복수노조 교섭창구 단일화 제도에 있어서 노동위원회의 기능과 역할 개선방안 : 교섭단위 분리 제도 운영을 중심으로

김태령 고려대학교 노동대학원 2013 국내석사

2011. 7. 1. 13년간 시행이 유예되어 왔던 ‘사업(장) 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조 설립 금지’ 제도가 전면 폐지되고 복수노조 설립의 자유화 시대가 도래 하였다. 이와 함께 교섭창구 단일화 제도도 함께 입법되어 시행이 되었는데 소위 ‘선 자율적 단일화, 후 과반수노조 대표제’로 확정되었다고 평가할 수 있다. 즉, 교섭창구 단일화 절차는 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조가 병존하는 경우 ① 노사합의로 각 노조와 개별적 교섭을 진행할 수 있고, ② 노사합의가 안되면 노조 간 자율적 교섭창구 단일화를 할 수 있으며, ③ 노조 간 자율적 단일화가 안되면 사업(장) 단위의 전체 조합원의 과반수를 대표하는 노동조합이 교섭대표가 되고, ④ 과반수 대표 노조가 없으면 공동교섭대표단을 구성하는 단계로 구성된 것이다. 그런데, 이러한 교섭창구 단일화 절차는 교섭단위를 사업 또는 사업장으로 한정해 놓았기 때문에 선진 외국 사례처럼 전국단위의 산별교섭을 추구하기가 매우 어렵게 되었다. 뿐만 아니라 사업(장) 단위에서 과반수 노조가 되지 못하는 소수 노조는 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없게 되었기 때문에 노동계의 불만이 고조되어 가고 있는 실정이다. 따라서, 교섭창구 단일화 제도의 합리적 정착은 향후 우리나라 노사관계의 안정과 발전에 중대한 영향을 미치는 문제라고 할 수 있다. 한편, 교섭창구 단일화 제도와 함께 교섭단위 분리 제도도 설정하였는데, 하나의 사업(장) 내라 하더라도 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위 분리의 필요성이 있다고 판단되는 경우 노동위원회가 교섭단위 분리를 결정할 수 있다는 것이다. 교섭단위가 분리되면 분리된 단위 내에서만 교섭창구를 단일화 하면 되므로, 사업(장) 내에서 과반수 조합원을 확보하지 못하는 소수 노동조합들은 교섭단위 분리 제도를 활용하여 독자적인 단체교섭을 하기를 희망하는 사례가 많을 것으로 예상된다. 따라서, 교섭단위 분리 제도를 탄력적, 합리적으로 운영함으로써 소수 노동조합의 단체교섭권 박탈 문제를 어느 정도 해결할 수 있는 열쇠가 될 수 있을 것이다. 이에, 본 연구는 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사례를 분석하고 평가함으로써 향후 교섭단위 분리 제도를 운영하는데 있어서 개선방안을 제시하는 것을 연구목적으로 하였다. 이러한 목적을 위하여 제2장에서 우리나라보다 먼저 교섭창구 단일화 제도를 시행해 온 미국과 캐나다의 배타적 교섭대표 제도에서 적정 교섭단위를 설정하는 기준을 알아보았는데, 최상위 기준은 근로자들 간의 ‘이해관계의 공통성(community of interest)’이다. 그 외에도 ① 임금․근로시간․기타 근로조건의 유사성, ② 기능적 통합성, ③ 조직적․감독적 구조, ④ 근로자들의 인사이동, ⑤ 단체교섭의 역사, ⑥ 근로자의 희망, ⑦ 노동조합의 조직범위 등 요소들을 적정교섭단위의 판단기준으로 고려하고 있음을 알 수 있다. 또한, 전문직 근로자, 직종단위, 경비직, 특수형태 근로 종사자 등은 별도의 적정 교섭단위로 간주되고 있다. 그 다음으로 우리나라에서 복수노조 설립 자유화와 함께 교섭창구 단일화 제도를 도입하기 위하여 노사관계개혁위원회, 노사정위원회 등에서 노사관계 당사자와 정부․공익위원들이 논의해 온 과정과 내용을 살펴보았다. 이어서, 2010. 1. 1. 노조법 개정으로 2011. 7. 1.부터 시행된 교섭창구 단일화 제도의 주요 내용을 살펴보았다. 제3장에서는 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정 사례들을 분석해 보았는데, 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 1년 3개월 여간 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사건은 모두 250건이다. 하지만 동일한 내용의 신청을 182개 사용자가 동시다발적으로 제기한 건설플랜트업종 사건 등에서 중복을 제외하면 실질적인 사건 수는 56건으로 볼 수 있고, 또 이 중에서 신청인 스스로 취하한 사건, 신청요건 미비로 각하된 사건 등을 제외하면 실제로 노동위원회가 실체적 판단을 내린 사건은 모두 33건으로 분류되었다. 이렇게 분류한 33건을 사례 분석 대상으로 하여 지역별, 사업장별, 사업부문별, 직종별, 계약형태별 및 기타의 5가지 유형으로 나누어 업종별로 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 분리 결정에 대한 경향을 파악해 보았다. 그 결과 9가지 특징적 경향을 추출할 수 있었다. 그 내용은 ① 사업 또는 사업장 개념의 구체화, ② 사업장별 및 사업부문별 교섭단위 분리의 활성화, ③ 직종별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ④ 대학교 정규직과 비정규직의 교섭단위 분리, ⑤ 노동조합별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ⑥ 사업(장) 내 소수 노조가 주로 교섭단위 분리를 신청하고 과반수 노조와 사용자는 분리에 반대하는 경향, ⑦ 신청 외 노사관계자의 의사와 결과의 합치 현상, ⑧ 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법 이분화, ⑨ 교섭창구 단일화 제도 시행 이전의 교섭관행은 중요시하지 않는 경향 등이다. 제4장에서는 제3장에서 분석한 교섭단위 분리 제도 운영의 내용에 대하여 평가하고 개선방안을 제시하였다. 평가 및 개선방안은 크게 ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’, ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’, 그리고 입법적 개선사항으로 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’ 3가지를 제시하였다. ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’으로는 ① 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법, ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들, ③ 직종별 교섭단위 분리의 확대 필요성, ④ 계약형태별 교섭단위 분리의 확대 필요성 등 4가지 분야에서 제시하였다. 그 중 ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들에 대한 개선사항의 요지는 근로조건의 현격한 차이, 고용형태, 교섭관행에 더하여 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계의 안정성, 노사관계 당사자들의 의사, 노동조합의 조직범위, 사용자의 경영조직과 교섭단위와의 관계, 생산과정의 연속성과 통합성, 근로자들 간의 인사교류 등 7가지를 추가로 중요 고려요소로 삼을 필요가 있다는 것이다. ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’으로는 노동위원회 내에서 차별시정위원회처럼 교섭창구 단일화 절차 관련 결정을 전문적으로 전담할 수 있는 부문별 위원회를 구성할 필요가 있음을 제시하였다. 입법적 개선사항으로는 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’을 제시하였다. 사업 또는 사업장 단위를 초월하여 지역단위, 산업별 단위의 교섭단위도 설정할 수 있어야 하고, 이미 교섭단위 분리를 결정한 경우도 노사관계와 산업현장의 변동 상황에 따라 다시 통합할 수 있는 권한을 노동위원회에 부여해야 한다는 내용이다. 마지막으로, 제5장의 결론은 복수노조 설립 자유화를 해놓고 교섭창구 단일화 제도를 운영하면서 1사1교섭을 엄격하게 유지하려고 한다면 사실상 사업(장) 단위 복수노조 금지 시절과 다를 바가 없게 된다는 것이다. 이는 결국 지속적인 노동계의 반발에 부딪히게 될 것이다. 역사적으로 새롭게 출발한 교섭창구 단일화 제도가 노사 모두 수용할 수 있는 합리적인 제도로 잘 정착되기 위해서는 가급적 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계 당사자의 의사 등을 존중하여 교섭단위 분리를 폭 넓게 허용할 필요가 있다. 그것이 복수노조 설립 자유화의 원래의 취지에 부합하는 것이고, 교섭창구 단일화 제도를 잘 정착시킬 수 있는 길일 것이다. 또한, 산업현장의 노사관계 실정에 맞게 교섭단위를 유연하게 설정하기 위해서는 사업(장) 단위를 초월하는 교섭단위 설정 및 이미 분리된 교섭단위라도 사정변경에 따라 다시 통합하는 것도 가능하도록 노동위원회의 기능과 역할이 강화되어야 할 것이다. 본연구의 한계는 제도시행 이후 1년 3개월 동안 나타난 교섭단위 분리 결정 사례만으로 성급하게 평가를 시도하였다는 것이다. 향후 더 많은 교섭단위 분리 결정 사례가 축적되어 더욱 유의미한 분석과 평가가 이루어져야 할 것이다.

