公共部門改革에 관한 戰略的 考察 : 責任運營機關制度와 責任經營制를 中心으로

김혜정 경희대학교 행정대학원 2001 국내석사

'국민의 정부' 출범을 배경으로 '민주주의와 시장경제'의 개념을 통한 21세기 정보화·세계화의 경쟁시대는 직면으로 다가서고 있다. 이에 따라 제2차 중앙정부 조직개편은 운영시스템 혁신과 기능조정에 중점을 두고 추진되었다. 이러한 움직임으로 국가의 역할을 재정립하고 새로운 제도와 조직을 창조하기 위한 운영시스템이 공공부문개혁인 것이다. 또한 운영시스템 혁신 제도로 개방형 임용제도, 성과예산제도, 등 인사·조직·예산 등에 대한 부처의 자율성 제고인 것이다. 즉 기능 중심적 정부조직 개편은 조직의 3요소인 기구·인력·기능에 중점을 둔 것이다. 국민의 정부가 추진하고 있는 공공부문 개혁의 특징 중 하나가 공공부문개혁을 전담하는 기구를 정식 정부기구로 설치한 점이다. 이를 정부의 정식조직으로 출범시키고 이 기구에 공공부문 개혁방향을 기획하고 실제로 추진할 수 있는 법적 권한을 부여하였다. 이런 의의를 지닌 대표적인 정부개혁 추진기구로서 기획예산처·중앙인사위원회·행정자치부·정부혁신추진위원회 등을 들 수 있다. 최근의 사회통합을 담당하는 정부기능(integration apparatus)의 특성과 취약성을 고려할 때 정부의 공기업에 대한 인사권 간여나 정치권개입이 문제점으로 대두되고 있다. '주인없는 경영' '소유구조상의 문제' '경쟁부재의 문제' '정부의 낙하산 인사나 경영간섭' 등 관료주의가 가장 큰 원인이라는 지적이다. 최근 정부는 기획예산처 정부개혁실 주도하에 정부기관의 계층제적 국정관리(hierarchial governance)가 안고 있는 비탄력적인 운영방향을 탈피하기 위해서 보다 다원주의적이고, 시장주의적인 국정관리(democratic market governance)로 변화되고 있다. 이에 따라 신공공관리론(New Public Management)에서 제시하고 있는 정부조직의 기능적 통합과 분권화(consolidating and devolving authority) 전략으로 집행기능을 서비스운영기관으로 분권화시켜 관리권한을 위임하고 행정서비스 생산의 내부규제에 따른 제약을 제거하여 행정의 효율성을 강조하고 있다. 정부가 수행중인 집행기능에 대하여는 기관장을 공모하고 경영성과에 계약을 체결하는 한편 인사·예산·조직 관리 등에서 자율성을 보장함으로써 행정의 효율성을 제고하고 대안적 공공 서비스 전달체계로서 '책임운영기관제도'가 도입되었다. 본 연구에서는 이러한 책임운영기관과 운영제도를 신공공관리주의에 입각하여 공공부분 개혁에 관한 이론적 근거로 살펴보았으며 정부투자관리기본법에 따른 공기업의 책임경영제를 제시하였다. 공기업의 해결되지 않은 문제점 중 구조적인 측면에서 독점적인 체계를 개선하기 위한 전략으로 공기업 책임경영제 필요성을 강조하였다. 이는 장기적인 목표전략으로 경쟁구조하에 경쟁환경에 대한 효율성과 적응력을 강화하는 데 핵심전략인 것이다. 정부의 개혁제도인 인력 Pool제도(사장추천위원회·사장후보평가위원회) 및 정부투자기관의 사장과 경영계약제를 체결하여 이행결과와 경영실적에 따른 평가결과도 다루어 주었다. 본 논문에서는 공공부문개혁의 대상으로 정부기관을 비롯한 공기업 중 정부투자기관(13개)과 정부부처의 공기업으로 범위를 한정하였다. 연구의 접근방법에는 정부에서 시행되고 있는 법령을 중심으로 적용시켰으며 현행 기획예산처 보고서, 행정자지부 보도자료, 정부간행서를 근거하여 문헌조사를 실시하였다. 또한 공기업의 대상인 우정사업본부 적용사례를 통하여 책임경영제 전략인 정책 대안적인 연구방법을 채택하였다. 본 연구에서는 공공부문의 행정개혁을 효과적으로 수행한 영국·뉴질랜드 등의 공공부문개혁과 책임운영기관제도를 모색하였으며 우리나라의 정부기관개혁 추진체계와 책임운영기관 운영실태의 문제점과 그에 따른 개선방안을 제시하였다. 또한 우정사업 책임경영제 사례를 들어 인사·예산·조직 관리와 인센티브적용에 의한 경영실적평가 제도를 살펴보았다. 책임운영기관제도의 성공적 정착을 위해서는 첫째, 시범사업을 거쳐 우리나라 행정조직 체제 맞게 운영하고 제도적인 보완점을 찾아야 한다. 책임운영기관에 대한 중앙집권적 관리체제는 적합하지 않다. 둘째, 행정자치부나 기획예산처에서는 책임운영기관의 관리자율성과 성과책임성에 대한 일반적 지침을 제시하고 사후적으로 감독하는 기능을 제한한다. 책임운영기관과 주무부처간의 상호협력관계를 유지해야 한다. 셋째, 책임운영기관의 대상으로 정부부처의 소속기관만을 국한하지 말고 부처의 실 국 기능 중에서도 집행사무, 서비스전달기능을 확대해야 한다. 책임경영제는 자율경쟁이 존재하는 행정 환경하에 효율적으로 추진할 수 있는 경영전략으로 능동적인 권한과 기능을 보유하고 있어 사업성과에 따른 책임을 지는 관리 제도이다. 급변하는 경쟁환경에 조직의 탄력성과 경쟁력 확보를 정착시켰다. 선진국의 책임운영기관과 공공부문혁신 사례는 우리나라 행정조직에 적용하기에 한계점을 갖는다. 공공혁신부문의 접근법과 조직구조면에서 차이점이 있기 때문이다. 본 논문의 향후 연구방향으로는 전반적인 능력을 강화하기 위한 조직운영기법이 구체적으로 활용되어야 한다. 또한 전략적 관리방식이 공공부문에 적용시키기 위해서는 위험을 감수하고(risk-taking) 규칙을 탄력적으로 적용하여(rule-breaking) 공공부문에 연계되는 전략기법으로 체계화되어야 한다. With the commencement of the "People's Government" serving as a momentum, the competition era of information intensification and globalization in the 21st century is just ahead of us, together with the concepts of the "democracy and market economy." In this connection, the second reorganization of the central government has been promoted with the emphasis laid on the innovation of operating system and the functional realignment. The public sector reform aimed at the redefinition of the government roles as well as the establishment of new systems and organizations. In addition, the reform or innovation of the operating system intended to enhance the autonomy of the authorities concerned regarding personnel, organization, and budget, as was seen in the open-type officials appointment system and the performance budget system. The function-oriented reorganization of the government emphasized three elements of the organization; mechanism, manpower, and functions. One of the characteristics of the public sector reform, that the People's Government has been promoting, is the establishment of the organizations exclusively in charge of the public sector reform as formal bodies of the government. The organizations for the public sector reform took off as official entities with the legal authority to work out the directions of the public sector reform and to implement the relating plans. In this connection, the Ministry of Planning and Budget, the Civil Service Commission, the Ministry of Government Administration and Home Affairs, and the Presidential Commission on Government Innovation may be named as the representative bodies for the promotion of government reforms. In view of the characteristics and vulnerability of the government apparatus for social integration of late, the government's involvement with the politics or its intervention in personnel appointment public corporations have emerged as the matters of concern. The bureaucratism has been pointed out as one of the grave reasons as was seen in the "ownerless management," "structural matter of ownership," "lack of competition," or "government's highhanded personnel management or management interference." Under the leadership of the Government Reform Office in the Ministry of Planning and Budget, the government has recently tried to keep away from the inflexible way of operations inherent to the hierarchial governance, and adopted more diverse and market-oriented governance. In this respect, the strategy of consolidating and devolving authority in the government organizations is introduced according to the new public management theory, and the execution efficiency is emphasized in order to decentralize the functions of execution into service operating agency, to delegate the management authority, and to get rid of the restrictions accompanying the internal regulations of administrative service origination. As for the execution functions performed by the government, the "responsible operating agency system" has been adopted as an alternative public service delivery system, in which the head of an organization is publicly recruited through the performance-based contract, and administrative efficiency is enhanced through guaranteeing the autonomy in the personnel, budget, and organizational management. In this study, the responsible operating agency in government and the operating system were examined as the theoretical foundation of the public sector reforms based on the new public management. The necessity of the responsible management system for public corporations was emphasized as a strategy to improve the monopolistic system of the structural aspect among their unsettled issues. This is the strategy for attaining the long-term objective, which serves as the core strategy for strengthening the efficiency and adaptability in the competitive environment under the competitive structure. In addition, the study covered the government's reform systems such as the manpower pool system (the committees for CEO recommendation and for CEO candidate evaluation) and the system for concluding the management contracts with the presidents of government-invested organizations, to be followed by the evaluation of the performances and management achievements. For the study, the targets for the public sector reforms were limited among the government organizations and public corporations to 13 government-invested organizations and the public corporations under the supervision of government ministries. For the approach of the study, the applications were made along the currently applicable laws and regulations of the government, while the bibliographical researches were pursued along the reports of the Ministry of Planning and Budget, the press releases issued by the Ministry of Government Administration and Home Affairs, and several other publications of the government. Furthermore, the method of study for policy alternatives, which was regarded as the strategy for responsible management system, was adopted through the case study of postal business division, one of the targets for the public sector reforms. Additionally, the study looked into the public sector reforms and the system for responsible operating agency of the advanced countries (such as the U. K. and New Zealand) which have successfully implemented the administrative reforms of the public sector. It also presented the system for the promotion on the government organization reforms in Korea, the practices and problems of the responsible operating agency, and the alternatives for the improvement. On the other hand, the study indicated that the self-regulating responsible management system of the postal business was intensified through the improved personnel, budget, organizational management and the incentive-based management evaluation system. The following suggestions are presented for the successful and stable operation of the responsible operating agency system: First, the system should be put into effect suitably in line with the practices of administrative organizations through the demonstration cases, and the systematic adjustments should be made in due course. Second, the Ministry of Government Administration and Home Affairs and the Ministry of Planning and Budget should provide the general guidelines regarding the management autonomy and performance responsibility of the agency in government, and their functions of ex post supervision should be limited. Third, the eligibility of the responsible operating agency should not be limited to the organization affiliated with governmental ministries, but it should be also extended to the implementation and service delivery functions among those performed by sub-divisions of the ministries. The responsible management system is a management strategy that can be efficiently utilized under the administrative environment of voluntary competition. With active authority and functions, the management is responsible for the operating performances. The system has been conducive to the promotion of organizational flexibility and competitiveness in the rapidly changing environment. The responsible operating agency systems and the cases of the public sector reforms in the advanced countries have some limitations when applied to the administrative organizations in Korea, because of the differences in the approaches for the public sector reforms and in organizational structures. As for the future directions for further studies, organizational operating techniques should be specifically utilized for the overall improvement of effectiveness. Moreover, in order for the strategic management method to be applied to the public sector, it should be risk-taking, rule-breaking, and systemized as to be linked to the public sector.

