조직 양면성과 성과 : 환경과 다차원적 양면성의 적합관계를 중심으로

추승엽 中央大學校 大學院 2013 국내박사

본 연구는 국내 제조업의 224개 중소기업들을 대상으로 다차원적 조직 양면성과 환경 및 성과 간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 특히 본 연구에서는 기존 조직 양면성의 개념을 확장하여 기술혁신, 조직구조, 경쟁전략 차원에서 나타나는 모순된 속성을 동시에 높은 수준으로 추구하는 조직능력으로 개념화하였다. 실증연구 결과를 요약하면 첫째, 양면적 혁신, 양면적 조직구조, 양면적 경쟁전략의 다차원적 조직 양면성은 각기 경영성과에 통계적으로 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 또한 양면적 혁신, 양면적 조직구조, 양면적 경쟁전략, 다차원적 조직 양면성 기업집단이 모순된 속성을 각기 다른 정도로 추구하는 집단 유형들 보다 더 높은 경영성과를 보였다. 둘째, 본 연구에서는 환경의 불확실성과 다차원적 양면성 간의 관계에 대한 가설 검증결과, 환경의 불확실성은 양면적 혁신, 양면적 조직구조, 양면적 경쟁전략의 다차원적 조직 양면성에 대해 통계적으로 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 환경의 불확실성과 다차원적 양면성 간의 통합적 적합성이 성과에 미치는 영향에 대한 검증결과, 환경의 불확실성과 양면적 혁신, 양면적 조직구조, 양면적 경쟁전략 차원을 모두 높게 추구하는 고 적합성 집단이 상대적으로 낮은 수준으로 추구하는 저 적합성 집단보다 높은 경영성과를 보이는 것으로 나타나 설정된 가설이 지지되었다. 이와 같은 실증연구 결과를 해석하면, 기업이 경영성과를 기대하기 위해서는 환경의 불확실성 증대에 대응하여 기술혁신, 조직구조, 경쟁전략 등의 다차원에서 나타나는 상호 모순적 요구를 동시에 처리할 수 있는 조직적 관리 방안이 요구된다는 시사점을 도출할 수 있다. This study seeks to gain deeper insight into organizational ambidexterity by exploring a multi-dimension. This construct was used to examine the capability of organizations to simultaneously deal with contradictory demand such as exploratory and exploitative innovation (technological innovation); decentralization and formalization (organizational structure); differentiation and cost leadership (competitive strategy). Based on a sample of 224 manufacturing firms in Korea, this study analyzed relationships among environmental uncertainty, ambidextrous innovation, ambidextrous organization structure, ambidextrous strategy and the effects of their fit on firm performance. Empirical results revealed three main findings. First, ambidextrous innovation, ambidextrous organizational structure and ambidextrous strategy positively affect firm performance. The result indicated that firms that pursue multi-dimensional ambidexterity outperform those that to pursue only one type of technological innovation, organization structure, competitive strategy or not to pursue ambidexterity. Second, environmental uncertainty is positively related to ambidextrous innovation, ambidextrous organization structure and ambidextrous strategy. The result propose that multi-dimensional ambidexterity is most likely to be pursued in uncertain environment. Finally, support was identified for a congruence perspective as a fit between high levels of multi-dimensional ambidexterity and high levels of environmental uncertainty results in enhanced firm performance. This study suggests that firms should pursue organizational ambidexterity of a multi-dimensional nature in order to cope with uncertain environments.

플랫폼을 중심으로 한 산업 생태계의 미래 변화 예견과 대응전략 개발에 관한 연구

김준호 중앙대학교 대학원 2011 국내박사

플랫폼으로 인한 생태계의 변화는 불연속적인 점이 특징이다. 따라서 플랫폼 전략을 도출하기 위한 전략적 도구로서 시나리오 방법론은 생태계 진화의 경로의존성(path dependency)과 경로창조(path creation)를 포함시켜야 한다. 그러나 기존의 트렌드 분석을 기반으로 한 기존의 시나리오 방법은 불연속적인 변화를 예견하는 데 한계가 있었다. 본 연구는 플랫폼 전략을 도출하기 위한 전략적 도구로 시나리오 방법론을 개선하는 것을 연구의 목적으로 설정하였다. 불연속적인 변화를 예견하기 위하여 경로 파괴 요소의 도출 및 전략적 시사점의 도출과정을 시나리오 방법론에 포함시킨 점이 기존 연구의 한계를 개선시킨 점이다. 개선한 시나리오 방법론의 효용을 검토하기 위하여, 3D 실감영상 생태계, 사물지능통신 생태계 및 의료관광 생태계의 미래 시나리오를 작성하고 전략적 시사점을 도출하였다. 본 연구에서 개선된 시나리오 방법론을 활용하면 산업 생태계의 미래 연구도 활성화될 수 있을 것으로 기대되며, 또한 신성장동력 분야에서 정부의 정책이 순조롭게 실현되기 위한 연구 자료로활용될 것으로 기대된다. The change of ecosystem resulted from platform is uncontinuous. Therefore scenario methodology for platform strategy should include path dependency and path creation of industry ecosystem. But current scenario methodology based on trend analysis does not include stage to foresee the uncontinuous change. This study improve the scenario methodology to be used as a tool for platform strategy. For the purpose, the improved methodology include stage to foresee the uncontinuous change and to incude strategic insight. To prove the effectiveness of improved methodology, this study develop future scenarios of 3D content, internet of things and medical tourism.

