성인중기 전문대학원생이 학업에 부여하는 의미 : 직업경력 10년 이상 한국기술교육대학교 HRD 전문대학원생을 대상으로

홍순성 한국기술교육대학교 HRD전문대학원 2014 국내석사

이 연구는 나 자신이 참여하고 있는 한국기술교육대학교(이하 한기대) HRD 전문대학원 석·박사 과정에 있는 재학생들 중 정규 대학 졸업 후 10년 이상의 직업경력을 가진 성인들을 대상으로, 그들의 학위과정 학업에 그들은 어떤 의미를 부여하고 있는지를 이해하기 위해 학위과정 학업 동기와 학업 경험에 대한 그들의 진술을 자료로 하여 질적 연구를 수행한 것이다. 연구 참여자들은 인력개발 분야 혹은 그와 유사분야 직종에 종사하고 있는 사람들이며, 2012년 6월 9일부터 2012년 12월 8일까지 매주 토요일본 대학원 빈 강의실에서 1명씩 모두 6명에 대해 심층 면담을 수행하고, 그 내용을 녹취하였다. 녹취한 내용을 전사한 다음, 연구 목적에 부합된다고 생각되는 의미 진술문을 추려내고, 그 문장에 나타난 참여자의 의도, 인식, 느낌을 중심으로 분석, 의미 요소들을 범주화하고 의미주제를 도출 하였다. 그 결과 첫째, 연구 참여자들의 전문대학원 진학은 무엇보다도 경쟁 속에서 살아남아야 하는 직장경험에 의해 촉진되었으며, 학업경험에 직장에 서의 한계 극복이라는 의미를 부여하였다. 둘째, 학력의 가치를 인정하는 사회 문화적 맥락들은 학업에, 존중받고, 매력적인 인간으로 살아가는 것이라는 의미를 부여하게 만든다. 셋째, 연구 참여자들은 성인중기의 직장인으로 , 학업에, 퇴직이후를 대비하는 것이라는 의미를 부여하였으며, 학업을 통해 HRD 분야 전문가로서 자기 성장을 주도하는 의미를 부여하였다. 넷째, 연구 참여자들은 학업에, 자기의 가치를 높여 사회에 공헌할 수있는 기회를 모색하는 것이라는 의미를 부여하였다. 다섯째, 연구 참여자들은 학업에 대한 기대와 두려움을 가지고 학업에 임한다. 이러한 경험을 통해 그들은, 학업에, 스스로의 한계를 극복하고 도전하는 것이라는 의미를 부여하였다. 여섯째, 연구 참여자들은 HR 분야에서 실무를 해온 사람들로서, 학업 에, 현장 경험지식을 체계화하고 구체화하는 동시에 인증 받는 것이라는 의미를 부여하였고, 그 과정에서 학업의 즐거움을 느꼈다. 일곱째, 연구 참여자들은 삶의 정점에 있는 직업인이자 생활인으로서 학업을 병행해야 하는 어려움이 있었다. 하지만 그들은, 학업에, 삶의 목표를 실현하는 과정이라는 의미를 부여하였다. 여덟째, 연구 참여자들은 학업경험을 통해 학위과정이 끝이 아니며, 앞으로 해야 할 일에 대한 자기실현적 예언의 의미를 부여하였다. 결론적으로 의미주제로 부터 성인 중기의 연구 참여자들이 전문대학원 학업에 부여하는 의미는 ‘전문가로서의 자기성장과 사회공헌 하기’로 직관 되었다. The purpose of this study was to understand the meanings which middle-aged students with job experience over 10 years attending Korea University of Technology and Education graduate school of HRD are attaching to their academic experience where I am attending too. The participants have been working at the job related to human resource development or similar field after their university, and I asked six men/woman for interview about what is the reason they decide to enter the school and what they has experienced in school. To explore the research problem, I use the qualitative research method with the phenomenological approach. The interview was fulfilled from ninth June 9th, 2013 to December 8th, 2013 every saturday in the empty classroom. The results of this study can be summarized as follows; first, Above all things, job experience which requires struggle for existence facilitated their entering graduate school and they attached the meaning of overcoming the limit in the competitions to their academic experience. Second, they attached the meaning of being held in respect and as a attractive person to their academic experience in the social-cultural contexts of admitting values of educational attainment. Third, as a mid-aged worker, participants attached the meaning of preparing after their retirement and leading personal growth as expert of HRD to their academic experience. Fourth, they attached the meaning of opportunity which they could contribute to society through enhancing their values to their academic experience. Fifth, Participants have expectation for class and anxiety and through these experience, they attached meaning which they challenge their limits to their academic experience. Sixth, participants who has been working in the HR field attached meaning of systemizing and materializing their experienced knowledge to their academic experience. And they feel a pleasure of learning. Seventh, Participants who are in the peak of life have difficulties that should combine both working and learning but they attached the meaning of a part of course for achievement their goal of life to their academic experience. Eighth, Participants recognize that this course is not the end, and attached the meaning of a self-fulfilling prophecy for things that they do in the future to their academic experience. To conclude, the meanings which participants attaching to academic experience in graduate school are intuited personal growth as expert and contributing for society. The personal growth is what he or she to be free from prejudice, custom and culture etc.

Studying and Living in KOREATECH from Intercultural Communication Perspective : 이문화간 소통 관점에서 한국기술교육대학교에서의 학업과 삶

Gauri Prasad Acharya 한국기술교육대학교 대학원 2014 국내석사

The internationalization of higher education has made studying and living abroad a fast growing worldwide phenomenon. Study abroad necessitates living abroad, experiencing different way of life, changing one’s way of thinking as well as acting in daily life. In recent years, the number of international students studying at Korean universities has been increasing considerably. Intercultural communication, communication between people from different cultures, has become an important part of life with increasing internationalization and globalization. Keeping this in mind, studying and living in KOREATECH University has become the study area of research from intercultural communication perspective. The study focused on how international students understand Korean culture and society while studying and living in KOREATECH University. Furthermore, this study commenced with research questions consisting of a) How did international students experience when they interact with Korean culture and society while studying and living in KOREATECH? This also includes what difficulties did they face in new cultural and academic environment? And how did they adjust themselves in new cultural environment when they do not share the same culture? The study employed a qualitative approach, using grounded theory as a framework and methodology. Grounded theory is recognized as one of the major qualitative research approaches which makes possible to know about what is going on or happening or what is local reality in or around an event. This study employed semi-structured interview method which is powerful tool for data collection for qualitative research. Nine participants were selected by applying the purposive network sampling method among those international students who were studying in KOREATECH University on 2013 and staying in Korea more than one year. Among nine students, four students were studying at undergraduate level and five were graduate students. The interviews were conducted in English and all interviews were audio recorded by using smart phone. After gathering raw data, the open coding method was used to develop categories, subcategories and codes then axial coding was used for making connections among broad categories as a conceptual framework or model. The findings of the study provided four broad categories, twenty eight sub-categories and sixty four codes. Furthermore, academic life provides the context or intercultural communication fields where intercultural communication barrier, intercultural understanding, intercultural communication skill development and adjustment in new cultural environment were making connections to each other on the basis of cause and effect-relationship in sequential order which is the main conceptual framework or model of the study. 고등교육의 국제화로 인해 해외에서의 학업과 삶은 빠르게 늘어나는 국제적인 현상이 되었다. 해외에서의 학업은 해외에서의 삶, 다른 방식의 삶에 대한 경험, 사고방식의 변화와 그에 따른 일상에서의 실천을 필요로 한다. 최근 들어, 한국 대학에서 공부하는 해외 유학생들이 수는 상당히 증가하고 있다. 다른 문화에서 온사람들 사이의 소통인 이문화간 소통은 증가하는 국제화와 세계화 속에서 삶의 중요한 부분이 되고 있다. 이점을 염두에 두면, 한국기술교육대학교에서 학업과 삶은 이문화간 소통의 관점에서 의미있는 연구 영역이 되고 있다. 본 연구는 해외유학생이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국문화와 사회를 이해하는지에 초점을 맞추고 있다. 또한, 본 연구는 해외 유학생들이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국 문화 및 사회와 상호작용을 경험하는지에 대한 연구문제와 그들이 새로운 문화와 학업 환경에 처했을 때 어떤 어려움을 겪는가라는 문제, 그리고 그들이 동일한 문화를 공유하지 않을 때에는 어떻게 새로운 문화 환경에서 적응하는지에 대한 문제를 제기한다. 본 연구는 질적 연구 방법을 채택하여 연구의 틀과 방법론으로 근거이론을 사용하였다. 근거이론은 주요한 질적연구방법의 하나로서 사건과 사건 주변의 진실은 무엇인지 또는 어떤 일들이 일어나고 있는지 알게 해 준다. 본 연구에서는 질적연구의 자료수집에 있어서 강력한 도구인 반구조화된 면접 방식을 사용하였다. 2013년에 한국기술교육대에서 공부하고 있으며 한국에서 1년 이상 살고 있는 해외 유학생 가운데 9명이 의도적 표집 방식으로 선발되었다. 9명의 학생 중에 4명의 학생은 학부 과정이고 5명은 대학원생이다. 면접은 영어로 진행되었고, 모든 면접은 녹음되었다. 원자료를 수집한 후에 개방코딩 방법으로 범주, 하위 범주와 코드를 만들었고 축코딩을 하여 개념적 구조나 모델로서 확장된 범주간 연결을 만들었다. 본 연구의 결과로 4개의 범주, 28개의 하위 범주와 63개의 코드가 작성되었다. 학업 생활은 이문화간 소통의 장벽, 이문화간 이해, 이문화간 소통 기술의 개발과 새로운 문화적 환경의 적응이 서로간의 연결을 만드는 곳에서 이문화간 소통 영역과 맥락을 제공한다. 이는 순차적인 원인과 결과 관계에 기반하며 본 연구의 주요한 개념적 틀과 모델이 되었다.

