葛藤管理와 職務滿足에 관한 연구

이지훈 경희대학교 대학원 1991 국내석사

目標管理와 組織有效性에 關한 實證的 硏究 : 大邱地域 纖維 製造業 中心으로

신경호 嶺南大學校 1992 국내석사

택시業界 勤勞者의 離職率 減少方案 : 大邱 地域을 中心으로

김기철 嶺南大學校 1992 국내석사

윤리적 인사관리(EHRM)가 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 미치는 영향 : 윤리적 의사결정의 매개효과를 중심으로

정차룡 忠北大學校 2020 국내박사

조직의 윤리적 문제는 환경의 불확실성 및 복잡한 조직 상황에서 언제든지 발생할 수 있다. 채용비리, 고용차별, 부당징계, 직원에 대한 갑질, 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 회사기밀 유출, 금품수수 등 비윤리적인 인사 사례가 그것이다. 본 연구는 윤리적 인사관리에 중점을 둔 연구이다. 윤리적 인사관리는 윤리경영의 중요한 기능적 영역이다. 윤리경영은 사람의 의지에서 시작되고 완결된다는 점에서 윤리경영의 핵심성공요인은 윤리적 인사관리에 있다고 해도 과언이 아니다. 조직에서 발생하는 윤리적인 문제를 대부분 개인문제로 치부하지만, 조직차원의 윤리적 인사관리 측면에서 다루어야 할 필요성이 있다. 윤리적 인사관리에 대한 학문적 논의는 최근에야 시작되었으며, 특히 실증연구는 매우 부족한 상황이다. 본 연구는 윤리적 인사관리 분야 실증연구를 통해 윤리적 인사관리의 효과와 메커니즘을 규명하는 연구이다. 본 연구의 목적은 첫째, 윤리적 인사관리에 대한 개념적 정의 및 관련 내용을 고찰하는 데 있다. 윤리적 인사관리의 주체 및 객체가 사람이므로 윤리적 인사관리는 매우 중요하며 이에 수반하여 인사관리도 운용하여야 하기 때문이다. 둘째, 윤리적 인사관리의 주요 효과로서 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 대해 검증하고자 하였다. 인사관리는 일반적으로 구성원의 만족감 및 생산성 향상 등과 같은 목표, 이해관계자 및 공동체에 대한 기여 등의 사회적 책임과 같은 목표를 가지고 있기 때문이다. 셋째, 윤리적 인사관리와 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식 사이에서 윤리적 의사결정의 매개효과를 검증하고자 하였다. 윤리적 인사관리가 그 효과를 발휘하는 과정에서 구체적인 발현기제가 무엇인지에 대한 규명이 필요하기 때문이다. 넷째, 다수준 분석을 활용하여 조직수준과 개인수준을 동시에 분석하고자 하였다. 다수준 분석은 동일방법편의 최소화 및 보다 정확한 정교한 분석을 제공할 수 있기 때문이다. 본 연구는 국내 50인 이상의 규모를 가진 전국의 중소기업, 중견기업, 대기업 및 공기업을 대상으로 설문을 하였다. 다층 구조의 설문방식으로 조직수준에서는 인사책임자에게 설문을 하고 개인수준에서는 구성원(일반직원)을 대상으로 설문을 하였다. 총 74개 기업에서 인사책임자 127명, 구성원(일반직원) 812명의 자료를 최종 분석에 사용하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직의 윤리적 인사관리는 구성원의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 윤리적 의사결정은 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직의 윤리적 인사관리는 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 구성원의 윤리적 의사결정은 조직의 윤리적 인사관리와 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식 사이에서 매개 역할(부분 매개효과)을 하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 윤리적 인사관리의 개념 및 효과에 대해 연구한 주요 선행연구(김찬중, 2019)를 실증적으로 뒷받침 했다는 데 의의가 있다. 특히 윤리적 인사관리 분야의 실증연구가 매우 부족한 상황에서 최근 개발한 측정도구(여운일·김찬중, 2015)를 바탕으로 윤리적 인사관리의 주요 효과를 규명 하였다는 데 연구의 의의가 있다. 둘째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 미치는 과정에 있어 구성원의 윤리적 의사결정이 구체적인 발현기제임을 확인 하였다는 데 연구의 의의가 있다. 셋째, 실증 분석에 있어 통합적 접근 방법인 다수준 분석을 통해 연구의 정확성을 도모하였다는 데 연구의 의의가 있다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 윤리적 의사결정 및 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 영향을 미치는 중요한 요인임이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 윤리적 인사관리의 중요성을 깊이 인식하여 구성원들이 피부로 느낄 수 있도록 윤리적 인사관리 제도를 일관성 있게 실천 하여야 할 것이다. 둘째, 구성원의 윤리적 의사결정이 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 영향을 미치는 중요한 요인임이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 구성원들의 윤리적 의사결정 역량 향상을 위해 노력을 하여야 한다. 윤리적 딜레마 상황에서 도덕적 판단에 따른 윤리적 의사결정에 이르기까지의 사례들을 체계적으로 정리하여 윤리교육 프로그램에 반영하는 등의 노력이 수반되어야 할 것이다. 셋째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임에 직접 영향을 미치기도 하지만 구성원의 윤리적 의사결정을 통해 간접적으로도 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 윤리적 인사관리와 윤리적 의사결정의 정합성을 높이는 방향으로 윤리적 인사관리 제도의 설계와 실천이 필요 하다고 할 것이다. 넷째, 조직차원에서 윤리적 인사관리의 중요성을 인식하여 그에 따른 인사관리 방식에 변화를 꾀할 필요가 있다. 비윤리적 인사 사례가 일어나지 않도록 CEO 및 인사관리 전문가의 윤리적 인사관리에 대한 지속적인 관심과 노력이 절실히 필요한 시기이다. 본 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해 다음과 같이 제언한다. 첫째, 본 연구는 조직에서 윤리적 인사관리를 실행하는 데 있어 일부의 시사점만을 제공하고 있다. 향후 연구에서 다양한 성과변수 및 메커니즘을 확인할 수 있는 관련 변수를 추가로 발견한다면 보다 더 윤리적 인사관리에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 일정시점에서 진행된 횡단적 연구로써 연구결과의 정확성을 예측하는 데 한계가 있다. 향후 연구에서 시간적 추이를 통한 변화까지도 포함하는 장기간의 종단적 연구를 진행한다면 더욱 정확한 실효적 연구결과를 도출할 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구는 연구의 일반화를 위하여 다양한 산업군에 속하는 중소·중견 기업, 대기업 및 공기업 등을 연구 대상으로 하였지만 기업에 한정하여 연구를 진행하였다. 향후 연구에서 정부, 지방자치단체 등 공공부문의 추가 연구를 통해 민간부문과의 비교 연구가 이루어진다면 한층 더 의미 있는 시사점을 도출 할 수 있을 것이다. 핵심 용어: 윤리적 인사관리, 윤리적 의사결정, 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 The ethical issues in an organization can arise at any time from the environmental uncertainties and complex organizational situations. These include unethical HR cases such as unfair hiring process, discrimination in employment, unfair disciplinary actions, excessive bad treatment of employees, sexual harassment at work, other harassments and abuses at work, intentional trade secret disclosure, and bribery. This study focuses on ethical HR management(EHRM). Ethical HR management is an important functional area of ​​ethical management. It is no exaggeration to say that the critical success factor of ethical HR management is ethical management, in that ethical management starts and ends at the will of man. Although most ethical issues arising in the organization are regarded as personal matters, they need to be dealt with in terms of organizational ethical HR management. Scholarly discussions on ethical HR management have only begun recently, and there are only a few empirical researches. This study examines the effects and mechanisms of ethical HR management through empirical research. The first purpose of this study is to examine the conceptual definition and related contents of ethical HR management. As the subject of ethical HR management is human, ethical HR management is very important, and HR management needs to be performed accordingly. Second, it was tried to verify the main effects of ethical HR management such as job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility. It is because HR management generally has goals such as employee satisfaction, productivity improvement, and social responsibility contributing to stakeholders and the community. Third, it