1987년 노동자 대투쟁 시기 구로지역 5개 사업장 투쟁사례 비교 연구 : 활동가 심층면접을 중심으로

박정순 고려대학교 노동대학원 2008 국내석사

이 연구는 87년 7~9월, 구로지역의 노동자 투쟁에 대한 사례연구이다. 70년대 민주노조운동의 메카로, 85년 ‘구로 동맹파업’으로 주목받았던 구로지역 노동운동은 이후 정부와 자본의 집중적인 감시와 탄압으로 급격히 위축되었고, 87년에 다른 지역 대기업 사업장과는 달리 구로지역 노동자투쟁은 주목받지 못했다. 87년 구로지역 노동자투쟁에 대한 구체적인 조사․연구도 거의 진행되지 않았다. 87년 대투쟁이후 울산지역을 비롯한 대기업 사업장에서의 커다란 승리와 성과에 비해 구로지역의 그것은 상대적으로 ‘상처뿐인 영광’이었기 때문일 것이다. 그러나 한국 노동운동의 더 큰 도약을 위해서는 특정 지역이나 산업분야에만 연구가 편중되는 것은 바람직하지 않을 뿐만 아니라, 현상적인 결과나 영향력, 규모, 성패에 관계없이 다양한 측면에서 역사적으로 연구되어야 한다. 따라서 구로지역 87대투쟁을 단위사업장을 중심에 놓고, 사후 평가나 성패보다는 투쟁을 통해 노동자들이 얻고자 했던 것이 무엇이었는지 주목하고자 한다. 87대투쟁 20주년을 맞이하여 투쟁 이후 당시 활동가들의 활동평가를 통해 노동운동의 발전에 대한 의견도 담아내고자 한다. 본 논문의 연구방법은 87년 당시 구로지역에서 투쟁을 적극 벌였던 활동가 12명을 심층면접조사 방법으로 자료를 수집하였다. 또한 1차 자료-사업장별 투쟁일지, 평가서, ‘나우정밀노동조합 10년사’, 선전물, 성명서, 각종 소식지와 기타 간행물, 유인물, 구속 노동자의 판결문, 파업일지, 비공개 간행물, 부정기 간행물 및 정부 간행물 등등-를 수집하여 면담내용과 기존 문헌조사를 통해 이루어졌다. 연구 대상은 당시 구로지역투쟁 사업장 중 무극사, 인희산업, 한국음향, 신진밸브와 나우정밀 5개를 선정하였다. 그 선정 기준은 투쟁 성격 중심으로 이루어졌으며, 연구․분석을 통해 노동조합을 설립하고 발전시키기 위한 선결조건은 무엇인지, 성패를 가름하는 요인은 무엇인지, 투쟁의 공통점과 상이점은 무엇인지 비교․연구하였다. 하지만 전반적인 자료의 부족 및 각 사업장별 상이성으로 인해 비교분석의 틀이 일관성이 없고, 통일성이 결여됨에 따라 비교연구의 체계성의 부족이라는 한계가 있다. 연구내용은 첫째, 1980년대의 노동정책의 흐름과 국면에 대한 이해를 통해 87대투쟁 시기 구로지역 노동운동의 전개과정의 특징과 진행을 이해하는데 주안점을 두었다. 둘째, 대규모로 진행된 6월 항쟁이 구로지역 대투쟁과 어떠한 연관성을 갖는지 살펴보고자 했다. 셋째, 1987년 구로지역 노동자 대투쟁 시기 투쟁의 대표적인 5개 사업장의 사례를 1)사업장 조건 2) 주체역량과 활동 3) 투쟁 및 노조 결성 준비 과정 4) 투쟁 전개 5) 투쟁 이후 과정으로 세분하여 살펴보고, 이를 통해 투쟁의 성격과 한계 및 성과를 조심스럽게 다루어 보고자 한다. 넷째, 이를 통해 구로지역 중소사업장 중심의 87년 노동자투쟁의 의의와 성과를 살펴봄으로서 중소사업장 노동운동에 대한 새로운 모색의 기초가 마련코자 하였다. 본 연구는 87년 당시 구로지역이 85년 구로동맹파업의 여파로 여타지역보다 삼엄한 감시와 통제를 받고 있었음을 확인했다. 따라서 구로지역은 6월 항쟁으로 확대된 정치적 공간과 울산을 중심으로 한 노동자대투쟁에 힘입어 87년 8~9월에 집중되었다. 투쟁의 성격은 임금인상투쟁, 노동조건 개선, 민주노조 설립 및 어용노조 민주화 등 전국적 투쟁과 맥락을 같이하고 있음도 알 수 있다. 사례를 통해 당시 노조결성의 성공여부는 사업주의 노조에 대한 태도가 관건이었음을 확인했다. 더불어 활동가들이 대중과 결속력이 낮고, 여성 중심 사업장의 경우 ‘구사대 폭력’으로 현장에서 쫓겨나서 노동조합 결성에 실패한다. 결론적으로 지도부가 대중에게 지지와 신뢰를 받고, 노동자의 현실과 요구를 정확히 이해하고 활동할 때 성공할 수 있다는 것을 보았다. 즉, 노동자들이 경제적 이해에 앞서 생산현장과 노동조합의 주인으로 인정받을 때, 성공적인 민주노조활동이 가능함을 보여준다. 더구나 올바른 리더십은 몸소 실천할 때 비로소 구현될 수 있었다. 구로지역 87대투쟁은 다른 지역 투쟁에 비해서 더 많은 한계를 드러내기도 했지만, 노동조합의 결성과 성공적인 투쟁을 전개한 노동조합을 중심으로 연대 조직을 결성하고 활성화시킴으로써 87년 이후 구로지역 노동운동의 새로운 발전의 토대를 마련했음을 볼 수 있다.

