정부혁신이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

류상원 경희대학교 대학원 2007 국내박사

1970년대 이후 정부조직의 비대화로 효율성이 급격히 저하되면서 정부실패론과 관료제의 비판이 제기되었고, 이에 따라 선진국에서는 탈관료제를 위해 정부개혁이 추진되기 시작하였다. 한국정부도 개혁의 조류에 예외가 될 수 없었다. 노무현 정부의 혁신은 이전 정부에서 보였던 인위적인 조직개편이나 인력감축을 지양하고 조직 구성원의 체질을 개선하는 동시에 조직 구성원을 혁신의 주체로 인식하여 정부혁신을 추진하고 있다. 그러면 노무현 정부의 혁신은 성공적일까? 라는 의문을 제기하지 않을 수 없다. 결과적으로 실패로 끝난 이전 정부의 개혁도 일련의 성과를 보이기도 하였다. 하지만 이전 정부의 개혁이 실패로 평가 받는 것은 조직 구성원의 체질개선을 하지 못했다는 점이 크다. 노무현 정부의 혁신이 이전 정부처럼 한시적인 결과로 끝날 것인지의 여부는 조직 구성원인 공무원의 조직몰입을 분석함으로써 판단이 가능하다. 노무현 정부의 혁신이 조직 구성원을 혁신의 주체로 인정하고 체질개선을 하였다면, 혁신정부는 소위 일할 맛 나는 정부가 될 것이다. 또한 혁신으로 인해 국민의 만족도가 높아지고 공직을 바라보는 시각이 좋아진다면, 공무원은 조직에 남아 있고 싶어 할 것이다. 그리고 정부가 국민을 존중하고 서로 위하여 상생한다면 공무원은 국민을 위해 공직에 남아 열심히 일하고자 하는 의무감은 더욱 커질 것이다. 그러므로 본 연구는 이상의 연구배경을 토대로 정부혁신이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 연구목적을 설정하였다. 정부혁신은 강제상 외(2006)와 윤성식(2005a)의 연구를 근거로 리더십, 참여와 분권, 인적자원, 전문성을 위한 정보력, 고객지향성, 신뢰, 혁신문화로 선정하였다. 그리고 조직몰입은 Meyer & Allen(1997)의 조직몰입 세 가지 하위개념, 정서적 몰입과 근속적 몰입, 규범적 몰입으로 나누었다. 본 연구의 목적 수행을 위해 신뢰성 분석과 탐색적 요인분석 및 확인적 요인분석을 실시하여 본 연구의 신뢰성과 타당성을 검증하였다. 그리고 정부혁신이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위해 회귀분석과 경로분석을 실시하였다. 연구 대상으로 중앙정부인 행정자치부, 교육인적자원부, 여성가족부, 국가청소년위원회 공무원 400명을 대상으로 하였으며, 이 중 289부의 설문을 회수하여 분석하였다. 분석결과 정부혁신에 대한 설문의 신뢰성은 Cronbach's α 계수가 0.925~0.950을 보였고, 조직몰입은 Cronbach's α 계수가 0.722~0.925를 보였다. 타당성과 관련하여, 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석결과 각 변수는 선행연구와 동일하게 나뉘어졌다. 그리고 회귀분석과 경로분석을 실시한 결과, 분석결과 정부혁신과 조직몰입에 유의미한 인과관계가 있음을 발견할 수 있었다. 정부혁신은 공무원의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 세부적으로 살펴보면, 첫째, 리더십과 전문성을 위한 정보력은 신뢰와 혁신문화를 통해서 간접적으로 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 제고하기 위해 최고 책임자와 공무원 간에 직접적으로 대면할 기회가 많이 주어져야 할 것이다. 둘째, 참여와 분권은 직접적으로 정서적 몰입에 미치고 이는 동시에 신뢰와 혁신문화를 통해서 간접적으로 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 참여와 분권을 실현하기 위해서 공무원에게 자신의 가치관을 실현할 수 있는 기회가 많이 주어져야 할 것이다. 셋째, 인적자원은 정서적 몰입과 규범적 몰입에 직접적으로 영향을 미치고 있는 동시에 혁신문화를 통해서 간접적으로도 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 지속적으로 공무원의 자아개발을 위해 학습조직과 교육훈련을 장기적인 시각에서 활성화해야 할 것이다. 넷째, 전문성을 위한 정보력은 신뢰와 혁신문화를 통해서 간접적으로 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 바람직한 것은 공무원이 올바른 의사결정을 할 수 있도록 정보의 활용과 접근성을 높여야 한다. 다섯째, 고객지향성은 근속적 몰입에 직접적으로 영향을 미치고 있는 동시에 혁신문화를 통해서 정서적 몰입과 규범적 몰입에 간접적으로 영향을 미치고 있었다. 근속적 몰입에 직접적인 영향을 미치고 있다는 점에서 다른 혁신요인과 차별성을 갖는다. 여섯째, 신뢰는 리더십, 참여와 분권, 전문성을 위한 정보력에 영향을 받고 있으며, 정서적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 매개변수인 신뢰가 혁신문화와는 달리 인적자원과 고객지향성에는 영향을 받지 못하고 있는 것은 학습조직과 교육훈련, 그리고 고객지향적 혁신이 공무원에게 크게 인식되지 못하고 있기 때문이다. 일곱째, 혁신문화는 리더십, 참여와 분권, 인적자원, 전문성을 위한 정보력, 고객지향성에 영향을 받고 있으며, 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치고 있었다. 혁신문화가 조직몰입에 긍정의 영향을 미친다는 분석결과는 공무원을 Y론적 시각에서 이해할 수 있음을 의미한다. After 1970's, the over-sized government structure brought up the criticism of the inefficiency in government sector and the bureaucracy system. Therefore, governmental reform in developed countries was launched in order to escape a bureaucracy structure. The South Korean government was no exception to this trend of reform. Unlike former administrations which focused on the reorganization or restructuring, Roh administration is pushing ahead with the government innovation by improving fundamental human resources and recognizing them as the key to innovation. Then, it is questionable that the innovation of Roh administration was really successful or not. Reforms of former administrations also had some progress but most of them were regarded unsuccessful because the fundamental improvement of the government structure wasn't made. We can see whether Roh administration's innovation will be successful or not by analyzing the organizational commitment of public servants. If Roh administration innovation is successful to make better construction and staff-oriented innovation, the government will be the workplace where workers are willingly work at. In addition, if the innovation create satisfactory results and bring positive image of the government to the public, public servants want to stay in the government sector. If the government respects people and work each other, it will put strong responsibility of the public servants that work for the public during their tenure. Based on these backgrounds, the study set the purpose to analyze the effectiveness of government reform to the organizational commitment of public servants. Factors of government innovation are consisted of the leadership, the participation and decentralization, the human resource, the information gathering activity for specialist, the customer orientation, the trust, and the innovative culture, based on the study of Kang et al.(2006) and Yun(2005a). The factor of organizational commitment is categorized as three subordinate concepts - the affective commitment, the continuous commitment, and the normative commitment based on the study of Meyer & Allen(1997). To achieve the academic goal, this study used a reliability analysis and exploratory factor analysis, and confirmatory factor analysis for the reliability and validity of the study. Regression analysis and path analysis were conducted to find the influence of government innovation to the organizational commitment of public servants. A survey was conducted on 400 public servants in the Ministry of Government Administration and Home Affairs, the Ministry of Education in Human Resources Management, and the Ministry of Gender Equality & Family, Government Youth Commission, and 289 questionnaire were collected. As the result of analysis, the Cronbach's α coefficient was at between 0.925 and 0.950, showing the reliability of questionnaires on the government innovation and for the organizational commitment, the coefficient was located between 0.722 and 0.925. In relation to its validity, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis yield the same variables found in the previous studies. Findings of the regression analysis and the path analysis showed that there is significant relationship between the government innovation and the organizational commitment. It can be said that the government innovation had positive influence on the organizational commitment. Details this study results are as fellows. First, the leadership and the information gathering activity for specialist were indirectly influential on the affective commitment and the normative commitment through the trust and the innovative culture. Opportunities for talks and meetings between executives and public servants need to be made in order to enhance their leadership which influence on the organizational commitment. Second, the participation and decentralization directly influences on the organizational commitment and indirectly influences on the affective commitment, the normative commitment through the trust and the innovative culture. In order to materialize the participation and decentralization, various opportunities are need to be made to public servants to put their value into practice. Third, the human resource was directly influential on the affective commitment and the normative commitment and indirectly influential through the innovative culture. It need to revitalize CoP and training of public servants in the long term for their professional development. Forth, the information gathering activity for specialist was indirectly influencing the affective commitment and the normative commitment through the trust and the innovative culture. It is desirable that information usage and access should be increased so that public servants can make a right decision making process. Fifth, the customer orientation has direct influence on the continuous commitment and indirect influence on the affective commitment and the normative commitment through the innovative culture. The factor differentiate other innovation factors in that it has direct influence on the continuous commitment. Sixth, the trust is influenced by the leadership, the participation and decentralization, the information gathering activity for specialist have influence on the affective commitment. The reason that the trust as parameter is not influenced by the human resource and the customer orientation unlike the innovative culture is that CoP, training of public servants and custom-oriented innovation were not highly recognized to public servants. Seventh, the innovative culture is influenced by the leadership, the participation and decentralization, the human resource, the information gathering activity for specialist, and the customer orientation have influence on the affective commitment and the normative commitment. The findings shows that the innovative culture has positive influence on the organizational commitment, suggesting that understanding of public servants can be made by using theory Y.

