서울시敎育廳一般行政職 公務員의 士氣昻養에 관한 硏究 : 공립 초.중.고등학교 근무자를 중심으로

곽두용 漢陽大學校 1992 국내석사

組織에서 一般職과 專門職間의 葛藤에 관한 硏究 : 開放大學에서 一般行政職의 敎員에 대한 葛藤을 中心으로

임창혁 단국대학교 1996 국내석사

갈등은 인류의 역사와 더불어 발생된 인간 활동의 보편적인 현상이며, 특히 서로 다른 배경과 이해관계, 그리고 개성을 가진 사람들로 구성된 집단의 경우 갈등은 필수 불가결하다. 이러한 갈등은 조직의 목표 달성에 순기능적인 역할도 하지만 일반적으로 역기능적으로 작용한다. 본 연구를 조직사회에 있어서는 전문직보다는 일반직이 상대적으로 피해의식올 가지고 있고, 상대적으로 전문직은 일반직을 업무의 보조자로 보는 경향이 있어, 특히 이질적인 학교조직 중에서 개방대학의 일반직과 전문직간의 갈등수준을 일반직을 대상으로 조사하고 그에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 파악하여 갈등 해소방안을 대안적으로나마 찾고자 하는데 연구의 목적을 두었다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 이론적 연구와 실증적 연구를 병행하였다. 이론적 고찰분야에서, 먼저 갈등의 이해를 넓히고자, 조직 일반적인 수준에서 갈등의 개념, 갈등을 보는 관점, 발생원인, 갈등의 관리방안 등을 살펴보았고, 실증분석대상인 학교조직의 특성, 일반직의 역할, 일반직과 전문직간의 관계 및 갈등을 중심으로 고찰하였다. 실증적 연구에서는 이러한 이론적 배경을 기초로 실증조사를 위한 분석모형을 도출하여 일반직 200명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이러한 연구의 실증적 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일반직과 전문직간의 의사소통의 장애를 제거하는 것이 갈등해소에 중요한 요건임을 알 수 있었으며, 둘째, 목표의 차이에서도 갈등이 발생한다는 것을 알 수 있었다. 셋째, 상대적 박탈감이 클수록 갈등이 높다는 분석결과를 얻었다. 즉 일반직은 전문직에 대하여 본인이 능력이 동일함에도 불구하고 차별대우를 받고 있다고 느끼며, 이러한 박탈감이 갈등을 가속화 시키는 것으로 나타났다. 이에 대한 대안으로 "통합연수"등 교육을 통한 상호이해와 상대방에 대한 올바른 태도나 인식의 변화를 유도하는 방법 등을 제시하였다. 넷째, 과업의 상호의존성 정도는 갈등유발에 큰 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며 조직구조적 요인의 개선에 초점이 맞추어져야 한다는 점도 밝혀내었다. 즉 보수 격차의 해소, 정년 등 근무조건 개선, 일반직에게 방학동안 연수나 교육과 같은 방법으로 자질향상 기회제공 등 제도의 개선으로 갈등을 해소시킬 수 있다는 점을 제시하였다. 마지막으로, 사적인 인간관계가 중요하긴 하나 갈등해소의 근본적인 해결방안은 아님을 알 수 있었다. 그러나 이와같은 결과는 본연구의 대상인 표본집단의 수가 충분하지 못하였고, 변수의 선정과 객관적인 측정방법이 결론적으로 이질적인 학교조직에서 갈등을 적절히 관리하기 위해서는 교원은 일반행정직을 단순히 교단 지원업무에 종사하는 종속적인 존재로만 보지말고 그들이 맡고있는 업무의 중요성을 이해하고 동료직원으로서 인격적으로 우대하여야하며, 일반행정직은 또한 법규나 절차의 경직성에서 탈피하고 사무자체의 효율성보다 교육활동의 효율성을 높이는데 주안점올 두는데 전문 직들이 만족하는 방향으로 업무를 수행하고, 정에 의하거나, 자기의 주관적인 판단으로만 업무를 수행하지 말고 객관적으로 처리하며, 무엇보다 일반행정직원들이 모든 면에서 실력을 갖추어 행정에 있어서는 전문가라는 자부심을 갖도록하여야 하고 합리적이고 또한 공정하여야 할 것이다. It is a general phenomenon that conflicts between person and person definitely occur under the complicated society. Though conflicts, sometimes, give rise to good results for attainment of organizational goal, in general, they obstruct the achievement of organizational goal. In Korean society, trouble still exists between specialists' group and generalists' group in the university organizations. Especially, specialists generally regard generalists as subordinates. On the contrary, generalists feel relative deprivation from the generalists who have specific know ledges. So, to reduce conflicts between groups, what factors must be considered? These problems are very critical issues for organizational harmony. This study begins with the foregoing problems. In these circumstances this study examines the main causes that result in conflicts and offer the alternatives to reduce conflicts. In order to answer the main research questions mentioned above, this study employed the following structure. Chapter 2 introduced theoretical background regarding the conflicts between organizations. In chapter 3, to find out the main causes that result in conflicts, various hypotheses were set forth on the basis of theoretical background. In chapter 4, those hypotheses were tested by regression analysis methods. And main findings were presented and discussed. In the final chapter, conclusions of this study and its policy, theoretical and practical implications were discussed. The main findings of this study are as follows; The findings of this study can be categorized into six levels. First, on the perspective of generalists' group, degrees of communication influenced the level of conflicts. Second, differences of objectives also had a significant effect on the level of conflicts. Third, there were positive relationship between relative deprivation and the level of conflicts. Fourth, mutual dependency of the task had no a significant effect on the level of conflicts. Fifth, organizational structure including payment and working condition influenced the level of conflicts. Finally, personal relationship, however, had no a significant impact on the conflicts. In sum, to reduce conflicts between two groups, organization leader should pay attention to the problems such as degrees of communication, differences of objectives, relative deprivation, and organizational structure.