勞動委員會 機能의 活性化를 위한 法制改善 方案 硏究

정식 韓京大學校 電子政府大學院 2007 국내석사

The Labor Relations Commission is a independent representative administrative organ for mediating alabor dispute and making a judgment on the cases of relief request for unfair labor practiceand unfair dismissal. The Commission is a professional and quick than the court, otherwise the decision of the Commission is not the judgment of court, so the decision of Commission doesn’t have execution power. And also the activity of Korean Labor Relations Commission is limited on after arbitration and has a problem that the activity of LRC is overlapped with the relief procedure of court on the right dispute. In order to solve these kind of problems, the LRC should assume function of arbitration only, the Labor Court should take charge of the function of judgment after foundation of Labor Court. But in short term view I think we need to renovate the Labor Relations Commission cause the foundation of Labor Court is very long term work. Firstly, for the short term alternative, I am dealing with short term alternative of renovation of the LRC. Pre-vention arbitration system mush be adopted on the time of arbitration and existing LRC is right for the pre-vention arbitration system. Current system should be innovated on the object of arbitration cause current system unite object of arbitration and object of labor dispute. Throughout this new system, pre-arbitration & after-judgment style must be launched. The user should take the duty of execution whether relief decree is confirmed or not and current emergency execution decree is needed to be renovated so that the decree should be adopted in case of unfair dismissal. Current emergency execution decree should be expanded for a request of retrial to Central Labor Relations Commission with case of request for administrative litigation. Secondly, about the long term alternative for foundation of Labor Court, I am seeing that it will be the best for LRC to take arbitration role and for Labor Court to take judgment role, and the both will take role separately. The Labor Court as independent special court takes just first trial and general court takes a hearing of an appeal. This system will be the best alterative without the amendment of Constitution. After foundation of Labor Court, exclusive responsibility judge system should be adopted in order to keep an intent of Labor Court foundation. Chamsim system or the jury system is better than only a judge on the issue of composition of chamber of judge procedure. Chansim system is better than the jury system considering characteristics of labor case.

複數勞組下 團體交涉關聯 不當勞動行爲 類型 考察 : 日本事例를 中心으로

김기승 韓京大學校 電子政府大學院 2007 국내석사

Any sub-labor union under the plural labor unions should be allowed with the right of collective bargaining if it is organized independently as the Constitution guarantees the right equally for every laborer. Employers are responsible for responding to the request of collective bargain called by the plural unions. It is unfair labor practice if they deny without any proper reason. Employers have the responsibility to be neutral if the plural labor unions co-exist. It means that the employers should maintain neutral attitude for each union and acknowledge equally not only the collective bargaining, but also the labor union's right to organize. However, this responsibility to maintain being neutral does not only mean for employers to give absolutely equal right to each union; the employers' violation of responsibility of being neutral does not happen if they deal with the labor unions according to each union's organizing capacity and bargaining ability. If the employers deny the collective bargain with specific labor union, or negotiate quite differently, it falls under the discrimination of the collective bargain, and is obviously unfair labor practice. Also, it is the violation of responsibility for being sincere with the collective bargain for the union if the employers set differently and discriminatively time, place, frequency, number of attendees or the contents of answer. In the process of collective bargain, if the employers apparently reach to an agreement with the labor union that accepts the condition, and do not with the other one that does not accept the same condition after suggesting the same condition to each labor union, it is unfair labor practice : it is so-called "precondition". But even though the content of condition suggested to each labor union is same, and rational, if the unions do not accept, it is not the case of unfair labor practice. With regard to provisions for practice, it is not an unfair labor practice for employers to inevitably imposing discrimination between the labor unions owing to the different policies or timing of each union after each compromise, but discrimination of wages caused by employers' obstinacy for the specific provisions from the beginning of the collective bargain. It is also an unfair labor practice to discriminatively treat each union with regard to the working condition such as wages, other allowances and work overtime. It all comes under the unfair labor practice: lay-off or transference of department, discrimination of personnel such as discipline, discrimination of occupation such as not allowing the full-time job, or discrimination of employment such as the preferential employment for members of specific labor union Especially, the personnel discrimination has unique distinctiveness with regard to its demonstration and aid owing to difficulty of obtaining data, timing of judgement, right of employers own etc. As employers should be neutral about providing convenience regarding unions' activity, it is the unfair labor practice for them to be discriminative for allowing free use of labor union's office and bulletin board, acknowledging union predecessor, monthly deduction for labor union cost, compensation for wages during labor union activity, aid for expanses, providing other accommodation. Judging whether the unfair labor practice is done or not because of agreeing upon 'union shop' or general binding power in the process of applying collective agreement, it is the unfair labor practice for employers to infringe three(3) rights of work of small or other labor unions by firing members of other union for the excuse of agreeing upon 'union shop' with specific labor union or denying a collective bargain with other union or doing idleness purposely as any union among the plural unions should be allowed the right to organize and to bargain collectively regardless of its size.