인사고과에 대한 태도와 직무만족에 관한 연구

황성현 경희대학교 행정대학원 2008 국내석사

인사고과의 중요성 그리고 이에 따른 대학행정직원의 만족은 대학의 성과에 지대한 영향을 미치고 있는 점을 감안해 볼 때 사립대학의 인사고과의 합리적이고 효율적인 관리가 행정직원의 직무만족도에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 파악하기 위한 연구가 필요하다고 할 수 있다. 이에 따라 본 연구에서는 사립대학에 근무하고 있는 행정직원을 대상으로 실증적인 조사를 통해 먼저, 인사고과에 대한 행정직원의 태도를 살펴보고 인사고과 특성과 인사고과 인식 및 직무만족과의 관계를 파악하고 이를 통하여 인사관리시스템의 효과적인 관리방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 선행연구를 통하여 연구모형에 필요한 변수들을 도출하였으며, 회귀분석을 통하여 요인간의 인과 관계를 검증하였다. 구체적으로 인사고과 특성을 평가기준의 타당성, 피드백의 적절성, 보상과의 연계성, 참여수준으로 분류하고 이들 요인의 인과 관계를 분석하기 위해 평가기준의 타당성은 Nathan 등(1991), 피드백 적절성은 Tharenou(1995), 보상과의 연계성은 Dorfman emd(1986), 참여수준은 Dipboye 와 de Pontbriand(1981), 직무만족도(job satisfaction)는 강제상, 김상묵, 김종래, 강창민(2003)의 연구를 참고하고, 그 밖의 장재훈(2004) 등을 참고하여 측정 변수를 종합하여 가설을 설정하였다. 가설 검증을 위한 설문지는 리커트 5점 척도로, 인구통계학적 문항을 포함한 44문항으로 구성되었으며 서울의 K사립대학 행정직원을 대상으로 조사하였다. 본 연구의 결과 및 시사점으로는 다음과 같은 점을 들 수 있겠다. 먼저 이론적인 시사점으로는 첫째, 본 연구에서는 사립대학 행정직원의 인사고과특성과 인사고과 인식 및 직무만족과의 관계에 대해 살펴보았는데, 인사고과의 특성에 대한 지각이 높을수록 인사고과 인식이 높아짐을 알 수 있었으며, 인식이 높을수록 직무만족도는 높아짐을 알 수 있었다. 즉, 평가기준이 명확하고, 피드백이 원활하며, 고과결과에 따라 보상이 책정되고, 고과프로세스에 대한 참여도가 높을수록 만족도가 높아진다는 Robert(1996)와 Pettijohn 등(2001)의 기존 연구를 뒷받침하고 있다. 둘째, 본 연구에서는 그동안 사립대학의 인사고과에 대한 연구들이 단편적으로 이루어지고 있던 연구를 통합하여 의미 있는 결과를 도출했다는 것이다. 먼저 사립대학 고과제도에 대한 행정직원 태도의 관계를 증명함으로써 사립대학 인사고과시스템의 설계에 있어서 우선적으로 고려해야할 특성을 규명했다는 점이다. 그리고 인사고과의 질적 준거의 중요성을 재확인했는데, 고과제도의 특성이 긍정적인 태도를 형성한다는 점을 입증함으로써 사립대학 고과제도의 실질적인 유효성의 확대에는 행정직원의 긍정적인 태도가 필요하다는 것을 보여주고 있다. 사립대학 인사고과시스템의 효과성을 진작시키기 위해서는 직원들이 인사고과시스템에 대해서 잘 알고 있어야 한다는 것을 연구했다는 점을 들 수 있다. 또한 사립대학의 인사고과의 합리성을 갖도록 하는 실무적인 개선방안을 제시하였다. 첫째, 사립대학은 인사고과제도의 설계에 조직의 상황을 충분히 고려해야 한다. 둘째, 인사고과의 설계 및 운영과정에 직원의 참여를 증대시켜야 한다. 셋째, 평가기준의 타당성을 확보해야 한다. 넷째, 보상과의 연계성을 높여야 한다. 다섯째, 고과프로세스에 대한 교육이 지속적으로 이루어져야 한다. 여섯째, 내부의 소리에 귀를 기울여야 한다. 일곱째, 전체적인 합의 과정이 필요함을 제시하였다. 본 연구는 앞에서 논의한 바와 같은 의의와 시사점에도 불구하고 본 연구의 실증 분석을 위해 사용된 표본이 서울시내 K 사립대학으로 한정되어 있기 때문에 연구 결과를 일반화하는데 한계를 가지고 있다. 따라서 연구 내용의 일반화를 위해서는 전국단위를 포함한 표본을 추출하여 검증해 볼 필요가 있다. 그리고 인사고과의 특성을 네 가지로만 측정하였는데 인사고과시스템의 특성을 대변할 수 있는 특성은 이외에도 많다. 목표설정, 평가양식, 평가목적 등 좀 더 다양하고 종합적인 측정 변수들을 도입하여 더욱 설득력 있는 연구 모델과 연구 요인들을 고려한 체계적인 연구가 필요하다. The purpose of this study was to empirically survey the administrative staff working for private universities to examine their attitudes toward performance appraisal, and analyze the relationship between characteristics of the performance appraisal & private university staff's perception of it and their job satisfaction to suggest some effective ways to operate the personnel management system. For this purpose, the researcher conducted a preliminary research in order to determine the variables for the research model and then, performed the regression analysis to test the casual relationships among factors. The questionnaire to test the hypotheses consisted of 44 items including the demographic variables, all on a 5-point Likert scale. For the questionnaire survey, the researcher sampled the administrative staff working for 'K' private university in Seoul. The results and implications of this study can be summarized as follows; First, in order to find some theoretical suggestions, the relationship between characteristics of the performance appraisal & private university staff's perception of it and their job satisfaction was analyzed. As a result, it was found that the more they were aware of the characteristics of the performance appraisal, their perception of the performance appraisal was higher, and that the higher their perception of the performance appraisal was, their job satisfaction was higher. Second, this study may well be significant in that it integrated the hither-to fragmental researches about the performance appraisal for private university administrative staff and thereby, drew some significant conclusions. Based on the above findings, the following practical reform measures for a reasonable performance appraisal were put forwards; first, private universities are obliged to take into full consideration their organizational conditions when designing their performance appraisal systems; second, they need to enhance their administrative staff's participation in designing and operation of their performance appraisal systems; third, validity of the criteria for appraisal should be ensured; fourth, the results of the performance appraisal need to be connected with rewards; fifth, their administrative staff should continue to be educated on the process of performance appraisal; sixth, they need to listen to their administrative staff; seventh, a process of consensus at large is required. Despite the implications and suggestions discussed above, this study may be limited in that the sample used for the empirical analysis was limited to 'K' private university in Seoul and therefore, that its results may not well be generalized. Accordingly, in order to generalize the results of this study, future studies are required to use a nation-wide sample for the test. And this study measured only 4 characteristics of the performance appraisal, but there may well be much more characteristics of the performance appraisal. So, it is hoped that future studies will use more diverse and comprehensive measurement variables such as goal setting, modes and purpose of appraisal as well as more persuasive research models and factors for a more systematic research.

