공직자 병역사항 공개제도의 쟁점 분석과 개선방안에 관한 연구 : 질병 명 공개의 문제점과 대안을 중심으로

김용진 고려대학교 행정대학원 2014 국내석사

국문 초록 우리나라는 부족국가 시대부터 수 없는 외적의 침입으로부터 국가를 지켜오면서 병역은 국민의 특권적 의무로 존중되어 왔으며, 이를 긍지와 명예로 삼아왔다. 그러나 언제부턴가 사회혼란과 제도의 허점을 이용하여 일부 사회지도층 등의 병역면탈행위가 만연하여 사회문제화 됨으로써, 국민 모두가 이들의 병역이행 사항을 확인하고, 지켜보고자 하는 욕구가 강하게 생겨났다. 이에 1999년 대한민국 건국 이래 처음으로 공직자 등의 병역사항 공개제도를 도입하였으며, 15년이 지난 현시점에서 제도와 시스템을 되돌아보고 취지에 부합되게 운영되고 있는지 여부와 이에 대한 국민과 공개대상자의 공감대 형성을 위한 바람직한 정책방안은 제시되고 있는지? 앞으로 개선 발전시켜야할 방안이 무엇인지를 살펴보기 위하여 본 제도를 연구하게 되었다. 본 연구는 지금까지 검토된바 없는 병역사항 공개제도에 대한 헌법재판소의 헌법불합치 결정문 중 “특수 신분관계에 있는 공무원 등에 대하여 비록 근거가 있는 경우에도 기본권 행사능력의 제한은 특수목적 달성을 위한 합리적인 범위 내에서 최소한에 그쳐야 할 것”이라고 판시한 사례를 중심으로 현행제도의 이론적인 문제점을 검토하고 위헌성 제거를 위하여 최선을 다하였는지 여부를 분석하여 개선방안 등을 도출하고, 문제점과 주요대안에 대하여 설문조사 분석을 통해 실증적으로 검토하여 다음과 같은 정책대안을 제시하였다. 첫째, 병역사항 공개제도 운영의 효과성에 대한 조사 결과 긍정적인 효과 인식이 84.6%로 그 동안 병역공개자의 병역이행율 상승과 더불어 사회 전반에 공직을 이용한 사회지도층의 병역면탈방지 및 병역을 자진 이행하는 분위기가 정착되고 있다는 점에서 제도의 존속 필요성과 목적 달성이 확인되었다. 둘째, 현행 면제사유를 의무적으로 공개하는 질병 명 공개 제도에 대한 개선 필요성에 대하여는 모든 질병 명을 전면 비공개 요구가 가능하도록 개선할 필요가 있거나, 특히 항문협착증, 변실금, 비뇨생식기계 종양 등 육체적․정신적 상태 및 성생활에 대한 정보와 같은 개인의 내밀한 영역내에 유보되어야 하는 질병 등은 개인의 사생활 보호를 위하여 대폭 또는 소폭 조정하여 비공개 요구가 가능하도록 개선할 필요가 있다고 62.6%가 응답함으로써 질병 명 공개에 대한 개선 필요성이 제기 되어, 이에 대한 대안으로 현재 공개되고 있는 모든 질병 명에 대하여 점진적으로 소폭 또는 대폭 비공개 요구권을 부여하는 방안과 모든 질병 명에 대하여 비공개 요구권을 부여하여 본인 동의하에 공개하는 방안도 모색할 필요가 있을 것이며, 개인의 내밀한 사생활을 침해할 수 있는 질병 명을 최소한의 보호할 제도적 장치를 마련하지 않고 공개하는 것은 위헌 소지가 있을 수 있으므로 이에 대한 합리적 조정이 무엇보다 필요하다 할 것이다 셋째, 병역사항 신고 및 공개 범위(직급)에 대한 조사 결과 ‘4급 이상 신고, 2급 이상(선출직 포함) 공개’하자는 의견이 51.0%로 ’공직자윤리법‘에 의한 재산 공개대상 범위 보다 병역사항 공개대상 범위(직급)가 대체로 높다는 의견으로 나타남으로써 병역사항 신고 및 공개 직급의 이원화 등 조정 방안의 검토도 필요하다고 판단된다. 넷째, 병역사항을 공개하는 가족의 범위에 대한 조사 결과 공직자 본인과 아들에 대해서만 공개(손자, 외손자 제외)하자는 의견이 39.6%, 공직자 본인 및 아들, 손자에 대해서만 공개(외손자 제외)가 필요하다는 의견이 33.8%로 전체의 73.4%가 공개 가족의 범위에 대한 개선 필요성이 있다고 하였으며, 현재 손자 및 외손자는 공개된 사람이 없어 사실상 실효성이 없는 공개대상을 너무 포괄적으로 선정한 결과는 아닌지 제고의 필요성이 있다할 것이다. 다섯째, 병역사항 공개제도와 함께 병역면탈 예방 효과에 대한 실효성 확보를 위한 가장 호응이 높은 정책 대안은 ‘연예인, 체육인, 대기업 자제 등의 병역 특별 관리’ 제도 도입으로, 본 제도는 이들의 인적자료 수집 근거를 법에 명시함으로써 기본권 침해소지를 없애고 이들의 병역사항을 따로 분류하여 병역을 마칠 때까지 병역이행여부를 지속적으로 관리함으로써 병역면탈을 원천적으로 예방하는 것을 주요 골자로 현재 병역법 개정안(사회적 관심자원 병역 집중관리)이 ‘13. 12. 27. 국회에 제출되어 검토 중에 있으므로 곧 실현될 것이라 생각된다. 한편, 2012. 4. 18.부터 확보한 ‘특별사법경찰권’을 더욱 강화하여 갈수록 지능적이고 다양하게 진화되고 있는 병역면탈 범죄에 대처하여야 할 것이며, ‘병역이행이 자랑스럽고 병역이행자가 우대받는 사회분위기 조성’ 등과 관련하여 병역명문가 선양사업과 같은 병역이행에 대한 명예심 고양, 그리고 군 가산점 도입 등과 같은 병역이행자에 대한 예우는 각계각층의 지혜를 모아 국민들이 공감하는 범위에서 실현하도록 하는 것이 바람직하다고 하겠다. 공직자 등의 병역사항 공개제도는 시행된 지 15년이 지났지만 현재까지 이와 관련된 연구논문 등 선행 자료가 거의 전무하고, 세계에서 유일하게 우리나라에만 있는 제도로써 최근 10여 년 동안 제도운영과 정책 방향에 대하여 국민 등의 의견을 물은바 없고 특별히 제도의 연구와 정책의 변화 없이 1999년 시행 당시 1급 이상 공개하던 제도를 2005년 4급까지 공개대상을 확대한 이후 현재에 이르러, 향후 정책수단의 적합성과 합리성 비례성 등을 검토하여 더 합리적인 정책 대안의 연구가 필요할 것으로 본다.

