것이다. 조력사로서 큰 역할을 해 주는 서번트 리더십은 항공사 객실승무원 팀장에게 매우 필요한 리더십이며, 또한 리더를 뛰어넘어 스스로가 셀프 리더가 되도록 기회를 장려해 주는 슈퍼리더십은 다양한 업무 상황과 이례를 직접 해결해야하는 승무원의 업무 특성상 가장 요구되는 리더십이라고 생각한다. 남녀 리더십의 차이를 분석해 보았을 때 남성리더들의 경우 서번트 리더십이 다소 부족한 결과를 보였으며 이는 남녀 모두에게 비슷한 수준으로 긍정적인 영향을 주는 슈퍼리더십을 강화함으로서 보충 할 수 있을 것으로 사료된다. 본 연구는 조직의 특성을 감안해 새로운 시각으로 남녀리더십의 차이를 비교 분석해 보았다는 점에서 전문성을 요하는 객실승무원의 리더십에 시사 하는 바가 클 것이며 이는 항공사 객실 팀의 조직 관리에 있어 팀장과 팀원 등 조직 구성원에 대한 새로운 인적자원관리 방안을 제시해 줄 수 있을 것으로 기대한다.

항공사 직무환경이 직무만족과 직무성과 및 삶의 질에 미치는 영향 : 국내 A항공사 중심으로

지효진 경기대학교 서비스경영전문대학교 2013 국내석사

본 연구는 항공사의 직무환경이 항공사 종사원의 직장에 대한 기대·생각·충성도 및 삶의 가치에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 지금까지의 선행연구를 통하여 관련 이론들을 연구 분석하고, 이를 토대로 파악된 변수들의 상관관계를 확인하기 위해서 가설설정 후 설문지를 구성하여 이들의 관계성을 연구하였다. 조사대상은 현재 국내 A항공사에 근무하는 전 직원이며, SPSS 15.0 통계프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다. 첫째, 직무만족을 높이기 위해서는 직무환경요인 중 작업환경이나 복지보다는 비젼이 가장 중요하고, 급여, 책임감, 팀원 간의 관계, 인사 등이 중요한 예측 요인으로 분석되었다. 둘째, 직무성과를 높이기 위해서는 직무환경요인 중 급여나 인사보다는 비젼, 작업환경, 책임감, 팀원 간의 관계, 복지 순으로 예측요인이 분석 되었다. 셋째, 직무만족과 직무성과는 모두 삶의 질을 높이기 위한 중요한 예측 요인으로 분석되었다. 추가로 매개효과 검증을 살펴보면 책임감, 비젼, 급여, 팀원 간의 관계 요인은 삶의 질에 직접적으로 영향을 미치고 직무만족의 매개를 통해서도 영향을 미치는 것으로 나타나 부분매개효과가 있으나, 인사 요인은 직무만족의 매개를 통해서만 삶의 질에 영향을 미치는 것으로 나타나 완전매개효과가 있음을 알 수 있다. 또한 책임감, 비젼, 작업환경, 복지, 팀원 간의 관계 요인 모두 삶의 질에 직접적으로 영향을 미치고 직무성과의 매개를 통해서도 영향을 미치는 것으로 나타나 부분매개효과가 있는 것을 알 수 있다. 본 연구는 항공사의 직무환경요인을 구체화함으로써 조직의 직무환경개선의 여지의 기준을 마련하였다. 그리고 조직원들의 조직에 대한 생각과 직무만족·직무성과에 미치는 영향요인의 기준을 제시하여 조직에 대한 충성심과 긍지를 높이고, 직무만족과 직무성과를 높일 수 있는 효과적이고 정책적인 방안을 모색 할 수 있는 기준을 제시하였다. 또한 조직원의 행복한 삶을 위한 삶의 질 향상이 항공사의 조직뿐만 아니라 국가 및 전 세계 인류의 공통적인 과제이며, 인간의 존엄성, 다양한 욕구변화와 행복에 부응하기 위해 노력하는 시대의 패러다임의 한 측면임을 보여 주고 있다.

