조직 내 무례함을 감소시켜주는 요인에 관한 연구 : 조직의 미덕, 상사 구성원 관계와 성격5요인(성실성)을 중심으로

전혜린 홍익대학교 대학원 2014 국내석사

본 연구는 조직 내 무례함(Workplace-incivility)을 감소시키는 방안으로 조직의 미덕(Virtue)과 상사 구성원 관계(Leader Member Exchange)를 제시하여 이를 통해 정서적 몰입(Affective commitment)에 미치는 영향에 관한 연구이다. 최근 조직 내 무례함의 민감도가 증가함에 따라 이는 단순히 개인적인 문제로 간과할 것이 아닌, 조직적 차원의 해결이 필요한 시점이다. 무례함은 조직원의 안녕과, 신체적 정신적 건강을 해치며 더 나아가 조직의 성과에도 부(-)의미한 영향을 미친다. 본 연구에서는 한국 직장인 9명을 대상으로 조직 내 무례함에 대해 인터뷰를 실시하였다. 인터뷰를 통해 조직 내 무례함의 종류와 무례함을 감소시키는 요인과 무례함이 미치는 결과 변수를 도출해 내었다. 또한 한국 직장인 235명의 설문지를 통하여 이를 실증적으로 검증하였다. 조직 내 무례함에 대한 질적, 양적 연구를 통하여 조직 내 무례함에 관한 연구의 이론적 발전에 기여하고, 무례함을 감소시키는 요인에 조직의 미덕과 상사와의 관계가 중요한 관계임을 실증적으로 보여주었다는데 본 연구의 의의가 있다. 본 연구의 결과 조직의 미덕과, 상사 구성원 관계는 직장 내 무례함을 감소시켜주는 요소이다. 직장 내 무례함을 통해서 조직 내 미덕과 정서적 몰입, 상사 구성원 관계와 정서적 몰입 간 관계가 약화됨을 밝혀내었다. 또한 성격 5요인 중 성실성이 낮은 경우 조직의 미덕과 정서적 몰입, 상사 구성원 관계와 정서적 몰입의 부(-)적 관계를 더욱더 강화시켰다. 따라서 조직 내 무례함으로 발생되는 부정적 잡음을 줄여줄 수 있는 요소로 조직의 미덕과 상사 구성원 관계가 실제로 긍정적 영향을 가져오는지를 살펴보아야 할 것이다. This study is about the impact on affective commitment by proposing the virtue of organization and leader member exchange for reducing workplace-incivility. With increasing sensitivity of workplace-incivility recently, it is time that needs organizational solution that cannot be ignored as a personal problem. Incivility harms peace of the member of the organization and physical, psychological health. Furthermore, it also affects organizational performance negatively. This study executed interview about workplace-incivility to 9 korean office workers. It drew kinds of workplace-incivility, factors that decrease incivility and a result variable that is affected by incivility. Also, it was verified positively through a questionnaire of 235 korean office workers. This study has a significance that it contributes to the theoretical development of researches about workplace-incivility and shows positively that factors decreasing incivility has important relationship with the relationship between the virtue of organization and a leader member. This study concluded the virtue of organization and leader member exchange are factors that decrease workplace-incivility. It finds that the relationship between affective commitment and the virtue of organization, the relationship between affective commitment and leader member exchange are weakened through workplace-incivility, also are strengthened negatively if conscientiousness among big 5 personality is low. Thus, it should be examined that the relationship between the virtue of organization and leader member exchange has positive effects in real as a factor of reducing negative noise came from workplace-incivility.

우리나라企業의 事業部制組織 實態

朴世玲 淑明女子大學校 1994 국내석사

우리나라기업에서 事業部制 導入은 조사기업이 약 70%가 1980년대 이후에 한 것으로 나타났으며 도입동기는 경영환경면에서는 1)시장과의 관계, 2)국제경쟁력향상, 3)경제변동을 들고 있으며 기업내적인 요인으로는 1)이익책임의 명확화, 2)제품 및 시장의 다각화, 3)의사결정의 기동화로 나타났다. 事業部制의 性格은 독립재산을 하고 있는 기업도 있지만 아직도 대다수의 기업은 경리계산상으로 독립하지 못하고 있는 실정이다. 事業部制는 대다수 기업이 라인의 전체에 실시하고 있으며 사업부제의 유형도 제품별 事業部制로 자리를 잡아가고 있다. 事業部制의 導入目的으로는 1)책임경영체제의 확립, 2)동태적 組織構造, 3)이익증대를 가장 많이 들고 있다. 사업부의 실시현황을 보면 권한의 위양이 제대로 이루어지지 않은 형태로 擬制的 事業部制의 형태를 띠고 있다. 事業部制의 수단적인 면에 있어서도 목표관리는 그대상이 사원급인 경우가 50%이고 부장급이상 본부장만 목표관리를 하는 경우가 약 36%나 되었다. 업적평가나 보상 및 제제, 업적평가의 인사고과에 반영은 거의 모든 기업이 잘 실시하고 있었다. 관리자 육성을 위한 교육제도나 업무순환제도등은 많은 기업이 형식적인 형태를 띠고 있었다. 그러나 事業部制의 도입후의 效果는 거의 모든 기업이 긍정적으로 평가하고 있었다. 각 기업들이 생각하는 긍정적인 측면은 1) 신속한 결정을 할 수 있다는 점, 2) 의사결정의 질이 높아졌다는 점을 대표적으로 꼽았고 부정적인 측면은 1) 인사이동의 탄력성 감소, 2) 사업부간의 갈등을 대표적으로 꼽고 있었다. Nowadays, Many firms in Korea, recognize the importance of Organization in changeable situation. So, they are adopting the powerful organization like a division system. Indeed, according to this research, division system was introduced about in 70% firms in 1980's. The reasons of introduction are as following. - external reasons are 1) the relationship of Market 2) the improvement of competitive power - internal reasons are 1) the clarity of profit responsibility 2) the diversification of production and market But the responsibility of each division system are concentrated on the headquarters in many firms and the production division system command on overwhelming majority in most firms. The Korean firms which select this organization form pursue for the establishment of responsibility management system and the dynamic organization system. Seeing in the aspect of means, the MBO(Management by Object), the education system for training of managers, and the circulation system among division systems are only formal. In addition to, the issue of the independence of division systems have many problems. Above all, the important issue is that the power is not delegated to each divisions sufficently. But the compensation, the evaluation of performance come into effect well and the consequence of division system introduction has influence on the organization positively.

