글로벌기업 인적자원개발담당자(GHRD)의 경영 현지화와 관련된 역할과 역량 연구

정용덕 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

한‧미 FTA에 따른 인적자원개발 담당자의 역할 및 역량에 관한 연구

조성인 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

The study was an attempt to find out how Human Resource Development practitioners understand the change in Human Resources Development after KORUS FTA, and how they deal with the change and provide guidelines. Also, the study sought to define the new roles and competencies required for Human Resource Development practitioners to obtain global competitiveness. To achieve the purpose above, the following questions were developed. First, how does the KORUS FTA affect Human Resources Development? Second, how well do Human Resource Development practitioners understand the effect KORUS FTA may have on Human Resources Development? Third, what roles and competency levels do Human Resource Development practitioners need in order to cope with the changes? To answer the questions, related literature and documents were reviewed and focus group interviews were made with Human Resource Development field workers. In addition, a survey was carried out to verify the findings. The major findings were as follows: First, the practitioners realized that change would happen, and that the roles and competencies required would change as well. Second, the Human Resource Development practitioners were more aware of their role as an HPI practitioners than a practitioner focused on training as a core competency. Also, after the KORUS FTA was implemented, the roles of ‘Communicator’ and ‘Consultant’ were required. Third, to prepare for the KORUS FTA, the competencies practitioners need are: ‘fluent foreign language skill’, ‘enhanced understanding of cultural diversity’, ‘the ability to see the big picture’, ‘communication skills’, ‘global leadership’, ‘the knowledge of intellectual property rights’, ‘international negotiation skills’ and ‘the knowledge of Human Resource Management’. Based on the findings, the following major conclusions were reached: First, Human Resource Development practitioners should be equipped with global competency. Second, practitioners should not forget they are not deliverers who simply teach, but are performance partners within organizations. Third, Chung-Ang University’s establishment of a graduate school of Global Human Resource Development has great significance, for it made a great stride in Korea’s Human Resources Development. 본 연구는 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대해 인적자원개발 담당자들이 어떻게 인식하고 있는지 조사하고, 이러한 변화에 대처하고 적응해 나아갈 수 있도록 지침을 제공하기 위해 출발했다. 또한, 인적자원개발 담당자 스스로가 글로벌 경쟁력을 가진 인재로 발돋움할 수 있도록 인적자원개발 담당자에게 새롭게 요구되는 역할과 역량을 밝히는데 있다. 그리고 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향에 대해 인적자원개발 담당자들은 어떻게 인식하고 있는가? 셋째, 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대응하기 위해 필요한 인적자원개발 담당자의 역할과 역량은 무엇인가? 연구문제를 해결하기 위해 문헌 조사와 더불어 인적자원개발 현장 실무자들과의 포커스 그룹 인터뷰를 통해 향후 예상되는 변화와 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 필요 역량을 도출하였고 이를 검증하기 위해 인적자원개발 현장 실무자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 인적자원개발 담당자들은 한·미 FTA로 인해 인적자원개발 분야에 변화가 있을 것으로 예상하고 있으며, 이에 따라 인적자원개발 담당자의 역할과 역량에 변화가 있을 것으로 인식하고 있었다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 역할에 대해서는 교육훈련 중심의 인적자원개발 담당자의 핵심역량보다는 수행공학가로서의 핵심역량에 대한 인식의 정도가 높았다. 또한 한·미 FTA이후 인적자원개발 담당자에게 필요한 역할로 ‘커뮤니케이터’, ‘컨설턴트’ 역할이 도출되었다. 셋째, 한·미 FTA에 대비한 인적자원개발 담당자의 필요 8개의 글로벌 역량이 도출되었다. 그 내용을 살펴보면 ‘외국어 능력’, ‘다문화이해’, ‘큰 그림을 보는 능력’, ‘커뮤니케이션 능력’, ‘글로벌 리더십’, ‘지적재산권에 대한 지식’, ‘글로벌 협상력’, ‘HRM에 대한 지식’이다. 본 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자들 스스로가 글로벌 인재가 되기 위해서 본 연구에서 제시한 ‘글로벌 역량’을 갖추도록 노력할 것을 제안한다. 둘째, 더 이상 인적자원개발 담당자는 교육을 전달하는 전달자가 아닌 조직의 성과 파트너임을 잊어서는 안 될 것이다. 셋째, 이러한 시기에 중앙대 글로벌인적자원개발 대학원의 출범은 우리나라 인적자원개발의 발전에 획을 긋는 사건으로서, 그 의미가 크다 할 수 있다.