중소기업의 혁신활동 영향요인과 혁신활동이 성과에 미치는 영향 : 활용 및 탐색적 혁신활동을 중심으로

이도명 중앙대학교 대학원 2011 국내박사

본 연구는 279개의 국내 중소기업기업들을 대상으로 기업환경, 최고경영자 특성, 최고경영자의 리더십스타일, 경쟁전략, 조직구조, 외부협력과 기업의 활용적 혁신활동 및 탐색적 혁신활동 사이의 관계를 실증적으로 분석하고, 두 가지 유형의 혁신활동이 기업의 기술혁신성과와 경영성과에 미치는 영향도 실증적으로 함께 분석하였다. 실증연구 결과, 최고경영자의 혁신적경향, 혁신차별화전략, 외부기술연계은 탐색적 혁신활동에만 정의 영향을 미치고 있는 반면, 원가우위전략은 활용적 혁신활동에는 정의 영향을 미치고 탐색적 혁신활동에는 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 분권화는 활용적 혁신활동에는 부의 영향을 미치고, 탐색적 혁신활동에는 정의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 또한 탐색적 혁신활동은 제품인증으로 측정된 기술혁신성과에는 유의한 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 나타났으며, 지식재산권 출원건수 및 신제품개발건수로 측정된 기술혁신성과에는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 활용적 혁신활동과 탐색적 혁신활동은 모두 인지된 경영성과에는 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. This research conducts empirical analyses on the determinants of firm's exploitative and exploratory innovation activities and their effects on innovation output and perceived performance over a sample of 279 Korean small and midium-sized enterprises. Empirical results suggest that CEO's innovative management style, differentiation strategy and technology collaborations have positive relationships with firm's exploratory innovation activities. On the other hand, cost-leadership strategy have positive relationships with firm's exploitative innovation activities and have negative relationships with firm's exploratory innovation activities. Decentralization level have positive relationships with firm's exploratory innovation activities and have negative relationships with firm's exploitative innovation activities. It is also found that a firm's exploratory innovation activities increase the firm's new product development and intellectual property release, but a firm's exploratory innovation activities do not have significant relationships with the firm's obtaining product certification. And, it is found that a firm's exploitative innovation activities and exploratory innovation activities both have positive influence on the firm's perceived performance.