노조전임자의 법적지위와 반월·시화공단의 노조와 전임자의 실태

조성운 韓京大學校 電子政府大學院 2006 국내석사

본 논문은 노동조합 전임자의 법적인 지위에 관하여 집단적 노사관계적인 측면과 개별근로관계적인 측면을 고려하여 장을 구분하여 학설과 판례를 중심으로 분석하였으며, 집단적 노사관계의 장에서는 전임자의 정의에 대해 고찰코자 하였고, 재적전임에 관한 학설과 판례를 바탕으로 근거를 찾고자 노력했다. 또한 전임자의 급여지급과 부당노당행위간의 연계성에 대하여도 검토하였으며 단체교섭의 대상성과 노동쟁의의 대상성에 관하여도 살펴보았다. 개별근로관계법상의 전임자의 지위에 관하여 일반근로자와 상이점에서 오는 권리 의무관계에 대한 차이점 및 적용상의 문제점을 유권해석과 학리해석을 통해 극복방안을 살펴보았다. 안산시과 시흥시에 위치한 반월시화공단의 노동조합전임자와 노무담당자를 대상으로 실사한 설문을 바탕으로 지역적 노동조합들의 특색과 규모 전임자의 처우등에 관하여 살펴보았고, 노동조합 전임자와 관련된 법규내용을 문제점과 해결방안을 찾고자 했다. 또한 금년말까지의 유예기간을 둔 조항에 대한 의견과 해결방안을 차고자 나름대로의 법률 개정안을 제시하여 보았다. 본문중에서도 언급하였듯이 지역적인 특수성으로 인한 규모한계를 인식하면서도 현재의 법률을 현실과의 적절한 조화를 통한 노사화합과 노사상생의 차원에서 현실적인 법률개정에 대한 입법안을 제시하여 나름대로의 연구성과를 거두었다고 자평하며, 복수노조와 전임자의 지원에 관한 연계문제는 부족하나마 다음 과제로 남겨 두기로 하며, 노사화합을 통한 근로자의 지위확보와 기업의 경쟁력 확보를 통해 어려운 경제여건을 극복해 나가길 기대하며 본 논문을 마무리 했다. This dissertation examined a theory and a leading legal case which is concerning for the full-timer of Labor union's legal status. It is divided two chapter, One is about group of labor and management relation, and the other is about an individual labor relation In the chapter of group labor relation, concerning definition of the full-timer of Labor union and try to find a foundation from theory and case concerning the full-timer who is on the register. Moreover, examine for paying salaris to full-timerand relating with an unfair labor action and the object of collective bargaining, and the object of a labor dispute. I want to find a solution for differentia between right and responsibility and problem to apply, which is due to difference position of the full-timer of Labor union and general worker on the individual labor law, by an authoriative interpretation and a theory interpretation . I have examined concerning regional Labor Union's feature and scale, and treatment for the full-timer of Labor union, on the basic of result of a survey of the full-timer of Labor union and person in charge of personal department who work at Banwal-Sihwa industrial complex in Ansan City and Sihung City . Using survey data. I've tried to search a law problem which is related to full-timer of Labor union and soution plans. Besides, in my own way, I suggest a revised bill which is relatied to articles and clauses, which is deferred to execute until the end of this year. What is said to text, Under the Scale-limit by regional particularity, I am appraised with suggestion a revised bill, which is obtained from harmonizing present law and reality, leads to unite labor and management and win-win situation. matter of the plural number Labor Union and support for full-timer will be remained for next examination. I'm look forward to conquering in these days difficult economic circumstances with ensuring Workers statues and increasing company's competitive power which are from labor and management harmony. Thank you for reading my dissertation.