서번트 리더십(Servant Leadership)과 조직성과의 관계에 관한 연구

金瑛熙 忠南大學校 大學院 2004 국내석사

In this modern society, the organizational communities is being confronted with a variational environments, Therefore this society is demanding the new paradigm of leadership which would play a leading role for a organizational change to accommodate itself to the such alteration within change of society and that community rapidly. Servant leadership is a leadership model that has been successfully applied in some business and religious contexts, yet there is scant research on servant leadership in business setting. Though servant leadership has been written about and studied by several scholars in the past few years, it has not been studied in a systematic manner. The study of this examined the relationship between servant leadership and organizational effectiveness and tested the moderating effects of the followers’ trust in leader. organizational effectiveness is measured as job satisfaction, organizational commitment, and satisfaction on leader. Question papers has been gathered 328. For this study I took statistics through SPSS 10.0. The result of this studies may be summarized as follows: First, this study shows servant leadership has a positive effect on organizational effectiveness(job satisfaction, organizational commitment, and satisfaction on leader). Second, in the moderating effects of the followers’ trust in leader between servant leadership and organizational effectiveness, job satisfaction and organizational commitment have significant and positive impact. But satisfaction on leader has negative impact. Implications of these findings as well as some limitations of this study are discussed.

葛藤管理와 職務滿足에 관한 연구

이지훈 경희대학교 대학원 1991 국내석사

目標管理와 組織有效性에 關한 實證的 硏究 : 大邱地域 纖維 製造業 中心으로

신경호 嶺南大學校 1992 국내석사

택시業界 勤勞者의 離職率 減少方案 : 大邱 地域을 中心으로

김기철 嶺南大學校 1992 국내석사

上官과 人事政策에 대한 知覺이 職務滿足 組織後援認識 組織沒入 離職意圖에 미치는 影響에 관한 硏究 : 陸軍 幹部를 對象으로

이강언 京畿大學校 大學院 2002 국내박사

조직은 환경과 끊임없는 相互作用을 하면서 변화해 나간다. 특히 오늘날과 같은 정보화, 세계화, 지식사회 등으로 특징지어지는 ()와 글로벌 경쟁상황 하에서는 ()뿐 만 아니라 모든 조직이 계속 생존하고 성장하기 위해서는 조직의 을 높이고 경쟁력을 갖추어 한다. 이를 위해서는 조직을 만들고 운영하는 주체인 인간 즉, 조직 구성원 개개인의 조직에 대한 태도와 행동 그리고 ()에 대한 연구의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다. 軍 조직도 사회변화 추세에 맞추어 전쟁에서 반드시 승리할 수 있는 강한 전투력을 갖춘 효율적이고 경쟁력 있는 조직으로 육성되어야 할 것이다. 이를 위해서는 무엇보다 戰鬪力의 핵심인 군 幹部들의 우수한 능력과 조직에 대한 긍정적이고 적극적인 태도 및 행동이 절실히 요구되고 있다. 특히 군 조직은 일반사회조직과 달리 국가의 ()亡과 국민의 안전을 책임지고 있는 公益()조직이기 때문에 군 간부들의 조직에 대한 태도와 행동 그리고 이러한 태도와 행동에 영향을 미치는 요인데 대한 체계적이고 심층적인 연구가 필요하다. 지금까지 조직 有效性을 나타내는 도구로서 組織沒入, 職務滿足, (), 組織後援認識, (), () 등 많은 변수들이 연구되어 왔으며 연구성과도 많다. 군 조직에 대한 간부들의 태도와 행동에 대해서도 많은 연구가 이루어져 왔다. 그러나 다양한 ()들간의 상호관계를 규명한 연구는 부족한 실정이며 군 간부들의 군 복무에 많은 영향을 주고 있는 상관과 관련된 요인 그리고 인사정책에 관련된 요인들을 ()로 하여 다양한 태도변수들과의 관계를 규명하는 연구 역시 미흡한 실정이다. 職務滿足은 직무에 대한 개인의 평가이기 때문에 개인의 직무만족 정도는 조직에 대한 개인의 태도에 영향을 주어 조직의 효과성에도 영향을 미친다. 組織沒入은 조직구성원이 자기가 속해있는 조직과 同一視하고 同 조직에 관여하며, 또한 同 조직에 에너지와 충성심을 바치려는 조직구성원의 의향으로서 조직 유효성과 깊은 관련을 맺고 있다는 것이 여러 연구에서 밝혀졌다. 組織後援認識은 조직몰입의 대칭이 되는 개념으로서 조직이 구성원의 공헌을 價値있게 생각하여 구성원의 福祉를 위하여 관심을 보이는 정도에 대해 구성원이 총체적으로 형성하는 믿음으로서 조직몰입, 離職意圖등 조직 구성원의 태도 및 행동에 관계가 있다. 또한 離職은 조직의 노동비용을 증가시킬 뿐 아니라 조직의 유효성에서도 부정적인 영향을 미친다. 따라서 이직의 관리는 조직의 유효성 관리 측면에서 중요한 요소가 된다고 할 수 있다. 이직에 대한 연구는 ()의 어려움으로 인하여 대부분의 연구에서는 離職意圖를 연구의 대상으로 선택하고 있다. 앞에서 언급한 직무만족, 조직몰입, 조직후원인식 및 이직의도는 조직 유효성을 나타내는 중요한 태도변수로서 본 연구의 대상으로 선정하였다. 軍 幹部들은 군 服務를 하면서 다양하고 많은 요인에 의하여 영향을 받는데 그 중에서 上官과 人事政策의 영향을 많이 받을 것이다. 上司는 조직 내에서 公正性의 집행자 그리고 社會化 담당자로 인식될 수 있으며 구성원의 조직() 적응 및 조지과 관련된 태도 및 행동형성에 많은 영향을 주 수 있을 것이다. 이러한 상사의 역할은 상사에 대한 신뢰를 통하여 한층 강화될 수 있을 것이다. 또한 上司-部下間 文()(Leader-Member Exchange)이론에 기초가 되는 사회적 文()의 핵심은 신뢰와 신용이다. 다라서 본 연구에서는 상관에 관련된 요인으로 상관의 공정성과 신뢰성을 ()로 사용하기로 하였다. 