勤勞者供給事業에서의 法律關係

박진호 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

< 국 문 초 록 > 근로자공급사업에서의 법률관계 고려대학교 노동대학원 노동법학과 박 진 호 근로자공급에 의한 노무제공관계는 근로계약의 당사자와 노동력을 사용하는 자가 다르다는 점에서 ‘근로계약관계와 사용종속관계의 분리’를 특징으로 한다. 직업안정법은 “공급계약에 의해 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업”을 ‘근로자공급사업’으로 정의하고 노동조합이 허가를 받아 하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하고 있다(직업안정법 제33조 제1항). 한편, 1998년 파견법의 제정으로 인하여 근로자파견사업은 근로자공급사업에 해당하지 않게 되었다. 따라서 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 다자간 근로관계는 원칙적으로 파견법에 의한 근로자파견을 제외하고는 법적으로 허용되지 않는 것이 원칙이다. 그런데 종래 근로자공급과의 구분이 문제가 되었던 ‘도급’의 문제가 있다. 즉, 도급에 있어서는 수급인이 일의 완성을 위하여 근로자를 사용하는 경우라 하더라도 도급인은 일의 완성에 대해서만 관여할 뿐 수급인의 근로자의 노무제공에 대해서는 관여할 수 없으므로 이론적으로는 도급과 근로자공급(또는 파견)은 엄밀히 구분된다. 그러나 현실에서는 도급인의 일의 완성에 대한 지시와 사용사업자(또는 사용사업주)의 지휘 명령이 구분되기 어렵고 또 많은 기업에서 직업안정법 및 파견법을 회피하기 위해 ‘위장노무도급’을 활용하는 경우가 많다. 또한 파견사업주가 근로자공급(파견)을 業으로서 하는 것이 아니라 자신이 사용하는 근로자를 일시적으로 다른 사업주에게 공급하는 기업간 전출&#8228;전적의 경우도 근로자공급에 해당하지 않는다고 해석되어 왔다. 본 논문에서는 먼저 근로자공급에 관한 법률 규정과 근로자공급사업의 실태를 살펴보면서 근로자공급과 유사한 법률관계인 도급 및 기업간 전출&#8228;전적 등과 근로자공급사업이 구분되는 점들에 대하여 검토를 할 것이며(제2장), 제3장에서는 지금까지 명확하게 정립이 되고 있지 않은 근로자공급의 본질을 살펴본 후 적법한 근로자공급사업과 위법한 근로자공급사업에서의 당사자간 법률관계를 각각 「공급사업자 - 근로자」, 「공급사업자 - 사용사업자」, 「사용사업자 - 근로자」별로 검토하도록 하되, 개별적 근로관계와 집단적 노동관계로 나누어 검토하도록 한다. 개별적 근로관계에 있어서는 직접 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업자에게 일정 부분 사용자로서 노동법상 의무를 지우기 위한 원리와 구체적 적용방식에 대하여 검토하도록 하는데, 먼저 기존에 사용자성 판단에 있어 판례가 중요하게 보았던 업무수행에 관한 구체적&#8228;직접적 지휘감독의 존재여부나 임금을 직접 지불하고 있는가의 여부는 간접고용의 고도화에 따라 중간업자가 일정하게 실체를 가지고 사용사업주의 권한을 대행하는 양상으로 변화하고 있다는 점에서 보조적인 판단 기준으로 평가하도록 하며, 나아가 간접고용 근로자가 제공하는 노무가 어떠한 성격을 가지고 있는 것인가, 사용사업주의 노동조직에 얼마나 본질적이고 어느 정도로 편입되어 있는가가 중요한 판단기준이 되어야 한다. 다음으로 위법한 근로자공급사업에 있어서는 사용사업주와 공급근로자 간에 바로 근로관계의 성립을 인정해야 한다. 이를 위해 ‘사실적 근로계약관계론’의 기본 원리를 원용하면서 다음 그림과 같이 적법한 근로자공급구조에 있어서는 중간에 공급사업자가 존재하여 근로자와 사용사업자 사이의 고용관계에 관한 계약의사의 합치를 유효하게 차단하고 있지만, 위법한 근로자공급에 있어서는 그와 같은 차단막이 법률 위반으로 사라짐에 따라 근로자는 직접 사용사업자에게 노무를 제공한 것으로 되고 또한 사용사업자는 직접 당해 근로자의 노무를 수령한 것으로 된다는 점에 착안하여 위법한 근로자공급에 따른 노무제공관계는 당사자간에 직접적인 고용관계가 유효하게 성립하여 존재하고 있는 경우와 마찬가지의 사회유형적 관계 내지 용태로 평가할 수 있다는 점 및 당사자간의 계약의사의 측면에서도 고용관계 성립에 관한 상호 의사의 합치를 충분히 도출할 수 있다는 점을 규명하였다. <그림 생략> 한편, 집단적 노동관계에 있어서도 우리 판례는 기본적으로 형식적 근로계약의 존재 여부에 집착하여 사용사업자를 노조법상 제3자로 위치 짓는 문제점을 나타내고 있는데, 노조법에서 보호하고자 하는 권리는 인사나 근로조건 등의 개별적 권리가 아니라 장래에 향하여 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 교섭하고 결정하여 노사관계의 기반을 확립하는데 목적이 있는 집단적 노동관계에 관한 권리인 만큼 근로계약의 당사자만을 사용자로 한정할 필요가 없다. 이에 따라 본 논문에서는 근로자공급에 의한 노무제공관계에 있어서 현실적으로 공급근로자의 근로 3권을 침해할 수 있는 위치에 있는 사용사업자에게 노조법상 사용자로서 제반 의무들을 확대 적용할 수 있는 구체적 방안을 검토한다. 마지막으로 제4장에서는 현행 직업안정법이 노동조합에게만 근로자공급사업 허가를 신청할 수 있는 독점적 권리를 부여하고 있는 취지와 이유에 대하여 살펴보고 노동조합에 의한 근로자공급사업의 독점적 운영으로 인한 폐해 및 이를 개선하기 위한 방안을 살펴볼 예정인데, 개선 방안에 대하여는 근로자공급에 있어서의 당사자간 법률관계를 토대로 보다 합리적인 법률관계로 재정립하는 것과 함께 주로 근로자공급과 근로자파견을 통합하여 일원화 운영시스템으로 나아가는 방향을 모색하는데 중점을 두었다. * 주요어 : 근로자공급, 근로자파견, 사용자, 구조적 종속성, praestare 채무, 노무지휘권, 근로 3권, 부당노동행위

직장폐쇄에 관한 연구

이경무 고려대학교 노동대학원 2019 국내석사

우리의 법 규정은 직장폐쇄를 쟁의행위의 유형으로 언급하고 있고 직장폐쇄의 개시요건을 언급하고 있지만 직장폐쇄의 정의, 직장폐쇄의 정당성 요건 등은 규정 하고 있지는 않아 대부분 학설과 판례에 맡겨 두고 있는 실정이다. 그리고 현실에서 사용자들은 직장폐쇄를 쟁의행위에 대한 대항 수단으로 적극 활용하고 있으며 때로는 공격적인 직장폐쇄도 발생하고 있어 직장폐쇄를 둘러싼 법적 분쟁이 계속되고 있다. 직장폐쇄의 정의가 명시적으로 규정되어 있지 않아 인접한 개념들과의 비교를 통해 이해하고자 하였다. 직장폐쇄는 근로자 측의 노동쟁의·쟁의행위에 대항하기 위하여 일시적으로 집단적인 노무 수령을 거부하는 행위로서 수요의 부족, 천재지변 등과 같은 사유가 발생함에 따라 생기는 경제적 또는 경영상 이유로 영업을 일시적으로 중단하는 휴업과 다르다. 또한 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위에 대항하는 일시적인 조업의 중단이므로 영구적으로 업무 전체를 중단하는 폐업과도 구별되며, 근로자 측의 노무 제공을 집단적으로 거부하는 것이라는 점에서 직장 질서 유지의 목적의 개별 근로자에 대한 노무 수령 거부인 출근 정지, 대기 명령, 정직 처분 등과 구별된다. 그리고 직장폐쇄를 단행한 사용자는 쟁의행위가 종료 되면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시켜야 한다는 점에서 집단해고와도 구별된다. 사용자가 정당한 직장폐쇄를 단행했고 이에 대해서 노동조합이 업무 복귀를 선언한 경우에 있어서 사용자의 직장폐쇄가 공격적인 것으로 인정되는지 여부와 관련하여 대법원의 판단이 나오고 있다. 직장폐쇄 제도가 쟁의행위에 대한 대항행위로서 의미 있게 사용된 1990년대 이후부터 판례의 축적은 시작되었다. 이렇게 축적된 판례들과 최근 대법원 판례를 기준으로 노동조합의 업무 복귀 의사와 공격적 직장폐쇄에 대한 기준을 귀납적으로 검토 하고자 하였다. 노동조합이 쟁의행위 진행 중에 사용자가 직장폐쇄를 단행하자 노동조합이 쟁의행위를 종료하거나 업무 복귀 선언을 했음에도 불구하고 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지한다면 그 직장폐쇄의 정당성은 상실된다고 보는 것이 일반적이다. 다만 노사 간의 힘의 균형을 확보함으로써 사용자에게 인정되는 쟁의행위 대항 수단인 직장폐쇄의 본질을 고려해야 하는 점, 노동조합이 실제로 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 단행 할 수 있다는 대항성 요건과의 형평성 등을 고려할 때 노동조합이 업무 복귀 선언을 했다고 곧바로 직장폐쇄의 방어성 요건이 탈락한다고 보는 것은 논리적이지 않다고 생각한다. 따라서 노동조합의 업무 복귀 선언에 진정성이 없다고 볼 수 있는 특별한 사정이 존재한다면 사용자는 직장폐쇄를 계속 유지할 수 있다고 보아야 할 것이다. 이와 관련하여 최근 대법원 판례의 기준을 검토하였으며 노사분쟁 상황에서의 예측 불가능성의 해소, 사용자 대응수단의 보충을 통한 협약자치, 조합원들의 민주적 의견 수렴을 통한 조합 민주주의의 관점 등으로 노조법 개정의 필요성을 검토하였다.