근로복지공단의 산재보험제도 개선에 관한 연구 : 구상권에 관한 대법원 판례분석을 중심으로

김창년 고려대학교 행정대학원 2007 국내석사

Industrial Accidents Compensation Insurance(IACI), the first social insurance in the Republic of Korea, was introduced on 1 July, 1964 for the purpose of compensating occupational accidents of workers and played partial roles of other social insurances beyond its original function since the establishment of national pension(1988), health insurance(1977) and employment insurance(1995) was delayed. And dependence of other social insurances on IACI and IACI''s vicarious action still continue even after the establishment of other insurances. For example, health insurance passes burden of medical benefits for injured workers retiring from their companies over to IACI and national pension doesn''t pay 50% of its pension benefits to IACI beneficiaries receiving survivors'' or disabilities pension. However, the finance of IACI counts entirely on premiums paid by employers, not by the government, and insurance benefits have drastically been increasing every year(28 hundred billion KRW(''04), 30 hundred billion(''05), 31 hundred billion(''06)). This situation is due to many problems of IACI. It is needed to innovate IACI especially for financial soundness in consideration of the fact that the level of IACI benefits surpass the standards of ILO and western developed nations. Financial problems of IACI are caused by the increasing trend of benefits patronized by politicians, lengthened periods of medical care, the accumulated pensioners, moral hazards of some beneficiaries, the tendency of lenient rulings by courts and so on. Moreover, IACI faces a new problem ; the supreme court has recently given judicial decisions different from the previous decisions in relations to indemnity cases in which it is difficult to proceed actual lawsuits owing to its civil procedures and to retrieve the compensation money. At present, the indemnity money which hasn''t been yet retrieved amounts to 140 billion KRW(6,411 cases) and has an immense effect on the finance of IACI. In the indemnity system of IACI, Korea Labor Welfare Corp.(KLWC) demands indemnity within the level of insurance benefits from the responsible third party in subrogation of injured workers while giving benefits to injured workers. KLWC prevents injured workers from receiving double compensation both by KLWC and by the responsible third party, at the same time it secures IACI''s finance soundly by means of calling the third party to account. However, the supreme court gave the ruling that KLWC should give insurance benefits to injured workers even in case it can''t demand indemnity from the wrongdoer, differently from the previous rulings. Accordingly the new ruling put KLWC(the ministry of labor), which sticks to the existing administrative interpretation(the previous rulings) that injured workers lose the right of demanding insurance benefits in case KLWC can''t demand indemnity from the wrongdoer, in conflict with injured workers who want to secure lawful remedies in courts. This study examined a better way of claiming indemnity for improving IACI and offered an alternative of an administrative system mirroring the principle of social insurances and public interests by analysing cases especially related to problems in a real working process as to the recent rulings of the supreme court which are likely to have a negative influence on IACI''s finance and instigate moral hazard. Improving ways are as follows. First, overlapping benefits in social insurances of R.O.K may provide excessive security net to some beneficiaries or aren''t likely to give adequate compensation to other beneficiaries in some cases, for mutually-connected system among social insurances doesn''t exist. Therefore, it would be rational to introduce a way of coordinating social insurances'' benefits on the principle that medical care, benefits related to compensation and benefits after retirement are allocated to Health Insurance, IACI and National Pension respectively. Second, KLWC(the ministry of labor) should strongly support the existing interpretation not only because the interpretation doesn''t have a bad effect on innocent workers but also because IACI has a financial instability and relatively high level of compensation. And it is needed to prevent unavoidable costs arising from necessary lawsuits of injured workers. Therefore, a rational provision should be made in related laws through collecting general opinion. Third, in case sub-businesses of a single business is carried out separately from one another, KLWC shouldn''t pursue indemnity regardless of whether the related businesses are mandatorily-covered or not for IACI currently is applied entirely to businesses with 1 or more worker and some employers can apply for IACI''s benefits coverage. This finally makes IACI faithful to the principles of public interest and solidarity of social insurances.