사회통합을 위한 탈북청년 사회교육 사례연구 : [해솔직업사관학교]사례를 중심으로

최현숙 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2020 국내박사

본 연구는 탈북청년의 사회통합을 위한 사회교육을 심층탐구함으로써 논의 및 시사점을 찾고자하는데 목적이 있다. 이를 통해 탈북청년 대안교 육을 사회교육적 관점에서 바라보고 이 학교의 탈북청년들을 위한 교육 운영방식이 기존의 탈북청년 대안교육의 한계를 극복하고 사회통합이라는 목적에 좀 더 근접하는 대안이 될 수 있는지를 살펴보고자 했다. 연구의 목적을 달성하기 위해 강원도 춘천에 소재한 기숙형 직업기술 대안학교인 해솔직업사관학교를 연구사례로 선정하고 질적 사례연구를 실시하였다. 본 연구를 위한 자료수집을 위해 사례연구 프로토콜을 개발하여 활용하였 으며, 문서정보, 기록물, 직접관찰, 참여관찰, 면담, 설문조사 등 수집 가능 한 다양한 자료원을 확보하였다. 자료의 분석을 위해 논리모델을 적용하 였으며, 질적 자료분석은 전사작업, 메모작업, 개방코딩, 심층코딩, 주제발 견의 순서로 진행하였다. 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 탈북청년을 위한 직업기술 대안학교인 해솔직업사관학교가 설립된 것은 2000년대 초반부터 시작된 탈북청년(청소년 포함) 대안학교가 검정고시를 통한 학력보완과 대입준비 를 지원하는 기능에서 머물고 있어, 탈북청년들의 궁극적인 니즈인 사회 정착을 돕지 못한다는 점에 착안하여 취업중심, 자격중심, 기술중심의 교 육으로 탈북청년의 사회정착을 돕고자 2014년에 설립되었다. 둘째, 해솔직 업사관학교는 탈북청년의 정체성을 ‘기나긴 여정’, ‘정신적 고아’로 규정하 고 새로운 땅에 단단히 뿌리내릴 수 있을 때까지 ‘같이 가자’는 방향을 가 지고 학교·학생·사회가 함께 소통하는 교육, 개인의 발전 가능성을 살려 사회에 공헌하는 교육, 지성·인성·감성·덕성을 겸비한 건강한 사회인으로 키우는 교육, 안정된 사회정착을 위해 솔선수범해서 노력하는 자기주도적 교육을 실현하고자 하였다. 셋째, 해솔직업사관학교는 탈북청년들의 사회 정착과 사회통합을 위해서 ‘생명력 회복’을 최우선으로 하여 탈북청년들에 게 필요한 모든 교육 프로그램들을 개별적, 장기적, 종합적으로 제공하는 지원체계를 설계하였다. 그 결과 1단계 심리치유 및 건강회복, 2단계 기초 학력교육, 3단계 기술교육, 4단계 취업 후 사후관리의 교육체계를 갖추었 다. 넷째, 해솔직업사관학교의 사회교육적 특성은 탈 제도성, 모험성, 자발 성에 있다. 이것의 의미는 사회교육이 기존의 사회제도가 수용하지 못하 는 영역에서 사회가 필요로 하는 교육을 스스로의 동력에 의하여 모험적 으로 수행함으로써 새로운 교육의 원형을 개발하는 사회적 역할을 수행하 며, 기존의 제도권 공교육에 교육적 영감을 부여하는 중요한 기능을 수행 하고 있다는 점이다. 다섯 째, 해솔직업사관학교의 교육은 직업기술을 통 한 고용경쟁력을 강화함으로써 사회정착을 돕고, 해솔패밀리라는 가족공 동체에서의 소속감, 지역사회와의 교류를 통한 신뢰감, 탈북민으로서의 정 체성을 드러내고 지켜나갈 수 있는 다문화수용성을 증진시키는데 기여하 고 있다. 따라서 탈북청년의 외적통합(체제통합)과 내적통합(가치통합)에 효과적으로 기여함으로써 사회통합의 가능성을 증진시킨다. 마지막으로 네 가지 제언을 제시하였다. 첫째, 사회적 기능을 수행하는 사회교육의 보호와 발전을 위한 정부와 사회의 관심이 필요하다. 둘째, 사 회교육기관은 대부분이 소외계층인 교육수요자에 대한 책임성을 강화하고 투명성과 정직성을 높여야 한다. 셋째, 사회교육을 지원하는 유관 정부단 체와 공익재단은 사업비 적용의 경직성을 해소하고 수요자 입장에서 탄력 적으로 적용할 수 있는 방법을 마련해야 한다. 넷째, 선주민과 탈북민은 호의적 관심을 가지고 접촉하고 소통함으로써 공존을 만들어 내야 한다. The purpose of this study is to find discussions and implications through in-depth exploration of social education for social integration of Young North Korean Refugees. Through this, I will look at alternative education for North Korean refugee youth from the social education perspective and see if the school's educational management system for North Korean refugee youth can be an alternative that overcomes the limitations of the existing alternative North Korean refugee youth education and is closer to the purpose of social integration. I wanted to look at it. In order to achieve the purpose of this study, Haesol Career Preparatory School, a boarding-type vocational technical alternative school in Chuncheon, Gangwon-do, was selected as a research case and a qualitative case study was conducted. A case study protocol was developed and utilized to collect data for this study, and various data sources such as document information, records, direct observation, participation observation, interview, and survey were collected. Logical model was applied to analyze data, and qualitative data analysis was conducted in order of transcription work, memo work, open coding, in-depth coding, and subject discovery. The results obtained through the study are as follows. First, the Haesol Career Preparatory School, a vocational technology alternative school for Young North Korean Refugees. From the background of the school, starting in the early 2000s, an alternative school for young North Korean defectors (including teenagers) was staying in a function to support their academic background and prepare for college entrance through the qualification exam. That is why they failed to help social resettlement, which is the ultimate need for young defectors. Thus the Haesol Career Preparatory School was established in 2014 to help North Korean defectors settle in society through employment-oriented, qualification-oriented, and technology-oriented education. Second, Haesol Career Preparatory School defines the identity of North Korean defectors as 'long journey' and 'mental orphans', and the school, students, and society communicate with each other with the direction of 'going together' until they can be firmly rooted in the new land. It aimed to realize education, education that contributes to society by utilizing the possibility of individual development, education that raises healthy people with intelligence, character, emotion, and virtues, and self-directed education that takes the initiative in establishing a stable society. Third, Haesol Career Preparatory School designed the support system to provide all the educational programs individually, long-term, and comprehensively to the North Korean youths, with the priority of 'recovery of life' for the social settlement and social integration of North Korean defectors. As a result, the education system of the first stage psychological healing and health recovery, the second stage basic education, the third stage technical education, and the fourth stage post-employment management were established. Fourth, the social education characteristics of Haesol Career Preparatory School are de-institutional nature, adventurous nature, and spontaneity. The meaning of this is that social education plays a social role in developing the prototype of new education by performing the education that society needs in the area that the existing social system does not accept, adventurously by its own power, and performs an important function that gives educational inspiration to the existing institutional public education. Fifth, the education of Haesol Career Preparatory School helps to settle society by strengthening employment competitiveness through vocational skills. The Haesol Family reveals its sense of belonging in the family community, trust through exchanges with the community, and identity as a North Korean defector. It contributes to promoting multicultural acceptance. Therefore, by effectively contributing to the external integration (system integration) and internal integration (value integration) of North Korean defectors, the possibility of social integration is enhanced. Finally, four suggestions were presented. First, government and society's attention is needed for the protection and development of social education that performs social functions. Second, social education institutions should reinforce accountability for education consumers, who are mostly marginalized, and increase transparency and honesty. Third, related government organizations and public interest foundations that support social education should prepare a way to reduce the rigidity of the application of the project cost and apply it flexibly from the consumer's point of view. Fourth, indigenous people and North Korean defectors should create coexistence by contacting and communicating with favorable interest.