ILO 핵심협약 비준관련 입법안 검토 및 향후 개선방향에 관한 연구

이지연 고려대학교 노동대학원 2020 국내석사

2018년부터 약 2년 가까이 치열하게 논의되었던 ILO 결사의 자유 핵심협약 비준과 관련한 입법안은 지난 5월 20대 국회와 함께 폐기되었다. 한-EU FTA의 협정문에 따라 EU가 이의제기한 ‘ILO 핵심협약 비준 미비’의 전문가 패널 소집은 현재 6월중순까지 구두심리가 연기된 상황이다. ILO 협약과 FTA 협정문 내용이 각국의 특수성을 인정하고 있으며 그 효과도 권고 내지는 일종의 가이드에 불과하다고는 하나, 높아진 국제기준에 부응하고 국가위상제고 측면에서 ILO 협약 비준은 필수적이라고 하겠다. 이에 따라 국내의 특수성을 반영하면서도 ILO의 기준에 부합하도록 현행 제도를 개선·정비하는 노력이 필요하다. ILO 결사의 자유협약 비준과 관련하여 쟁점이 되었던 현행 제도 및 2019.10.4.일자 정부개정안에 대해 평가와 개선방안을 정리하면 다음과 같다. 1) 노동조합 설립 및 가입범위에 대한 제한 해소와 관련하여, 우선 해고자 및 실업자 등의 단결권 침해에 대해서 판례가 초기업별 노조의 경우 노조법상 근로자개념을 확장하여 구직자 등의 가입자격을 인정하고 있고, 기업별 노조는 노조 스스로가 해당 기업의 근로자로 조직범위를 한정하였다는 점에서 실업자 등에 대한 단결권이 침해되었다고 보기 어렵다. 다음으로 ILO 제87호 협약과 제98호 협약의 관계를 살펴보면, 87호 협약의 경우는 헌법 제33조의 단결체로서의 단결권 보장, 98호 협약의 경우는 단결체 중 단체협약 체결을 목적으로 하는 노동조합의 단체행동권 등의 보장으로 볼 수 있는 바 현행 제도상 단결권 자체는 보장되고 있다고 할 수 있다. 따라서 입법안에서 제2조 제4호 라목 단서의 삭제는 이를 명문화한 것에 불과하고, 실업자 및 해고자의 사업장 내 조합활동에 대해 구체적 가이드를 마련한 것에 지나지 않는다고 평가할 수 있다. 그리고 특수고용노동자 및 하청근로자의 단결권 및 단체교섭권 보장방안은 금번 개정안에서는 논의되지 않아 아쉽다. 계약관계 특수성상 단체교섭 방법 등을 일률적으로 정하기는 어려우므로 경사노위 산하에 관련 위원회를 설치하여 개별 업종과 사안별로 전문가가 기준을 제시하는 방식으로 운영해야할 것이다. 한편, 법정 다툼이 있는 건에 대해서는 법원이 사안별로 전문가 의견 등을 참고하여 적절하게 해결해야 할 것이다. 2) 현행 제도상 설립신고반려나 비노조 통보 등으로 소위 ‘법외노조’로 평가를 받게 된다면 노조법상 보호규정이 적용되지 않아 노동3권 행사에 제약이 발생하며, 사실상 허가제에 가깝게 운영될 소지가 있다. 따라서 신고제도를 존치하되, 임의적 등록제로 변경하고, 행정관청은 접수된 서류만을 기준으로 규약이나 설립신고서 상의 허위사실과 필수사항 누락 외에는 곧바로 접수증을 발급하도록 개정해야할 것이다. 다만, 노동조합의 실질적인 요건에 대한 심사는 노사 당사자 혹은 이해당사자의 이의제기가 있는 경우 판단하도록 하되, 노동위원회 산하에 전문가 집단으로 구성된 기구를 설치하여 심사할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 3) 임원자격을 조합원으로 한정하는 현행 노조법 제23조 제1항은 노동조합 스스로 대표의 자격을 정하고 선출한 권리를 침해하는 조항이므로 노조규약에 따라 자격을 정할 수 있도록 변경되어야 할 것이다. 다만, 기업별 노동조합 위주로 구성된 우리나라의 현실상 기업별 노조 임원의 역할 및 중요성을 고려할 때, 기업별 노조에 한하여 종사자인 조합원 또는 조합원이었던 자로 제한을 두는 것이 바람직하다. 4) 노동조합전임자 급여지급금지제도와 근로시간면제제도에 대해서는 전임자의 법적지위(휴직자의 근로제공의무 등)관련 논란을 해결하고 ILO의 권고를 수용하여 해당 조항은 폐지하고, 전임자 급여지급 또는 근로시간면제범위 초과 자체를 곧바로 부당노동행위로 보아서는 안 된다고 생각한다. 그리고 근로시간면제상한을 초과하는 합의는 노동조합의 자주성을 저해하거나 제3자의 법익에 영향을 주는 경우가 아닌 한 노사합의를 존중해야할 것이다. 따라서 근로시간면제상한을 곧바로 무효로 보는 정부 개정안에 동의할 수 없으며, 운영비 원조의 관점에서 부당노동행위 여부를 판단해야할 것이다. 근로시간면제제도 수행 내용과 관련하여 고용노동부는 노조법 제24조 제3항의 근로시간면제 대상업무를 노사 공동의 이익과 관련된 업무에 국한하여 보고 있는데, 이를 ILO의 권고처럼 노동조합의 권리남용에 해당하지 않는 이상 노동조합의 운영 및 활동과 관련된 업무로서 노사가 합의한 내용을 존중하도록 수정이 필요하다. 5) 공무원과 교원의 노조가입범위 문제와 관련해서는 공무원과 교원의 법적 지위상 특수성을 고려할 때, 공무원노조법과 교원노조법 상의 공무원과 교원의 범위는 ‘노동조합을 결성할 수 있는 자격을 가진 범위’가 아니라 ‘헌법상의 노동3권이 온전히 보장되는 범위’라고 할 것이다. 따라서 현행 공무원노조법상 공무원의 범위에서 직급제한을 폐지하고 직종을 확대하여 노동3권의 보장범위를 넓혀야 한다. 그러나 해직자 또는 퇴직자에 대해 규약에 따라 가입이 가능하다는 규정을 신설한 것은 기존에 보장되던 단결권을 조문을 통해 명확하게 표현한 것이라고 볼 수 있다. ILO가 지적한 전공노 설립신고 반려와 전교조에 대한 비노조통보문제는 앞서 언급한 노조 설립신고제도와 행정관청 비노조통보제도 정비로 해결할 수 있을 것이다.

