조직 내 공감이 직무성과에 미치는 영향 : 정체성의 매개효과를 중심으로

유동균 홍익대학교 대학원 2011 국내석사

본 연구에서는 주로 종교학이나 심리학에서만 연구되었던 공감을 경영학에 접목시켜 조직의 직무성과와의 관계를 살펴보도록 하겠다. 다른 사람들의 고통에 대한 조직 내에서의 배려와 보살핌을 통해 공감을 정의하고, 이러한 공감적 행동은 조직 내의 긍정적 정체성에 영향을 준다는 것을 선행연구를 통해 분석해 보자고 한다. 기존의 연구를 바탕으로 공감에 대해 최초로 척도를 만들어 실증적인 분석을 시도해보겠으며, 공감과 긍정적 정체성의 관계를 규명하여 공감이 조직의 정체성에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보도록 하겠다. 또한, 긍정적 정체성과 종속변수(조직시민행동, 조직 몰입, 직무 만족, 이직의도)간의 관계를 규명하여 공감과 긍정적 정체성을 통해서 직무 성과에 어떤 인과 관계적 영향이 있는지 알아보겠으며, 공감과 긍정적 정체성을 통해서 직무 성과(조직시민행동, 조직 몰입, 직무 만족, 이직의도)에 어떠한 매개효과가 있는지 알아보도록 하겠다. 마지막으로, 공감, 긍정적 정체성과 종속변수들 간에 조직 동일시가 조절하는 효과가 있는지 알아보도록 하겠다. In this study, the compassion which has been studied mainly in religion or psychology is grafted onto the business administration and the relationship with job performance within organization is examined. The compassion is defined through consideration and care about pains of others within the organization and I would like to analyze whether these empathetic behaviors affect the positive identity within the organization through previous studies. I will try to conduct the empirical analysis once I make the scales about compassion based on existing research for the first time. I will investigate the effects of compassion on the identity of organization by identifying the relationship between compassion and positive identity. In addition, I will examine the causal effects on job performance through compassion and positive identity by investigating the relationship between positive identity and dependent variables (organization citizenship behavior, organization commitment, jobs satisfaction and intent to change job). I also will examine the mediated effects on job performance (organization citizenship behavior, organization commitment, jobs satisfaction and intent to change job) through compassion and positive identity. Finally, I will examine the moderating effect of organizational identification between compassion, positive identity and dependent variables.