공공조직 내 세대 간 갈등 유발요인 분석 : 소방조직을 중심으로

김영곤 경희대학교 대학원 2016 국내박사

조직의 목표달성을 위한 지속적인 인력 수급에 따라 현재 우리나라 공공조직 내에는 다양한 세대가 존재한다. 공공조직 내에 존재하는 각 세대는 자라온 환경과 문화가 상이하기 때문에 사고방식, 행동양식, 가치관 또는 윤리규범 등에서 차별적인 특징을 가진다. 이러한 차이점은 서로의 환경을 바라보고 해석하는 방식에도 차이를 가져와 세대 간의 편견과 오해로 인한 갈등을 유발하게 된다. 조직 내 세대 간 갈등의 발현은 대체로 조직 효과성을 저하시키는 원인으로 지적되고 있는 바, 여러 세대가 함께 모여 일하며 성과를 창출해야하는 공공조직의 입장에서 세대 간 갈등과 그로 인한 조직 효과성의 저하는 간과할 수 없는 중요한 사안일 것이다. 특히 본 연구의 대상인 소방조직의 경우 세대 간 갈등과 관련한 문제가 타 공공조직에 비해 더욱 큰 심각성을 초래할 수 있다. 소방조직은 화재의 예방·경계 및 진압과 구조․구급 상황에서 국민의 생명과 재산을 보호하기 위한 일체의 활동과정을 담당하므로, 우리나라 공공조직 중에서도 국민의 생명 및 재산의 안전과 가장 직결된 조직이라고 할 수 있기 때문이다. 이에 소방조직 내 세대 간 갈등으로 인한 부정적 결과는 결코 가볍게 여길 수 없으며, 세대 간 갈등의 저감을 위해 소방조직이라는 특수한 맥락 하에서 세대 간 갈등에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 살펴보는 연구는 중요하게 다루어져야 할 필요성이 있다. 이러한 문제 인식에 기반 하여, 본 연구는 소방조직 내 세대를 선행연구들에서 제시된 세 가지(베이비부머, X세대, Y세대)로 구분하고, 세대 간 갈등에 영향을 미치는 요인으로 제도(임금피크제도의 필요성, 공무원연금 만족도, 일-생활 균형), 한국적 조직문화(권위주의, 연고주의, 온정주의), 동기(내재적 동기, 외재적 동기)의 세 가지를 도출하였다. 본 연구의 주된 목적과 방법은 다음과 같다. 우선, 제도, 한국적 조직문화, 동기요인에 대한 세대별 인식의 차이를 일원배치 분산분석(ANOVA)을 통해 검증한다. 둘째, 조직 내 세대 간 갈등에 영향을 미치는 요인을 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 통해 실증적으로 분석한다. 셋째, 조절효과(moderating effect) 검증을 통해 세대 간 갈등에 미치는 영향이 각 세대별로 어떠한 차이를 나타내는지를 분석한다. 이상의 연구목적 달성을 위해 문헌조사와 함께 소방공무원 490명을 대상으로 양적조사를 실시하였다. 또한 소방공무원들에 대한 심층인터뷰를 통해 양적조사 결과를 보완·확인하였다. 분석결과, 제도적 요인에서는 일-생활 균형에 대한 인식이 조직 내 세대 간 갈등을 저감시키는 것으로 나타났으며, 한국적 행정문화 요인의 권위주의와 온정주의가 세대 간 갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 동기적 요인에서는 외재적 동기가 세대 간 갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 다음으로, 임금피크제도의 필요성 인식의 경우 타 세대에 비해 X세대에서 세대 간 갈등을 더 증가시키는 효과가 있는 것으로 나타났고, 온정주의의 경우 X세대에서는 세대 간 갈등의 감소효과를, Y세대에서는 세대 간 갈등의 증가효과를 찾아 볼 수 있었다. 연고주의는 타 세대에 비해 Y세대에서 세대 간 갈등을 저감하는 효과가 있음을 살펴볼 수 있었다. 소방조직 내 세대 간 갈등 저감을 위해 본 연구는 다음과 같은 방안을 제시하였다. 첫째, 세대 간 소통을 기반으로 한 권위주의적 조직문화의 완화가 필요하다. 둘째, 조직 내 온정주의적 문화를 타파해야 한다. 셋째, 연고주의의 경우 역기능을 억제하고 순기능을 장려해야 한다. 넷째, 일-생활 균형이 보장될 수 있는 방향으로의 조직 구조적 개선이 필요하다. 다섯째, 외재적 동기를 추구하면서도 맹목적인 경쟁만이 아닌 경쟁과 협력을 동시에 고려해야 한다. 여섯째, 세대별 맞춤형 처우개선 방안의 마련이 필요하다. 베이비부머 세대의 경우 퇴직 이후의 삶에 대한 정책적 관심이 필요하고, X, Y세대의 경우 임금 수령의 현실화가 필요하다. 마지막으로, 세대 상호 간에 서로를 이해하고 상호 존중할 수 있는 환경이 조성되어야 한다. There are various generations in Korean public organizations in accordance with the continuous supply and demand of manpower to accomplish organizational goals. Each generation has discriminative characteristics of value, ethical norm, way of thinking and code of conduct due to a different background and culture, and these differences cause disparity in a method to perceive and interpret each other’s environment and bring about prejudices and conflicts between generations. Since conflicts between generations in an organization are generally indicated as a cause of low organizational effectiveness, conflicts between generations and decline of organizational effectiveness is an important issue that cannot be overlooked for public organizations in which various generations work together and bring about good results. Problems related to generational conflicts may become serious in especially Fire service organization, the subject of this research, other than normal public organizations. Because fire service organization is in charge of all activities related to prevention, alert and extinguishment of fire and protection of the life and property of the people in emergency situation, it can be said that fire service organization is most closely connected with the safety of the people and their properties among other public organizations. Hence, negative results from conflicts between generations cannot be overlooked, and there is a need of research on factors that have influence over generational conflicts in fire service organization in order to reduce conflicts between generations. Based on this awareness of the problem, this research categorizes generations in fire service organization into three (Baby boomer, X-Generation, Y-Generation), and brings about three factors of the System (need for salary peak system, satisfaction with public officials pension, work-life balance), Korean organization culture (authoritarianism, nepotism, paternalism), and motivation (intrinsic motivation, extrinsic motivation) that have influence over generational conflicts. The main purpose and method of this research is as follows. First, verify the difference between generational understanding on the System, Korean organization culture, and motivators through one-way ANOVA. Second, empirically analyze the factors that have influence over generational conflicts in the organization through multiple regression analysis. Third, analyze what difference of the influence over generational conflicts have on each generation through moderating effect. In order to accomplish the goals above, I have conducted a quantitative survey with 490 fire fighters. Also, I have complemented and confirmed the results of the quantitative survey by in-depth interview with fire fighters. The results indicate that perception toward work-life balance reduce conflicts between generations in the organization from systemic factors, and Korean administrative culture of authoritarianism and paternalism increase generational conflicts. In motivational factors, extrinsic motivation increase the generational conflicts. Second, need for salary peak system increase more generational conflicts among X-Generation rather than other generations, paternalism reduce the conflicts among X-Generation and any increase of the conflicts by paternalism cannot be found among Y-Generation. Nepotism have reducing effect on the conflicts among Y-Generation rather than other generations. In order to reduce the conflicts between generations in fire service organization, the article suggests the followings. First, authoritative organization culture should be relieved through communication between generations. Second, paternalistic culture should be overthrown in the organization. Third, adverse effect of nepotism should be contained and its proper function should be encouraged. Fourth, organizational structure should be improved to guarantee the balance between work and life. Fifth, competition and cooperation should be considered at the same time as pursing extrinsic motivation. Sixth, customized labor conditions for each generation is needed. Baby-boomer generation needs attention for policy after retirement, and X-Generation, Y-Generation requires realization of wage receive. lastly, environment for mutual respect and understanding between generations should be fostered.

