일터학습이 학습전이에 미치는 영향과 상사의 리더십 조절효과 : C사 방문판매원을 중심으로

박시내 연세대학교 교육대학원 2017 국내석사

상사의 코칭리더십이 조직몰입을 매개로 혁신행동에 미치는 영향 : 밀레니얼 세대 근로자를 중심으로

성민지 연세대학교 교육대학원 2020 국내석사

This study is a study that demonstrates the mediating effect of organizational commitment in the relationship between boss's coaching leadership and innovation behavior perceived by millennial workers working in domestic private enterprises. The research problem was set as follows. First, does your coaching leadership affect organizational commitment? Second, does organizational commitment mediate the relationship between boss's coaching leadership and innovation behavior? The subjects of this study were limited to Millennials who have been working in domestic private enterprises for more than 6 months. Data collection was conducted in the form of a snowball sampling through an online survey for 2 weeks from March 23 to April 5, 2020. Of the 311 copies recovered online, 303 copies (97.4%) were analyzed, excluding workers who were not total millennials and workers with less than 6 months of total experience. The sub-factor of coaching leadership, an independent variable, is a belief in respect, goal presentation and feedback, perspective change, and growth potential, and the organizational commitment, which is a parameter, uses only emotional organizational commitment among the sub-variants. The dependent variable is innovation behavior. The control variables used were gender, education, total career duration, and job level at the individual level, and industry and company size were included as variables at the organization level. As a result of verifying the validity and reliability of the measurement tools used in the analysis, it was found to be suitable for the study. The analysis method used in the study used descriptive statistics analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis. The median effect was verified using the stepwise regression analysis method of Baron & Kenny (1986), and the statistical significance of the median effect was confirmed through the Sobel test. The results of the study are summarized as follows. First, the beliefs about respect, goal presentation and feedback, perspective change, and growth potential, which are sub-factors of the boss's coaching leadership, had a significant static effect on organizational commitment. Of these, it was confirmed that belief in growth potential had the greatest effect on organizational commitment. Second, respect for the boss's coaching leadership, goal presentation and feedback, perspective change, and belief in growth potential showed a significant static effect on innovation behavior, and it was confirmed that goal presentation and feedback had the most significant influence. Third, organizational commitment had a significant static effect on innovation behavior. Fourth, the mediating effect of organizational commitment was confirmed in the relationship between the boss' coaching leadership and innovation behavior. Organizational commitment was found to partially mediate the impact of each sub-variant in coaching leadership: respect, goal presentation and feedback, perspective change, and belief in growth potential on innovation behavior. In this study, it was found that the relationship between the manager's coaching leadership and the innovation behavior of members was verified, and the mediating effect of organizational commitment was verified, focusing on millennial generation workers. The direction of the was presented. 본 연구는 국내 민간기업에 종사하는 밀레니얼 세대 근로자가 인식한 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 실증적으로 증명한 연구이다. 연구문제는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 상사의 코칭리더십은 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계를 조직몰입이 매개하는가? 본 연구의 대상은 국내 민간 기업에 6개월 이상 재직 중인 밀레니얼 세대 근로자로 제한하여 진행하였다. 자료 수집은 2020년 3월 23일부터 4월 5일까지 2주간 온라인 설문을 통해 스노우볼 표집형태로 진행하였다. 온라인으로 회수된 311부 중 총 밀레니얼 세대가 아닌 근로자와 총 경력 6개월 미만인 근로자 등을 제외하고 최종적으로 303부(97.4%)를 사용하여 분석하였다. 독립변수인 코칭리더십의 하위요인은 존중, 목표제시와 피드백, 관점변화, 성장가능성에대한 믿음이며, 매개변수인 조직몰입은 하위변인 중 정서적 조직몰입만을 사용하였다. 종속변수는 혁신행동이다. 통제변수로는 개인수준의 성별, 학력, 총 경력기간, 직무를 사용하였고 조직수준 변수로 산업, 기업 규모를 포함하였다. 분석에 사용한 측정도구의 타당도와 신뢰도 검증결과 연구에 적합한 것으로 확인되었다. 연구에 활용한 분석방법은 기술통계분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 사용하였다. Baron & Kenny(1986)의 단계적 회귀분석 방법을 사용하여 매개효과를 검증하였고, Sobel test를 통해 매개효과의 통계적 유의성을 확인하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십의 하위요인인 존중, 목표제시와 피드백, 관점변화, 성장가능성에대한 믿음은 조직몰입에 유의한 정적 영향을 나타냈다. 이 중 성장가능성에대한 믿음은 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 상사의 코칭리더십의 존중, 목표제시와 피드백, 관점변화, 성장가능성에대한 믿음은 혁신행동에 유의한 정적 영향을 나타냈으며, 목표제시와 피드백이 상대적으로 가장 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 조직몰입은 혁신행동에 유의한 정적 영향을 나타냈다. 넷째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 확인하였다. 조직몰입은 코칭리더십의 각 하위변인인 존중, 목표제시와 피드백, 관점변화, 성장가능성에대한 믿음이 혁신행동에 미치는 영향을 부분 매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구에서는 밀레니얼 세대 근로자를 중심으로 상사의 코칭리더십과 구성원의 혁신행동과의 관계를 확인하고, 조직몰입의 매개효과를 검증했다는 데에서 의의를 찾을 수 있으며, 이러한 결과를 토대로 시사점과 후속연구의 방향성을 제시하였다.