교육행정기관 전산직공무원의 직무만족유형이 조직몰입유형에 미치는 영향에 관한 연구 : 경기도교육청 소속 전산직공무원을 중심으로

이원우 경기대학교 2010 국내석사

본 연구는 경기도교육청 소속으로 경기도 31개 시․군에 분포되어 있는 경기도교육청 및 제2청사, 지역교육청, 직속기관 즉, 교육행정기관에서 근무하고 있는 전산직 공무원 개인의 일반적 특성에 따라 개인특성, 조직특성, 직무특성, 근무환경, 직무만족, 조직몰입과 어떠한 관계가 있는지 또한, 직무만족과 조직몰입과의 관계를 실증 분석하여 최종적으로 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향을 연구하고자 하였다. 이는 경기도교육청 전산직 공무원 모두가 전산직 공무원으로서의 자긍심을 바탕으로, 개인적으로는 개인의 충실한 삶 영유와 사회적으로 전자정부 및 경기도의 교육정보화와 교육행정정보화에 보다 많은 기여를 할 수 있도록 하고자 함이다. 본 연구에서는 개인의 일반적 특성이 개인특성, 조직특성, 직무특성, 근무환경과 연관되어 경기도교육청 전산직공무원들의 직무만족 및 조직몰입에 대한 관계에 어떻게 영향을 미치는 가에 대하여 7개 영역 82문항으로 세분하여 직무만족과 조직몰입 사이의 관계를 면밀히 분석하였으며 다음과 같이 네 가지 연구 가설을 설정하여 실증 분석하였다. 가설1. 개인의 일반적 특성이 개인특성, 조직특성, 직무특성, 근무환경에 미치는 영향에 차이가 있을 것이다. 가설2. 개인의 일반적 특성에 따라 조직몰입에 미치는 영향에 차이가 있을 것이다. 가설3. 개인의 일반적 특성에 따라 직무만족에 미치는 영향에 차이가 있을 것이다. 가설4. 직무만족에 따라 조직몰입에 미치는 영향에 차이가 있을 것이다. 가설1을 실증 분석한 결과 첫째로 결혼한 조사대상자가 결혼하지 않은 조사대상자보다 개인특성 중 책임감형이 높았으며, 근속년수가 7년 이상인 조사대상자는 승진에 대해 개인특성 영향이 작았다. 전보횟수가 3회 이상인 조사대상자는 본인이 원하는 기관으로 전보가 이루어지는 경우가 있어 개인특성에 많은 영향을 주었으며, 도교육청 및 제2청사에 근무하는 조사대상자일수록 개인특성에 영향을 많이 주었다. 둘째, 연령에 따른 조직특성을 살펴보면 40대가 근속년수가 7년 이상인 조사대상자가 동료화합형에 영향을 많이 주는 것으로 나타났다. 산업기사 자격증을 보유한 조사대상자가 기사 자격증을 가진 조사대상자보다 조직특성 영향이 높다는 것을 알 수 있었으며 전보횟수가 3회 이상인 조사대상자가 2회이하인 조사대상자보다, 소속팀 직원수가 6명이하인 곳에서 근무하는 조사대상자의 조직특성이 7명 이상인 곳에서 근무하는 조사대상자보다 높다는 것을 알 수 있다. 셋째, 직무특성을 살펴보면 조사대상자 중 비전공자 및 교육지원청에 근무하는 조사대상자가 과다업무형에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 넷째, 근무환경을 살펴보면 소속팀 직원수가 7명이상인 곳에서 근무하는 조사대상자가 사무실 내적환경에 영향을 미치는 것으로 나타났으며 남자보다는 여자가 3회 이상 전보한 조사대상자가 외적환경에 영향을 많이 받는 것으로 나타났다. 가설2를 실증 분석한 결과 조사대상자 중 비전공자보다 전공자 및 전보횟수가 3회 이상인 조사대상자가 조직몰입 중 기관몰입형에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 근속년수가 6년 이하인 조사대상자와 전보횟수가 2회 이하인 경력이 짧은 조사대상자는 사적몰입형에 영향을 많이 주는 것으로 나타났다. 가설3을 실증 분석한 결과 산업기사 자격증을 보유한 조사대상자가 기사 자격증을 가진 조사대상자보다 직무만족이 높다는 것을 알 수 있었다. 가설4를 분석한 결과 직무만족 유형 중 업무만족형과 조직만족형인 조사대상자가 조직몰입 유형 중 기관몰입형과 공직몰입형에 영향을 미쳤는데 이것은 업무와 조직에 만족한다는 것은 기관과 공직에의 몰입이 높다는 것을 알 수 있다. 현재보상만족형인 경우는 현재보상만족이 미흡하지만, 향후에는 승진, 전보 등의 보상이 있을 것이라 판단하여 공직에 몰입하는 것으로 분석할 수 있다. 마지막으로 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위하여 조직몰입을 종속변수로 놓고 직무만족을 독립변수로 놓아 회귀분석을 실시하였다. 첫째, 소속기관(부서, 팀)이 보다 잘 되게 하기 위하여 자발적으로 노력하며, 다른 기관보다 현 기관의 일원이 된 것이 다행이라고 생각하며, 현 기관의 업무가 유지되기 위하여 어떤 종류의 직무도 받아 드릴 수 있다고 판단 할 수 있다. 둘째, 보상에는 만족하지 않더라도 공직에 대한 몰입이 더욱 이루어지는 것으로 나타났는데, 이는 현재의 보상에는 만족하지 않지만, 나중에 보상이 이루어진다는 차원에서 꿋꿋이 일하는 모습이 현재 나타나고 있는 현실이기 때문이다. 셋째, 사적몰입형이 업무가 과중하여 근무지를 옮기고 싶다는 생각을 한 적이 있으나, 전산직 공무원이 아닌 다른 직종에서 일해보고 싶은 생각에는 부정적이어서 직무보다는 개인의 근무환경에 애착을 두는 유형이라는 점을 생각할 때, 전반적인 업무 만족도의 상승이 꼭 바람직하지는 않다고 판단할 수 있다. 조직만족형의 경우는 사적몰입에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났는데, 조직에서 이루어지는 전보에 대하여 만족하고, 전산직공무원으로 근무하는 것에 대하여 만족하는 유형일수록 개인적인 근무환경에 애착을 두지 않는 것으로 분석할 수 있다. 실증 분석 결과에 나타나듯이 조사대상자 개인의 일반적 특성이 개인특성유형, 조직특성유형, 직무특성유형, 근무환경유형과 유의미한 관계가 있는지 또한 개인의 일반적 특성이 조직몰입유형과 직무만족유형과 유의미한 관계가 있는지 분석하여 보았다. 또한 직무만족유형이 조직몰입유형에 얼마나 영향을 주는지 분석하였다. 그러나 개인의 일반적 특성이, 개인특성유형, 조직특성유형, 직무특성유형, 근무환경유형, 직무만족유형, 조직몰입유형에 다소 영향을 미치기는 하지만 연구 결과에서 나타나듯이 많은 영향을 미치지는 않는 것으로 분석되었다. 또한, 직무만족 유형 중 업무만족형과 조직만족형인 조사대상자가 조직몰입 유형 중 기관몰입형과 공직몰입형에 영향을 미쳤는데 이것은 업무와 조직에 만족한다는 것은 기관과 공직에의 몰입이 높다는 것을 알 수 있다. 즉, 현재보상만족형인 조사대상자의 경우는 현재보상만족이 미흡하지만, 향후에는 승진, 전보, 성과급 등의 보상이 있을 것이라 판단하여 공직에 몰입하는 것으로 판단할 수 있다. 이것은 전산직 공무원으로 입사하기 이전부터 공무원이 어떤 직업인지, 어떤 조직인지, 어떠한 근무환경인지, 급여나 승진은 어떻게 이루어지는지 등에 대체적으로 자세히 알고 입사하였다. 따라서 대부분의 조사대상자들이 이러한 것들 때문에 공무원 생활에 대체적으로 만족하며 공무원(조직)생활을 하고 있다고 판단되기 때문에 직무만족과 조직몰입의 연관성에 특별한 차이가 나타나지 않는 것으로 연구 결과 분석 되었다. 본 연구를 하면서 몇 가지 한계점이 도출되었는데 이를 살펴보면 첫째, 경기도교육청 소속 전산직 공무원들만을 대상으로 연구를 하였기 때문에 연구결과가 일반화되기는 어려운 점이 있다. 둘째, 공무원이란 직업의 특이성으로 다른 직업과는 다르게 특별한 특이성이나 차이점을 찾기가 어려웠다. 셋째는 설문 문항의 내용과 설문 응답이 객관적이지 못한 것으로 조사대상자의 주관에 따라 본 연구에서 분석한 내용이 또 다르게 변할 수 있다는 것이다. 향후, 이와 같은 연구를 하기 위해서는 위에서 열거한 한계점을 극복하고 연구를 보다 객관적으로 하기 위해서는 보다 많은 노력이 필요할 것이며, 또한 객관적이고 인과관계가 확실한 연구 결과로 도출되어질 때까지 계속 진행되어야 할 것이다.