공기업 인력관리의 문제점과 합리적 개선방안에 관한 연구 : 한국수자원공사의 사례분석을 중심으로

송용길 고려대학교 행정대학원 2007 국내석사

<논문 초록> Ⅰ.서론 1. 연구의 배경과 목적 현재 우리나라의 공기업은 총132조원의 예산과 13만 명의 종사자 등 방대한 규모로 국가경제에 막중한 비중을 차지하고 있다. 그럼에도 불구하고 많은 문제점과 비판에 직면해 있는데 특히 방만한 인력운영 등이 지적되고 있다. 이러한 문제의식을 배경으로 <공기업의 합리적인 인력관리 개선방안>을 제시하는 것이 본 논문의 목적이다. 2. 공기업의 분류 ’07년 4월 1일부터 &#8988;공공기관의 운영에 관한 법률&#8991;이 시행됨에 따라 기획예산처는 공기업과 공공기관을 시장형 공기업(6개), 준시장형공기업(18개), 기금관리형 준정부기관(13개), 위탁집행형 준정부기관(65개) 등 4가지 유형으로 분류하여 지정 고시하였다. 3. 연구의 범위와 방법 본 논문에서는 기획예산처와 감사원의 공기업에 대한 평가와 감사자료를 중심으로 공기업의 일반적인 문제점과 인사관리상의 문제점을 분석한 후 2005년도 정부산하기관 인사제도혁신수준평가에서 상위 평가를 받은 한국수자원공사(총 153개 대상 중 11위)로 연구의 범위를 한정하여 사례분석을 하였다. 이를 바탕으로 공기업 인력관리의 개선방안을 제시하였다. Ⅱ.우리나라 공기업의 문제점 1. 일반적인 문제점 &#8226;내재적 한계: 공기업이 갖는 공공성 추구로 인해 도산의 위험성이 없고, 이윤 추구의 동기도 사기업에 비해 미약. 따라서 시장 경쟁력 결여, 성취동기 미흡, 독점적 지위를 통한 방만한 경영, 의사결정 비용의 증대 등 비효율성이 내재적 한계 &#8226;제도상의 문제: 정부경영평가의 한계를 비롯한 외부지배구조상의 문제와 경영 감시나 통제기능이 미흡한 이사회의 형식적 운영체제, 기관장과 감사 기능의 형식화 등 내부지배구조상의 문제 &#8226;행태상 문제: 공기업의 당사자인 정부와 공기업의 임직원이 안고 있는 행태상 문제(낙하산 인사, 인사청탁 등 주무부처와 공공기관 간의 유착, 과다한 임금 인상, 변칙적 회계처리, 관리시스템의 미비 등) 2. 인사관리상의 문제점 &#8226;방만한 인력운영 &#8226;전문성의 부족과 공정한 인사관리의 미흡 &#8226;형평적 인재등용의 미흡 Ⅲ.한국수자원공사의 사례분석 1.한국수자원공사의 현황 &#8226;일반 현황: &#8988;한국수자원개발공사법&#8991;에 따라 ’67년 창립된 한국수자원공사는 수자원의 종합적인 개발, 관리, 공급을 통해 국민생활의 향상과 공공복리 증진을 목적으로 설립된 공기업이다. 조직은 사장, 감사, 부사장, 4본부, 27처&#8228;실&#8228;팀, 7지역본부, 49처&#8228;단으로 되어 있으며, 총정원은 4,064명 &#8226;사업 분야: 주요사업은 크게 수자원시설의 건설&#8228;관리, 상하수도 건설&#8228;관리, 산업 단지 및 신도시 조성, 기타사업 등 네 분야 2.적정한 인력운영 &#8414;정원 및 인력운영체계의 정립 &#8226;조직의 비전을 달성하기 위하여 조직선진화 방안을 수립하였고, 인력운영의 적정성을 확보하기 위하여 조직의 정원산정기준을 수립. &#8226;또한 직무의 특성을 반영하여 운영직을 신설함으로써 합리적인 정원 및 인력운영체계를 구축. &#8414;적정인력의 유지 노력 &#8226;3단계 과정을 거쳐 조직의 적정한 인력을 유지하기 위해 노력하였다. 즉 1단계: 최적의 인력운영(사업장 단계별 통합, 42개→3개), 2단계: 내부혁신 노력(건설사업 완료에 따른 인력 절감 및 지자체 시설운영에 기존인력 활용 확대), 3단계: 필요정원 확보(내부혁신으로 ’06년 111명 감축) 등으로 증원을 최소화하여 295명의 내부인력을 현장 중심으로 전진 배치. &#8226;또한 비정규직종합대책을 마련하여(’06년) 비정규직 인력의 적정성 유지하였고, 기간제근로자와 무기계약 근로자에 대한 중장기종합대책을 수립하여 전체 비정규직 752명 중 217명을 무기계약직으로 전환. &#8226;한정된 인적자원의 적정 배분을 위해 수시로 정원을 조정. 아울러 직무 분석을 통해 조정된 감축인력(56명)은 현장투입인력으로 활용. &#8414;조직의 유연성 제고 &#8226;비핵심업무의 외부위탁으로 경영의 효율성을 제고. 그리하여 ’06년 1,042 명을 외부위탁하여 182억 3500만 원의 인건비를 절감. &#8226;대팀제 확대 등 팀제를 적극적으로 활성화. &#8226;임시조직의 활성화를 통해 인력운영의 효율성 제고, 조직의 혁신 가속화, 성과 중심의 조직문화 정착. 3.인력관리의 전문성과 공정성 &#8414;핵심인력의 전문화 &#8226;글로벌 인재 육성을 위한 시스템을 구축. 즉 수자원공사 고유의 역량모 델을 마련하여 표준직무 분류체계를 6개 직군-14개 직무그룹-83개 직무로 정립하였고, 이와 연계한 맞춤형교육과정을 설계, 개발. 아울러 성과를 중 시하는 교육시스템의 구축을 통한 교육의 실효성 강화. &#8226;경영혁신을 주도하고 미래를 선도할 핵심인력의 양성을 추진. 즉 혁신프론티어를 ’05년 124명, ’06년 123명, ’07년 127명 선발&#8226;육성, 외부위탁 교육생 선발제도를 개선하여 국외지역전문가 등 핵심인력 8명을 전략적으로 육성. &#8226;또한 R&D인력의 성과 제고를 위해 평가제도를 개선. 그리하여 전문연 구원의 성과창출 및 조직에 대한 기여도를 향상시켰고, 성과지향적 R&D인력관리체계를 구축. &#8414;능력과 성과 중심의 인력관리 &#8226;직무&#8226;역량 기반의 인적자원관리통합시스템을 구축. &#8226;역량 모델을 기반으로 공정하고 신뢰도 높은 성과 평가제도 구현. &#8226;공정하고 수용도 높은 승진제도 마련. &#8226;경쟁과 능력 기반의 직위/직급의 분리를 도입. 그리하여 선의의 직위 경쟁을 유도하여 인력활용의 탄력성을 확보. &#8226;직위공모 활성화를 통해 직위별 적임자 배치로 생산성과 경쟁력 제고 등으로 경쟁기반의 조직문화 정착. &#8226;능력과 성과 중심으로 상임이사에 대한 직위공모제를 도입, 실시. (’06년 4개 직위(본부장직위)에 16명 공모 신청 4:1 경쟁률) &#8414;양성평등 및 장애인, 이공계 고용기회 확대 &#8226;양성평등 및 모성보호를 위한 제도적 장치 마련. 즉 여성의 고용안정 을 위한 배우자동반 휴직제도(1회, 2년 간 허용), 육아휴직제도, 출산장려금 지급, 수유시설 설치, 수유시간 부여, 직장 내 보육시설 운영 등 시행. &#8226;사회적 약자 지원 및 과학기술인 우대 등 사회형평적 인력 운영. 즉 여성인력의 지속적 채용 확대(’06년 여성채용 비율 35%), 장애인 및 이공계 채용과 여성의 교육훈련기회 및 관리자급 인원의 지속적 확대(여성간부 ’06년 13명으로 증가), 등으로 공기업의 사회적 역할 Ⅳ.공기업 인력관리의 개선방안 1.인력운영의 적정성 유지하여야 한다. 최적의 인력운영체계를 구축하여 체계적인 정원관리를 해야 하며, 팀제 및 임시조직의 활성화 등을 통해 조직의 유연성을 높여야 한다. 2.전문인력을 확보하고 능력별 인사관리를 시행하여야 한다. 기업 고유의 인재육성 시스템을 구축고, 핵심인력과 R&D 인력을 양성하기 위한 평가제도의 개선과 직위&#8228;직급 분리제의 도입, 직위공모제의 활성화 등이 이루어져야 한다. 3.인력운영의 공정성을 확립하여야 한다. 인사의 공정성과 독립성을 확보하기 위해 공정한 평가제도와 공정한 승진제도가 확립되어야 한다. 4.사회형평적 인재등용에 힘써야 한다. 공공성을 갖는 공기업에서 여성, 장애인, 이공계, 지방인재 등의 채용 기회를 확대해야 한다. 그리고 양성평등 및 모성보호를 위해 여성근무자의 환경과 처우 개선 및 사회적 약자에 대한 지원 노력을 강화해야 한다. Ⅴ.결론 우리나라의 공기업은 국민경제에 막중한 비중을 차지하고 있다. 그러나 방만한 인력운영과 전문성의 부족, 불공정한 인사관리와 형평적 인재등용의 미흡 등이 지적되고 있어서 합리적인 개선방안이 요구되고 있다. 본 논문에서는 한국수자원공사를 중심으로 인력운영사례를 분석하여 공기업 인사관리의 합리적인 개선방안을 제시하였다. 이러한 개선방안이 효율적으로 잘 추진된다면 공기업의 경영혁신에 크게 기여하리라고 생각한다. 더 나아가 정부의 적극적인 감독과 관리, 공기업 자체의 치열한 혁신 노력, 언론의 감시와 국민의 관심 등이 지속될 때 공기업은 더욱 혁신&#8228;발전할 것이고, 국민의 사랑을 받는 공공기관으로 거듭나리라고 확신한다.