국제화 교육 프로그램이 국제화 의식에 미치는 영향

박영휘 경희대학교 행정대학원 2010 국내석사

21세기 지식·정보화 사회로 접어들면서 정치·경제·사회·문화·교육 등 다양한 분야에서 국제화가 가속화되고 있다. 이러한 흐름 속에서 대학은 기존의 학문기관으로서의 역할 이외에도 새로운 지식 창출과 인적자원개발 등의 역할이 더욱 강조되고 있다. 또 최근 국가 간의 경계가 허물어지고 경쟁이 점차 치열지면서, 세계의 많은 대학들이 국제화를 통해 경쟁력을 높이고자 노력하고 있다. 우리나라도 외국인 교원과 유학생 유치를 위해 정부차원의 노력을 하고 있다. 대학들 역시 대학 주도의 국제화 프로젝트를 수립하여 시행하는 등의 노력을 하고 있다. 하지만 이처럼 적극적인 인적·물적 지원에도 불구하고 그 실효성에 대해서 의구심을 갖고 있는 게 사실이다. 본 연구에서는 위에서 언급한 내용에서 비롯된 연구문제를 기본으로 하여 대학의 국제화 교육 프로그램이 국제화 의식에 미치는 영향에 대해서 연구하였다. 제1장 서론에서는 국제화 시대의 도래로 인하여 세계무대에서의 살아남을 수 있는 대학의 경쟁력 강화가 중요시되어졌고, 정부와 대학 차원에서 대학의 국제화가 진행되어지고 있기 때문에 대학의 국제화에 대한 연구가 필요함을 알 수 있다. 제2장 이론적 배경에서는 대학의 국제화의 배경과 개념, 국제화 교육과 국제화 의식 등 본 연구의 주요한 이론적인 내용을 선행연구 및 문헌을 기초로 하여 검토·분석하였다. 본래 대학의 역할은 연구와 인재양성에 있었으나, 국제화 시대가 도래하면서 세계무대에서 경쟁할 수 인재의 양성과 지구촌 시대에서 살아나갈 세계시민 양성이라는 대학의 국제화 교육의 목표를 실현을 위해 정부와 대학 차원의 국제화 교육을 실시하고, 국제화 의식 함양을 위하여 노력하고 있음을 알 수 있었다. 제3장 선행연구 검토에서는 본 연구 이전의 국제화 교육과 관련한 연구와 대학생의 국제화 의식 연구에 대한 선행연구를 조사·분석하였다. 이를 통해 국제화 교육 프로그램의 실효성에 대한 연구와 국제화 의식에 대한 연구가 부족함을 알 수 있었다. 제4장 연구방법에서는 본 연구의 연구문제와 가설, 조사 설계, 연구 대상자에 대한 내용을 작성하였다. 연구 통계 분석을 위하여 SPSS 18.0을 활용하였고, 한 대학의 대학생 300명에게 설문지 조사를 실시하여 269명의 유효응답을 얻었다. 본 연구에서 사용된 국제화 의식 측정 도구는 정선민(2004)이 김영화·김현덕(1995; 335-366)의 ‘국제 의식과 태도 조사’라는 설문지에서 타국인에 대한 의식과 태도, 국제문제에 대한 의식과 태도에 관한 부분을 인용하여 24개의 문항으로 수정·보완한 정선민(2004)의 설문지를 재인용 하였다. 제5장 연구 결과 및 분석에서는 대학생의 국제화 의식. 즉, 타문화의 수용, 국제문제에 대한 관심, 국제문제의 해결의지, 세계 지향적 의식이 대학생들 개인의 특성과 국제화 교육 프로그램의 참여 여부에 따라 유의미한 차이를 나타내는지를 연구·분석하였다. 분석 결과 학년과 의사소통이 가능한 외국어의 수, 입학 전 해외 체류 경험 여부에 따라 집단 간 유의미한 평균의 차이가 있음을 알 수 있었다. 또 국제화 교육 프로그램을 참여한 학생들이 국제화 의식 수준이 참여하지 않은 학생들보다 유의미하게 높은 평균을 나타내고 있다. 마지막으로 제6장 결론에서는 연구 결과와 분석을 근거로 대학에서의 외국어 교육 강화, 대학과 초·중등교육 기관 연계한 국제화 교육 프로그램 개발, 입학 전 국제화 교육 프로그램 강화, 국제화 교육 프로그램의 성과 분석·관리 체계 도입, 국제화 교육 프로그램을 위한 사전 준비 프로그램 개발과 같은 정부와 대학 차원의 국제화 교육 전략과 정책을 제안하였다. The 21 Century has become a knowledge information based society which now progresses into the globalization of politics, economy, culture, and education. In this era, universities have become more than just traditional educational institutions but places where new knowledges and opportunities are created. As the boundaries between countries have merged and competition between countries are growing rapidly, the universities around the world are trying to enhance their international competitiveness. Korean government also has tried to make efforts to invite foreign teaching staff and international students. Along with the government's efforts, universities are coming up with a lot of international projects. However, despite many active efforts, there remains questions about its effectiveness. The first chapter in this paper describes the purpose and the needs of this study. The second chapter deals with theoretical background which is about the internationalization in universities and the aim of international education. The third chapter discusses and analyzes precedent studies related to international education as well as college students' international awareness. Through this process, I recognize there is lack of research not only on effectiveness of international programs but also on international awareness. The fourth chapter talks about research methods and survey design, used in the hypotheses of this study. Using SPSS 18.0 for statistical analysis, the survey targeting college students was carried out. 300 college students responded to the survey and 269 valid responses were obtained. Also, this survey takes the measuring tools that Jeong seon-min(2004) mentioned. The fifth chapter presents and analyzes the result of the research. The variables on subjects in the questionnaire such as students' a sense of acceptance of other cultures, and their interest in international issues and their will to solve them. In addition, the research focuses on analyzing college students' world-oriented consciousness depending on the individual characteristics and whether they participate in international education programs. As a result, the research shows significant difference in students' grade, the number of foreign language that they can use, and their overseas experience. Also, the students who participated in international education programs have much higher level of international awareness than those who didn't. In the last chapter as a conclusion, based on the research analysis, I emphasize the need to strengthen foreign language education, in colleges or universities. Furthermore, we should develope international education programs in connection between primary and secondary schools. The research concludes with the suggestions on the specialized international education programs, and international training programs with the efforts of the government and universities to realize the internationalization of education.