조직의 미덕적 행위가 조직원에 주는 영향에 관한 연구

김동현 홍익대학교 대학원 2013 국내석사

본 연구는 조직 내부와 외부의 미덕적 행위가 각각 정서적 몰입과 집단 자존감을 매개로 하여 조직원의 조직시민행동, 조직 충성도, 감정적 소진에 미치는 영향에 관한 연구이다. 긍정조직학이 발전하면서 긍정조직학의 핵심요소로서 조직의 미덕이 주목받기 시작했다. Cameron은 2003년 연구에서 조직의 미덕은 조직원의 긍정적 일탈(positive deviance)의 표출을 촉진하는 조직의 능력과 자질, 내재하는 속성이라고 정의하였다. 본 연구에서는 한국 직장인들을 대상으로 인터뷰를 실시하여 조직 내부와 외부의 미덕에 대한 인식과 영향에 대해 알아보았고 설문지를 통해 이를 검증하였다. 조직의 미덕에 대한 질적, 양적 연구를 통해 조직의 미덕에 관한 연구의 이론적 발전에 기여하고, 조직행동연구에서 미덕이 중요한 요소임을 실증적으로 보여주었다는 데 본 연구의 의의가 있다. 본 연구의 결과 조직 내부의 미덕적 행위는 조직원의 조직시민행동, 조직 충성도에 긍정적인 영향을 미치고, 조직 외부의 미덕적 행위는 조직원의 조직시민행동, 조직 충성도, 감정적 소진 감소에 영향을 미치고 있음을 보여주었다. 조직의 미덕적 행위는 단순히 조직의 성과에만 긍정적인 영향을 미치는 것이 아니라 조직원의 정신적 건강과 행복, 조직에 대한 인식과 행동에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 한계점으로는 조직의 미덕적 행위가 조직원에게 주는 긍정적 영향이 궁극적으로 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치는 지에 대해서는 여전히 의문을 가질 수 있고 조직의 미덕으로 인한 조직원의 변화는 본 연구와 같은 단적 연구로는 단편적인 부분만을 설명할 수 있다. 따라서 조직의 미덕이 조직원에게 주는 영향에 대한 자세한 연구는 종적 연구를 수행하여 조직의 성과에 실제로 긍정적인 여향을 가져오는지 살펴보아야 할 것이다. this study found that internal and external virtuous behavior in organization influenced employees' organizational citizenship behavior(OCB), organizational loyalty and emotional exhaustion through mediated effect of affective commitment and collective self-esteem. Virtue in organization have received attention as critical attribute of positive organizational scholarship. Cameron, in 2003, the study of virtue is a study of the capacity, attributes, and reserve in organization that facilitate the expression of positive deviance among organization member. In this study, researcher found employees' preception and impact of internal and external virtue in organization through interview. And researcher verify a hypothesis by survey. this study contribute that construct theoretical background of virtue in organization through qualitative and quantitative research and provide empirical evidence which virtue in organization is critical attribute of positive organizational scholarship. The result of study, internal virtuous behavior in organization positively affected to employees' OCB and organizational loyalty. And external virtuous behavior in organization positively affected to employees' OCB, organizational loyalty and reducing emotional exhaustion. these finding suggest virtuous behavior in organization affect not only performance of oranization but also employees' psychological well-being, perception and behavior about organization. this thesis has some limitations. this study assumes that employees' positive attitudes or behaviors toward the organization will contribute to an increase in a firm's performances. And it is necessary to vertical research for more specific impact of virtuous behavior in organization.