가정-직장갈등이 맞벌이 근로자의 행동과 승진가능성에 미치는 영향에 관한 연구

최규현 서강대학교 2013 국내박사

직장/가정갈등은 직장의 일이 가정의 일을 방해하는 직장-가정갈등과 가정의 일이 직장의 일을 방해하는 가정-직장갈등으로 구분된다(Gutek, Searle, & Klepa, 1991). 그런데 가정-직장갈등은 직장 영역에서 구성원의 태도와 행동에 영향을 미칠 수 있음에도 그 동안 직장/가정갈등 관련 연구들은 주로 직장-가정갈등에 집중하였고, 가정-직장갈등에는 많은 관심을 보이지 않았다. 또한 가정-직장갈등의 결과변인으로 기존의 연구들은 구성원의 인식과 태도에 초점을 맞추어 왔고, 조직의 성과에 보다 직접적으로 영향을 미칠 수 있는 구성원의 행동을 살펴 본 경우는 매우 드물며, 더욱이 미래 시점의 구성원 행동과 관계된 변수에 대한 고려는 없었다. 뿐만 아니라 최근의 가사분담 양태의 변화와 맞벌이 가구 증가 추세에 맞춰 남성들도 가정에서 더 많은 역할을 책임지게 되었고, 결과적으로 이들 역시 가정-직장갈등을 경험할 수 있다는 점에서 맞벌이 남성 근로자를 포함한 연구가 필요하다. 특히 기업들은 가정-직장갈등이 직장 영역에서 구성원의 행동에 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로, 이를 관리할 수 있는 대안을 강구하고 실행함으로써 인적자원의 성과를 유지할 필요가 있다. 이러한 맥락에서 기업 입장에서는 가정-직장갈등이 결과변인들에 미치는 영향 관계에서 이를 완화할 수 있는 요인들을 규명하는 것이 중요하다. 그럼에도 이와 관련한 연구들은 대부분 가정-직장갈등의 선행요인으로서 상사지원이나 가정친화제도를 제한적으로 살펴보거나, 다양한 개인 차원의 변수들에 주의를 기울이지 못함으로써 기업들에게 가정-직장갈등과 결과변인 간의 관계에서 개인 및 조직 차원의 조절요인들을 반영한 종합적인 통찰을 제시하지 못했다. 이러한 문제 인식과 연구의 필요성을 바탕으로 본 연구에서는 가정에서의 역할과 직장에서의 역할을 양립시켜야 하는 맞벌이 남녀 근로자를 대상으로 가정-직장갈등이 그들의 행동과 승진가능성에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보고, 가정-직장갈등과 결과변인들 간의 관계에서 그 영향을 완충시키거나 감소시킬 수 있는 조절변수들을 확인하고자 하였다. 본 연구는 조직 내 기혼 여성근로자 및 기혼 남성근로자 중 맞벌이 근로자와 해당 근로자에 대한 업무분장 및 인사고과 권한을 가진 상사(팀장)를 대상으로 설문을 실시하였다. 총 21개 기업에 소속된 100개 팀을 대상으로 하였는데, 결과적으로 총 391부(쌍)를 최종 분석에 사용하였다. 분석 결과, 가정-직장갈등은 구성원의 역할내 행동, 역할외 행동, 승진가능성에 모두 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 가정-직장갈등과 역할내 행동 간의 관계에서 남녀 집단을 구분해서 살펴 본 성역할지향성의 조절효과의 경우, 남성과 여성 집단에서 성역할지향성이 각기 다른 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이어 남성 집단과 여성 집단을 구분하지 않고 수행한 조절효과 분석에서는 상사지원이 가정-직장갈등과 역할내 행동, 가정-직장갈등과 승진가능성 간의 관계에 있어 각각 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 그러나 가정-직장갈등과 구성원 행동 및 승진가능성 간의 관계에서 경력열망과 가정친화제도 시행정도의 조절효과는 나타나지 않았다. 본 연구 결과를 토대로 생각해 볼 때, 가정-직장갈등은 기혼 여성근로자뿐만 아니라 기혼 남성근로자의 행동 및 승진가능성에도 부(-)의 영향을 미칠 수 있으므로, 기업에서는 해당 구성원들의 가정-직장갈등에 더 많은 관심을 기울이고, 이에 대한 해결 대안을 모색할 필요가 있다. 특히 상사지원이 가정-직장갈등과 역할내 행동 및 승진가능성 간의 관계를 조절한다는 본 연구 결과는 기업 내에서 구성원의 가정-직장갈등을 완충할 수 있는 상사의 역할이 무엇보다 중요하다는 점을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 제한점에 대해 논의하고, 추후 연구방향을 제시하였다. Work/family conflict refers to one of the forms of interrole conflicts, which occurs when the two domains of work and family are mutually incompatible. Work/family conflict can be divided into two sub-constructs; work interference with family(WIF), and family interference with work(FIW). Previous researches, however, generally focused on WIF, while FIW received relatively less attention in researches. Howard, Donofrio, & Boles(2003) insist that FIW has received somewhat less attention in the managerial literature although it has significant effect on employees' work attitudes and behaviors. Prior research results on work/family conflict have mostly focused on the individuals’ perceptions and attitudes such as burnout, well-being, and job satisfaction. In this context, Allen, Herst, Bruck, and Sutton(2000) suggest that an empirical research is needed while focusing on work-related behavioral outcomes based on their meta-analysis on work/family conflict. Especially considering negative effects of FIW on employees' behaviors, organizations have to find and implement the solutions to alleviate FIW for sustaining human resource competitiveness. Thus, it is important to look into moderating variables to reduce the relationship within FIW and employees' behaviors. On the basis of problem recognition and necessity for study, this research 1) examines the effects of FIW on worker’s behavior and promotability in dual-earner employees, struggling to achieve family and work balance, and 2) investigates moderating variables to decrease or amplify the relationship within FIW and outcome variables. To collect the data, a survey was conducted with 391 dual-earner employees. Supervisors were asked to rate in-role behavior, extra-role behavior, and promotability of the participants. In total, 100 teams from 21 organizations were asked to complete the survey. Of those responses, we were able to match 391 couples(dyad). The findings showed that FIW negatively affected all of the outcome variables; in-role behaviors, extra-role behaviors, and promotability. As in the case of moderating effects of gender role orientation, gender role orientation had different effects in male and female group. Work/family specific leader support also had moderating effects in the relations between FIW and in-role behaviors, FIW and promotability. Moderating effects of career aspiration and the availability of family-friendly practices were not shown in the relationship between FIW and employees’ behavior and promotability. Career aspiration, however, showed moderating effects on the relationship between FIW and in-role behaviors, and FIW and promotability upon additional analysis on the female group. Based on the study, because FIW may affect in-role behaviors negatively to dual-earner employees, organizations should pay more attention to employees' FIW. Especially, this research suggests the importance of a leader's role in organizations to reduce FIW. Finally, the limitations of this research and the directions for future study were discussed.