Modernisierung der Kommunalverwaltung in der Bundesrepublik Deutschland und in Korea : ein Vergleich am Beispiel von Controlling, Budgetierung und Qualitatsmanagement

한형서 Deutschen Hochschule fur Verwaltungswissenschaften 2000 해외박사

이 논문은 독일과 한국의 지방행정에 있어서 행정현대화를 비교연구 하였다. 지방행정의 현대화는 독일이나 한국에 있어서 중요한 과제로서 연구되고 있으며, 이와 관련하여 이 논문은 실제적인 행정현대화의 관리도구로서 특히 기업의 행정관리와 예산관리 및 품질관리를 다루었고, 이러한 기업의 경영관리기법이 어떻게 지방행정에 도입 될 수 있는지 설명하고 있다. 위에서 설명한 3가지 기업의 경영관리기법인 - 즉 행정관리(Controlling), 예산관리(Budgeticrung)와 품질관리(Total Quality Management) 이런 모델의 이론적인 기초아래 실제적으로 독일의 지방행정에서 도입했던 것을 분석하고 한국의 지방행정의 도입 가능성에 관하여 비교연구 하였다. 여기에서 행정관리(Controlling)는 행정과 정치적인 면에 있어서 정보화시스템의 지원을 전제로한 관리자의 새로운 관리기구로서 다루어지고 있으며, 행정내부에서 복잡한 문제점을 극복하고 각 행정부서와 개인간의 목표설정과 그 목표성취를 위해서 중요한 행정관리기법으로 간주하고 있다. 이와 같이 행정관리는 행정업무의 통제가 아니라 행정내부에서 관련된 행정부서와 개인간의 상호조정과 지원을 통한 계속된 업무협조를 의미하고 있다. 이런 의미에서 행정관리는 적절한 정보를 각 행정부에 제공하고, 이런 정보를 통하여 조기에 행정정책의 실정을 예방하는데 중요한 역할을 하고 있다. 또한 결핍된 행정의 생산성과 효율성을 제고하기 위해서 행정관리자 혹은 행정내부의 과나 개인 또한 지방의회에 적절한 정보의 제공과 새로운 아이디어 개발 및 정책지원을 중요한 업무로 하고있다. 기업의 예산관리(Budgeticrung)는 지방행정에 있어서 예산에 관한 책임행정구현과 예산의 탄력적인 운영 및 생산성을 높이는데 새로운 행정관리 기법으로서 사용되고 있다. 여기에서 기업예산관리기법은 지방행정에 있어서 장.단기적인 행정관리의 전략적인 경영관리를 위해서 중요한 도구이며, 이런 관리기법은 행정업무개선을 위해서 하나의 기회를 제공하고, 행정내부에서 확보된 재원을 보다 효율적이고 능률적으로 집행할 수 있는 것이다. 이것과 더불어 행정업무실행시 행정부서나 혹은 개인의 보다 많은 재량권과 예산의 탄력적인 운영으로 효용의 극대화를 기대할 수 있다. 그래서 현재와 같은 지방재정의 위기에서 기업의 예산관리기법을 도입함으로서 지방재정의 극복을 실현할 수 있다. 마지막으로 행정의 품질관리(Total Quality Management)는 공공분야에서 끊임없는 행정발전과정을 위한 행정관리의 개념으로서 평가하며, 품질관리를 통해서 행정업무의 질을 향상시키고 동시에 행정업무의 심사과정에 경제성을 고려하는 것이다. 여기에서 행정의 품질관리는 새로운 행정관리개념으로 행정구조와 기존의 가치관을 재정립하는 것을 목표로 하고 있다. 또한 조직내부에서 직원의 동기부여나 혹은 확실한 어떤 행정업무분야에서 행정능률을 높이기 위해서 여러 가지 보상제도를 통해서 행정의 품질관리제도를 연구하였다. 결론적으로 이 논문에서 선택된 위 3가지 관리모형들은 독일이나 한국의 지방행정에 있어서 미래지향적인 지방행정발전의 새로운 관리모델로서 중요한 역할을 기대할 수 있을 것이다.