A Study on Training Effectiveness and Role of Coaching in Tanzania Organizations with Reference to the Republic of Korea : 탄자니아와 한국 모두에서 훈련의 평가와 코칭의 효과에 관한 연구 : 인력개발 전략의 관점에서 : A Strategic Human Resource Development Perspect

Adilu Mussa Salim 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내박사

최근의 직업세계는 점점 인적 자본의 가치를 강조하고, 많은 국가는 가장 실행 가능하고 지속 가능한 사람들의 장점이나 사람의 기술, 지식과 태도를 통해 생성된 경쟁 우위를 만드는 방법으로 교육에 많은 비용을 투자하고 있다. 그러나 많은 경우에, 많은 조직에서의 훈련 결과는 효과적이지 못한 것으로 나타나거나, 최상의 효과달성은 이루지 못하였다. 그리하여, 조직과 HR 이해관계자는 효과적인 훈련과 관점의 전체적인 컨셉을 이해하는 것부터 시작하여 훈련효과 평가에 대란 중요성에 대해 관심을 보여왔다. 많은 연구들이 조직의 관점에서 바라본 교육 효과에 대하여 연구하였다. 그러나 이 연구는 교육훈련생이나 직원 개인의 관점에서의 교육 효과를 다룬다. 이 조사의 목적은 한국의 전략적 인적자원개발의 관점을 토대로 탄자니아 조직에서 훈련효과성과 코칭의 역할을 연구하고 평가하는 것이다. 이 연구는 직장에서 훈련생의 훈련효과성에 대한 인식, 태도 및 이해가 직장 생활에서의 성과와 관련이 깊으므로, 그것을 비판적으로 탐구하려고 시도하였다. 그것은 크게 개인의 태도, 성별, 경험, 나이, 지식이나 지혜의 영향 또한 응답이나 반응, 행동, 보존 및 지속 가능성을 위한 성능에 미치는 영향을 결정한다. 이런 종류의 연구는 국가뿐만 아니라 글로벌 도전에 속도를 내야하는 탄자니아 등의 개발 도상국에서 근무하는 조직에서 전략적 인적 자원 개발을 개선 하기 위해 조작 할 수 있는 차원을 강조한다. 또한 이 연구는 인적자원 최적활용 계획에 도움이 될 것이다. 조사의 본질은 양적, 질적으로 접근하지만 비 실험, 단면조사 디자인 등 모든 방법을 사용하여 설명하고 상호 연관 혼합 방법을 연관, 평가하는 연구이다. 본연구의 목적을 위한 대상 집단은 이전에 최소한의 기본 교육을 받았고 탄자니아에서 한국에 있는 정부 및 비정부 두 조직의 임시 영구 또는 장기 직원, 관리자, 비서 또는 단위 비서를 통합 고용자들로 정의한다. 교육 효과와 코치의 역할에 대한 인력 개인의 인식을 측정하는 데 사용되는 설문 조사 도구는 네 부분으로 나누어 34 항목으로 구성되었다. 섹션 I, II 에는 인구 통계학적 정보에 따른 응답자의 교육 및 개발 개입 전반적인 인식 교육 태도및 대응, 느낌과 만족, 시스템, 효과적인 훈련과 개념의 요소를 다루고, 섹션 III은 행동 및 인지된 훈련전이, 교육 및 훈련 전달 방법의 내용인지를 다루고, 섹션 IV 에는 개인의 관점에서 보존 및 지속 가능성과 관련된 문제를 해결한다. 설문 조사 도구의 일부 항목은 교육 및 개발 시스템의 효과와 관련하여 자신의 인식, 감정과 만족도에 따라 지표의 응답자의 평가에 대한 리커트 척도를 사용한다. 16개의 항목과 다른 설문 조사기구를 구현하고 조직의 고위 관리 섹션에서 참가자들 에게 지시했다. 조사는 관리자의 인구 통계 학적 데이터, 전반적인 인식과 교육 요구와 태도, 직원 유지 및 능력 개발의 반응부터 시작되었다. 관리자는 해당 조직의 교육 효과와 관련하여 자신의 견해와 아이디어를 제공하기 위해 질문하였 다. 9개의 탄자니아 조직 중 7개의 조직이 무작위로 연구를 위해 선택되었다. 한국의 조직은 7개의 조직에서 5개의 조직을 선택하였다. 설문은 한국 조직을 위하여 번역되었다. 두 가지 범주(일반 직원 및 관리)의 15개의 설문지가 두 나라의각 조직에 보내졌다. 15개의 설문지 중 5개는 고위관리직을 위한 설문이고, 10 개는 같은 조직의 일반 직원을 대상으로 하였다. 시간과 연구예산 등의 한계로 인하여, 오직 한국에서 92개(87%의 응답율) , 탄자니아에서 61개(81%의 응답율) 를 수집한총 153개의 응답을 얻을 수 있었다. 현장에서 수집 핚 데이터는 조직 분석의 목적을 위해 빈도수, 정수 및 비율의 형태로 정량적으로 제시했다. 기술 통계 (빈도, 백분율, 평균 값과 평균 순위), 피얼드-t 테스트, 아노바 분석을 이용한 간단한 분석, SPSS를 활용한 피어슨의 선형 상관 관계의 방법을 연구 질문에 대한 해답을 제공하는 데 사용되었다. 응답을 비교하고 보충하기 위힌 질문도 사용되었다. 이 연구는 개인의 태도나 그들의 응답이나 반응, 행동, 유지 및 지속 가능성을 위하여 직원들의 상태나 훈련효과 성과 훈련과 성과효과의 개발의 가치에 대한 관점들 사이의 상관관계를 묘사한다. 조사는 일반적으로 직장에서 업무 성과와 같은 그들에게 주어진 코칭 등의 직원 교육과 기술 개입 프로그램으로 직원의 인식, 태도 및 동기 사이에 매우 중요한 관계가 있다는 것을 발견했다. 탄자니아 기관, 단체 훈련 태도와 반응, 행동및 교육, 직원 유지, 만족과 지속 가능성의 전송의 성과에 현저한 영향을 미친것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 행동과 작업장에서의 훈련전이에서 모든 단위가 증가했다는 것을 나타내고, 그것에 부합하는 성과향상이 단위의 유지와 지속가능성이 성과향상에 14.711만큼 유의미핛 동안 6.318(p=0.033)만큼 있었다. 마찬가지로 한국조직에서의 결과는 직장에서 모든 단위 행동의 증가와 교육의 전이를 위해 7.747 (P = 0.016) 동안의 값을 기준으로 성과에 해당 증가가 있음을 나타내는 단위 증가의 교육 태 The new world of work is now increasingly emphasizing on the value of human capital and many countries are investing large expenditures in training as the way of making the most possible and sustainable people advantage---a competitive advantage created through people skills, knowledge and attitudes. In many cases however, and by many organizations, training outcomes have turned out to be not that effective or have not achieved the effective performance which is the ultimate purpose of training. Therefore, organizations and HR stake-holders have seen the significance of evaluating training effectiveness starting with an understanding of the whole concept of effective training and the perspectives. Many studies have investigated training effectiveness by concentrating on the side of organization perspective. However, this study manipulates the training effectiveness on the trainee or the workforce individual perspective.Purpose of this investigation is to study and evaluate training effectiveness and role of coaching in Tanzanian organizations with reference to the Republic of Korea in a strategic Human Resource Development standpoint.The study attempts to critically explore the trainees’ perception, attitude and conception of training effectiveness as it relates to the performance at work. It significantly determines the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability also with impact of gender, experience, and age wise difference. A study of this kind would highlight the dimensions, which can be manipulated to improve the Strategic Human Resource Development in organizations working in developing countries such as Tanzania to speed-up with her national as well as global challenges. This study will also help in planning the human resources to be chased and utilized in its optimum level. The nature of the investigation is an evaluative study which implicates mixedmethods descriptive and co relational using both qualitative and quantitative approaches but with non-experimental, cross-sectional survey designs. The target population for the purpose of this study defines and incorporates the temporary, permanent or long term staff members, managers, assistants or unit secretaries in both government and non-governmental organizations located in Tanzania and in Korea who received at least basic training prior to employment. The survey instrument used to measure the workforce individuals’ perceptions of the training effectiveness and role of coaching consisted of 34 items divided into four sections. Section I, tackled on demographic information; Section II tackled respondents’ overall perceived Training Attitude and Response, feeling and satisfaction with the training and development intervention, systems, elements of effective training and concepts; Section III tackled on the Behavior and Perceived Training Transfer, the content of training and training delivery methods; and section IV addressed issues related with Retentionand Sustainability from the perspective of the individuals. Some items in the survey instrument employed a Likert scale for respondents’ rating of indicators according to their perception, feeling and satisfaction with regard to the effectiveness of the training and development systems. The other survey instrument with 16 items was implemented and directed to the participants from the senior management section in the organizations. The instrument starts with demographic data of the managers, their overall perception and reaction of the training needs and attitude, staff retention and capacity development. The managers were also interrogated to provide their own views and ideas with regard to training effectiveness in their respective organizations. Seven organizations were randomly chosen for the study from 9 Tanzanian organizations. In the Republic of Korea, 5 organizations were randomly chosen from 7 organizations. The questionnaires were modified, validated and translated into Korean language for Korean companies, and then dispersed. A total of 15 survey questionnaires of two categories (ordinary employee and Management) were purposively sent to each organization in both countries. Of the 15 questionnaires, 5 were for the senior management individuals and 10 were targeting the ordinary workforce individuals in the same organization. Due to constraints of moment in time, research budget and others limits, only one hundred and fifty three respondents were accessed from the organizations in the two countries, 92 (0.87 response rate) from Tanzania and 61 (0.81 response rate) from Republic of Korea. The data gathered from the field was organized and presented quantitatively in the form of frequency schedules, counts and percentages for the purposes of analysis. Descriptive statistics (frequencies, percentages, mean values and mean rankings), paired-t tests, simple analysis of variance (ANOVA), Pearson’s linear correlation method in SPSS were used to answer the research questions. Interrogative responses were reported qualitatively and were used to compare and supplement to the responses. This study describes the associations among employees’ perceptions of the condition and training effectiveness and their perceptions of the value of training and development the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability. The investigation generally found that, there is very significant relationship between the workforce perceptions, attitudes and motivations towards staff training and skills intervention programs such as coaching given to them, with job performance at the workplace. For Tanzanian organizations, Collective training attitude and response, behavior and transfer of training, staff retention, satisfaction and sustainability were found to have a remarkable impact on the performance. The results indicated that for every