여행자휴대품통관제도 선진화방안에 관한 연구 : 법규준수방안을 중심으로

이승필 고려대학교 행정대학원 2010 국내석사

【 국문요약 】 여행자휴대품통관제도 선진화방안에 관한 연구 - 법규준수방안을 중심으로 - 정부는 국민생활의 안전과 편의를 위해 다양한 활동을 하고 있으며 그 활동은 크고 작은 정책으로 입안되어 집행되어 진다. 그러나 국민 다수의 이익과 국가 발전이라는 공익을 위한 정부의 활동이 개별 국민들이 추구하는 사익과 항상 일치하는 것은 아니다. 여기서 갈등이 발생한다. 우리나라의 관세행정에서도 갈등양상이 존재하고 있다. 관세청은 ‘튼튼한 경제, 안전한 사회를 위한 관세국경 관리’를 미션으로, ‘선진무역강국을 실현하는 World Best 관세청 - 보다 빠르게, 보다 안전하게, 보다 편안하게-’ 를 비전으로 하고 있다. 그런데 미션과 비전을 자세히 들여다보면 국가재정수입확보를 위한 국세의 징수 및 수출입 등 통관절차 간소화와 불법·부정무역단속을 위한 엄정한 통관절차 준수 등 상호 이율배반적인 요소가 공존하고 있다. 본 논문의 연구 분야인 여행자휴대품통관관리정책도 마찬가지다. 신고대상물품이 없는 선량한 여행자는 신속하게 통관시켜야 하고, 그렇지 않은 우범여행자는 철저하게 색출해내야 하는 2가지 목표를 동시에 수행해야 하기 때문에 담당 세관공무원들은 긴장의 24시간을 보내야 하고, ‘숨겨 들어오려는 자’를 찾아내기 위한 과정에서 여행자들과의 갈등이 연일 반복되고 있다. 입국장은 우리나라 입국 시 첫 관문으로 우리나라에 대한 행정수준 뿐만 아니라 첫인상을 결정지을 수 있는 중요한 곳이다. 갈등이 존재하는 공간으로 남겨둘 수는 없다. 따라서 본 연구는 여행자휴대품통관행정에서 세관공무원과 여행자간에 발생되고 있는 갈등 양상을 분석하고 갈등완화를 위한 개선책을 마련하는데 그 목적이 있다. 그리고 그 범위는 공간·시간·내용적 범위로 나누어 접근하였다. 먼저 공간적 범위는 입국여행자의 81.1%를 처리하고 있는 인천공항세관을, 시간적 범위로는 인천공항 개항(2001년) 이후를 중심으로 하되 갈등사례는 2010년에 발생한 갈등사례를. 내용적 범위는 입국여행자와 세관공무원 간 갈등사례를 중심으로 하였다. 갈등완화를 위한 가장 선결과제는 여행자의 자발적인 법규준수를 높이는 것이다. 제도보다는 사람의 문제가 우선이기 때문이다. 정직이란 국내에서만 통하는 것이 아니라 세계적으로 통하는 아름다운 덕목이다. 법규준수는 국가의 경쟁력을 좌우하는 중요한 사항이다. 법질서 수준이 낮을수록 그에 따른 사회·경제적 비용은 매우 커지기 때문이다. 여행자들은 여행자휴대품통관행정의 이해당사자이자 일반 국민으로 연간 4천여만명에 이른다. 단순 계산으로 우리나라 국민의 81%가 된다. 여행자들의 법규준수를 강조하는 이유도 여기에 있다. 이들 여행자들의 법규준수에 대한 합의에 따라 우리나라의 전체적인 국가경쟁력도 좌우되는 것이다. 법규준수를 제고하기 방안으로 이해당사자 간 합의와 다양한 인간의 욕구를 일정하게 통제하기 위해 제도적 틀에 정형화 시키는 방법 등 2가지 개념으로 접근하고 6개의 개선과제를 제시하였다. 개선과제들은 여행자가 스스로 법규를 준수할 수 있는 분위기를 최대한 이끌어내도록 하기 위한 방안에 초점이 맞추어져 있으며, 법규준수 의지가 없는 여행자에 대해서는 가장 현실적인 방안인 힘(power)과 권리(rights)에 의한 방안도 함께 제시되었다. 첫째, 이해관계자와 함께하는 국경Tour 홍보 실시 둘째, 유관기관과의 협조체제 강화 셋째, 자진신고제고 분위기 조성을 위한 세관검사구역 재설계 넷째, 여행자카드제도 도입 다섯째, 자진신고 불이행에 따른 가산세 부과범위 확대 여섯째, 소란행위자에 대한 엄정한 법 집행이다. 갈등의 효율적 관리는 쉽지는 않다. 지속적인 연구와 해결노력이 필요하다. 따라서 관세청에서는 여행자와의 갈등 사례를 항상 모니터링하고 그 해결책을 찾아나가야 한다.