팀장의 감성리더십이 심리적 안전감을 매개로 팀원의 혁신적 업무행동에 미치는 영향 : 밀레니얼 세대 구성원을 중심으로

황정철 연세대학교 교육대학원 2022 국내석사

The purpose of this study is to verify whether psychological safety has a mediating effect in the relationship between emotional leadership and innovative work behaviors of domestic private and public enterprise workers. For this purpose, the following two research questions were established. First, does emotional leadership affect psychological safety? Second, does psychological safety mediate in the relationship between emotional leadership and innovative work behavior? The survey in this study was conducted using a non-probability sampling method for the population, from August 23, 2021 to September 3, 2021, targeting workers in various types of organizations located in Korea. A total of 275 questionnaires were collected. The final 252 copies were analyzed, excluding 23 questionnaires with insincere or missing responses among the response sheets. Individual competency and social competency variables were used for emotional leadership as an independent variable, and single factor variables were used for psychological safety as a parameter and innovative work behavior as a dependent variable. The control variables were gender, education, total work experience, job, Industry, organization size, and team size were included. For the analysis methods of this study, descriptive statistical analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were performed. For mediating effect analysis, the 3-step regression analysis of Baron & Kenny (1986) and the significance test were performed through the Sobel Test. For data analysis in this study, SPSS 26.0 was used, and the statistical significance level was set to 0.05. The results of this study are as follows. First, it was confirmed that emotional leadership had a positive effect on psychological safety. Second, it was confirmed that emotional leadership had a positive (+) effect on the relationship with innovative work behavior. Third, psychological safety was confirmed as a partial mediating effect between emotional leadership and innovative work behavior. Unlike previous studies related to emotional leadership, which have mainly investigated the influence relationship between the most common variables of organizational effectiveness, such as organizational or team effectiveness, job and organizational commitment, and organizational performance, this study It is meaningful that the relationship with In addition, it can be seen that emotional intelligence-based leadership and the psychological safety of organizational members centered on millennials play an important role for organizational survival and sustainable growth in a rapidly changing corporate environment. Based on the above research results, conclusions and implications for the research problem and suggestions for follow-up studies were made. 본 연구의 목적은 국내 민간 및 공기업 근로자의 감성리더십과 혁신적 업무행동과의 관계에서 심리적 안전감이 매개효과를 나타내는지를 검증하기 위한 것이다. 이를 위해 다음과 같은 두 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, 감성리더십은 심리적 안전감에 영향을 미치는가? 둘째, 감성리더십과 혁신적 업무행동과의 관계에서 심리적 안전감이 매개하는가? 본 연구의 설문은 국내 근로자 중 밀레니얼 세대를 대상으로 비확률표집방법으로 2021년 8월 23일부터 2021년 9월 3일까지 국내에 소재한 다양한 유형의 조직 근로자를 대상으로 설문을 실시하였으며, 수집된 총 275부의 설문 응답지 중 응답이 불성실하거나 누락된 설문 응답지 23부를 제외하고 최종 252부를 분석하였다. 독립변수인 감성리더십은 개인역량과 사회적 역량 변수를 사용하였고, 매개변수인 심리적 안전감, 종속변수인 혁신적 업무행동은 모두 단일요인변수를 사용하였으며, 통제변수는 성별, 학력, 총 직장경력, 직무, 산업, 조직규모, 팀규모를 포함하였다. 본 연구의 분석방법은 기술통계분석, 상관분석, 다중회귀분석을 진행하였으며, 매개효과분석은 Baron & Kenny(1986)의 3단계 회귀분석과 Sobel Test를 통한 유의성 검증을 실시하였다. 본 연구의 자료분석은 SPSS 26.0을 사용하였으며, 통계적 유의수준을 0.05로 설정하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 감성리더십이 심리적 안전감에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 감성리더십은 혁신적 업무행동과의 관계에서 정(+)적 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 셋째, 심리적 안전감이 감성리더십과 혁신적 업무행동간의 부분매개효과를 확인하였다. 본 연구는 그 동안 감성리더십과 관련한 선행연구들이 주로 조직 혹은 팀의 효과성, 직무 및 조직몰입, 조직성과 등의 가장 보편적인 조직 유효성의 변수들 사이의 영향 관계를 규명한 것과는 달리 보다 다양한 변수들과의 관계를 규명하였다는 점에 의미가 있다. 또한 빠르게 변화하는 기업환경에서 조직의 생존과 지속성장을 위해서는 감성지능을 기반으로 한 리더십과 밀레니얼 세대를 중심으로 한 조직구성원들의 심리적 안전감이 중요한 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 위와 같은 연구 결과를 바탕으로 연구문제에 대한 결론과 시사점 그리고 후속 연구를 위한 제언을 하였다.