使用者의 言論의 自由와 支配介入

이상정 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

노동운동의 역사는 사용자의 부당한 간섭과 억압에 대항하여 근로자의 자주적인 단결권을 확보하는 투쟁의 역사이다. 근로자의 단결력을 확보하는 방법으로서 부당노동행위제도는 사용자의 부당한 단결권 침해를 저지하여 단결권을 실질적으로 보장해 주고자 생성 발전하였다. 따라서 부당노동행위제도는 근로자의 자주적인 단결권을 기초로 한 노동조합활동에 사용자의 부당한 간섭이나 억압 방해를 금지하고 위반행위가 있을 경우에는 국가권력에 의해 구제함으로써 조합 활동을 보장하고 조합 활동의 자유를 확보하는 제도로서 발전하였다. 우리나라도 헌법 제33조에서 노동 3권의 보장을 선언하고 있고 이에 근거한 노동 3권 보장의 구체적 수단으로서 노동조합 및 노동관계조정법 제81조에서 부당노동행위를 규정하고 있다. 이 제도는 미국의 1935년 제정된 Wagner법을 계수한 것으로 그 기본적 구조는 동일하지만 국가의 법률적 토대와 사회 발달 단계의 차이에서 기인한 차이점이 있는 것은 사실이다. 그러나 그 기본 뿌리가 같고 실현 하고자 하는 목표는 동일하다는 측면에서 비교 검토가 필요하다. 즉 세부적인 인정기준에서 판단의 기준이 상대적으로 상이하며 또한 우리나라의 경우 부당노동행위 인정의 기준이 상대적으로 미국에 비해 명확하지 못하고 객관적인 통일성을 추론하기 어려운 점에 대한 검토가 필요하다. 현재 우리의 사회ㆍ경제적 위상을 고려할 때 과거 산업화 초기 단계의 시대적 상황에 구속되어 근로자 보호와 단결권 보장이라는 관점만을 우선하여 근로자에게 유리하게 판단할 것은 아니라 생각된다. 더구나 기업의 생존과 경쟁력이 요구되는 개방경제하에서는 막연한 엄격한 기준으로 부당노동행위를 판단하게 되면 결과적으로 근로자의 설 자리를 잃게 만드는 동기를 유발할 수도 있기 때문이다. 그렇다고 하여도 무원칙적으로 미국의 부당노동행위 인정기준을 원용하자는 것은 아니다. 우리나라의 경우 기업별 노조가 대다수라는 특수한 현실을 파악하고 미국의 인정기준의 형성과 적용 예를 살펴봄으로써 우리나라 부당노동행위의 타당한 인정기준을 재인식하는 계기를 마련하고자 한다. 지배개입의 한 형태로서 행하여지는 사용자의 언론에 의한 지배개입은 노동조합의 저항력을 약화시키는 수단으로서의 지배개입이다. 여기에서 문제는 사용자의 언론이 부당노동행위제도의 지배개입과 관련하여 어느 정도 허용되는 것인가 하는 점이다. 이는 언론의 자유라는 자유권적 기본권과 근로자의 사회권의 성질을 가지는 생존권적 기본권 노동 3권의 법적 성질에 관하여는 노동 3권을 생존권으로 파악하는 생존권설과 생존권으로서의 성질과 함께 자유권적 성질도 아울러 가진다는 혼합권설의 대립이 있다. 생존권설은 노동 3권의 현대적 의의를 강조함으로써 노사관계에 대한 국가의 후견이나 배려를 널리 인정하는 것이고, 혼합권설은 노동 3권의 생존권적 성격을 긍정하면서 노사관계에서 일정수준에서 국가의 개입을 제한하려는 자유권적 성격을 가진다는 것이다. 따라서 노동 3권 침해행위에 대한 부당노동행위제도는 노동 3권의 생존권적 성격을 나타내는 발현현상으로 보고 노조 활동에 대한 민ㆍ형사면책은 노동 3권의 자유권적 성격이 나타난 것으로 파악한다. 학설과 판례의 견해는 혼합권설을 취하고 있다. 즉 노동 3권은 사회ㆍ경제적으로 열등한 지위에 있는 근로자로 하여금 근로자 단체의 힘을 배경으로 그 지위를 보완ㆍ강화함으로써 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 지위에서 교섭할 수 있는 기능을 부여하는 생존권적 성격과 근로자가 자주적으로 단결하여 사회적ㆍ경제적 지위 향상을 도모함을 목적으로 단체를 자유롭게 결성하고, 이를 바탕으로 사용자와 근로조건에 관하여 자유롭게 교섭하며, 때로는 자신의 요구를 관철하기 위하여 단체행동을 할 수 있는 자유를 보장하는 자유권적 성격을 아울러 가지는 기본권이라 한다(김형배, 「노동법」, 박영사, 2005, 158-159면). 노동 3권 침해행위에 대한 특별구제제도인 부당노동행위제도는 이러한 측면에서 근로자의 생존권을 보호하는 측면이 강하다. 따라서 이 논문에서는 부당노동행위와 관련한 노동 3권을 생존권적 기본권으로 정의하고 논하고자 한다. 인 노동 3권과 가장 관계가 있는 복잡 미묘한 문제이기 때문이다. 사용자도 개별 주체로서 헌법 제21조가 보장하고 있는 언론의 자유를 가진다. 언론의 자유가 근로자의 노동 3권과의 관계를 조화시키기 위해서 합리적인 판단기준을 제시하는 것은 필수적인 요건으로 매우 중요하다. 이 논문에서는 사용자의 언론과 부당노동행위제도의 지배개입과 관련하여 미국과 일본의 법리를 살펴보고 이러한 법리가 우리나라에 수용될 수 있는가를 검토하고 사용자의 지배개입의 성부를 판단하는 새로운 기준을 도출하고자 한다.