소방인력관리의 문제점과 개선방안에 관한연구 : 강원도 일선 소방관서를 중심으로

김남섭 강원대학교 2006 국내석사

대부분의 사람들에게 개미는 근면함의 대명사로 각인되어 있다. 하지만 개미는 우리 인간만큼 부지런하지 않다. 개미가 근면해 보이는 이유는 우리 눈에 띄는 개미들이 죄다 바삐 움직여 다니기 때문이다. 그러나 정작 개미굴 속으로 들어가 보면 거의 대부분의 개미들은 그야말로 몸하나 까딱하지 않는다. 실제로 측정해보면 일개미들의 70~80%는 아무 일도 하지 않는다. 우리 눈에는 일하는 나머지 20~30%만 보이기 때문에 개미들이 언제나 일만 하는 것으로 착각하는 것이다. 하지만 꼼짝하지 않고 가만히 앉아 있는 일개미들이 그저 빈둥빈둥 놀고먹는 것은 아니다. 그들은 만일의 사태에 대비하여 출동명령을 기다리는 이른바 대기조들이다. 오랜 진화의 역사를 통해 개미사회는 전체 노동력의 무려 4분의 3을 위기관리에 할당하고 나머지 4분의 1로만 사회를 운영하게 되었다. 최재천, 개미가 가르쳐준‘위기관리법’, 동아일보, 2003년 9월 3일, 사설. 광복 이후 한국사회는 근대화 과정에서 양적 팽창에만 치중해온 결과 삶의 질적인 문제를 등한시했음을 부인할 수 없을 것이다. 특히 삶의 질을 좌우하지만 비경제적인 안전문화 같은 요소들에 대해서는 주의를 게을리해온 것이 사실이다. 개발도상국이라는 후발주자로 선진국을 따라잡으려는 과정에 속도 효율(Speed efficiency)을 중시한 나머지 안전 문제에 대한 무관심은 결국 안전불감증(安全不感症)이라는 중병까지 낳았다. 그 결과 산업사회의 인공적 기술로부터 파생된 인위적 재난이 빈발케 되었다. 한강 성수대교 붕괴, 아현동 가스폭발, 삼풍백화점 붕괴 참사 등은 이를 극명하게 보여주는 사례들이며 한국은 ‘사고 공화국’이라는 오명을 쓰기도 했다. 서울 서대문구 홍제동 소방현장에서 소방공무원들의 고귀한 희생을 치르고서야 뒤늦게나마 우리 사회에 안전을 바탕으로 한 삶의 질 향상이라는 국민 정서가 일어나고 소방 패러다임을 새롭게 정립하려는 움직임이 있어서 고인들에게 조그만 위안이라도 되지 않을까 싶다. 지금까지 우리 소방은 열악한 근무여건에서도 시민안전의 파수꾼으로서, 또 국민의 생활 민원 해결사(Jack of All Trades)로서 온몸으로 뛰어왔다. 그러나 소방서비스의 강화 필요성에도 불구하고, 재난관련 조직구조와 기능수행 그리고 재원확보의 측면에서 여러 가지 제약조건들로 인해 소방서비스의 강화가 제대로 이뤄지지 않고 있다. 중앙정부수준에서 재난관리행정에 소방인들의 전문성이 반영되기 어렵도록 구조화되어 있고, 지방정부수준에서도 중앙정부와 구조동일성(isomorphism)을 가지므로 중앙정부에서와 유사한 문제점들이 나타나고 있다. 소방행정은 가장 기본적이고 소중한 국민의 생명과 재산을 화재 등 각종 재난으로부터 보호하는 것을 목표로 하고 있다. 이러한 소방행정 목적은 복지국가의 지향과 부합된다고 할 수 있으며 소방행정서비스는 국민의 기본권을 보장하기 위한 행정서비스라고 할 수 있다. 따라서 소방행정서비스의 제공은 국가(소방조직)의 의무이면서 반대로 국민이 국가에 대해서 서비스제공을 요구할 수 있는 기본권에 속한다고 할 수 있다. 최근 구조·구급·진화 등과 같은 소방행정서비스 수요가 급증하고 있으나 소방조직의 발전은 그에 미치지 못하고 있다. 1994년과 2001년을 비교해 보면 소방활동 실적이 6.5배 증가했으나 소방인력확보실태는 소방력 기준의 59% 수준이다. 서비스 제공 능력을 키우는 방법은 2가지가 있을 것이다. 우선은 자원을 추가로 투입해서 제공체제의 규모를 늘리는 것이고, 다음은 제공체제의 효율성을 높이는 것이다. 소방행정서비스는 공공재로서 경제원칙이 적용되는 자유재가 아니다. 따라서 다른 공공재와 마찬가지로 소방행정서비스를 소비하는 국민은 자신의 필요에 정부가 신속하고 적절하게 반응해서 일정 수준 이상의 서비스를 공평하고 정의롭게 제공해 줄 것을 원하지만 서비스 제공에 필요한 비용지출은 가급적 피하려고 한다. 이는 국민에게 반드시 제공되어야 하는 소방행정서비스가 동시에 경제적 효율성도 고려해야 한다는 것을 의미한다. 이 연구는 소방행정조직의 규모확대가 어려운 현실 아래서 소방행정서비스를 질․양적으로 발전시키기 위해 조직의 관리운용의 효율성을 높여야 한다는 문제의식에서 출발하였다. 이러한 문제의식은 소방행정조직 외부에서 촉구되었다기보다는 소방행정업무를 직접 수행하고 있는 연구자가 조직 내부의 모순과 비효율성에 근거하여 문제의식을 가지고 접근하였다. 행정조직은 사회의 변화에 따라 적응할 수밖에 없다. 소방행정조직도 자연스러운 사회변화에 따라 또는 재난을 겪으면서 많은 변화가 있어왔다. 그러나 소방행정조직의 변화에 대한 대내·외적 요구에도 불구하고 그 변화가 만족할만한 수준이라고 평가하기에는 개선되어야 할 여지가 많이 있다. 본 연구는 조직운용의 효율성 제고를 위해서 제도적인 문제점과 함께 소방인력운영상 효율성을 저해하는 문제의 원인을 분석하고 그에 대한 대안제시를 목적으로 한다. This thesis is a study on problems of managing fire fighting manpower, which is caused by using the limited manpower under increasing demands of fire fighting, and improvement plan for them. The traditional function of fire fighting is to put out and prevent a fire and to relieve and rescue people. As the National Emergency Management Agency was established, however, fire fighting has to include coping with every disasters such as damage from a storm and flood and forest fires. Likewise, it can be said that fire fighting squad is the key of fire fighting which deals with comprehensive demands of fire fighting. Nevertheless, it is actually difficult to increase the manpower because of legal and institutional causes and problems of composing organization and securing budget. Moreover, fire fighting service must be provided for neglected regions and the limited manpower is arranged in the regions where demands of fire fighting are few. In this respect, the problem of managing fire fighting manpower is more serious. This study suggested alternative plans for managing fire fighting manpower efficiently : revision of all laws related with arrangement of fire fighting manpower, rearrangement of the manpower depending on demands of fire fighting, reorganization of adjacent departments, specialization of emergency tasks via 119 system, use of obligatory and voluntary fire brigades.