중소기업 종사자의 자기효능감과 이직의도의 관계에서 사회적 지지의 조절효과 분석

김인영 연세대학교 교육대학원 2020 국내석사

This study is to verify the effects of self-efficacy on turnover intention focusing on small business workers. In relation between the self-efficacy and the turnover intention, it is to verify moderating effects of social support. For the research objectives, this study set two research inquiries as follows. First, what effects does the self-efficacy influence on turnover intention? Second, does the social support moderate relation between self-efficacy and turnover intention? This study conducted an online survey on small business workers in 12 small companies, and it collected 310 surveys and used all of them for analysis. This study utilized descriptive statistics analysis, correlation analysis, regression analysis, and hierarchical regression analysis as analysis methods, and the results are as follows. First, the self-efficacy had negative effects on the turnover intention. Second, support of colleagues out of the social support did not have moderating effects on the relationship between self-efficacy and turnover intention. Support of boss out of the social support had moderating effects on the relationship between self-efficacy and turnover intention. As a result of this research, this study verified that the self-efficacy of small business workers is a variable to influence the turnover intention practically, and it identified empirically moderating effects of social support in this relation. This study has a significance that it verified relation between self-efficacy and turnover intention and in the relation it verified moderating effects of social support by focusing on many small business companies unlike existing precedent studies that focus on large corporations or a specific company. Based on the results, it raised the necessity of methods to foster self-efficacy and social support and suggested approach methods in order improve difficulties in human resource management in small business. 본 연구의 목적은 중소기업 종사자를 대상으로 자기효능감이 이직의도에 미치는 영향을 검증하고, 이 자기효능감과 이직의도의 관계에서 사회적 지지의 조절효과를 검증하는 것이다. 본 연구의 목적 달성을 위해 다음 두 가지의 연구문제를 설정하였다. 첫째, 자기효능감은 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 사회적 지지가 자기효능감과 이직의도 간의 관계를 조절하는가? 본 연구를 위하여 총 12개 중소기업 종사자들을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 총 310부의 설문을 수집하였고, 모두 분석에 사용하였다. 분석방법으로 기술통계분석, 상관분석, 회귀분석, 위계적 회귀분석을 사용하였으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 자기효능감은 이직의도에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 사회적 지지 중 동료의 지지는 자기효능감과 이직의도의 관계에서 조절효과를 나타내지 않았다. 사회적 지지 중 상사의 지지는 자기효능감과 이직의도의 관계에서 조절효과를 나타냈다. 본 연구결과를 통하여 중소기업 종사자들의 자기효능감이 이직의도에 영향을 미치는 변인임을 실증적으로 확인하였고, 이 관계에서 사회적 지지의 조절효과도 실증적으로 확인하였다. 본 연구결과는 그동안 대기업이나 특정 기업을 대상으로 해오던 기존의 선행연구들과 달리, 다수의 중소기업을 대상으로 자기효능감과 이직의도의 관계를 검증하고 이 두 관계에서 사회적 지지의 조절효과를 검증하였다는 측면에서 그 의의를 갖는다. 본 연구결과를 토대로 중소기업 내 인적자원관리의 어려움을 개선할 수 있도록 자기효능감과 사회적 지지의 함양을 높이는 방안의 필요성을 시사하고 접근 방법을 제시하였다.

TiO_(2) 광촉매를 이용한 살균 효과에 관한 연구

김도환 전남대학교 대학원 2003 국내석사

이산화티탄늄(TiO₂) 광촉매는 인간의 생활과 밀접한 환경 및 식품 산업의 광화학 살균 물질로 21세기에 주목을 받고 있는 물질 중의 하나이다. UV 빛이 조사된 TiO₂는 OH Radical에 의하여 강력한 화학(살균) 활성을 가지고 있다. 본 연구에서는 식중독의 발병하는 세균 중 유해한 세균인 Salmonella choleraesuis subsp, Vibrio parahaemolyticus and Listeria monocytogenes를 선택하여 TiO₂에 의한 살균 효과를 조사하였다. 예비 광화학 실험과 광촉매 살균 반응 실험을 수행하였으며, 각각의 영향인자인 UV 조도시간, TiO₂농도, 온도, pH를 고려하여 반응표면분석법(Response Surface Methodology; RSB, Box-Behnken Design)을 이용한 최적의 살균 조건을 조사하였다. S. choleraesuis subsp, V. parahaemolyticus, L. monocytogenes의 광촉매 살균 반응 최적 농도는 1g/l이었으며, 최적 농도를 초과하였을 시는 살균 반응율이 저하되었다. 광촉매 살균 실험의 결과에서 30분경과 후, UV Illumination이 없는 경우 Survival Ratio(%)가 20∼35%의 증가율을 보인 반면, 최적 농도(TiO₂1g/l)의 UV Illumination에서는 S. choleraesuis subsp, V. parahaemolyticus, L. monocytogenes는 37.9%, 17%, 68.7%였다. S. choleraesuis subsp, V. parahaemolyticus and L. monocytogenes는 UV 조도시간 3∼4시간경과 후 거의 사멸하였다. 사멸율 폭이 가장 큰 30분경과 후 V. parahaemolyticus, S. choleraesuis subsp, L. monocytogenes순으로 사멸 진행율을 보였으며, 다른 두 세균에 비하여 L. monocytogenes는 사멸율이 낮았음을 보여준다. 식중독균은 TiO₂의 영향을 받았으며 나아가 pH와 온도가 낮아질수록 살균 효과는 증가함을 보였다. TiO₂(Titanium dioxide) photocatalysts have attracted great attention as a material for photocatalytic sterilization in the food and environmental industry. While TiO₂ is irradiated with near-UV light, it exhibits strong bactericidal activity. The objective of this study was to evaluate the effect of bactericidal in presence of TiO₂ on selected typical food pathogenic bacteria, Salmonella choleraesuis subsp, Vibrio parahaemolyticus, and Listeria monocytogenes. We established the response surface methodology(Box-Behnken design) to investigate the principal parameters such as TiO₂ concentration, UV illumination time, temperature, and pH for influencing cell death. As the concentration of TiO₂ increased to 1g/l, bacteria death rate reached maximum value. UV illumination time affected drastically the survival time of all bacteria with different death rate. Similar results were obtained from S. choleraesuis subsp and V. parahaemolyticus that their complete killing was achieved after 3h of illuminations. After 30min near-UV illumination, killing activity of V. parahaemolyticus cells was higher than other bacteria, however, the killing activity of L. monocytogenes cells was shown to be lower than that of other bacteria. By applying response surface analysis to bactericidal effect for S. choleraesuis subsp and V. parahaemolyticus, L. monocytogenes, we found that the cell death ratio was influenced significantly by the first order term TiO₂ concentration. Also, we selected S. choleraesuis subsp and V. parahaemolyticus, L. monocytogenes in order to investigate parameters(pH, temperature) influencing cell death. As the pH and temperature decreased in cell and TiO₂ suspension, bactericidal effect increased.