공공부문 종사자의 세대별 직무만족 비교분석 : 직무만족도 비교 및 직무만족 결정요인 분석

선우지예 서울대학교 대학원 2022 국내석사

변화의 속도가 빠르고 불확실성이 증가한 현대사회에서 기존 세대들과 MZ세대 간의 차이가 심화되면서 이를 해결하기 위한 노력을 공공부문에서 행하고 있다. 이와 같은 노력은 궁극적으로 조직 구성원 간의 조화를 도모하여 직무만족을 높이는 것을 목표로 한다. 직무만족은 개인의 삶의 질을 제고하고 조직의 효율성을 높이기에 조직과 개인 모두에게 의미를 갖는다. 이에 본 연구에서는 공공부문 종사자의 세대 간 직무만족도를 비교하고 직무만족 결정요인 간의 차이가 존재하는지 탐색하고자 하였다. 연구를 위해 2015년∼2019년 한국노동패널자료(KLIPS) 중 공공부문 종사자의 자료를 활용하였다. 독립변수는 베이비붐 세대, X세대, MZ세대로 구분하였으며 종속변수는 총 직무만족도와 여덟 개의 항목별 직무만족도로 설정하였다. 통제변수는 성별, 연령, 교육수준의 개인특성과 근속년수, 근로형태, 근로시간, 월평균급여의 조직특성 변수로 선정하였다. 패널데이터 분석을 위해 분산분석(ANOVA), 확률효과모형을 적용한 회귀분석 및 T-test분석을 시행하였다. 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 세대 간 직무만족도에 있어서 유의미한 차이가 나타났다. 분산분석의 경우 총 직무만족도, 안정성 만족도, 업무내용 만족도, 근로환경 만족도, 발전가능성 만족도, 사회관계 만족도, 공정성 만족도, 복지후생 만족도에서 세대 간 유의미한 차이를 보였다. 회귀분석의 결과 총 직무만족도 및 보수 만족도, 업무내용 만족도, 발전가능성 만족도, 공정성 만족도에서 X세대와 MZ세대 간 유의미한 차이를 보였다. 둘째, 베이비붐 세대로 갈수록 직무만족도가 높아지는 경향이나타났다. 총 직무만족도, 업무내용 만족도, 근로환경 만족도, 발전가능성 만족도, 사회관계 만족도, 복지후생 만족도의 경우 베이비붐 세대>X세대>MZ세대 순으로 직무만족이 나타났다. 셋째, 각 세대별 직무만족 결정요인들에 차이가 나타났다. 베이비붐 세대의 경우 성별, 교육수준, 근로형태, 월평균급여가 영향을 미쳤고 X세대의 경우 성별, 연령, 교육수준, 근속년수, 근로형태, 근로시간, 월평균급여가 영향을 미쳤으며 MZ세대의 경우 성별, 근속년수, 근로형태, 월평균급여가 영향을 미쳤다. 넷째, 직무만족에 있어서 M세대와 Z세대를 구분해야 할 정도의 유의미한 차이는 나타나지 않았다. 전반적인 직무만족은 M세대가 Z세대보다 높았지만 T-test 및 회귀분석 결과 총 직무만족도 및 복지후생 만족도를 제외한 7개의 항목별 만족도는 모두 유의미한 차이를 보이지 않았다. 결론적으로 베이비붐세대, X세대, MZ세대의 세대구분을 기준으로 세대 간 직무만족도의 차이가 나타나며 직무만족의 결정요인 또한 세대별로 상이하다. 따라서 공공부문 구성원들의 직무만족을 높이기 위해서는 세대의 특성을 고려한 다차원적인 조직 관리가 이루어져야 한다. In modern society, where the pace of change is fast and uncertainty has increased, efforts are being made in the public sector to solve this problem as the difference between the existing generation and the MZ generation deepens. Such efforts ultimately aim to increase job satisfaction by promoting harmony among members of the organization. Job satisfaction is meaningful for both organizations and individuals because it improves the quality of life of individuals and improves the efficiency of the organization. Therefore, this study attempted to compare the job satisfaction between generations of public sector workers and to explore whether there were differences between job satisfaction determinants. For the study, data from public sector workers were used among the Korea Labor Panel Data(KLIPS) from 2015 to 2019. Independent variables were classified into baby boomers, generation X, and generation MZ, and dependent variables were set as total job satisfaction and job satisfaction by eight items. Control variables were selected as individual characteristics of gender, age, and education level, and organizational characteristics of years of service, working type, working hours, and average monthly salary. For panel data analysis, ANOVA, regression analysis applying the probability effect model, and T-test analysis were performed. The summary of the results is as follows. First, there was a significant difference in job satisfaction between generations. In the case of ANOVA, there were significant differences between generations in total job satisfaction, stability satisfaction, work content satisfaction, working environment satisfaction, development potential satisfaction, social relationship satisfaction, fairness satisfaction, and welfare satisfaction. As a result of regression analysis, there were significant differences between Generation X and Generation MZ in total job satisfaction and remuneration satisfaction, work content satisfaction, development possibility satisfaction, and fairness satisfaction. Second, job satisfaction tended to increase as the baby boom generation went on. In the case of total job satisfaction, work content satisfaction, working environment satisfaction, development possibility satisfaction, social relations satisfaction, and welfare satisfaction was shown in the order of baby boomers > generation X > generation MZ. Third, there were differences in the determinants of job satisfaction for each generation. Gender, education level, working type, and average monthly salary affected the baby boomers. gender, age, education level, number of years of service, working type, working hours, and average monthly salary affected the generation X, gender, number of years of service, and average monthly salary affected the generation MZ. Fourth, there was no significant difference in job satisfaction to the extent that Generation M and Generation Z had to be distinguished. Overall job satisfaction was higher in Generation M than Generation Z, but as a result of T-test and regression analysis, there was no significant difference in satisfaction by seven items except total job satisfaction and welfare satisfaction. In conclusion, there is a difference in job satisfaction between generations based on the baby boomers, Generation X, and Generation MZ, and the determinants of job satisfaction also differ from generation to generation. Therefore, in order to increase job satisfaction of members of the public sector, multidimensional organizational management must be carried out in consideration of the characteristics of the generation.