敎員勞組의 團體交涉 實態 分析

박종암 韓京大學校 電子政府大學院 2006 국내석사

교원노조법은 교원인 근로자를 조직원으로 하여 노동조합을 결성하고 정부를 상대로 교원의 임금, 근무조건, 후생복지 등 경제적. 사회적 지위 향상을 위하여 교섭하는 행위를 교원노조의 본래 목적으로 제정된 법이다. 교원노조의 구성원인 교원은 일반 근로자와는 신분이 다르며, 공무원노조법의 공무원과도 다른 관계로 교원의 임금, 근무조건, 후생복지 등도 관련 개별법에 의하여 저촉되거나 규제되어 있어 일반근로자와 일반공무원과도 다소 다른 상황에 있는 것이다. 따라서 본 연구는 현 교원노조법의 테두리 내에서 이루어지는 단체교섭의 실태를 분석하여 협력적인 노사문화를 형성하기 위한 차원에서 효율적인 단체교섭 모델과 이행을 위한 방안을 모색하는 연구이므로 현재 시. 도교육청에서 단체교섭이 이루어지는 과정에서 어떠한 문제점이 있는 지, 법리적 문제는 어떤 문제가 있는 지, 이행에서 어떤 문제점이 있는 지에 중점을 두고 살펴보았다. 이를 토대로 교원노조와의 단체교섭에 있어서 단체교섭의 절차상의 문제, 교섭구도와 관련된 문제, 단체교섭과정에서의 문제 및 단체협약 이행에 관한 문제점들을 살펴보고 그 개선 방안에 대하여 제안하고자 하였다. 본 연구는 제1장 서론, 제2장 교직단체의 구분, 교원노조의 이해, 교원노조 단체교섭의 이론적 고찰, 제3장 단체교섭의 실제, 제4장 시. 도별 단체협약 체결 및 이행점검 현황, 제5장 요약 및 결론으로 구성되었다. 각장의 정리내용은 제1장에서 연구의 목적과 필요성, 연구의 범위와 방법에 대하여 기술하였고, 제2장에서는 교원노조의 법제화의 의의와 특징, 교원노조의 발전과정, 교원노조 관련 주요현황을 통하여 교원노조의 이해를 돕고자 하였고, 교원노조와의 단체교섭에 있어서 이론적 고찰을 위하여 단체교섭의 주체와 대상, 구조와 절차, 교섭대상, 단체협약에 대해 논술하였고, 제3장에서는 교섭실제에 있어서 교섭절차에 대한 문제점과 대책 방안을 강구하여 원만한 단체교섭을 위한 패턴(pattern)을 제공하고자 하였으며, 제4장에서는 시.도교육청의 단체협약 체결 및 이행현황을 통하여 단체협약의 효율적 이행을 위한 방안을 제시하였으며, 제5장에서 요약 및 결론을 도출하였다. 교원노조와의 교섭의 실제에 있어서 교섭절차 관련 법규에 고찰하고 시. 도교육청과 일반회사의 단체교섭 합의서에 대한 사례를 들고, 각 시. 도별 교섭절차 실태 분석을 통하여 교섭의 당사자 및 담당자, 교섭위원회 개최시기, 교섭위원 구성, 교섭 일정, 교섭시간 및 장소, 회의진행 방식 등을 살펴보았고, 2004. 2005년 시. 도교육청별 단체협약 체결 및 이행 현황을 조사하여 단체교섭 실시 현황, 단체협약 체결 건수 및 비율, 2005년 이행점검 방법, 이행점검 형태별 장. 단점, 이행점검의 문제점을 통해서 효율적인 단체교섭과 단체협약 이행점검 방안을 도출하고자 하였다. 교원노조법의 교원이나 공무원노조법의 공무원의 신분이 자본주의 사회에 있어서 노사간의 관계에 있어서 근로자의 입장에 있다고 하더라도 국가와 국민을 최종 사용자로 하는 국가기관의 종사자로서의 위치에서는 기본적으로 제한되어야 할 입장이 있는 것이다. 이러한 면에서 단체교섭에 있어서 일반노조와는 달리 교섭절차를 법제화할 필요가 있다고 보겠다. 교섭절차의 실제문제에 있어서는 당사자와 담당자의 문제를 확실하게 법규에 따라 규정하므로서 사용자와 노동조합의 위상에 걸맞도록 해야 한다. 또한 교섭의 주기를 명확하게 규정하여 노사간에 교섭의 시행에 있어 갈등이 발생하는 것을 예방하여야 한다. 대표교섭위원은 사용자 측에서는 공무원노조와 비정규직노조와의 형평성을 고려해서 노조와 명분을 맞출 필요가 있으므로 이를 고려해야 한다. 교섭위원의 자격은 대부분 노조 측에서는 규정하지 않는 것이 상례인데, 노사간의 단체교섭은 실리적인 문제에 있어서 교섭이므로 실제로 교섭권의 유무가 중요한 것이지 자격이 중요하다고는 생각되지 않는다. 교섭시간은 공무원근무시간 안에 이루어지는 것이 적당하겠고 회의 진행에 있어서 학부모와 참관인의 문제를 확실하게 규정하는 것이 타당하다고 생각된다. 교육인적자원부와 각 시. 도교육청은 사용자 측에 대한 노동교육뿐만 아니라 노동조합원에 대한 교육을 적극 추진하여 사용자측과 노동조합원이 서로 이해할 수 있는 계기를 조성해야 한다. 효율적인 이행방안으로는 시. 도 단위 공조체제 확립으로 효율적인 전략을 수립할 필요가 있고, 교원노조와의 지속적 대화와 설득으로 원칙과 합의사항을 준수토록 유도해야 하며, 학교장. 기관장 및 간부 등에 대한 노사관련 연수를 지속적으로 실시하여 노사관련 전반에 대한 이해 증진을 통해 갈등예방 및 적극적 이행의지를 확립하고, 이행점검 기술상의 문제를 해결하기 위하여 의무조항 등 중점 이행 사항 항목을 선정 점검토록 하여야 하며, 단체교섭 시 단체교섭 요구안에 대한 철저한 분석과 교섭전략 수립으로 비현실적 단체협약을 맺지 않도록 해야 할 것이다. 결론으로 교섭절차의 법규적 문제에서 위임에 걸림돌이 되는 교원노조법 제6조를 개정하여 교섭에 있어서 운용의 묘를 기할 수 있도록 해야 하며, 교원이나 공무원의 특수한 신분에 적절하게 단체교섭의 절차를 법제화할 필요가 있다는 것을 제안하고자 한다. 또한 교섭절차의 실제에 있어서 당사자와 담당자를 확실하게 법규에 맞도록 규정함으로서 사용자와 노동조합이 법규에 맞지 않는 교섭패턴을 당연시하는 사례를 없애야 한다. 또한 대표교섭위원의 선정문제에 있어서도 공무원노조, 교원노조, 비정규직노조에 대하여 동등한 노동조합으로서 대우가 있어야 한다. 교섭위원의 자격문제에 있어서도 명분에 얽매이는 구태의연한 태도를 버리고 교섭의 실리를 중시하는 태도를 견지하도록 노사 양측이 전향적인 가치관의 정립이 필요하다고 본다. 교섭의 실제에 있어서 노사 양측에 대한 노동교육을 실시하여 노동조합과 단체교섭에 대한 인식을 전환시킬 제도적 장치를 보완하여야 하며, 단체협약의 이행 점검에 있어서는 시. 도 단위 공조체제를 확립할 필요가 있고, 이행점검 기술상의 문제를 해결하기 위하여 매뉴얼을 만들 필요가 있으며, 비현실적인 단체협약을 맺지 않도록 하는 것이 중요하다고 본다. Law of teacher's union is established to form labor union with teachers as laborers, to negotiate improved economical and social status of teachers such as wages, working condition and welfare. Teachers as the union members are put in a different situation and are also different from general civil servants. They have different status and are regulated by separate law in terms of wages, working condition and welfare. Therefore, this study seeks to find solutions and ways to execute effective group negotiation model by analyzing current group negotiating status within the existing teachers' union law. In addition, the study focuses on the current execution problems and legal problems in dealing with the city and the district education offices. On this ground, the study examines group negotiation procedural problems, structural problems and group agreement problems and tries to suggest ways for improvement. This