병원 행정조직의 효율성 제고방안 : 간호정책 이슈를 중심으로

이선영 한양대학교 공공정책대학원 2018 국내석사

OECD 국가 평균 대비 우리나라의 인구 천 명당 병상 수는 전체 병상 기준 2.8배(OECD 4.7병상 vs. 우리나라 13.0 병상) 많다. 하지만 OECD 평균 대비 인구 천 명당 간호사 수는 3.5명에 해당하며, 이는 OECD 국가 평균 9.0명에 비해 적은 편이다. 본 연구는 병원 행정조직의 효율성 제고방안을 위해 병원 행정조직의 구성 및 운영 실태를 살펴보고 특히, 간호사 근무 환경과 간호 정책 이슈를 중심으로 문제점을 파악하여 효과적인 개선방안을 강구해봄으로써 보다 효율적이고 현실에 맞는 간호 관련 정책이 수립될 수 있도록 정책적 제안을 하는데 그 목적이 있다. 병원 행정조직의 운영 실태 및 간호 정책과 관련된 문헌조사를 통한 연구방법을 사용하였다. 국내ㆍ외 학술 논문과 보건복지부, 대한간호협회 등 정부기관에서 발간한 각종 통계 자료 및 보고서와 세미나 자료를 수집하고, 국내 언론 보도 등을 통해 병원 운영 실태 현황을 참조하고 의료법 등 관련 법률과 규정을 검토하기 위해 법제처 국가법령정보센터 인터넷 사이트를 이용하였다. 법ㆍ제도적 측면, 인력ㆍ조직적 측면, 환경ㆍ문화적 측면으로 나누어 제약점을 파악하고 그에 따른 개선 방안을 제시하였다. 간호사 정원기준을 충족할 수 있도록 법ㆍ제도적 정책기반을 조성하고 간호대학 입학정원을 단계적으로 확대하고 유휴간호사 재취업을 지원하는 등 간호 인력을 확충하고, 전문성을 강화하고 건전한 병원 조직문화를 재정립하는 효율적인 개선 방안을 제시하였다. 간호사들의 야간 근무 및 3교대 부담을 완화하는 등 근무 형태를 다양화하고 간호서비스 및 인력에 대한 보상 수준을 강화하고 재정투입 확대를 간호사 처우 개선 및 추가 인력 고용으로 연계하여 간호사들이 일하기 좋은 병원 환경을 조성한다. 근무 환경의 개선은 경력 단절을 막고 장기근속을 유도하며 유휴 인력들의 현장 복귀를 도울 수 있어, 간호사 부족 문제를 완화하여 실무 현장에서 직접 활동하는 간호사를 증가시킬 수 있다. 간호 관련 업무를 전담하는 정책 추진 체계를 확립하고 법적 근거를 마련함으로써 지속적이고 체계적인 간호 인력 정책 수립이 이루어지는 선순환 효과를 기대할 수 있다.