원격대학 운영실태 분석과 활성화 방안에 관한 연구

박경호 고려대학교 행정대학원 2010 국내석사

국문요약 정보통신기술의 발달로 우리 사회에서는 급격한 변화가 일어났고, 그 변화는 교육 분야에서도 어김없이 일어나 원격 교육이라는 새로운 교육 형태가 생겨났다. 또한 대학에 재학 중인 학생 뿐 아니라 학교교육을 마친 일반인에게도 계속해서 교육을 하는 '평생교육'의 필요성이 사회적으로 점차 증가하였다. 이에 따라 국내에서는 원격교육의 실현 체제로서 '원격대학'들이 2001년부터 생겨나 운영되고 있다. 이처럼 우리나라는 상당기간 원격대학제도에 대하여 관심을 갖고 운영해오고 있지만 현재까지 나타난 결과는 그리 만족할 만한 체계를 갖고 운영되고 있지 못하다는 것을 보여주고 있다. 이는 사회적 인프라의 구축을 통한 정보강국으로서 면모를 갖추어가고 있는 우리의 입장에서는 상당히 불만족한 결과라고 할 수 있다. 본 논문은 원격대학의 전반적인 운영 실태를 구체적으로 살펴보고, 원격대학의 문제점을 파악한 후 그에 대한 해결 방안을 제시하였으며 나아가 향후 원격대학의 활성화 방안을 제시하였다. 또한 원격대학의 특성에 부합하는 활성화 방안을 제시하기 위해 본 연구에서는 원격대학의 문제점을 법적 측면, 교육대상 측면, 교육내용 측면, 교육 운영 방법 측면의 네 가지 측면에서 파악하고자 하였다. 또한 본 연구가 실제 원격대학의 현실에 적용될 수 있는지 알아보기 위해 문헌연구와 함께 원격대학의 교직원들을 대상으로 심층 인터뷰를 실시하였다. 이 과정에서 문제의 심각성은 어떠한지, 실질적으로 문제의 개선을 위해 어떤 방안을 실시하고 있는지를 확인하였다. 구체적으로 문제점 및 그에 대한 해결방안을 살펴보면, 우선 법적 측면에서, 평생교육법과 고등교육법의 분석을 통해 원격대학 운영 현실을 반영하지 못하거나 새로 제안될 필요가 있는 법규를 파악하였다. 특히 2007년 10월 원격대학의 설립 근거가 고등교육법이 되어 많이 개선되긴 하였으나, 그 엄격한 적용이 요구된다 할 것이다. 둘째, 교육대상 측면, 즉 수요자의 특성별로 나타나는 문제점을 파악하고자 하였다. 본 연구에서는 교육대상 측면의 문제점으로 교육 수요 특성에 따른 문제점과 교육 수요자 파악문제, 그리고 수요자의 컴퓨터 활용능력 부족 등의 문제를 제기하였다. 이러한 문제의 해결을 위해 교육수요자 측면의 노력과 교육 수요자의 인터넷 활용 활성화 및 컴퓨터 활용 교육 실시 등의 개선 방안을 제시하였다. 셋째, 교육 내용 측면에서는 교육과정 상의 실습 문제, 교수의 정보화 마인드 부족과 컴퓨터 활용 교육 미비, 학습자료 개발 관련 인적 자원의 부족 등을 심각한 문제점으로 지적하였다. 그리고 이에 대한 해결 방안으로 특성화된 교과과정의 개설, 교육 콘텐츠의 개발 및 관리, 콘텐츠 저작권 보호, 실습 부재 보완 방안 마련 등의 개선 방안을 찾을 수 있었다. 마지막으로 교육 운영 방법 측면에 대한 문제점을 검토하였다. 교육 운영방법은 학습자의 참여 방법, 교육일정, 교육과정에 대한 계획으로 이 또한 원격 대학의 활성화에 큰 영향을 끼칠 수 있다. 교육 운영 방법 측면에서는 비용, 학점 인정제도의 미흡성, 단순한 학생 평가 방식, 네트워크 연동 미비 등의 문제점을 지적하였다. 이러한 교육 운영 방법은 학사운영의 개선과 다양한 학생 평가 방법 도입, 원격대학 평가 및 정보 공개, 정보보안과 개인정보보호, 산학협력 체계 구축, 원격 교육 솔루션 보완 등을 통해 개선될 수 있을 것이다. 21세기는 상상을 초월하는 유비쿼터스의 세계로 진행될 것이고, 이에는 교육 분야라고 하여 다를 바가 없다. 오히려 과학기술의 눈부신 발달로 인한 정보통신기술의 비약적인 전개는 교육의 원격화가 교육전반에 걸쳐 진행될 것이라는 것을 예측하게 한다. 그런 점에서 원격대학의 활성화와 발전을 위한 안정적인 제도 구축과 이를 뒷받침하는 법령의 정비와 제도의 개선은 필수적인 작업이 아니라 할 수 없다. 결론적으로 국가는 이를 위한 법과 제도의 구축과 재정확보 및 관련교육의 콘텐츠 개발과 확충에 노력을 경주해야 할 것이다.

산림청 경력개발제도 구축방안에 관한 연구

홍명세 고려대학교 행정대학원 2010 국내석사

본 연구논문은 공무원 경력개발을 어떻게 효율적으로 이루어 낼 것인가라는 문제인식을 통해 우리나라 경력개발제도의 현황과 실행에 따른 한계 및 극복방안 등 공무원 인력관리의 실태를 파악하고 국내 민간기업인 삼성전자, LG전자, 현대자동차 그룹 등 한국기업 3곳과 선진국인 미국과 일본 정부의 경력개발제도 도입사례를 분석·비교하여 현 인사 제도상의 공무원 경력개발제도를 산림행정조직에 도입할 수 있는 방안을 살펴보았다. 먼저 국내 민간기업에서는 직원들의 보직경로를 확실히 설정하는 등 개인을 중시하는 경향이 있었으며, 민간에서의 경력개발제도 도입이 공공부문에 비해 10년 이상 빨랐고 그 노하우 역시 상당부문 앞서 있지만 아직까지 세계화 수준에는 거리가 있는 것이 사실이었다. 외국 정부의 경우, 미국 경력개발제도는 소수정예를 위한 개인적 성향이 강하고 일본은 ‘Y론적 행정문화’에서 개인의 자발적 참여를 중시하는 자율적 경력개발제도를 강조하고 있었다. 특히 양국 정부 모두 소수정예 인원을 선발하여 집중 육성하는 경향을 가지고 있었으며 한국 정부의 경력개발제도와는 소수정예 육성부분을 제외하면 대부분 반대의 성향을 가졌는데 이는 우리 정부 경력개발제도의 한계와 단점으로 지적되고 있어 하루빨리 개선·보완하여 발전적인 경력개발제도가 이루어져야 한다. 또한 이러한 사례들과 경력개발제도에 관한 이론적 고찰 등을 토대로 하여 다음과 같이 산림행정조직의 경력개발 설계와 실행방안을 제시하였다. 첫째, 대·내외 여건변화와 조직·기능·예산·산림관계법률 및 비전과 전략목표를 토대로 육성직무를 설계하고, 설계된 육성직무를 통해 전문분야의 설정, 경력경로 제시 및 자기개발계획 수립·실천, 교육훈련방법과 교육과정 등 Road-Map을 제시하였다. 둘째, 세계일류의 산림전문가를 육성하기 위한 인재육성 Master-Plan을 수립하여 산림청 조직구성원들이 보유해야 할 핵심역량(Core Competency)을 강화할 수 있는 맞춤형 성장체계 및 육성 Process를 제시하는 등 인재육성 전략 방향을 기술하였다. 셋째, 조직과 직무의 핵심역량에 초점을 두고 직무별로 요구되는 핵심역량(지식·기술·역량)을 확인하는 등 개인별 직무분석을 통해 역량모델링을 도출하였다. 넷째, 조직구성원들에게 경력경로를 개방하는 시기 및 필요기준을 명확히 제시함으로써, 개인별 경력계획 및 목표에 의해 전략적인 이동이 이루어질 수 있도록 경력성장체계를 설계하는 등 경력성장 Track을 통해 세부적인 경력개발 방법 및 전문가 유형을 제시하였다. 특히 산림행정조직의 특성을 고려한 ‘工’형 경력경로를 설정하고 3개의 전문분야 및 1개의 공통분야로 분류하여 각각의 성장경로(Career Path)를 설계하였다. A study on introduction of a Career Development Program of the Korea Forest Administration Hong Myung Sae Graduate School of Public Administration, Korea University The objectives of this study were 1) to identify the status of a Career Development Program(CDP) such as limitations and solutions of the CDP on Korea's current trend in CDP, 2) to review methodologies of applications for Korea Forest Administration through case study of three top enterprises including Samsung Electronics, LG Electronics and Hyundai Motors on the private sector level, and US and Japan as a government-level. In case of the private sector, assignment to a certain position was cleary determined and importance was given on individuals. Career Development Program in the private sector was introduced 10 years in advance of the government sector, and it was clear that private sector's know-how was advanced in many aspects, however it came far short the international standards. The Career Development Program in US showed individuality for the selected few, while in Japan, based on its theory-Y culture, showed voluntary career development which puts importance on individual's voluntary participation. Both governments generally practiced selecting a few elite individuals and concentrating on their capacity building. This was very similar to Korea's career development practice that implements training programs focusing on high-level officials. When comparing the Career Development Program with US and Japan, many aspects in Korea's program were the opposite except for that it is implemented for selected individuals. Based on the case studies and theoretical consideration, this study suggested the career development plan and implementation measures for the Korea Forest Administration. First, this study suggested to pre-determine tasks for capacity building based on the changes of internal and external situations, structure, functions, budget, and vision and strategic goals of forest-related legislation. This study further showed a road map to be built based on the pre-determined tasks which include the professional field, individual development plan, method and contents of training program. Secondly, in order to build World-class experts in forest field, this study also showed the strategic directions for cultivating top class individuals through a master plan development on capacity building, and suggested the customized development program and capacity building process to foster core competency which is a basic component for all employees of Korea Forest Service. Thirdly, this study showed the competency modeling by determining required core competency(knowledge, skill, capability) through job analysis. Fourth, this study showed the detailed career development method and types of experts through career development track, in order to enable strategic personnel moving by the individuals' career development plan. Also this study clearly suggested open schedules of career path and requirements for the members of the organization. Especially, this study showed that the career path was designed by three professional fields and one common field respectively and was set up 工-shape career path reflected by situation of Korea Forest Administration.