조직문화 유형 인식과 직속 상사의 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향 : 국내기업과 외국계기업 비교

이선미 연세대학교 교육대학원 2019 국내석사

As the era of intense global competition has begun, a foreign-affiliated company has been increased in Korea and their competition among companies has been also intensified in a market environment. Nowadays, companies have been struggling to survive by strengthen their competitiveness. A good organizational culture makes organization members heighten the sense of unity and give the identity as well as it improves their cohesion to integrate it into one. Moreover, the leader’s role and action have a great influence on organizational culture having a members’ mutual support and collaboration. In aspect of organization management, both leadership and organizational culture have been regarded as important. Generally the foreign-affiliated company in Korea has a high preference about the organizational culture and leadership compared to the domestic company. As it can be explained by various ways, there is a huge difference in their recognition of the organizational culture. Therefore, this study compares a general cultural difference between a horizontal and open-minded organizational culture in the foreign-affiliated company and a vertical and hierarchical organizational culture in the domestic company, furthermore, it also confirms its affection to actual business circumstance. At last, it considers a relationship between their immersion and devotion to the company according to organization members’ recognition of organizational culture and immediate manager’s leadership. As a subject for inquiry, at first, what is a biggest difference in organizational culture type and immediate manager’s transformational leadership between the domestic company and foreign-affiliated company? Second, How does the organizational members’ recognition of its organizational culture type and their manager’s transformational leadership effect on their organizational commitment? According to four types of organizational culture, which includes a clan culture, adhocracy culture, market culture and hierarchical culture, and the transformational leadership as independent variables in the domestic and foreign-affiliated company, this study considers its recognition difference. Furthermore, it considers a relationship with affective commitment as a dependent variable according to their recognition of four types of organizational culture and transformational leadership. For this, it conducts two hundred and fifty one questionnaires for businessmen who work in manufacturing business, service business, and IT networking business for the domestic company and foreign-affiliated company, moreover, it performs a descriptive statistic analysis, independent sample T-test, correlation analysis, and multiple regression analysis. In sum, there is a result as follows. First, there is hardly any difference about the organizational culture and leadership between the domestic and foreign-affiliated company. According to their comparison between two groups, there is rarely significant difference about the organizational culture and transformational leadership between the domestic and foreign-affiliated company. As a result, there is only difference about the organizational culture and leadership depending on its business characteristics rather than its cultural type in the domestic and foreign-affiliated company. Once we had recognized a difference about the past organizational culture and leadership and it had not been changed, it has existed as a stereotype. Second, in case of manufacturing business in the domestic and foreign-affiliated company, its powerful organizational culture type is a market culture, in sequence, it is a hierarchical culture. Thus, the immediate manager’s transformational leadership has been recognized highly just after the market culture. As it exists as the adhocracy culture and transformational leadership, the organization members have a high affective commitment, however, in case of the organization members who work in the foreign-affiliated company, they have a high affective commitment according to the hierarchical culture and their marriage status. The organization members who work in manufacturing business in the domestic company are enjoying its innovation and adjustment for change, however, the organization members who work in the foreign-affiliated company prefer a stable and predictable comfort. Third, in case of service business, the most dominant type of organizational culture is a market culture, in sequence, is a clan culture. Also, the domestic company has a high transformational leadership compared to the foreign-affiliated company and its intensity has shown highly in general than a marker culture. The more domestic organization members recognize a market culture and transformational leadership, the more they have a high affective