방과후학교 외부강사의 직무만족도 결정요인 분석: 허즈버그 동기 / 위생이론 재해석 : 부천관내에 활동하는 방과후강사를 중심으로

한양미 가톨릭대학교 교육대학원 2014 국내석사

유아교사의 직무만족도 및 행복감과 교사-유아 상호작용 간의 관계

안정현 숭실대학교 교육대학원 2015 국내석사

본 연구는 유아교사의 직무만족도, 행복감, 교사-유아 상호작용 간의 관계와 유아교사의 직무만족도 및 행복감의 수준에 따라 교사-유아의 상호작용에 차이가 있는지를 확인하는데 목적이 있다. 따라서 유아교사의 직무만족도, 행복감과 교사-유아 상호작용 간에는 어떤 관계가 있는지, 유아교사의 직무만족도 및 행복감의 수준에 따라 교사-유아 상호작용에 차이가 있는지와 유아교사의 일반적 배경에 따라 직무만족도, 행복감, 교사-유아 상호작용에 차이가 있을 것인지에 대한 연구문제를 설정하여 이를 확인하였다. 본 연구의 대상은 서울, 경기, 인천지역의 유아교육기관에 재직 중인 교사 227명이었다. 유아교사의 직무만족도를 측정하기 위하여 송유진(1993)의 검사와 유아교사의 행복감을 측정하기 위하여 최윤정(2009)의 검사를 사용하였다. 그리고 교사-유아 상호작용을 측정하기 위하여 이은해, 이기숙(1996)의 교사-유아 상호작용 척도 등을 기반으로 하여 본 연구자가 수정, 보완하여 재구성한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 유아교사의 직무만족도 및 행복감과 교사-유아 상호작용 간의 상관관계를 알아보기 위하여 Person의 상관계수를 산출하여 분석하였다. 그리고 유아교사의 직무만족도 및 행복감의 수준에 따른 교사-유아 상호작용을 알아보기 위하여 하위변인들 간의 집단 간 차이를 알아보기 위하여 t-test를 실시하였다. 일반적 배경에 따른 유아교사의 직무만족도 및 행복감의 수준을 확인하기 위하여 일원분산분석(one way ANOVA)을 실시하였다. 본 연구를 통해 나타난 결과는 다음과 같다. 첫째, 유아교사의 직무만족도 및 행복감과 교사-유아 상호작용 간의 관계는 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 유아교사의 직무만족도 및 행복감의 수준에 따른 교사-유아 상호작용 간에는 유의미한 차이가 나타났다. 셋째, 일반적 배경에 따른 직무만족도 및 행복감과 교사-유아 상호작용의 차이를 보면, 직무만족도는 기관유형과 연령에서는 유의미한 차이가 나타났지만, 학력, 담당연령, 교육경력에서는 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 행복감은 연령에서는 유의미한 차이가 나타났지만, 그 외의 배경에서는 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 교사-유아 상호작용은 연령과 교육경력에서는 유의미한 차이가 나타났지만, 기관유형, 학력, 담당연령에서는 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 본 연구 결과를 통해 유아교사의 직무만족도 및 행복감과 교사-유아 상호작용 간의 관계에는 밀접한 상관이 있음이 확인되었다. 따라서 유아교육의 질에 영향을 미치는 교사-유아 상호작용의 중요성을 인식할 때, 유아교육기관에서 근무하고 있는 교사의 직무만족도와 행복감을 증진시키는 데 필요한 정보를 제공할 수 있을 것이다. The purpose of this research was to find the differences in teacher- child interaction depending on the job satisfaction and happiness and level of job satisfaction and happiness of child teacher. Therefore, this study set research problems of whether there is difference in teacher-child interaction depending on job satisfaction and happiness of child teacher, job satisfaction, happiness, and teacher-child interaction depending on the general background of child teacher. The participants of this study were 227 teachers working in child care center located in Seoul, Gyunggi, and Incheon. For the measurement of job satisfaction of child teachers, test of Yoo Jin Song (1993) was applied and test of Yoon Jeong Choi (2009) was used for sense of happiness of teachers. In terms of teacher-child interaction the examination tool revised and supplemented by researcher based on teacher-child interaction measurement by Eun Hae Lee and Gi Sook Lee (1996) was used. In order to identify correlation between job satisfaction and sense of happiness of child teachers and teacher-child interaction Person’s coefficient was calculated. T-test was done to check difference between sub-factors of the two groups to find teacher-child interaction depending on the job satisfaction and sense of happiness of child teacher. To identify level of job satisfaction and sense of happiness of child teachers based on general background one way ANOVA was implemented. The resuls of this research were as follows; First, there was positive correlation between job satisfaction and sense of happiness of child teacher and teacher-child interaction. Second, there was significant difference in teacher-child interaction depending on the level of job satisfaction and sense of happiness of child teacher. Third, there was the differences between of job satisfaction and sense of happiness and teacher-child interaction depending on the general background job satisfaction had significant difference with organization type and age. However, there was no significant difference with educational background, age of homeroom children, and teaching experience. Sense of happiness had significant difference with age but no significance with other backgrounds. Teacher-child interaction had significant difference with age and teaching experience but no difference with organization type, educational background, and age of homeroom children. Through this research, correlation between job satisfaction and sense of happiness of child teachers and teacher-child interaction was idenfied. Therefore, the importance of teacher-child interaction which affects quality of child education would be insisted. It needs to know the information about to teachers for enhancing job satisfaction and happiness of teachers working in child care centers.