대학행정조직의 학습조직 수준 진단 : K대학원 사례

유호웅 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

An effective counterplan and a pursuit of change on changing social and political circumstances are the critical factors for the survival of the organization. In these days, organizations are discovering that what worked in the past does not necessarily guarantee success in the present. For this reason, they are increasingly paying attention to continuous innovation, flexible responses to unpredictable environments, and organizational learning to sustain continuous improvement. In this situation, the notion of the “learning organization” has become one of the new conception in the management, psychological and human resource development literature. Learning organization facilitates the learning of all organization members and consciously transforms itself and its context. The university administration systems are not immune to the sweeping changes of globalization and information technology. Despite being the formal organizations universally established to promote learning, they have been particularly slow to examine the potentials of learning organization and its instructive lessons such as prioritizing learning for all members, fostering inquiry, facilitating dissemination of learning, attending to human relationships, and providing for members’ self-fulfillment. The Purposes of the study are measuring of the level of building a learning organization in the K graduate school, finding the cause of the measurement results, and drawing suggestions on establishment of learning organization. To achieve the research purpose, a total of 53 questionnaires were sent out for the survey, and the same sets were recollected, And then, in-depth interview consisting of six staffs of K graduate school has been done. The major found analysises are followed : First, An Information technology system is well furnished with the newest computer and data processing systems. But levels of learning of staffs in K graduate school and storage and practical use of knowledge are low to a certain extent. And there are lots of problems in operating systemic training & development programs for staffs. Second, The cause of the measurement results are determined as below. A lack of communication is a reason of lower consciousness on organizational vision sharing. A lack of interest on the part of the management level is a reason of little understanding for Learning. Lower levels of organizational structure among other factors of learning system are resulted in dissimilar properties and structures between faculty and staff. In the case of training programs, the lack of administrative assistant and institutional support for the effective staff education system is regarded as the reason. A