교육행정기관 전산직 공무원의 직무스트레스와 직무만족에 관한 연구

차주미 경기대학교 행정대학원 2013 국내석사

21세기 지식정보화 사회를 살아가는 사람들은 사회 및 조직생활을 하면서 뜻하지 않게 여러 분야에서 직무스트레스를 겪어가며 생활을 하게 되고, 이런 직무스트레스는 폭발적으로 증가하는 교육수요자의 요구와 여러 변화의 흐름 속에 교육행정기관의 전산직 공무원들에게도 조직 내·외적으로 많은 영향을 미친다. 본 연구는 교육행정기관 전산직 공무원들 개인의 일반적 특성에 따른 직무스트레스 발생 요인과 직무스트레스 정도를 측정하고, 직무스트레스 정도와 직무만족 정도의 관계에 대하여 분석하는 것에 목적이 있다. 연구를 위한 자료수집 및 분석방법은 설문조사 방법을 사용하였다. 이를 위해 자료 수집은 국내의 선행 연구된 내용을 바탕으로, 교육행정기관 전산직 공무원의 역할 및 조직의 특성에 대하여 파악해보고, 직무스트레스와 직무만족과 관련된 국내·외 관련 이론들을 살펴보았다. 설문 조사의 대상은 경기도교육청 소속에 근무하고 있는 전산직 공무원 160명을 대상으로 하였으며, 총 107부를 분석 자료로 활용하였다. 측정도구는 기존 연구의 설문 항목을 바탕으로 본 연구의 목적에 부합되는 문항들을 발췌하고 수정하여 활용하였으며, 설문지를 통해 수집된 자료의 결과 분석은 SPSS 프로그램을 사용하였다. 분석 결과 직무스트레스 요인에 대한 요인분석은 조직특성 요인, 직무특성 요인, 조직외적 요인, 근무환경 요인 모두 적합한 자료임이 확인되었으며, 개인적요소불만형 요인, 집단적요소불만형 요인, 업무과중형 요인, 업무모호형 요인, 업무어려움 요인, 업무책임모호형 요인, 시간조절어려움 요인, 관계갈등 요인, 업무비숙련 요인, 관심없음 요인, 기대부적합 요인, 사무실내 요인, 사무실외 요인 총 13개의 요인으로 분석되었고, 직무만족 요인은 보수승진만족 요인과 업무만족 요인으로 분석되었다. 이런 요인을 바탕으로 얻어진 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 30대 기혼의 입사 전 직업이 전산 관련인 경우의 개인이 개인적 요소에 불만이 강하여 직무스트레스가 많이 발생한다는 것이 나타났고, 집단적 요소에 불만이 많은 직무스트레스는 근속기간이 4년 이상인 경우에 나타났다. 둘째, 40대 이상 비 전산 전공의 교육지원청에 2~3명의 팀원 수가 있는 경우의 개인이 업무가 과중하여 직무스트레스가 많이 발생하는 것으로 나타났고, 전보 횟수가 4년 이하의 근속 기간이 4년 이상 8년 미만 사이의 비 전산 전공이며 입사 전 직업이 전산인 경우의 개인이 직무를 수행하는데 시간을 조절하기가 어려워 직무스트레스가 많이 발생한다는 것도 나타났다. 또한 업무어려움 스트레스는 전보횟수가 많을수록 직무스트레스가 높았다. 셋째, 개인의 일반적 특성 중 전공 외에는 조직외적 요인과 관련이 없는 것으로 나타났으며, 전산 관련 비전공보다 전공인 경우가 기대부적합에 관한 스트레스가 발생하는 것으로 나타났다. 넷째, 개인의 일반적 특성 중 소속기관 외에는 근무환경 요인과 관련이 없는 것으로 나타났으며, 도교육청과 교육지원청보다 직속기관의 경우가 사무실내의 근무 환경 때문에 스트레스가 발생하는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무스트레스 요인이 직무스트레스 정도에 영향을 미치는 관계는 업무과중형 값이 가장 큰 영향을 미치고, 업무어려움, 업무책임모호형, 업무모호형의 순으로 나타났다. 즉, 교육행정기관 전산직 공무원의 경우 업무가 과중한 것이 직무스트레스에 많은 영향을 주는 것으로 나타났다. 여섯째, 직무스트레스 정도가 직무만족 정도에 미치는 영향이 부정적임을 알 수 있었다. 즉, 교육행정기관 전산직 공무원의 경우 직무스트레스 정도가 높아질수록 직무만족 정도는 낮아짐이 나타났다. 일곱 번째, 조직몰입이 직무만족 정도에 미치는 영향은 긍정적임을 알 수 있었다. 즉, 교육행정기관 전산직 공무원의 경우 조직에 몰입 할수록 직무만족 정도가 높아짐이 나타났다. 또한 직무스트레스가 많은 경우는 직무만족 정도를 감소시키는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 교육행정기관 전산직 공무원의 직무만족을 높일 수 있는 방안은 경기도교육청 전산직 공무원들이 조직에 몰입 할 수 있는 방안을 모색하여 구성원들의 직무만족 정도를 높이고 직무스트레스 정도를 낮추는 것임을 알 수 있다. 따라서 전산직 공무원이 조직에 몰입할 수 있는 방안은 조직에 대한 자긍심을 갖도록 인사제도를 개선시키고, 조직 구성원이 조직에 자발적으로 노력하기 위한 풍토를 만들기 위하여 전산직 공무원의 정원 증가가 필요하며, 민원사무 등에 획기적이고 편의를 주는 전산 업무 처리는 감사 대상에서 제외시키는 등의 제도가 필요하다. 마지막으로 구성원의 조직에 대한 충성심을 높이기 위하여 보수 체계의 개선도 필요하다.