commitment. In counterpart, the more foreign-affiliated organization members recognize a clan culture, the more they have a high affective commitment. However, their affective commitment has been declined once they have recognized a market culture. In case of service business, the domestic company members have a high affective commitment mostly than the foreign-affiliated company members have. Therefore, the foreign-affiliated company members has a low affective commitment when they are exposed in a market culture based on outcome and competition. Fourth, in case of IT networking business, the domestic company has a significance in a clan culture and hierarchical culture, moreover, its members have a high affective commitment when they have recognized a clan culture, adhocracy culture, and transformational leadership. In contrast, the foreign-affiliated company has both domestic market culture and declined clan culture. Also the transformational leadership has been shown highly next after a market culture and it also has been shown higher than the domestic company. Its organization members have a high affective commitment when they have recognized a clan culture and adhocracy culture. In case of IT networking business, both the domestic company and foreign-affiliated company have shown a market culture and hierarchical culture highly, in contrast, both cultures do not have any affection to organization members’ affective commitment. Through this, if its organization culture has been developed as a clan culture and adhocracy culture to trigger its members’ affective commitment, it contributes a performance improvement for company. Finally, this study analyzes a difference about organization culture and leadership in the domestic and foreign-affiliated company and it also considers an affect of the organization culture and immediate manager’s transformational leadership on the organizational commitment empirically. At last, it provides its result and implication. Through this, it considers the organizational culture and leadership characteristics for members’ organizational commitment and suggests a proposal to contribute its competition and effectualness improvement by developing a proper organizational culture and leadership. 글로벌 경쟁시대가 시작되면서 외국계기업의 한국진출이 급속도로 증가하였고, 이는 국내 시장 환경의 경쟁 심화를 더욱 가속화 시켰다. 많은 기업들은 살아남기 위해 조직 경쟁력을 높이기 위한 노력을 끊임없이 하고 있다. 좋은 조직문화는 조직 구성원에게 조직에 대한 일체감과 정체성을 부여할 뿐만 아니라 결속력을 강화시켜 조직을 하나로 통합시켜 주는 응집요소가 되고, 조직 구성원들의 상호지원과 협력의 조직문화는 리더의 역할과 행동에서 크게 영향을 받기 때문에 리더십과 조직문화는 조직 관리 측면에서 중요하게 다루고 있다. 국내에서 외국계기업의 조직문화와 리더십은 국내기업에 비해 일반적으로 선호도가 높은 편이다. 다양한 이유로 설명할 수 있겠지만, 조직문화에 대한 인식의 차이가 크게 나타나고 있다. 본 연구에서는 일반적으로 인식하고 있는 수평적이고 개방적인 조직문화의 외국계기업과 수직적이고 위계적인 조직문화의 국내기업 문화에 대한 차이가 실제 비즈니스 환경에서 차이가 나타나는지 확인하고, 조직 구성원들이 인식하는 조직문화와 직속상사의 리더십에 따라 조직에 몰입하고 헌신하는 관계를 살펴보고자 한다. 연구목적에 따른 구체적인 연구문제로는 첫째, 국내기업과 외국계기업에서 조직문화 유형과 직속상사의 변혁적 리더십은 어떤 차이를 보이는가? 둘째, 국내기업과 외국계기업 조직 구성원들의 조직문화 유형과 직속상사의 변혁적 리더십에 대한 인식은 조직몰입에 어떤 영향을 주는가? 이다. 독립변수인 조직문화 4가지 유형 관계지향문화, 혁신지향문화, 시장지향문화, 위계지향문화와 변혁적 리더십을 국내기업과 외국계기업으로 구분하여 인식 차이를 살펴보았다. 그리고 4가지 조직문화 유형과 변혁적 리더십의 인식에 따른 종속변수인 조직몰입 중에서 정서적 몰입과의 관계를 살펴보았다. 본 연구의 수행을 위해서 국내기업과 외국계기업 제조업, 서비스업, IT통신업종사하는 직장인 251개의 응답을 사용하였고, 분석방법은 기술통계분석, 독립표본 t-검정, 상관관계분석, 다중회귀분석이다. 분석을 통한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 토종기업과 외국계기업의 조직문화와 리더십의 차이는 실제 거의 나타나지 않는다. 두 집단의 차이를 비교 분석한 결과, 국내기업과 외국계기업의 조직문화와 변혁적 리더십의 유의한 차이를 보이지 않는 것으로 나타났다. 연구 결과에 따르면, 국내기업과 외국계기업의 문화유형 차이보다는 업종의 특성에 따라 조직문화와 리더십의 차이가 난다고 볼 수 있다. 우리가 인식했던 국내기업과 외국계기업의 조직문화와 리더십 차이는 과거에 존재했던 조직문화에 대한 인식이 바뀌지 않았고, 고정관념으로 남아 있었다고 볼 수 있다. 둘째, 제조업에서 국내기업과 외국계기업에서 가장 강하게 나타나는 조직문화 유형은 시장지향문화이고, 그 다음은 위계지향문화이다. 직속상사의 변혁적 리더십은 시장문화 다음으로 높게 인식되고 있다. 국내기업의 구성원들은 혁신지향문화와 변혁적 리더십일 때, 외국계기업은 위계지향문화와 기혼자 일수록 정서적 몰입이 높아지는 것으로 검증되었다. 제조업에서 국내기업 구성원들은 혁신과 변화 적응을 즐기고, 외국계기업 구성원들은 안정적이고 예측 가능한 편안함을 선호하는 것을 알 수 있다. 셋째, 서비스업에서 가장 강하게 지배하는 조직문화 유형은 시장지향문화이고, 다음은 관계지향문화이다. 변혁적 리더십은 국내기업이 외국계기업 보다 더 높은 것으로 나타났으며, 강도는 전체적으로 시장지향문화보다 더 높게 나타났다. 국내기업 조직 구성원들은 시장지향문화와 변혁적 리더십을 인식할수록, 외국계기업 조직 구성원들은 관계지향문화와 혁신지향문화를 인식할수록 정서적 몰입이 높아지고, 시장지향문화를 인식할수록 정서적 몰입이 낮아지는 것으로 나타났다. 서비스업종에서는 대체적으로 국내기업 조직 구성원들이 외국계기업 조직 구성원들보다 정서적으로 조직에 더 몰입하고 있다는 것을 알 수 있다. 그리고 외국계기업 구성원들은 성과와 경쟁 위주의 시장지향문화 속에서 조직몰입이 낮은 상태라는 것을 알 수 있다. 넷째, IT통신업에서 국내기업은 관계지향문화와 위계지향문화가 가장 두드러지게 나타났고, 조직구성원들은 관계지향문화, 혁신지향문화, 변혁적 리더십을 인식할 때 조직몰입인 정서적 몰입이 높아졌다. 외국계기업의 경우는 시장지향문화가 지배적으로 나왔고, 관계지향문화가 가장 낮게 나타났다. 변혁적 리더십은 시장지향문화 다음으로 높으며, 국내기업보다 높게 나타났다. 조직 구성원들은 관계지향문화와 혁신지향문화를 인식할 때 조직몰입인 정서적 몰입이 높아지는 것으로 검증되었다. IT통신 국내기업과 외국계기업은 시장지향문화와 위계지향문화가 강하게 나타나고 있는데, 조직 구성원들의 정서적 몰입에 전혀 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이는 조직문화를 구성원들이 정서적 몰입을 일으킬 수 있는 관계지향과 혁신지향문화로 개발한다면 조직의 성과 향상에 더 기여할 수 있다는 것을 시사한다. 본 연구는 국내기업과 외국계기업의 조직문화와 리더십의 차이를 분석하고 조직문화와 직속상사의 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 검토하여, 결과와 시사점을 제공하였다. 이를 통해 조직의 구성원들이 조직몰입 하는 조직문화와 리더십 특성을 파악하여 그에 맞는 조직문화와 리더십을 개발함으로써 조직의 경쟁력과 효과성을 높이는데 기여할 수 있는 제언을 하였다.