군의 인사정책에 대해서는 군 간부들의 신상에 직접적인 영향을 주는 진급, 인사고과 및 ()의 공정성, 그리고 간부들 자신과 그들 가족들의 기본욕구 충족 및 삶의 質 향상을 위해 필요한 () 및 福利厚生의 ()를 先行()로 선정하였다. 본 연구의 목적은 軍 조직에서 幹部들의 조직에 대한 태도 및 행동에 많은 영향을 미칠 것으로 판단되는 군 간부들의 上官 및 인사정책에 대한 ()이 그들의 職務滿足, 組織後援認識, 그리고 組織沒入에 미치는 영향을 파악하고, ()들인 직무만족, 조직후원인식, 조직몰입 및 離職意圖 간의 관계를 규명하는 데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 기존의 이론 및 연구결과들을 고찰하고 이를 기초로 23개의 ()을 설정하였다. 실증분석에 사용된 자료들은 軍 교육기관에서 ()을 받고 있는 ()으로 부터 대령까지의 군 간부 900명을 대상으로 ()를 이용하여 수집하였다. 설문지는 성행 연구에서 사용된 신뢰성이 높은 설문지를 사용하였으며 군과 관련된 내용은 ()의 연구물에서 사용한 것을 많이 활용하였다. 수집된 자료의 ()은 본 연구의 목적에 맞추어 ()의 () 분석, 변수들의 개념적 () 검증을 위한 (), 요인별 구성개념의 () 도출을 위한 (), 모형의 () 판단 및 가설 검증을 위한 ()을 실시하였다. ()결과 설정된 23개의 ()중에서 19개의 가설이 채택되어 기존의 이른 및 선행연구 결과를 입증하는 성과가 있었으나 3개의 가설이 ()되었다. 먼저 선정된 6개의 선행변수는 예상했던 대로 모두 조직후원인식에 긍정적인 영향을 미치고 있으며 직무만족에는 복리후생의 충족도를 제외하고 긍정적인 영향력을 갖고 있는 것으로 밝혀졌다. 조직몰입에 대해서는 상관의 신뢰성과 보직이동의 공정성이 ㅂㄹ다른 영향력을 미치지 못하는 것으로 밝혀졌다. 또한 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 ()인 영향을 미치며 직무만족과 조직후원인식은 조직몰입에 ()인 영향을 미친다는 결과는 기존의 이론과 연구결과를 ()하는 것이라 할 수 있다. 그러나 조직후원인식이 이직의도에 ()하지만 正의 영향력을 미친다는 것은 예상 밖의 결과로서 추가적인 연구가 요구된다. 본 연구의 이론적()은 복리후생이 ()(hygiene factor)의 역할을 하고 있다는 Herzberg(1968)의 주장이 우리 나라의 軍 幹部에게도 대체적으로 적용된다는 겋과 상관의 신뢰성이 조직몰입에 미치는 영향력이 미약하다는 점 그리고 조직후원인식이 미약하지만 이직의도를 증가시킨다는 본 연구 결과는 기존의 이론과 대부분의 선행연구결과와 다른 것으로 추가적인 심층연구가 필요하다는 것이다. ()시사점으로는 ① 군 간부들이 모든 ()과 ()과정에서 공정성을 유지하고 조직 내에서 원활한 ()과 투명성을 보장함으로써 신뢰성을 높여나가는 軍 리더십 개발의 필요성을 ()한다고 할 수 있으며, ② 제한된 국방예산과 자원으로 효과적인 군의 복지정책을 추진하기 위해서는 ()인 보수를 늘이고 간접보상인 복리후생에 대한 투자는 군 자체로 해결한다는 () 복리후행정책 보다는 사회에서 제공받을 수 없는 부분에만 軍이 집중 투자하고 () 차원에서 제공받을 수 있는 받을 수 있는 부분은 사회복지��를 최대한 활용하는 것과 ()가 요구된다는 것이다. 또한 ③ 조직의 ()를 높이기 위해서는 구성원의 ()와 이직의도에 강한 영향력을 갖고 잇는 조직몰입을 높여나가야 할 것이다. 따라서 군은 특히 상관의 의사결정 철자의 공정성과 진급 및 인사고과의 절차식 공정성을 높이고 보수 및 복리후생 등 군의 복지를 향상시킬 수 잇는 인사정책을 추진해야 할 것이다. 또한 조직후원인식과 직무만족이 조직몰입에 강한 영향력을 미치고 있으므로 군이 간부들에게 그들의 ()에 ()를 두고 있으며 복지에 관심을 기울이고 있다는 인식을 심어주며 그들이 자신들의 일을 좋ㅇ하고 만족할 수 있도록 하는 정책을 개발하고 추진해야 할 것이다. 추가적으로 ④ () 결과 확인된 바와 같이 군 간부는 ()과 ()를 구분하기 보단ㄴ 하나의 개념으로 보고 있는데, 이는 인사고과를 진급의 手段으로 생각하고 있다는 거을 의미하는 것 일 수 있다. 따라서 군은 인사고과의 중요성을 인식하여 인사고과 ()의 목적을 달성할 수 있도록 관심을 기울일 필요가 있다는 것이다. 앞에서 언급한 성과에도 불구하고 본 연구는 조직에 대한 구성원의 태도 및 행동에 영향을 미칠 수 잇는 수많은 요인들 중에서 제한된 영향요인과 태도변수를 선정할 수밖에 없었던 점, () 특성상 () 연구(longitudinal study)를 사용하지 않았다는 점, 그리고 군 조직의 특성으로 인한 자료수집의 제한 등이 본 ㅇㄴ구의 ()이라 할 수 있다. 따라서 앞으로의 연구는 군 간부들의 태도 및 행동에 영향을 주는 다양한 선행변숟ㄹ에 대한 연구와 군인의 특성인 충성심, 용기 희생정신 등 ()의 측정과 태도변수와의 관계 ()그리고 지각-태도-행동으로 이어지는 ()과 영향요인에 대한 () 및 () 연구가 필요하다. 아울러 본 연구가 이 분야에 대한 앞으로의 연구에 조금이라도 도움이 되기를 기대한다. The purpose of this study was to examine the effect of perception of superior and military personnel management policy on professional soldier's job satisfaction, perceived organizational support, organizational commitment, and turnover intention and to study the relationship between above four attitude variables. Two antecedents, the procedural justice and trust of a superior were selected in the perception of superior area. Four antecedents, the procedural justice of promotion/performance evaluation and transfer, the fulfillment degree of pay and welfare benefits were selected in the personnel management policy area. Job satisfaction, perceived organizational support, organizational commitment and turnover intention were used as the consequence variables to measure the member's attitude. The study first examined existing theories and published research results, and then established 23 hypotheses for this study. The data used in this analysis was collected from 900 ROK Army soldiers from NCO to colonel who were taking refresher course in various military educational institutions. The questionnaires used in the survey were the Moorman and his colleague's