shortage of recognition on learning is a reason for difficulties of building a learning culture. Third, as the result of questioning suggestions on establishment of learning organization, there are two kinds of approaches. As a dimension of individual sequences, assertive organizational vision sharing among the members, operating organizational development program, and reestablishment of consciousness to the importance of learning are required. As a dimension of organizational sequences, organizational development program to share organization's missions and understand each other with trust is required. And the awareness of the importance of learning within management level, running specialized training & development programs, and revising staff rewards systems concerning knowledge management. 끊임없이 변화하는 환경에 대한 적절한 대응과 지속적인 변화의 추구는 새로운 시대의 조직의 생존에 있어 필수적인 요소가 되었다. 과거의 관례적인 행태가 미래의 성공에 장애가 되어가고 있으며, 이에 따라 지속적인 혁신, 유연한 적응, 조직적 학습의 중요성이 점차 부각되고 있다. 급변하는 경영환경 속에서 조직 혁신 전략으로 주목받고 있는 방법이 학습조직(learning organization)이론이다. 학습조직은 일상적이고 지속적인 학습을 통해 개인과 팀 그리고 조직의 발전을 도모하며 변화에 대한 신속한 적응을 가능케 하는 조직이다. 환경변화에 효과적으로 대처하기 위한 방안으로서의 학습조직 개념은 일반 기업조직 뿐만 아니라, 학교, 공공기관, 종교단체 등 조직의 성격을 가진 모든 공동체에 적용될 수 있다. 대학행정 부문도 급격하게 변해 가는 내·외적 환경변화에 적절히 대응하면서 사회에 적합한 인재를 육성하여 배출하는 사명을 수행하기위해 지속적인 학습조직구축을 통한 조직 변화 및 구성원의 핵심역량 강화가 요구되고 있다. 본 연구는 대학행정조직의 학습조직수준 진단 및 진단결과에 대한 원인 탐색과 구축방안 논의를 위하여 K대학원의 사례를 연구함으로써 학습조직 개념에 대한 대학행정 부문에의 실질적인 적용 및 실행방안에 대한 대안을 모색해보고자 한다. 이를 위하여 설문조사를 통하여 학습조직수준을 측정하고 심층면접을 통하여 측정결과에 대한 원인을 탐색하며 구축방안에 대한 실질적 제언을 도출함으로써 조직의 변화와 발전을 위한 지속적인 학습 및 학습조직구축에 대한 필요성을 강조하고자 한다. 이상의 필요성을 바탕으로 한 본 연구의 목적은 다음과 같다. 먼저 K대학원 행정조직의 학습조직수준을 측정하고, 두 번째로 심층면접을 통하여 측정결과에 대한 원인을 분석하며, 마지막으로 심층면접 결과 및 관련 문헌자료를 토대로 K대학원의 학습조직구축에 대한 제언을 도출하여 학습조직을 통한 환경변화 대응 및 문제해결에 대한 접근방법을 모색한다. 본 연구에 대한 결론은 크게 세 가지로 요약될 수 있다. 첫째, K대학원 학습조직수준을 측정한 결과 시스템 측면에서 정보인프라는 비교적 잘 구비되어 있으나 행정직원들의 학습수준이 다소 낮고, 획득된 지식의 저장 및 활용의 활성화가 부족하며, 이러한 지식의 생산 또는 획득, 유통 그리고 순환을 뒷받침하는 체계적 교육시스템 구축이 미흡한 것으로 나타났다. 둘째, 위와 같은 측정결과를 보인 원인을 몇 가지 영역별로 살펴본 결과 먼저 비전공유 부문에 있어서 구성원 간 소통의 부족이 원인으로 제기되었고, 학습에 대한 인식 부문에 있어서 관리자의 관심 부족과 직원들의 학습에 대한 인식 부족이 원인으로 나타났다. 다음으로 조직구조 부문에서 교원과 직원의 직무 간 상이성과 각 집단의 구성적 차이가 다른 학습시스템 요인보다 조직구조부문 수준이 낮은 원인으로 나타났으며, 현장학습 부문은 제도적 지원의 미흡에 원인을 두고 있었다. 교육훈련 프로그램 부문의 경우 조직의 규모적인 한계에서 기인하는 행정적 지원의 부족과 교직원 직무 특성에서 기인하는 행정직원의 전문화 요구의 상대적 부족이 원인으로 나타났으며, 학습문화조성 부문의 경우 행정적 지원의 미비와 구성원 개개인의 학습의 중요성에 대한 인식 부족을 원인으로 인식하고 있었다. 셋째, 이와 같은 결과를 토대로 학습조직구축에 대한 제언을 질의한 결과 개인적인 차원에서 조직의 비전을 구성원들이 적극적으로 공유하는 것과 비전공유에 대한 조직개발 프로그램 실시와 구성원들의 학습의 중요성에 대한 인식의 재확립이 필요하다는 점이 제시되었다. 조직 차원에서는 교원과 직원으로 구성된 이원적 집단구조의 한계를 해소하기 위하여 상호 이해과 신뢰를 바탕으로 서로의 목표와 비전을 공유하고 소통할 수 있는 제도적 프로그램 및 시스템 마련이 필요하다는 점이 제시되었고, 또한 구성원들의 계속적인 학습이 발생할 수 있도록 관리자 인식제고, 체계적이고 전문적인 학습프로그램 운영, 학습문화 조성, 각종 행정지원, 조직문화개발, 보상체계 정비 등이 이행되어야 한다는 점도 제기되었다.