남자간호사의 직무만족과 이직의사에 관한 연구

이수연 한양대학교 행정대학원 2004 국내석사

본 연구는 남자간호사에 대한 고찰과 직무만족과 이직의사와의 관계를 조사하여 효율적인 인력관리가 이루어질 수 있는 기초자료를 마련하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구대상자는 전국 의료기관에 근무하는 남자간호사 62명으로 2003년 10월 3일부터 10월 25일까지 23일간 자료수집을 시행하였다. 자료수집은 구조화된 설문지와 면담법을 사용하였다. 연구도구는 일반적 특성 19문항, 직무만족도 25문항, 이직의사와 관련된 5문항, 구조화된 개방형 질문 6문항으로 구성되어있다. 면담은 8명을 대상으로 비구조적인 심층면담을 4시간 수행하였다. 도구의 신뢰도는 직무만족도 Cronbach's Alpha= .8001, 이직의사 Cronbach's Alpha=.5146 이었다. 수집된 설문지 자료는 SPSS program을 통해 실수와 백분율, 평균과 표준편차, t-test, ANOVA, 다중회귀분석방법을 사용하였다. 구조화된 설문지와 면담을 통하여 수집된 자료는 내용 속에 공통적으로 나타나는 단어, 구, 절의 의미를 찾으며 영역별로 범주화 과정을 거치면서 주제와 어떻게 연결되는지를 발견하며 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다, 1) 대상자의 일반적 특성은 연령은 24-29세 46.8%, 30-34세 25.8%, 35세 이상이 27.4% 순으로, 최종학력은 간호전문대학 83.9%, 간호대학교(간호학과) 4.8%, 방송통신대학교가 4.8%, 대학원이 6.5%로 나타났다. 간호사로서 임상경력별로는 1-5년미만 33.9%로 가장 많았으며, 1년미만이 24.2%, 5-10년미만 22.6%, 10년이상이 12%였다. 급여수준은 200만원미만이 37.1%, 201-300만원 41.9%, 301만원이상이 21%로 나타났다. 특별시에 51.6%, 3차 종합병원 30.6%, 대학병원 19.4%, 병원 43.5%에 근무하고 있다. 이직경험자는 59.7%로 이중 48.6%는 1회, 51.4%는 2회이상으로 나타났다. 현 직위는 일반간호사 67.7%, 책임간호사 1.6%, 수간호사 6.5%, 감독간호사 1.6%이며, 기타에 마취간호사 12.9%, SA(sugical assist), 상처전담간호사 9.7%로 나타났다. 현 근무부서는 수술실이 22%로 가장 많았으며, 마취과가 그 다음으로 많았다. 근무형태는 고정근무(상근)가 64.5%로 가장 많고, 3교대자가 21%, 시간제가 4%였으며, 현 근무부서에서 1년미만 40.3%, 1-5년미만 30.6%, 5년이상 29%순으로 나타났다. 남자간호사는 의사가 해야할 업무를 위임받아 수행한다에 거의 매일 한다 51.6%로 가장 많았으며, 때때로 한다 25.8%로 77.4%가 의사의 업무를 위임받아 수행중이며, 소속여부는 간호부 72.6%, 진료부 19.4%로 나타났다. 간호직 종사 예정기간은 가능한 한 오래 근무할 예정이다가 50%로 가장 높고 간호직 선택동기를 보면 졸업후 취업이 보장되어서가 가장 높은 우선순위를 나타났다. 2) 25개 문항을 7개 영역으로 분류한 대상자의 직무만족도는 전체 평균점수가 3.06 이었다. 영역별 직무만족도를 보면 상호작용 3.35, 간호사와 의사관계 3.26, 자율성 3.23, 전문적 상태 3.13, 업무요구도 2.98, 보수 2.67, 행정 2.36 순으로 나타났다. 3) 일반적 특성에 따른 직무만족도는 결혼상태와 이직횟수, 간호직 종사예정기간에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다(p<.05). 