학교 행정실 인력관리의 효율화 방안에 관한 연구 : 서울특별시교육청 산하 공립학교를 중심으로

박순자 중앙대학교 행정대학원 2007 국내석사

As the society has been more complex, the administrative function of schools becomes more complex and important. Especially, the administrative importance of the human resources at the schools is getting more significant. This study focuses on finding the way to improve the human resource management of admission officers of the public schools in Seoul. Consequently, this study has taken three major analysises. The first is the quantitative analysis about the unit operations. The second is the qualitative analysis on the importance and skill of the unit operations. The last is the circumstantial analysis on the relationship and satisfaction among the officers. Through the analysises, this study can find five problems on the human resource management of the administrative officers of the public schools in Seoul. First, in the human resources and institution of the operation boundary, the result of this study shows that the satisfaction on the job and work load of the indoor-officers is very low. Furthermore, this study shows that the boundary between the teacher and the indoor-officer is ambiguous. These problems are caused by the unclear law which does not state the unit operations of the officers and the specific criteria on the disposition. Second, in the management of the unit operations, the result of this study shows that the cleaning operation of the public schools has a problem. The satisfaction of the officers is very low which reports 6.8%. On the other hand, many outdoor-officers work with the cleaning operation. Also, the computerization is needed to simplify the unit operations. Third, in the human resource management, the result of this study shows thatmore officers is necessary to the school which has only one officer because the indoor-officers are women who need the frequent maternity leave and childcare suspension. Therefore, re-disposition and personnel regulation are essential. Fourth, there is the conflict between the administrative officer and the teacher. This seems to be caused by the different group culture. The conflict between the two groups results in the dissatisfaction of the administrative officers on the compensation by the schools’ directors and the recognition about the ambiguity of the job boundary. Also, the analysis result shows the cooperation satisfaction is low between the administrative officer and the teacher. Finally, the analysis result reports women are 74% in the educational administrative officers and 86% in indoor-officers among the officers under 7^(th) class in Seoul. It is likely to cause the frequent maternity leave and childcare suspension. Therefore, the substitute human resources are needed. Through the five problems, this study suggests five reform measures. First, the specific criteria of the officer disposition and the unit operation must state in the law. It can help the job satisfaction increase. Also, it can improve the ambiguity of the operation boundary, which could help the relationship among the officers and make the officers active and creative to the development of the schools. Second, it needs to improve the unit operations. The outsourcing of the unimportant operations can bringthe high efficiency and low cost. Especially, the cleaning is impending. Also, formal and habitual operations have to be simplified, resulting in the waste of the human resources. It can help the insufficiency of those improve. Third, it is needed to improve the human resource management. The present institution of the disposition should be changed. As the size and characteristic of each school, the more flexible disposition criteria should be necessary. Especially, the school which has only one officer should have more officers. It can help the insufficiency improve. Furthermore, the substitute officers can be used because of the frequent maternity leave and childcare suspension. It should be in the rules. And, the need of the human resource in the schools is changed as the society is changed. Although the many officers on managing the school facilities were necessary in the past, the officers who can control the electric, communication facilities are needed now. So, the adjustment of the personnel number is essential. Fourth, the management of the conflict is required. The institutional measure should be developed to solve the problem between two major officers, the administrative officer and the teacher. On the preferential basis, the boundary of their job should be clear. Moreover, the school directors must be fair on the compensation to two groups. For this, two groups should understand each other and some programs like the cross job training could be utilized. Finally, the job satisfaction of the indoor-officers should be improved. The treatment difference with the teacher should be eliminated. The indoor-officers need the fair compensation in promotion. The positive transfer system can help the fair personnel management. Also, the circulation work system to the accountant officer of the middle and high schools is able to improve the problems of the long-term service. Especially, the indoor-officers should be flexible for the diversification of the society, and take active and creative operation. 지방화 · 정보화 · 세계화 등 다변화 시대의 교육정책이 복잡하고 다양해짐에 따라 학교 행정의 기능과 역할도 복잡하고 더욱 중요해지고 있다. 이러한 교육환경의 변화는 학교행정의 전문성과 효과성을 강하게 요구하고 있으며, 이에 학교행정의 주축을 이루고 있는 학교 행정실도 인적 · 물적 조건을 현실성 있게 효율적으로 정비하여 교육환경 변화에 적극적으로 대응할 수 있는 인력관리가 요구되고 있다. 본 연구는 서울특별시교육청 산하 공립학교 행정실 직원들을 대상으로 학교 행정실 직원의 운영실태에 관한 실증적 분석을 통해 학교 행정실 인력관리의 효율화 방안을 마련하여 교육행정서비스의 질적 향상을 도모하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위하여 공립학교 행정실에서 수행하고 있는 직무 전반에 대하여 단위업무를 중심으로 양적분석을, 단위업무의 중요도와 숙련도를 중심으로 질적분석을, 교직원간의 인간관계 및 만족도를 중심으로 상황요인적 분석을 실시하였다. 그 결과 도출된 문제점을 바탕으로 공립학교 행정실 인력관리의 효율화 방안을 제시 하고자 하였으며, 도출된 문제점과 개선방안은 아래와 같다. 첫째, 행정실 인적자원 및 업무영역 제도면에서 문제점으로, 행정실 직원 직무 및 업무량 만족도가 매우 낮게 조사되었고, 행정실 내근직원의 업무량에 대한 교직원 평가에서도 97.2%로 업무량이 많은 것으로 나타났다. 또한, 교원과 행정실 직원간의 업무구분 명확성 질문에 교원보다 행정실 직원들이 불명확하다 인식하고 있었다. 이러한 행정실 직원 직무 불만족 원인은 최근 정부의 교육정책입안 시 행정인력을 고려하지 않은데 기인한 것으로 이는 학교 행정실직원의 배치에 관한 세부적 기준과 행정직원이 담당해야 할 직무의 내용이 법령에 명시되어 있지 않기 때문으로 볼 수 있어 명시화 필요성이 제시되고 있다. 둘째, 행정실 단위업무 관리영역면에서 문제점으로, 서울시교육청의 대부분 학교가 중앙 냉 · 난방시설과 복합화 시설로 체계적이고 전문적인 시설 유지관리가 필요하게 되었으며, 학교조직의 비핵심적인 청소영역에서 행정실 외근자의 인력소모가 크나 학생과 교직원의 학교 청소 청결상태에 대한 만족도는 매우 낮고 청소 외부용역화 찬성률은 89.0%로 매우 높게 조사되었다. 더욱이 행정실 직원의 청소업무 직무만족도가 6.8%로 매우 낮아 개선의 필요성이 요구되며, ‘고비용 저효율’ 업무 중 하나로 나타났다. 또한, 단위업무 처리 절차 간소화와 전산망 활용으로 업무의 통합처리, 전산화의 필요성도 요구되고 있다. 셋째, 행정실의 인적자원관리 영역면의 문제점으로, 학교 행정실 업무의 다양화와 전문화, 새로운 교육시책에 따른 업무량 증가, 서울시교육청 신규자의 70% 이상이 여성공무원으로 빈번한 출산휴가와 육아휴직 등으로 교육행정직공무원 1인이 근무하는 학교에 차석배치 및 방대한 업무처리의 어려움으로 고등학교 차석의 6급 배치가 절실히 필요한 것으로 조사되었다. 또한, 교육환경 변화에 따라 학교 시설관리와 교구관리 체제가 변화됨에 따라 행정실 시설관리직원 정원조정과 재배정이 필요하며, 실업계 고등학교에 동일계열 공무원 배정의 필요성도 제기되고 있다. 넷째, 교직원간 갈등의 문제점으로, 학교의 교원집단과 행정집단간의 갈등이 상존하는데 원인으로 대부분 교직원들이 이질적 조직문화에서 오는 것으로 인식하고 있었다. 이러한 문화 속에서 행정실 직원들은 학교장 보상이 불공평하고 업무구분이 불명확하다 인식하고 있었다. 또한, 교직원간의 업무협조 만족도에서 교원보다 행정실 직원의 불만족도가 상대적으로 크며, 특히 행정실장의 교직원간의 업무협조 만족도가 7.0%로 가장 낮게 나타난 것은 직무수행에 많은 어려움이 있음으로 해석되어 갈등해소 방안의 필요성이 제기되고 있다. 끝으로, 행정실 직무만족도 제고관리 문제점으로, 서울특별시교육청 7급 이하 교육행정직중 여성공무원이 74%이며, 학교 행정실 내근자의 86%가 여성으로 나타나 출산 휴가와 휴직자 대체 인력문제가 심각하게 대두되고 있다. 대체인력 부재와 새로운 교육정책에 따른 업무량 증가로 직무만족도가 매우 낮아 사기가 많이 떨어져 있음을 알 수 있다. 행정실 직원의 청소업무 직무만족도가 6.8%로 매우 낮아 개선의 필요성이 요구되나, 청소용역화 찬성에서는 행정실 직원이 가장 낮게 응답하여 청소용역화로 정원감축을 우려하고 있음으로 해석되는데, 행정실 외근자에게 변화하는 교육환경에 적합한 기능을 보유할 수 있도록 직무연수의 필요성이 제기되고 있다. 행정실 직원 근무희망기관 조사에서 교육행정직의 경우 39.5%가 지역교육청을 선택하였고 선택이유로 근무환경(39.5%)과 직무만족(30.2%)으로 69.7%가 응답하여 능력있는 행정실장들이 학교근무를 기피하는 것으로 나타나 학교근무에 따른 인사상 불이익이 발생하지 않도록 공평한 인사제도 개선이 필요하다. 이렇게 도출된 문제점을 바탕으로 공립 초 · 중등학교 행정실 인력관리의 효율화 방안으로 다음 다섯 가지 부문을 제시하였다. 첫째, 행정실 인적자원 및 업무영역 제도화이다. 정부의 행정인력 고려 없는 정책입안의 원인은 현행 법령에 명시되어 있지 않은 학교 행정실직원의 배치에 관한 세부적 기준과 행정직원이 담당해야 할 직무의 내용과 범위에 있음으로 해당 법령에 명시화하여 행정실 직원의 과중한 업무를 해결하여 사기를 향상시켜야 한다. 이러한 제도보완으로 업무구분이 명백하게 됨으로써 업무수행 시 교직원간에 원만한 인간관계를 유지하게 되어, 창의적이고 자발적인 업무수행으로 학교교육 발전에 기여하게 될 것이다. 둘째, 행정실 단위업무 개선관리이다. 학교조직의 비핵심적인 영역에서 외부용역(outsourcing)을 추진하여 고효율 · 저비용을 추구해야 한다. 특히, 청소업무의 과감한 민간위탁관리가 필요하다. 그동안 형식적 · 관행적으로 진행되어 오던 단위업무 처리 절차와 방법을 과감히 간소화시켜 행정인력 낭비를 최소화하여 행정인력 부족을 절감시켜야 한다. 셋째, 행정실의 인적자원관리 개선이다. 현재 학교의 업무량과 특수성을 고려하지 않고 획일적으로 배정되는 표준정원제의 정원배정기준을 2007년부터 시행되는 총액인건비제를 탄력적으로 운용하여 학교별로 직무분석을 통해 업무량과 특수성이 반영된 학교별 개별화된 정원배정기준이 요망된다. 또한, 시설관리 · 청소 등 비핵심적 업무를 과감히 외주화하여 잉여인적자원을 교육행정직으로 피드백 받아 다양화 사회로부터 요구되는 전문 인력수요에 충당해야 한다. 특히 행정실장 1명만 근무하는 초 · 중학교에 교육행정직의 증원이 요구되며 아울러 원활한 업무수행을 위한 고등학교 차석 직급을 7급에서 6급으로 상향 배정해야 한다. 여성 공무원 증가로 육아휴직 대상이 증가되나 6개월 미만 휴직 시 대체인력을 사용할 근거가 없어 업무공백이 매우 큰 형편임으로, 3개월 이상 시는 별도 정원에 의한 추가배정이 있어야 한다. 또한, 휴가 등으로 1개월 이상 공석일 경우 해당직렬의 퇴직자를 활용한 기간제교육행정직이나 기능직 · 학교회계직을 채용할 수 있는 근거를 마련해야 한다. 교육환경의 변화는 조직구성원의 질적 · 양적 변화를 요구하게 된다. 정보화시대 전 행정실 시설관리직원은 당직 · 목공 · 노동에 필요한 방호원과 조무원이 적합하였으나, 정보화시대인 지금은 정보통신관리와 시설 현대화에 따른 전기 · 통신 · 냉난방원을 필요로 한다. 이러한 교육환경 변화에 적합한 직렬별 정원조정이 시급하다. 실업계 고등학교에 동일계열 출신이나 동일 자격증 소지자를 행정실장이나 계약업무 담당공무원으로 배치함으로써 업무의 효율성과 원만한 인간관계를 유지하게 되어 교수-학습지원행정에 도움이 될 것이다. 넷째, 교직원 갈등관리이다. 학교 운영의 두 축인 교원집단과 행정집단간의 갈등 최소화 방안으로 업무구분을 명확히 할 수 있는 제도적 장치가 필요하며, 학교장은 교원이 아닌 기관장으로서 교직원을 공평하게 보상하여 교직원간의 업무협조를 향상시켜야한다. 또한, 행정실 직원들은 교육주체로서의 자긍심과 자부심을 갖고 직무를 수행해야 할 것이며, 교원은 행정실 직원을 교육목적 달성의 파트너로 생각하는 서로의 업무에 대한 이해와 가치관 정립이 필요하다. 아울러 서로의 업무를 이해할 수 있는 교차식 직무연수의 필요성이 제기되고 있다. 다섯째, 행정실 직무만족도 제고관리이다. 학교의 특성상 교원과 행정실 직원의 업무는 학생들의 수업활동에 따라 동일하게 수행되나 교원과 행정실 직원에게 적용되는 복무 법령이 각각 달라 출 · 퇴근 시간이 동일 기관에서 다르게 적용되어 이질감을 갖게 됨으로 법령을 개정해야 할 필요성이 있다. 단위학교 중심의 교육행정 활성화를 위하여 일선 학교 행정실에서 근무하는 자가 불리한 평정을 받지 않도록 승진의 공평성을 보장하고, 전보 시 순환보직제도의 적극적인 활성화로 상급기관과 일선학교간의 순환근무를 실시하여 유능한 직원이 학교근무를 회피하지 않도록 공평한 인사제도 개선이 필요하다. 또한 중 · 고등학교 학교회계직원에 대해서도 순환근무제를 적용하여 동일 근무기관에 장기 근무로 인한 침체 등 폐단을 최소화 하는 방안이 고려되어야 한다. 다변화하는 교육환경에 적합한 전문성과 적응력 신장을 위한 다양한 직무연수가 필요하다. 행정실 직원들 또한 삶에 대한 확대된 안목을 갖고 자신의 신념과 부합하는 일의 자율적 · 창조적인 행위, 교육의 한 축으로서의 자기신뢰감과 분명한 정체성 등 내적인 요인에 의해 만족을 얻고 헌신하는 사람으로서 교육조직의 한 구성원이 되도록 노력해야 할 것이다.