아웃소싱 업체 도급직 직원들의 이중몰입에 대한 연구

서정락 中央大學校 大學院 2011 국내박사

Although the rate of outsourcing is expected to increase, very few practical studies have examined issues relating to the outsourced employees. Therefore, we could not provide strategic implications for human resource management to client and hiring companies for the outsourced employees. Thus, the purpose of this study was to examine whether or not dual (hiring and client company) commitments of the outsourced employees could occur and determine the relative influences of the antecedent variables such as job satisfaction, role conflict, and role ambiguity on the dual commitment. In addition, the present study examine the relative effects of dual commitment on the turnover intention, work effort, and task performance. To accomplish the purpose of this study, 395 outsourced employees engaged in eight work-places were asked to respond to a questionnaire that measured various demographic variables, job satisfaction, role conflict, role ambiguity, turnover intention, work effort, and task performance. Data on the 395 employees were used for hypothesis testing. The results were as follows. First, correlation analysis indicated the coefficient of r=.801 between the hiring and client company commitments, which was statistically significant at a level of p<.01. This result suggests that the dual commitment of outsourced employees can coexist, without conflict between the two commitments. In addition, a hierarchical multiple regression was conducted to identify the variables that had significant relationships with the commitment for each company. The demographic variables job satisfaction, role conflict, and role ambiguity were used as independent variables in two regression equations. The sequence of inputting the independent variables was as follows: the demographic variables for control were introduced in the first, job satisfaction in the second, and job conflict and job ambiguity in the last step. The results of regression analysis on the hiring company commitment indicated that the sex, marriage, monthly income, working time, and size of client company among various demographic variables, significantly predicted hiring company commitment in the first step. It was also found that the job, reward, supervisor, and colleague satisfaction were significant predictors of hiring company commitment. In addition, role conflict had negative effects on the hiring company commitment. The results of regression analysis on the client company commitment indicated that sex, monthly income, size of client company, and months worked in the hiring company among various demographic variables, were significantly predicted client company commitment in the first step. It was also found that the job, reward, supervisor, and colleague satisfaction were significant predictors of client company commitment. In addition, role conflict has negative effects on the client company commitment. Sex, monthly income, and size of client companies among various demographic variables, as well as job satisfaction and role conflict were, in common, significant predictors for dual commitment. More specifically, female sex, higher monthly income, larger size of client companies, higher level of job satisfaction, and lower level of role conflict predict higher commitment to both companies. However, the relative effects of job satisfaction and role conflict were higher in hiring than client company commitment; the coefficient of R2 was also higher in the hiring company commitment. Role ambiguity has no significant impact on both commitments in the two regression equations. Also, dual commitment was significant predictor for turnover intention, work effort and task performance. More specifically, hiring company commitment was significant predictor for turnover intention, but client company commitment was not significant for turnover intention. Both hiring company commitment and client company commitment was significant predictors for work effort and task performance. The possible practical implications of these results are as follows. First, the relationship between the two commitments is not conflictive or competitive. As the results of this research shows, when the relationship between the hiring company and the client company is strategic or friendly, and a cooperative system has evolved between the two companies, it is possible that dual commitments were generated in the same, highly positive direction. Second, although establishing a clear causal relationship between the two commitments is difficult, considering coefficient of R2 and the relative influence of significant predictors, the hiring company needs to invest more effort in outsourced employees because most personnel employee management was implemented in the hiring company. First, job placement should be implemented considering employees’ knowledge, skill, ability, and others (KSAO). This will improve the person-job (P-J) fit and, in turn, increase job satisfaction, ultimately leading to the possibility of higher dual commitment. Second, outsourcing companies need to implement the better wage management than other companies. Although the purpose of most companies of outsourcing is to reduce labor cost directly, considering the long-term relationship between two companies, when the level of dual commitment increases, it is expected that loyalty to the company, job performance, and creation of outcomes will also increase. Thus, managements will need to provide appropriate wage levels to outsourced employees. Furthermore, systematic human resource management is necessary to establish harmonious relationships between managers and colleagues. Specifically, training in seamless communication and conflict management techniques and to improve managers’ leadership skills is necessary to operate a systematic human resource management system. Third, increasing the level of job clarity in the working area is necessary to avoid employees’ role conflicts in work orders and resource use. For this, close business communication and work order systems should be established between the client and the hiring company. Despite these implications, the present study also has several limitations such as the limitation of the category of business and working type of respondents, the restrictive use among various possible antecedent variables on dual commitment, and so on. Future researches should consider these limitations. In summary, the implications of the present study suggest that the hiring company needs to build fair employment and compensation systems and put into practice specific and systematic employee management techniques. In addition, the client company needs to establish appropriate support practices for outsourced employees to build up their commitment to the client company. The practical implications of the present study could contribute to the development of more sophisticated and advanced human resource management systems for outsourced employees to client and hiring company. 기업들의 아웃소싱(outsourcing) 활용이 증가될 것으로 예측되는 상황에서 아웃소싱 업체 직원들에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 이로 인해 아웃소싱을 활용하고 있는 고객기업이나, 아웃소싱을 하고 있는 고용기업에게 인적자원 관리에 대한 전략적인 시사점을 제공하지 못하고 있다. 이에 본 연구는 아웃소싱 업체 도급직 직원들에게 이중몰입이 발생하는지 알아보고, 직무만족, 역할 갈등, 그리고 역할 모호성이 아웃소싱 업체 직원들의 이중몰입(고용회사 몰입, 고객회사 몰입)에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 이러한 이중몰입이 직원들의 이직의도, 수행노력 그리고 개인성과에 어떤 영향을 미치는지를 검증하는 것이 목적이었다. 8곳의 아웃소싱 현장에서 종사하는 총 395명을 직원들을 연구대상으로 설문 조사를 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 우선 고용회사 몰입과 고객회사 몰입간의 상관관계 분석 결과 r=.801(p<.01)로 두 변인 간의 유의미한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 아웃소싱 업체 직원들의 이중몰입이 서로 상충되는 것이 아니라 서로 공존할 수 있는 관계라는 것을 알 수 있다. 고용회사, 그리고 고객회사몰입에 대한 회귀분석 결과 인구통계학적 변인 중 성별과 본인 월 소득, 고객회사 규모가 고용회사 몰입과 고객회사 몰입에 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 여성일수록, 그리고 본인의 월 소득이 높을수록 그리고 고객회사 규모가 클수록 고용회사와 고객회사 모두에 더 몰입한다는 것을 알 수 있었다. 그리고 본 연구에서 설정한 직무만족, 역할갈등, 역할 모호성 변인 중에 직무만족과 역할갈등 변인이 고용회사 몰입과 고객회사 몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족과 역할 갈등의 각 회사의 몰입에 대한 변인들의 상대적 영향력은 고용회사 몰입에서 더 높게 나타났으며, 본 연구에서 설정한 이중몰입의 선행 변인들이 각각의 몰입에 대한 설명량도 고용회사에 대한 몰입을 더 잘 설명하는 것으로 나타났다. 하지만 역할 모호성은 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 그리고 이중몰입 수준이 높을수록 이직의도 점수는 낮은 것으로, 수행노력, 그리고 개인성과 점수는 높은 것으로 나타났다. 이직의도에는 고용회사 몰입이 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었고, 수행노력과 개인성과에는 고용회사 몰입뿐만 아니라 고객회사 몰입 역시 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과들은 고객회사 뿐만 아니라 아웃소싱업체를 운영하는 관리자들에게 도움이 될 것이며, 관련 연구 분야의 발전적인 측면에서 이론적 기틀을 마련할 것으로 기대된다.