수사경찰의 전문성 제고방안 : 수사경과제를 중심으로

조경호 고려대학교 행정대학원 2010 국내석사

1. 문제제기 및 목적 최근 2010년도에 들어서면서 유아나 어린이, 청소년들을 대상으로 한 패륜적인 성범죄나 납치&#65381;폭행&#65381;살해 등이 연이어 사회를 불안하게 하고 시민들의 공분을 자아내고 있다(헤럴드뉴스, 2010). 특히 뚜렷한 이유도 없이 흉기로 불특정 다수를 죽이는 일명 ‘묻지마 살인(무동기 살인)’이 급증하면서 사회적 불안요소로 작용하는 것이 아니냐는 우려 역시 증가하고 있다. 이와 같은 문제점을 해결하기 위하여 경찰청은 경찰수사력을 보완하여 범죄의 예방과 진압에 효율적으로 대처하고 대 국민 치안서비스를 향상시키기 위하여 2005년 1월 1일부터 수사경찰의 인력을 재조정하고 죄종별 전문 수사팀제 등을 내용으로 하는 수사경과제를 시행하였다(최무찬, 2009). 수사경과제란 수사경찰을 일반 경찰과 분리하여 별도의 선발ㆍ승진 및 인사시스템을 마련하여 수사부서에는 수사경과자만 근무할 수 있도록 하고, 타부서로의 전과를 금지하며, 수사경과자만 별도 경쟁을 통해 승진하도록 하는 제도이다. 즉, 수사경찰의 전문화를 위해 기존 경찰 내에서 강력계ㆍ형사계ㆍ조사계 등으로 나뉘어 있는 업무를 강력수사팀ㆍ지능수사팀ㆍ과학수사팀 등 전문수사팀으로 분류한 것이다. 따라서 수사경과제의 목적은 기존 형사들이 폭력ㆍ강도ㆍ살인에서 고소ㆍ고발ㆍ사건까지 백화점식으로 다루어 왔던 각종 사건들을 죄종별로 분류하여 한 분야 정통한 전문수사관을 양성하는데 그 목적이 있다고 할 수 있다(경찰청 수사국, 2004). 2. 분석틀 본 연구는 기존 논문 및 보고서, 신문기사와 경찰자료, 수사경험 등을 통해 수사경과제의 현황과 문제점을 모색하고 이를 바탕으로 충남지방경찰청 소속 15개 경찰서 수사경과 직원을 대상으로 설문조사를 통해 수사경과제의 개선방안을 제시하고자 한다. 현재 수사경과제에 있어 수사경찰관의 전문화를 강화하기 위해 수사활동의 여건, 인사관리, 교육시스템, 근무환경 개선에 대한 문제점이 무엇인지 살펴보고자 한다. 마지막으로 실행되고 있는 수사경과제의 개선을 위해 최우선적으로 고려해야 할 부분이 무엇인지에 대해 살펴보고자 한다. 3. 결론 우선, 설문의 응답자 대부분은 현재 시행되고 있는 수사경과제는 많은 문제점을 가지고 있음을 알 수 있다. 특히 수사경과제의 시행이 수사경찰의 전문성을 강화하는데는 큰 도움이 되지 않는 것을 알 수 있으며, 수사전문성을 강화하기 위해서는 인사관리 및 운영개선과 각종 인센티브 제공이 우선적으로 개선해야 할 것이다. 현재 자신이 맡고 있는 직무와 근무여건에 대해 얼마나 만족하고 있느냐에 따라 달려있다고 볼 수 있다. 수사경과제의 시행이후 예상과 달리 수사경찰의 외근활동이 오히려 축소되었음을 알 수 있었다. 하지만 수사경과제의 효율성 저해요인으로 그들의 업무양이 증가되었고, 개인활동 및 휴식시간이 부족한 것을 알 수 있었다. 즉, 수사인력이 절대적으로 부족함을 알 수 있었다. 뿐만 아니라 수사비가 많이 부족함에 따라 수사활동에 어려움을 겪게 되어 강력범죄 발생 시 빠른시간 내에 검거할 수 있는 능력이 떨어짐을 짐작할 수 있다. 따라서 수사경과제를 통한 수사경찰의 전문성 제고를 위한 정책적 제언은 수사경과제에 대한 개선점으로는 크게 인사관리, 전문수사팀 운영의 최적화, 체계적인 교육시스템의 개발, 근무여건의 확보로 살펴볼 수 있다. 우선, 인사관리 중 개선해야 할 부분은 전문인력채용이 최 우선시 되어야 하며, 수사활동 여건의 최적화 부분에서는 수사경과제의 업무부담을 최소화하기 위해 각종 동원 및 훈련을 최소화해야 한다. 교육여건의 개선되어야 할 과제는 전문기관과의 합동교육의 실시라고 할 수 있다. 마지막으로 근무여건 확보 중 최우선으로 개선해야 할 부분은 각종 수당 신설과 개인시간 활용이라 할 수 있다. 결과적으로 수사경과제는 수사경찰의 효율성의 제고는 물론이고 수사경찰의 전문성에 기여할 수 있는 제도임에는 틀림없지만 수사경과제가 수사경찰의 전문화를 이루기 위해서는 공정하고 엄정한 선발과정을 마련하고 교육과 승진, 처우 등 인사관리는 물론이고 수사경과제의 본래의 취지를 살릴 수 있도록 체계적이고 과학적인 조직관리가 이루어 질 수 있도록 노력해야 할 필요가 있다고 생각한다.