공공체육시설 행정관리 척도 개발

이상범 한국체육대학교 2016 국내박사

명실상부(名實相符)한 선진국으로서의 역할을 하기 위한 중앙정부와 지방자치단체의 다양한 노력 중 체육복지와 체육시설 설치는 양질의 삶을 추구하는 국민들에게는 충분히 주목할 정책이다. 하지만 이 정책을 위한 행정관리의 전문성과 체계는 천양지차(天壤之差)다. 시설관리에 대한 전문성 부족과 공무원 조직에서 파생된 행정관리체계는 서비스 시설인 체육시설의 행정 유효성 및 고객만족을 높이기 어려웠고 현장감 있는 행정관리체계 구축의 필요성과 높은 가치에 미치지 못하였다. 따라서 본 연구는 공공체육시설 행정관리의 업무정립과 관리방법 구체화로 현장 활용의 유효한 행정관리척도(administration scale: AS)를 개발하는데 그 목적이 있다. 공공체육시설 행정관리의 분석을 위하여 문헌조사 후 공공체육시설 현장에서 2년 이상 중간관리자로 근무하는 12명을 통해 2차 표적집단면접(FGI), 2차 Delphi를 실시하였다. 분석된 자료를 통해 기본 업무체계 설문을 작성하고 현실화시키기 위하여 경기도내 공공체육시설 중 전문체육시설 12곳, 생활체육시설 12곳에서 행정, 안전, 체육지도 업무를 하는 490명의 정규 직원에게 설문하여 451명(92.0%)으로부터 유의미한 답변을 얻어 탐색적 요인분석, 신뢰도분석, 확인적 요인분석을 통한 판별타당성 및 집중타당성을 검증하였다. 이에 공공체육시설 행정관리척도(AS)는 대분류를 리더십, 행정, 체육지도, 안전, 경영성과 5개로 구성하였고, 공공체육시설 이용자와 운영 목적에 따라 구분하여 전문체육시설은 단위업무 11개, 업무체계 56개로 세분화하였고, 생활체육시설은 단위업무 16개, 업무체계 81개로 세분화하여 개발하였다. 더불어 업무의 정의, 관리방법을 정량화 하여 척도를 완성하였다. 이에 공공체육시설 현장 관리자들에게 관리능력 배양 및 관리체계를 구축할 수 있는 기회를 제공하게 될 것이다. 끝으로 공공체육시설의 행정관리척도(AS)가 관리자를 얽매고 구속하는 도구가 아닌 자율성을 갖고 공유할 수 있는 현장의 실무 매뉴얼이 되도록 적극 체계화 하여야 한다. 더불어 전문적 관리의 의무와 권한을 갖추어 공공체육시설 현장 관리자들이 보람과 만족을 느낄 수 있길 기대한다.

팀제 도입에 대한 강원우정 종사원의 태도에 관한 연구

고영숙 강원대학교 2006 국내석사

After an introduction of a team system by the ministry of government administration and home affairs, every ministries and offices of central government to local government are introducing the team system or strongly moving towards applying the system. The ministry of information and communication, too, has reorganized into a mission-oriented team system in April, 2006. Also an introduction of team system in sub-organizations of offices of postal service, regional communication offices, and post offices has been visualized. The introduction of team system, a private management system, in post offices can be said to be a rightful prescription at a moment when all surrounding environment is risky and poor. The research was conducted not to argue positively or negatively on the introduction of team system at a moment when the introduction of team system is in action but to study the attitudes of employees of postal service by their personal characteristics. The results of a survey conducted to 182 employees of postal service have been analyzed the attitudes of the employees as below. First, in order to analyze the attitude toward reorganization (introduction of team system) according to general features such as position, years of experience, age, sex, education, department, and responsibilities of the employees, a dispersion analysis of stationing of the employees and a T-test. The results show that employees with higher position, more work experience, and older age are more negative toward the reorganization (introduction of team system). Employees who work in sales departments such as post, finance and marketing were more positive toward the introduction of team system. There was no apparent difference in terms of sex, education, and department. Second, against a hypothesis that people with much knowledge on the team system show more positive attitude toward its introduction, there was no apparent relationship. Third, employees show more positive attitude toward reorganization (introduction of team system) when there is an enough collection of opinions on the reorganization previously, deeper understanding of the necessity of the system. Forth, in the attitude according to the evaluation of the employees themselves, those with higher confidence in the organization, higher chance of self development, and more extrovert show more positive attitude. Also there was no apparent difference between the interpersonal skills and the evaluation of their working skills. Fifth, the evaluation of current departments and attitude toward reorganization (introduction of team system) show more positive attitude when the employees do not reflect well the needs of customers, when there is a more inappropriate resolution about the accumulation of promotions. The inappropriate variables of division of work and work evaluation were not related to the reorganization (introduction of team system). Also, there was no apparent evidence to accept a hypothesis that the more negative the result value of the average of evaluation items (customer needs, resolution of accumulation of promotions, division of work, work evaluation, and responsible management evaluation) is, the more negative the attitudes are. 현재 우리는 급격한 변화와 개혁의 시대에 살고 있다. IT기술의 발달과 변화하는 시대환경이 어떻게 될는지 어느 누구도 예측하기 어렵다. 현대 산업사회의 변화속도는 너무도 빨라서 어제의 진리가 오늘의 진리가 아닌 시대에 살고 있는 것이다. 다극화되고 불확실한 미래에 현재 각 나라의 기업 및 공공기관들이 세계 초일류 조직으로 살아남기 위하여 전통적인 관료체계에서 벗어나 고객 니즈를 반영한 조직 혁신 혁신(innovation)이란 조직의 발전을 위하여 새로운 아이디어와 과정, 새로운 산물과 서비스를 창출, 수용, 시행하는 것으로 개혁(reform)보다는 협의의 개념 또는 수단적의미로 볼 수 있으나 개혁과 같은 의미로 사용된다. 안해균, “행정개혁의 이론화를 위한 시론”, 「행정논총」, 서울대학교 행정대학원, 1986, p.6. 조석준, 「조직론」, 서울:법문사, 1997, P.372. 을 통해 환경변화에 민첩하게 대처해 나가고 있다. 국가마다 처한 상황은 다르지만 정부 인력의 감축, 조직 및 구조의 개편, 인적자원 관리의 개혁, 예산제도 및 재무관리의 개혁, 시장원리의 도입 및 서비스 질의 향상 등 정부운영 전반에 걸쳐 선진국에서는 정부부문의 감량과 행정의 경영화(management-oriented administration) 미국에서는 1980년대가 ‘기업가의 시대(age of the enterpreneur)’로 명명될 정도로 행정에 경영적 요소가 급속도로 도입되었다. 행정의 경영화는 행정에 기업경영적 사고와 조직운영, 그리고 경영기법을 도입하여 행정에 내재하는 경직성을 완화함으로서 공공서비스를 보다 효과적으로 공급하자는 것이다. 행정 경영화의 내용으로는 고객제일주의, 품질경영, 리엔지니어링, 벤치마킹 등 민간경영기법의 도입을 들 수 있다. 강인재, “지방자치단체의 조직개편과 합리적 경영”, 「지방자치연구」, 1999, p. 5. 를 특징으로 하는 정부혁신(government innovation)을 경쟁적으로 추진하고 있다. 김종남, “한국의 국립대학교 행정관리 혁신에 관한 연구”(박사학위논문, 강원대학교, 2002), p.1. 이렇듯 선진국에서 정부혁신이 뜨거운 이슈로 등장하게 된 핵심적인 요인은 재정적자와 공공부채로 인한 미래성장에 대한 한계 인식이 고조되고, 세계화추세에 따른 국가경쟁력에 미치는 정부역할의 중요성이 확대되고, 서비스 질에 대한 시민들의 요구증대 및 IT기술의 발달 등에 따른데 기인한다. 총무처 직무분석기획단, 「신정부혁신론」, 동명사, 1998, P.3. 이런 정부혁신을 감안한 최근 경영기법은 리엔지니어링 리엔지니어링(re-engineering)은 조직의 과정, 체제 및 구조를 바람직한 결과를 중심으로 오나전히 재설계함으로써 조직이 기초하고 있는 기본적인 가정에 조정하는 것이다. 리엔지니어링은 비용, 품질, 서비스, 신속성 등과 같은 중요한 현재성과를 극적으로 개선하기 위한 작업과정의 본질적인 재사고와 급진적 재설계를 의미한다. 이 과정의 사람들은 새로운 사고방식과 세계관을 학습하게 된다. 박우순, 「현대조직론」, 법문사, 2000, p.127. (BPR or reengineering), 벤치마킹(benchmarking), 조직재구조화(restructuring), 감축관리(downsizing), 조직학습(organizational learning), 팀(team)제도, 네트워크 조직(network organization), 통합품질관리(TQM :total quality management), 정보기술(IT : information technology) 및 전략적 제휴(strategic alliance) 등을 들 수 있다. 정부조직에 도입되어 흐지부지 없어진 기법들도 있다. 이 실패의 이면에는 조직의 성과와 효율성을 높이기 위하여 도입하려는 관리기법이 지나치게 외부 정치 압력에 의해 좌지우지되는 우리 행정의 태생적 취약성이 존재한다. 예컨대 비대하고 무능한 정부에 대한 불신에 비롯된 정부혁신에 대한 국민들의 압력은 내부적인 관리기법의 선택과 적용을 왜곡시키기에 충분한 근거가 될 수 있다. 만약 지금 시도하고 있는 팀제가 내생적 또는 자발적 동기가 아니라 외부의 힘에 의해 어쩔 수 없이 하는 것이라고 한다면 성공은 기대하기 힘들 것이다. 행정자치부에서는 2005년 관료제로 일관했던 정부조직에 민간조직에서만 행해지고 있던 팀제를 전면 도입하였다. 국정브리핑, 2005. 3. 15자. 기업조직에서만 행해졌던 팀제를 도입하여, 성공적으로 수행되고 있다는 확신에 따라 정부와 같은 공공조직에의 도입에 관한 논의는 어쩌면 당연한 것일지도 모른다. 그 이유는 지금까지 대부분의 관리기법이 기업경영에 도입·적용되어 성공 가능성이 엿보이면 공공조직에 도입하려고 시도하였기 때문이다. 행정자치부의 본격적인 팀제 도입 이후 중앙정부의 모든 부처 및 지방정부에 이르기까지 행자부식 팀제 도입을 하고 있거나 적용하려는 움직임이 거세게 일어나고 있다. 정보통신부는 2006. 4월, 급속한 정책환경 변화에 능동적으로 대처하기 위해 실·국 및 과 체제를 본부·담당 및 팀 체제로 전면 개편하였다. 정보통신부와 그 소속기관 직제 및 정보통신부와 그 소속기관 직제시행규칙 개정령 시행·공포, 2006. 4. 26. 정보통신부 산하 우정사업본부 또한 2006년 팀제 도입을 표방하였다. 우정사업본부, 2006년도 주요업무계획, p.231. 우정사업본부는 우정사업의 변화를 준비하고 혁신을 선도해 나가면서 초일류 종합물류·금융기업으로 도약시키겠다는 의지를 가지고 제3기 우정사업본부를 출범하였다. 그러나 지금 우정사업본부가 처한 상황은 그리 밝지만은 않다. 우편사업의 경우 IT의 눈부신 발달에 따른 이빌링(e-Billing), 이메일(e-Mail)서비스 등의 사용이 보편화 되고, 일반통상우편물의 지속적인 감소 추세가 지속되고 있으며, 택배 및 우체국 국제특송 EMS 시장도 전자상거래, 홈쇼핑 등의 활성화와 국제교역량 증가에 따라 시장 규모는 더 커질 것으로 예상되나 업체간 경쟁의 심화로 큰 폭의 성장은 어려울 것으로 보인다. 또한 우체국 금융사업의 경우, 초대형 금융기관의 출현과 저금리 기조의 지속으로 예금수신고 확대와 운용 수익률 증대에 어려움이 예상되고 있다. 그리고 IT기술의 발달에 따라 금융기법 고도화를 기반으로 한 금융 패러다임의 변화와 민간 금융기관과의 경쟁심화에 따른 조달금리의 상승, 민간금융의 안정성 증대로 인한 수신고 감소 등은 우체국금융의 안정적 성장에 위협적인 요소로 작용하고 있다. 또한 금융권의 인수․합병 등 대형화, 겸업화의 혁신적 변화는 해마다 시장점유율이 정체되어 가고 있는 우체국금융의 시장점유율을 비추어 볼 때 커다란 위협요인으로 작용하고 있음을 가늠할 수 있다. 한편 우편과 우체국금융의 환경변화와 더불어 우정사업 고객은 한층 더 다양하고 고도화된 서비스를 요구하고 있다. 안명옥, “우정사업 종사원 직무만족에 관한 분석”, 「우정정보 62」, 2005. 이렇게 우체국을 둘러싼 모든 환경이 위협적이고 열악한 상황인 시점에서 민간 경영방식인 팀제도입은 어쩌면 당연한 처방이라 하겠다. 이것이 한순간 조직을 변화시키려는 조직개혁의 바람으로 몰지 말고 타기업이나 정부부처의 선행사례를 적극 검토하여 우정조직에 맞는 팀제를 만들어 정착시키는 것이 가장 큰 과제일 것이다. 본 논문은 팀제 도입이 본격화 되고 있는 시점에서 찬성, 반대의 주장을 하려는 것은 아니며, 강원 우정종사원들이 갖고 있는 개인적인 특성에 따라 조직변동(팀제도입)에 대한 태도를 연구하는데 목적이 있다.