연소시설에서 시료채취방법에 따른 황산화물의 배출농도특성에 관한 조사연구

윤상훈 전남대학교 산업대학원 2006 국내석사

본 연구에서는 B-C유를 연료로 사용하는 연소시설 중 부하변동이 거의 없는 시설 한 곳을 선택하여 현재 우리나라의 대기오염공정시험방법과 미국 환경보호청의 주시험법을 이용하여 황산화물의 실측농도를 조사하였다. 동일조건에서 시료를 채취하고 분석하여 각 분석방법 간의 황산화물 (SOx, SO2, SO3) 농도를 비교 분석하였다. 아울러, 시료채취방법과 시료채취유량을 달리하였을 때 황산화물의 배출농도를 비교분석하고 황산화물의 배출부과금 산정에 기초적인 자료인 배출계수도 산정하여 국내·외 자료와 비교하여 보았다. 현행 우리나라 대기오염공정시험방법으로 분석한 황산화물 농도와 미국 주시험법으로 분리 분석하여 합한 황산화물의 농도에서는 분리 분석한 SO2와 SO3의 배출농도가 2배 이상 높이 검출되었다. 황산화물의 대부분을 차지하는 SO2의 배출농도는 SOx의 배출농도와 비슷한 경향을 보이고 있으며 우리나라 공정시험방법인 가스상 시료채취가 미국 주시험법인 등속흡인 시료채취보다 더 높은 농도를 보이고 있다. SO3 배출농도는 미국 주시험방법의 흡수액 순서를 변형시켜 SO3 흡수액을 후단에 위치시켰을 때 검출된 배출농도가 낮았고 그 수치는 기존의 조사결과와도 비슷했다. SO3 흡수액을 전단에 위치시켰을 때에는 상당히 높은 농도를 보여주고 있으며 SO2와 SO3의 배출농도 비율 역시 SO3 흡수액을 후단에 위치시킨 채취방법에서 일반적인 이론치와 비슷했다. 본 연구에서 조사된 배출계수와 기존의 국내·외 배출계수를 비교한 결과 큰 차이는 없었지만 가스상 저유량 포집방법에서 황산화물의 농도가 낮고 그에 따라 배출계수 역시 낮은 값을 보였다. 그러나 한 시설을 대상으로 조사한 본 연구결과로는 실험방법에 대해 논의하는 것은 한계가 있을 것으로 사료된다. 이를 보완하기 위해 향후 조사대상시설을 늘리고 공정시험방법 중 침전적정법에 대한 분석, 시료채취 Probe와 임핀저 연결 고무관의 수분응축문제 해결 등이 이루어져야 하겠다. In this study, we have investigated the concentrations of the sulfur oxides (SOx, SO2, SO3) with the standard methods of Korea and USA. In addition, we have also compared the results of the standard methods with the results of the other methods ,which sampling processes were different. We have selected one boiler using B-C oil, because the operation condition of the boiler was almost regular. We also would make a comparative study of the emission factors which was investigated by US-EPA (US Environmental Protection Agency), NIER (National Institute of Environmental Research) and us. The main results were the follows. The concentrations of the total sulfur oxides was higher in the method of the separation sampling than the same time. The numerical value was higher twice. We could not find the big differences in the changing of the sampling volume. The precisions of SO2 were very bad in the Korean method especially, because the sampling velocity was relatively low, so the sampling time was so long. When we gathered SO3 in the first impinger, the concentrations of SO3 was higher about 5~10 times than the second impinger. The emission factors of our investigation was similar to NIER, US-EPA, but they had remarkable differences from other emission factors. We thought the reason was that the condition of the boilers and the weight % of sulfur in the oil were different.

TiO2 광촉매를 이용한 반응성염료(Reactive Orange)의 처리에 관한 연구

홍지승 전남대학교 산업대학원 2008 국내석사

반응성 염료(Reactive Orange)는 난분해성 폐수를 발생시키며 물리, 화학적, 생물학적 방법으로 처리하고 있으나 초기투자비 및 전처리 공정이 복잡하고 적용성이 낮으며, 슬러지 발생량이 많다는 단점이 있다. 따라서 본 연구에서는 고도산화처리기술인 TiO2 광촉매를 이용하여 반응성염료(Reactive Orange)의 폐수 처리에 이용하고자 하였다. 본 연구의 실험결과 상용화된 광촉매 P-25는 염료(Reactive Orange)의 처리효율은 약 84%가 제거되었으며, 제조된 광촉매(순수 TiO2, Ag-TiO2)는 86%, 90%가 제거되어 상용화된 광촉매 P-25 보다 약 4%, 6% 정도의 높은 제거율을 보였다. 또한 광촉매를 이용한 염료폐수는 온도가 높을수록 pH가 낮을수록 제거효율이 높았다. 따라서 Reactive orange 염료를 포함한 염료 폐수는 광촉매를 이용하여 처리할 수 있을 것이다. The reactive orange dye generates non-biodegradable wastewater and it has treated with physical, chemical and biological methods. But these technologies have disadvantage of high initial investment cost and complication of pretreatment process as well as large scale of sludge. Therefore, this research was to use in removal of reactive dye using TiO2 photocatalyst that is advanced oxidation processing technology. The removal of reactive orange using commercialized P-25 was about 84%, and that of TiO2 and Ag-TiO2 was about 86% and 90%, respectively. In addition, the removal amounts of reactive orange using TiO2 increased with increasing temperature and decreasing pH of the solution. Dye wastewater including reactive orange could treat with TiO2 photocatalyst.