was tried to verify the mediating effect of ethical decision making on the relationship between ethical HR management and job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility. It is because it is necessary to identify the specific expression mechanism in the process that ethical HR management exerts its effects on the relationship. Fourth, it was tried to analyze organizational level and individual level at the same time using multi-level analysis. Multi-level analysis can minimize the application of the same method and provide more accurate and sophisticated analysis. The subjects of this study were country-wide small and medium sized companies, well-established companies, large enterprises and public corporations with more than 50 employees. The survey was conducted in a multi-layered survey form. At the at the organizational level, HR manager was surveyed and at the individual level, employees(general staffs) were surveyed. Survey data of a total of 127 HR managers and 812 employees (general employees) in 74 companies were used for the final analysis. The results of empirical analysis are as follows. First, organizational ethical HR management has a positive (+) effect on ethical decision making of the members. Second, ethical decision making of employees has a positive (+) effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Third, organizational ethical HR management has a positive (+) effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Fourth, ethical decision making of employees plays a mediating role(partial mediating effect) on the relationship between organizational ethical HR management and job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Theoretical implications of this study are as follows. First, it is meaningful that it empirically supported the seminal previous study(Kim Chan Jung, 2019) regarding the concept and effect of ethical HR management. In particular, this study examined the main effects of ethical HR management based on the recently developed measurement tool(Yur Woon Il & Kim Chan Jung, 2015) in a situation where empirical research in ethical HR management lacks. Second, it is meaningful in that it confirmed that ethical decision making of employees is a specific mechanism of expression in the process that organizational ethical HR management has an effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Third, it is meaningful in that this research aimed for the accuracy of research through multi-level analysis, which is an integrated approach in empirical analysis. The practical implications of this study are as follows. First, it was found that the organizational ethical HR management is an important factor that affects ethical decision making, job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Therefore, CEOs and HR management experts in the organization should be aware of the importance of ethical HR management and implement it consistently so that employees can realize and feel it. Second, it was found that ethical decision making of employees was an important factor influencing job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Therefore, CEOs and HR management experts in the organization should make efforts to improve the ethical decision making competency of the employees. They should make efforts to systematically organize the cases to make ethical decisions based on moral judgement in the ethical dilemmas and reflect those cases in ethics education program. Third, it was found that ethical HR management of the organization not only directly affects employee's job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility, but also indirectly affects them through ethical decision making of employees. Therefore, CEOs and HR experts in the organization should design and implement an ethical HR management system to improve the coherence of ethical HR management and ethical decision making. Fourth, it is necessary to recognize the importance of ethical HR management at the organizational level and change the HR management method accordingly. It is time that CEOs and HR experts should pay attention to ethical HR management and make efforts to establish ethical HR management in the organization so that unethical HR cases may not occur. The limitations of this study and suggestions for future directions are as follows. First, this study suggests only a few implications for the implementation of ethical HR management in organizations. Further researches in the future will broaden understanding of ethical HR management if they can find additional relevant variables that identify various performance variables and mechanisms. Second, this study is a cross-sectional study measured at a specific time point. Thus, it has a limitation in predicting the accuracy of the research results. Long-term longitudinal studies in the future that include changes over time may be able to provide more accurate and effective results. Third, in order to maximize the generalization of the research, this study included SMEs, well-established companies, large enterprises, and public corporations in various industrial groups. However, the subjects were limited to the corporations. If future studies include the public sector such as central and local governments and public agencies and make a comparative study with the private sector, further meaningful implications can be derived. Key Words: Ethical Human Resource Management(EHRM), Ethical Decision Making, Job Satisfaction, Task Performance, Social Responsibility