韓國特許行政의 改善方案에 관한 硏究

우종균 漢陽大學校 1987 국내석사

一般職 公務員의 成果給制度 改善方案에 관한 硏究 : 高陽市 公務員을 中心으로

이상영 東國大學校 行政大學院 2003 국내석사

This study is executed for searching a way to improve the problems found in the course of operating the Performance Bonus System for Civil Servants in 1995. The problems derived from the work performance evaluation are mainly unfairness and absurdity in selecting beneficiaries. I have analyzed the theory of the performance bonus system, some related cases and the results of questionnaires executed against civil servants. The followings are major results of this research; It is very common to adopt Performance Bonus System as one of the comprehensive performance management systems for attaining organizational goals. An incentive bonus seems to be effective for a few members who have been working hard or superior to others in an organization. It also motivate them to do so continuously. However, it does not seem to create a hard-working atmosphere or an improvement of productivity for the whole organization. In order to increase efficiency in the public organization, we need both measures at the same time ; a special bonus for a superior performance and a unfavorable treatment for a poor performance. It is effective only in the Open Civil Service System of some advanced countries, where human-resource supplement and occupational movement can be done actively from the outside of an organization. Under the Closed Civil Service System like ours, it may bring nothing but a mere effect to raise the wages of existing members. Including the performance bonus system, the toughest problem in the incentive system based upon work performance is evaluation itself. It is impossible to make a perfect evaluation system satisfying every member of the organization. That's because of the following reasons; First, the evaluation itself can't be perfect without reasonable standards and indexes. The person who makes an evaluation can not rule out any possibilities of making a wrong judgement due to her or his subjectiveness and the limited amount of information. Second, everybody has a tendency to over-estimate herself or himself. If an organization devises a perfect evaluation system, and then classifies its members correctly according their performance results, they would not accept the results doubtlessly. According to the series of questionnaires, most of the civil servants agreed on the issue that there should be some special inducement to make a hard-working atmosphere in the public organization(76.7% among the answered officers) However, few of them think the present performance bonus system a good program to inspire them to work harder. Most of the respondents(81.9%) have some negative recognition regarding the evaluation. They are afraid of being evaluated unfairly because their jobs are different and hard to weigh with some simple standards. Moreover, the 42.5 percent of the respondents said that they had received the performance bonus by turns or had distributed the money equally among them under the current system. The 48.6 percent of the respondents expressed their negative feelings about the incentive system ; it might cause a kind of discordance among themselves. Upon the above statements, I think, there is little possibility to attain the desired goals to enhance efficiency in the public organizations. Consequently, I would like to make some recommendations to the government as follows; 1. Keep on the performance bonus system. Because of the prevalent ideas such as seniority system, paternalism and equalitarianism, it will be limited to a certain degree to promote competitiveness and productivity in the public sectors, In order to overcome the limitations, we have to change our way of thinking to put a premium on rationality in our bureaucratic culture. We should adopt diverse systems such as a competition of a good will, a result-oriented performance management, a performance-based rewarding system. In this regard, performance bonus system can be a good beginning. 