성과급 지급방식이 종업원의 임금에 관한 의사결정, 태도 및 동기부여에 미치는 영향 : 행동경제학의 임금협상 분야 적용에 대한 탐색적 연구

이후경 中央大學校 大學院 2011 국내박사

본 연구는 임금협상에 있어서 성과급의 지급방식을 어떻게 하느냐에 따라 직원들의 임금만족 수준이 달라 질 수 있다는 가정 하에, 행동경제학 이론을 임금협상 장면에 적용하여 종업원의 임금에 관한 선호도와 만족도가 어떻게 상이해지는 지를 검증하였다. 연구목표는 최대 목표 달성률(100%)을 기준으로 순차적으로 제시되는 성과급과 관련하여, 목표달성 대비 성과급에 가중치를 초기나 후기에 주는 시간조건(초기가중치 vs 후기가중치)과 이득 &#61598; 손실맥락을 통한 위험조건(추가 지급방식 vs 차감 지급방식)이 종업원의 임금에 관한 의사결정과 태도 및 동기부여에 어떤 영향을 미치는 지에 대해 살펴보고, 이를 통해 종업원의 임금만족과 사업주의 매출증대에 기여하는 경영학적 시사점을 찾는 것이다. 연구결과, 시간조건은 종업원의 임금에 관한 의사결정과 태도 및 동기부여에 미치는 영향력이 중간 정도인 것으로 나타났고, 위험조건은 시간조건보다 종업원의 임금에 관한 의사결정과 태도 및 동기부여에 더 강하게 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 구체적으로 가까운 미래의 이득맥락에서는 작더라도 확실한 이득을 선호하기 때문에, 최대목표 달성가능성에 비교해서 초기에 비교적 낮은 수준의 목표를 달성할 경우 높은 비율의 성과급이 제시되는 조건(즉 초기가중치 조건)을 선호하였다. 반면 미래의 손실맥락에서는 100% 확실한 손실을 최대한 피하려 하고 작은 손실에도 더 민감한 경향성을 가지며 미래에 대한 낙관적 편향이 발생하기 때문에, 최대목표 달성가능성에 근접할수록 더 적은 성과급이 삭감되는 조건(즉 후기가중치 조건)을 선호한 것으로 설명할 수 있다. 마지막으로 연봉 총액에 따라 추가 지급방식 조건과 차감 지급방식 조건에 대한 선호율에 차이를 보였다. 즉 연봉 총액이 더 클 때 차감 지급방식 조건보다는 추가 지급방식 조건을 더 선호하는 것으로 나타났다. 추가 지급방식 조건에서 연봉 총액에 따른 공정성 등은 유의미한 차이를 보이지 않았다. 그렇지만 차감 지급방식 조건에서는 연봉 총액이 더 클 때 공정성, 만족도, 노력의지에 대한 인식이 더 높은 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 행동경제학 이론이 임금협상 장면에 어떻게 적용될 수 있을지에 대한 시사점을 제시해줄 수 있다. 특히 개인별로 임금협상을 하는 중소기업 및 대기업에 도움을 줄 수 있을 것이다 This study, assuming that different wage negotiations may bring in different levels of employees' pay satisfaction, verified the difference in preferences and satisfaction depending on the way of paying incentives applied the behavioral economy to the wage negotiation table. In concrete, the purpose of this study is to examine, in the course of wage negotiations, the effects of the framed time condition and the gain/loss condition against an employee on the choice and judgment. The results for the time condition are as follows : For the linear condition assuming a neutral circumstance where the timing had no framing, Hypothesis I-1 was established putting the deduction condition on top of the add condition in preference, on the basis of a theoretical background where a selection would be made in terms of loss aversion. But the hypothesis was rejected. With respect to the initial-weighted incentive condition with a framing toward the near future, Hypothesis II-1 saying that the add condition would be more preferred than the deduction condition was supported. However, regarding the last-weighted incentive condition with a framing toward the far future, a hypothesis Hypothesis III-1 saying that the deduction condition would be more preferred than the add condition was rejected. However, the selection rate for the deduction condition showed a gradual increase as the early condition, the comparison condition and the last condition appeared in order(Hypothesis IV was supported). Looking into the results of gain/loss context, Hypothesis V-1 saying that the initial-weighted incentive condition would be more preferred than the last-weighted one with respect to the add condition (gain context) was supported. Also supported was Hypothesis VI-1 saying that the last-weighted incentive condition would gain more preferences than the initial-weighted one with respect to the deduction condition (loss context). Hypothesis VII assumed that the selection of the two initial-last weighted conditions may vary by the employee's actual goal achievement. As a result, the hypothesis received partial support as it turned out to have been significant only in the deduction condition. Hypothesis Ⅷ also partially supported as it was revealed significant only in the deduction condition. Based on these results, the framed time in the wage negotiation table can be interpreted to impose moderate effects on the employee's selection and judgment. Also, the gain/loss context had stronger effects than the time condition did. Concretely, the gain context in the near future prefers a small but certain gain, therefore preferred is a condition that presents a higher percent of incentive at the low level of goal accomplishment. As for the loss context, on the other hand, it attempts to avoid a 100% sure loss the most, tends to be more sensitive to even a small loss, and an optimistic propensity toward the future occurs. In this respect, it turns out that the closer the employee approaches to the maximum goal, the more he/she prefers the condition of cutting down smaller incentives.