人事部署의 戰略的 役割에 있어 組織 間 分化에 관한 硏究 : 行爲와 構造的 接近을 中心으로

박지성 서울大學校 2016 국내박사

1990년대부터 본격적으로 등장한 인사부서의 전략적 역할에 대한 논의는 기존 전통적 역할의 축소로 인해 정당성을 위협받는 상황에서 몰락이냐 아니면 변혁을 통한 자기쇄신이냐 하는 기로에서 선택한 자구책인 동시에, 인적 자원의 중요성이 조직 경쟁우위에 미치는 영향이 증대되는 시대적 흐름에 대한 부응적 성격 역시 띄고 있었다. 1990년대와 2000년대 초반에 이르기까지 인사부서가 조직의 전략적 파트너로서 그 위상과 기능을 강화해야 한다는 주장은 이견(異見)이 없어 보였다. 그러나 인사전문가들의 단언적 주장과는 달리 현실에서 인사부서가 전략적 역할을 이상적으로 수행하는 조직은 드물며, 인사부서의 전통적 역할과 새롭게 수행해야 한다고 요구 받는 전략적 역할이 더해지게 되면서 조직 간 인사부서 역할은 그 어느 때보다 다양한 분화 양상을 보이고 있다. 본 논문에서는 인사부서의 전략적 역할 수행에 대한 당위적인 주장이나 단순한 역할 유형 구분에서 벗어나 어떠한 요인들이 기업의 전략적 역할에 영향을 주어 차별적 분화를 가져왔는가를 규명하고자 한다. 특히 본 연구는 인사부서의 전략적 역할 정도에 있어 조직 간 차이를 설명하기 위하여 행위와 구조적 접근을 중심으로 자원과 관련된 세 가지 이론들인 자원기반관점, 자원의존이론, 자원할당이론을 활용하여 조직의 내부 영향요인들과 이들간의 다이나믹스에 주목하고자 한다. 인사부서의 전략적 역할 분화에 영향을 주는 행위 주체와 관련된 조직 내부 요인들에는 인사부서의 역량과 파워를, 구조적 요인 측면에서는 최고경영자의 인사부서 지원과 전통적 인사업무 이전 정책을 중심으로 살펴본다. 이에 본 연구에서는 먼저 인사부서의 역량이 인사부서의 전략적 역할 정도에 어떠한 영향을 주는지 살펴보고, 인사부서의 조직 내 상대적 파워가 인사부서의 전략적 역할 정도에 미치는 효과에 대해 논의한다. 인사부서의 행위자 측면에 더하여 최고경영자의 인사부서 지원과 전통적 인사업무 이전 정책이라는 구조적 요인들이 인사부서의 역량 및 파워가 인사부서의 전략적 역할 분화에 미치는 영향을 어떻게 조절하는지를 검증한다. 특히 구조적 맥락이 가지는 두 가지 측면인 행위자가 가지는 효과를 촉진하는 경우와 저해하는 경우를 동시에 고려함으로써(지지 대 개입, 위임 대 단절) 행위자와 구조적 맥락 간 상호작용이 갖는 복합적 측면을 보다 입체적으로 제시하고자 하였다. 제안한 연구 가설들을 검증하기 위하여 한국 기업 데이터를 수집하여 분석하였다. 분석 결과, 인사부서의 전략적 역할 증대에 있어 무엇보다 인사부서 자체의 역량 축적이 핵심조건으로 나타났으며, 인사부서의 상대적 파워는 인사부서의 전략적 역할 수행에 이중적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인사부서의 전통적 업무들이 현장으로 이전될 경우 인사부서는 제 자원들을 전략적 역할 수행에 보다 온전히 투입할 가능성이 높아져 궁극적으로 전략적 역할 비중을 증대시킬 수 있는 것으로 나타났다. 최고경영자의 인사부서 지원 간 관계의 경우 최고경영자의 영향력이 너무 강력하게 작용하게 되면 인사부서 자체의 능력이 가지는 의미와 재량을 오히려 줄어들 수 있게 하는 것으로 나타났다. 이러한 본 연구의 이론적 논의와 실증 결과는 인사부서의 전략적 역할 분화에 대한 새로운 이론적 설명을 제공하는 한편, 한국 기업의 인사부문 활동에 대한 현실적 이해도를 높이는데 시사점을 제공한다. 또한 인사부서가 성공적으로 역할을 이행하기 위해서 필요한 요인들이 무엇인지를 밝히는 한편, 이들이 미치는 상이한 효과를 검증함으로써 기존 인사기능에 대한 논의의 외연을 확장시키는데 기여하고자 하였다.

기업의 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직성과에 미치는 영향 : 윤리풍토의 매개효과를 중심으로