2. Change the performance bonus system as a special bonus into a special promotion system. The performance bonus system was intended to create a hardworking atmosphere in the public organizations. Actually, it has little possibility to be done that way because of the following reasons; most of the civil servants showed a low preference about the performance bonus system, some insufficient rewarding systems lack of relevant counter-measure against a poor performance, suspicions on the evaluation results and some kinds of the abnormal practices such as; receiving the incentive bonus by turns, distribute it to all of the members equally as a kind of special allowances. I would like to propose a incentive promotion system instead of the incentive bonus system for a better performance result. First of all, incentive promotion may be differentiated from the special bonus, because it will have effect on the wage of beneficiary continuously. It also has effect on the existing promotion system which has been done by seniority system. Most of public servants seem to prefer a special promotion rather than a special bonus as a form of incentive for their work performances. 3. Develop far more feasible programs for estimating work performances. In this regard, we should lower the portion of the current work performance appraisal record reflected in the evaluation process of the performance bonus system. Then, invite a group evaluation system and a poly-phasic evaluation system instead. We should select evaluators in the lower grades, and allow each organization more autonomic power to establish evaluation factors. 4. Make it a rule to releasing the name list of evaluators, identifiers and opening the results of evaluation clearly; who will receive the incentive and how much it will be. It may secure a fair and responsible decision by the evaluators including the work performance appraisal. 5. As a mid & long term plan for the government, first, consider some measures to manage poor performances in the frame of performance bonus system. Second, consider introducing a performance contract system. It may be contributive to convert the concept of performance from "in-put" & "process" to" out-come" & "result" and the concept of a workload for a public officer into a strategical meaning toward the organizational goals. Third, all kinds of incentives for the civil servants should be done basically by the results of their work performance appraisal. So, it is inevitable to improve the present Work Performance Appraisal System. 이 연구는 1995년도에 우리나라 공무원 성과급 제도의 운영과정에서 나타난 문제점 - 주로 지급대상자 선정을 위해 실시하는 업무실적 평정의 공정성 문제와 이로 인해 일부에서 불합리한 기준에 따라 지급대상자를 선정하는 문제 - 의 개선방안 모색에 목적을 두고 성과급 제도의 이론과 국내의 사례, 공무원 대상 설문조사 결과를 분석하였다. 연구를 통해 확인된 주요내용은 다음과 같다. 성과급 제도는 조직 목표달성을 위해 조직이 필요로 하는 종합적인 실적관리 정책의 일환으로 도입되는 것이 통례이다. 일을 많이 하고 잘 하거나 열심히 일한 일부직원에게 특별 보너스 성격의 성과급은 평소 그런 능력과 성향을 가진 사람들에게 계속적인 실적동기를 부여하는 효과를 기대할 수 있다. 그러나 이로써 조직전체의 일하는 분위기 조성이나 생산성 향상을 기대하기는 어렵다. 일하는 분위기 조성이나 생산성 향상을 위해서는 우수실적에 대한 특별보상 외에 불량실적에 대한 불이익 처분이 동시에 필요하다. 그러나 이는 선진국처럼 외부로부터의 충원이 일반화 되고 직업간 이동이 활발한 곳에서 효과를 높일 수 있으나 우리나라와 같이 폐쇄체제 아래서는 기존 구성원들에게 보수를 인상해주는 효과이외에는 별로 기대할 것이 없어 보인다. 성과급제도를 비롯하여 실적에 근거한 보상제도가 갖는 가장 큰 어려움은 실적의 평가 문제다. 모두를 납득시킬 수 있는 실적평가는 불가능하다. 그 이유는 첫째, 평가자체가 불완전하다. 완벽한 평가기준과 지표도 없고 평가자 또한 주관적 판단 및 정보의 부족으로 인한 오류의 가능성을 배제 할 수 없다. 둘째, 사람들은 자신에 대해 과대평가하는 경향이 있다. 조직이 설혹 완벽한 평가방법을 개발, 업무실적이 좋은 사람들을 정확히 가려낸다 해도 많은 사람들이 자기 자신을 주관적으로 과대평가 하기 때문에 평가결과를 쉽게 수긍하지 않을 가능성이 언제나 있다. 설문조사결과 대다수의 공무원들은 공직사회의 일하는 분위기 조성을 위해 특별한 유인책이 필요하다는 데는 공감(응답자의 76.7%)을 하고 있다. 그러나 그러한 유인책으로 성과급이 좋은 방안이라고 보는 사람은 많지 않다. 공직자의 대부분(조사대상의 81.9%)이 업무의 성격상 기준이 달라 계량화 곤란 및 정강한 평가를 받을 수 없다는 부정적 인식이 팽배해 있었다. 또한, 공무원들의 성과급 지급대상자자 선정이 대부분 '돌아가며 받기' 또는 '나누어 갖기' 방식으로 이루어 졌고(42.5%), 오히려 등급서열이 나누어져 공직사회의 위화감을 조성(48.6%) 하고 있다고 응답하고 있다. 이에 근거해 볼 때 일하는 분위기 조성을 목적으로 도입된 성과급 제도가 그 자체만으로 소기의 성과를 거둘 가능성은 별로 크지 않다. 이상의 결과에 근거하여 이 연구는 다음을 정책으로 건의한다. 1. 성과급제도는 계속 유지한다. 연공주의, 온정주의, 평등주의가 보편화된 우리 공직문화 속에서 행정의 경쟁력, 생산성 향상은 분명한 한계를 지닌다. 이 한계를 극복하고 한단계 뛰어넘기 위하여 합리성을 중시하는 방향으로 인식이 전환될 필요가 있다. 경쟁, 결과중심의 실적, 실적 중심의 보상 등 합리성에 근거한 제도들이 가급적 다양하게 우리의 공직사회에 도입될 필요가 있고 이런 점에서 성과급제도는 하나의 좋은 출발점이 될 수 있다. 2. 특별상여수당 방식의 성과급을 특별 승급 방식으로 전환한다. 공직사회에서 일하는 분위기를 조성한다는 것이 성과급 제도의 도입목적이지만 특별 상여수당 방식의 성과급은 이에 대한 공무원들의 낮은 성호도와 불이익 처분이 수반되지 않은 보상 체계, 실적평가 결과의 공정성에 대한의문, 돌아가며 받기, 모두에게 주는 수당식, 골고루 나누어먹기식의 변칙적 운영방식에 대한 의혹으로 인해 이 목적을 제대로 달성할 가능성이 크지 않다. 특별상여수당 방식의 성과급을 실적 유인책으로서의 효과성이 좀더 큰 방식으로 전환할 필요가 있고 이에 적합한 제도가 특별 승급제도이다. 특별승급은 우선 수혜자의 보수에 지속적인 영향을 미침으로서 특별 상여수당보다 차별성이 강하고 연공을 중시하는 현재의 승진결정 관행을 고려할 때 승진에도 영향을 미칠 수 있어 파급효과 또한 더 크다고 할 수 있다. 공무원들도 실적에 대한 보상으로서 특별상여보다는 특별 승급을 더 선호한다. 3. 보다 많은 사람들이 납득할 수 있는 실적평가 방식의 개발 및 사용 필요성과 관련 근무성적 평정결과의 반영비율을 낮추고 집단평가 또는 다면평가 방식을 도입하며 평가권자를 하향 조정한다. 평가요소 선정에 있어서도 각 기관에 자율성을 부여한다. 4. 업무실적 평가를 포함하여 성과급 지급에 관한 결정의 책임자가 보다 공정하고 책임있는 결정을 내릴 수 있는 가능성을 높이기 위해 평가자 및 확인자와 그들의 평가결과, 성과급 지급대상자 및 지급액수와 이를 결정한 사람의 명단은 공개를 원칙으로 한다. 5. 중장기 정책과제로서 먼저, 부실실적을 성과급 제도의 틀안에서 관리할 방안을 고려해야 할 것이다. 둘째, 실적개념이 투입 또는 과정중심에서 산출 또는 결과중심으로 전환되고, 공무원의 업무가 조직의 목표에 대한 전략의 개념으로 전환될 수 있도록 '실적계약' 제도의 도입을 고려할 필요가 있다. 셋째, 성과급을 포함하여 공무원에 대한 보상이 기본적으로 근무성적평정 결과에 근거하여 이루어질 수 있도록 근평제도를 개선할 필요가 있다.