인사고과 피드백과 직무특성, 리더-부하 간 교환관계가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

박혜영 中央大學校 大學院 2003 국내석사

21C 인적자원 관리의 큰 틀은 성과중심주의와 직무중심주의 인적자원관리라고 할 수 있다. 성과중심 인적자원관리에서 핵심이슈는 인사고과이다. 인사고과는 조직 내에서의 평가수단으로서 가장 중요할 뿐만 아니라 종업원의 능력개발 및 처우를 위한 가장 중요한 자료가 된다. 공정하지 못한 인사고과는 능력 있는 종업원을 식별하고 동기부여 하는 것을 어렵게 하기 때문에 조직의 성과에도 직접적인 영향을 미치게 된다. 현재 대부분의 기업에서는 공식적인 인사고과 제도를 도입하여 시행하고 있으나 운영상의 공정성 및 고과의 신뢰성 측면에서는 아직까지 큰 호응을 받고 있지 못하고 있으며, 이에 따라 인사고과 결과에 대한 조직 구성원들의 수용도도 낮다. 이러한 낮은 수용도를 개선 할 수 있는 방안으로 제시되고 있는 것이 인사고과의 절차공정성을 높이는 것이다. 이는 조직 구성원에게 자신들의 성과가 평가되는 기준이나 절차, 그리고 임금이나 승진에 어떻게 반영이 되고 있는지를 공개함으로써 그 공정성을 높이는 것이다. 이에 따라 중요하게 대두되는 문제가 인사고과 결과의 피드백이다. 인적자원 관리에서 가장 중요한 것은 직무가 요구하는 요건을 충족하는 사람에게 그 직무를 수행하도록 하는 적재적소의 원칙이다. 이러한 원칙을 충족시키기 위해 기업은 나름대로의 인적자원관리 시스템을 구축하게 되는데 기업이 활용해 온 인적자원관리시스템을 분석해 보면, 크게 사람중심으로 한 경우와 직무를 중심으로 한 경우로 구분할 수 있다. 이전까지의 우리나라 기업들은 사람을 중심으로 한 인적자원관리 시스템을 활용해 왔다. 이는 신분 혹은 일반적인 능력을 근간으로 한 직급체계를 가지고 있으며, 이를 중심으로 모든 인사관리가 이루어진다. 그러나 근래에 직무중심의 인적자원 관리 시스템을 사용하고 있는 기업들이 늘고 있다. 이러한 시스템 아래에서는 조직 구성원 개개인이 수행하는 직무의 특성에 따라 조직구성원의 조직에 대한 태도가 달라질 수 있다. 본 연구는 조직몰입의 선행 변수를 찾고자 하는 연구이며, 21C인적자원관리의 두 가지 큰 혁신에 비추어 인사고과 결과의 피드백과 직무특성을 조직몰입의 선행변수로 설정하여 그에 대한 실증분석을 하였다. 한편 리더-부하 간 교환관계 또한 조직몰입의 중요한 선행요인이 되며, 이에 따라 리더에 의해 내집단으로 인정되면 신뢰, 상호작용, 지원뿐만 아니라 공식적 내지는 비공식적 보상까지 받을 수 있기 때문에 리더-부하 간 교환관계를 또 하나의 독립변수로 설정하여 조직 구성원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는 지 검증하였다. 실증분석의 결과 먼저 피드백을 실시하는 기업의 조직구성원들이 실시하지 않는 기업의 조직구성원들에 비해 조직몰입도가 높게 나타나고 있으며, 조직구성원 개인이 실제로 받은 피드백의 메시지가 긍정적인 내용일 때가 부정적인 경우보다 조직몰입이 높게 나타났으며, 그 내용이 조직구성원이 기대했던 바와 일치했을 경우가 그렇지 못한 경우보다 조직몰입이 더 높게 나타났다. 둘째, 둘째, 직무특성변수들은 조직몰입에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며, 리더-부하 간 교환관계의 질은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 본 연구에 영향을 줄 수 있는 조직문화, 조직구조, 전략, 조직의 지원 등의 환경변수를 고려하지 못했다는 점이다. 또한 본 연구는 아직까지 피드백이 일반화가 되어 있지 않은 관계로 수집된 자료에 포함된 기업체들 각각이 피드백의 수준이나 피드백 과정, 그리고 피드백을 수행하는 공식적인 절차 등이 차이가 있어 단순히 피드백의 실시, 미실시 만을 가지고 조직몰입 비교했다는 점에서 한계가 있을 수 있다. 질적인 특성을 가지는 요소들에 대하여도 응답자들의 인식을 단순히 5점 척도를 이용하여 계량화 하는 방법을 적용하였다. 피드백과 리더-부하 간 교환관계, 직무특성 이외에 조직몰입에 영향을 미치는 기업 고유의 특성들을 고루 고려하지 못했지 때문에 그에 따른 오류가 있을 수 있다. 실험설계를 통한 방법을 이용한 연구가 필요하며 그에 따른 연구결과의 비교도 필요하다.