강양훈 영남대학교 대학원 2012 국내박사

Ph. D. Dissertation The Effects of Ethical Leader and Ethics Management System on the Organizational Performance-Focused on the Mediating Role of Ethical Climate Kang, Yang Hoon Department of Management Graduate School Yeungnam University (Advised by Prof. Suh, Induk) Abstract This study examines direct effects of a corporation's ethical leadership and ethical management system on organizational performance and existence of their indirect effects through mediation of ethical climate. This paper designated ethical leadership and ethical management system as the antecedent factors of ethical climate, and selected the outcome factors of ethical climate as the performance variables - attitudes and behaviors of an organization's constituents centered on organizational commitment, organizational citizenship behavior, job satisfaction and unethical behavior. This study also categorized ethical climate into two types: social responsibility-oriented ethical climate and organization-oriented ethical climate. Analysis of this empirical research provides that both antecedent factors of ethical climate - ethical leadership and ethical management system - have a meaningful positive relationship with the ethical climate. With the ethical climate defined as the one mentally perceived by members of an organization in a continuous manner with their judicial perspective on the organization's task operating procedures and policies, it is concluded that the ethical feature of corporate leadership, which closely correlates with the members of organization, and operation of ethical management system, which attempts to institutionalize ethical traditions, provide a positive impact on the ethical climate perceived by its members. It is also analyzed that ethical leadership and ethical management system generate a meaningful effect on organizational performance. Such result implies that ethical leader and intra-organizational institutionalization for implementing ethical management are required for predicting and managing the selected organizational performance variables including organizational commitment, organizational citizenship behavior, job performance and unethical behavior. This also suggests that ethical management is a strategic option for a corporation's sustainable development and its necessity coincides with the recent trend of corporate competitiveness in both academic and business circles. Both social responsibility-oriented ethical climate and organization-oriented ethical climate are analyzed as the antecedent factors providing a meaningful effect on intra-organizational attitudes and behaviors of their members. Both ethical leader and ethical management system displayed a meaningful mediation effect with the two types of ethical climate in terms of their impact on organizational commitment, organizational citizenship behavior, job performance and unethical behavior. In other words, both ethical leader and ethical management system directly influenced organizational commitment, organizational citizenship behavior, job performance and unethical behavior, while it also provided an indirect effect on such factors by generating the ethical climate with a strong sense of social responsibility and the one with organizational emphasis. Hence, both ethical climates played their role as partial mediation. The aforementioned analyses provide the following conclusions. First, ethical leader and ethical management system are the major antecedent factors of ethical climate. Second, ethical leader and ethical management system are the major influencing factors for attitudes and behaviors of constituting members of organization. Third, ethical climate plays its role of mediation regarding the influence of ethical leader and ethical management system on attitudes and behaviors of constituents. Accordingly, inducing changes in attitudes and behaviors of members of the organization may be managed by arranging its ethical climate. Implications of this research are as follows. First, increasing organizational commitment, organizational citizenship behavior and job performance and reducing intra-organizational unethical behavior of constituents of organization eventually promotes organizational performance. Identification of the options for changing these factors led to a variety of organizational and behavioral approaches. This study implies that composing the sense of social responsibility among members of organization and the ethical climate with emphasis on organizational interest is a valid strategy for changing such factors. Second, this study also indicates that ethical business with ethical leader and ethical management system in practice, the antecedent factors for generating ethical climate, is significant as a strategy to enhance corporate competitiveness. Proving that ethical leadership along with ethical management system are the influencing elements for formation of ethical climate and management of organizational citizenship behavior from its constituents, the results of this research provide that both ethical leader and ethical management system are essential in composing ethical climate, and thus this implies that both people and system shall be established for producing a valid impact on composition of ethical climate. This study also provides an implication that it is required in a corporate environment to prepare a course of action for communication with constituents in order for them to be acknowledged with moral principles, standards and directives under ethical leadership through advertisement, establish an assessment system which monitors ethical and unethical behaviors of constituents and reflects them in reward and punishment, and designate managers responsible for such a series of process. Third, it is also implied that ethical climate is a phase of organizational climate and culture of the organization in question. This study highlights the function of ethical climate as a control measure for constituents of the organization to determine their organizational behavior by themselves through providing a hint of expected attitude and behavior from a moral perspective. As it is the case that it is necessary to compose relevant organization-oriented ethical climate and social responsibility-oriented ethical climate when it is required to vitalize organizational citizenship behavior. This study also indicates that composition of relevant ethical climate is an effective management measure for enhancing organizational performance as an organization's objective. Key words: ethical leader, ethics management system, organization-oriented ethical climate, social responsibility-oriented ethical climate, organizational citizenship behavior. unethical behavior, organizational commitment, job performance, mediating role 기업의 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직성과에 미치는 영향 - 윤리풍토의 매개효과를 중심으로 - 姜 良 薰 嶺南大學校 大學院 經營學科 人事組織 專攻 (指導敎授 徐麟德) 요 약 본 연구는 기업의 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직성과에 미치는 직접효과와 윤리풍토의 매개작용에 의한 간접효과의 유무를 조사하는 것이다. 윤리풍토의 선행요인으로 윤리적 리더와 윤리경영시스템을 선정하였고, 윤리풍토의 결과변인으로 조직몰입, 조직시민행동, 직무만족, 그리고 비윤리적 행동 등의 구성원의 태도 및 행위를 중심으로 한 성과변수를 선정하였다. 본 연구에서는 윤리풍토를 사회적 책임 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토의 두 유형으로 구분하였다. 분석 결과 윤리풍토의 선행요인으로 선정한 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 모두 윤리풍토에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 조직구성원이 그 조직의 업무수행 절차 및 정책에 대해 옳고 그름의 관점에서 심리적으로 꾸준하게 인식해 온 내용을 윤리풍토라고 하면 구성원과 밀접한 상호작용을 하는 리더의 윤리적 특성과 조직 내의 윤리적 관행을 제도화 하려는 윤리경영시스템의 운영이 구성원이 인식하는 윤리풍토에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 확인하였다. 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 조직성과 변수로 선정한 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과 및 비윤리적 행동 등을 예측하고 관리하기 위해서 리더의 윤리성과 윤리경영의 실천을 위한 조직 내 제도화가 필요하다는 점을 시사해 준다. 윤리경영의 필요성과 윤리경영이 기업의 경쟁력이라는 최근의 학계와 실무계의 경향과 부합하며 기업의 지속가능한 발전을 위한 전략 방안을 암시해 준다. 사회적 책임 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토는 조직구성원의 조직 내에서의 태도 및 행위에 유의한 영향을 미치는 선행요인으로 확인되었다. 윤리적 리더와 윤리경영시스템 양자 모두 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과 및 비윤리적 행동에 미치는 영향에 대해 사회적 책임 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토가 유의한 매개효과를 보였다. 즉, 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 모두 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과 및 비윤리적 행동에 직접적으로 영향을 미치기도 하고 사회적 책임의식이 강한 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토를 조성함으로써 이를 통하여 간접적으로도 영향을 미치기도 하여 두 가지 유형의 윤리풍토가 모두 부분매개 작용을 하는 것을 보였다. 이와 같은 분석결과에 의해 다음과 결론을 얻었다. 첫째, 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 윤리풍토의 중요한 선행 요인이 된다. 둘째, 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 조직 구성원의 태도와 행위에 중요한 영향 요인이 된다. 셋째, 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직구성원의 태도와 행위에 미치는 영향에 대해 윤리풍토가 매개작용을 한다. 따라서 조직 구성원의 태도와 행위의 변화를 유도하기 위해서는 윤리풍토를 조성함으로써 관리할 수 있다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과를 높이고 조직 내 비윤리적 행위를 줄이는 일이 궁극적으로 기업의 성과를 제고시키는 방안이 된다. 이러한 요소들을 변화시키는 방안들의 모색이 조직에서의 다양한 구조적, 행위적 접근으로 나타났다. 본 연구는 구성원들의 사회적 책임 의식과 조직배려 의식을 중시하는 윤리풍토 조성이 이들 요소들을 변화시키는 전략으로 유용하다는 점을 시사해준다. 둘째, 윤리풍토 조성의 선행요인으로서 윤리적 리더와 윤리경영시스템의 실천을 통한 윤리경영이 기업경쟁력을 높이는 전략으로서의 중요성을 시사해 준다. 본 연구 결과는 윤리적 리더와 함께 윤리경영시스템이 윤리풍토 조성과 구성원의 조직시민행동 관리에 중요한 요인이 된다는 것을 보여줌으로써 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 윤리풍토를 조성하는데 양자 모두 영향을 미치기 때문에 사람과 시스템 모두 갖추어야 윤리풍토 조성에 효과가 있음을 암시해준다. 윤리적 리더 하에 윤리강령, 윤리규범 및 윤리지침을 구성원 전원에게 홍보하여 주지시키는 의사소통 방안 마련, 구성원의 윤리적 행위와 비윤리적 행위의 모니터링, 모니터링 결과를 상벌에 반영하는 평가시스템 구축, 그리고 이러한 일련의 과정을 담당하는 책임자의 선임 등이 기업현장에서 필요함을 암시해준다. 셋째, 윤리풍토는 그 조직의 조직풍토와 조직문화의 한 단면이다. 윤리적 측면에서 구성원에게 어떤 태도와 행위가 기대되는가를 암묵적으로 제시함으로써 윤리풍토는 구성원이 자신의 조직행위를 스스로 판단하도록 하는 통제수단으로서 기능을 한다는 점을 부각시켰다. 조직시민행동을 활성화시킬 필요가 있을 경우에는 이와 관련이 있는 조직배려 및 사회적 책임의 윤리풍토 조성이 필요하듯이 조직이 목적으로 하는 조직성과를 제고하기 위해서는 그와 관련이 있는 윤리풍토의 조성이 효과적인 관리수단이 된다는 것을 보여주었다. 주제어: 윤리적 리더, 윤리경영시스템, 조직배려 윤리풍토, 사회적 책임 윤리풍토, 조직시민행동, 조직몰입, 직무성과, 비윤리적 행위, 매개역할.