노동소송의 증명책임과 노동위원회 구제절차에서의 직권조사

이용우 고려대학교 노동대학원 2024 국내석사

여느 법적 분쟁과 마찬가지로 노동분쟁의 경우에도 증명책임은 소송에서의 승패를 결정짓는 매우 중요한 역할을 하고 있는바, 이 글에서는 민사ㆍ행정ㆍ형사소송에서의 증명책임에 관한 일반론을 정리한 다음, 실무상 자주 접하게 되는 노동법에 관한 쟁점별로 증명책임에 관한 법리를 판시한 대법원판례들을 소개하고자 하였다. 다만 대법원이 아직까지 명시적으로 증명책임의 소재에 관하여 입장을 밝히지 아니한 쟁점들, 가령 해고의 존부에 관하여 근로자와 사용자 가운데 어느 편이 증명책임을 부담할 것인지에 관해서는 관련 하급심판결들을 소개하거나 해당 쟁점에 대해 상정 가능한 견해를 제시하였다. 이상과 같이 노동소송에서의 증명책임에 관한 논의를 마친 뒤에는, 우리나라에서 노동분쟁을 해결하는 기관이 노동위원회와 법원의 두 기관으로 이원화되어 있는 현실을 고려하여, 법원과 함께 양대 축을 이루고 있는 노동위원회의 기능과 역할을 계속 심화ㆍ발전시킴으로써 당면한 수많은 노동분쟁들이 신속하면서 실체적 진실 발견에 부합하도록 해결될 수 있어야 한다는 점을 전제로, 부당노동행위 구제절차에서 직권조사를 강화시킬 당위성을 어디에서 찾을 수 있을 것인지, 그리고 노동위원회의 직권조사를 계속 강화시키고자 할 때 유의해야 할 사항은 무엇인지에 관하여 순차적으로 검토하였다. 특히 직권조사를 강화시킬 당위성을 언급하는 부분에서는, 부당노동행위에 대한 증명책임이 근로자나 노동조합에 있다는 대법원판례 법리에 편승하여 사용자가 신청인의 주장을 소극적으로 부인하는 태도로 일관할 경우, 해당 사건의 구체적 사실관계가 드러나는 것을 어렵게 만들 뿐 아니라 근로자나 노동조합이 증명책임을 다하지 못한 것으로 근로자 측에게 불리하게 평가되어, 사용자가 처음부터 기획ㆍ의도하였던 대로 부당노동행위 구제신청이 받아들여지지 않는 부조리한 현상이 생길 수 있음을 제시하였다. 또한, 당사자주의와 직권주의가 혼재된 형태로 노동위원회 구제제도가 설계되어 있는바, 직권주의를 앞으로도 계속해서 강화시킨다고 하여 당사자주의적 요소들을 완전히 배제하거나 현저히 약화시키기에 이를 경우 헌법 제107조 제3항 후문에 따른 사법절차의 준용 요구에 반하게 되어 위헌의 문제가 제기될 수 있다는 점, 노동위원회 구제절차에서의 증거조사에 관해서는 행정조사기본법이 원칙적으로 적용되므로 위 법률이 정한 실체적ㆍ절차적 기준이 준수되어야 한다는 점 등을 강조하였다. 이 글의 마지막 장에서는, 노동위원회 구제절차에서의 증거조사를 보완ㆍ강화할 수 있는 방안의 일환으로, 문서제출명령 제도를 노동위원회 구제절차에 도입하기 위해 국회에서 발의된 법률안에 담긴 내용의 문제점들을 살핀 다음 이를 보완할 수 있는 대안을 제시하였다. 나아가 결과책임으로서의 객관적 증명책임과 행위책임으로서의 주관적 증명책임은 양자가 구분되는 개념으로서 반드시 서로 일치할 필요가 없다는 점, 그리고 부당노동행위의 성립을 인정하기 위해 요구되는 증명의 정도를 경감 또는 완화할 필요가 있다는 점 등을 언급하면서, 부당노동행위 구제절차에서의 인용률이 유독 낮게 나타나고 있는 현상을 타개하기 위해 노동위원회가 부당노동행위의 증명에 관한 독자적 기준을 수립ㆍ시행하기 위한 노력을 기울일 필요가 있음을 역설하였다. In labor disputes, as in any other legal dispute, the burden of proof plays a crucial role in determining the outcome of a case. This article summarizes the general theory of the burden of proof in civil, administrative, and criminal cases, and then introduces the Supreme Court cases that have decided the burden of proof for several labor law issues that are frequently encountered in practice. However, for issues on which the Supreme Court has not yet explicitly taken a position on the burden of proof, such as whether the employee or the employer bears the burden of proof for a dismissal, this article introduces relevant lower court decisions or provides hypothetical views on the issue. After the above discussion on the burden of proof in labor litigation, given the dual nature of the labor dispute resolution system in South Korea, with the Labor Relations Commission (LRC) and the courts as the two main institutions, the premise of this article is that the functions and roles of the LRC along with the courts should continue to be deepened and developed by the LRC to ensure that the vast number of labor disputes are resolved in a manner that is consistent with prompt and substantive discovery of the truth. In this regard, this article examined where the justification for strengthening LRC’s role in unfair labor practice remedy procedures can be found, and what should be kept in mind as the LRC continues to strengthen its ex officio investigation. In particular, in the part referring to the justification for strengthening the ex officio investigation, this article suggests that, if an employer passively denies the applicant’s claim, relying on the Supreme Court’s precedent that the burden of proof for unfair labor practices lies with the employee or trade union, it will not only make the proper revealing of the specific facts of the case difficult, but it will also cause the employee or trade union to be evaluated unfairly as having failed to fulfill the burden of proof, resulting in the absurd phenomenon that the application for relief from unfair labor practices will not be accepted, as the employer had planned and intended from the beginning. This article also emphasizes that, since the current system is designed as a mixture of party system and ex officio system, even in a situation where the ex officio system is further strengthened in the future, the complete exclusion of party system elements would violate the requirement to comply with the judicial process under Article 107(3) of the Constitution, and the system itself may become unconstitutional; that the Framework Act on Administrative Investigations applies in principle to the examination of evidence in remedy procedures before the LRC, and hence the substantive and procedural standards set forth in the Act must be observed; and that the substantive and procedural standards set forth in the Act must be observed when strengthening the ex officio investigation of the LRC. The final section of this paper examines the problems with the proposed legislation in the National Assembly that specifies introducing the system of order to submit documents as a way to supplement and enhance the examination of evidence into the LRC remedy procedures and proposes alternatives that could supplement it. Further, noting that the objective burden of proof as a result liability and the subjective burden of proof as an act liability are two separate concepts that do not necessarily coincide, and that the degree of proof required to establish an unfair labor practice needs to be reduced or relaxed, this article emphasizes the need for the LRC to make efforts to establish and enforce its own standards for the proof of unfair labor practices in order to overcome the current low citation rate in unfair labor practice remedy procedures.

비정규직 노조 조직화에 대한 사례 연구 : 혼합형노조와 독립형노조를 중심으로

강은숙 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

종사 지위상 일반임시직, 기간제고용, 파트타임, 호출근로, 독립도급, 파견근로, 용역근로, 재택근로 근로자로 정의되는 비정규직의 증가는 국민경제에 부작용을 야기하고 있다. 비정규직 근로자의 확산은 비정규직 근로자 자신의 고용조건 악화뿐만 아니라 정규직 근로자들의 임금과 고용조건을 악화시킬 가능성이 크며 결국 불안정한 고용형태의 확산은 노동시장을 이중구조화하고 소득분배구조를 악화시키고 있다. 비정규직 근로자의 비중이 늘어나고 있는 이유는 노동시장에서의 수요측 요인, 공급측 요인과 노사관계의 체계, 노동시장의 제도적 틀 등이 다양하게 작용한 결과이다. 최근 기업들은 대대적인 감량경영을 추진하고 있으며, 그 일환으로서 비정규직 도입을 통한 정규직 대체 확대를 시도하고 있고 이러한 요인들이 노동시장에서 비정규직이 확대되고 있는 요인을 이룬다. 또한 취업노동력의 여성화, 고령화, 고학력화와 라이프 스타일의 변화에 따라 자발적 형태의 비정규직이 점차 늘어나고 있다. 비정규 근로자들이 열악한 근로조건과 동시에 인적자본투자의 기회마저 충분하게 갖지 못한다면 경제성장이 지속되더라도 성장혜택의 수혜를 받는데 매우 불리하게 되는데 이를 어느 정도 보충할 수 있는 방법은 활발한 노동조합운동이나 비정규근로자의 노동조합 가입비율은 1~2% 수준에 불과한 것으로 나타난다. 근로자들에 대한 노조 조직화에 관한 기존의 연구상 노조 가입에 영향을 주는 거시적 요인과 미시적 요인을 구분해 본다면, 거시적 요인으로는 임금상승률, 실업률, 인플레이션 등 경기변동을 나타내는 변수, 노동시장구조의 특성, 의회내 정당분포, 노사관계제도를 들 수 있으며 미시적 요인으로는 성별, 연령, 직업, 성향 등 노조원 개인의 특성, 직무만족도, 노동운동에 대한 신념 등 개인의 정치적 이념과 가치관 등을 들 수 있다. 그러나 거시적 접근에서는 노조가입주체인 근로자 개별의 행동요인을 설명하는 데 한계적이라는 점, 미시적 접근에서는 거시변수가 근로자들의 노조가입성향에 주는 영향관계를 이해하는 데 부족하다는 면에서 양자의 문제점이 지적된다. 이러한 맥락 하에서 개인의 노조가입성향과 이를 제약하는 환경/구조적 요인을 결합하여 노조 가입률을 설명하려는 이른바 노조가입에 관한 수요-공급이론이 등장하였다. 이 이론에 의하면 노동조합의 조직률은 노동조합에 대한 수요와 노동조합의 공급 간의 상호작용의 결과로 결정된다고 한다. 이와 같은 노동조합 가입 수요-공급 이론은 기존의 미시적 접근에서 사용된 개별가입주체의 행동요인을 수요측 결정변수로 놓고 거시적 접근에서 사용하였던 여러 지표들을 공급측 결정변수로 놓은 상태에서 출발한 이론으로 여겨진다. 다시 말해 노동조합에 가입하고자 하는 수요, 가입주체인 근로자들의 가입수요가 있다 하더라도 공급과 결합하여야만 노동조합 가입이 이루어지므로 노동조합이 결정되고 조직된 형태, 즉 노동조합 공급이 수요와 만나는 지점에서 노조 가입이 결정된다고 보는 것이 위 이론의 특징이다. 기업별 노조 상황 하에서는 근로자 개인의 노조가입 성향 (수요 측 요인)보다는 노조 가입 기회의 제공 (공급 측 요인)이 노조 조직률 결정에 있어 더욱 중요한 요인으로 작용하는 바, 비정규직 근로자들의 노조가입에 대한 수요가 있을 때, 이것이 어떤 노조 공급과 결합하였을 때 비로소 노조 가입이라는 구체적인 행동으로 결정되는지를 확인하기 위하여 비정규직 근로자들에게 제공되는 노조 가입의 기회를 살펴보는 것이 필요하다. 따라서 비정규직 근로자들에게 가입결정기회로 주어지는 노조참여기회, 다시 말해 노조 공급의 형태에 정규직 노조와의 관계가 영향을 준다고 보아, 혼합형 및 독립형으로 구별하여 살펴보았다. 기간의 정규직 근로자의 노조 가입 요인을 분석한 이론 이외에 구체적으로 비정규직 근로자에게 어떠한 노동조합 가입 조건이 주어지고 있으며 가입에 영향을 미치는 노동조합 공급 측면을 확인하고자 본 연구에서는 비정규직의 근로조건 개선을 위한 집단적&#8228;조직적 운동으로서의 노조운동의 실태를 파악하고자 실제 비정규직을 대상으로 조직된 노조의 건설 사례 및 정규직 노조에서 비정규직을 조직한 사례를 검토함으로써 비정규직 노조운동의 실태를 이해하고자 하였다. 기존의 노조가 비정규직 근로자를 조직한 사례에서 ‘한국양계노동조합’은 비정규직 근로자들을 정규직 노동조합 내로 포괄하여 조직적인 성장을 이루어낸 혼합형 노조의 사례라고 볼 수 있다. 기존의 정규직 노조가 비정규직을 조직하여 노조 내로 인입하였을 경우 자원 활용상의 긍정적 측면을 들 수 있다. 기존 노조의 조직 운영의 경험이 존재하기 때문에 조직 동원이나, 단체교섭의 경험 축적 면에서 신생노조 설립보다는 우선적인 이점이 존재하나 차별적으로 나타날 수 있는 비정규직 근로자 조합원들의 이해를 노조 운영에 반영하기 위하여 노조는 시도와 노력을 기울이게 된다. 결국 정규직 조합원으로 단일했던 조직의 성격이 변화한 만큼, 차이에 따른 다양한 이해와 요구를 노조는 동등하게 수용할 필요성에 직면한다. 비정규직 근로자의 독립형 노조로는‘현대자동차아산 사내하청지회’를 볼 수 있었다. 노조 운영상 운영 인력의 확보나 상근 간부 배치 등 회사와의 협상이 필요한 과정에서 노조 운영 자원을 확충할 필요가 있는데, 기존 노조가 확보하고 있는 부분과의 상충 부분을 고려하게 된다. 그리고 노조 운영 자체의 자원 활용면도 검토할 수 있다. 노조 운영의 경험이나 인력 확보의 면에서 기존 노조의 경험과 자원을 적극적으로 활용할 수 없다면, 신생노조로서의 부족함을 겪을 수 있고, 이는 시행착오로 나타날 수 있는 부분이다. 조직을 결성하고 있는 구성원 자체가 비정규 근로자들이라는 일반적인 특성에 기초하고 있음을 볼 때, 상대적으로 정규직과 비정규직 조합원이 혼재하여 있는 노동조합보다는 단일성 획득에 유리하다는 것을 의미한다. 두 사례를 비교해 보면, 기존조직 노조의 자원 활용 측면에서는 우선적으로 조직된 정규직 노조 내로의 조직화가 우선적인 이점을 지님을 알 수 있고, 노동조합 내 단일화 획득 측면에서는 비정규직 노조의 독자조직화가 장점을 지님을 알 수 있다. 그러나 두 사례 모두에서 정규직과 비정규직이 동일한 사업장 내에 존재하고, 이들이 조합원으로 활동하게 될 때에는 서로간의 이해가 상충되거나 차이를 가질 수 있는 우려가 상존함을 알 수 있다. 이는 단일한 노동조합으로 조직화하거나 혹은 별개의 조직으로 가입시킨다 하더라도 계속적으로 있을 수 있는 문제이고, 근로조건 차이나 고용조건상 차별점이 상존하는 한 지속적으로 염두에 두어야 할 부분이라고 본다. 따라서 어느 한 형태의 조직화 방안으로 노동조합에 가입하도록 하는 단일한 방향이 존재한다기보다는, 혼합형 노조의 장점이 단점을 상쇄시킬 경우에는 혼합형 노조를, 정규직-비정규직 조합원 공존으로 인한 문제점이 장점을 넘어설 때에는 독립형 노조 설립을 선택하는 것으로, 사업장 내 특성을 고려하여 노조의 자원 활용 측면, 효율적인 노동조합 운영을 할 수 있는 방안을 선택적으로 제안할 수 있다고 볼 것이다.