기업통합에 따른 조직몰입의 결정요인에 관한 탐색적 연구

최재환 중앙대학교 2006 국내박사

기업통합과정에서 조직구성원의 태도는 그들이 속한 조직의 인수합병에 따른 조직과 개인의 심리적 계약(psychological contract)의 변화로 인하여 많은 변화를 겪게 될 것이다(Rousseau, 1995). 기업인수합병에서 조직구성원들의 태도에 대한 연구는 기업의 형태적 통합이 아닌 실질적 조직통합을 위해 필요한 인사&#8228;조직관리의 효과적인 방안을 마련해줄 것이다. 그러므로 본 연구를 통해 인수합병을 통한 기업통합 후 조직에 대한 애착심이 어떻게 나타나는 지를 살펴보고, 조직에 대한 애착심에 영향을 미치는 인사?조직관리 요인들을 살펴보고자 한다. 본 연구의 모델은 개인과 조직의 관계를 가장 잘 포함하고 있는 조직몰입을 종속변수로 설정하고, 선행연구에서 조직몰입에 영향을 주는 것으로 밝혀진 인사관리 변수와 조직관리 변수를 독립변수로 설정하였다. 본 논문은 연구목적을 달성하기 위해 3가지 가설을 설정하였다. 첫 번째 가설은 통합 전에 합병주체기업과 피합병기업에 소속되어 있던 구성원들이 통합 후에도 통합기업에 대하여 각기 다른 태도를 나타내는가이다. 분석결과 복지후생을 제외한 모든 독립변수들이 집단 간에 차이가 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 집단 간 조직몰입의 수준차이를 검증하기 위하여 더미변수를 이용하여 회귀분석을 하였는데, 그 결과는 피합병기업이 합병주체기업에 비해 통계적으로 의미 있는 낮은 수준을 보였다. 두 번째 가설은 선행연구에서 조직몰입에 영향을 주는 것으로 밝혀진 인사&#8228;조직관리 만족도 변수들이 과연 이번 연구대상에서도 동일하게 나타나는지를 내용으로 하고 있다. 조직몰입에 대한 결정요인을 분석한 결과 기업 전체적으로는 임파워먼트, 비전/전략의 공유에 대한 인식, 그리고 상향식 의사소통이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 조직에 대한 애착심은 인사제도의 운영보다는 조직관리 차원에서 권한을 위임하고 부하의 직무수행능력을 키워주는 것이 필요하며, 적합한 전략과 비전을 조직구성원에게 공유시키고, 아래로부터의 의견에 귀를 기울이는 것이 필요하다고 할 수 있다. 마지막으로 가설 3은 합병주체기업, 피합병기업, 그리고 통합 후 입사한 집단 간에 조직몰입에 영향을 주는 독립변수들의 통계적 유의성과 중요도 순위가 동일한 패턴으로 나타나는지를 내용으로 하고 있다. 가설 3의 채택 여부를 결정할 수 있는 명확한 기준은 없지만 엄격하게 적용해 볼 때 집단 간에 상당히 다른 양상을 보이는 것으로 결론지었다. 그러나 가설 3은 기각과 채택이 중요한 의미를 갖는 것 보다 탐색적인 연구의 틀 속에서 통합 후 기업이 구성원들의 완전한 통합을 위해 나아가야 할 방향을 제시하는데 큰 의미가 있다. 본 연구의 시사점은 학문적 차원에서 기업통합에 대한 이슈를 구성원들의 의식 차원에서 접근하여 그 동안 재무적 차원에서 형식적인 통합만을 연구대상으로 한 기존연구들보다 연구의 관심수준을 한층 더 높였다고 볼 수 있다. 기업 통합이 있을 경우 통합 후 처음 4-5년 동안 구성원들 간의 갈등으로 인해 통합이 실질적인 경쟁력으로 나타나지 못한 기업들이 많았다. 앞으로 인사?조직관리 관점에서 구성원들의 동질성을 주제로 하여 기업통합의 효율성을 연구하는 논문이 많이 있기를 기대한다.