조직구성원들의 미덕적 행위가 업무성과에 미치는 영향에 관한 연구

고성훈 홍익대학교 대학원 2014 국내박사

본 연구의 목적은 독립변수로 사용된 조직 내 구성원들이 주는 미덕적 행위, 조직 내 구성원들이 받는 미덕적 행위, 조직 외 사회구성원들에게 주는 미덕적 행위, 조직 외 사회구성원들로부터 받는 미덕적 행위의 설문항목을 질적 연구방법론을 통해 도출한 후 이들이 업무성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는 것이다. 즉, 조직 내 구성원들이 서로 주고받는 미덕적 행위와 조직 외 사회 구성원들과 주고받는 미덕적 행위들이 조직 동일시, 긍정적 업무관련 정체성, 정서적 몰입, 감정고갈, 집단적 자긍심의 변수들을 통하여 업무성과에 유의적인 영향을 미치게 되는가를 검증하는 것이다. 본 연구 방법은 국내 5개 소방서를 대상으로 50명의 소방대원들을 인터뷰한 후 이들에 대한 개방코딩과 축 코딩, 선택코딩을 실시하였다. 인터뷰 자료를 근거로 개방코딩, 축 코딩, 선택코딩 후 10개의 핵심범주를 도출해 낼 수가 있었다. 질적 연구 결과 최종적으로 10개의 핵심범주, 즉 조직 내 구성원들이 주는 미덕적 행위, 조직 내 구성원들이 받는 미덕적 행위, 조직 동일시, 긍정적 업무관련 정체성, 정서적 몰입, 감정 고갈, 집단적 자긍심이 인과적 영향관계를 맺으며 업무성과에 영향을 미친다는 것을 밝혀냈다. 이러한 질적 연구 방법론에 기반 하여 최종적으로 조직 내 구성원들이 서로 주고받는 미덕적 행위와 조직 외 사회 구성원들과 주고받는 미덕적 행위들의 설문항목을 만들어 내게 되었고, 이를 바탕으로 실증적 연구의 가설검증을 위한 연구모형을 설계하였다. 연구모형을 기반으로 연구자는 조직구성원들에게 설문지 360부를 배포하였고, 각 소방서의 행정팀장을 대상으로 설문에 참여한 조직구성원들의 업무성과를 평가하기 위한 설문지를 별도로 배포하였다. 이렇게 해서 최종적으로 수거 한 356부의 설문지를 코딩한 후 실증적 연구결과를 도출하였다. 실증적 연구 결과 조직 내에서 주고받는 미덕적 행위가 조직 동일시에 정(+)의 영향을 미치고 있음이 밝혀졌고, 조직 외부의 사회구성원들과 주고받는 미덕적 행위가 긍정적 업무관련 정체성에 역시 정(+)의 영향을 미치는 것으로 실증되었다. 또한 조직 동일시가 정서적 몰입에는 정(+)의 영향을 미치지만 감정 고갈에는 부(-)의 영향을 미친다는 것을 검증하였고, 긍정적 업무관련 정체성이 집단적 자긍심에는 정(+)의 영향을 미치지만 감정 고갈에 부(-)의 영향을 미친다는 가설은 기각되었다. 마지막으로 집단적 자긍심이 업무성과에 미치는 영향은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌지만 정서적 몰입이 업무성과에 정(+)의 영향을 미치고, 감정고갈이 업무성과에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각되었다. 따라서 본 연구의 의의는 소방대원들이 조직 내 구성원들과 주고받는 미덕적 행위와 조직 외 사회구성원들과 주고받는 미덕적 행위에 대한 설문항목을 질적 연구방법론을 통해 도출해 내었다는 것과 이들 변수들이 업무성과에 어떠한 영향을 미치게 되는지를 질적 연구와 양적연구의 혼합적 연구를 통해 밝혀냈다는데 의의가 있을 것이다. The purpose of this research is to examine that internal virtue (i.e. virtue between organizational members) and external virtue (i.e. virtue between organizational members and external members) positively associate with job performance when considering organizational identification, positive work-related identity, affective commitment, emotional exhaustion, and collective self-esteem as mediators. In addition, this study contributes to the empirical investigation on how internal giving virtue (i.e. the employees' virtue for their organization), internal receiving virtue (i.e. virtue employees receive from their organization), external giving virtue (i.e. the organization's virtue for society), and external receiving virtue (i.e. virtue the organization receives from society), used as independent variables, influence job performance after creating items for the four virtuous behaviors through qualitative research. This research implemented open coding, axial coding, and selective coding after conducting semi-structured interviews with fifty fire fighters from five fire stations in Seoul. Ten core categories were created as a result of open coding, axial coding, and selective coding. Findings suggest that ten core categories (internal giving virtue, internal receiving virtue, external giving virtue, external receiving virtue, organizational identification, positive work related identity, affective commitment, emotional exhaustion, and collective self esteem) have mutually causal relationships and associate with job performance. Virtuous behaviors within organizations and virtuous behaviors with external members were created, and a research model was designed in order to test hypotheses of the empirical study. 360 employees participated in virtuous behavior research as respondents, with supervisors being required to assess their subordinates' performance apart from the employees' survey, which resulted in coding from 356 answers and obtaining empirical findings. According to those findings, virtuous behaviors within organizations positively affect organizational identification, and virtuous behaviors with external members positively associate with positive work-related identity. In addition, this research reveals that organizational identification has a positive impact on affective commitment while being negatively related to emotional exhaustion. Furthermore, positive work-related identity positively associates with collective self-esteem, whereas a hypothesis that positive work-related identity negatively influences emotional exhaustion is rejected. Lastly, hypotheses that emotional exhaustion is negatively related to job performance and affective commitment is positively related to job performance are rejected, whereas findings indicate that collective self-esteem is positively related to job performance. Therefore, this research contributes to the creation of items for virtuous behaviors within organizations and virtuous behaviors with external members through qualitative study and sheds light on how these variables influence job performance by virtue of both qualitative and quantitative research.