study is organized into five chapters. The first chapter is the introduction. The second chapter is classification, interest of teacher union, theoretical study of teacher union negotiation. The third chapter is the current status of group negotiation. The fourth chapter is the present condition of city/district education office group negotiation. The fifth chapter is summary and conclusion. The first chapter describes the purpose, necessity, scope and method of the study. The second chapter tries to enhance understanding through describing the importance and characteristics of teacher union and the development of teacher union as well as the structure, procedure, target members of group agreement. The third chapter tries to suggest patterns for amicable group negotiation through analyzing the problems and seeking counter measures. The fourth chapter states effective ways of execution through current city/district group negotiations. The fifth chapter summarizes and concludes the study. This study includes the example of public company's group negotiation case and analyzes concerned parties, management, when to hold the negotiation committee, organization of negotiation committee members, negotiation schedule, time and the place and the style of conducting the meeting. The study tries to examine 2004, 2005 city/district group negotiation status, number of and the ratio of concluded negotiations, method of 2005 execution inspection, form of the inspection, pros and cons of the inspection, problems of the inspection to drive at effective plans for group negotiation execution inspection. Even though teachers within the law of teachers' union and civil servants within the law of civil servants both work as laborers in this democratic society, the fundamental status should be distinguished. In this regards, it is necessary to legalize the negotiation procedure differently from other existing unions. Any problems that may arise between the union members and the management must be handled under legal restrictions and protections. In addition, negotiation period must be clearly stated to prevent any conflicts. The head negotiation committee must consider civil servant union and part-time laborers' union. The qualification of negotiation committee members is not restricted by the union in normal practices, however, the focus of the negotiation is on the actual problems that the union members face so that the qualification should not be considered important. The negotiation time should be within the working hours. Human resources office of education and city/district education office must provide labor training so that both parties can understand each other. For effective execution, city/district level of cooperation must be established, inducement of continuous communication and persuasion, consistent training of supervisors must take place in order ot prevent any conflicts and to resolve any technical problems that may arise. These must be done to prevent any unrealistic settlement of negotiation. In conclusion, I would like to suggest to revise article 6 of the current law of teachers' union which is being an obstacle in legalizing the negotiation procedure. I am also proposing legalization of the group negotiation procedure to fit the special status of teachers and civil servants. Any unfair and ambiguous negotiations should disappear in the future. In addition, the head of the negotiation committee should be treated as equal as civil servant unions, teachers' union and part-time laborers' union. The principle that focuses of the realistic and effective negotiation should be firmly in place for all concerned parties. In terms of group agreement inspection, there should be a cooperative body on the city and the district level. There should be a manual in place to resolve any technical problems and most of all any unrealistic group negotiations should not be settled.