외식업 직원이 지각한 물리적 환경, 내적 반응, 직무만족 및 서비스 수행 간 관계

강연식 순천향대학교 대학원 2015 국내박사

본 연구는 갈비 전문점 직원을 대상으로 물리적 환경, 내적 반응, 직무만족과 서비스 수행의 구성 개념요인을 파악하고, 이들 간 영향관계를 분석하여 갈비 전문점의 직원관리에 유용한 기초자료를 제공하고자 하는 목적에서 수행되었다. 연구의 실증분석을 위하여 본 연구는 총 세 개 영역의 16개의 가설로 이를 위하여 구조모형 분석을 적용하였다. 가설 검증을 위하여 수행된 탐색적 요인분석을 통하여 ‘청결성’, ‘매력성’, ‘기능성’, ‘편리성’의 네 개의 물리적 환경 요인이 파악되었으며, 내적 반응은 ‘신체적 고통’, ‘안정적 반응’, ‘인지적 반응’의 세 개 요인이 도출되었다. 직무만족과 서비스 수행 요인은 각각 한 개의 요인으로 도출되었다. 분석결과, 첫째, 물리적 환경의 청결성 요인은 내적 반응의 안정적 반응에, 매력성 요인은 인지적 반응에, 기능성 요인은 안정적 반응에 (+)의 영향을 미치고 있는 것으로 검증되었다. 둘째, 내적 반응 중 신체적 고통은 직무만족에 영향을 미치지 못하는 것으로 검증된 반면 안정적 반응과 인지적 반응은 직무만족에 (+)의 영향을 미치고 있는 것으로 검증되었다. 셋째, 직원의 직무만족이 향상될수록 고객에 대한 서비스 수행에 정(+)의 영향을 미쳐 서비스 수행이 향상되는 것을 검증하였다. 마지막으로 인구통계적 특성에 따른 요인 간 차이 검증을 실시한 분석 결과를 정리하면, 먼저, 성별에 따른 그룹 간 검증에서는 여성이 남성보다 내적 반응 중 신체적 고통을 더 많이 느끼며, 서비스 수행을 잘 하는 것으로 나타났다. 결혼여부에 따른 그룹 간 차이 검증에서는 기혼이 미혼보다 내적 반응 중 안정적 반응을 더 보이는 것으로 나타났으며, 연령별 분류에 있어서는 40-49세의 응답자의 신체적 고통을 많이 느끼는 것으로 분석되었다. 이와 더불어 직무만족 부분에 있어서는 월 평균 소득 300만 원 이상, 근무기간이 5년 이상, 4년제 대학 졸업자, 정규직, 30-39세의 평균값이 높게 나타났으며 요인 간 차이가 있는 것으로 나타났다. 반면에 직무만족의 평균값이 낮은 그룹은 2년제 대학 졸업자, 근무기간이 1년 미만, 29세 이하, 월 평균 소득이 100만원 미만인 그룹으로 나타났다. 마지막으로 서비스 수행 부분에 있어서는 평균값이 높은 그룹으로는 월 평균 소득 300만 원 이상, 정규직, 30-39세 응답자로 나타났으며 요인 간 차이가 있는 것으로 나타났다. 반면에 서비스 수행의 평균값이 낮은 그룹은 29세 이하, 비정규직, 월 평균 소득 100만원 미만인 그룹으로 나타났다. 이러한 연구결과에 따른 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 물리적 환경의 청결성과 기능성은 내적 반응의 안정적 반응에 정(+)의 영향을 미치며, 매력성은 인지적 반응에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 갈비 전문점의 청결과 위생과 관련된 물리적 환경, 즉 기물의 위생과 시설의 청결 및 해충방제와 쓰레기 등의 위생적 처리뿐만 아니라 직원들이 머물고 고객에 대한 서비스 수행에 중요한 영향을 미치는 업무 공간의 기능적 측면이 직원의 안정적 반응에 중요한 요소임이 확인된 것이다. 따라서 안정된 자세와 태도의 직원이 조직에 대한 충성과 긍정적 반응을 유인할 수 있다는 고석면·유양호(2008), 여운승(2011), 장혜진·윤혜현(2010)의 연구와 동일한 결과를 보이고 있었다. 둘째, 내적 반응의 안정적 반응과 인지적 반응은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 기존의 선행연구인 박규은 외(2013)와 허준(2009)의 연구와 동일한 결과를 보이고 있다. 직원이 느끼는 내적 반응의 신체적 고통을 제외한 안정적 반응은 직원이 업무 공간에 대해서 느끼는 편안함과 차분함 등이 업무의 수행에 있어 안정감을 제공하는 것이며, 인지적 반응은 업무 공간에 대해 느끼는 편리성과 세련된 공간 등의 반응으로 이에 대한 강화는 갈비 전문점과 같은 한식당의 근무 직원에 대한 만족도를 향상시킬 수 있는 유발 인자로 사용될 수 있음을 파악하였다. 