진성 리더십이 조직 몰입에 미치는 영향 : 자활력(empowerment)의 매개효과 검증

박용득 연세대학교 교육대학원 2016 국내석사

The purpose of this study was to empirically analyze the effects of the authentic leadership over the organizational commitment, being mediated by the empowerment. For this purpose, the study points were set up as follows. First, what effects would the authentic leadership have on the empowerment in terms of significance, competence and self-determination and influence? Secondly, what effects would such factors of the authentic leadership as relational transparency, balanced information processing and self awareness have on the organizational commitment? Besides, would such effects be mediated by empowerment? For this study, the members of 3 companies - K, KE and M - were sampled to be subject to a questionnaire survey that would be conducted for a total of 22 days: from August, 28 to September 11, 2015 and from October 26 to November 3, 2015. As a result, a total of 355 questionnaire copies were returned. Excluding 12 responses for unclear or imprudent answers, 343 ones were used for the study. In order to analyze the data collected through the questionnaire survey, the items required for the study were determined to be subject to factor analysis, while the variables were chosen. The procedures for the analysis were as follows; first of all, the demographic variables were subject to the frequency analysis, and thereby, the characteristics of the subjects were ascertained. Next, in order to determine the attributes of the sample and their distributions, the descriptive statistical analysis was performed, and in order to analyze the correlations among the measured variables, Pearson's correlation coefficients were used. Lastly, in order to analyze the mediating effects of empowerment on the relationship between the authentic leadership and the organizational commitment, the regression analysis was used according to Baron and Kenny's 4-stage procedures. The results of this study can be summarized as follows; First, it was found that the authentic leadership would serve to enhance organization members' empowerment, particularly in terms of its sub-factor 'self-determination.' Such a finding suggests that if an authentic leader should treat the organization members with a positive self awareness and sense of trust, they would feel enabled and empowered. In addition, when the sub-factor of empowerment 'self-determination' was enhanced, the organization member felt that his or her competence and value were respected, and thus, the authentic leadership was very effective. Second, it was found that the authentic leadership would help to enhance organization members' organizational commitment. In particular, it was verified empirically that the relational transparency and self awareness of the authentic leadership acted importantly to enhance organization members' organizational commitment. Such a finding may well suggest that if an authentic leader should want to encourage his or her members to be committed to the organization, he or she would be obliged to have a positive self awareness, while gaining trust from the organization members by establishing a relationship with them based on ethics and integrity. Third, it was confirmed that the authentic leadership would serve to enhance the organizational commitment when it was mediated by empowerment. Such a finding may suggest that the authentic leadership helps to construct a sense of trust within an organization through an true self awareness, and that when the organization members are convinced of their values and competence within their organization, they organizational commitment would be enhanced. Based on the above findings, this study explored the practical ways to train the authentic leaders on the business spots from the perspective of HRD, and then, put forward some suggestions for the follow-up studies. 본 연구는 진성 리더십이 자활력을 매개로 조직 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 검토하는데 목적이 있다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같았다. 첫째, 진성리더십이 자활력의 의미성, 역량성, 자기결정력, 영향력에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 진성 리더십의 관계적 투명성, 균형 잡힌 정보처리, 자아인식이 조직 몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 그리고 그 영향은 자활력(empowerment)에 의해 매개되는가? 이 연구는 K사와 KE사, M사의 구성원들을 대상으로 2015년 8월 28일부터 9월 11일, 10월 26일부터 11월 3일까지 총22일간 이루어졌고, 오프라인 설문을 통해서 총 355부가 회수되었다. 이들 중 응답표기의 확인이 불가능한 경우와 불성실 응답자 등 12명을 제외한 343명을 연구에 사용하였다. 설문조사를 통해 수집된 자료를 분석하기 위해 연구에 필요한 문항들을 추출하여 요인분석을 실시하고 변수들을 생성하였다. 분석절차는 먼저, 개인특성 변수에 대한 빈도분석을 실시하여 연구대상의 특성을 확인하였다. 다음으로 표본 선정된 집단의 특성과 분포 확인을 알아보기 위해 기술 통계분석을 실시하였고 측정변수간의 상관관계를 알아보기 위하여 본 연구에서는 피어슨(Pearson) 상관계수를 이용하여 변수들 간의 상관관계를 분석하였다. 마지막으로 진성 리더십과 조직 몰입의 관계에서 자활력의 매개효과를 알아보기 위해 Baron과 Kenny의 4단계 절차에 따른 회귀분석방법을 사용하여 매개효과 검증을 실시하였다. 이에 따라 밝혀진 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 진성 리더십은 조직 구성원의 자활력을 높이는 것으로 나타났으며 특히, 자활력의 하위 구성요소 중 자기결정력과는 높은 상관관계를 보였다. 이 결과는 진성 리더가 긍정적 자아 인식과 신뢰감으로 조직 구성원을 대할 때 조직 구성원들은 자신의 능력과 파워를 느낀다는 것을 보여준다. 또한, 자활력 중에서도 자기결정력이 향상되었을 때 가장 조직 내에서 자신의 능력과 가치가 존중받는다고 느끼는 것으로 보이며, 진성 리더십의 효과가 잘 발휘되는 것으로 보인다. 둘째, 진성 리더십은 조직 구성원의 조직 몰입을 높이는 것으로 나타났다. 특히, 진성 리더십의 관계적 투명성과 자아 인식은 조직 구성원의 조직 몰입을 높이는데 중요한 요소로 작용한다는 것이 실증적으로 밝혀졌다. 이것은 진성 리더가 조직 구성원의 조직 몰입을 이끌어내기 위해서는 진성 리더의 긍정적인 자아 인식이 무엇보다 중요하며 윤리성과 진정성을 바탕으로 한 관계 형성으로 조직 구성원의 신뢰를 이끌어내는 것이 필요하다는 의미이다. 셋째, 진성 리더십은 자활력을 매개로 했을 때 조직몰입을 더욱 높여주는 것으로 검증되었다. 이는 진성 리더십이 진정한 자아 인식을 통해 조직 내에서 신뢰감을 구축하고 조직 구성원의 자활력을 높여주며 조직 내에서 자신의 가치와 능력에 확신을 심어줄 때 조직 구성원들의 조직 몰입이 높아질 수 있다는 것이 실증적으로 규명되었다고 할 수 있다. 이러한 결과를 바탕으로 기업현장에서 진성 리더를 양성하기 위한 HRD 관점의 실천방안을 모색하고 연구의 시사점과 후속 연구를 위한 제언을 논의하였다.