A Comparative Study on the TVET Curriculum at Upper Secondary Level of Cambodia and Other 4 Asian Countries

Songheang Ai 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내석사

본 연구는 캄보디아 직업기술교육과정과 싱가포르, 말레이시아, 태국, 인도네시아의 직업기술교육과정 사이의 다양한 관점을 조사/비교하고자 한다. 방법론으로서 문헌조사접근법(Documentary reviewing approach)은 직업기술교육과정 학술지/문헌자료/웹사이트 내의 논문, 기사, 교재에 초점을 맞추어 문헌조사의 범위를 설정하였으며, 선별된 아시아 4개국의 직업기술교육과정 조직들에 대한 조사를 대상 범주로 삼았다. 본 연구의 조사결과는 교육현황, 교육목표 및 체계, 직업기술교육과정 구조, 직업기술교육과정 시행 가이드라인, 당면과제로 분류되었다. 싱가포르와 말레이시아는 전기중등단계에서부터 직업기술교육 및 훈련(TVET)을 운영하고 있지만 말레이시아의 경우 70%의 직업기술훈련(Vocational Skill Training)과 30%의 보통교육(Academic Education)으로 구성된 기초직업훈련 교육을 실시하는 한편 싱가포르의 직업기술교육 및 훈련(TVET)은 학생의 흥미와 재능에 따라 각기 다른 과정으로 구분되어 있다. 이와 비슷하게 캄보디아, 태국, 인도네시아는 동일한 직업기술교육 및 훈련(TVET)의 목적과 함께 동일한 일반교육체 계 및 직업기술교육 및 훈련(TVET) 체계를 가지고 있지만 싱가포르와 말레이시아는 각기 다른 일반교육체계 및 직업기술교육 및 훈련(TVET) 체계를 가지고 있다. 직업기술교육과정 체계에서, 핵심교과(Core Subject) 또는 필수교과(Compulsory subject), 보통교과(Normative subject) 또는 일반교과(General subject) 그리고 몇몇 인문교과(Academic subject)들은 각자의 언어, 문화, 종교에 초점을 맞추고 있다. 선택교과는 인문, 직업, 기술, 과학과 같이 학생들의 선택에 맞게 다양하게 구성되어 있으며, 직업(Vocational subject) 또는 기술교과(Technical subject)는 각 직종에 초점을 맞추고 있다. 교육과정 시행 가이드라인과 관련해서, 캄보디아 직업기술교육 및 훈련 교육과정은 총 1,540 시간의 일반교과를 다루고 있다. 직업교과(Vocational subject)는 2,246-2,306 시간의 직업교과(Vocational subject)와 240-300 시간의 지역직업교과(Local vocational subject)로 둘로 구분되어 있고 18시간의 선택 교과가 존재한다. 320 시간의 인턴쉽 과정은 교육과정 시수에서 제외되어 있다. 총 시수는 3년간의 훈련 동안 4,104 시간을 초과한다. 말레이시아는 70%의 실습수업과 30%의 이론수업(인문교과 55%, 직업교과 45%)을 중등학교에서 강조하고 있다. 각 5개국의 일반교과들은 각국들의 모국어, 수학, 종교 교육, 과학, 사회과학, 체육 교육, 컴퓨터, 도덕 및 공민 교육, 예술 및 문화로 구성되어 있다. 선정된 각각의 국가들의 교육과정체계는 서로 다른 교육과정 시수, 교육환경 그리고 직업기술교육 및 훈련의 관점이 다르기 때문에 독특하다. 담당부처에 서 공표한 직업기술교육 및 훈련(TVET) 교육과정의 가이드라인은 각 분야의 실제 상황을 적용해야만 한다. 학교권한체계는 교육과정 시행의 효율성 및 효과성을 위해 활용되어야 한다. 교육과정에서 가장의 중요한 당면과제는 학생들의 인턴쉽과 실습작업을 저해하게 만드는 학교와 산업분야 간 협력의 결핍이다. 학교와 산업분야들은 노동력의 공급과 실습 작업의 교환 속에서 상호간에 연결이 되어야 한다. 또한 대부분의 선정 국가들은 산업분야로부터 제한된 초래할 수도 있는 동일한 당면과제가 있다. 인적자원개발은 이해관계자로부터 인정되고 용납되는 능 숙한 기술을 학생들이 갖추도록 하는 중요한 역할을 한다. 개발도상국 대부분은 학교 업무를 진보시키기 위해서 제한된 예산을 가지고 있다는 동일한 당면과제에 마주하고 있다. 진로지도 및 기초직업교육은 중학교 졸업생들이 기술교육과정을 선택하도록 하는 매력적인 방법이다. 몇몇 국가에서는 직업교육 졸업생들이 위에서 언급한 바와 같이 양질의 교육과 민간분야의 적극적 참여의 결핍으로 인하여 직업을 찾기가 어렵다. 직업기술교육 및 훈련(TVET)에 대한 고도로 파편화 된 관리(체계)는 관리 절차를 복잡하게 만들며, 민간분야, 학생 그리고 지역사회 에서 혼란을 발생 시킨다. 재정지원과 관련하여 소수의 자격을 갖춘 직업기술교육 및 훈련(TVET) 교사를 보유한 캄보디아, 인도네시아, 태국, 말레이시아 정부의 역량은 제한적이기 때문에 이들 국가들은 비슷한 당면과제를 가지고 있다. 정부로부터의 강력한 지원과 이해관계자들의 적극적 참여는 개발도상국에서 직업기술교육 및 훈련(TVET)에서 확산되고 있는 이러한 당면과제들을 개선할 수 있다. 동 비교연구의 결과는 몇몇 국가들은 전기중등교육단계에서, 이 밖의 국가들을 후기중등교육단계에서 직업기술교육 및 훈련(TVET)을 운영하는 것이며, 교육체계는 후기 중등교육단계에서 11/12학년 그리고 2년/3년으로 구성되어 있고, 몇몇 국가들은 직업교과(직업기술교육 및 지역직업교과), 핵심교과(core subjects), 필수교과(core subjects), 일반교과, 보통교과, 추가적인 교과, 선택교과, 생산교과(productive subjects), 조정교과(adaptive subjects), 인턴쉽을 총 3년간의 교수 시수 안(캄보디아 4104 시간, 인도네시아 4410 시간)에 내포하고 있다. 몇몇 국가들은 정부부처에서 공표한 가이드라인을, 실제 실행을 가이드라인으 The study set out to examine and compare the broad perspective of Cambodia’s TVET curriculum with Singapore, Malaysia, Thailand, and Indonesia’s. A documentary reviewing approach as a methodology is a targeted literature review focusing on papers, articles, and textbooks within TVET curriculum journals and relevant documentaries, as well as TVET websites, and target TVET curriculum organizations of selected countries. The findings were categorized into educational context, educational goals and systems, TVET curriculum structures, TVET curriculum implementation guidelines, and challenges. Singapore and Malaysia start TVET from lower secondary level because it’s the prevocational education with 70% vocational skill training and 30% academic education (Malaysia), but Singapore specified different courses according to the students’ interests and talents. Likewise, Cambodia, Thailand, and Indonesia have the same general education system and TVET system with the same TVET goals, but Singapore and Malaysia have different general education system and TVET system. In TVET curriculum structures, core or compulsory, normative or general subjects focusing on their individual languages, cultures and religions, and some of academic subjects; elective subjects are diversified for students’ choices such as humanities, vocational, technology and science; vocational or technical subjects focus on each trade. Regarding curriculum implementation guidelines, Cambodia’s TVET curriculum covers general subjects, totally 1,540 hours; vocational subjects are divided into other two: vocational technical subjects (2,246-2,306 hours), and local vocational subjects (240-300 hours); elective subjects, totally 18 hours; internship excluding from the curriculum, totally 320 hours. The grand total hours are more than 4,104 for three-year training. Malaysia stresses on practical 70% and theoretical 30% with 55% academic subjects, and 45% vocational subjects in secondary schools. General subjects in the five respective countries consist of their native languages, English language, Maths, religious education, science, social science, physical education, computer, moral and civic education, arts and cultures. The curriculum structure of each selected country is unique because they have different time allotment, educational context, and TVET aspects. The TVET curriculum implementation guidelines issued by the Ministry in charge have to be common adapting to real situation of each area. A school empowerment system should be harnessed for efficiency and effectiveness of curriculum implementation. The most important challenge of TVET is the lack of cooperation between schools and industrial sector that hinders the students’ internships and practical work. Schools and the industrial sector have to be interconnected in exchange of labor provision and practical work. Most of the countries face the same challenges that may result in limited recognition from the industrial sector as well. Human resources play a key role in equipping the students with competent skills accepted and recognized by stakeholder. Most of developing countries face the same challenges of limited budget for progressing school work. Career counseling and vocational orientation education are attractive means for middle school graduates to opt for technical education stream. In some countries vocational graduates are hard to find jobs because of the aforementioned statements which need to be quality training, and active involvement from private sector. Highly fragmented management on TVET complicates managerial processes, and causes confusion from private sector, students, and communities. Similar challenges faced by Cambodia, Indonesia, Thailand, and Malaysia because their governments’ capacities regarding financial supports are limited with few qualified TVET instructors. Strong supports from the government remedy TVET epidemics in developing countries along with active involvement from stakeholders. The result of the comparative study was that some countries start TVET at lower secondary level and others start at upper secondary level; educational systems consist of 11 and 12 years, and 2 and 3 years at upper secondary level; some countries encompass vocational subjects (vocational technical subjects and local vocational subjects), core subjects, compulsory subjects, general subjects, normative subjects, additional subjects, elective subjects, vocational subjects, productive subjects, adaptive subjects and internship, total teaching hours for three years: 4104 (Cambodia), total teaching hours for three years: 4410 (Indonesia); some countries follow the guidelines issued by the ministry level and others converted the guideline into the real practice or made decision on the curriculum implementation; most of them faced some challenges consisting of poor cooperation between schools and industrial sector, limited human resources, lack of learning and teaching materials and equipment, highly fragmented management of TVET, and the curriculum mismatches with labor market demands. Likewise the Singapore curriculum made the students stressful. The comparison implied critical nuances. Prevocational education or basic vocational education should start initially from lower secondary level by introducing basic vocational education to the student. The curriculum should be flexible by dividing into two parts: 70% for general subjects, and 30% for basic vocational subjects. General subjects should include entrepreneurship and employability skills in addition to introduce the student to gain the business concepts, the skills to get employed, and to work successfully at the workplace. Traditional subjects such as pottery, culinary skills, stone sculpture, wood carpentry, gold smith, weaving, smith craft, etc. should be added into the curriculum. All vocational instructors and management should be on-the-job trained regularly to keep track on the new tech