구성원의 조직공정성 지각이 경영성과와 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구: 베트남에 진출한 한국 기업에서 베트남 근로자 중심으로

원홍한 동국대학교 일반대학원 2021 국내석사

Effective human resource management" of companies from the past to the present is a factor that directly affects their future, growth, and corporate performance." In order to achieve outstanding management performance and maximize the performance of employees and managers, companies are looking for various ways to understand the characteristics of corporate members and enhance their utilization. This study aims to provide concrete alternatives that can be used atthe corporate level by empirically analyzing how "organizational validity" can be a medium in the effects of workers' "organizational fairness awareness" and "management performance." For the purpose of research, the collection and analysis of domestic and foreign references and other data on 'organizational fairness', 'organizational validity', 'management performance', etc. were established. We also compared literature studies and empirical studies as analytical tasks, and adopted questionnaire survey methods as empirical researchers. The questionnaire distributed Google's online questionnaire to a total of 395 members of a total of 28 Korean companies currently in business in Vietnam. Although the number of questionnaires was 530, only 429 of them were recovered, and the final total of 369 questionnaires were removed from the unfaithful answer questionnaire. The survey was conducted by the Judgment Sampling Method and the collected questionnaires were validated through SPSS to verify the hypothesis of this work through the verification of the mediated effect with factors, reliability, correlation, and regression. We also proceed through regression of SPSS and mediated role validation in the mediated effect analysis phase. In summary of the results of the study accordingly, it is as follows. First, the results of the multi regression analysis are as follows to verify that "fairness" recognized by Vietnamese workers at Korean companies operating in Vietnam affects "organizational performance." Statistical results show that the relationship between the sub-range of organizational fairness (① distribution fairness, procedural fairness, interaction fairness) and subordinate variables (management performance) as independent variables has a significant positive effect on distribution fairness and interaction fairness. However, procedural fairness showed no statistically significant effect. As a result, Vietnamese workers were more interested in distributional fairness or mutual respect and consideration between superiors and subordinates than procedural fairness. Therefore, companies that employ Vietnamese workers are expected to need personnel management and in-house policies that take advantage of this. Second, the relationship between 'organizational fairness' and 'organizational validity' has a statistically significant positive effect on job satisfaction, all three factors of organizational fairness (distribution fairness, procedural fairness and interaction fairness). On the other hand, verification of whether three factors of organizational fairness affect organizational immersion found that only distributional fairness and interaction stickiness had a statistically significant positive effect on organizational immersion, and that procedural fairness did not affect organizational immersion. Depending on these results, the more members of Korean companies recognize the distribution process, interaction, and procedural processes, and reflect them in the organizational culture, the more satisfied they are with their members' duties. In other words, we can see that the recognition of the distribution process and the interaction process affects 'organizational immersion', which is loyalty to the organization. Therefore, it can be seen that Korean companies operating in Vietnam should be appropriately distributed wages and rewards as appropriate as their members' roles to improve job satisfaction and organizational immersion, and minimize cultural differences in relationship and communication between bosses and members. Third, the relationship between 'job satisfaction', 'organization immersion' and 'management performance', which are the scope of organizational validity, was shown to have a statistically significant influence on the positive positive. The organization immersion regression coefficient (beta) is high, and it has been shown that there is a mutual impact relationship, and job immersion has a significant impact on management performance. In other words, groups with high evels of organizational immersion showed higher management performance of the company compared to those with low levels. Fourth, the effect of fairness recognised by members of the organization on management performance is as follows: At the stage of verifying the mediating role of organizational validity, the factors of fairness such as "distribution fairness" and "mutual fairness" directly affected management performance, but "procedural fairness" does not affect management performance. It also conducted a regression analysis to see if job satisfaction and organizational immersion, which are organizational validity variables, have a direct effect on management performance. As a result, job satisfaction did not affect management performance, while organizational immersion affected management performance. Based on these results, two factors were eliminated in the three-stage regression because procedural fairness has no direct effect on management performance when verifying the last hypothesis and similarly, job satisfaction does not affect management performance. The results of the regression show that when tissue immersion enters together, beta values of the distribution process and management performance were lower than steps 3 and 2 and showed statistical significance, indicating that there was a partial mediating effect. However, beta values of interaction fairness and management performance were found to be less significant and less significant when compared to phases 3 and 2. Therefore, it could be judged that organizational immersion was a complete medium for the impact of interaction fairness on management performance. These results show the characteristics of Vietnamese workers in Korean companies operating in Vietnam. Vietnamese workers were found to have a greater impact on their self-esteem than on the financial level, such as their contributions to the growth process of companies and personal development through respect and recognition as a person. In a survey related to the general characteristics of this study, internal experts who are well aware of the business characteristics of the company were participated and surveyed Vietnamese workers of Korean companies operating in Vietnam. 과거부터 현재까지 기업들의 ‘효율적인 인적자원 관리’는 기업의 미래, 성장, 그리고 기업성과 등에 직접적으로 영향을 주는 요인이라고 할 수 있다. 뛰어난 경영성과 달성과 직원 및 관리자의 성과 극대화를 위해 기업들은 기업 구성원들의 직무 특성을 이해하고 그 활용성을 높일 수 있는 다양한 방법들을 모색하고 있다. 본 연구는 베트남에 진출한 한국 기업의 베트남 구성원들을 대상으로, 근로자들의 ‘조직 공정성 인식’과 ‘조직 유효성’ 및 ‘경영성과’ 간의 관계에 대해 실증 분석함으로써, 베트남 근로자의 직무 특성을 한층 깊이 이해하여 기업 차원에서 활용할 수 있는 구체적인 시사점을 제시하고자 한다. 연구 목적 달성을 위해, ‘조직공정성’, ‘조직유효성’, ‘경영성과’ 등에 관한 국내·외 문헌과 관련 자료 분석을 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하였다. 실증연구는 설문조사 방법을 통해 수행하였다. 총 530부의 설문지를 배포하여 429부를 회수, 불성실 대답 설문지를 제거한 최종 총 369명을 표본으로 구성하여 분석하였다. 설문지는 베트남 국내에서 현재 사업 중인 총 28개 한국 기업을 대상으로 실시되었다. 분석의 정확성을 높이기 위해 기업 내부의 업무특성을 전반적으로 잘 파악하고 있는 사무직을 대상으로 설문조사를 실시하였다. SPSS를 통해서 요인분석과 신뢰도 검사, 상관관계 및 매개효과 검증을 위한 회귀분석을 수행하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, “베트남에서 사업 중인 한국 기업들의 베트남 근로자가 인식한 ‘공정성’이 ‘조직성과’에 영향을 미친다”를 검증하기 위해서 다중회귀분석을 한 결과는 아래와 같다. 독립변수로서 조직공정성의 하위범위(분배 공정성, 절차적 공정성, 또는 상호작용 공정성)와 종속변수(경영성과) 간의 관계에서는 분배적 공정성 그리고 상호작용 공정성 간의 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 그러나 절차적 공정성은 통계적으로 유의미한 영향이 보이지 않았다. 이에 따라, 베트남 근로자들은 절차적 공정성보다는 분배적 공정성 혹은 상사와 부하 간 상호 존중 및 배려 등에 관심이 더 높다는 사실을 알 수 있었다. 그러므로 베트남 근로자를 고용하고 있는 기업들은 이러한 점을 활용한 인사관리 및 사내정책이 필요할 것으로 보인다. 둘째, ‘조직공정성’과 ‘조직유효성’ 간의 관계는 조직공정성의 3가지 요인이(분배 공정성, 절차적 공정성, 상호작용 공정성) 모두 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 주는 것으로 결과가 나타났다. 한편, 조직공정성의 3가지 요소가 조직몰입에 영향을 주는지에 대한 검증에서는 분배적 공정성 및 상호작용 공정성 2가지만 조직몰입에 유의한 정(+)의 통계적으로 영향을 주는 것으로 나왔으며, 또한 절차적 공정성이 조직몰입에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 따라 한국기업의 구성원들이 분배공정성과 상호작용성, 절차적 공정성 등을 많이 인식하고 조직 문화에 반영할수록, 구성원의 직무에 대한 만족감을 더 높일 수 있다는 의미이다. 나아가 분배공정과 상호작용 공정성에 대한 인식은 조직을 향한 충성도인 ‘조직몰입’에 영향을 준다는 것을 알 수 있다. 따라서 베트남에 진출한 한국 기업들이 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 위해서는 구성원의 역할과 성과에 맞는 적절한 보상이 주어져야 하며 상사와 구성원들 간의 관계 및 의사소통에 있어서도 문화 차이를 최소화해야 한다는 점을 시사한다. 셋째, ‘직무만족’과 ‘조직몰입’이 ‘경영성과’와 갖는 관계에서는 조직몰입만 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직몰입의 수준이 높은 경우 경영성과가 더 높게 나타났다. 넷째, 조직유효성의 매개역할을 검증하는 단계에서는 공정성의 요소인 ‘분배 공정성’과 ‘상호작용 공정성’은 경영성과에 직접적 영향을 주었지만, ‘절차적 공정성’은 경영성과에 직접적 영향을 미치지 않았다. 매개효과 검증 결과 분배공정성과 경영성과 간의 관계에서 조직몰입은 부분매효과가 나타났고, 상호작용 공정성과 경영성과 간에는 조직몰입이 완전매개 효과를 보였다. 이러한 결과는 베트남에서 사업 중인 한국기업 내 베트남 근로자의 특징을 보여준다고 할 수 있다. 베트남 근로자들은 기업의 성장과정에 대한 자신의 기여와 하나의 인격체로서의 존중 및 인정 등을 통한 개인적 발전과 자존감을 높여 조직몰입을 향상시키는 것이 매우 중요한 과제라는 것을 시사한다.