廣域地方敎育自治下에서 地域敎育廳의 組織運營 效率化에 관한 硏究 : 京畿道 地域敎育廳을 中心으로

李秉錄 경기대학교 행정대학원 1999 국내석사

본 연구는 유치원 및 초·중학교 교육에 대한 직접 지원·조장기능을 담당할 지방교육행정조직으로서 지역교육청 조직운영의 효율화 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 연구방법은 문헌 및 선행 연구논문 등의 분석과 지역교육청에 근무하는 교직원 297명을 대상으로 설문 조사를 통해 이루어 졌다. 본 연구의 주요 내용을 요약하면 다음과 같다. 1. 지방교육자치제 원리와 변천과정의 분석 지방교육자치제와 지방교육행정조직의 원리에 대한 고찰 및 우리 나라 지방교육자치제도 변천과정의 분석이다. 교육의 특수성과 독자성을 근거로 한 지방교육자치제의 원리와 지방교육행정조직의 개념·원리 등 일반적인 이론에 대한 고찰을 하였으며, 지방교육자치제도의 변천과정을 정치적 변화와 지방교육자치의 성격에 따라 5단계로 구분하여 분석하였다. 우리 나라 지방교육자치제도와 교육행정조직의 변천과정에서 도출된 시사점은, ① 지방교육행정조직이 과도한 중앙집권적인 체제라는 점, ② 지방교육자치제도가 외형적인 정치적 상황 변화에 따라 변천된 점, ③ 지방교육자치제도의 변천은 시·도 중심의 변천이었고 시·군·구 중심의 변천과 발전은 부족한 점, ④ 교육위원, 교육장, 교육감의 자격기준을 교육경력자로 제한하고 있어 주민 참여가 제한된다는 점, ⑤ 일반행정에서의 분리·독립을 강조한 나머지 지방교육행정기관과 일반행정기관간의 유기적인 협조체제가 결여되어 있다는 점을 들 수 있다. 2. 지역교육청 조직운영의 현황과 문제점 ① 지역교육청의 성격과 조직에 대한 문제점은 지역교육청이 단순한 하급교육행정 기관으로 전락되었고, 교육수요자의 요구에 부흥하는 대응체제 및 창의적인 업무처리 미흡, 기획감사 전담 직제의 취약으로 교육기획 능력과 내부통제 및 자체 감사 기능이 미약하다는 점이 분석되었다. ② 교육행정의 지원·조장기능에 대한 문제점으로 교육권한과 기능의 과도한 중앙 집중화와 유사업무의 중복으로 비생산적인 교육행정, 교육전문직원과 일반직간의 갈등 관계, 교육장을 비롯한 교육행정요원의 교육행정에 대한 전문성결여를 들 수 있다. ③ 학교교육을 위한 장학활동을 담당하는 장학요원의 전문성 부족, 사무감사식의 장학방법, 미래지향적이지 못하고 단기적이며 정치적 영향에 좌우되는 장학정책 등의 문제점이 분석되었다. ④ 지방교육재정 자립도 저조 등 지역교육청의 재원확보, 배분, 집행의 비효율적인 문제가 분석되었다. 3. 지역교육청 조직운영의 효율화 방안 이와 같은 지역교육청 조직운영상의 도출된 문제점을 개선하기 위한 조직운영 발전의 기본 방향과 효율화 방안을 다음과 같이 제시한다. 교육청 조직운영 발전의 기본 방향으로, ① 지방교육행정의 분권화, ② 지방교육행정의 자주성, ③ 주민자치의 원리 실현, ④ 안정적인 교육재정의 확보와 효율적 운영을 들었다. 이것이 교육수요자의 요구에 부흥하는 질 높은 교육행정 서비스의 방향이 될 것이다. 이러한 기본 방향을 토대로 지역교육청 조직운영의 효율화 방안을 다음과 같이 모색하였다. ① 교육의 전문성과 특수성이 신장되고 지역주민의 참여와 통제가 이루어지기 위해서는 기초지방교육자치가 실시되어야 하며, 기획감사 전담직제의 독립으로 기획기능과 내부통제 및 자체 감사기능이 강화되도록 지방교육행정조직과 기구의 개편이 필요하다. ② 학교교육의 다양성과 전문성 확보를 위해서는 교육행정의 지방분권화 추진이 절실하고, 교육전문직과 행정직간의 갈등관계를 유기적인 협력관계로 전환하며, 지방교육행정요원은 교육의 전문성과 독자성을 이해하고 전문적인 소양과 자질을 갖추어 창의적이고 미래지향적인 업무처리가 되어야 한다. ③ 교육전문직의 자격요건 강화와 연수체제가 확립되어야 하며, 교과별 장학지도 실시 및 확인식 사무감사형 장학에서 교사가 필요로 하는 장학이 되도록 하여 장학 기능의 활성화를 기하여야 한다. ④ 교육경비의 확충을 위하여 지방자치단체의 전입금 증대와 학교발전기금 등 민간자원의 유치가 필요하며, 교육재정의 큰 비중을 차지하고 있는 인건비 및 시설비, 운영비에 있어서 재원의 확보 못지 않은 효율적 운영 방안 강구가 필요하다. efficiency of local educational office which is the administrative organization of local education in charge of directly supportive, promotive function about the education of kindergarten, elementary school, and junior high school. The method of this study is to analyze the literatures and the preceding study papers and to make 297 teaching staff working for local educational office an object of this study and to make up questionnaires. The summary of the study is as follows. 1. The principle of local educational self-governing system and the analysis of its transitional process. It is to investigate the local educational self-governing system and the principles of the administrative organization of local education and to analyze the transitional process of the local educational self-governing system. It is to investigate the general theories such as the principle of local educational self-governing system on the basis of educational characteristics and peculiarity and the concept and principle of the administrative organization of local education. It is to divide the transitional process of local educational self-governing system into five stages, according to the political changes and the character of local education self-governing system and analyze them respectively. The suggestive points shown in the transitional process of local educational self-governing system and of the administrative organization of local education are as follows. First, the administrative organization of local education is excessive centralism. Second, the local educational self-governing system has been changed according to the external change of political situation. Third, the local educational self-governing system was changed centering not a city, a county, and a district but a province. Fourth, the qualified standard of committee of school board, superintendent of educational affairs, and head of educational affairs is limited to a man of a man of educational career, so inhabitants' participation is limited. Fifth, according to overemphasizing separation of educational administration from general administration and its independence, the organically cooperative system between the administrative organization of local education and the organization of general administration become lacking. 2. The present condition of the organizational management of local educational office and its controversial points. First, the problems on the character and organization of local educational office are that local educational office is reduced to simple administrative organization of a subordinary education, is poor at the corresponding system answering the claim of educational demander, and has a weak exclusive change position of planning inspection. So, local educational office is poor at the planning ability of education, its internal control, and self-inspection function. Second, the problems on the supportive and promotive function of educational administration are that the competence of education and its function is excessively centralized, and that similar affairs are redundant. So, educational administration became unproductive, there is a long-standing feud between educational technical staff and general staff, and the staff of educational administration including the head of educational affairs have a lack in the technical knowledge on educational administration. Third, encouragement staff of learning in charge of its activity for school education have a lack in the technical knowledge. Encouragement method of learning is to be inspected in a business-like way. Encouragement policy of learning is no-future-oriented, short-term, affected by politics. Fourth, there is lack of financial self-supporting state of local education. The fund security, distribution, and execution of local educational office is inefficient. 3. The plan on the efficiency of organizational management of local educational office. To improve this problems shown in the course of the organizational management of local educational office, the basic objects and efficiency plan of organizational management development is presented like this. The basic objects of organizational management development are the decentralization of local educational administration, its independence, the realization of principles of inhabitants' self-government, the safe security of educational finance and its efficient management. This leads to high-level service of educational administration answering the claim of educational demander. On the basis of these basic objects, the efficiency plans of organizational management of local educational office are explored like this. First, educational self-government of basic district must be practiced to extend the technical knowledge and peculiarity of education, and the administrative organization and the system of local education need to be reformed to make the exclusive change system for planning inspection independent and so to reinforce planning function, internal control, and self-inspection function. Second, to ensure to diversity and technique of school education, the decentralization of educational administration is urgently carried out, the conflict relation between educational technical staff and general staff is converted to organically cooperative relation, and the general staff of local education must understand the peculiarity and independence of education, have technical knowledge and quality, and conduct a creative and future-oriented business. Third, the reinforcement of qualification requisite of educational technical staff and their training system must be ensured, the encouragement guidance of learning must be fulfilled by subjects, the encouragement function of learning must be activated as not a business-like encouragement inspection of learning but the encouragement of learning which teachers need. Fourth, the moving-in money of local self-governing body need be increase, and private resources such as fund for school development need be invited in order to expand educational expenses. The formulation of efficient management plan is no less necessary than the security of financial in personnel expenses, the cost of equipment and operational expenses which are given much weight in educational finance.