소규모 화학공장의 안전교육 제도개선과 화재예방에 관한 연구

정주영 한국기술교육대학교 IT융합과학경영산업대학원 2021 국내석사

국내의 화학산업은 나날이 성장하고 있으며, 국내생산, 수출, 고용 및전․후방산업(자동차, 전기전자 등)에 파급효과가 큰 핵심 기간산업이다. 한국경제연구원에 따르면 2018년 기준 OECD 국가별 화학소재산업 기업체 수는 이탈리아에 이어 한국이 2위를 차지하였다. 화학산업이 발달함에 따라 관련 규제와 제도가 강화되고 있지만, 그럼에도 불구하고 국내 화학공장에서는 화학사고가 꾸준히 발생하고 있다. 성장세를 이어가고 있는 국내 화학산업의 발전과 유지를 위해서 사고예방을 위한 다각도의 연구와 노력이 지속되어야 할 것이다. 본 연구는 국내 화학공장 중 특히 화학사고 발생 빈도가 높은 소규모 화학공장의 화재사고 예방을 위한 교육적/기술적 대책에 대한 개선방안을 도출하여 소규모 사업장의 사고예방의 효과를 높이는데 그 목적이 있다. 첫째, 교육적 대책에 대한 개선방안을 도출하기 위해 안전보건공단의 국내 재해사례 중 화학공장의 화재사고 및 인적오류 사례와 교육제도를 검토하였다. 그 결과 소규모 화학공장의 전문적 지식이 없는 근무자를 대상으로 하는 안전교육은 현재의 제도보다 좀 더 세분화하고 수준에 따라 필요한 기초지식을 습득할 수 있도록 ‘단계별 자격인증 제도’로의 개선안을 제안하였다. 둘째, 기술적 대책의 개선을 위해 정전기 발생 억제를 위한 현장실험을 실시하여 비용 문제로 인해 안전설비를 구비할 수 없는 소규모 사업장에서 낮은 비용으로 정전기 발생 억제 효과를 얻을 수 있는 폐열 활용 방안을 제시하였다. 연구결과 ‘단계별 자격인증 제도’ 실시를 통해 인적오류로 인한 안전사 고나 화재의 예방효과와 전문성 있는 인력양성에 효과가 있을 것으로 예측된다. 또한 낮은 비용으로 정전기 방지에 높은 효과를 낼 수 있는 기술적 대책을 제시하였으며, 이러한 방법으로 소규모 화학공장에서 정전기로 인한 화재사고를 크게 줄일 수 있을 것으로 판단된다. The domestic chemical industry is growing day by day, and it is a key industry with a great ripple effect on domestic production, export, employment, and fore and aft industries (such as automobiles, electric and electronics). According to the Korea Economic Research Institute, Korea ranked second in the number of companies in the chemical materials industry by OECD countries as of 2018. With the development of the chemical industry, related regulations and systems are being tightened, but chemical accidents are nevertheless occurring steadily in domestic chemical plants. In order to develop and maintain the growing domestic chemical industry, research to prevent accidents will have to be continued. The purpose of this study is to enhance the effectiveness of accident prevention by improving educational/technical measures to prevent fire accidents, especially at small chemical factories with high frequency of chemical accidents. First, to improve the safety education system, we reviewed fire accidents and human error cases at the chemical plant of the Korea Health and Safety Corporation, and proposed a "step-by-step certification system" to non-experts at small chemical plants to improve safety education methods. Second, in order to improve technical measures, on-site experiments were conducted to control static electricity generation, and measures were proposed to utilize waste heat that could achieve static electricity suppression at low cost to small chemical plant that avoid safety due to cost issues. The study found that the implementation of the "step-by-step qualification certification system" is expected to be effective in fostering safety accidents, fire prevention effects and professional personnel caused by human error, while small chemical plants can reduce static fire accidents by sharing technical measures with high effects at low cost.