교육부문 비정규직 노동자에 관한 연구 : 초·중등학교 기간제교사를 중심으로

최정윤 창원대학교 노동대학원 2003 국내석사

자동차산업의 해외진출과 노동조합의 대응전략 : 현대자동차 사례분석을 중심으로

이정희 고려대학교 노동대학원 2008 국내석사

1) 경영환경의 세계화 경향이 심화되면서 자본의 해외진출이 활발히 이뤄지고 있다. 현대차그룹도 예외가 아니어서 2006년 말 현재까지 터키, 인도, 중국, 미국, 슬로바키아 등 5개국에 해외현지 완성차 공장을 지었고, 전체 생산물량 중 해외생산 비중은 26.7%에 달한다. 이러한 해외진출은 국내공장 ‘고용문제’와 맞물려 노사관계 불안요소로 작용하고 있다. 본 연구에서는 현대자동차의 해외진출 현황과 국내 고용에 미친 영향을 분석하고, 해외진출에 따른 노조의 대응양태를 살펴봄으로써 해외진출이 고용 및 노사관계에 미친 영향과 노조의 대응이 해외진출 움직임에 미친 영향을 살펴보고자 한다. 2) 해외진출이 노동에 미치는 영향은 그 유형에 따라 상이할뿐더러 노동의 교섭력, 조직력, 이념, 대자본 관계 등에 따라 대응방식은 차이가 있다. 미국 자동차산업 노조 대응은 ‘양보교섭 전략’으로 요약된다. 고용을 보장받는 대신 임금, 작업규칙, 근로조건 등 주요 기득권을 포기했다. 독일 자동차산업 노조들은 공동결정제 등을 통한 노동형성전략을 채택하고 고용 및 생산거점의 안정을 위한 협정을 체결하는 등 적극적 개입에 나섰다. ‘협력적 노사관계’ 대표주자로 불려온 일본 자동차노조들은 고용 불이익 없는 해외진출을 묵인했다. 3) 현대차의 해외진출에 대한 노조의 명시적인 요구는 ‘자본 일방의 해외진출 저지’로 요약된다. 노조는, 국내공장의 생산능력은 현 상태로 두고 해외공장 신증설을 통해서 생산능력을 늘리겠다는 글로벌 전략에 따를 경우 궁극적으로 국내공장 물량이 축소될 것이라고 보고 있다. 해외거점이 생겨날수록 추가 시장을 개척하지 못하는 한 어디에선가 물량이 줄어들 수밖에 없는데, 그 가능성이 가장 높은 곳이 국내공장이라는 이유에서다. 본 연구 결과, 해외진출에 따른 국내공장 고용 감소효과는 현재까지 직접적으로 나타나지 않았다. 하지만 세계 자동차시장에서의 경쟁력 확보 여부나 해외공장과 국내공장 간 분업체계 구축 여부 등에 따라 고용 감소 ‘가능성’은 상존하고 있음을 확인할 수 있었다. 4) 하지만 요구를 현실화시켜내기 위한 노조의 대응은 더뎠다. 1997년 터키공장 가동을 필두로 현대차는 해외공장 건설에 박차를 가했지만, 노조는 2002년에서야 구체적인 요구안을 만들었다. 