이직횟수에 따른 직무만족도는 이직경험이 있는 37명을 대상으로 1회가 평균 2.90, 2회이상이 평균 3.18으로 이직횟수가 높은 경우에 직무만족도가 통계적으로 유의하게 높았다(t=-2.231,p=.032). 간호직 종사 예정기간별로 보면 가능한 오래 근무할 예정이다 가장 높은 평균 3.21, 필요한 기간까지만 하겠다 평균 2.99로 나타났다. 반면에 가능한 빨리 그만두었으면 한다 평균 2.64로 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 (p=.001) 만족도가 높을수록 종사예정기간이 길다고 볼 수 있다. 4) 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의사는 어떤 특성에서도 유의한 차이를 나타내지 않았다. 이직이유는 봉급이 적다 14.9%로 가장 높은 순위로 나타났으며 승진의 기회가 적다 14.9%, 남자간호사로서의 역할이 명확하지 않다 14.4% 순이었다. 이직 후 계획은 타병원에서 간호직을 계속 하겠다 45.2%로 가장 높게 나타났다. 5) 남자간호사의 영역별 직무만족과 이직의사와의 상관관계는 직무만족 전체 영역에서 역상관관계가 있는 것으로 나타나(r= -.470, p=.000) 직무만족이 높을수록 이직의사가 낮아지는 것으로 나타났다. 이를 직무만족에 대한 영역별로 보면 보수(r=-.512, p=.000), 행정(r= -421, p=.001), 전문직 상태(r= -.388, p=.002), 상호작용(r=-.244), 업무요구도(r=-.220), 간호사와 의사관계(r=-.176), 자율성(r=-.165) 순이다. 6) 남자간호사의 이직의사에 영향을 미치는 예측 요인을 살펴보기 위하여 일반적 특성과 직무만족 영역에서 stepwise방식으로 다중회귀분석 결과 통계적으로 유의하게 보수(R²=.260), 행정( R²=.060)의 R²값은 0.320로 나타나 남자간호사의 이직의사는 직무만족 요인 중에서 보수와 행정 두 요인이 32%의 설명력을 갖는다. 7) 남자간호사의 의견을 보면 인력배치면에서 자신이 원하는 과나 부서에 차별없이 배치되길 원하며, 업무면에서는 역할의 명확성과 소속의 확실한 구분과 그에 맞는 보수와 승진의 기회가 주어지길 원하였으며, 이성동료와의 관계의 어려움을 나타냈다. 남자간호사는 간호직 자체에 대해서는 만족한다. 그러나 직무불만족 요인은 대상자가 수행하는 역할에 대한 인지부족이나 전문직으로서의 직무특성만이 아니고 근무체계, 업무부담, 자기발전 기회부족 등 여러 가지 요인이 복합되어 나타나고 있음을 보여준다. 남자간호사는 전체간호사 192,223명의 0.4%로 아직까지 수적으로는 미미하다할 수 있지만 여성 일변도인 간호사의 역할 및 이미지에도 많은 영향을 미칠 것이며 간호의 수준 향상과 전문직 권력 획득에 일익을 담당할수 있을 것이다. 본 연구의 대상자인 남자간호사들의 경우 상호작용과 간호사와 의사관계가 직무만족 요인으로 작용하고 있음을 알 수 있으며, 불만족의 요인으로 보수와 행정이 작용하며 이 두 요인이 이직의사에 32%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 확고한 간호직에 대한 이해와 긍지를 가지고 자신의 업무능력을 발휘할 수 있는 충분한 기회의 제공, 정당한 보수의 지급, 적절한 업무량 및 대인관계가 유지될 때 궁극적인 목적인 환자에게 질적인 간호를 제공할 수 있는 바탕이 될 수 있을 것이다.