조직 내 무례함을 감소시켜주는 요인에 관한 연구 : 조직의 미덕, 상사 구성원 관계와 성격5요인(성실성)을 중심으로

전혜린 홍익대학교 대학원 2014 국내석사

본 연구는 조직 내 무례함(Workplace-incivility)을 감소시키는 방안으로 조직의 미덕(Virtue)과 상사 구성원 관계(Leader Member Exchange)를 제시하여 이를 통해 정서적 몰입(Affective commitment)에 미치는 영향에 관한 연구이다. 최근 조직 내 무례함의 민감도가 증가함에 따라 이는 단순히 개인적인 문제로 간과할 것이 아닌, 조직적 차원의 해결이 필요한 시점이다. 무례함은 조직원의 안녕과, 신체적 정신적 건강을 해치며 더 나아가 조직의 성과에도 부(-)의미한 영향을 미친다. 본 연구에서는 한국 직장인 9명을 대상으로 조직 내 무례함에 대해 인터뷰를 실시하였다. 인터뷰를 통해 조직 내 무례함의 종류와 무례함을 감소시키는 요인과 무례함이 미치는 결과 변수를 도출해 내었다. 또한 한국 직장인 235명의 설문지를 통하여 이를 실증적으로 검증하였다. 조직 내 무례함에 대한 질적, 양적 연구를 통하여 조직 내 무례함에 관한 연구의 이론적 발전에 기여하고, 무례함을 감소시키는 요인에 조직의 미덕과 상사와의 관계가 중요한 관계임을 실증적으로 보여주었다는데 본 연구의 의의가 있다. 본 연구의 결과 조직의 미덕과, 상사 구성원 관계는 직장 내 무례함을 감소시켜주는 요소이다. 직장 내 무례함을 통해서 조직 내 미덕과 정서적 몰입, 상사 구성원 관계와 정서적 몰입 간 관계가 약화됨을 밝혀내었다. 또한 성격 5요인 중 성실성이 낮은 경우 조직의 미덕과 정서적 몰입, 상사 구성원 관계와 정서적 몰입의 부(-)적 관계를 더욱더 강화시켰다. 따라서 조직 내 무례함으로 발생되는 부정적 잡음을 줄여줄 수 있는 요소로 조직의 미덕과 상사 구성원 관계가 실제로 긍정적 영향을 가져오는지를 살펴보아야 할 것이다. This study is about the impact on affective commitment by proposing the virtue of organization and leader member exchange for reducing workplace-incivility. With increasing sensitivity of workplace-incivility recently, it is time that needs organizational solution that cannot be ignored as a personal problem. Incivility harms peace of the member of the organization and physical, psychological health. Furthermore, it also affects organizational performance negatively. This study executed interview about workplace-incivility to 9 korean office workers. It drew kinds of workplace-incivility, factors that decrease incivility and a result variable that is affected by incivility. Also, it was verified positively through a questionnaire of 235 korean office workers. This study has a significance that it contributes to the theoretical development of researches about workplace-incivility and shows positively that factors decreasing incivility has important relationship with the relationship between the virtue of organization and a leader member. This study concluded the virtue of organization and leader member exchange are factors that decrease workplace-incivility. It finds that the relationship between affective commitment and the virtue of organization, the relationship between affective commitment and leader member exchange are weakened through workplace-incivility, also are strengthened negatively if conscientiousness among big 5 personality is low. Thus, it should be examined that the relationship between the virtue of organization and leader member exchange has positive effects in real as a factor of reducing negative noise came from workplace-incivility.