공과대학 졸업생의 진로포부와 직무적합성, 조직적합성, 전공연관성에 따른 직장 잔류의도의 차이

김승현 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내석사

The purpose of this study is to identify potential profile types based on career aspirations, job fit, organizational fit, and major relevance, and to verify differences in residual degree for each type. To this end, we conducted a latent profile analysis and a one-way analysis of variance to identify differences between the latent profile types. For data analysis, latent profile analysis used Mplus 6.0, and for all other analyses, SPSS 22.0 As a research tool, data collected from the 2019 Korea Technology Education University Graduates and Business Employment Survey" of the Korea Institute of Technology and Education was used." The data collection from the survey was conducted by e-mail and telephone for about a month in October 2019, with 697 graduates being recovered. In this study, 477 people were analyzed using data collected from this survey, excluding 200 who responded uniformly. The main results of this study are: First, the latent profile analysis identified four latent profile types (low aspirations-very low fit, low aspirations-low fit, high aspirations-high fit, and high aspirations-very high fit). Second, the four latent profiles showed significant differences in the degree of residual, followed by the highest aspirations-very high fit group, the highest aspirations-high fit group, the lowest aspirations-low fit, and the lowest aspirations-very low fit. The implications of the results obtained from this study are as follows. First, career or job change counseling for graduates of engineering departments should help them explore whether the jobs and skills required by the company fit well, understand the desires, values and values they want in their work, and explore whether they match the values presented by the company. Accordingly, it would be effective to intervene in areas that do not fit well or to help them get to a better job. Second, the results of the latent profile type were relatively small in the difference in career aspirations or major relevance compared to job fit or organizational fit. Accordingly, it will be more effective to explore job fit or organizational fit first when consulting career paths for graduates of public engineering departments. 이 연구의 목적은 진로포부, 직무적합성, 조직적합성, 전공연관성에 따른 잠재프로파일 유형을 확인하고, 각 유형에 따른 잔류의도의 차이를 검증하는 것이다. 이를 위해 잠재프로파일분석을 실시하고, 잠재프로파일 유형간의 차이를 확인하고자 일원분산분석을 실시하였다. 자료 분석은 잠재 프로파일분석은 Mplus 6.0을 사용하였고, 이외의 분석은 모두 SPSS 22.0 을 사용하였다. 조사도구로는 한국기술교육대학교의 ‘2019학년도 한국기술교육대학교 졸업생․기업체 취업실태조사’에서 수집한 자료를 사용하였다. 이 조사에 서의 자료수집은 2019년 10월 약 한 달 간 이메일 및 전화로 이루어졌으며 졸업생 697부가 회수되었다. 본 연구에서는 이 조사에서 수집한 자료를 사용하여 일률적으로 응답한 200명의 데이터를 제외한 477명의 자료를사용하여 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 잠재프로파일분석을 한 결과 4개의 잠재프로파일 유형(낮은 포부-매우 낮은 적합성, 낮은 포부-낮은적합성, 높은 포부-높은 적합성, 높은 포부-매우 높은 적합성)이 확인되었다. 둘째, 4개의 잠재프로파일은 잔류의도에 유의미한 차이가 있었고, 잔류의도는 높은 포부-매우 높은 적합성 집단이 다른 집단보다 가장 높았 고, 높은 포부-높은 적합성, 낮은 포부-낮은 적합성, 낮은 포부-매우 낮은적합성 순으로 나타났다. 이 연구를 통해 얻어진 결과에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 공학 계열을 졸업한 직장인들에 대한 진로나 이직 상담시 기업에서 요구하는 직무와 개인이 가진 기술이나 능력들이 잘 맞는지를 탐색할 수 있도록 도와주어야 하며 자신이 일에서 원하는 욕구나 가치관을 파악하고, 기업에서 제시하는 가치관과 잘 부합하는지 탐색해 볼 필요성이 있다. 이에 따라 잘 맞지 않는 부분에 대해 개입하거나 더 맞는 직장으로 갈 수 있도록 조력하는 것이 효과적일 것이다. 둘째, 잠재프로파일 유형의 결과는 진로 포부나 전공연관성의 차이가 직무적합성이나 조직적합성에 비해 상대적으로 크지 않았다. 이에 따라 공과계열 졸업생들의 진로 상담시에 직무적합 성이나 조직적합성을 먼저 탐색해 보는 것이 더 효과적일 것이다.