地籍行政體系 改善方案에 관한 硏究

고해주 全南大學校 行政大學院 2004 국내석사

현대사회의 공공행정은 다양한 부문에서 변화를 경험하고 있다. 과거 국가의 사무를 수행한다는 입장에서 이제는 고객인 국민에게 서비스를 제공하는 영역으로 자리매김하고 있으며, 세계화와 지방화에 따른 행정환경의 변화가 더더욱 거세게 일고 있다. 지적행정서비스도 토지의 제반정보를 수집하고 관리해서 궁극적으로 개인의 재산권 보호에 기여하고자 하는 공공행정으로, 행정환경의 변화에 유연하게 적응할 것이 요구되고 있다. 지적행정서비스를 제공하는 조직이 중앙정부의 부서로서 직제를 갖춘 지 20여년이 지난 지금까지 지적행정에 대한 개선전략은 다양하게 논의되어왔으며, 이러한 맥락에서 본 연구에서는 지적행정 조직에 대한 체계적인 이해와 서비스의 질을 높이기 위해서 지적행정서비스의 전달체계, 인적자원, 그리고 서비스의 질이라는 세 가지 영역에서 개선방안을 살펴보았다. 구체적으로는 지적행정서비스 전달체계는 효과성과 능률성 측면에서 지적행정서비스 조직의 생존과 업무분장를, 인적자원은 전문성과 봉사성 측면에서 교육훈련 프로그램과 지적공무원들의 직무만족, 그리고 행정시비스 질은 지속성과 환류성 측면에서 지적행정서비스의 개선방안을 찾았다. 전달체계 개선전략으로는 지적행정 조직의 생존 및 성장 전략, 사무분장의 명확화, 지적행정 조직진단을 요구하였다. 지적행정의 성장을 위한 전략으로는 '청', '국'단위의 직제개편, 건설교통부로의 소속변경, 조직의 명칭변경의 세 가지를 제시하였다. 사무분장의 명확화를 위해서는 최근 행정의 추세를 고려하여 고객과의 관계, 그리고 조직의 실효성이라고 하는 두 가지 기준을 제시하였으며, 지적행정조직의 성격진단을 통해 지적행정 조직의 특성을 신속히 진단하고, 조직이 수행하는 목적과 기능이 바람직한 것인지의 여부를 판단하여 조직의 효과적인 변화를 모색할 것과 함께 명확한 직무분석의 시행을 주장하였다. 인적자원 관리의 혁신전략으로는 먼저 지적행정 조직의 인적자원 관리를 위한 기본방향으로 유식성, 유능성, 유효성, 도덕성이라는 네 가지 기준을 따를 것을 제안하였다. 지적직 공무원의 전문선 확보를 위한 교육훈련프로그램의 혁신전략으로서는 관리자의 전문능력 배양을 위한 교육훈련 과정의 개선을 제시하였다. 그리고 수요자 중심의 교육훈련 프로그램화를 위해 실무교육과 학문성과의 연계성을 갖추어야 하며, 피교육자들의 의식을 조사하고 분석해서 교육훈련 프로그램을 수요자 중심으로 바꾸어야 한다. 지적행정 조직원의 쇄신전략으로서는 제시하였다. 지적행정서비스 질의 혁신전략은 지적행정서비스 수요관리, 지적행정서비스 평가시스템의 평가로 나누어 제시하였다.먼저, 지적행정 서비스 수요는 기본적 지적 행정서비스 수요, 현재적 지적행정서비스 수요, 잠재적 지적행정서비스 수요로 구분하였는데, 이 가운데 현재적 지적행정서비스 수요는 지적행정의 요원한 과제라 할 수 있는 지적재조사사업이나 지적불부합과 같은 사회문제와 결부되기 때문에 이러한 수요를 관리함으로써 자칫 개인적이고저난도에 속하는 행태변화만을 강조될 수 있는 문제점을 극복할 것을 제안하였다. 지적행정서비스 수요 측정의 현실화를 위해서는 주관적인 지표와 객관적인 지표, 혹인 지적행정서비스 공급자인 지적행정조직과 소비자인 고객들의 의식을 상호 비교할 것을 강조하였다. 지적행정서비스 평가시스템 평가를 위한 세부 전략으로는 '조직의 접근방식 평가', '고객의 접근방식 평가'로 나누어 제시하였다.