重患者室 看護師의 스트레스要因과 社會的 支持程度와의 關係 硏究

김연태 漢陽大學校 1989 국내석사

看護行政者의 리더쉽類型과 一般看護將校의 職務滿足度에 관한 硏究 : 육군병원 중심으로

양승숙 漢陽大學校 1988 국내석사

종합병원간호사의 인력 및 근무환경에 관한 연구

정복님 한양대학교 1992 국내석사

看護師의 昇進制度에 대한 認識調査 : 綜合病院을 중심으로

김정숙 漢陽大學校 1990 국내석사

혈액투석실 간호직무 분석연구

박순경 慶熙大學校 1998 국내석사

病院 看護組織의 效果的 管理에 관한 硏究

임혜경 漢陽大學校 1989 국내석사

간호사의 삶의 질에 관한 연구 : 서울지역 6개종합병원 간호사설문조사

김미옥 한양대학교 행정대학원 1993 국내석사

임상간호사가 지각한 공정성, 조직몰입, 고객지향성과의 관계 연구

김미주 한양대학교 행정대학원 2008 국내석사

본 연구는 임상에서 간호사들이 지각하는 공정성, 조직몰입, 고객지향성의 정도와 그들의 상관관계를 파악하여 간호사의 조직몰입과 고객지향성 증진을 위한 기초자료를 제시하고자 하는데 그 목적이 있다. 자료수집은 2007년 10월 30일부터 11월 5일까지 구조화된 설문지를 사용 하여 일 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 실시하였다. 연구도구는 Moorman(1991)이 개발한 공정성척도, Mowday 등(1979)이 개발한 조직몰입척도, Parsuraman, Zeithmal 및 Berry(1988)가 개발한 고객지향성척도를 사용하였다. 자료분석은 SPSS Win 12.0을 이용하여 변수간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient, 일반적 특성에 따른 제 변수의 지각 정도는 t-test, ANOVA, 사후검정은 Scheffe test를 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 연구대상자의 일반적 특성에서 연령은 평균 30.2세로 26 ~ 35세가 54.4%로 가장 많았고, 결혼상태는 미혼이 56.7%, 종교는 있는 경우가 57.8%, 학력은 3년제 간호대학 졸이 67.8%, 직위는 일반간호사가 91.1%, 근무부서는 일반병동이 54.4%, 근무년수는 평균 7년으로 3년 이하가 40%로 각각 가장 높은 비율로 나타났다. 2. 임상간호사가 지각한 공정성은 평균 3.05점으로 각 하부영역별로 보면 상호작용공정성은 평균 3.58, 분배공정성은 2.90, 절차공정성은 2.64점 순이었고, 조직몰입은 평균 3.09점, 고객지향성은 평균 3.54점으로 나타났다. 3. 임상간호사가 지각한 공정성은 조직몰입(r=.635, p=.000), 고객지향성 (r=.214, p=.043)과, 조직몰입은 고객지향성(r=.422, p=.000)과 통계적 으로 유의한 양의 상관 관계가 나타났다. 4. 임상간호사가 지각한 공정성, 조직몰입, 고객지향성의 하부영역별 상관관계 는 r=.225 ~ .843의 범위로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 5. 일반적 특성에 따른 공정성은 유의한 차이가 없었고, 조직몰입은 학력, 직위, 근무년수, 고객지향성은 연령, 근무년수에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이상과 같이 임상간호사가 지각한 공정성, 조직몰입, 고객지향성간에 유의한 상관관계가 나타났으므로 간호사의 고객지향성을 증진시키기 위해 서는 공정성과 조직몰입을 높일 수 있는 방안이 필요하겠다. 또한 공정성의 하위개념 중 절차공정성이 분배공정성과 상호작용공정성에 비해 낮게 나타 났으므로 인사관리, 간호관리 등에서 절차공정성을 우선적으로 증진시킬 수 있는 조직관리 전략이 필요하다고 사료된다. This study aims to provide the basic data to improve the organizational commitment and the customer orientation of nurses by investigating the degrees of the equity, the organizational commitment and the customer orientation and their interrelation. Data collection had carried out from Oct 30th, 2007 to Nov 5th, 2007 using the organized questionnaire and the nurses working in general hospitals were subjected to this research. For the investigation methods, the equity index by Mooman(1991), the organizational commitment index by Mowday(1979) and the customer orientation index by Parsuraman, Zeithmal and Berry(1988) were used. As the data analysis, using the SPSS Win 12.0, Pearson correlation coefficient for the interrelation between variables was used. T-test and ANOVA were used to estimate the degree of the perception of variables in accordance with the general characteristics and finally Scheffe test was carried out to appraise the results. The summary of the study is given as follows. 1. As for the general characteristics of the subjects, the average age was 30.2 while the range between 26~35 took the largest portion with 54.4%. For marriage status, single was 56.7% and the percentage who has religion was 57.8%. For the academic background, the graduates of 3-year program in nursing college were 67.8%. For the job position, general nurse was 91.1% and for the working department, the general ward was 54.4%. For the length of service, the below 3 years was 40% and average was 7 years. 2. The degree of equity recognized by clinic nurses was 3.05 on average, and by each subcategory, the interactive equity was 3.58 on average, the distribution equity was 2.90 on average, the process equity was 2.64 on average, the organizational commitment was 3.09 on average, and the customer orientation appeared to be 3.54 on average. 3. The equity recognized by clinic nurses showed a positive significant interrelation with the organizational commitment(r=.635, p=.000) and with the customer orientation(r=.214, p=.043). And the organizational commitment appeared to have a statistically positive significant interrelation with the customer orientation(r=.422, p=.000). 4. The interrelation of each subcategory of the equity, the organizational commitment and the customer orientation recognized by clinic nurses showed a significant record in the range of (r=.225 ~ .843) 5. There wasn't a significant difference in accordance with the general characteristics. The organizational commitment showed a significant difference depending on the academic backgrounds, the job position and the length of service where the customer orientation appeared to have a statistically significant difference in accordance with the age and the length of service. In summary, since the clinic nurses showed a significant relationship between their realized equality, organizational commitment, and customer orientation, it is necessary to develop a solution for increasing the equality and organizational commitment of the clinic nurses in order to improve their orientation toward customers. Also, among the subordinate concepts of equality, since the procedural equality has been shown relatively low compared to the distributive equality and the interactive equality, it is necessary to establish an organizational management strategy for improving the procedural equality first in human resource management and nurse management.