조직구성원에게 인식된 조직의 미덕과 직무성과 간의 관계 : 긍정심리자본과 잡크래프팅의 매개효과를 중심으로

이성화 홍익대학교 대학원 2014 국내석사

본 연구는 조직구성원에게 인식된 미덕(organizational virtue perceived by organizational members)의 영향력에 대하여 개인수준으로 알아보고자 하였으며, 결과적으로 조직구성원의 직무성과에 영향을 미칠 것이라 생각하였다. 이 두 변수를 연결하는 메커니즘으로써 긍정심리자본과 잡크래프팅을 고려하였고 따라서 조직구성원에게 인식된 조직의 미덕이 긍정심리자본, 잡크래프팅 그리고 직무성과에 영향을 미치게 되는가를 검증하였다. 본 연구의 방법은 국내 9개 기업을 대상으로 상사 50명, 부하직원 350명 총 400명에게 설문지가 배포되었으며, 그중 389명에게 설문지를 회수하였으며 결과적으로 회수 된 설문지 중 365명의 설문지로 가설을 검증하였다. 상사를 대상으로 부하직원의 직무성과를 측정 받았으며 이는 국내 직무성과에 관한 연구를 객관적 지표를 통하여 좀 더 일반화 시키는데 일조하였다. 실증 분석 결과 조직구성원에게 인식된 조직의 미덕이 직무성과와 긍정심리자본에 정(+)의 영향을 미쳤고, 긍정심리자본은 잡크래프팅과 직무성과에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 잡크래프팅은 직무성과에 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한 긍정심리자본은 조직구성원에게 인식된 조직의 미덕과 잡크래프팅 사이를 매개하였으며, 조직구성원에게 인식된 조직의 미덕과 직무성과 사이 또한 매개하였다. 마지막으로 인식된 조직의 미덕과 직무성과 사이를 긍정심리자본과 잡크래프팅이 이중매개 할 것이라는 가설은 지지되지 않았다. 본 연구는 조직구성원에게 인식된 조직의 미덕과 직무성과 간의 관계를 개인수준으로 측정하였다는 것에 의의를 두며, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계를 객관적 지표로써 측정하고 입증하였다는 것에 큰 의의를 둔다. This study tried to examine the influence of organizational virtue perceived by organizational members in the individual level, and assumed that it would influence organizational members' job performance. Positive psychological capital and job crafting were considered as the mechanism to connect these two variables, and thus, whether organizational virtue perceived by organizational members influences positive psychological capital, job crafting, and job performance was verified. For the research method, 400 questionnaires were distributed to 50 superiors and 350 subordinates of 9 domestic companies (389 were returned), and 365 were finally used to verify hypotheses. subordinates' job performance was measured with help of superiors, which contributed to generalizing study results related to domestic job performance through objective indexes. As a result of the empirical analysis, organizational virtue perceived by organizational members had a positive (+) effect on job performance and positive psychological capital, positive psychological capital had a positive (+) effect on job crafting and job performance, and job crafting had a positive (+) effect on job performance. And positive psychological capital had a mediating effect between organizational virtue perceived by organizational members and job crafting, and between organizational virtue perceived by organizational members and job performance. However, the hypothesis that positive psychological capital and job crafting would have dual mediating effects between organizational virtue perceived by organizational members and job performance was denied. This study has a meaning in that it measured the relationship between organizational virtue perceived by organizational members and job performance in the individual level, and in that it measured and proved the relationship between positive psychological capital and job performance through objective indexes.

개인의 영성이 직무성과에 미치는 영향 : 내재적 동기, 잡 크래프팅, 공감의 매개효과를 중심으로

김경미 홍익대학교 대학원 2015 국내석사

This study aims to examine how personal spirituality affects job performances of members in an organization. As a mechanism which connects these two variables, intrinsic motivation, job crafting and compassion are considered. Therefore, two hypotheses are verified: first, how the personal spirituality has an effect on job performance through intrinsic motivation and job crafting; second, how it affects the job performance through intrinsic motivation and compassion. The method of this study is that questionnaires are distributed to 390 subordinates in domestic companies. From them, 350 copies are returned. In conclusion, the hypotheses are confirmed with 318 copies among returned ones The results of empirical analysis suggest that the personal spirituality has a positive effect on job performance and intrinsic motivation. In turn, the intrinsic motivation also has a positive effect on job crafting and compassion. And job crafting and compassion have positive effect on job performance. For the mediating effect, the intrinsic motivation mediates not only between personal spirituality and job crafting, but also between personal spirituality and compassion. Finally, dual mediations between intrinsic motivation and job crafting and between the former and compassion are found. As an objective index exhibiting the relationship between personal spirituality and job performance, this study is the first empirical one and has an implication in showing the mechanism in which personal spirituality and job performance exert their effects. 본 연구는 개인의 영성이 조직구성원의 직무성과에 어떻게 영향을 미치는지 보고자 하였다. 이 두 변수를 연결하는 메커니즘 으로써 내재적 동기부여, 잡 크래프팅, 공감을 고려하였다. 따라서 첫째, 개인의 영성이 내재적 동기부여, 잡 크래프팅을 통해 직무성과에 어떻게 영향을 미치는가, 둘째, 개인의 영성이 내재적 동기부여, 공감을 통해 직무성과에 어떻게 영향을 미치게 되는가를 검증하였다. 본 연구의 방법은 국내 기업을 대상으로 부하직원 390명에게 설문지가 배포되었으며, 그중 350명에게 설문지를 회수하였으며 결과적으로 회수된 설문지 중 318명의 설문지로 가설을 검증하였다. 실증 분석 결과 개인의 영성이 직무성과에 긍정적인 영향을 미쳤고, 개인의 영성이 내재적 동기부여에도 긍정적인 영향을 미쳤다. 그리고 내재적 동기부여는 잡 크래프팅에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 또한 내재적 동기부여는 공감에도 긍정적인 영향을 미쳤다. 잡 크래프팅은 직무성과에 긍정적인 영향을 미쳤고, 공감도 직무성과에 긍정적인 영향을 미쳤다. 매개효과 결과, 내재적 동기부여는 개인의 영성과 잡 크래프팅 사이를 매개하고, 개인의 영성과 공감 사이 또한 매개하였다. 마지막으로 개인의 영성과 직무성과 사이를 내재적 동기부여, 잡 크래프팅이 이중매개 하였고, 마찬가지로 내재적 동기부여, 공감도 개인의 영성과 직무성과 사이를 이중매개 하였다. 본 연구는 개인의 영성과 직무성과 간의 관계를 나타낸 객관적 지표로써 첫 번째 실증적 연구이고 개인의 영성과 직무성과가 어떻게 영향을 미치는지 메커니즘을 보여 주었다는 것에 의의를 둔다.