地方敎育行政組織의 改善方案에 관한 硏究

김남호 전남대학교 행정대학원 2002 국내석사

지방교육자치제가 1991년 3월 8일 ‘지방교육자치에관한법률’이 재정되어 본격적으로 시행됨에 따라 교육행정의 업무와 권한이 지방교육행정기관과 일선학교에 보다 많이 이양 또는 위임되었다. 교육행정권한의 위임은 계속 증가추세에 있으며, 이는 결국 교육행정권한의 위임이 교육의 자주성과 전문성 그리고 지방교육의 특수성을 살리기 위한 지방교육자치제도의 취지에 부합될 뿐 만 아니라, 행정능률의 향상, 행정사무의 간소화, 행정기관의 권한 및 책임 일체화, 행정간여 범위의 축소에 의한 민간의 자율적인 행정참여 기회 확대 등에 기여하고 있다. 이와 함께 진행되고 있는 교육개혁의 추진은 교육자유의 확대, 수요자 중심의 교육, 일선학교에 대한 지원과 봉사위주의 민주적인 교육행정, 학습자 중심 교육을 강조하고 있다. 위와 같은 행정환경의 변화 속에서 지방교육행정 조직은 아직까지도 산업사회의 조직 패러다임과 운영방식에 근간을 두고 있어 많은 문제점들이 다양하게 제기되고 있다. 이를테면 지역 교육청의 주된 기능이라고 할 수 있는 지역단위 교육계획·교육정책의 수립 및 추진 기능이 취약하고, 새로운 행정수요에 민감하게 대용할 수 있는 역량이 미흡하며 시·도교육청과 지역교육청간의 업무가 적절히 배분되어 있지 않다는 점 등이 지적되고 있다. 따라서, 지방교육행정 조직 전반에 걸친 구조, 기능 및 업무수행방식의 개혁이 불가피하며, 특히 행정체제의 핵심이라고 할 수 있는 조직 및 인사 관리의 효율화를 위한 개선방안이 시급히 강구되어야 한다. 이러한 맥락에서 본 연구는 지역교육청의 조직과 인력관리를 중심으로 지방교육행정 조직의 개혁을 위한 이론, 정보, 기타 지식 기반을 검토하고, 현재의 운영 실태를 분석한 후 이를 바탕으로 개혁방향을 제시하는데 본 연구의 목적이 있다. 연구의 분석대상은 지방교육행정조직 중에서 지역 교육청으로 한정하여, 지역교육청의 기능과 구조 개혁의 방안을 살펴보았다. 지방교육행정조직의 개혁방안을 살펴보면, 크게는 지방교육행정조직의 개혁방안과 교육행정인력의 전문성 제고방안, 본청과의 관계 세 가지로 구분하였다. 지방교육행정조직의 개혁방안은 첫째, 지방교육행정조직의 가능개편의 방향은 고등학교 관리기능의 지역교육청으로 이관, 적정 규모의 조직개편, 외부자원의 효율적인 활용으로 설정하였다. 둘째, 지역교육청의 구조 개편방안으로는 지역교육청의 통폐합 기준을 제시하였다. 이 기준은 학교현장 지원을 중심으로 조직구조의 기준을 제시하였다. 셋째, 기획 및 정책개발과 재정관리 개편 방향은 지방 화시대를 맞아 자치기구는 자기 지역의 실정과 필요성을 파악하고 이를 토대로 자체적인 장기발전방안을 수립할 수 있는 기획능력을 강화해야 하며, 실질적인 기획기능을 강화하려면 예산기능과 유기적으로 연계성을 중심으로 제시하였다. 교육행정인력의 전문성 제고방안은 첫째, 인사관리 측면에서 전문적인 지식과 기술을 갖춘 인력 확보에 중점을 두었다. 둘째, 지역교육청의 인사배치에서는 보완 내지 개정의 방향을 제시하였다. 셋째, 사무 및 정보관리에서는 행정사무 관리의 정보화 및 사무자동화를 통하여 공무원 개개인의 생산성을 향상시킴으로서 행정의 효율성 증대의 방향을 제시하였다. 넷째, 체계적인 교육훈련체제의 확립에서는 교육훈련기관 인증제, 표준연수교육과정 설치의 당위성, 직장훈련의 방향을 제시하였다. 마지막으로 지역교육청과 본청과의 관계에서는 본청에서 이루어지고 있는 집행기능을 모두 지역교육청에 위임하고 본청은 기획과 조정, 평가의 업무를 전담하도록 기능조정이 이루어져야 한다. 또한 지역교육청의 업무 중 학교 자체적으로 수행할 수 있는 영역은 학교에 위임하여 단위학교 중심의 자율경영을 할 수 있도록 기능을 조정해야 한다. 지역교육청에서 장학이 강조되어야 한다. 또한 업무편제에서 오는 중복성 비전문성을 과감히 탈피하고 부서의 기능을 살릴 수 있도록 조직이 개편되어야 한다. 이와 같은 지방교육행정조직의 개혁방안은 행정환경의 변화 속에서 지방교육행정 조직이 아직 산업사회의 조직 패러다임과 운영방식에 근간을 두고 있어 취약점을 보완해 줄 것이라고 본다. 지방교육행정조직 전반에 걸친 구조, 기능 및 업무수행방식의 개혁이 불가피하며 특히 행정체제의 핵심이라고 할 수 있는 조직 및 인사 관리의 효율화를 위한 개선방안을 제시하였다. 이는 국민전체를 위한 수준 높은 교육활동을 효과적으로 지원하기 위해서 지방교육행정조직이 새로운 조직 패러다임으로 편성되고 운영되어야 한다.

시·도교육청 자체평가의 활성화 방안

김재민 전남대학교 행정대학원 2008 국내석사

최근 출범한 이명박 정부는 선진화시대 기치를 내걸고 작은 정부의 기저 하에 특히, 교육패러다임 전환을 위한 다양한 정책을 쏟아내고 있다. 대학입시 자율화 3단계 추진, 학교 교육의 자율화와 초·중등교육의 지방교육행정기관에 권한 이양, 위임 등은 통제에서 자율로 패러다임의 변화를 추구함과 동시에 지역교육청 통·폐합 및 공직사회 구조 조정 등 교육의 큰 변화를 예고하고 있다. 그동안 중앙정부에서 쥐고 있던 교육정책 결정, 관리, 감독의 권한과 책임을 지방교육행정기관에 이양하고 있는 상황에서 지방교육의 책임성 확보와 효율성 제고를 위한 방안 모색이 무엇보다도 강조되고 있으며, 그 일환으로 지방교육행정기관의 경쟁력 제고와 교육지원의 내실화를 위한 자체평가제도의 활성화가 절실히 요구되고 있다. 「국민의 정부」는 1998년 출범과 함께 심사평가 제도를 대폭 개편하여 이른바 「기관평가제도」를 도입하였으며, 2000년 12월에는 「정부업무 등의 평가에 관한 기본법」을 제정하여 정부업무평가의 법적근거를 처음으로 마련하였다. 지방자치단체 자체평가는 정부업무 등의 평가에 관한 기본법에 의거하여 행정안전부가 2003년 작성한 지방자치단체 자체평가지침이 지방자치단체에 배포됨으로써 본격적으로 시행하게 되었다. 그 밖의 행정기관에 대해서는 2006년 통합 평가기본법이 제정되어 평가대상기관이 아닌 행정기관도 성과관리와 자체평가를 실시하도록 명문화하였다. 현재 지방교육행정기관도 자율적으로 자체평가를 실시하고 있다. 따라서 본 연구에서는 지방교육의 책임성과 내부 효율성 제고를 위해 각 시·도교육청에서 실시하고 있는 평가제도에 대해 운영실태와 문제점을 파악하여 자체평가제도의 정착과 활성화 방안을 모색하고자 제1장 서론에서는 문제제기와 연구의 목적 및 연구의 범위와 방법 그리고 연구의 흐름도에 대해 서술하였고, 제2장에서는 교육청의 자체평가제도의 분석의 용이성을 위해 우리나라의 자체평가 제도, 평가제도별 특징 및 비교, 국내외의 자체평가제도, 분석의 틀 등 5절로 나눠 검토하였으며, 특히, 제5절에서는 제도적 장치, 평가주체, 평가운영, 평가결과 공개여부 등 13가지 분석내용에 의거 추진기반, 준비과정, 집행과정, 사후관리 등 4단계 분석의 틀을 사용하여 분석하였다. 제3장에서는 법·제도적 기반이 취약, 중앙정부의 지원 부족, 평가담당공무원의 전문성 부족, 각종 평가제도 간 연계성 부족, 인센티브 및 평가결과의 활용 부족 등 운영상 문제점을 다루었으며, 제4장에서는 지방교육행정기관의 자체평가제도를 조기에 정착·활성화시키기 위해서 자체평가 관련 법령의 정비, 자체평가제도의 내실화를 위해 중앙정부 지원 강화, 평가조직 정비 및 평가담당공무원의 전문성 제고, 평가제도간의 연계 및 통합, 평가결과의 환류체제 구축 등 활성화 방안을 제시하였다. 지방교육행정기관의 자체평가제도 조기 정착 및 활성화 방안은 다음과 같다. 첫째, 법·제도적인 측면에서 평가기본법에 교육자치를 실시하는 지방교육행정기관에 대해서 초·중등교육에서 다루고 있는 기관평가와 연계·통합할 수 있도록 단서 조항에 위임근거를 두고, 또한 하향식 자체평가 제도가 활성화될 수 있도록 중앙정부의 적극적인 관심과 지원을 유도하였다. 둘째, 지방자치단체와 비교하여 지방교육행정기관은 중앙정부의 법적 지원 근거 규정 미비로 지금까지 중앙정부에서 자체평가 운영 지침 등 어떠한 지원과 방향도 제시해 주지 않아 일부 교육청에서는 기존 심사분석 제도를 운영하고 있으며, 자체평가를 실시하고 있는 기관도 운영이 미흡하거나 보완이 필요하다. 따라서 2006년도에 제정된 평가기본법 제32조의 규정을 근거로 심사평가를 실시하는 기관은 자체평가로 전환 및 자체평가수준을 지방자치단체 수준으로 향상시킬 것을 제시하였다. 또한, 자체평가 활성화를 위해 중앙정부의 행정적 지원과 인센티브 부여 및 환류체계 구축과 함께 시·도교육청 업무담당자간의 평가 정보 교류를 위해「행·재정통합시스템」에 On-line 네트워크를 구축할 것을 제안하였다. 셋째, 평가제도간의 중복으로 인한 업무부담과 평가의 효율성 저하 등을 강조하고, 현재 실시하고 있는 직무성과계약제, 성과관리, 기관평가 등을 자체평가로 연계하고 단계적으로 자체평가를 통합성과관리체제로 통합하는 방안 즉, 현재 시·도교육청에서 구축 운영하고 있는 「행·재정통합시스템」으로 통합하는 방안을 모색하였으며, 여러 부서에서 운영하고 있는 다양한 평가 제도의 효율적 운영을 위해 분장사무 조정과 사업중심에서 기능중심으로의 조직개편을 제시하였다. 마지막으로 제5장 결론에서는 본 연구의 요약과 발전방안에 대해 서술하였다. 본 연구는 지방교육행정기관의 자체평가에 대해 법적근거 규정이 미약하고 중앙정부의 관심과 지원이 없는 실정에서 각 시·도교육청의 주요업무에 대한 자체평가가 어떠한 모습으로 운영되고 있는지 그 실태를 살펴보고, 문제점에 대한 분석을 통하여 원인을 진단함으로써, 지방교육행정기관의 교육자치 이념을 실현할 수 있도록 자체평가 활성화 방안을 모색하고자 하였다. 아울러 본 연구는 국가 수준의 지방교육행정기관에 대한 자체평가의 운영방향과 지침이 없는 관계로, 지방자치단체 자체평가의 운영 지침과 사례를 중심으로 살펴보았고, 또한, 지방교육행정기관의 자체평가가 정착 및 활성화되지 못하여 보다 심층적인 분석방법은 활용하지 못하였다. 이러한 한계점에도 불구하고 본 연구는 지방교육자치를 실시하고 있는 지방교육행정기관의 자체평가제도가 정착되고 활성화하는 방안을 모색하는 데 그 의의를 찾을 수 있을 것이다. 앞으로도 지방교육행정기관의 자체평가가 정착 및 활성화되면 보다 정확하고 다각적인 분석방법을 통한 연구가 요청된다고 하겠다.