모빌리티플랫폼 노무제공자의 근로자성 인정 문제와 개선방안

이성준 고려대학교 노동대학원 2025 국내석사

최근 플랫폼 노동이라는 새로운 형태의 고용형태가 나타나고 있고, 이에 더하여 코로나19로 배달노동자 등 플랫폼 노동의 급격한 증가로 인해 플랫폼 노동의 근로자성 인정 여부와 플랫폼 노무제공자들의 보호에 대한 논의가 많아지고 있다. 그러나 플랫폼 노무제공자에 관한 기존 논의들은 플랫폼 노무제공자를 어떻게 보호할 것인가에 주로 초점이 맞추어져 있다. 플랫폼 노무제공자 보호에 논의가 집중되면서 플랫폼 노무제공자를 근로기준법 또는 노동조합법상 근로자로 보아 이들을 보호하려고 할 경우 발생할 수 있는 법해석상 난점에 대해서는 별다른 논의가 없는 것이 현실이다. 대법원은 모빌리티플랫폼 노무제공자와 관련하여 근로자성을 판단한 사례가 있는데, 대리운전기사의 노동조합법상 근로자성과 타다 드라이버의 근로기준법상 근로자성을 인정한 바 있다. 해당 판결들을 통해 우리 대법원이 일응 플랫폼 노무제공자의 일반적 근로자성을 인정하였다고 볼 여지가 없지 않으나, 개별 판결의 사실관계를 들여다보면 해당 판결들을 플랫폼 노무제공자의 근로자성을 판단하는 데 일반적으로 적용할 수 있는 기준이라고 하기는 어렵다. 그리고 플랫폼 노무제공자의 근로자성을 인정할 경우 여러 해석상 난점들이 존재하는데, 플랫폼 노무제공자를 근로기준법상 근로자로 볼 경우, 그 업무 형태가 일응 도급제 근로의 양상을 띠고 있음을 이유로 근로기준법 제47조의 도급근로자로 보아야 할 것인지 문제될 수 있고, 플랫폼 노무제공자를 노동조합법상 근로자로 볼 경우에는 교섭대상의 문제나 노동조합법 제33조 적용의 문제, 쟁의행위기간 중 대체근로 금지 조항을 그대로 적용할 것인지의 문제, 근로시간 면제 제도 적용의 문제 등이 있다. 플랫폼 노무제공자라고 하더라도 공정거래법상 사업자로 인정되는 것을 피할수 없다는 점에서 공정거래법과의 충돌 문제도 간과할 수 없다. 이러한 법해석상 문제는 노동조합법 등 관련 법령에 특칙을 마련함으로써 해결하는 것이 바람직하다. 그리고 해당 특칙의 내용은 기존 노동관계법령상 근로자성을 곧바로 인정하기 어려운 플랫폼 노무제공자의 특성을 최대한 고려한 내용이 담겨야 한다.