인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향

김승규 단국대학교 경영대학원 2010 국내석사

The justice of personnel appraisal system is very important in service firms that the human service is a key factor of merchandise. The personnel appraisal system for employees of diverse and fragmented characteristics out of that is more specific and special, and it has a great effect on the employees' justices according to merchandise. So this study was carried out for the purpose of inquiring into the difference by job environment and individual characteristics and the casual interrelationship how the personnel appraisal system for employees affects job satisfaction, organizational commitment and loyalty as performance according to their organizational environment in terms of this. For this, a survey was made on 250 employees in service industries more than mid firms located in Seoul. Questionnaires of 221 copies except for 29 copies unfit for analysis were analyzed as valid samples. The frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, T-test, variance analysis and regression analysis were carried out as statistical methods. The result is as follows. First, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that the procedural justice, distributive justice and interactional justice have a significant effect on the general job performance. The procedural justice and interactional justice had a significant effect on the job satisfaction by sub-factor, and the procedural justice and interactional justice had a significant effect on the organizational commitment. The distributive justice and interactional justice had a significant effect on the organizational loyalty. Second, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of job characteristics, firstly, the variables of interaction between additional procedural justice and job characteristics had a significant effect on the general job performance. The variables of interaction between procedural justice and job characteristics had a significant effect on the organizational commitment by sub-factor. The job characteristics has moderated the relationship between procedural justice and organizational commitment. The variables of interaction between procedural justice and job characteristics had a significant effect on the organizational loyalty, while the additional interaction variables had no significant effect on the job satisfaction. Third, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of job competency, firstly, the additional interaction variables had no significant effect on the general job performance. The variables of interaction between interactional justice and job competency had a significant effect on the organizational loyalty by sub-factor. The additional interaction variables had no significant effect on the job satisfaction and organizational commitment. Fourth, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of organizational climates, firstly, the variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the general job performance. The variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the job satisfaction by sub-factor. The variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the organizational commitment, while the additional interaction variables had no significant effect on the organizational loyalty. As stated above, the justice factors of personnel appraisal system such as procedural justice, distributive justice and interactional justice affected the job performance, which they will be positive mechanisms that raise the job satisfaction, organizational commitment and loyalty, when the personnel appraisal system is transparently and rationally operated in the distribution within procedure and the interaction between classes within organization. Consequently, as the job characteristic, job competency and organizational climate were not moderated as job environment in operating the personnel appraisal system fairly, the transparent and flexible operation of individual personnel appraisal system by institutional procedure or distributive interaction will raise the job performance, which the high productivity, drop in turnover and improved loyalty to their company show the improvement in working conditions and the efficiency of organizational personnel management. 인적서비스가 상품구성의 핵심요인인 서비스기업에서는 인사평가 시스템의 공정성이 매우 중요하다고 할 수 있다. 그 중에서 다양하고 세분화된 특성을 지닌 종사원의 인사평가 시스템은 평가내용이 보다 구체적이고 전문적이며, 어떻게 구성됐느냐에 따라 종사원들이 느끼는 공정성에 많은 영향을 미친다고 하겠다. 따라서 본 연구는 이러한 관점에서 종사원들의 인사평가 시스템이 자신이 근무하는 조직 환경에 따라 성과로서의 직무만족, 조직몰입, 충성도에 미치는 영향이 어느 정도인지 직무환경과 개인적 특성에 따른 차이와 상호 인과관계를 알아보고자 하였다. 본 연구는 종사원들의 인사평가 시스템이 자신이 근무하는 조직 환경에 따라 성과로서의 직무만족, 조직몰입, 충성도에 미치는 영향이 어느 정도인지 직무환경과 개인적 특성에 따른 차이와 상호 인과관계를 밝히는데 목적을 갖고 연구하였는데 이를 위하여 서울시내 중견기업 이상 서비스산업체 종사자 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 회수되어 분석에 부적합한 29매를 제외한 후 221매를 유효 표본으로 분석하였다. 통계적인 방법으로 빈도분석, 신뢰성 분석, 요인분석, T-test, 분산분석 및 회귀분석 등을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 인사평가 시스템의 공정성은 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과 전반적인 직무성과에 있어서는 절차 공정성, 분배 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 하위요인별 직무만족에 있어서는 절차 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에 있어서는 절차 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직충성도에 있어서는 분배 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 직무특성의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 추가적으로 투입된 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 또한 하위요인별 조직몰입에 있어서는 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 직무특성은 절차 공정성과 조직몰입 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났고, 조직충성도에 있어서도 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 직무만족에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다. 셋째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 직무수행능력의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았고, 또한 하위요인별 조직충성도에 있어서는 상호작용 공정성과 직무수행능력의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 직무만족과 조직몰입에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다. 넷째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 조직풍토의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 또한 하위요인별 직무만족에 있어서는 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 조직몰입에 있어서도 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 조직충성도에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다. 이상의 결과를 종합해 보면, 인사평가 시스템의 공정성의 절차적 공정성과 분배적 공정성 및 상호작용 공정성 요인이 모두 직무성과에 영향을 미쳐 조직내 인사평가 시스템 운영의 절차내 분배 및 계층간 조직내 상호작용에 있어 투명하고 합리적으로 운영될 때, 직무만족, 조직몰입 및 조직충성도를 높혀 주는 긍정적인 기제로 작용함을 실증해 주었다. 그리고 인사평가 시스템의 공정한 운영에 있어 직무환경으로서 직무특성과 직무수행능력과 조직풍토가 조절되지 않음에 따라 개인단위의 인사평가 시스템의 제도적 절차나 분배 상호작용에 따른 투명하고 탄력적인 운영이 적용될수록 직무성과를 높혀 주고, 이는 결국 높은 생산성과 이직감소, 회사애사심을 높혀 사내 근무환경 개선과 조직인사관리의 효율로 나타냄을 시사한 것으로 볼 수 있다.