자본 일방의 해외진출에 제동을 걸고 국내 노동자들에 대한 불이익을 막아내겠다는 목표 아래 관련 내용을 단체협약에 넣겠다는 것이었다. 그 결과 2003년 단체교섭에서 요구안 일부 조항에 합의했다. 하지만 합의내용이 자본 일방의 해외이전을 제어하는 장치로서 기능하기 어렵고, 일부 조항은 실효성이 떨어진다는 한계를 안고 있다. 단체협약 외 노조의 대응으로는 국내/해외공장 간 동일 차종 중복 생산과 특정 차종 해외공장 이전 등을 저지하기 위한 생산 중단 및 농성 등이 있었는데, 이는 노조 중앙이 아닌 해당 사업부 차원에서만 이뤄졌고 ‘정규직 고용보장’을 확보한 이후 자본 일방의 사업추진을 용인하는 것으로 마무리됐다. 5) 이처럼 ‘해외진출 저지’라는 노조의 목표와 대응 내용 및 결과 간 괴리가 큰 것은 다음의 이유로 설명할 수 있다. 우선, 해외진출에 따른 고용위협이 아직은 ‘가능성’ 수준이라는 점에서 미래의 일로 치부해버리는 경향을 들 수 있다. 또한 국내 물량 해외공장 이전 등의 문제가 생겨도 그 차종을 생산하고 있는 해당 사업부의 문제만으로 보고 있고, 특정 물량이 해외로 이전되더라도 그 만큼의 물량을 대체할 다른 차종이 투입되면 더 이상 문제 삼지 않는 데서 확인할 수 있듯이 ‘단기적’ 이익에 치중하는 경향도 꼽을 수 있다. ‘국제노동자연대’를 슬로건으로 내걸면서도 ‘모기업’ 노동자 보호 중심의 대응이 계속되고 있다는 점, 대응전략을 짜기 위한 노조의 정보력, 분석력이 부족하다는 점도 지적될 수 있다. 이와 함께 해외진출에 대한 노조 간부와 활동가들의 입장이 이중적이라는 점을 들 수 있다. 이들은 해외진출 전략이 국내생산 축소, 현대차그룹의 유동성 위기 촉발, 부품산업 붕괴 등 부정적 효과를 미친다고 우려하면서도 국경을 초월한 시장경쟁 속에서 경쟁력 제고나 시장 확대를 위한 해외공장 설립은 불가피하다고 보고 있다. 하지만 노동진영에서 경쟁력 제고, 해외진출 불가피성 등을 거론하는 것은 금기시돼 왔기 때문에 ‘해외진출 반대’를 외칠 뿐 ‘해외진출 유형에 따른 대응의 다각화’에 대한 논의는 진행시키지 못하고 있다. 6) 이렇게 볼 때 현재까지의 노조 대응은 ‘조건부 무대응’이라고 유형화할 수 있다. 노동의 단기적 이익을 훼손하지 않는 범위 내 제한적인 대응에 머물고 있으며, 그 강도는 자본이 일방 이익을 추구하는데 아무런 장애가 되지 않을 정도의 수준에 그쳤기 때문이다. 이 유형을 각국 노조 사례와 비교하면,