노동위원회 노동쟁의 조정서비스의 효과성 분석 및 개선방안 연구

김경윤 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

국 문 초 록 노동조합은 단체교섭을 통해 자신의 요구를 최대한 관철하는 과정에서 파업을 포함한 쟁의행위를 할 수 있도록 제도적으로 보장되어 있다. 그러나 노사당사자간 이해대립 사항에 대하여 평화적인 단체교섭으로 해결될 수 없을 때 노사간 충돌이 장기회되는 것은 노사당사자의 경제적 손실 뿐 아니라 국민의 일상생활에도 막대한 영향을 미치게 되고 나아가 경제의 대외의존도가 높은 우리나라의 실정상 국가 신인도를 추락시키는 등 국가경제에도 막대한 손실을 끼치게 된다. 이렇게 노사간의 분쟁이 경제·사회적인 손실을 야기할 우려가 높을수록 제3자의 개입·조정을 통해 노사간의 갈등을 신속·공정하게 해결하여 산업평화유지와 국민경제의 안정과 발전에 이바지할 수 있는 조정제도가 필요하다. 특히 노사분규가 전국적인 규모로 진행되어 국민경제에 심각한 영향을 주거나 그러한 위험이 구체적으로 존재할 경우에는 국가개입에 의한 조정적 해결의 필요성은 더욱 커진다. 현행 노동조합 및 노동쟁의조정법에 의하면 노사간에 분쟁이 발생하면 파업에 이르기 전에 반드시 조정절차를 거치도록 의무화하고 있으며 노동위원회의 조정서비스는 1997년 의무적 조정전치주의 도입 이후 그 효과가 꾸준히 개선되어 2003년말 노동위원회의 조정성립률은 50%에 이르는 것으로 발표되고 있다. 본 연구는 노동위원회의 조정사건 처리결과를 토대로 조정담당자, 분쟁당사자, 조정제도 및 운영상 특징이 조정의 효과성에 어떻게 영향을 미치는 지를 분석하는 것을 주된 목적으로 하며 아울러 이러한 분석을 토대로 조정서비스의 한계를 도출하여 향후 조정서비스의 개선방안을 모색하고자 하고자 하는 것이다. 본 연구에서는 노동위원회 조정서비스의 효과성을 분석하기 위해 먼저 노동쟁의 조정서비스를 구성하는 핵심적인 요소를 규정하고 다음으로 노동쟁의 조정서비스의 효과성 개념을 정의하고 있으며, 마지막으로 조정서비스의 구성요소별 특성에 따라 조정서비스의 결과에 어떤 차이가 있는 지를 분석하여 조정서비스의 한계를 도출하며 이에 기초하여 개선방안을 제시하고 있다. 분석결과 조정담당자 측면에서 노동위원회의 중립성·전문성 강화를 위한 노력과, 분쟁당사자 측면에서 조정서비스에 자발적·적극적 참여의 필요성이 필요하며 조정제도 및 운영 측면에서 다양한 개선방안이 필요함을 지적하였다. 즉 우리나라와 같이 조정대상 자체를 법률로 제한하고 조정절차를 쟁의행위 절차와 결부시킨 현재의 조정제도 하에서는 조정제도 및 운영의 측면에서 많은 개선방안이 도출될 수 있는 것이 현실인 것이다. 본 연구에서는 아래와 같은 개선방안을 제시하고 있다. 첫째, 조정서비스 담당자인 노동위원회가 노·사·공익 3자구성이라는 형식적인 중립성을 넘어서 구체적 조정서비스에 있어서 중립성을 가질 수 있도록 노동위원회 공익위원 위촉과정에서 노사의 영향력을 축소하고 그 숫자를 대폭 확대하여 다양한 분야의 전문가를 충분히 확보하여야 한다. 둘째 분쟁당사자인 노·사의 적극적인 참여하에서 조정서비스가 이루어져야 한다. 현재와 같이 파업을 위한 합법적인 절차를 갖추기 위한 목적으로 조정서비스 절차가 활용되는 것은 반드시 개선되어야 하며 그러기 위해서는 조정과정 및 조정내용을 공표하거나 조정과정에 적극적으로 임하지 않는 당사자에게 오히려 불리한 조정안을 제시함으로써 향후 조정과정에 적극적으로 임할 수 있는 경각심을 불러일으키도록 운영하여야 한다. 셋째 노동쟁의 조정제도의 본질적인 문제인 조정전치주의의 내용적 변화가 필요하다. 즉, 쟁의행위 이전에 조정을 거쳐야한다는 측면에서 조정전치주의를 유지한다 하더라도 조정서비스 기간과 조정대상이 엄격하게 한정된 현행의 제도는 반드시 개선되어야 한다. 이를 위해서는 현행과 같이 의무적 조정신청주의를 유지하더라도 조정기간의 개념은 냉각기간 개념으로 전환할 필요가 있다. 즉 조정신청 이후 일정기간은 쟁의행위가 제한되지만 그 이후에는 쟁의행위를 할 수 있도록 함으로써 조정기간 동안 조정을 실패한 경우라도 쟁의행위 개시 이후에 지속적인 조정서비스를 제공할 수 있도록 할 필요가 있다. 한편, 노동쟁의의 정의규정을 쟁의행위의 정당성 범위 및 의무적교섭대상에 관한 논리와 완전히 단절함으로써 순수히 노동위원회의 조정서비스 대상만을 의미하는 것으로 전환할 필요가 있다. 즉 정당한 쟁의행위 대상이 아니라 하더라도 노사간 갈등이 야기된 이상 제3자의 개입을 통한 분쟁의 해결을 지원할 수 있어야 한다는 것이다. 다만 이러한 조정과정에서 법적판단이 필요한 권리분쟁사안들에 대해서는 순수한 이익분쟁의 조정절차로 해결되도록 할 것이 아니라 심판절차로 연계하거나 조정절차 자체에 권리분쟁에 대한 중재적 성격을 수행할 수 있는 제도적 장치들을 연구할 필요가 있다. 넷째 노동위원회 중심의 조정서비스 인프라를 확고히 할 필요가 있다. 즉 노동부의 현장조정 기능이 오히려 노동위원회의 조정에 대한 기대와 신뢰를 떨어뜨리는 결과가 되어서는 안된다는 것이다. 이를 위해서 조정의 한 형태로 예방적 조정을 도입할 필요가 있다. 평소 노사관계가 분쟁의 발생가능성을 내포하고 있는 사업장에 대해서는 노동위원회가 평소에 지속적인 접촉과 예방적 차원의 교육서비스를 제공할 수 있도록 권한과 인력을 갖추도록 하여야 한다. 그러기 위해서는 공익위원의 자격요건에 있어서 현장의 경험을 잘 반영할 수 있는 사람들이 학력과 지위에 관계없이 위촉될수 있어야 하고 공익위원 위촉절차에 있어서 노사간의 이해관계가 지나치게 개입되지 않도록 할 필요가 있으며 실제 활동하는 심사관에게 근로감독관에 준하는 활동권한을 부여할 필요가 있다. 다섯째, 조정제도의 운영에 있어서 조정기관의 구성방법 또한 개선할 필요가 있다. 당사자의 요청이나 노동위원회가 분쟁의 성격을 판단해 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다. 일반사업의 경우 노사공익위원 각 1인으로 위원회를 구성하고 공익사업의 경우 공익위원 3명으로 구성하며 위원선정시 교차추천이나 순차적 배제방식을 도입한 것은 조정자의 중립성을 확보할 수 있는지 모르나 조정자의 전문성을 확보하기 어려워 결과적으로 조정의 효과를 높이는데 오히려 방해가 될 수 있다. 따라서 당사자들의 요청에 따라 조정위원을 선정하거나 조정위원회의를 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다. 아울러 조정인이 상근으로 활동할 수 있는 여건을 갖추는 것 또한 전제되어야 할 것이다 여섯째, 조정의 전문성 제고를 위한 프로그램이 필요하다. 조정위원의 공정성도 중요하지만 조정서비스의 유효성을 높이기 위해서는 조정위원의 전문성 제고가 더 시급한 과제인 것이다. 조정의 전문성을 제고되어야 분쟁 당사자들이 조정서비스를 받아 보고 도움이 된다고 느낄 수 있고, 그래야 조정제도가 확고하게 자리잡을 수 있다. 조정기관은 조정능력이 있는 사람을 위원으로 확보하고, 이들이 조정에 전념할 수 있도록 위원과 사무국의 조직 및 인사제도를 만들어야 할 것이다. 또한 조정자가 조정서비스를 효과적으로 제공할 수 있는 정보지원 시스템을 만들고, 조정위원이나 심사관의 협상 및 조정기법을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 만들어야 할 것이다. 조정의 전문성을 제고하기 위한 보다 근본적인 방안은 상근 조정관제도의 도입과 함께 조정을 전담하는 별도의 기관을 만드는 것이다. 조정능력은 경험과 함수관계를 갖고 있어 조정관들이 조정에 전념하고 조정의 know-how가 조정기관에 축적될 수 있도록 만들어야 하기 때문이다. 그리고 조정을 전담하는 기관을 별도로 만들 필요성은 조정 서비스의 질적 제고 뿐 아니라 앞서 언급한 조정 대상의 확대 필요성에 따라 더욱 커지게 된다. 일곱째, 노동위원회의 권한이 질적으로 변화해야 한다. 앞으로 노사간의 분쟁의 그 내용이나 성격이 계속해서 변화하게 된다. 즉 현행법률의 틀 내에서 소화하기 어려운 문제들이 계속 발생할 수 있다. 대표적인 경우가 교섭단위를 둘러싼 산별노조의 분쟁이다. 앞으로 특수고용형태종사자, 원하청기업의 노사관계당사자성에 대한 판단의 문제 등이 노동쟁의 조정사건에 있어서 판단의 전제가 될 수 밖에 없는 상황이 계속 증가할 수 있다. 이러한 분쟁의 합리적인 해결을 위해서는 노동위원회가 교섭단위를 판단하거나 노사관계당사자성을 판단할 수 있는 권한이 부여될 필요가 있다. 이 문제는 특히 복수노조 교섭창구단일화 과정에서 발생하는 노사갈등과 관련하여 특히 고려될 필요가 있을 것이다.