주민참여감사제도의 실효성 확보방안에 관한 연구 : 대전광역시 대덕구의 운영사례를 중심으로

박건영 고려대학교 행정대학원 2009 국내석사

Abstract A Study on Improving The Public Involvement in The Audit -The case of Daedeok-gu, Daejeon metropolitan city- Park,geon-young Graduate School of Public Administration Korea University Supervised by Professor Pyo,si-yeol The stabilization stage of local self-governing administration focuses on finding the common solutions for voluntary and productive resident participation. Problems with which each local self-governing body is facing are how to prioritize and allocate limited financial resources to competitive for self-governing administration services. As our local self-government puts openness, decentralism, and self-government on the front, the aim of this study is to find ways to improve the community involvement in the audit process in Korea's local self-government with the analysis of the community audit process. This study analyzed the case of Daedeok-gu's introduction of the developed community involvement in the audit process after their successful experience in resident participation in the budget process. As a result, plans to improve the community involvement were derived as following. First of all, systematic strategies are required to make local public service employees agree with the community audit to establish and operate the process efficiently. Generally public employees disagree with introduction and operation of the community audit. As their non-cooperation was caused by misunderstanding about the community audit, it is necessary to prepare education programs or learning activities for public servants. Secondly, it is needed to establish ordinances and legal recourses regarding the community involvement in budget system because ordinances can guarantee durability and stability of the system. Thirdly, delicate changes of the institution should be conducted while carefully considering about the legal standing of participants and legal ground for community audit, Fourthly, while inspection commissioners' specialty and responsibility have been stressed in conventional internal audit is more important to the community audit participants. Local public service employees' cooperation and understanding also should be accompanied. Fifthly, as inspection commissioners of the community audit have access to important information and deal with difficult pending issues, they should have strict morality and ethics. Therefore it is required to formulate moral code and lay out a scheme to enforce the code. Sixthly, the audit process should have not only inspection commissioners' specialty but also enthusiasm to participate in the process. If the process focuses only inspection commissioners' specialty, it cannot make distinction with conventional internal audit and leads to some bad effects of inattentive participation. Consequently, it is necessary to seek a strategy to reinvigorate residents' participation in the auditing process. The community audit is a form of administration in which residents can participate, so local public service employees and residents should help each other in the process. Hopefully, this study can promote stable and efficient operation of the process with establishment of ordinances and legal recourses regarding the community involvement in the audit process.

여성자원봉사활동의 활성화방안에관한연구 : 논산시자원봉사센터의 사례를 중심으로

윤여정 고려대학교 행정대학원 2011 국내석사

자원봉사활동이란 궁극적으로 인간성회복을 위한 활동이며 동시에 지역사회의 공동체의식을 회복하기 위한 운동이라고 볼 때, 이러한 복지의식을 토대로 우리 고유의 미풍양속을 현대적 의미화 역할로 자원봉사와 연계시켜 우리민족과 현실에 맞게 재창조함으로써 공동복지의 공동참여라는 자원봉사의 기본과제를 풀어가는 실마리가 될 것이라 생각한다. 또한 자원봉사활동을 통한 여성의 사회참여는 여성 자신에게는 자아실현의 기회가 되며 가족과 사회는 물론 국가적 차원에서도 매우 중요한 것이다. 그러므로 날로 증가하는 복지 서비스의 수요를 충족시키고 수혜 대상자들에게 복지정신을 심어 주기 위하여 여성 자원봉사 활동을 더욱 활성화되어야 한다. 다음은 앞에서 조사 분석한 결과를 토대로 제기된 문제점을 제시하면 다음과 같다. 먼저 자원봉사에 대한 체계적인 관리가 결여되어 있으며, 또한 자원봉사단체간의 협력적인 네트워크도 제대로 형성되어 있지 않아 관리의 효율성을 저하시키는 것으로 나타났다. 그리고 자원봉사관리자의 전문성이 부족하고 아울러 자원봉사 관리자에 대한 교육과정 또한 미비한 것으로 드러났으며, 자원봉사단체에 대한 정부의 지원도 매우 열약한 것으로 나타났다. 따라서 본 논문에서는 이러한 문제점을 해소하기 위해서는 다음과 같은 활성화방안을 제시하였다. 첫째, 자원봉사단체의 체계적인 관리모델을 개발하여 프로그램의 기획에서부터 모집, 교육·훈련, 선발·배치, 평가·보상 등의 전 과정에 걸쳐 보다 체계적인 관리기법을 적용하여야 한다. 둘째. 자원봉사단체의 운영에 대한 정부의 자원을 확대하여 법적, 제도적 차원에서 민간부분의 자원봉사활동을 위한 인프라를 구축하고, 적절한 예산과 인력지원을 통하여 보다 효과적인 단체운영이 될 수 있도록 지원을 강화하도록 해야 한다. 셋째, 자원봉사관리자의 전문성 향상을 위하여 자원봉사관리자 데이터베이스를 구축하고 자원봉사관리자의 교육을 실시하여야 하며, 나아가 자원봉사관리자의 업무지침 및 평가 제도를 개발하여야 한다. 넷째, 자원봉사단체 네트워크를 구축하여 자원봉사단체들 간의 협력관계를 강화하여야 한다. 다섯째, 자원봉사관리자 교육과정을 강화하여 자원봉사관리자들의 다양한 프로그램 개발능력 및 단체관리능력을 함양시켜야 한다. 본 연구를 마무리 하면서 다음 몇 가지를 제안하고자 한다. 자원봉사 활동은 정신적인 보람과 만족 외에는 어떠한 물질적 보상도 바라지 않는 활동을 특성으로 하지만, 자원봉사를 하고자 하는 사람에게 최소한 활동비용은 제공할 수 있어야 하며 선의의 봉사활동에 대한 감사표시로 상징적인 보상수단을 배려한다든지 하여 자부심과 긍지를 가질 수 있도록 하여야 할 것으로 본다. 현재 물질적인 기부후원에 대해서는 소득공제의 혜택이 주어지고 있는데 자원봉사에도 그 형평성이 고려되어야 할 것이다. 또한 학생에게는 학업수행도 평가에 일정한 가산점을 부여하는 방안 등도 관련 부처 간의 협의하여 도입을 고려해 볼 필요가 있다. 학생 봉사활동에 있어서 학교는 학생자원봉사의 수급조절측면에서 자원봉사센터와 연계하여 적절한 관리 상태가 유지되도록 일정한 역할을 담당할 필요가 있다. 이제 고령화 사회로 진입속도가 유래 없이 빠른 만큼 노인 문제를 해결하기 위한 하나의 방안으로 노인을 자원봉사자로 적극적으로 활용하는 대책이 필요하며 잠재적인 노인봉사자를 봉사활동의 현장으로 유도하기 위해서는 다양하면서도 차별화된 노인 봉사자활동 프로그램을 개발할 필요가 있겠다. 의무감이 아니라 함께 하는 자원봉사, 그리고 일반적인 도움보다는 타인을 배려하고 그들의 눈높이에서 베풀고 나누는 일을 통하여 지역사회의 구성원으로서 자아실현과 성취감을 누릴 수 있을 때 가장 보람 있고 바람직한 형태의 자원봉사활동이 구현될 수 있을 것이다.