모바일게임 기업의 제품 개발 전략이 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구

정해광 중앙대학교 대학원 2005 국내석사

본 연구는 유망산업으로 주목 받고 있는 모바일게임 기업의 제품개발 전략에 대한 연구로 기업성과에 영향을 미치는 요인을 살펴보았다. 제품 개발 전략은 기존의 연구들을 참고하여 전략 관련 요인과 조직 관련 요인으로 구분하였다. 전략 관련 요인으로 제품 특성 우위, 원가 우위, 신제품 시장화 속도를 도출하였다. 또한 조직 관련 요인으로 조직의 유기성 정도, R&D-마케팅 통합 정도를 도출하였다. 실증분석은 온라인 설문을 통해 총 72개 기업의 data를 이용하여 신뢰도분석 통해 신뢰성을 확보하고, 다중회귀분석을 실시하였다. 분석결과 전략 관련 요인 중 제품 특성 우위가 기업 성과에 긍정적 영향을 미쳤다. 또한 조직 관련 요인 중 조직의 유기성 정도가 기업 성과에 긍정적 영향을 미쳤다. 이러한 연구결과를 통해 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 모바일게임 기업을 대상으로 한 연구를 통해 모바일게임 산업의 제품 개발 전략을 살펴볼 수 있었다. 또한 신제품 개발에 따른 기업성과 측정에 있어서 모바일게임의 성과와 직접적인 관계가 있는 다운로드수로 측정하여 제품 개발 전략에 따른 직접적인 기업성과를 측정하였다. 모바일게임 기업이 지속적으로 성장하고 있는 상황에서 제품 개발 전략 중 제품 특성 우위 전략과 조직의 유기성 정도는 모바일게임 기업의 성과에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국내 모바일게임 기업도 뛰어난 제품 특성 우위 전략과 함께 유기적인 조직의 운영으로 지속적인 경쟁력을 확보해야 할 것이다.

조직시민행동이 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구

하주호 中央大學校 大學院 2003 국내석사

조직을 둘러싸고 있는 환경이 불확실하고 역동적으로 변화하고 있기 때문에 조직이 요구하는 세부적인 행동들을 모두 기술하는 것이 현실적으로 불가능하게 되었고, 그 결과 조직의 생존과 번영을 위해서는 역할 내의 규정된 행동뿐만 아니라 조직구성원에 의해 자발적으로 수행되는 조직시민행동이 절실히 필요하게 되었다. 조직시민행동과 직무성과에 대한 연구는 해외에서는 많이 진행되고 있지만, 아직까지 우리나라에서는 거의 시도되지 않고 있다. 따라서 본 연구는 조직시민행동이 직무성과에 미치는 영향을 검증하는 것을 연구의 목표로 하고 있다. 본 연구는 00대학교 경영학부 학생들을 대상으로 연구를 진행하였으며, 구체적으로 독립변수인 조직시민행동(이타주의, 시민행동, 스포츠맨쉽, 양심행동)이 종속변수인 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 하였다. 본 연구에서 나타난 조직시민행동의 하위 요인들과 개인특성변수에 대한 회귀분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 학년 변수는 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 시민행동은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 학생들이 팀 프로젝트 참여시 적극적으로 동참하며, 프로젝트를 진행할 경우 많은 도움을 주거나 발표와 지시사항을 잘 지키는 높은 시민행동을 보인다면 이는 결국 팀 프로젝트에 대한 결과 뿐만 아니라 학업 성과에도 영향을 미치게 될 것이라고 해석할 수 있다. 셋째, 양심행동은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 양심행동이 높은 학생들은 자신의 직무인 학업의 성취에 대해서도 요구되는 수준 이상의 행동을 보이려고 노력할 것이며, 팀 프로젝트를 할 경우에도 탁월한 수준으로 과제를 수행할 것이라고 볼 수 있다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 본 연구의 결과는 조직이 성과를 높이기 위해서 조직시민행동 변수를 인사관리 전반적인 부분에 있어서 정책적인 자료로 사용할 수 있는 근거를 제시한다. 이외에도, 본 연구 결과는 채용관리나 교육훈련 등 기업의 인사정책의 좋은 기초 자료로 사용될 수 있다. 하지만 본 연구는 몇 가지의 한계점을 가지고 있다. 첫째, 연구의 일반화 문제이다. 본 연구는 일반 기업의 조직구성원이 아닌 학교의 학생을 대상으로 연구를 진행하였으므로 본 연구결과를 기업체에 적용하기에는 한계점을 가진다. 둘째, 본 연구에서 채택한 자기보고방식은 행동의 동기나 의도, 또는 사회적 바람직성이 개입될 여지가 있을 수 있다. 셋째, 본 연구에서 변수들의 측정에 이용된 설문항목들은 본래 외국에서 개발된 것을 우리나라의 실정에 맞게 수정해서 사용하였기 때문에 측정 신뢰도가 낮은 항목들이 많이 있으며, 제외된 내용도 있다. 향후에는 이러한 점이 보완되어 우리나라의 실정에 맞는 설문 문항이 개발되어야 할 것이다.