서울메트로의 조직문화 특징 조사 연구

조동수 서울시립대학교 경영대학원 2008 국내석사

전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향 : 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할

채주석 충북대학교 2019 국내박사

기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 국내 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리에 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 본 연구의 목적은 첫째, 전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 둘째, 조직역량이 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 셋째, 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직역량의 매개효과를 파악하고자 하였다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 간의 관계에서 인적자원관리 강도의 조절효과를 파악하고자 하였다. 여섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량, 경영성과 간의 관계에 있어서 인적자원관리 강도가 조절된 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 본 연구의 이론적 배경은 첫째, 전략적 인적자원관리에 대한 이론적 접근을 위하여 자원기반이론을 고찰하였다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 한국의 인적자원관리 연구동향에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 셋째, 빨리빨리, 성실성 및 추진력, 높은 교육열에 따른 한국 기업의 강점인 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량에 대한 조직역량의 이론적 배경을 살펴보았다. 넷째, 구성원에 대한 조직의 메시지 전달과 인식 정도에 따른 조직역량 차이를 분석하기 위하여 인적자원관리 강도에 대한 이론적 배경 및 선행연구를 살펴보았다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량에 따른 결과요인으로 조직성과에 대한 영향력을 파악하기 위하여 경영성과에 대한 이론적 고찰을 실시하였다. 마지막으로 조직의 예측 불가능한 환경 속에서 인적자원관리 강도가 낮을수록 조직역량을 효과적으로 발휘되기는 어려울 수 있다고 판단하여 인적자원관리 강도의 조절역할에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 이러한 이론적 배경을 근거로 다음과 같은 가설을 설정하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 조직역량에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 셋째, 조직역량은 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 넷째, 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계를 매개할 것이다. 다섯째, 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)는 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향을 긍정적으로 조절할 것이다. 여섯째, 인적자원관리 강도는 조직역량이 매개하는 전략적 인적자원관리와 경영성과에 대한 간접효과를 조절할 것으로 설정하였다. 연구방법으로 각 변수의 속성을 측정하기 위하여 조작적 정의를 실시하였으며, 총 65문항을 개발하였다. 연구의 표본은 전국의 종업원 100명 이상인 중견기업을 대상으로 하여, 최고경영자에게 설문조사를 실시하였다. 152개의 기업에 대한 자료를 수집하였으며, 91개 기업의 표본을 최종적으로 활용하였다. 실증 분석한 결과, 가설 1인 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계는 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1은 지지되었다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)의 영향관계는 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 2-1, 가설 2-2, 가설 2-3 모두 지지되었다. 셋째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량과 경영성과 간의 영향관계에서 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-1, 가설 3-2, 가설 3-3 모두 지지되었다. 넷째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에 대한 매개역할을 위하여 Zhao 등(2010)이 추천한 절차에 따라 분석하고, 부트스트래핑을 통한 재검증을 실시하였다. 분석결과 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두의 매개역할은 지지되었다. 따라서 가설 4-1, 가설 4-2, 가설 4-3 모두 지지되었다. 다섯째, 가설 5는 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)의 조절효과를 검증한 결과, 인적자원관리 강도가 높을수록 전략적 인적자원관리가 조직민첩성, 전략실행력에 미치는 영향력은 강화되는 것으로 나타났으며, 기술역량에 대한 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 5는 부분적으로 지지되었다. 여섯째, 인적자원관리 강도에 대한 조절된 매개효과를 검증한 결과 조직민첩성, 전략실행력에 대한 조절된 매개효과가 나타났으나, 기술역량에 대한 조절된 매개효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 6은 부분적으로 지지되었다. 이러한 연구결과 다음과 같은 시사점을 제시할 수 있었다. 첫째, 경영학의 거시이론인 자원기반이론에 근거하여 전략적 인적자원관리와 한국 기업의 강점을 활용한 조직역량 변수(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)에 대한 연구를 실시한데 의의가 있다. 둘째, 전략적 인적자원관리에 대한 과정중심 접근방법을 활용하여 연구를 실시하였다는데 의의가 있다. 셋째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계에서 조직역량의 매개효과를 규명하였다는데 의의가 있다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 인적자원관리 강도의 상호작용에 따라 조직역량에 어떠한 결과를 가져올 것인지에 대한 연구를 실시함으로써 인적자원관리 강도를 통한 체계적인 관리방향을 제시한데 의의가 있다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 조절된 매개역할에 대한 연구가 매우 미진한 상황에서 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할을 통합하여 실증 분석하였다는데 의의가 있다. 여섯째, 종업원 100명 이상의 규모를 가진 중견기업을 표본으로 하여 전략적 인적자원관리에 대한 실증분석을 실시한 점에 의의가 있다. 일곱째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 인식 정도가 경영성과의 대표적 대리변수(proxy variable)인 당기순이익(net-income)에 미치는 영향 관계를 분석하였다는데 의의가 있다. 여덟째, Zhao 등(2010)이 추천한 분석절차 및 Preacher와 Hayes(2008)가 제시한 부트스트래핑(bootstrapping)을 활용하여 매개효과 검증에 대한 정확성을 증가시키는 실증분석을 실시하였다는데 의의가 있다. 향후 연구로서, 첫째, 전략적 인적자원관리의 구성요소 기준에 대한 확장이 이루어질 필요가 있다. 둘째, 인적자원관리 강도에 대하여 우수 핵심인력과 그렇지 않은 인력 간의 차이를 분석할 필요가 있다. 셋째, 기업의 형태별, 규모별, 지역별 구분 조사를 통한 비교연구가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 한국적 맥락에서의 전략적 인적자원관리 및 조직역량에 대한 이론적 및 실무적 측면의 연구가 이루어져야 할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 조직수준에서 이루어졌으나, 조직․집단․개인 수준을 동시에 고려한 전략적 인적자원관리의 연구를 기대해 본다. 핵심용어: 전략적 인적자원관리, 조직역량, 조직민칩성, 전략실행력, 기술역량, 인적자원관리 강도, 경영성과, 최고경영자 Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of Strategic Human Resources Management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued the research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM and Strategic Human Resources Management(SHRM) are required. The purpose of this study is as follows. First, the researcher tried to present the influence of SHRM on management performance. Second, tried to present the influence of organizational capacity on management performance. Third, tried to present the influence of SHRM on organizational competence. Fourth, the researcher attempted to present the mediating effect of organizational competence on the relationship between SHRM and management performance. Fifth, tried to present the moderating effect of human resource management strength(HRM strength) on the relationship between SHRM and organizational competence. Sixth, the researcher tried to analyze whether the HRM strength plays a moderated mediating role in the relationship between SHRM and organizational competence and management performance. As the theoretical background of this study, first, Resource-Based Theory(RBT) is studied for the theoretical approach to SHRM. Second, the researcher explored the theoretical background of SHRM and Human Resource Management(HRM) research trends in Korea. Third, studied the theoretical background of organizational competence in terms of organizational agility, strategic execution, and technological capability, which are the strengths of