상사의 감정노동이 부하직원의 직무성과에 미치는 영향 : 상사 동일화와 신뢰를 매개효과로, 진정성 리더십을 조절효과로

최용준 홍익대학교 대학원 2016 국내석사

This study examines correlation between superiors’ emotional labor (surface acting, deep acting) and subordinates’ job performance not in the aspects of subordinates, but superiors. Also, this research sets up identification and trust about superiors as parameters between surface acting and deep acting and job performance and examines how the variables are correlated with one another to draw the results. In addition, this study sets up authentic leadership between surface acting and deep acting and identification and trust about superiors as a moderator variable. Lastly, it again employs authentic leadership between identification and trust about superiors and job performance as a moderator variable to verify its hypotheses. To attain the goals, a survey was conducted to 300 subordinates engaged in health care industry, and questionnaire sheets were collected from 282 of those. Among the questionnaire sheets collected, the ones administered by respondents who failed to fill out any of the items or showed the disposition of centralization were excluded, and this study was based on the data gained from 268 subordinate respondents. Also, this study looks into how surface acting and deep acting influence identification and trust about superiors as well as job performance. To attain the goal, this author examines how surface acting influences identification and trust about superiors and job performance and how deep acting influences identification and trust about superiors and job performance. Next, to verify mediating effects, identification and trust about superiors are set up as parameters. For that, this researcher examines the mediating effects of identification and trust about superiors between surface acting and subordinates’ job performance and the mediating effects of identification and trust about superiors on deep acting and subordinates’ job performance. Lastly, to verify regulating effects, authentic leadership is selected as a moderator variable between surface acting and deep acting and identification and trust about superiors. First, this author studies if authentic leadership has any regulating effects between surface acting and deep acting and identification and trust about superiors, and then, if authentic leadership exerts any regulating effects between identification and trust about superiors and job performance. Advanced research on emotional labor is mostly focused on subordinates, not superiors. This study is significant in that if focuses on superiors regarding emotional labor. Also, this author divides superiors’ emotional labor into two types, surface acting and deep acting, and studies