기업 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 연구

박희원 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

본 연구는 기업이 인적자원개발 분야의 새로운 주류를 형성하기 시작한 전략적 인적자원개발을 심화시키기 위한 방안을 찾고자 시작하였다. 구체적으로 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 전략적 인적자원개발의 특징 및 전략적 성숙도와의 실증적 관련성을 찾기 위한 것이다. 이를 위해 국내 기업 인적자원개발 담당자 93명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 바탕으로 Bates와 Chen(2004)이 제시한 인적자원개발 가치지향성 즉 일의 의미부여, 사회적으로 책임있는 조직 확립, 개인의 학습경험제공, 학습시스템 구축, 개인의 직무성과 개선, 조직의 성과 개선에 대한 가치지향성 수준과 Garavan(1991) 및 McCracken과 Wallace(2000b)가 제시한 전략적 인적자원개발 특성 및 인적자원개발의 전략적 성숙도간 상관관계 및 회귀분석을 실시하였으며, 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발의 가치지향성 유형과 전략적 인적자원개발의 9가지 특성과의 관계에서는 ‘사회적으로 책임있는 조직확립’, ‘개인의 직무성과 개선’, ‘조직의 성과개선’가치지향성과 상관관계를 가지는 것으로 나타났으며, 이 세 가지 가치지향성은 전략적 인적자원개발의 일부 특성에도 유의미한 영향을 끼치는 것으로 확인되었다. 둘째, 인적자원개발의 가치지향성 유형과 인적자원개발 전략적 성숙도와의 관계에서는‘조직의 성과개선’>‘사회적으로 책임있는 조직확립’>‘개인의 직무성과 개선’>‘학습시스템 구축’>‘개인의 학습경험 제공’>‘일의 의미 부여’ 가치지향성 순으로 유의미한 상관관계를 가지며, 특히‘사회적으로 책임 있는 조직 확립’, ‘조직의 성과 개선’가치지향성이 인적자원개발의 전략적 성숙도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. ‘일의 의미부여’가치지향성은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상기 결과를 통해 다음의 논의가 가능할 것으로 여겨진다. 첫째, 인적자원개발 담당자가 해당기업의 인적자원개발의 전략적 성숙도를 높이기 위해 지향해야 할 특정의 가치지향성이 존재하며, 이는 인적자원개발 담당자의 역할이 단순히 교육프로그램 제공이나 운영을 넘어 조직내 변화의 주체로 역할이 확대되고 선도적인 입장을 취하여 변화컨설턴트로서의 기능을 수행해야 할 것이 요구된다는 것을 보여주는 것이다. 둘째, 기업의 사회적 책임을 강조하는 가치지향성이 조직의 성과개선을 추구하는 가치지향성보다 인적자원개발의 전략적 성숙도에 더 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있는데, 이는 최근 급속히 증가하고 있는 윤리경영, 사회공헌활동 등 기업의 사회적 책임을 실천하는 것이 기업의 인적자원개발 전략화에도 긍정적 영향을 미친다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 기업의 사회적 공헌활동 수준을 높임으로써 인적자원개발의 전략화를 추구할 수 있다. 셋째, 인적자원개발 담당자는 종업원들의 일과 삶의 균형 추구, 개인의 직무만족과 직무몰입을 통한 내적 성장 등 일의 의미 부여라는 이상적인 가치와 조직성과나 개인성과를 개선해야하는 현실적인 가치 사이의 조화를 추구하고 그 간극을 극복하기 위한 추가적이고 지속적인 노력이 필요할 것으로 보인다. The aim of this study was to find a specific factors that effect to deepening the maturity of strategic HRD which emerges as a new mainstream in the field of human resource development. To put it concretely this study sought to measure the empirical relationship between HRD practitioners' value priority and the strategic maturity of HRD of their organizations. In order to induce the result, the investigator carried out the survey by 93 HRD practitioners in various South Korean organizations. Based on the HRD value matrix and survey items designed by Bates and Chen(2004) as well as the strategic maturity of HRD model designed by McCracken and Wallace(2000b), the strategic maturity was measured through correlation and regression analysis. The result of this research can be summarized as the follows. First, there exists specific value priorities of HRD especially 'Building Socially Responsible Organization', 'Improving Individual Job Performance' and 'Improving Organizational Performance' have the correlation with the nine characteristics of strategic HRD. And these three HRD value priories influences characteristics of strategic HRD. Second, the extent of correlation level between the HRD value priorities and the characteristics of strategic HRD is 'Improving Organizational Performance' > 'Building Socially Responsible Organization' > 'Improving Individual Job Performance' > 'Building Learning Systems' > 'Providing Individuals with Learning Experiences' > 'Enabling Meaningful Work'. Especially, the 'Improving Organizational Performance' value and of 'Building Socially Responsible Organization' value influence to the maturity of strategic HRD. But 'Enabling Meaningful Work' priority has negative influence. Based on the above outputs following results can be derived. First, there exists the specific priorities of HRD those can deepen the maturity of strategic HRD. And it shows that HR practitioner should be a changing consultant rather than a training program provider. Second, the results tell that 'Building Socially Responsible Organization' value influences maturity of strategic HRD more than 'Improving Organizational Performance' and this finding means that organizations which emphasize social responsibility of corporation like ethic management or social contribution of corporation would be more strategic in their human resource development activities. So if they want to reach higher level of strategic maturity an organization should upgrade or emphasize the social responsibility activity. Third, HRD practitioner should make more efforts in order to narrow the gap between the ideal values those 'meaning at work' like job satisfaction, job involvement, work and life balance and faced up reality like 'improving individual and organizational performance'.