직업상담사의 생성형 AI 활용경험 및 인식

배상호 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2024 국내석사

본 연구에서는 직업상담사의 생성형 AI의 활용경험 및 인식을 확인하여 직업상담에서 생성형 AI의 활용방안과 생성형 AI 역량 강화 교육에 관한 기초자료를 제공하기 위해 수행하였다. 본 연구에서 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직업상담사들의 생성형 AI에 대한 활용경험은 어떠한가? 둘째, 직업상담사들은 생성형 AI에 대해 인식은 어떠한가? 셋째, 직업상담사의 특성(연령, 직업상담 경력)에 따라 생성형 AI 인식에 차이가 있는가? 넷째, 직업상담사의 생성형 AI 활용경 험에 따른 생성형 AI 인식에 차이가 있는가? 이를 위해 예비조사와 본조사로 구분하여 진행하였다. 예비조사는 현직 직업상담사 4명을 대상으로 FGI를 진행하여 설문지 구성을 위한 자료를 확보하였다. 본조사는 293명의 직업상담사를 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 생성형 AI에 대한 직업상담사들의 활용경험 및 인식을 확인하 고, 직업상담사들의 특성과 생성형 AI 활용경험에 따른 생성형 AI 인식 차이를 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 생성형 AI 활용경험을 살펴본 결과, 생성형 AI 활용경험이 있는 직업상담사(40%)보다 생성형 AI 관련 경험이 없는 직업상담사(60%)가 많았다. 생성형 AI를 활용하는 직업상담사는 ‘ChatGPT 3.5버전(무료) (72%)’을 가장 많이 활용하였으며 주로 ‘직업상담 기획 직무(15%)’, ‘취업상담(8%)’, ‘비대면 직업상담 (7%)’ 순으로 활용하고 있었다. 생성형 AI를 활용하지 않는 직업상담사 의 사용하지 않는 이유로는 ‘필요성을 못 느껴서(28%)’ 이유가 가장 높 게 나타났다. 또한, 생성형 AI 관련 교육경험을 확인한 결과, 교육경험이 있는 직업상담사(20%)보다 교육경험이 없는 직업상담사(80%)가 많았으며, 교육에 참가한 이유는 ‘직업상담 직무에 적용하기 위해서(43%)’가 가장 높게 나타났으며, 생성형 AI 교육이 직업상담 업무에 도움이 되는 것으로 확인하였다. 둘째, 직업상담사의 생성형 AI 인식에 대해 살펴본 결과, 생성형 AI에 대한 인지 정도는 ‘들어는 봤지만, 정확히는 모르는 정도(M=2.77)’의 수 준이며, 가장 잘 알고 있는 생성형 AI 종류는 ‘ChatGPT’, 가장 잘 알고 있는 생성형 AI 기능은 ‘텍스트 생성’으로 나타났다. 그리고 직업상담 사들은 업무에 생성형 AI 활용이 필요하다고 인식하고 있으며, ‘직업정 보 분석(M=3.77)’, ‘직업정보 수집(M=3.73)’, ‘직업정보 제공(M=3.6 9)’, ‘직업정보 체계화(M=3.68)’ 직무에서 생성형 AI 유용성이 높은 것 으로 인식하였다. 직업상담사가 인식하는 생성형 AI의 장점으로 ‘많은 직업정보를 요약 및 정리할 수 있음(33%)’, 생성형 AI의 단점으로 ‘생 성형 AI가 만든 정보가 정확한지 파악하기 어려움(38%)’이 가장 높게 나 타났다. 또한, 직업상담사는‘직업정보 수집, 분석, 제공(29%)’ 업무에서 생성형 AI 활용계획을 가지고 있었으며, 생성형 AI 시대에 직업상담사에 게 필요한 역량으로 ‘도구(컴퓨터 등) 역량(26%)’, ‘정보처리 역량(2 6%)’, ‘전문상담 역량(24%)’으로 인식하였다. 생성형 AI 활용을 위한 교육내용으로 주로 ‘생성형 AI 활용 방법(26%)’, ‘정보 처리(수집, 분 석, 체계화) 방법(16%)’, ‘도구 활용(컴퓨터, 애플리케이션 등) 방법(12 %)’ 의견을 확인하였다. 셋째, 직업상담사의 특성(연령, 직업상담 경력)에 따른 생성형 AI 인식에 대한 차이를 분석한 결과, 연령에 따른 생성형 AI 인지 정도(F=14.214, p<.001)에서는 30대 이하 직업상담사가 40대 이상 직업상담사보다 더 많이 알고 있었다. 연령에 따른 직업상담 직무 중 생성형 AI 활용에 관한 유용성에서는 ‘직업적응상담(F=4.266, p<.05)’, ‘다문화직업상담 (F=3.838, p<.05)’, ‘재활직업상담(F=3.741, p<.05)’, ‘심층`직업상담 (F=3.205, p<.05)’, ‘직업상담연구(F=3.311, p<.05)’ 직무에서 50대 이상 직업상담사가 40대 직업상담사보다 생성형 AI 활용 유용성을 높게 인식하였다. 그리고 직업상담 경력에 따른 생성형 AI 인식에 대한 차이를 분석한 결과, 생성 형 AI 인지 정도(F=8.993, p<.001) 문항에서 3년 이상~5년 미만 및 5년 이 상~10년 미만 경력을 가진 직업상담사가 3년 미만 및 10년 이상 경력을 가진 직업상담사보다 더 많이 알고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 직업상담사의 생성형 AI 활용경험에 따른 인식 차이를 분석한 결과, 생성형 AI 활용경험이 있는 직업상담사는 생성형 AI 활용경험이 없는 직업상담사보다 직업상담 업무에서 생성형 AI 활용 유용성과 미래 직업상담에서 생성형 AI의 활용 가능성에 대해 높게 인식하였다. 이를 통해, 직업상담사들에게 생성형 AI 활용 기회가 제공되어야 하며, 직업상담사의 연령을 고려한 직업정보 처리 직무와 행정업무 직무 중심의 교육이 제공되어야 함을 시사하였다. 또한, 직업상담사의 생성형 AI를 활용방안 및 테크놀로지 활용 상담역량 강화를 위한 교육 프로그램 개발 연구에 기초 자료를 제공하여 생성형 AI 시대 직업상담 분야의 발전에 기여할 수 있을 것으로 기대한다. This study aims to examine the experiences and perceptions of career counselors in utilizing generative AI. It seeks to provide foundational data for the application of generative AI in career counseling and for the dev elopment of education programs to enhance generative AI competencies. The research questions are as follows: First, how do career counselors experience the use of generative AI? Second, what are their perceptions of generative AI? Third, do these perceptions vary according to their ag e and career counseling experience? Fourth, is there a difference in thei r perceptions based on their experiences with generative AI? To address these questions, the study was divided into a preliminary a nd a main survey. The preliminary survey involved focus group intervie ws (FGI) with four active career counselors to gather data for questionn aire development. The main survey was conducted online with 293 caree r counselors to assess their experiences and perceptions of generative AI and to analyze the differences in perceptions based on their characterist ics and experiences with generative AI. The findings of the study are as follows: First, an examination of the career counselors' experiences with generative AI revealed that more co unselors lacked experience with generative AI (60%) than those who had it (40%). Those using generative AI primarily employed 'ChatGPT version 3.5 (free)' (72%), focusing on 'career counseling planning (15%)', 'employ ment counseling (8%)', and 'remote career counseling (7%)'. The main re ason for not using generative AI among counselors was 'not feeling the need (28%)'. Additionally, it was found that more career counselors lacke d training in generative AI (80%) compared to those who had undergone training (20%). The primary motivation for participating in the training w as 'to apply it in career counseling tasks (43%)', and the training was de emed beneficial for career counseling work. Second, regarding the career counselors' perceptions of generative AI, the level of awareness was at 'I've heard of it, but don’t know precise ly (M=2.77)'. The most familiar type of generative AI was 'ChatGPT', and the most recognized function was 'text generation'. The counselors ackn owledged the necessity of using generative AI in their work, perceiving i ts usefulness in 'job information analysis (M=3.77)', 'job information colle ction (M=3.73)', 'job information provision (M=3.69)', and 'job information systematization (M=3.68)'. The identified advantage of generative AI was 'the ability to summarize and organize vast amounts of job information (33%)', while the main disadvantage was 'difficulty in verifying the accur acy of information generated by generative AI (38%)'. Moreover, the cou nselors planned to use generative AI in 'collecting, analyzing, and providi ng job information (29%)', and recognized the necessity of competencies in 'tool usage (computers, etc.) (26%)', 'information processing (26%)', an d 'professional counseling (24%)' in the era of generative AI. Suggestions for training content focused on 'methods of utilizing generative AI (26%) ', 'information processing techniques (collection, analysis, systematization) (16%)', and 'tool usage (computers, applications, etc.) (12%)'. Third, analyzing the differences in perceptions of generative AI based on the characteristics of career counselors (age, career counseling experi ence), the level of awareness of generative AI varied by age (F=14.214, p<.001), with those in their 30s or younger being more knowledgeable th an those in their 40s or older. In terms of the usefulness of generative AI in specific career counseling roles by age, those in their 50s or older recognized greater usefulness in 'job adaptation counseling (F=4.266, p<.0 5)', 'multicultural job counseling (F=3.838, p<.05)', 'rehabilitation job coun seling (F=3.741, p<.05)', 'in-depth career counseling (F=3.205, p<.05)', and 'career counseling research (F=3.311, p<.05)' than those in their 40s. Add itionally, in examining the differences in recognition of generative AI bas ed on career counseling experience, career counselors with 3 to less tha n 5 years of experience and those with 5 to less than 10 years of exper ience showed greater awareness of generative AI than those with less th an 3 years or more than 10 years of experience. Fourth, in analyzing the perception differences based on career counse lors' experiences with generative AI, those with experience in using gene rative AI had a higher recognition of its usefulness in career counseling work and its future applicability than those without such experience. The study suggests that opportunities for career counselors to utilize g enerative AI should be provided, and education focusing on job informati on processing and administrative tasks, considering the age of the couns elors, is necessary. Furthermore, it is anticipated that the study will cont ribute to the advancement of the career counseling field in the era of g enerative AI by providing foundational data for developing educational pr ograms to enhance counseling capabilities through technology use.

용접직종 과정평가형 자격의 운영내용 분석 및 개선방안

이재순 한국기술교육대학교 IT융합과학경영산업대학원 2020 국내석사

1. 연구의 필요성 및 목적 ■ 국가기술자격 및 제도의 운영 목적은 작업 현장에서 요구되는 인재를 평가. 배출하는 신호 기재(signaling mechanism) 역할 ■ 즉, 국가기술자격의 미래상은 학습 과정 중 투입이 아닌 학습 결과에 대한 평가에 초점을 두고 있으며, 자격의 수용자인 산업계의 참여 확 대를 통한 현장성 강화, 교육-자격-직업훈련-경력 등의 능력 평가 체 계 간 호환성 제고로 요약할 수 있음. ■ 이 연구의 목적은 전술한 정책 환경의 변화에 부응하고, 산업계 주도 ‘일-교육훈련-자격’체제의 유기적 연계를 위한 과정평가형 국가기술 자격 관리.운영 체제이 합리화 방안을 모색하는 것임. ■ 구체적으로 과정평가형 국가기술자격의 관리-운영 체제 합리화 방안의 도출을 위해 우선 거시적인 측면에서 관리-운영 체제의 현황과 과정평 가형 자격이 운영되는 세부내용을 살펴본 후 운영 성과와 문제점를 파 악하고 개선의 필요성이 있는 과제에 대해 논의함. 2. 과정평가형 자격의 운영 현황 ■ 과정평가형 자격의 법적 근거와 운영절차를 간략하게 살펴보고 현재 운영되고 있는 과정평가형 자격의 운영 종목과 자격과정 참여 현황을 등급별, 교육훈련기관 유형별, 용접분야 자격 종목별로 운영현황에 대 해 살펴봄. 3. 과정평가형 자격 세부 시행절차 2장에서 살펴본 과정평가형 국가기술자격의 과정 운영절차를 세부적으로 알아봄. ○ 대상종목 선정 ○ 자격 종목별 교육. 훈련과정 편성. 운영기준 마련 - 3장 2절에서 세부내용 살펴봄. ○ 교육. 훈련과정 편성 ○ 과정모집 및 지정신청 ○ 교육, 훈련과정 심사 및 지정 ○ 교육. 훈련실시 및 내부평가 ○ 교육. 훈련과정 확인(모니터링) ○ 외부평가 ○ 합격자 결정 4. 과정평가형 자격의 운영 성과 ○ 고용효과 ○ 직무 수행능력 향상 효과 ○ 현장 적응시간 감소 효과 ○ 기업 재교육비용 절감 효과 ○ 숙련불일치(SkillMismatch)감소효과 5. 과정평가형 자격 운영의 문제점과 개선과제 ○ 문제점 1. NCS에 대한 이해도 부족 2. 편성기준의 문제 3. 인적자원의 기술적 지원 문제 4. 내부평가의 타당성 및 객관성 문제 5. 산업계의 참여 부족 ○ 개선과제 1. 과정평가형 자격종목 선정기준과 자격과정 입학기준 - 과정평가형 자격종목 선정 기준 및 절차 개선 - 과정평가형 자격 과정의 입학 기준 마련 검토 2. 모니터링 방법 및 위원 관리 3. 내부·외부 평가를 통한 과정평가형 자격 품질관리 - 내부평가 개선 - 외부평가 개선 1. the need for research and purpose. ■ The purpose of the national technical qualification and the operation of the system is to provide the necessary human resources in the workplace. Evaluation. Signaling mechanism role ■ In other words, the future vision of national technical qualification is not input during the course of learning, but rather the result of learning. Focuses on the assessment and extends industry involvement as an acceptor of qualifications a system for evaluating the ability of field, training, vocational training, and experience through generations can be summarized as improved inter-system compatibility. ■The purpose of this study is to respond to the aforementioned changes in the policy environment and to be led by the industry. national technology for organizational linkage of 'japan-educational training-qualification' system qualification management the operating system is looking for a rationalization. ■Specifically, the management of process-evaluated national technical qualification and the rationalization of the operating system To derive, first of all, from a macro perspective—the status and process evaluation of the operating system Explore operational performance and problems after reviewing the details of operating entitlements Discussing a task that is evil and needs improvement. 2. Current status of course-assessed ■Brief review of the legal grounds and operational procedures of course-assessment qualifications and present current status of operational activities and participation in the qualification process in operation Based on the operation status by grade, type of training institution, and category of qualification in welding field a look at the sun 3.Detailed enforcement procedures for course evaluation qualifications the process described in chapter 2 detailed operation procedure for national technical qualification find out. ○Selection of target items ○Training by qualification event. Preparation of training courses and preparation of operational standards - Review the details in chapter 3, section 2. ○ Training and training courses are organized ○ Process collection and designation application ○ Examination and designation of education, training courses ○ Training. Training and internal evaluation ○ Training. Check training courses (monitoring) ○ External evaluation ○ Determination of successful candidates 4.Operational performance of course-evaluated qualifications ○ Employment effect ○ Effect of improving job performance ○ Reduction effect of site adaptation time ○ Reducing the cost of re-education for enterprises ○ SkillMismatch Reduction Effect 5.Problems and improvement tasks of course-evaluated qualification operation ○ Problem 1. Lack of understanding of NCS 2. Problems with the criteria for compilation 3. Technical support of human resources 4. Feasibility and objectivity of internal evaluation 5. Lack of industry participation ○ Improvement task 1.Criteria for selection of course-evaluated qualification items and admission criteria for qualification courses - Improvement of criteria and procedures for selection of course-evaluated qualification items - Reviewing the preparation of admission criteria for the course evaluation process 2.Monitoring methods and committee member management 3.Process-evaluated quality management through internal and external evaluation - Improvement of internal assessment - Improvement of external assessment