General Procedural Questionnaire (1991) to measure the procedural justice of superior, the Robert & O'Reilly's Questionnaire(1974) and Scandura & Graen's LMX(1984) Questionnaire to measure the trust of superior. To measure the procedural justice for promotion/performance evaluation and transfer, the items of the Moorman and his colleague's General Procedural Questionnaire have been modified to fit to the military reality. The fulfillment degree of military welfare(pay and welfare benefits) was measured by using the questionnaires eveloped by Korea Institute for Defense nalyses(KIDA). The perceived organizational support was measured using the SPOS(Survey of Perceived Organizational Support) developed by Eisenberger and his colleague (1986), job satisfaction was measured using the Michigan Organizational Assesment Questionnaire(overall satisfaction subscale) developed by Cammann and his colleague(1979), organizational commitment was measure by the OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) developed by Mowday and his colleague(1982), turnover intention was measured using the questionnaire developed by Mathieu & Zajac(1990) and Seashore, Lawler, Marvis & Cammann(1982). Reliability analysis, exploratory factor analysis, and confirmatory factor analysis was conducted. The Cronbach's α factor was used to measure the internal consistency of the analysis. The path analysis method using AMOS 4.0 was used to verify the hypothesis. The study confirmed that all selected antecedents had positive influence on the perceived organizational support. They had considerably positive influence on job satisfaction except welfare benefits that showed minimal positive influence. As for organizational commitment, the influence of the trust of superior and procedural justice of transfer were proved to have weak influence. The analysis also confirmed existing research products that job satisfaction and organizational commitment had negative influence on turnover intention and that job satisfaction and perceived organizational support also had positive influence on organizational commitment. However, the findings that perceived organizational support has positive influence over turnover intention is different from existing knowledge, thus requiring further research. The theoretical suggestions of the study result are as follows. ① Herzberg's Theory(1968) that the welfare benefits play the role of hygiene factor is generally applicable to the ROK military leaders. ② The trust of superior has not statistically significant influence on the organizational commitment of the subordinate. This result is somewhat different from existing theories and precedent research and suggests that further indepth research in this area is required The practical suggestions of the study are as follows. ① A military leadership development which improve trust of superior by maintaining justice in the process of decision making and execution, and by ensuring communication and transparency within an organization is required. ② Military leaders consider the performance evaluation and promotion as same concept because they think the performance evaluation as the mean of promotion. Therefore the ROK military need to develop better performance evaluation system, recognizing the importance of it. ③ There is a certain limitation in improving military welfare benefits, if the military tries to solve its welfare problem with limited defense budget and resources only. It needs to use civilian social welfare system as much as possible and concentrate its limited resources where civilian system can not provide rather than to focus on close circuit welfare system within military.