how it influences subordinates’ job performance. Also, advanced research is focused on identification about the organization more rather than identification about superiors, but this study is focused on identification about superiors. This study sets up identification about superiors as a parameter and examines what mediating effects it has in correlation between surface acting and deep acting and subordinates’ job performance. Also, it investigates how identification about superiors influences subordinates’ job performance directly. Lastly, this author employs authentic leadership as a moderator variable to see if there is any regulating effect among the variables. Through this, the study examines how authentic leadership regulates the negative effects of surface acting and positive effects of deep acting by using authentic leadership as a moderator variable. Also, it looks into what regulating effects the two parameters (identification and trust about superiors) mentioned earlier have on subordinates’ job performance. Through this, the author has found that authentic leadership can regulate correlation among other variables. 본 연구에서는 상사의 감정노동(표면행위, 내면행위)과 부하직원의 직무성과간의 관계를, 부하직원이 아닌 상사의 측면에서 연구를 했다. 그리고 표면행위 및 내면행위와 직무성과 사이에 상사에 대한 동일화와 신뢰를 매개변수로 설정하여, 각 변수들의 관계를 알아보고 결과를 도출했다. 또한 표면행위 및 내면행위와 상사에 대한 동일화 및 신뢰 사이에 진정성 리더십을 조절변수로 설정하여 연구를 실시했다. 마지막으로 상사에 대한 동일화 및 신뢰와 직무성과 사이에도 진정성 리더십을 조절변수로 사용하여 가설을 검증했다. 연구를 위해서 의료업에 종사하는 부하직원 300명을 대상으로 설문을 실시했으며, 그 중 282명으로부터 설문지를 회수했다. 그리고 회수된 설문지 중에서 기록 내용이 빠졌거나 중심화 경향이 나타난 응답자의 설문지를 제외했고, 본 연구는 부하직원 268명의 응답자로부터 얻은 자료를 토대로 연구를 실시했다. 그리고 본 연구에서는, 표면행위 및 내면행위가 상사에 대한 동일화 및 신뢰, 그리고 직무성과에 어떤 영향을 주는지 알아보았다. 이를 위해 표면행위가 상사에 대한 동일화 및 신뢰와 직무성과에 미치는 영향과, 내면행위가 상사에 대한 동일화 및 신뢰와 직무성과에 미치는 영향을 알아보았다. 다음으로 매개효과를 검증하기위해, 상사에 대한 동일화와 신뢰를 매개변수로 설정했다. 이를 위해 표면행위와 부하직원의 직무성과 사이에 상사에 대한 동일화와 신뢰가 주는 매개효과와, 내면행위와 부하직원의 직무성과 사이에 상사에 대한 동일화와 신뢰가 주는 매개효과를 알아보았다. 마지막으로 조절효과를 검증하기위해, 표면행위 및 내면행위와 상사에 대한 동일화 및 신뢰간의 조절변수로 진정성 리더십을 선택했다. 먼저 표면행위 및 내면행위와 상사에 대한 동일화 및 신뢰 사이에 진정성 리더십이 어떤 조절효과가 있는지 알아 본 후, 그 다음으로 상사에 대한 동일화 및 신뢰와 직무성과 사이에 진정성 리더십이 어떤 조절효과를 주는지도 알아보았다. 지금까지 감정노동의 연구는 상사가 아닌 부하직원에 초점을 맞추고 있다. 그래서 본 연구에서는, 감정노동을 상사에게 초점을 맞췄다는 점에서 의의가 있다. 그리고 상사의 감정노동을 표면행위 및 내면행위의 2가지 유형으로 나누어 부하직원의 직무성과에 어떤 영향을 주는지 알아보았다. 또한 지금까지 선행연구는 상사 동일화보다 조직 동일화에 초점을 맞췄지만, 본 연구에서는 상사 동일화에 초점을 맞췄다. 그래서 본 연구에서는, 상사에 대한 동일화를 매개변수로 설정해서, 표면행위 및 내면행위와 부하직원의 직무성과간의 관계에 어떤 매개효과가 있는지 알아보았다. 또한 상사에 대한 동일화가 부하직원의 직무성과에 직접적으로 어떤 영향을 주는지도 알아보았다. 마지막으로 진정성 리더십을 조절변수로 사용해서, 각 변수간의 조절효과를 알아보았다. 이를 통해 본 연구에서는, 진정성 리더십을 조절변수로 사용하여, 진정성 리더십이 표면행위가 주는 부정적인 효과와 내면행위가 주는 긍정적인 효과를 어떻게 조절하는지 알아보았다. 또한 앞서 제시한 두 매개변수(상사에 대한 동일화, 신뢰)가 부하직원의 직무성과 주는 영향에 어떤 조절효과를 나타내는지도 알아보았다. 이를 통해 진정성 리더십이 다른 변수 사이의 관계를 조절하는 것이 가능하다는 것을 제시했다.