행정실장의 서번트 리더십이 조직 구성원의 조직행태에 미치는 영향 : 경상북도 사립 중·고등학교 행정직원을 중심으로

안영희 경북대학교 행정대학원 2014 국내석사

행정실장의 서번트 리더십이 조직 구성원의 조직행태에 미치는 영향 (경상북도 사립 중·고등학교 행정직원을 중심으로) A Study on the Effect of Servant Leadership of Chief of Administration upon Organizational Behavior of Administratve Staff (Focused on the Administrative Staff of the Private High & Middle School in Gyeongsangbuk-do) 안 영 희 경북대학교 행정대학원 일반행정전공 (지도교수 정홍상 ) (초 록) 오늘날 조직들이 날로 빠르게 변화하고 치열한 경쟁구도인 사회전반적인 환경 속에서 유연하게 대처하고 적응하기 위하여 노력하고 있는 가운데 학교 조직도 예외일 수는 없다. 이에 본 논문은 학교조직 내에서 교육목표 달성을 위한 환경조성 및 교수활동지원이라는 막중한 임무를 수행하고 있는 행정직원들을 대상으로, 행정실장의 서번트 리더십이 학교행정 조직구성원들의 조직행태에 미치는 영향을 실증적으로 연구 분석하여 조직과 구성원의 동반자적인 성장을 도모하고 그 시너지 효과로 학교조직의 효율성 및 경쟁력을 높이는데 일조하고자 하였다. 서번트 리더십 (Servant Lradership)은 리더의 권위와 명령에 대하여 구성원들이 절대 복종하기를 원하는 전통적 사회 구조에서 벗어나려고 하는 조직 구성원들의 다양한 가치관과 행태가 조직 운영의 성격을 변화 시키고 있는 가운데, 변화하는 환경에 대처하기 위한 새로운 21세기형 리더십으로 최근 주목받고 있는 리더십 이론중의 하나이다. 이는 조직구성원의 성장을 도우며 팀워크(team work)와 공동체를 형성하는 리더십으로서(Greenleaf, 1970), 조직의 효율성 증진 및 조직 구성원들의 다양한 조직행태에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고 있음이 여러 선행연구들에서 입증되고 있다. 관련 선행연구 자료들을 살펴보면 일반 공공기관이나 영리조직인 기업체 등을 대상으로 한 연구는 많은 편이나, 비영리조직인 학교행정직원들에 관한 연구는 상대적으로 적은 편이고, 그 중에서도 특히 사립학교 행정직원들을 대상으로 연구는 거의 없는 상황이다. 이에 본 논문에서는 이와 관련한 선행연구 실적이 거의 희박한 사립학교 행정조직을 대상으로 행정실장의 서번트 리더십이 조직구성원의 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동, 직무몰입 등 조직행태에 미치는 영향에 대한 연구를 진행하여 그 시사점에 대한 의미를 배가하고자 하였다. 이에 따른 연구 과정 및 결과는 다음과 같다 첫째, 선행연구를 통하여 각 변수들의 개념을 정립하고, 연구의 방향을 설정하였다. 둘째, 본 연구주제와 관련 있는 학교조직 및 학교행정에 대한 이해를 돕기 위해 일반적 고찰을 실시하였다. 셋째, 문헌고찰을 통해 독립변수인 서번트 리더십과 종속변수인 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동 및 직무몰입의 정의와 특성요인 등을 살펴보았다. 넷째, 이러한 이론적 배경을 바탕으로 작성한 설문지를 경상북도 사립 중·고등학교에 근무하는 행정직원 가운데 53개 학교 323명에게 배포 하였으며, 수합된 38개 학교 221부의 설문응답지중 불성실한 응답을 제외한 206부를 실증분석에 이용하였고 분석방법으로는 SPSS 19.0 프로그램을 이용하여 실증적 분석을 실시하였으며 연구 결과는 아래와 같이 요약 할 수 있다. 행정실장의 서번트 리더십에 대하여 모든 측정문항의 평균값이 4.29에서 4.59 사이의 값을 보여, 행정실장의 서번트 리더십에 대해 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 특히 ‘행정실장은 행정실 외부환경 변화에 주의를 기울인다’와 ‘행정실장은 직원 간 경쟁 분위기보다 협력 분위기 조성을 위해 노력 한다’는 문항에서 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’의 비율이 전체의 85% 이상으로 나타나 이에 대한 행정실장의 평가가 매우 긍정적으로 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 조직몰입에 대한 분석결과로는, 대부분의 측정문항의 평균값이 4.3 이상의 값으로 나타나 조직몰입에 대한 응답자의 평가가 대체로 긍정적인 것을 알 수 있었다. ‘다른 직장에 대한 대안이 있다면 나는 지금 다니고 있는 학교를 그만둘 수 있다’, ‘근무 중인 학교보다 더 많은 이익을 줄 수 있는 직장이 있으면 떠날 것이다’, ‘보다 나은 조건의 직장이 나타난다면 이직을 고려할 것이다’의 세 문항의 경우 그 평균값이 3점대로 나타나 다른 측정문항에 비해 상대적으로 낮은 평균값을 보였다. 직무성과에 대한 결과로는, ‘스스로 업무성과를 평가했을 때 성과 정도가 높다’는 문항의 경우 응답자의 80% 가량이 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’로 답하였다. 이 문항을 제외한 직무성과에 관한 나머지 측정문항의 경우, 응답자의 90% 이상이 자신의 직무성과에 대해 긍정적으로 평가하는 것으로 분석되었으며 자신의 직무성과에 대해 부정적으로 평가한 경우는 10% 내외로 나타나 스스로의 직무성과에 대해 대부분의 응답자가 매우 긍정적으로 평가하고 있음을 알 수 있었다. 조직시민행동에 관한 분석 결과로는, 모든 측정항목에서 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’ 등의 긍정적 답변의 비율이 낮게는 약 84%, 높게는 약 97% 가량으로 나타나 조직시민행동에 관한 응답자의 평가가 매우 긍정적인 것으로 분석되었다. 특히 동료와의 관계에 관한 측정문항들의 경우, 이에 대한 긍정적 응답의 비율이 평균 95% 이상으로 나타나 응답자가 행정실 내 다른 직원의 업무를 도와주고 이들과의 좋은 관계 유지하는 등에 긍정적 노력을 기울이는 것으로 보인다. 직무몰입에 관한 분석 결과로는, 대부분의 측정문항의 평균값이 4점 이상으로 나타나 행정실 직원들이 스스로의 직무몰입 정도에 대해 상당히 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 그러나 ‘퇴근 후에도 업무를 생각한다’는 문항의 평균은 3.90으로 나타나 다른 측정문항에 비하여 업무시간 외 업무몰입 정도는 그리 높지 않은 것으로 보였다. 그리고 행정실장의 서번트 리더십은 학교 행정직원의 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동 및 직무몰입에 모두 유의미한 수준에서 정(+)의 상관관계가 있는 것을 알 수 있었다. 이는 여러 선행연구들에서 입증된바와 같이 학교 행정조직에서도 행정실장의 서번트 리더십이 조직구성원의 조직행태에 매우 긍정적인 영향을 미치고 있으며 조직구성원들로부터 요구되고 있다는 것으로 판단된다. 따라서 학교 행정조직의 최고 관리자인 행정실장은, 서번트 리더십의 하위 특성요인인 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(awareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기의식(stewardship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체형성(community building) 등을 내면화 시켜 스스로 서번트 리더로 거듭나기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 또한 관할 교육청이나 행정실장 협의회 연수 등에서도 정기적으로 행정실장의 서번트 리더십 고양을 위한 교육을 함이 바람직하다고 하겠다. 본 연구의 결과는 행정실장의 리더십에 대한 연구자체가 극히 미미한 사립학교 행정현장 상황에 비추어 보았을 때, 차후로 행정실장의 바람직한 리더십 유형에 대한 교육 및 연수 자료로 유용하게 이용될 수 있을 것이다. 또한 관리자인 행정실장에게 사회적으로 요구되는 바람직한 역할 내지 리더십에 대해서 생각하고 각성하는 기회가 될 것이며, 사학행정의 발전과 더불어 학교 행정 조직 구성원의 발전을 함께 다지고 한걸음 더 나아가는데 일조가 되기를 기대한다.