개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계: 혁신유인형 인사제도, 학습지향성의 조절효과

제갈란 충북대학교 2022 국내박사

The rapid development of new technologies such as the 4th industrial revolution has made the business environment of companies more complex than ever. Different fields of technology are converging with each other, changes are taking place throughout the industry due to unprecedently rapid technological development and innovation. To make matters worse, the COVID-19 pandemic has put the world into a slow-growth phase, making it difficult to accelerate economic development to past levels. Companies are still paying attention to innovation as a solution to overcome these difficulties. In the future, companies will be able to strengthen their competitiveness when they pursue continuous innovation by demonstrating creativity rather than focusing only on production and efficiency. At present, rapid technological change and uncertainty centered on digitalization have become commonplace. To create a good organizational performance, organizational members must voluntarily change their behavior. The positive perception of employees is important in this situation because the organizational change process requires a great amount of effort from the organization members. The organizational members will show such a positive perception when they perceive that the suitability with the organization and the suitability for the job is high. Therefore, in this study, the relationship between person-organization fit, person-job fit, and innovative behavior of organizational members was explored. In addition, this study empirically analyzed factors that promote organizational members to demonstrate innovative behavior. The purpose of this study is as follows. First, as a predisposing factor of innovative behavior, the research model between person-environment fit (person-organization fit, person-job fit), innovation-inducing HRM system, learning orientation, and innovative behavior is verified. Second, increase understanding of the fit concept and pay attention to the effect of person-environment fit on innovative behavior. Third, as a moderating factor that strengthens the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation is investigated. This study is based on the theoretical background of social identity theory that when employees feel that the values and jobs of the organization are congruent with them and fit well with them, they will behave desirably to the organization based on a sense of belonging and loyalty to the organization. For the purpose of this study, this study conducted a survey on organizational members working in domestic large corporations, SMEs, and research institutes. The survey was conducted in a team unit composed of a team leader and team members, and data from 54 teams and 219 respondents were used for analysis. In addition, this study verified the validity and reliability of the measurement tools set in the study, and empirically analyzed the influence relationship between each variable. The study results are as follows. First, the more the person-organization fit and the person-job fit match, the higher the innovative behavior. Second, in the relationship between person-organization fit and innovative behavior, the innovation-inducing HRM system had no moderating effect; in the relationship between person-job fit and innovative behavior, the moderating effect of the innovation-inducing HRM system was verified. Third, in the relationship between person-organization fit and person-job fit and learning orientation, learning orientation had no moderating effect. The theoretical implications of this study are as follows. First, this study focused on the congruence in fit and explained