스마트워크 환경에서 직무자율성, 조직공정성과 직무만족의 관계분석 : 변혁적·거래적 리더십의 조절효과 분석

이용주 연세대학교 교육대학원 2018 국내석사

Many public institutions and private companies have applied smart work, but research on appropriate leadership for smart work environment is lacking. The purpose of this study is to identify what is the appropriate leadership in smart work environment. The research issues set in this study are as follows. First, how job autonomy, procedural justice, and interactional justice affect job satisfaction in a smart work environment. Second, is transformational and transactional leadership moderated in the effect of job autonomy on job satisfaction? Third, is transformational and transactional leadership moderated in the effect of procedural justice on job satisfaction?, and the fourth, transformational and transactional leadership moderates the effect of interactional justice on job satisfaction. This study was conducted for employees who participated in smart work among employees of domestic travel agency H company. The survey was conducted from August 23, 2017 to September 19, 2017, for about one month. Of the 800 respondents, 514 responded (recovery rate: 64%), and only 255 respondents who participated in smartwork were selected for analysis. Statistical analysis, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis and multiple regression analysis were used as data analysis methods. The results of this study are as follows. First, job autonomy, procedural justice, and interactional justice all have a significant effect on job satisfaction. Among the three variables, the magnitude of influence was large in order of job autonomy, interactional justice, and procedural justice. Second, transformational and transactional leadership has a moderating effect on the relationship between job autonomy and job satisfaction. Inspirational motivation of transformational leadership, contingent reward and intellectual stimulation of transactional leadership has a moderating effect. Third, transformational and transactional leadership has a moderating effect on procedural justice and job satisfaction. The inspirational motivation and individual consideration of transformational leadership, contingent reward of transactional leadership has a moderating effect. Fourth, transformational and transactional leadership has a moderating effect in the relationship between interactional justice and job satisfaction. Four sub - factors of transformational leadership and two sub - factors of transactional leadership were found to be moderating. In conclusion, in the smart work environment, job autonomy and organizational justice have a positive effect on job satisfaction, and subordinate factors of transformational and transactional leadership have a moderating effect in this relationship. Based on these conclusions, we discussed the direction of the HRD practitioner and suggestions for future research. 많은 공공기관과 민간기업에서 스마트워크를 도입하여 진행하고 있지만, 스마트워크 환경에 적절한 리더십에 대한 연구는 부족한 상황이다. 본 연구의 목적은 스마트워크 환경에서 적절한 리더십은 무엇인지를 파악하는데 있다. 이를 위해 본 연구에서 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 스마트워크 환경에서 직무자율성, 절차공정성, 상호작용공정성은 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가, 둘째, 직무자율성이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 변혁적·거래적 리더십이 조절하는가, 셋째, 절차공정성이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 변혁적·거래적 리더십이 조절하는가, 넷째, 상호작용공정성이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 변혁적·거래적 리더십이 조절하는가이다. 본 연구는 국내여행사 H기업의 직원들 중 스마트워크에 참여하는 직원들을 대상으로 진행하였다. 설문기간은 2017년 8월 23일부터 2017년 9월 19일까지 약 1개월간 실시하였다. 설문대상자 800명 중 514명이 응답하였고(회수율 64%),응답자 514명 중 스마트워크에 참여하는 255명만을 분석대상으로 선정하였다. 자료분석 방법으로는 기술통계분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석 방법을 사용하였다. 분석을 통하여 확인한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무자율성, 절차공정성, 상호작용공정성은 모두 조직만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 변수 중 영향력의 크기는 직무자율성, 상호작용공정성, 절차공정성의 순서로 크게 나타났다. 둘째, 직무자율성과 직무만족간의 관계에서 변혁적·거래적 리더십은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 영감적 동기부여, 지적자극과 거래적 리더십의 조건적 보상이 조절효과를 가지고 있었다. 셋째, 절차공정성과 직무만족간의 관계에서 변혁적·거래적 리더십은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 영감적 동기부여, 개별적 배려와 거래적 리더십의 조건적 보상이 조절효과를 가지고 있었다. 넷째, 상호작용공정성과 직무만족간의 관계에서 변혁적·거래적 리더십은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 4가지 하위요인과 거래적 리더십의 하위요인 2개 모두 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 스마트워크 환경에서 직무자율성과 조직공정성은 직무만족에 긍정적인 영향을 미치며 이 관계에서 변혁적·거래적 리더십의 하위요인들은 각각 조절효과를 갖는 것으로 확인하였다. 이러한 결론을 바탕으로 HRD담당자의 관점에서 실천방향과 향후 연구를 위한 제언을 논의하였다.