조직문화 인식이 조직침묵에 미치는 영향 : 해양경찰조직을 중심으로

고대유 경희대학교 일반대학원 2014 국내박사

조직 내 구성원들은 직무수행과정에서 의견이나 견해가 있음에도 불구하고, 어떠한 이유로 인해 침묵하게 되는 경우가 있는데 이러한 현상을 조직침묵이라 한다. 조직침묵이란 “업무나 조직을 개선시킬 수 있는 의견, 정보, 아이디어 등을 의도적으로 표현하지 않는 것”이라 정의된다. 일반적으로 조직침묵은 구성원들 간의 소통 차단, 조직 내 불법적 관행 묵인 등 조직 내 부정적 결과를 초래한다. 조직침묵과 관련한 연구를 살펴보면, 조직침묵은 조직몰입 및 직무만족을 저하시키고 이직의도, 조직냉소주의를 증가시키는 것으로 보고되고 있다. 특히, 공공조직 내 조직침묵 현상에 대한 연구는 충분히 중요한 의미를 가질 수 있다. 공공조직에서 침묵현상으로 인해 부정적 결과를 초래할 경우, 그 피해는 조직차원을 넘어 공공영역에 미칠 수 있기 때문이다. 특히, 세월호 사고는 특정 조직 내 부정적 관행이 존재하고 구성원은 이를 침묵으로 묵인하면 대국민 참사로 이어 질 수 있다는 대표적 사례가 될 수 있다. 이렇듯 공공조직 내 침묵현상으로 발생할 수 있는 부정적 결과가 결코 가볍지 않다는 점을 고려하면, 침묵현상에 대한 연구는 조직론 분야에서 중요하게 다뤄져야 할 영역이라 할 수 있다. 본 연구의 방법과 목적은 다음과 같다. 첫째, 한국적 조직침묵의 의미를 검토한 후 기존의 조직침묵 측정도구의 구성타당성을 검증하였다. 둘째, 조직문화가 조직침묵에 미치는 영향을 분석하였다. 셋째, 조직문화과 조직침묵의 관계에 있어 조직정치지각의 매개효과를 검토 하였다. 그리고 분석을 위해 전국 해양경찰조직 종사자 392명을 대상으로 조직침묵 측정을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과와 함의점은 다음과 같다. 한국의 행정문화(상명하복 강화, 관계지향적, 보수적이고 폐쇄적 조직문화 등)를 고려하였을 때, 한국적 조직침묵이란 “조직 구성원이 조직 내 발생하는 현상과 상관의 결정에 대해 문제나 개선사항을 인지하더라도, ‘상황에 체념 혹은 순응’, ‘자신의 능력에 체념’, ‘상관 혹은 동료와의 관계 악화에 대한 우려’를 이유로 의견이나 이의제기를 회피하는 현상”이라 할 수 있다. 구성타당도 분석은 요인분석과 집단 간 차이 분석(T-test)을 통해 실시하였다. 분석 결과 조직 침묵 척도에서 제시된 3개 하위요인은 동일하게 구분되었고 2문항을 제외한 13개 문항은 사용하기에 적합한 것으로 나타났다. 또한 현직이 신입에 비해 더 침묵에 대한 인식이 강한 것으로 분석되었다. 이를 통해 해외 연구에서 제시된 조직침묵 설문 문항은 한국의 행정조직에 사용하기 적합한 것이라 결론 내릴 수 있다. 다음으로 조직문화가 조직정치지각을 거쳐 조직침묵에 이르는 과정을 매개효과검증으로 실증분석하였다. 분석결과 첫째, 집단․합리문화가 체념적 침묵을 감소시키고, 집단․발전문화는 방어적 침묵을 감소시키고 , 위계문화는 방어적 침묵을 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 위계문화는 조직정치지각을 증가시키고, 집단․발전․문화는 조직정치지각을 감소시키는 것으로 나타냈다. 셋째, 체념적 침묵과 집단․합리문화의 관계에 있어 조직정치지각이 이 과정을 부분 매개되는 것으로 확인되었고, 방어적 침묵과 발전․위계 문화의 관계에 있어 조직정치지각이 이 과정을 완전 매개하고 집단문화는 부분매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구를 통한 시사점은 우선, 조직 침묵 현상의 원인을 검토함에 있어 다양한 차원의 조직문화가 고려되어야 한다는 것이다. 그리고 조직문화와 조직침묵의 관계를 검증하는 연구에서 조직정치지각은 매우 중요하게 고려되어야할 변수라는 것이다. Employees are often silent about their own opinions or ideas for some reasons, which phenomenon is called Organizational Silence. Organizational Silence means that employees withhold some information can improve their organizations or tasks from others. Generally, Organizational Silence causes negative impact on organizations such as blocking communication among employees and conniving in dishonest practices. Many preceding researches have reported that Organizational Silence not only reduces organizational commitment and job satisfaction, but also increases turnover intention and organizational cynicism. A study on Organizational Silence within public entities are greatly significant because negative impact of that phenomenon may reach the public beyond the organizations. For example, Sewol-Ho accident happened recently shows that dishonest practices within organizations and connivance of employees would result in a national disaster. Given that Organizational Silence within public entities have significant impact, research on the Organizational Silence should be considered importantly in the field of organization theory. The purpose and method of this study may be summarized as follows. This study aims to examine the concept of Organizational Silence in the light of Korean bureaucratic culture and verify construct validity of existing questionnaire; to analyze the effect of organizational culture on the organizational silence; to mediating effect of perceptions of organizational politics in the relationship between organizational culture and Organizational Silence. For that purpose, this study measures the degree of Organizational Silence targeting 329 employees of Korea Coast Guard. The results of this study suggest several implications as follows. Given Korean bureaucratic culture, which is characterized as relation-oriented, conservative and closed-culture, this study defines Korean Organizational Silence as a phenomenon that members of an organization tend to avoid raising their opinions and/or objections either for fear of worsening relationship with peers and/or superiors, resignation and/or acquiescence to the current situation or resignation to their ability even though they are aware of superiors’ wrong decision making or organizational improvement. Construct validity of questionnaire is analyzed by factor analysis and T-test. As a result of the factor analysis, the factors fall into three sub factors suggested by the previous scales of Organizational Silence, and thirteen of the fifteen questions are suitable for the measurement of Organizational Silence. Also, experienced employees are more likely to keep their silence than novices. The results of this study indicate that the previous questionnaire of Organizational Silence is appropriate measurement for employees of public institutions in Korea. The process that organizational culture affects Organizational Silence by way of perceptions of organizational politics is analyzed by tests of mediating effect. This analysis shows three results. Fist of all, there are negative correlations between Clan․Market culture and acquiescent silence, and between Clan․Adhocracy culture and defensive silence; however, Hierarch culture has a positive correlation with defensive silence. Second finding proves while Hierarch culture is correlated with organizational politics perception in positive, Clan․Market․Adhocracy culture is not positively correlated with organizational politics perception. Third, Clan․Market culture as a independent variable is partially mediated by organizational politics perception when acquiescent silence is regarded as a dependent variable. Adhocracy․hierarchy culture as a independent variable is completely mediated by organizational politics perception and is partially mediated by Clan culture when defensive silence is regarded as a dependent variable. The results of this study indicate that the silence has to be considered in various dimensions of organizational culture, and organizational politics perception should be considered as an important factor in further study of verifying the cause of organizational silence.

조직몰입이 상사신뢰와 혁신문화에 미치는 영향에 관한 연구

이호규 경희대학교 대학원 2012 국내석사

오늘날 조직 간 경쟁구도의 강화가 공공 분야에도 적용되기 시작하면서, 조직의 경쟁력을 확보하는 것이 오늘날의 정부조직에 큰 과제로 다가왔다. 조직몰입은 조직의 효율적인 관리 차원에서 독립변수로써 연구될 필요가 있다. 조직몰입은 조직의 이익 추구를 위한 심리적 상태이며, 조직몰입이 증가할수록 조직에 대한 정서적인 안정감을 수반하게 되는 현재의 정서반응을 나타내는 현재와 과거 지향적 개념이라는 학자들의 견해에서 살펴볼 때, 조직몰입이 혁신문화와 상사신뢰로 대표될 수 있는 조직 전체적인 공감대와 분위기 형성에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구가 필요하다고 판단하였다. 본 연구에서는 상사에 대한 신뢰와 혁신문화 정착에 영향을 줄 수 있는 요인으로 조직몰입을 선택하고 이들의 영향을 고찰하였다. 특히 조직 구성원들의 태도에 있어 혁신문화와 신뢰의 영향을 중시한 이유는 혁신 문화의 경우 개인적인 태도로써, 다른 혁신 요인을 아우르는 혁신 문화에 대한 인식이 조직 전체의 분위기와 태도를 설명할 수 있다고 보았으며, 상사는 조직의 대리인으로써 조직 구성원과 직접적인 상호작용을 하기 때문에 상사를 통한 조직의 태도와 행동을 형성할 수 있다고 보았다. 본 연구에서 조직몰입은 Meyer& Allen(1997)의 조직몰입 세 가지 하위개념인 정서적 몰입과 근속적 몰입, 규범적 몰입으로 나누었다. 본 연구의 목적 수행을 위해 신뢰성 분석과 탐색적 요인분석 및 확인적 요인분석을 실시하여 본 연구의 신뢰성과 타당성을 검증하였다. 그리고 조직몰입이 상사신뢰와 혁신문화에 미치는 영향을 분석하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 연구 대상으로 중앙정부인 행정안전부, 교육과학기술부 공무원 200명을 대상으로 하였으며,이 중 168부의 설문을 회수하여 분석하였다. 분석결과, 조직몰입에 대한 설문의 신뢰성은 Cronbach's α 계수가0.714~0.827을 보였고, 상사신뢰는 Cronbach'sα 계수가 0.928를 보였으며, 그리고 혁신문화는 Cronbach'sα 계수가 0.960으로 보여졌다. 타당성과 관련하여, 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석결과 각 변수는 선행연구와 동일하게 나뉘어졌다. 그리고 회귀분석을 실시한 결과, 조직몰입과 상사신뢰, 혁신문화에 유의미한 인과관계가 있음을 발견 할 수 있었다. 분석결과, 조직몰입은 상사신뢰와 혁신문화에 모두 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입도가 커질수록 상사의 신뢰와 혁신문화가 높아진다는 것을 의미하며, 이 중에서도 규범적 몰입이 가장 큰 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 이러한 분석결과는 조직 구성원에 대한 규범적 학습을 통해 상사에 대한 신뢰와 혁신문화를 높일 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 공무원의 태도 형성을 진작하기 위해 조직몰입을 높일 수 있는 기법을 우선적으로 개발하고 도입하여야 하며, 개인의 태도에 관해 평가할 수 있는 시스템을 개발하여 바람직한 조직문화가 건전하게 정착될 수 있도록 해야 할 것이다. 또한 지속적으로 공무원의 자아개발을 위해 학습조직과 교육훈련을 장기적인 시각에서 활성화해야 할 것이다. Today as competitions among organizations have intensified in public sectors as well, government organizations also face a serious challenge that needs to gain organization's competitiveness over other organizations. Organizational commitment is worthy of studying as an independent variable in terms of efficient management of organization. Organizational commitment indicates psychological condition to pursue benefit of the organization. Researchers have realized that organizational commitment indicates emotional response at present and in the past and it comes together with emotional sense of stability as the level of organizational commitment grows higher. In this sense, organizational commitment is necessary to study in terms of its influences on organizational consensus and circumstances making that are representatives for innovative culture and trust in leader. In this study, organizational commitment is selected as a key determinant which might influence trust in leader and innovative culture, and those influences are examined. In particular, this study focuses on the attitudes of organization's participants when examining the influences on innovative culture and trust in leader since individual's realization about innovative culture represents circumstances and attitudes of whole organization. In addition, supervisor who is a representative of the organization, directly interacts with participants so that attitudes and behaviors of the organization are created and constructed through the interaction between supervisor and participants. The factor of organizational commitment is categorized as three subordinate concepts-the affective commitment, the continuous commitment, and the normative commitment based on the study of Meyer& Allen(1997). To achieve the academic goal, this study used a reliability analysis and exploratory factor analysis, and confirmatory factor analysis for the reliability and validity of the study. Regression analysis were conducted to find the influence of the organizational commitment of public servants to trust in leader and innovative culture. A survey was conducted on 200 public servants in the Ministry of Education Science and Technology, the Ministry of Public Administration and Security, and 168 questionnaire were collected. As the result of analysis, the Cronbach's α coefficient was at between 0.714 and 0.827, showing the reliability of questionnaires on the organizational commitment, for the trust in leader, the coefficient was 0.928, and for the innovative culture, the coefficient was 0.960. In relation to its validity, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis yield the same variables found in the previous studies. Findings of the regression analysis showed that there is significant relationship between the organizational commitment and trust in leader, the organizational commitment and innovative culture. Analysis results indicate that organizational commitment positively influences both of trust in leader and innovative culture. It means that the level of trust in leader and innovative culture increase, as organizational commitment grows higher. Additionally, the study shows that normative commitment is most influential determinant among other determinants. This finding implies that normative learning could improve trust in leader and encourage the organization to establish innovative culture. Therefore in order to form appropriate attitudes of government officials, the first thing to do is to introduce and develop the technique for enhancing level of organizational commitment. The evaluation system to assess individual's attitude in workplace also needs to be devised so that desirable culture of the organization can be established and reinforced. In addition, learning institutions and educational training should be continuously activated and utilized in pursuit of personal development of government officials in a long term view.