the relationship between variables based on social identity theory. Second, by using the indirect measurement method for the concept of suitability, the independent effect of individual factors was estimated so that the limitations of the existing measurement method can be overcome. Third, this study attempted to find the optimal value between fit and innovative behavior through polynomial regression and response surface methodology. Fourth, this study attempted to eliminate the common method bias by collecting data by differentiating the responders of the independent variable, moderating factor, and dependent variable. Fifth, an interpretation of the research model was presented by additionally analyzing the unsupported hypothesis. The practical implications are as follows. First, the higher the person-organization fit, the higher the innovative behavior. Therefore, personnel managers should consider the person-organization fit. In the case of person-job fit, the innovative behavior becomes higher when the person-job fit level is high than when the person-job fit level is low. Therefore, companies should select applicants who are most suitable for their job positions. Second, the person-organization fit should be considered at the employment stage, and person-job fit should be considered at the retention stage. Lastly, in the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation was different from each other. Therefore, in practice, different approaches are required for the abovementioned two variables. 4차 산업혁명 등 신기술의 급속한 발전으로 기업의 경영환경이 더욱 복잡해지고 있다. 여러 분야의 기술이 융합되고 있으며, 지금까지 경험하지 못한 빠른 속도의 기술 발전과 혁신으로 산업분야 전반에 걸쳐 변화가 진행되고 있다. 여기에 COVID-19 팬데믹 상황이 겹치면서 전세계적으로 저성장 국면에 접어들었고 이제는 과거 수준의 경제발전을 기대하기 어려워졌다. 이러한 어려움을 돌파할 수 있는 해결책으로 기업에서는 여전히 혁신에 주목하고 있다. 앞으로의 기업은 생산과 효율성이 아니라, 창의성을 발휘하여 지속적인 혁신을 추구할 때 경쟁력을 강화할 수 있다. 디지털 중심의 급격한 기술변화와 불확실성이 일상화된 현재, 조직에서 성과를 창출하기 위해서는 조직구성원의 자발적인 행동변화가 선행되어야 한다. 그리고 조직의 변화 과정에는 조직구성원의 많은 노력이 필요하기 때문에 직원들의 긍정적인 인식이 중요하다. 이러한 긍정적 인식은 조직구성원이 조직과의 적합성, 직무와의 적합성이 높다고 인지할 경우에 생겨날 것이다. 이에, 본 연구에서는 조직구성원의 조직, 직무 적합성과 혁신행동 간 관계를 탐색하고 혁신행동을 발휘하도록 촉진하는 요인을 실증분석 하고자 한다. 본 연구의 목적은 첫째, 혁신행동의 선행요인으로서 개인-환경 적합성(개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성), 혁신유인형 인사제도, 학습지향성과 혁신행동 간의 구조적 모형을 검증하였다. 둘째, 적합성 개념에 대한 이해를 높이고 개인-환경 적합성이 혁신행동에 미치는 영향에 주목하였다. 셋째, 개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계를 강화하는 조절변수로서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과를 살펴보았다. 그리고 본 연구의 이론적 배경은 조직의 가치와 직무가 자신과 적합하고 잘 맞는다고 느낄 때 조직에 대한 소속감과 충성심을 바탕으로 조직에 바람직한 행동을 할 것이라는 사회정체성 이론에 기초한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 국내 대기업 및 중소기업, 연구기관 등에서 근무하는 조직구성원을 대상으로 설문을 진행하였다. 설문 조사 과정에서 팀장과 팀원으로 구성된 팀 단위 조사를 실시하였고, 최종적으로 54개팀, 219명의 설문 자료를 분석에 활용하였다. 또한 연구에서 설정한 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하고 각 변수 간 영향 관계를 실증 분석하였다. 연구 결과에 따르면 첫째, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 일치할수록 혁신행동이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도는 조절효과가 없었으나 개인-직무 적합성과 혁신행동 간 관계에서는 혁신유인형 인사제도의 조절효과가 검증되었다. 셋째, 개인-조직 적합성 및 개인-직무 적합성과 학습지향성 간 관계에서 학습지향성은 조절효과가 나타나지 않았다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 적합성의 일치적 관점에 주목하였고, 사회정체성 이론을 기반으로 변수 간 관계를 설명하였다. 둘째, 적합성 개념에 대해 간접측정 방식을 사용하여 개별 요소의 독립적인 효과를 추정하였고 기존 측정방식의 한계를 극복하였다. 셋째, 다차항 회귀분석과 반응표면 방법론을 통해 적합성과 혁신행동 사이의 최적 수준에 대한 탐색을 시도하였다. 넷째, 독립변수, 조절변수와 종속변수의 응답자를 다르게 하여 자료를 수집함으로써 동일방법 편의를 제거하고자 노력하였다. 다섯째, 지지되지 않은 가설에 대해 추가분석을 실시하여 연구 모형에 대한 해석을 제시하였다. 실무적 시사점으로는 첫째, 개인-조직 적합성이 높으면 혁신행동도 높아지므로 인사담당자는 기본적으로 개인-조직 적합성을 고려해야 하고, 개인-직무 적합성은 낮은 수준일 때 보다 높은 수준일 때 혁신행동이 더욱 높아지므로 채용 직무에 가장 부합하는 인재를 선발할 필요성이 있다. 둘째, 개인-조직 적합성은 채용할 때, 개인-직무 적합성은 관리 단계에서 고려되어야 한다. 마지막으로 개인-환경 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과가 상이하게 나타났으므로 실무적으로도 서로 다른 접근이 필요함을 제시하고 있다.