국가기술자격제도의 변화요인에 관한 탐색적 연구

남영문 한국기술교육대학교 IT융합과학경영산업대학원 2020 국내석사

This study was conducted to suggest policies according to the change in the system by analyzing the causes of changes in timing following the introduction of the national technical qualification system. To this end, the theoretical backgrounds for the national certification system were reviewed, the general state of operation of the national te chnical qualification system and the factors of internal and external changes in the national technical qualification system. First, the national technical qualification system contributed to the economic development of Korea by organizing the system for training and evaluation of human resources through the national technical qualification system. Second, strengthening and switching the national technical qualification system requires the role of the private sector as national influence in managing and operating the qualification system has gradually weakened. Third, the basic plan for the development of the national technical qualification system was developed after 2000 due to the suggestion that the basic plan for development of the national technical qualification system was not actively responding to changes in socioeconomic conditions and industrial demand, and criticism was raised that social partners ' participation was insufficient due to the government-led qualification system operation of the basic plan for development of the system was established. The first basic plan operated by a professional committee for each profession involving a majority of the industry, the criteria for the exam through job analysis on industrial sites, and the national job competency standards were applied to the exam standards in order to secure the current status. The second basic plan completely reorganized the qualification of national technical qualification and introduced a system for examination of various types of written and practical examination questions by scribers to access the test management system online. A third basic plan was to introduce the national technical qualification system, which provides national technical qualifications through internal and external assessments after completing education and training courses that meet certain requirements, including the preparation of education courses by NCS reflecting the needs of industrial sites. The main system that changed to the fourth basic plan needs to be taken before the enforcement of the Act, which was enacted in August 2019, as the Act on the Promotion of Single Schoology and Support of Inter national Technical Qualification was enacted. In addition, it is essential to introduce a combined qualification that is reissued with a certificate stating the relevant information in case the national technical qualification has completed the NCS capacity unit designated by the state-approved education and training institute. 우리나라는 현재 능력중심사회 실현과 현장중심형 인재양성을 위해 국가 직무능력표준(NCS)을 개발하고, 교육훈련과정 개편과 국가자격체계 개편, 직무중심 채용 확산 등을 추진 중에 있다. 본 연구는 국가기술자격제도의 도입에 따른 시기별 변화요인을 분석하여 제도변화에 따른 정책 제언을 위해 진행되었다. 이를 위해, 국가자격제도에 대한 이론적 배경들을 살펴보고, 국가기술자 격제도의 일반적 운영현황 및 국가기술자격제도의 내․외부적 변화요인에 대해 살펴보았다. 첫째, 국가기술자격제도 도입 및 관리기는 한국전쟁 이후 1950년대 중반부터 황폐화된 국가경제를 다시 세우기 위하여 정부는 개별부처의 단위 법령을 통해 기술 분야의 자격제도를 도입하였고, 국가기술자격제도를 통해 인력양성 및 평가제도를 체계화하여 한국의 경제발전에 기여하였으며, 유사중복자격의 통합운영을 통해 불필요한 자격취득을 방지하고, 응시자의 경제적·시간적 비용을 절감하였다. 둘째, 국가기술자격제도 강화 및 전환기는 경제구조가 2차 산업에서 3차 산업 중심으로 서서히 변화되었고, 자격제도 관리 및 운영에 있어서 국가의 영향력이 점차 약화되면서 민간부분의 역할이 필요하게 되었다. 이러한 산업현장 여건 변화는 국가기술자격제도를 유연하게 운영할 수 있도록 분류체계를 단순화하고, 자격기본법 상에서 민간자격을 관리·운영할 수있도록 법령체계도 개편되었다. 셋째, 국가기술자격제도발전 기본계획 시기는 2000년 이후 사회경제적 여건 및 산업수요변화에 능동적으로 대응하지 못한다는 의견, 정부주도의 자격제도 운영으로 사회적 파트너들의 참여가 미비하다는 비판이 제기되어 제도발전 기본계획을 수립하였다. 제1차 기본계획으로 변화된 주된 제도는 산업계 과반수가 참여하는 직종별 전문위원회 운영하였고, 자격검정의 시설, 장비의 확충을 통하여 47개 국가자격시험을 한국산업인력공단으로 통합하여 관리하고, 산업현장 직무 분석을 통한 출제기준을 전면 재정비하고, 출제기준 일몰제를 운영하는 등출제기준의 현장성 확보를 위해 출제기준에 국가직무능력표준을 적용하였다. 제2차 기본계획으로 변화된 주된 제도는 국가기술자격의 응시자격을 전면 재정비하고, 응시자격 중 비관련학과 대학졸업자를 삭제하고, 서비스분야 응시자격의 학력요건을 완화하였으며, 시험문제를 출제를 위해서는 시험 위원이 직접 방문하여 출제하여야 하는 부담을 해소하기 위해서 온라인상 으로 출제관리시스템에 출제위원이 접속하여 다양한 형태의 필기시험 문제, 실기시험 문제를 출제하는 시스템을 도입하였다. 제3차 기본계획으로 변화된 주된 제도는 산업현장의 수요를 반영한 NCS에 따른 교육과정 편성 등 일정한 요건을 충족하는 교육․훈련과정을 이수하고 내․외부 평가를 통하여 국가기술자격을 부여하는 과정평가형 국가기술자격 제도 도입이다. 자격취득자가 직접 인터넷을 통하여 무료로 편리하게 출력 하여 발급받을 수 있는 국가기술자격증에 상장형자격증 발급서비스를 도입 하고, 국가기술자격검정 기능사 필기시험 시행을 기존 지필시험에서 컴퓨터를 이용한 CBT방식을 도입하였다. 제4차 기본계획으로 변화된 주된 제도는 2019년 8월 산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률 이 제정됨에 따라 일학습병행자격의 부여 및 국가기술 자격과의 연계 필요성이 대두되어 법률 시행 이전에 조치할 필요가 있다. 또한, 신기술․신성장 산업의 경우 빠른 기술 변화에 대처하기 위하여 국가 기술자격 취득자가 국가가 인정한 교육․훈련기관에서 지정된 신기술 NCS 능력단위를 수료한 경우에 관련사항을 기재한 자격증으로 재발급하는 융합형(플러스) 자격 도입이 필수적이다.