교정직 공무원의 이직의사(Turnover Intention)에 관한 연구

김영곤 경희대학교 대학원 2012 국내석사

교정직 공무원은 기존의 범죄자 집단이었던 수형자들에게 행형의 집행을 통한 복지 및 교화서비스를 제공하여 그들의 사회적 기능을 향상시키고, 더 나아가 삶의 질을 향상시킬 수 있도록 도와주는 역할을 한다. 때문에 교정조직에서 활력 있고 적극적인 교정직 인력을 유지하는 것은 효과적인 교정행정 집행을 위한 가장 기본적인 요건이 된다. 따라서 교정행정 일선에서 근무하고 있는 교정직 공무원들의 이직의사(turnover intention) 증가 문제는 교정행정의 성과에 직결되는 문제이며 여러 측면에서 논의되고 연구되어야 한다. 이에 따라 본 연구는 전국의 교정시설에서 근무하고 있는 교정직 공무원들의 직접적인 이직의사를 파악하고, 이직의사에 영향을 미치는 여러 가지 요인들 중 직무만족, 업무특성, 역할특성, 소진 요인이 이직의사에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 시도되었다. 뿐만 아니라 이를 근거로 앞으로 조직 관리적 차원에서 교정직 공무원의 이직의사를 감소시키고, 예방할 수 있는 대응방안을 마련하기 위해 연구되었다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 이직의사를 종속변수로 하여 독립변수는 직무만족(인간관계 만족, 복리후생 만족), 업무특성(기술의 다양성, 과업의 정체성), 역할특성(역할모호, 역할과다), 소진(정서적 탈진, 비인간화, 업무성취감의 감소)으로 구분하여 살펴보았다. 이상의 내용을 연구하기 위해 본 연구에서는 설문지를 이용해 가설을 검증하는 방법을 사용하였고, 설문조사는 법무연수원 교정연수부의 2011년 전문교육과정 중 보안역량강화 과정에 입교한 교정직 공무원을 대상으로 2011년 5월 16일부터 7월 18일까지 약 2개월에 걸쳐 실시하였다. 총 600부의 설문지를 배포하여 593부를 회수하고, 최종적으로 554부의 설문지를 통계 처리하였으며, 수집된 자료는 SPSS Win 12.0을 이용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 요인분석, 상관관계 분석 및 다중회귀분석을 실시하였다. 분석 결과 직무만족 요인 중 인간관계 만족이 이직의사에 부(-)의 영향을 미쳤고, 복리후생 만족은 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다. 업무특성 요인에서는 기술의 다양성만이 이직의사에 부(-)의 영향을 미쳤고, 과업의 정체성은 유의미한 값을 나타내지 못하였다. 역할특성 요인에서는 역할모호와 역할과다 모두 이직의사에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 마지막 소진 요인 또한 정서적 탈진, 비인간화, 업무성취감의 감소 모두 이직의사의 증가에 영향을 미쳤다. 이상의 분석 결과를 토대로 도출한 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 교정조직 차원에서 구성원 간의 인간관계의 증진을 도모하기 위해서 제반 환경의 개선 및 강화를 위한 정책적인 노력을 기울어야 한다. 둘째, 역할특성과 관련하여 역할모호와 역할과다를 개선해야 한다. 셋째, 조직 관리적 차원에서 교정직공무원들의 직무충실화를 위한 체계적인 방안을 마련해야 한다. 넷째, 교정직공무원의 소진(burnout)을 예방하기 위해 교정직공무원들에 대한 정기적인 모니터링을 실시하여 소진을 유발하는 요인을 미리미리 파악하고, 이를 신속히 조정해나갈 수 있도록 조직 내 인적·물적 환경의 조정 및 슈퍼바이저의 적절한 조언과 지지를 통한 교정직공무원들에 대한 격려가 필요하다. 다섯째, 수용자들로 인하여 경험하게 되는 정신적·물리적인 폭력피해를 예방할 수 있는 장치를 마련해야 한다. 마지막으로, 지역사회 내 주민들과의 친화력 조성을 목표로 정부차원에서의 교정조직에 대한 올바른 대국민 홍보가 필요하고, 무엇보다 교정직 공무원 스스로가 그들의 직업에 존중감을 가지고, 본인들의 정체성을 확립하고자 하는 노력이 필요하다. Prison officers provide welfare and reformation service for prisoners who had been criminals through the execution of the sentence and help them to enhance their social skills and, by extension, improve the quality of the life. For this reason, to maintain vigorous and active human personnels in correctional organizations is the most basic requirement for the effective enforcement. Thus, the issue of turnover intention increase of prison officers working in the front line of the correction administration is directly connected to the outcome of the correction administration, so must be discussed and studied in various aspects. Accordingly, this research was performed to understand the direct turnover intention of prison officers working at the correctional facilities all over the country and to find out how job satisfaction, job characteristics, role characteristics and burnout factors affect turnover intention. In addition, it was also studied to decrease prison officers's turnover intention and to prepare precautions at the organization management level based on those aspects. To achieve the goals of this study, turnover intention was applied as a dependent variable and the independent variables were classified into and examined job satisfaction(human-relation satisfaction, welfare-benefits), job characteristics(skill-diversification, job identification), role characteristics (role-ambiguity, role-overload), burnout(emotional-exhaustion, dehumanization, reduced job accomplishment). To study those above, this research used the method to verify the hypothesis using questionnaires, and the survey was conducted with the object of the prison officers who entered the security capability reinforcement course among specialized education courses in 2011 curriculum of Department of Correctional Training in Legal Research and Training Institute, for about two months, from May 16 to Jul 18, 2011. 600 copies of questionnaires were sent out, 594 copies were collected, and ultimately 554 copies were applied to the statistics. For these collected data, frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, correlation analysis and multiple regression analysis were implemented using SPSS Win 12.0. According to the analysis result, among the job satisfaction factors, human-relation satisfaction affected turnover intention negatively(-) and welfare-benefits turned out to be statistically insignificant. Among the job characteristics factors, only skill-diversification affected turnover intention negatively(-) and job identification showed no significant value. In role characteristics factors, both role-ambiguity and role-overload affected turnover intention positively(+), and all burnout factors of emotional-exhaustion, dehumanization, reduced job accomplishment affected the increasing of turnover intention also. The political proposals based on the analytic outcomes above are as follows: First, political efforts for improving and enhancing the whole environments should be made to promote better human relationships between members at correctional organization level. Second, in connection with role characteristics, role-ambiguity and role-overload should be improved. Third, systematical plans for prison officers to be faithful should be prepared at organization management level. Fourth, to prevent the burnout of prison officers, it is necessary to grasp the factors arousing the burnout in advance by regular monitoring of prison officers and to encourage them through the adjustment of personnel and material environments in the organization and the proper advices and supports of supervisors to modify those factors quickly. Fifth, institutional strategies to prevent the damages of mental and physical violences by prisoners should be prepared. Finally, proper public relations to the nation at government level aiming for building intimate relationships with the local community residents are necessary and, above all, prison officers themselves are required to make efforts to establish their own identity with self respect for their job.