조직문화 유형별 인사고과 신뢰도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

전봉수 단국대학교 대학원 2002 국내석사

급변하는 대내외적인 환경변화에 적응하기 위해 우리 나라의 기업들은 합리적이고, 효과적인 새로운 인사제도를 도입하고 있다. 그 중에서도 인사고과제도가 종업원들에게 얼마나 신뢰를 가지는가에 따라서 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향이 크기 때문에 이에 대한 중요성이 강조되고 있다. 따라서, 본 연구에서는 인사고과제도의 신뢰도가 네 가지의 조직문화유형에 따라 조직몰입에 대하여 미치는 영향을 집중 탐구하였다. 인사고과는 일반적으로 임금관리(승급, 상여금, 임률결정 등)의 기초자료, 인사이동(승진, 배치, 이동, 해고 등)의 기초자료, 종업원간의 능력비교 및 종업원들이 지니고 있는 숨은 재능의 발견, 교육훈련 및 지도의 기초자료 등을 들 수 있다. 그런데 인사고과는 이상과 같은 통제적인 목적으로 사용될 뿐만 아니라, 종업원의 동기부여 향상과 평가자와 피평가자의 상호 이해를 증진시키고 종업원의 직무수행능력을 개선, 발전시키는 비통제적인 목적도 제도화되어야 할 것이다. 우리 나라의 인사고과에 있어서 연공서열제는 지금까지 가장 뿌리가 깊고 많이 쓰여져 왔다. 나이와 직급을 존중하는 전통적 윤리관에서 비롯된 이러한 연공서열제는 최근 많은 비판을 받고 있다. 능력이 있어도 더 이상 위로 나아갈 수가 없다면 그 어느 누가 최선을 다할 것이며 생산성 향상이라는 과제를 달성할 수가 있는가 하는 것이다. 새로운 인사고과제도의 도입은 이러한 연공주의 인사에 커다란 변화를 가져오고 있다. 더 이상 근무 년수 만으로 임금과 지위의 향상을 기대하기 어려워진 것이다. 이러한 변화는 합리적이고 효율적인 기업목표 달성을 위해 많은 기업들이 앞다투어 시행하고 있다. 따라서, 앞으로의 인사고과 시스템은 연공주의 인사, 비공개주의, 사정위주에서 능력위주의 인사, 공개주의, 육성위주 인사고과로 점차 바뀌어나갈 것이다. 또한, 70년대 중반 이후 조직몰입에 영향을 미치는 선행변인 및 결과변인을 찾으려는 많은 연구들이 있어 왔는데, 특히 조직 몰입은 기존의 직무만족이나 기타 다른 직무태도보다 결근이나 이직 등과 같은 행동을 더 잘 예언하는 것으로 인정되어 왔다. 조직몰입 수준이 높은 조직 구성원은 높은 직무만족, 낮은 이직율 및 결근율, 그리고 우수한 직무성과와 관련 있다는 기존 연구 결과들을 고려할 때, 자신의 정체성을 유지하면서 고용된 조직에 대해서도 몰입할 수 있는 조건들을 밝히는 것은 이론적인 의미뿐 아니라 상당한실용적인 가치도 있다. 따라서, 일반 조직구성원들을 대상으로 조직몰입의 선행변인들을 다룬 기존 연구 결과들을 개관하면서, 특히 인사고과제도와 조직몰입과의 관련성 있는 변인들을 중심으로 하여 추출하고자 하였다. 본 연구의 결과 인사고과 신뢰도를 높게 지각할수록 직무몰입은 긍정적으로 나타난 것을 볼 수 있다. 즉, 우리나라의 조직에서도 보다 신뢰성 높고 투명한 인사고과제도의 인식과 실행으로, 조직 구성원들의 직무만족과 조직에 최선을 다하는 선진적인 조직문화형성이 필요하다. To adept the rapidly changing inner & outer situation, Domestic companies have introduced new performance appraisal system. It is emphasizing that the influence of the performance appraisal on the Organizational Commitment. On that account, the purpose of this study is the influence of the personnel rating through for organization types. performance appraisal in general is composed of management of wages(A increase in salary, reward, conclusion of wage rate, etc), comparison between job ability of each employee and potential talent, data of job training and guidance. However the uncontrollable purpose of performance appraisal that elevation of employees motivation, elevation of relationship between employee and employer, improving employee's job ability should be institutionalized. Promotion system goes by seniority based on traditional ideology which considerate age and class of position is a general tendency by this time. But this system has been much criticized in these days. The most important problem is who would do their best and can it be achieve the goal of improving productivity without any promotional reward. The more organization commitment make an appearance of the less separation rate and the rate of absenteeism is mentioned in the consequence of exiting studies. The introduction of new Performance Appraisal system lead to changes from existing promotion system to new system. There will be no more promotion of wages and position goes by seniority. Most of companies have put this kind of changes in operation to achieve the goal of company. In consequence, existing performance appraisal system will be changed to ability-centered promotion , open to the public, training-centered performance appraisal system. The result of this study, the more Reliability of performance appraisal the more organization commitment come up affirmatively. that is domestic companies need to put new system into operation and form a futuristic organization system.