셋째, 직무만족은 서비스 수행에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기존의 박태수(2005), 윤만희(2009), 김상욱 외(2010) 등의 연구에서 파악된 결과와 동일한 것으로 직무에 만족하고 있는 고객의 서비스 수행은 보다 고객 지향적이며, 이러한 서비스를 통하여 고객의 만족을 보다 크게 충족시킬 수 있는 것으로 파악되었다. 넷째, 갈비 전문점의 물리적 환경 청결과 위생 그리고 직원의 업무 공간의 기능적 측면이 직원 업무수행에 있어서 안정감을 향상시키는 것으로 나타나는 바, 직원의 근무공간에 대한 쾌적함과 편리함을 강화하여 갈비 전문점 근무 직원으로 하여금 근무공간과 조직에 대한 만족을 강화할 수 있는 방안이 강구되어야겠다. 다섯째, 내적 반응 중 신체적 고통부분에 있어서 여성과 40-49세 응답자의 평균값이 높게 나타났다. 특히 남성보다 여성이 더 신체적 고통을 많이 느끼고 있는 것을 볼 때 여성의 신체적 고통을 덜어 줄 수 있는 여성만의 휴식 및 편의 시설 제공이 필요하다고 생각된다. 또한 40-49세 응답자의 신체적 고통 평균값이 큰 것으로 보아 직원 건강관리 차원에서도 휴게 공간 및 적절한 스트레칭 관련한 업무 매뉴얼이 구성되어져야 하겠다. 덧붙여 직원의 복리후생 차원에서의 접근도 필요하리라 생각된다. 40세 이후의 직원들에게 건강검진을 받을 수 있는 휴가 시스템을 제공하는 것도 좋은 방안이라 여겨진다. 40세 이후의 대한민국 국민에게는 국가에서 홀수 년마다 지원되는 검진 항목이 있기 때문에 갈비 전문점입장에서 보면 직원들이 건강검진을 받을 수 있는 휴가 제공만이라도 실행된다면 직원의 직무만족에도 좋은 영향을 줄 것이라 여겨진다. 나아가 국가가 제공하는 검진에서 제외한 항목을 40세 이후 직원들에게 만이라도 추가적으로 지원이 된다면 직원을 위한 복리후생에 큰 도움이 되리라 생각된다. 여섯째, 직무만족 분석결과, 직무만족의 평균값이 가장 낮은 그룹은 연령이 낮고, 비정규직이며, 월 평균 소득이 낮으며, 근무기간이 짧은 직원으로 분석되었다. 직원들의 직무만족이 서비스 수행에 영향을 준다는 본 연구의 결과로 볼 때 최상의 고객 서비스 제공을 위해서라도 직무만족도가 낮은 그룹을 위한 여러 방법이 모색되어야겠다. 이를 위한 방안으로 비정규직으로 입사한 신입직원들에 대한 업장 직원들의 배려가 필요하리라 생각된다. 갈비 전문점 직원의 내적 반응 중 안정적 반응과 인지적 반응이 직무만족에 정(+)의 영향을 준다는 분석결과를 볼 때 입사 초기에 업무 적응이 미숙한 직원에게 그들이 신체적, 심리적 안정을 느낄 수 있는 선배들의 업무지원과 격려가 필요하리라 생각된다. 또한 업장 지배인은 직원들이 회사에 대한 소속감을 느끼고 업장에 대해 직원 스스로가 좋은 이미지를 인지할 수 있도록 해야겠다. 이를 위해 업장 지배인은 직원들에게 회사에 대한 브랜드와 자부심에 대한 교육을 주기적으로 실시하도록 해야겠으며, 급여가 적은 부분을 다른 부분에서 보충할 수 있는 업장내의 다양한 시스템의 마련이 강구되어져야겠다. 상기한 바와 같이 본 연구는 갈비 전문점을 대상으로 연구목적을 달성하기 위하여 분석을 실시하였고, 그 결과 여러 가지 시사점을 제시하였다. 그럼에도 불구하고 다음과 같은 한계점을 가지며, 향후 연구자를 위한 연구방향을 제시하고자 한다. 첫째, 본 연구는 물리적 환경, 내적 반응, 직무만족과 서비스 수행의 관계에 대한 연구를 진행하였는데 물리적 환경의 내적 반응 중 신체적 고통이 직무만족에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이러한 부분은 설문 조사 시 응답자 본인이 현재 근무하고 있는 상태에 따라 설문응답을 달리 할 수 있었다는 점이다. 둘째, 직원이 인지하는 내적 반응에 대한 차원은 세 가지로 연구되어져 왔으나 본 연구는 감정적 반응을 제외한 인지적 반응과 생리적 반응의 두 가지로 연구결과를 제시한 한계점이 있다. 따라서 위의 한계점을 요약하여 추후 연구 방향을 제시하면 다음과 같다. 먼저, 연구의 조사대상을 확대시킬 필요가 있으며, 현재 우리나라 일반 불고기 전문점 및 한식당 전체에 대한 연구도 필요하리라 생각된다. 또한 물리적 환경으로부터 인지하는 직원들의 내적 반응은 다양하리라 생각되어지며, 현장에서 직원관리를 위해 필요한 직원의 반응을 분석하기 위한 내적 반응의 세부적인 차원 개발도 필요하리라 생각된다. 이와 더불어 서비스 수행에 대한 설문항목을 직원 스스로가 평가하였는데 직원의 서비스 수행에 대한 객관성을 높이기 위해 고객에게 설문을 의뢰하여 연구가 진행되어져 보는 것도 바람직하리라 생각된다.