兵役政策의 衡平性과 效率性 提高方案에 관한 硏究

김종철 高麗大學校 行政大學院 2011 국내석사

우리나라의 병역제도는 안보상황과 국방환경, 사회경제적 여건, 국민들의 가치관과 수용성, 병역자원 수급, 기타 국방상의 필요 등 여러 가지 환경적 요인의 영향을 받으며 많은 제도개선과 운영의 효율화를 통해 변화와 발전을 거듭해 왔다. 21세기는 지식정보화 사회로서 그 어느 시대보다 급격한 환경변화를 맞이하게 될 것이며, 현 병역제도 또한 시대적 요구에 따라 많은 변화와 개선이 이루어질 것으로 보여 진다. 징병제를 근간으로 한 병력충원의 경우 병역정책(제도)은 병역자원 수급상황에 많은 영향을 받는다. 우리나라는 세계 최저수준의 출산율로 인해 7~8년 후 병역자원 부족으로 인한 병력충원의 어려움이 예상되며, 국가의 인적자원 활용에도 막대한 영향을 초래할 것으로 예견된다. 우리사회는 높은 교육열로 인해 고학력 추세가 뚜렷하고, 청소년의 가치관 변화, 경제성장률 둔화와 그로 인한 국방예산 증액의 어려움 등으로 ‘국방개혁 기본계획’ 수정하는 등 병역환경은 시시각각으로 변화하고 있다. 또한 병역자원의 활용부서인 군(軍)은 정예자원 선발과 적기 충원을, 국민들은 병역이행의 형평성과 병역자원의 효율적인 활용을 요구하면서도 군복무기간 단축 등을 통해 국민의 부담을 덜어 줄 것을 주문하고 있다. 따라서 본 연구는 이러한 환경변화에 능동적으로 대응하기 위해 효율적인 병역자원 활용방안을 다음과 같이 제시하고자 한다. 먼저 현행 병역제도에 대한 개념과 유형을 개관하고, 우리나라의 각종 병역제도와 외국의 사례를 검토하였으며, 통계청의 인구추계를 토대로 미래의 병역자원 수급상황을 전망·분석하였다. 또한 일반국민과 현장에서 병무행정 실무를 맡고 있는 병무청 직원들을 대상으로 설문조사를 통해 현행 병역제도에 대한 국민들의 인식을 조사하고, 최근의 병역관련 주요 쟁점사항에 대해 실무경험을 토대로 병역의무 이행의 형평성과 병역자원 활용의 효율성 관점에서 찬성·반대 입장의 논리를 분석하였다. 이와 같은 검토와 분석을 통해 다음과 같은 정책대안을 제시하였다. 첫째, 현행 대체복무제도의 개선방안으로 징병검사결과 현역병입영대상자로 처분된 자의 산업기능요원 편입을 제한하고, 공익근무요원소집대상 보충역에 한해 편입할 수 있도록 개선함으로써 형평성 논란을 해소하고 현역병 자원의 타 분야 유출을 막아 병역자원 부족에 대비할 것과 현행 대체복무제도 중 공익성이 떨어지거나 타 인력으로 대체가능한 분야부터 축소·폐지하는 방안을 제시하였다. 또한, 예술·체육요원, 전문연구요원, 공익법무관 등 대체복무자 중 통상의 급여 이상의 급여를 받는 사람에 대하여는 “병역부담금(가칭)”을 부과제도를 도입하여 복무기간 동안 수입의 일정부분을 공제하여 현역병의 복지향상 등에 활용하는 방안을 제시하였다. 둘째, 병역처분제도 개선방안으로 고학력 추세 및 중등과정 의무교육 등 사회적 환경을 고려, 병역처분 기준에서 학력을 배제하고 신체등위 위주로 병역 처분하는 방안을 제시하였다. 셋째, 병역의무부과의 형평성 확보차원에서 현역병의 복무분야별 복무강도나 위험(난이)도에 따라 복무기간을 달리하는 차등복무제를 도입할 것과 현역병과 상근예비역 간의 복무부담의 형평을 위해 상근예비역의 복무기간을 다소 늘리는 방안을 제시하였다. 넷째, 사회적 약자 배려방안으로 양심적 병역거부자들에 대하여 형벌을 부과하는 대신 사회복지시설, 교정·소방분야 등에서 사회봉사요원, 교정(소방)업무 보조요원으로 활용함으로써 인권국가로서의 위상제고와 병역자원 부족에 대비, 병역자원 활용방안으로 제시하였다. 다만, 병역거부자 인정 문제는 안보상황과 국민의 정서, 현역복무자의 사기 및 악용 방지대책 마련 등 국민적 합의를 토대로 하여 입법적으로 해결해야 함을 제시하였다. 또한 병역자원 활용의 효율성 측면에서, 현행 선병기준상 면제대상자 중 사회활동이 가능한 사람(안과질환자, 손·발가락 결손자 등)과 다문화자녀(혼혈인), 귀화자 등을 사회봉사요원으로 활용하는 방안을 제시하였다. 다섯째, 사회지도층의 병역관리 강화를 위한 대책으로 관리대상 범위를 공인(公人) 성격이 강한 유명 연예인, 프로운동선수, 고위 공직자 자녀부터 관리하는 단계적 법제화 전략을 제시하였으며, 병역이행의 투명성 확보를 위해 시행하고 있는 병역사항공개제도의 공개범위를 현행 4급이상 공직자에서 5급이상자로 확대할 것과 연예·체육인, 사회저명인사 등의 자진 병역사항공개제도 도입방안을 제시하였다. 마지막으로, 병역의무 이행자에 대한 실질적인 보상 방안으로 혜택을 누리는 사람이 제대군인의 1%에도 못 미치는 군 가산점 보다는 군 복무자 전체에게 혜택이 될 수 있는 적절한 재원마련을 통한 현역병 복지향상과 현역병 복무자 자녀를 둔 부모에 대해 복무기간동안 소득공제 혜택을 부여하는 등 현실성 있고 실리적인 보상방안을 제시하였다. 이상에서 제시한 정책방향은 병무행정의 당면과제인 병역자원 부족상황 도래에 중점을 두고 강구한 대책들이다. 안보상황 및 경제 여건 등 병역환경은 수시로 변화하고 있으므로 환경변화에 맞는 병역정책을 지속적으로 연구·개선하여야 할 것이다.