대학행정조직의 지식공유 활성화 방안 연구 : 서울시내 종합사립대학교를 중심으로

이점건 경희대학교 행정대학원 2008 국내석사

The purpose of this study is to find out the factors that have influences on the knowledge sharing activities of university administrative organization and to make some suggestions to vitalize the knowledge sharing at the organization. The specific aims of this paper are as follows. First is to find the core basic factors for effective operating of the knowledge sharing and to understand the relationship between knowledge sharing and job performance. Second is to examine the correlation between the factors and the knowledge sharing. Third is to analyze the effect of knowledge sharing on the innovative behavior and the job performance. Fourth is to suggest the way of the knowledge sharing at university administrative organization for improving the job performance on the basis of the analysed result. In order to achieve this purpose effectively, I conducted both the theoretical and the case study. The analytic framework of this study is as follows. In chapter 2 followed to the Introduction, I talks about the theoretical study and the analysis of knowledge sharing, its operation and performance. On the basis of theoretical study, I draw the core basic factors for effective operating of knowledge sharing such as a leadership, a culture of organization, an information technology, an evaluation and reward system, a work process, a learning, and a manpower, and examined the knowledge sharing of university administrative organization, the innovative behavior, and the job performance. In chapter 3, I conducted a positive analysis throughout the survey of the school staff in 12 private universities located in Seoul. This chapter analyses the present situation based on the survey and makes some suggestions for activating the knowledge sharing at university administrative organization to maximize the job performance using the results of a theoretical study and a positive analysis. At the conclusion of this paper, chapter 4, I summarizes all of discussions and describes the meaning and the limitations of this study. The results of this study are in brief as follows. Firstly, as a result of cognitive analysis, most of members have the positive attitude to take part in the knowledge sharing activities and notice the necessity of knowledge sharing to promote efficiency, in spite of the lack of organizational support. That is, the knowledge sharing of university administrative organization is not vitalized because of the insufficient knowledge sharing system, the absence of learning organization, the deficiency of evaluation and reward system, the organization structure, and the shortage of leadership. Secondly I find out the basic factors for the effective operating of the knowledge sharing which have a positive effect. Those factors include a work process, a culture of organization, a leadership, a learning, a manpower, an evaluation and reward system except for an information technology. And I discover that the knowledge sharing have a positive influence on the innovative behavior and the job performance. In consequence, to activate the knowledge sharing at university administrative organization, the culture of organization must be changed to the knowledge-friendly one under the positive support of the chief and his leadership. It is necessary to connect the work process based on knowledge sharing activities, to change members' recognition and their attitude, to enlarge supports to develop their education and learning, as well as to build the evaluation and the reward system of knowledge sharing activities on the basis of the evaluate system with the objective validity. 본 연구는 대학행정조직을 대상으로 지식공유 영향요인을 검증?분석하고, 지식공유가 혁신행동과 업무성과에 미치는 영향을 분석함으로써 대학행정조직의 업무성과 향상을 위한 지식공유 활성화 방안을 제시하고자 하는 것이다. 이러한 맥락에서 본 연구의 목적은 첫째, 이론적 검토를 통해 지식공유 영향요인을 도출하고, 지식공유와 업무성과와의 관계를 규명해 본다. 둘째, 지식공유 영향요인이 지식공유에 미치는 영향을 분석해 본다. 셋째, 지식공유가 혁신행동과 업무성과에 미치는 영향을 분석해 본다. 넷째, 이러한 분석결과를 바탕으로 업무성과 향상을 위한 대학행정조직의 효과적인 지식공유 방안을 제시하는 것이다. 연구 목적을 효과적으로 달성하기 위해 본 연구에서는 기존문헌 고찰을 통한 문헌연구와 실증분석을 병행하였다. 본 연구의 구성은 다음과 같다. 서론에 이은 제2장은 지식공유 영향요인 및 지식공유 그리고 업무성과에 관한 이론적 논의의 장이다. 대학행정에서의 지식관리, 지식공유와 업무성과에 대한 이론적 논의와 함께 기존 선행연구 결과를 바탕으로 지식공유 영향요인(최고관리자 리더십, 조직문화, 정보기술, 평가 및 보상체계, 업무프로세스, 학습지향성, 구성원태도)을 도출하고, 대학행정조직의 지식공유, 혁신행동을 포함한 업무성과에 대해 살펴보았다. 제3장은 대학행정조직의 지식공유와 혁신행동을 포함한 업무성과간의 관계를 파악하기 위한 실증적 분석의 장이다. 서울 강북지역 12개 사립대학교 행정직원을 대상으로 실시한 설문조사결과를 통한 실증분석은 일반적 인식조사 분석과 회귀분석을 통한 가설검증을 통해 이루어졌다. 또한 이러한 분석결과를 토대로 대학행정조직의 지식공유 활성화 방안을 제시하였다. 제4장은 결론부분으로 이상의 논의를 종합?요약하고, 본 연구의 의의와 한계에 대해 기술하였다. 본 연구의 주요 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저 인식조사 결과, 대학행정조직의 구성원 개개인은 업무효율성 제고를 위해 지식공유가 필요하다고 느끼고 있고 적극적인 참여의사도 가지고 있지만, 조직적인 차원에서의 지원이 부족하다는 결론을 도출할 수 있었다. 즉, 가상의 지식공유의 장이라 할 수 있는 지식공유시스템의 미비, 학습조직의 부재, 지식공유에 대한 평가 및 보상체계의 미비, 부처간 이기주의가 존재할 수밖에 없는 조직구조, 최고관리자의 적극적인 지원 및 의지 부족 등의 원인으로 대학행정조직의 지식공유가 활성화되지 못한다는 것이다. 또한 가설검증을 통해 대학행정조직의 경우 정보기술요인을 제외한 업무프로세스, 조직문화, 최고관리자 리더십, 학습지향성, 구성원 태도, 평가 및 보상체계 요인들이 지식공유에 긍정적인 영향을 미치고, 이러한 요인들에 영향을 받은 지식공유는 혁신행동을 포함한 업무성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 알았다. 따라서 대학행정조직 구성원들의 지식공유를 활성화하기 위해서는 지식공유 활동에 대한 최고관리자의 적극적인 지원과 리더십 하에 지식친화적인 조직문화가 조성되어야 하고, 업무프로세스와 지식공유 활동과의 연계, 구성원들의 인식과 태도의 전환, 구성원들의 교육 및 학습지향성 제고, 공정하고 다양한 평가 및 보상체계 등이 확립되어야 한다.