Korean companies due to their hurry hurry culture, sincerity and momentum, and high education fever. Fourth, the theoretical background of the HRM strength and previous studies were studied in order to analyze the difference of organization competence according to the organization’s message transmission and recognition level. Fifth, the research explored a theoretical review of management performance to understand the influence of SHRM and organizational competence on organizational performance. Finally, the researcher studied that the lower the HRM strength, the more difficult it will be to show the organizational competence more effectively, and thus the theoretical background of moderating role of HRM strength is examined. On the ground of this theoretical base, we set the following hypotheses. First, SHRM will have a positive impact on management performance. Second, SHRM will have a positive effect on organizational competence. Third, organizational competence will have a positive effect on management performance. Fourth, organizational competence will mediate the relationship between SHRM and management performance. Fifth, HRM strength (Distinctiveness, Consistency, Consensus) will moderate the impact of SHRM on organizational competence positively. Sixth, HRM strength was set to moderate indirect effects of SHRM mediated by organizational competence and management performance. In order to measure the attributes of each variable, operational definition was conducted, and a total of 65 items were developed. The sample of the study was conducted on the target of medium-sized enterprises with more than 100 employees nationwide, and top management was surveyed. The researcher collected data on 152 companies and finally used samples from 91 companies. As a result of the empirical analysis, it was found that the relationship between SHRM and management performance is positive(+) influence. Therefore Hypothesis 1 was supported. Second, the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution, and technological capability) are all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 2-1, Hypothesis 2-2, Hypothesis 2-3 were all proved. Third, the relationship of organizational agility, strategic execution and technological capability on management performance were all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 3-1, Hypothesis 3-2, Hypothesis 3-3 were all supported. Fourth, organizational agility, strategic execution and technological capability are analyzed according to the procedure recommended by Zhao et al.(2010) for mediating role between SHRM and management performance, and re-verified through bootstrapping. As a result, the mediating roles of organizational agility, strategic execution and technological capability were supported in the relationship between SHRM and management performance. Therefore, Hypothesis 4-1, Hypothesis 4-2, Hypothesis 4-3 were all supported. Fifth, as a result of verifying the moderating effect of HRM strength(Distinctiveness, Consistency, Consensus), the higher the HRM strength, the stronger the influence of SHRM on organizational agility and strategic execution ability, but the study doesn’t show moderating effect on technological capability. Therefore Hypothesis 5 was partially proved. Sixth, as a result of verifying the moderated mediating effect on HRM strength, moderated mediating effects on organizational agility and strategic execution were shown, but no mediated mediating effect on technological capacity was shown. Therefore, Hypothesis 6 was partially supported for its validity. These findings suggest the following implications. First, based on RBT, a macroeconomic theory of business administration, it is meaningful to present research on which are organizational competence variables(organizational agility, strategic execution, and technological capability) that utilize SHRM and the strengths of Korean companies. Second, it is meaningful that the research was presented using a process-based-approach to SHRM. Third, it is meaningful that the mediating effect of organizational competence in the relationship between SHRM and management performance is significant. Fourth, it is meaningful to propose a systematic management direction through HRM strength by presenting research on what kind of results will be brought about organizational competence according to interaction of SHRM and HRM strength. Fifth, it is meaningful that the mediating role of organizational competence and the moderating role of HRM strength were integrated and analyzed in a situation where there is little research on the moderated mediating role of SHRM and management performance. Sixth, it is meaningful that we presented an empirical analysis of SHRM with sample of medium-sized companies with more than 100 employees. Seventh, it is significant that SHRM and organizational competence have an influence on the net-income which is a representative proxy variable of management performance. Eighth, it is meaningful that the analysis procedure recommended by Zhao et al.(2010) and the empirical analysis using the bootstrapping suggested by Preacher and Hayes(2008) were conducted to increase the accuracy of mediating effect verification. As a future study, first, an extension to SHRM component criteria needs to be made. Second, there is a need to analyze differences between excellent core personnel and non-core personnel in HRM strength. Third, comparative studies should be conducted through the division of companies by type, size, and region. Fourth, theoretical and practical aspects of SHRM and organizational competence in the Korean context need to be researched. Finally, this study was conducted at the organizational level, but we expect SHRM research that considers the organization level, group level, individual level at the same time. keypoint: Strategic Human Resources Management, organizational competence, organizational agility, strategic execution, technological capability, HRM strength, management performance, CEO(chief executive officer)