환경 R&D 투자성과에 영향을 미치는 요인 및 전략 연구 : 차세대핵심환경기술개발사업을 중심으로

김주경 경희대학교 대학원 2013 국내박사

최근 지식기반사회에서 국가경쟁력을 향상시키고 기술주도권을 확보하기 위해 세계각국은 연구개발에 대한 투자를 확대하고 있다. 우리나라의 경우 2000년 이전까지만 해도 경제산업개발 및 에너지 확대 중심의 연구개발에 치중하고 있었다. 하지만 최근들어 국제적인 기후변화 협약의 이행 및 향후 환경분야 시장 확대 등의 세계적 변화에 따라 환경 R&D에 대한 투자를 증대하게 되었다. 또한 선진국에 비해 환경기술 수준이 낮은 실정이어서 국제적‧국내적 변화에 효과적으로 대응하기 위해 환경기술개발에 대한 확고한 비전을 설정할 필요가 있었다. 따라서 환경기술개발의 중요성이 높아짐에 따라 정부에서는 2001년부터 2010년까지 10년간 정부예산 1조원이 투자된 ‘차세대핵심환경기술개발사업(Eco-Technopia 21 Projects)’을 추진하였다. 본 논문은 환경분야의 주요 R&D 투자사업인 차세대핵심환경기술개발 사업을 대상으로 R&D 성과에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 살펴보고, 차세대핵심환경기술개발사업의 후속 사업으로 시행중인 ‘차세대 에코이노베이션기술개발사업(Eco-Innovation Program)’을 위한 정책적 함의를 도출 하였다. 이러한 연구의 목적을 효과적으로 달성하기 위해 다양한 연구방법을 통해 결과를 도출하였다. 우선 사업의 성과에 미치는 영향요인을 살펴보기 위해 실증분석방법으로 일원배치분산분석(ANOVA)과 생산함수를 사용한 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 실시하였다. 다중회귀분석을 실시하기 위해 종속변수로는 논문 수와 특허 수를 설정하였고, 독립변수로는 자본스톡, R&D스톡, 연구개발인력 수, 연구수행기간을 설정하였다. 그리고 연구수행주체와 연구사업분야를 더미변수로 설정하였다. 둘째, 차세대핵심환경기술개발 사업에 있어 연구수행주체별로 연구개발지원금의 투자집중도 분석을 위해 허핀달-허쉬만 지수(HHI) 분석을 실시하였다. 마지막으로 실증분석 결과를 보완‧확인하기 위해 차세대핵심환경기술개발사업에 참여한 사업수행자 및 관련자를 대상으로 심층인터뷰를 수행하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 논문성과에 미치는 영향요인으로는 ‘연구인력 수’만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자본스톡과 R&D스톡, 연구수행기간은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 특허성과에 미치는 영향요인으로는 R&D스톡, 연구인력 수, 연구수행기간이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 논문과 특허성과에 있어서 자본스톡은 모두에서 영향을 미치지 않았다. 사업투자 집중도 분석 결과 차세대핵심환경기술개발사업은 대학과 중소기업에 대한 투자는 많으나 연구개발금의 투자 집중도는 낮았다. 특히 중소기업의 경우 투자집중도가 가장 낮았으며, 다양한 연구수행주체들에게 분산된 연구비를 배분하고 있음을 알 수 있었다. 실증분석 결과를 보완하고 사업의 문제점을 보다 심도있게 분석하기 위해 실시한 심층인터뷰 결과 사업수행에 있어 연구기간의 확대와 기술사업화를 위한 지원정책이 필요하다는 것을 발견할 수 있었다. 또한, 현재의 bottom-up 방식의 사업구상과 더불어 핵심기술개발사업은 top-down 방식의 사업기획도 병행해야 할 필요성이 있다는 것을 알 수 있었다. 이러한 분석결과를 토대로 본 연구에서는 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째 연구인력의 총량 뿐만 아니라 박사급 인력을 충분히 확보해야 하며, 자본스톡의 비중을 줄이고 R&D스톡의 예산을 확대해야 할 것이다. 둘째, 기초연구개발사업의 경우 충분한 연구기간을 확보하는 것이 성과창출에 도움을 줄 것이다. 셋째, 사업운영에 있어 아직까지 환경산업시장이 활성화 되지 못한 상황에서 현재의 중소기업위주의 분산된 연구개발지원을 지속적으로 수행해야 할 것이다. 넷째 사업을 선정하고 평가하는데 있어 투명성과 공정성을 확보하기 위해 사업분야별 전문가들이 평가에 참여할 수 있도록 해야 할 것이다. 다섯째 개발된 기술의 사업화를 위해 정부차원에서 사업화연계기술개발 사업 또는 기술사업화 전담조직을 만들어야 할 것이다.

서비스형 정부 지향하는 중국 상하이시(上海市) 공무원 교육훈련 개혁에 관한 연구

이가예 경희대학교 일반대학원 2015 국내석사

중국정부가 2005년에 명확하게 서비스형 정부를 건설하겠다는 제안을 제시한 후 중국정부는 당분간의 행정개혁의 목표가 서비스형 정부의 건설에 있다고 여러 번 제시하였다. 이런 배경에서 서비스형 정부의 건설이라는 정부 목표가 큰 화제가 되었다. 중국의 경우에 이러한 정부의 목표를 실현하기 위하여 우선 공무원들의 도덕 수준, 가치관, 문화소양 등 자질은 물론 공공서비스의 제공 능력을 향상시켜야 한다. 그러나 현 중국의 공무원 교육훈련 제도에 필요한 개혁을 상하이시(上海市)가 풀지 못한다면 서비스형 정부의 건설은 쉽지 않다. 그러므로 서비스 형 정부의 시각에서 공무원의 교육훈련제도와 체제에 대하여 연구하는 것은 중요한 의미를 가진다고 할 수 있다. 한편 본 연구가 주로 문헌연구, 실증적 연구, 비교연구 이 3가지 연구방법을 통하여 중국 상하이시(上海市) 공무원의 교육훈련 현황, 문제점 및 원인을 분석하고 서비스형 정부의 목표지향에서 공무원의 자질에 대한 새로운 요구를 검토하였다. 마지막으로 외국의 공무원 교육훈련의 경험을 검토하여 중국 상하이시(上海市) 공무원의 교육훈련제도를 개편하는 시사점을 도출하였다. 다른 한편 본 연구는 기존 공무원 교육훈련 제도의 현황과 문제점을 분석하고, 그에 대한 원인과 개선방안을 마련하여, 신개념의 공무원 교육훈련 제도 개선을 통해 상하이시(上海市)가 추구하려는 미래지향적 서비스형 정부의 건설을 앞당기고자 하였다. 또한 지역적인 특색과 방식을 고려하여 미국, 호주, 한국 이 3개국의 공무원 교육훈련 시스템과 제도를 분석하였다. 미국공무원 교육훈련 중의 “다양성훈련”모형, 호주공무원 교육훈련 중의 “자질모형” 및 교육훈련 프로그램의 설계, 한국인 경우에 “정부가 알아서 맞춤형 서비스를 찾아주는 2015 정부3.0 정책” 등의 내용은 상하이시(上海市) 공무원 교육훈련 제도를 개혁하는데 효과적인 벤치마킹 사례로 삼을 수 있다. 마지막으로 위의 이론적 연구배경에서 서비스형 정부의 건설을 추진하기 위하여 상하이시(上海市) 공무원 교육훈련제도와 시스템의 개선에 제안을 제시할 것이다. Since the Chinese government firstly proposed the intention of constructing a service-oriented government, the importance of it has been emphasized over time. When constructing a service-oriented government, the government calls for high quality civil service team. However, the current public service training in China or even in Shanghai still has several problems and doesn't meet the expectations of service-oriented government. Thus, study on the civil service training based on the service-oriented government perspective has fundamental theoretical and realistic significance. The research methods used in this thesis includes literature analysis, empirical research, comparative research etc. By analyzing the problems and the causing reasons within the current civil service training situation, analyzing the appeal of service-oriented government for training and taking examples from the developed countries's civil service training experience, the thesis puts up with some suggestions for improving the Chinese civil service training from the service-oriented government perspective. Firstly, the thesis analyses the current situation and problems of civil service training in Shanghai. Then, the thesis demonstrates the problems within the current situation and explores the caused of the problems. Secondly, the thesis explores the appeal of service-oriented government for training. For service-oriented governments's civil service training, the training concept innovation is the foundation, the training content innovation is main part and the training pattern is the approach. Then, compare the traditional civil service with the service-oriented government's training. Finally, analyze the inadaptability of current training situation under service-oriented government. Thirdly, taking examples form several countries's training experience. America, Australia and korea all have several training experience closely related with the civil service. All of the three countries's training emphases on the training demand analysis system and the training evaluation system. The America uses the diversity civil service training, the Australia applies the civil service competence model to the civil training, especially the implementation of the "3.0 government policy" in Korea 2015. All of the three countries training experience is meaning for improving the Chinese civil service training from the service-oriented government perspective. Last but not least, improve the civil service training from three aspects: fixing on the shortcomings of the traditional training, combining with the service-oriented government's appeal and taking examples from several countries's training experience.