공공조직과 민간조직 근로자의 직무만족 영향요인 차이에 관한 연구

김지훈 서울대학교 대학원 2017 국내석사

공공과 민간 근로자의 직무만족 영향요인에 구분되는 차이가 존재한다면 조직관리 효율성 달성을 위하여, 조직목표와 전략, 조직구조, 인사관리 등에 있어 구분되는 관리기법이 필요하다. 최근 공공부문에 대한 큰 변화를 주는 정부 정책이 지속적으로 시행되어오며, 공공부문 근로자의 직무만족에 지대한 영향을 미치고 있다. 2008년에는 ‘공공기관 선진화 방안’ 정책으로 공공기관 통·폐합과 감축, 2013년 ‘공기업 정상화’ 정책으로 부채비율 감축을 위한 구조조정이나 사업조정, 각종 복지후생 제도의 폐지 및 축소를 시행했다. 2014년에는 ‘공공기관 지방이전’ 정책이 시행되며, 공공부문과 민간부분 근로자의 환경에 지속적인 차이를 발생시키고 있다. 그러나 이러한 환경변화를 고려한공공과 민간 근로자의 직무만족 차이에 관한 연구는 부족한 실정이다. 또한, 그간의 국내 직무만족 연구가 특정직종이나 특정분야에 한정하거나, 독립변수를 통제가 어려운 인구사회학적 요인에 한정하는 등 국내 근로자 전체를 대상으로 다양한 변수를 정리한 연구는 부족하였다. 그리하여 본 연구에서는 17년에 걸쳐 누적되어온 한국노동패널 데이터 중, 최근 9개년도의 데이터를 활용하여 기존의 연구에서 포괄하지 못했던 다양한 영향요인을 새롭게 분류하고 모형에 반영하여 실증하였다. 국내외 대다수의 직무만족 연구를 검토하여 직무만족에 영향을 미치는 요인을 개인특성요인, 직무특성요인, 직무외적요인으로 분류하였으며, 직무외적요인은 다시 개인환경요인과 직무환경요인으로 분류하여 새로운 분류체계를 제시하였다. 이러한 분류체계에서 최근의 정책변화로 인하여 공공부문의 직무외적요인을 중심으로 많은 변화가 발생하였고 이를 고려하여 공공과 민간이라는 조직 유형의 차이가 직무만족 요인구조에 미치는 영향과, 조직유형별 요인간 영향력의 차이, 그리고 시간이 흐음이 요인구조에 미치는 영향을 다양한 분석도구로 분석하였다. 분석은 노동패널 9차(2006년) 데이터부터 17차(2014년)에 이르는 기간에 대한 모든 변수의 기초통계량 및 추세분석을 시행하고, 차이분석 및 상관분석 등 다각도의 분석을 통하여 비합리적인 요인을 정제하였다. 이를 통해 직무만족에 더욱 유효한 영향을 미치고 있는 직무내용, 발전가능성, 생활만족도, 인사공정성, 인간관계 등의 주요 변수들을 확인하였다. 다음으로 조직유형별 직무만족 영향요인 구조의 차이가 있음을 실증하였다. 공공근로자는 민간에 비해 노조, 성과급제도, 인사공정성, 가족관계, 생활만족, 혼인상태가 더욱 직무만족에 많은 영향을 미치며, 민간근로자는 공공에 비해 임금, 취업안정성, 인간관계, 근무시간 요인이 직무만족에 더욱 많은 영향을 미치고 있었다. 특히 교육수준적합도, 임금, 취업안정성, 노조, 혼인상태는 통계적으로 유의한 영향력 차이가 있음을 검증하였다. 마지막으로 시간의 흐름에 따라 직무만족 영향요인의 구조가 변동함을 확인하였다. 과거에 비해 혼인상태나 생활만족도 가족관계 등의 개인환경요인이 더욱 중요시 되었으며, 그와 더불어 복지후생이, 인사공정성도 중요시되는 추세가 나타났다. 반대로 인간관계, 근무시간, 성별 등이 미치는 영향이 감소하고 있음을 확인하였다.