임파워링 인사관행과 조직구성원 이직의도의 관계에 관한 연구 : 지각된 구성원-조직 교환관계를 중심으로

최인선 서울대학교 대학원 2021 국내석사

급격하게 변화하는 경영환경에 탄력적으로 대응하기 위해 기업 조직은 보다 유연한 시스템을 구축하고 혁신적인 경영기법을 도입한다. 또한, 오늘날의 한층 더 복잡하고 다양해진 과업을 성공적으로 소화해내기 위해 과거의 수동적인 구성원이 아닌 자율적으로 업무를 수행할 수 있는 능동적인 조직구성원을 필요로 하게 되었다. 이에 따라, 기업은 조직 내 구성원 임파워먼트 강화에 더욱 관심을 가지고 기회 제공(opportunity-enhancing) 인사시스템 및 임파워링 인사관행을 적극적으로 도입하고 있다. 본 연구는 선행연구에서 아직 연구되지 않은 임파워링 인사관행의 양면적 효과를 조명하여 그동안 단순히 부적 관계로만 비추어졌던 임파워링 인사관행과 조직구성원 이직의도 사이의 관계를 이론적이고 실증적으로 재검토하고자 하였다. 이 가운데 사회교환이론을 바탕으로 임파워링 인사관행과 구성원 이직의도 사이의 블랙박스(black box)를 지각된 구성원-조직 교환관계의 매개 메커니즘으로 설명하고자 하였다. 이에 더하여, 임파워링 인사관행의 상이한 지각을 결정하는 경계조건으로서 구성원의 조절초점 유형을 살펴보고, 이 서로 다른 지각 양상과 이직의도 사이에 차별적인 영향을 미치는 구성원 성과 수준의 조절효과를 탐구하고자 하였다. 본 연구의 가설을 검증하기 위해 국내 28개 기업의 175명의 조직구성원을 대상으로 수집된 설문 응답 자료를 분석하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 임파워링 인사관행은 구성원의 제공된 유인책 및 투자의 지각을 부분 매개하여 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다. 둘째, 임파워링 인사관행은 예측과 다르게 구성원의 기대되는 기여 및 헌신의 지각을 매개하여 이직의도를 높이는 것으로 나타나지 않았다. 셋째, 임파워링 인사관행에 대한 구성원의 서로 다른 지각 양상을 결정하는 데 있어 구성원의 조절초점이 경계조건으로서 유의미한 관계를 나타내지 않는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 구성원의 임파워링 인사관행에 대한 서로 다른 지각 양상 가운데 제공된 유인책 및 투자에 대한 구성원의 지각과 이직의도의 부적 관계를 구성원의 성과 수준이 다시 부적으로 조절하며 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 다음과 같은 시사점을 가진다. 첫째, 본 연구는 참여 기회를 제공하는 임파워링 인사관행과 개인 수준 성과 사이의 독립적인 관계를 탐구함으로써 전략적 인적자원관리 문헌에 기여했다는 의의가 있다. 둘째, 본 연구는 임파워링 리더십 문헌을 기반으로 인사관행 차원에서 임파워먼트의 양가적인 특성을 검토해보고자 했다는 점에서 임파워먼트 연구를 이론적으로 확장했다는 의의가 있다. 셋째, 본 연구는 전략적 인적자원관리 분야에서 강조되어 온 고성과 작업시스템에 대한 개인 수준 연구로 임파워링 인사관행에 대한 구성원-조직 교환관계 지각을 측정하여 고성과 작업시스템에 대한 개인 수준 연구를 이론적으로 확장하였는데 의의가 있다. 끝으로, 임파워링 인사관행에 대한 서로 다른 지각이 이직의도로 이어지는 연결 메커니즘에 구성원 성과 수준의 조절효과를 밝혀 기존 이직 연구 문헌을 이론적으로 확장하고 실무 관리자들에게 유의미한 시사점을 제공했다는 의의가 있다. Organizations introduce flexible work structures and innovative business strategies to achieve sustainable competitive advantage under a turbulent business environment. They also require proactive employees who work autonomously to cope with more complex and diverse task challenges. Thus, organizations actively introduce the opportunity-enhancing High-Performance Work System to facilitate employee empowerment. Prior studies highlighted the positive impacts of employee empowerment on individual-level performance. In the present study, however, I explore the double-sided relationship between empowering HR practices and employee turnover intention by shedding new light on the ambivalent aspects of empowerment. Drawing upon social exchange theory, the current study investigates the mediating role of the “black box” between empowerment HR practices and employee turnover intention by adopting the employee-organization exchange relationship framework. Moreover, this study examines employee regulatory focus as a potential boundary condition that determines different perceptions on empowering HR practices. Lastly, the study further explores whether the effects of perceived employee–organization exchange relationship on turnover intention vary depending on employee performance. Analyses of data collected from 175 employees from 28 companies in South Korea revealed that empowering HR practices are negatively related to employee turnover intention through perceptions of offered inducements and investment. Perceptions of offered inducements and investment were negatively related to turnover intention and partially mediated the relationship between empowering HR practices and turnover intention. However, in contrast to our prediction, perceptions of expected contributions were not positively related to turnover intention. The results also showed that regulatory focus was not a significant boundary condition in determining different perceptions on empowering HR practices. Yet, the analyses indicated that employee performance negatively moderated the relationship between the perceptions of offered inducements and investment and turnover intention. That is, the negative relationship between the perceptions of offered inducements and investment and turnover intention was attenuated when employees were high performers. The present study has several theoretical implications. First, reflecting on the calls for more research on the independent roles of opportunity-enhancing HPWS in individual-level performance, this study contributes to the SHRM literature by investigating the sole relationship between empowering HR practices and employee turnover intentions. Second, the current study also advances the empowerment literature by highlighting the ambivalent aspects of empowerment. Third, this study is of theoretical importance in that it presents a good departure for future research on an individual-level study on HPWS. Lastly, this study contributes to the theoretical expansion on turnover literature by identifying the moderating role of employee performance between the perceptions of the HR system and their turnover intention. This, at the same time, offers practitioners meaningful insights on employee turnover behaviors in organizations.