국립대학 구조조정 제도화과정에 관한 연구 : 제도화 형태와 수준을 중심으로

서명석 경희대학교 행정대학원 2010 국내석사

본 연구는 우리나라가 지식기반사회로 진입하면서 대학교육의 경쟁력이 곧 국가경쟁력의 근간이 됨을 전제로, 우리 대학들의 경쟁력 강화를 위해 구조조정이 필연적인 과제임을 밝히고, 현재까지 대학, 특히 국립대학의 구조조정이 어떻게 진행되어 오고, 제도화되었는지 살펴보면서 바람직한 국립대학 구조조정의 제도화 방향이 무엇인지 제언하는데 목적이 있다. 이를 위해 현재 대학을 둘러싼 외부환경이 어떻게 변화하였는지, 그리고 그 변화에 맞추어 정부의 정책들은 어떻게 추진되어 왔는지 살펴보고자 한다. 그러한 성찰을 토대로 대학의 구조조정이 어떠한 의미를 지니며, 그것이 시대적으로 어떤 정책들을 통해 진행되었는지 살펴본다. 그리고 국립대학을 중심으로 구조조정이 어떻게 진행되고 정착되어 왔는지 살펴보면서, 과정상의 문제점 및 한계점을 지적하고, 이를 극복하기 위한 방안들을 제시하고자 한다. 국립대학의 구조조정이 정착되는 과정을 분석하기 위해 사회적 신제도주의의 분석틀을 활용할 것이다. 구조조정에 관한 정책 방향 및 지배구조, 재정회계제도들을 제도적 동형화 관점에서 살펴볼 것이다. 이 제도적 동형화는 디마지오와 파웰이 제시한 동형화의 두 가지 기제인 강압적 동형화와 모방적 동형화로 구분하여 검토할 것이다. 아울러 각각의 제도적 수준을 분석하기 위해 헌팅턴이 제시한 적응성과 복잡성, 자율성, 응집성의 네 가지 변수로 구분하여 논의를 진행할 것이다. 그리고 이러한 논의들을 그 파급효과에 따라서 거시적․미시적 관점으로 구분하고, 거시적 관점에서는 국립대학 구조조정에 관한 정책에 대하여 미시적 관점에서는 국립대학의 지배구조 및 재정회계제도를 분석하고자 한다. 국립대학 구조조정에 관한 정책적 측면에서 살펴볼 때, 구조조정이 개별대학의 현실과 상황에 맞추어 진행된 것이 아닌, 국가 정책적 차원에서 일률적으로 진행되었다는 점에서 강압적 동형화의 모습을 보이고 있다. 그럼에도 불구하고 구조조정이 대학 간의 통․폐합 이후 다음 단계로의 지속적 추진이 이루어지지 않는다는 점에서 적응성이 낮아 제도화 수준이 떨어짐을 알 수 있었다. 국립대학의 지배구조 측면에서 살펴보면, 여전히 총장 독임체제에 의한 단기적, 규제적, 강압적 개혁이 진행되고 있음을 알 수 있었다. 뿐만 아니라 국립대학의 법인화 도입은 일본의 사례를 모방하여 진행되고 있어 모방적 동형화의 모습을 보이고 있다. 국립대학의 법인화가 논의되고 있음에도 불구하고, 아직 법인화를 갖춘 국립대학은 최근 신설된 울산과학기술대학교 1곳에 불과하여 여전히 지배구조가 단순화, 단일화되어 있음을 알 수 있었다. 이러한 측면에서 대학의 지배구조 역시 복잡성 및 자율성 정도가 낮아 제도화 수준이 열악하다고 할 수 있다. 국립대학 재정회계제도는 현재까지 단식부기에 기초한 일반회계, 기성회계, 대학발전기금회계 등으로 구분되어 관리되어 오고 있다. 이는 예산의 효율적 관리 및 중복집행 등 대학 운영의 효율성을 저해할 뿐만 아니라, 중장기 발전계획 수립 등에 장애요인이 되기도 한다. 또한 일반회계의 직원과 기성회계의 직원들의 신분적 차이 등으로 대학의 의사결정을 분열시키는 요인이 된다. 이러한 측면에서 재정회계제도의 다원화는 대학의 응집력을 저해하여 구조조정의 제도적 정착을 저해한다. 이렇듯 국립대학의 구조조정은 낮은 제도화 수준을 보이고 있어 대학의 실질적인 경쟁력 강화에 큰 도움을 주지 못하고 있으며, 그 성과 역시 미진한 것으로 나타난다. 국립대학의 경쟁력 강화를 위한 구조조정의 바람직한 제도화 방향은 거시적 수준에서 국립대학의 자율성을 확대하여 구조조정 정책방향에 대한 복잡성, 자율성, 응집성을 높이고, 구조조정의 형태를 다양화시켜 각각의 국립대학들이 대학특성에 따라 특성화전략을 마련할 수 있게 도와야 한다. 또한 각 대학의 특성에 맞춘 대학별 평가요소를 개발하여 구조조정의 성과에 대해 지속적으로 점검․보완해가는 프로세스의 정립이 필요하다. 또한 미시적 수준에서 국립대학의 민주적 운영과 경쟁력 제고를 위한 합리적인 의사결정체계를 구축하여야 하고, 교수회의 법제화, 대학 이사회의 도입, 대학의 자율적인 총장선임 방식 보장, 구성원의 선거참여 확대 등을 통해 지배구조에 대한 응집성을 높여야 한다. 이러한 다양한 이해관계자들의 의견수렴 과정을 통해 응집력을 강화하여야만 국립대학의 구조조정정책을 효과적으로 실행할 수 있기 때문이다. The objective of this study is to develop an appropriate direction of institutionalization in re-structuring by reviewing how re-structuring proceeds on and is institutionalized. Therefore the study deals with changes regarding circumstances that universities confront recently and evolutions of governmental policies. Based upon these perspectives, I contemplates the implication of re-structuring in universities and historically how it mirrored into policies. Also I stresses procedural issues and limitations which have to be retouched and draws solutions by paying attention to the procedures national universities made progress in the past years. In order to the process of re-structuring over national universities become firmly established, I applies a concept of new social institutionalization. As a policy direction, governance and accounting system in terms of re-structuring are arranged with an angle of isomorphism. Isomorphism is categorized into forced and mimetic isomorphism asserted by 디마지오 and 파웰. Furthermore the discussion went on four steps so as to analyze the institutional level respectively; the variables of adaptation, complexity, independence and cohesion. Debates are divided into micro and macro side in accordance with spill-over effects; while governance and accounting systems are reviewed on a micro perspective, policies as to re-structuring in national universities are examined on a macro one. As for political viewpoints in regard to re-structuring over national universities, apparently forced-isomorphism was attained in the way that re-structuring did not combine with a series of situations and environment that universities faced but carry out uniformly within political dimensions. I found out however, the level of institutionalization was degraded due to the low adaptation in that re-structuring consistently did not move on to the next stage even after universities were incorporated or disposed of. When it comes to governance in national universities, I recognized that temporary, regulatory, and repressive reforms depending upon president still exist. Mimetic isomorphism was detected as well because introducing incorporation into national universities is headed toward following the case of Japan. Even though university-incorporation has been actively discussed, there is one university being equipped with incorporation system, Ulsan National Institute of Science and Technology which is currently built, indicating that governance is still simple and unifying. In this way, the level of institutionalization is weak where governance among universities recorded low complexity, independence too. Accounting system in national universities is managed through general accounts, settled school accounts, donated funds and so on based on bookkeeping by single entry so far. This is not only detrimental to the effective organization operation such as profitable budget-management, duplicative execution of budget and so on, but also obstacles to come up with long-term enforcement strategies. Differences in employee status between general accounts and settled school accounts would be an element of causing disharmony in decision-making. Thus the diverse way of accounting system diminishes cohesiveness of universities and it impedes forming legal bases of re-structuring. In conclusion, this study presents a variety of re-structuring measures reflecting complexity on macro perspectives and describes methods of achieving cohesiveness.