물리치료사의 업무 스트레스와 대응 행위 분석 : 부산지역을 중심으로

동종익 고신대학교 보건대학원 2007 국내석사

It is important for a physical therapist to work with the sense of satisfaction and responsibility for his job as a member who plays a crucial role in rehabilitating patients. Therefore, it is required to exert efforts in offering the optimal working condition and environment that reduce work stress. This study aims to enhance work efficiency and satisfaction by offering data that make a physical therapist cope with stress coming from the job efficiently by identifying and analyzing the job satisfaction and work stress perceived by a physical therapist, and the level of reaction of a physical therapist. The study distributed survey questionnaires to 300 physical therapists working in medical institutions in Busan via mail and by visit from March 3, 2007 by selecting them simply and randomly from the physical therapist list, and collected the questionnaires by March 20, 2007. 103 respondents were working at 17 general hospitals including a university hospital, 65 respondents at 12 medical centers, and 79 respondents at 39 doctor‘s offices. The study collected 251 copies, which showed the collection rate of 83.7%, and analyzed 247 copies (82.3%) excluding 4 copies of insincere answers. As a research tool for measuring job satisfaction, the study used a tool employed for research into the job satisfaction of physical therapists who work at medical institutions in Gwangju, Jeonnam, and Jeonbuk by Kim Hee-Gwon(1992) and research regarding job satisfaction by Jeong Jeong-Hee(2004) as well as research regarding the factors of job satisfaction by Flippo(1980) & Seberhagen(1970) after adjusting the research tools to the purpose of the study. Also for questions about work stress, the study employed nurses' job stress measurement tool developed by Kim Mae-Ja and Goo Mi-Ok(1984) by modifying the tool to the purpose of the study, and for a measurement tool for reaction to stress, the study used a tool employed for research into reaction to stress of nurses at general hospitals by Choi Eun-Deok(2005) without modification: For data analysis, the study used the SPSS12.0 as a statistical method, and then used t-test or ANOVA for verifying actual numbers, percentile, average score, standard deviation, rank, and difference. Also, the study conducted which is a post-test method for variables that show a significant difference at the level of p<.05 level after the analysis. The findings include the following. 1) The respondents’ job satisfaction score was 3.21 points on the average (out of 5 full points). The peer relationship. ranked the highest, posting 4.02 points on the average, and the job satisfaction with rewards was proven the lowest, posting 2.51 points. For the job satisfaction level by characteristics, there were significant differences (p<.05) in gender, hospital type, weekly working hours, monthly working days, number of patients per day, department in charge of therapy, and number of peers, and there was no significant difference in characteristics other than that. 2) The respondents’ work stress score was 2.72 points (out of 5 full points) on the average. The respondents were shown to be under the highest stress when they suffered from excessive workload, posting 3.49 points on the average, and they were shown to be under the least stress when they had a conflict with peers at another department, recording 1.90 points on the average. For the job stress level by the characteristics of job, there was a significant difference in the reflection of job assessment(p<.05). 3) In respondents’ reaction to stress, most of them were shown to make efforts in coping with stress, posting 2.80 points (out of 5 full points). For their experience of being under stress, they answered that 'they felt depressed (2.85 points)', for their experience of coping with stress, they answered that 'they were indifferent to it or thought about something else' (2.62 points), Also, for their efforts in coping with stress, they answered that 'they were motivated to remove their strain by taking leave, playing, or using their preferences' (3.52 points), which ranked higher. For the level of reaction to stress by characteristics, there were significant differences by age, gender, marital status, total service years as a physical therapist, monthly working days, and department in charge of therapy(p<.05). 4) Physical therapists who were dissatisfied with the job in terms of the development of ability and the appropriateness of work load, were found to be put under more stress, and physical therapists who were highly dissatisfied with the job in terms of reward, tools and facilities, and their influence in decision-making, were shown to be under higher stress from the job. Therefore, the higher the work stress, the lower the job satisfaction. When reviewing the relationship between job satisfaction and work stress, there were significant differences in the development of ability, appropriateness of work load, satisfaction with rewards, tools and facilities, relationship with peers at another department, their influence in decision-making, guarantee of promotion, working hours, welfare system, and relative satisfaction with rewards (p<.05). It is necessary to offer correct information by conducting an in-depth analysis of the stressful situations of physical therapists who exert efforts in rehabilitating patients at hospitals by factor, and seeking management plans based on the research results. Also, it is necessary to develop a program for coping with stress efficiently for removing stress and to conduct research into the understanding and cooperation of administrators and persons in charge of physical therapists for reducing physical therapists' stress at hospitals. 물리치료사는 환자들의 재활을 담당하는 중요한 역할을 수행하는 구성원으로서 직무에 만족감과 책임감을 가지고 근무하는 것이 중요한 만큼 최적의 근무조건과 업무 스트레스 경감의 환경을 제공하고자 하는 노력이 요구된다. 본 연구는 물리치료사가 임상에서 지각하는 직무만족도와 업무 스트레스 및 스트레스 대응 행위 정도를 파악하고 분석함으로서 업무에서 오는 스트레스에 효율적으로 대응하는 자료를 제공하여 업무의 효율성과 만족도를 높이고자 한다. 연구 대상자는 부산지역의 의료기관에 근무하는 물리치료사 300명을 물리치료사 명부에서 단순무작위 추출하여 2007년 3월 3일부터 우편발송이나 직접 방문으로 배부하였으며, 2007년 3월 20일까지 설문지를 회수하였다. 조사 대상자의 근무기관은 대학병원을 포함한 17개의 종합병원에서 근무하는 103명, 12개의 병원급에서 근무하는 65명, 39개의 의원급에서 근무하는 79명이였다. 251부의 설문지를 회수하여 83.7%의 회수율을 보였으며 이 중에서 응답내용이 부실한 4부를 제외한 247부(82.3%)를 대상으로 분석하였다. 연구도구로는 직무만족도 측정도구는 Flippo(1980) & Seberhagen(1970)의 직무만족 요인과 김희권(1992)의 광주, 전남, 전북 의료기관에 근무하는 물리치료사의 직무만족에 관한 조사연구, 정정희(2004)의 직무만족도의 조사연구 등에 사용한 것을 참고하여 연구의 목적에 맞게 물리치료사들의 직무만족으로 변형하여 사용하였고, 업무 스트레스의 문항은 김매자와 구미옥(1984)이 개발한 간호사의 직무스트레스 측정도구를 연구의 목적에 맞게 변형하여 사용하였으며, 스트레스 대응 행위의 측정도구는 최은덕(2005)이 종합병원 간호사의 스트레스 대응 행위 조사 연구에 사용하던 것을 그대로 사용하였다. 자료 분석은 통계적 기법으로서 SPSS 12.0을 이용하여, 실수와 백분율, 평균점수와 표준편차, 순위, 차이 검증은 t-test 또는 ANOVA를 이용하였고, 분석 후유의 0.05수준에서 유의한 차이가 있는 변수는 사후검증 방법을 하였다. 연구결과는 다음과 같다 1) 응답자의 직무만족도는 평균 3.21점(5점 척도)이었다. 동료와의 관계 평균이 4.02점으로 가장 높은 순위를 차지했고, 보수에 대한 직무만족은 2.51점으로 가장 낮게 나타났다. 특성에 따른 직무만족 정도는 성별, 병원형태, 주당 근무시간, 월 근무일수, 일일 치료 환자 수, 치료 전담 부서, 동료 수에서 유의한 차이가 있었다(p<.05). 2) 응답자의 업무 스트레스 점수는 평균 2.72점(5점 척도)이었다. 과다한 업무량에 시달릴 때 평균이 3.49점으로 가장 높은 순위를 차지했고, 타 부서원과의 갈등이 있을 때 평균이 1.90점으로 가장 낮게 나타났다. 특성에 따른 업무 스트레스의 정도는 근무평가 반영에서 유의한 차이가 있었다(p<.05). 3) 응답자의 스트레스 대응행위에서는 대응을 위한 노력이 2.80점(5점 척도)으로 가장 높은 순위를 나타냈다. 문항별로는 스트레스를 받았을 때의 경험에서는 ‘기분이 가라 앉는다’(2.85점)가, 스트레스에 대응 경험에서는 ‘무관심하거나 다른 생각을 했다’(2.62점)가, 대응을 위한 노력에서는 ‘휴가나 놀이, 기호품을 이용한 자신의 긴장을 해소하는 동기를 갖춘다(3.52점)가 높은 순위를 차지했다. 특성에 따른 스트레스 대응 행위의 정도는 연령, 성별, 결혼상태, 물리치료사 총 근무경력, 월 근무 일수, 치료 전담 부서에서 유의한 차이가 있었다(p<.05). 4) 능력발전과 업무량의 적당성에서 불만족하는 물리치료사가 스트레스를 더 받는 것으로 나타났고, 보수의 만족성, 기자재 및 시설, 의사 결정 반영도 등에서는 매우 불만족을 느끼는 물리치료사가 업무 스트레스가 높게 나타나, 업무스트레스 정도가 높을수록 직무 만족도는 낮게 나타났다. 직무 만족도와 업무스트레스의 관련성을 볼 때 능력발전, 업무량의 적당성, 보수의 만족성, 기자재 및 시설, 타 부서원과의 관계, 의사결정 반영도, 승진보장, 근무시간, 복지후생제도, 보수 비교 만족에서 유의한 차이를 나타냈다(p<.05). 본 연구결과를 기초로 임상에서 환자들의 재활에 힘쓰는 물리치료사들의 스트레스 상황을 요인별로 심층적인 분석과 관리 방안을 모색하여 올바른 정보를 제공하기를 제언하며, 스트레스 해소 방안을 위한 효율적인 대응행위 프로그램개발의 필요성과 물리치료사들의 스트레스 경감을 위한 병원행정가와 물리치료부서 책임자들의 이해와 협조에 관한 연구가 필요하다.