노사관계와 경찰의 역할에 관한 연구 : 위법 쟁의행위에 관한 경찰의 개입 방식을 중심으로

김양수 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

ABSTRACT A Study on Labor-Management Relations and the relevant Police Responsibilities - with emphasis on police intervention in unlawful labor disputes - The Graduate School Of Labor Studies Korea University Labor Walfare?abor Policy Department Yang-Su Kim In Korea, the Government has taken the initiative in establishing labor-management relations. This trend has been strengthened since 1980s as the level of laborers'' demands has been heightened, which can be characterized as a structural vicious cycle. The earlier term of the Mun-min Government was a period in which the Government accomplished its labor management policies through a authoritative control of labor movement. And the Government pursued a new tactic of including labor movement as a working group of the society in the later term. Since then the perception toward labor movement has been improved. Such a change in labor policies requires a government to play a role of fair judge who establishes fair rules and principles and keep them observed. However, it is a reality that the responsibility of police in labor management keeps drawing mistrust from both labor and management and criticism from international labor organizations as the police excercise law enforcement authority. This study aims at analyzing the trend of police use of force according to the change of labor policies of the Government, evaluating the level in using police power through examining the number of cases of police involvement and the number of inmates related to labor movement, and finding the problems in use of police power in terms of the principles and procedure to come up with proposals and improvements. Pursuing these goals, the study With these goals, this study concludes as follows: First, in proportion to the improvement of perception toward Government labor policies and labor movement the number of the cases using police force and the number of labor dispute related detainees. In 1990 when labor control was strengthened by the Government, the ratio of use of police force per a case of labor dispute and the number of related inmates marked highest. This tendency was maintained by the earlier Mun-min Government that succeeds labor policies of the Sixth Government and later was weakened gradually. Second, the principles in using police power associated with labor disputes have been more specific and politicized as the perception toward Government labor policies and labor movement changes. Until 1990 no specific standards except for the lawfullness of a labor dispute were found. The first ''Standard of Use of Police Power'' established in 1990 was too vague to provide with detailed tactical guidelines. In 2003, ''Three-phased Principle of Use of Police Power'' provided with general tactical guidelines and ''Countermeasures according to the Types of Labor Disputes'' in 2004 established detailed tactical policies to meet the offenses committed in an unlawful labor dispute and countermeasures to deal with a justifiable conduct in the course of a lawful dispute that bears a. serious damage to public interests. Third, as domestic criticism of the vagueness and/or lack of transparency of police use of force standards has been a reality, the problems have been solved mostly through formulating a specific and/or compelling provisions regarding standards of use of police force. However, the time is thought of not quite mature to make the standards public, while it being seek for as a part of improving current law and system, when lack of respect for law on the part of labor organizations and other limits considered. From a long-term point of view, it may be allowable to open them to the public. Fourth, it would be legitimate to have the Ministry of Labor assume the sloe and exclusive responsibility of labor disputes enforcement with the lapse of time. Even if police now excercise the sole authority in practice, penalty clauses were newly enacted and an exclusive authority of labor supervision officers regarding violation of labor-related law is provided specifically in the Labor Act. Exceptional police involvement under consideration of organized and collective nature of labor law infringement may contribute to overcoming fragmentation of governmental departments. A reality of disrespect for principes in our society considered, it would be preferable to revise and supplement current principles while enforcing them to establish them as the principle that should be observed by both labor and management. When police use force based on the consensus shared by labor and management, the use of police force should be justified not only the both parties but also by the citizen. This study may be evaluated as a practical alternative to contribute to improving labor-management relations through examining current system and the problems, proposing the improvements to minimize mistrust of labor and management and establishing a fair rule. 國 文 抄 錄 노사관계와 경찰 역할에 관한 연구 - 위법 쟁의행위에 관한 경찰의 개입방식을 중심으로 - 高麗大學校 勞動大學院 勞動福祉&#8228;政策學科 金 兩 洙 우리나라 노사관계는 정부 주도로 이루어져 왔고, 1980년 이후 노동운동의 요구수준 상승에 따라 국가의 개입도 강화되는 구조적인 악순환이 되풀이 되었다. 1980년 이후 국가의 노동정책은 문민정부 전반기까지는 권위주의적 노동통제를 통해 노동정책을 관철시킨 시기였고 문민정부 후반기부터 노동운동을 체제내로 끌어들이려는 새로운 모색이 시도되었다. 이러한 노력에 따라 노동운동에 대한 시각이 부정적인 것에서 긍정적인 것으로 변화되고 있다. 노동운동에 대한 시각과 노동정책의 변화 속에서도 정부의 역할은 공정한 룰과 원칙을 만들고 정해진 룰과 원칙이 지켜지도록 하는 심판자 역할을 해야 했다. 이 과정에서 경찰은 물리적 강제 수단을 담당하는 역할 때문에 노사양측의 불신과 국제노동단체&#8228;기구로부터 비난을 받는 악순환이 계속되고 있는 것이 현실이다. 본 연구는 이러한 문제의식 하에서 국가노동정책 변화에 따른 경찰력 행사 기준 변화와 경찰력 투입과 구속노동자를 통해 경찰권 발동 수준을 분석하고 경찰력 행사 기준과 절차에 대한 문제점을 파악하여 대안과 개선방향을 제시하고자 하였다. 이러한 목적을 가지고 연구를 진행한 결과 다음과 같은 결과를 도출할 수 있게 되었다. 첫째, 국가의 노동정책과 노동운동에 대한 시각이 부정적인 것에서 긍정적인 것으로 변화되는 것에 비례하여 경찰력 투입과 구속자 수도 감소한다는 사실을 발견하였다. 국가의 노동통제 정책이 강화되었던 1990년에는 쟁의건수 당 경찰력 투입비율이나 구속자 수가 최고점에 도달하였고, 이러한 추이는 6공화국의 노동정책을 이어받은 문민정부 초기까지 이어짐을 볼 수 있고 이후 점차 감소 추세임을 알 수 있었다. 둘째, 국가 노동정책과 노동운동에 대한 인식의 변화에 따라 경찰력 투입 기준이나 대응방식이 점차 구체화, 정치화 되고 있다. 1990년 이전에는 특별한 기준이 없이 단지 쟁의행위가 불법인지 여부가 경찰력 투입의 기준이었으며, 1990년 최초로 만든 ‘경찰력 투입기준’은 기준 자체가 포괄적이고 추상적으로 구체적인 실천 지침이 없었다. 2003년에는 ‘경찰력 행사 3단계 원칙’을 통해 개괄적인 실천지침을 마련한 데 이어 2004년에는 ‘분규 유형별 대응방안’을 마련하여 위법 쟁의행위의 법률적 요건 위반에 따른 구체적 실천지침과 정당한 쟁의행위에도 불구 공익 침해가 심대한 경우 법령에 따른 대응 원칙을 마련하였다. 셋째, 경찰력 개입 방식에 대해 기준이 불분명하다든지, 자의적으로 운영하고 있다든지, 비공개적이라든지 등 국내외의 비판이 있어 왔고 이러한 문제점들도 경찰력 투입기준이나 대응방안이 점차 구체화, 규정화됨으로써 점차 보완되거나 대부분의 문제가 해소되었음을 알 수 있었다. 다만, 경찰력 투입기준이나 대응방안의 공개 문제는 현재 노사관계 법&#8228;제도 선진화 방안의 일환으로 추진 중에 있으나 노동계의 준법의식과 현실적 제약을 감안할 때 아직 시기상조라고 생각된다. 장기적인 관점에서는 공개되어야 할 것이다. 넷째, 현재 위법 쟁의행위에 대해 경찰이 전담 처리하고 있으나, 노동관계법 상 처벌조항이 신설되고 노동관계법 위반 사항은 근로감독관이 전담 처리한다는 명시적 법규정을 감안할 때 장기적으로는 노동부에서 처리해야 하는 것이 타당하다. 다만, 노동사범의 조직성, 집단성을 감안하여 예외적으로 경찰이 개입, 처리하는 것이 국가기관 간 분절성을 극복할 수 있다 하겠다. 원칙이 있어도 지켜지지 않는 것이 우리현실인 점을 감안 새로운 원칙을 또다시 만드는 것보다 현재까지 정립된 원칙들을 시행하면서 보완해 간다면 장기적으로 노사양측으로부터 준수되어야 할 원칙으로서 자리 잡아 갈 수 있을 것으로 생각한다. 노사 양측의 공감대가 형성되고 이러한 전제조건하에 불법상태 해소를 위한 경찰력 투입이 이루어진다면 노사 당사자 뿐 아니라 모든 국민이 정당성을 인정하는 공권력 행사가 될 수 있을 것이다. 본 연구는 기존의 제도를 분석하고 문제점을 도출, 개선하여 경찰력 행사에 대한 노사불신을 최소화하고 공정한 규칙을 정립함으로써 노사관계 발전에 기여할 수 있는 현실적 정책 대안으로서 의미가 있을 것으로 생각한다.