地方行政區域의 效率的인 改編方案 : 最近 都·農 統合型 行政區域 改編을 中心으로

이승국 漢陽大學校 行政大學院 1994 국내석사

지방총액인건비제도 운영 효과에 관한 분석 : 대구광역시의 조직 운영 사례를 중심으로

배매신 경북대학교 2012 국내석사

자치조직권 강화를 위해 표준정원제가 폐지되고 재량권의 부여를 통한 자율성 제고와 지방의회와 주민참여 등에 의한 자율관리시스템을 통한 책임성 확보라는 취지 하에 2007년에 총액인건비제가 도입되었다. 제도가 전면 시행된 직후에 이루어진 정권교체와 정책기조의 변화로 총액인건비제는 원래 의도한대로 온전히 운영되지 않고 있는 것이 현실이나, 자치조직권 확대는 상당히 이루어진 것 또한 현실이다. 본 논문은 대구광역시의 조직 운영 사례 분석을 통해 총액인건비제의 현황과 문제점을 분석하고, 완전한 지방자치제도가 실현되기 전까지 정치․사회적 여건에 부합하는 적정 수준의 자치조직권 보장과 자율성 보장에 따른 적절한 책임성을 확보할 수 있도록 총액인건비제도의 수정 발전을 위한 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 연구 방법은 정부문헌 및 행정 내부 자료 분석과 함께 기구∙정원 통계 자료와 관련 자치법규를 분석하였다. 각종 정부문헌 분석 및 실증분석과 함께 대구광역시 공무원을 대상으로 설문조사를 보완적으로 활용하였다. 대구시의 기구와 정원 운영사례를 분석해 본 결과 총인건비 범위 내에서 인력의 규모, 종류 등을 자율적으로 운영하도록 한 당초 총액인건비 제도의 도입 취지와 달리 조직운영상 실질적으로 총인건비와 총정원에 의한 이중 제약을 받고 있으며 이로 인해 신규행정 수요에 효과적으로 대응하기 한계가 있었고 최근의 낮은 보수인상률이나 정부의 정원감축 등의 노력에도 불구하고 직급상향 등으로 인해 총액인건비 규모는 당분간 지속적으로 상승할 것으로 예상된다. 당초 총액인건비제의 도입이 행정의 효율성 증대와 함께 인력과 인건비 규모 관리란 취지를 고려하여 연구결과를 바탕으로 다음과 같이 개선방안을 제시하였다. 첫째, 현재의 정원동결 기조 유지로 인한 부작용을 완화하고 자치단체의 부담을 줄이고 지역 실정에 맞는 탄력적인 인력운용이 될 수 있도록 총액인건비 범위 내에서 일정비율을 초과하여 계약직공무원으로 채용 등 인력의 자율적 운영을 위한 방안 마련이 요구된다. 둘째, 정부의 인력규모 관리를 위한 총액인건비제의 역할 정립과 셋째, 총액인건비 산정 시 기본적으로 자치단체의 인건비 집행액을 인정해주는 산정방식에서 전년도 인건비 단가에 인건비 상승분만을 반영하고 또한 자치단체가 예산편성방법을 꾸준히 정비하고 있으므로 단순히 전년도 인건비에 대해서 수정․보완하는 방식에서 주기적으로 재산정하는 등 책임 있는 인력운영을 위해 합리적인 방식으로의 인건비산정 방식의 개선이 필요하다. 넷째, 행정낭비방지를 위해 기구와 해당 정원운영이 일치되도록 제도 개선이 필요하다. 다섯째, 자치단체 기관운영에 대한 소요재원을 중앙에 의존할 수밖에 없는 재원구조로서는 자치단체의 조직운영의 온전한 책임성을 확보할 수 없으므로 인건비 절감을 유인하기 위해서 점진적으로 자치단체의 재정자립도 향상이 필요하다. 여섯째, 총액인건비제도 도입 당시 필요하다고 판단했던 기반 제도는 제도의 성공적인 운영을 위해 구축․지원되어야 할 것이다. 마지막으로 지역주민에 의한 감시․통제 기능의 실효성을 담보하기 위해 조직운영사항에 대한 입법예고 방식의 개선․보완이 필요하다. 향후 제도의 지속적인 발전을 위해서 보다 구체적이고 실질적인 제도 개선방안을 모색할 필요가 있으며 또한 평균적이고 일반화된 사례 분석을 위해서 더 많은 시․도의 사례 연구가 필요하며, 이에 대한 학문적 차원의 노력이 계속적으로 뒷받침되어야 할 것이다.