勞組轉任者 賃金支給에 대한 考察

백민주 韓京大學校 電子政府大學院 2007 국내석사

The issue of payment to the full service labor union leaders was postponed in its implementation by 5 years until Dec. 31 2001 when the labor law was amended in Mar. 1997. Then it was postponed in late Feb. 2001 by the agreement of the labor-management-government to be implemented after 2007, and it was again decided to be delayed for 3 years by the labor-management-government meeting held on Sep. 11, 2006. So it is a problematic regulation that has been postponed for 13 years by 3 times of extension in postponement since the amendment of the labor law. Therefore, this study aims to propose a reasonable way in relation to the wage payment to the full service labor union leaders by the precise understanding of the full service labor leaders. It is hard to regard the wage payment to the full service labor union leaders as illegal labor practice: the payment to the full service labor union leaders is prohibited in the text of the law but its application is postponed in the appendix. If the payment to the full service labor union leaders is certainly illegal, there is no need to set up such additional regulations. Moreover, according to the provisions of the current law, in order to punish the payment to the full service labor union leaders, the labor union must indicate it as illegal labor practice and ask for the punishment. But it is doubtful if there is any possibility for that. And the same regulation has the risk to restrict the right of collective bargaining of the labor union by excluding the matter of the payment to the full service labor union leaders from the negotiation issues. In the meantime, the ILO recommended for the abolishment of the regulation since the payment to the full service labor union leaders is not a matter for legislative intervention, and the regulation is being strongly criticized by those who insist that the matter should be resolved autonomously between labor and management. Consequently, in relation to the prohibition of the payment to the full service labor union leaders, the labor world is consistently insisting that it must be left to the autonomy of the labor and management and the provision must be erased. On the other hand, the management is insisting for the all-out prohibition of the payment to the full service labor union leaders with the principle of 'no work, no payment'. The ILO agreement No. 135 and recommendation No. 143 stipulates that the representative of the union or the elected representative of the employees in the business or workplace must be provided with the time for full service by the users without a cut in the wages. The basic intention of the current law is that the union must take the burden of the wages of the full service union leaders in principle since it is the basic requirement in the securement of the independence of the labor union. And consequently, the union should abandon the system of paid full service union leaders itself if the matter is not solved by the union. Therefore, if the current law is maintained, the possibility of the occurrence of non-official full time service union leaders is not little in unit workplace according to the power dynamics between labor and management. It is not difficult to foresee conflicts between labor and management. In this case, the union may not take the issue of the payment to the full service labor union leaders to the surface but it is expected to be the core controversial issue behind the scenes during the collective negotiation for payment, which may result in the abandonment of the existing positive function of the labor union due to the worsening of the relationship between the labor and management. In addition, if the regulation is abolished, it will cause the same degree of the objection of the management and the conflicts between labor and management as will the maintenance of the current law. Though there are different opinions about the function of the labor union, it cannot be denied that the union contributes to the enhancement of managerial efficiency by sharing the task of labor management with the company, which actually must be performed solely by the company. This study proposed some measures to solve the matter of the payment to the full service labor union leaders considering the independence of the labor union and the positive function of exclusive labor union leaders comprehensively on the basis of the current law of labor union and the analysis of legislations in other nations. It is hoped that these measures will contribute to the stabilization of the labor-management relationship.

위법한 쟁의행위로 인한 근로자의 손해배상 가압류에 관한 연구

서창완 한경대학교 전자정부대학원 2007 국내석사

In this paper the researcher tried to analyze objectively some problems on temporary seizure for indemnity caused by illegal strifes through the case study. Employers prefer temporary seizure which goes on rapidly without a particular pleading to criminal suit, especially claim for indemnity, which needs a lot of time until the final decree because they can suppress their employees psychologically and financially by instituting temporary seizure or the suit for indemnity upon their references as well as union members' wages and union dues. But employers' oppressive behavior is a violation of human rights because employees' rights of property, organization, collective bargaining, and collective action are restricted for a long time. In that case the unions and the members are faced with distress of living. Even if they win the lawsuit, Employees must accept their loss unilaterally because they have no means to make their employer brought under the law. So temporary seizure for indemnity, corporations' practical device to prevent the illegal walkout and a legitimate disciplinary tool to protect themselves against illegal strife, turned out to be on much criticism when it is used indiscreetly and applied beyond the range. Illegal and radical demonstrations including violence are forbidden under any circumstance. But the present relations between labor and capital are deformed in the light of the changes in the environment of labor-management relations. Although corporations committed many errors in the past, the unions should become different with the times. Antagonistic relationships over distribution and each corporation's labor-management relations centering around wage negotiation should be weakened considerably, but on the other hand labor-management relations at the level of region, types of business and the state, and the relationship of labor, management and the government should be intensified. Because the agenda of corporation unit is being reduced, labor-management in conflict will have difficulty in surviving in the market competition which is becoming intense. Each labor and management should create employees' voluntary participation and cooperative culture for survival of their corporations. Therefore cooperation of labor, management and government as well as political agreement at the level of region, types of business and the state should be strengthened to solve the new problems such as relief measures for the unemployed, the expansion of social security, the promotion of flexibility of the labor market, protection of people on weak wage-earning class, construction of lifelong education and development of occupational capability. According to several prominent valuation agencies, the severest problem in the market economy of Korea is labor-management relations. Not only foreign investors but domestic entrepreneurs are turning their backs on Korea and leaving for other countries where wages are low and violent unions are absent. So economy of Korea will finally collapse in the present state of things. But it is not a good choice to oppress laborers baselessly again. Rather than do that, various efforts must be made that solve the problems of temporary seizure for indemnity which drives laborers into radical demonstrators. But it is more important that labor and management try to recognize each other and that when they are on the process of solution, both parties make compromises and accept mutual propositions through constant negotiations and conversations. Labor and management are ultimately in one circumference and are also cooperators in chase of profits with a common object. Only if both sides try to get along well with each other on the foundation of such trust, the atmosphere between labor and management which live together will be established truthfully. Unions and corporations should admit that their fate depends on the thorough economic principles and that efficiency takes precedence over others not to be turned over in both the domestic and overseas markets.

민영화와 노사관계 : 한국중공업의 사례를 중심으로

임동선 창원대학교 노동대학원 2003 국내석사