대형마트 종업원의 감정노동이 직무만족에 미치는 영향

장문로 영남대학교 대학원 2011 국내석사

본 연구의 목적은 대형마트 종업원의 감정노동이 직무만족에 미치는 영향 그리고 직무특성의 조절효과입니다. 구체적인 목적은 다음과 같습니다. 첫째, 직무특성이 감정노동인 표면행위와 내면행위에 미치는 영향. 둘째, 직무특성이 직무만족에 미치는 영향. 셋째, 감정노동이 직무만족에 미치는 영향. 넷째, 직무특성이 감정노동과 직무만족의 관계를 조절효과를 파악한다. 이러한 목적을 달성하기 위해 291명의 대형마트 종업원을 대상으로 설문조사방법에 의해 실증적 연구를 실시하였습니다. 분석결과 첫째, 일상적인 직무수행이 표면행위 및 내면행위 모두와 정적으로 관련되고 직무다양성은 표면행위를 강화하는 감정노동전략을 선정하게 하고 직무자율성은 표면행위를 줄이고, 내면행위를 강화하는 감정노동전략을 선정하게 하였다. 둘째, 직무자율성과 직무다양성을 많이 가진 종업원은 더 높은 직무만족을 경험하게 된다는 결과를 발견하였다. 셋째, 감정노동이 자기표현을 억누르기 때문에 표면행위는 높을수록 직무만족은 낮아지는 것을 알 수 있었다. 넷째, 직무일상성과 직무자율성은 각 감정노동과 상호작용하면 직무만족을 증가시켜줄 수 있었다. The purpose of this study is to explore the relationship between emotion labor and job satisfaction on the basis of service employees in supermarkets, and the moderating effect of job characteristics on the relationship. The paper analyzes the impact of the job characteristics on the emotional labor strategy, the effect of the job characteristics on the job satisfaction, and the role of job characteristics in the relationship between emotion labor and job satisfaction. Survey data from 291 supermarket employees were collected to test the hypotheses through multiple regression analysis using SPSS 18.0. The results are summarized as follows. First, job routineness was positively affecting deep acting and surface acting; task autonomy was negatively affecting surface acting and positively affecting deep acting; and task diversification was positively affecting surface acting. Second, task autonomy and task diversification was postively affecting job satisfaction. Third, surface acting was negatively affecting job satisfaction. Fourth, some moderating effect of job routineness and task autonomy on the relationship between emotion labor and job satisfaction was found significant, but the moderating effect of task diversification was not. Finally, the implication of the results and the direction for future research were discussed along with some limitation of the study.