국가인적자원개발에 관한 언론보도의 관점 연구

임경수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

National human resource development(NHRD) is the most fundamental subject of policy-making and a strategic field which enhances national competitiveness and people's quality of life in the era of knowledge-based economy and in an endlessly competitive global market. News media create public opinions and realize the place of shaping consensus. News media have the function of agenda-setting as well as the function of report. The aim of this study was to examine the current status of NHRD from the perspective of news media. Since the foreign exchange crisis in 1997, Korea has carried out national level policies for the cultivation, utilization and distribution of human resources, together with the formation of human resource-related social norms and networks. That is the manifestation of national survival policies and strategies of which focus is placed on the conversion of the national economic norm from the conventional production elements-oriented economy into the social capital-centered knowledge-based economy that attaches importance to human resources and promotes the cooperation between individuals and groups. Although governmental policies for the development of human resources have been produced abundantly, the communication road from down to up which establishes NHRD as an agenda, promotes discussions on it, and draws out social consensus has not been smooth. In this regard, this study raised following four study questions: First, what is the attitude of news media toward HRD? Second, what is an important agenda of NHRD from the aspect of news media? Third, who is the informational source that has influence upon the promotion of discussion on NHRD? And do news media deal with a variety of voices proportionately? And fourth, what is the difference between governmental standpoints and news media coverage on NHRD? In order to work out an analytic frame that connected NHRD with news media, this study examined the theories of NHRD and the report techniques of news media. This frame was to approach the study questions objectively and draw out productive conclusions. As for the techniques of analysis, the investigator used quantitative content analysis, frame analysis, informational source analysis, and semantic network analysis. Through these analyses, the investigator could find out the content and characteristic of discussion on the policy-making and its practice of NHRD and the characteristic of participants in the discussion. Study subjects were HRD-related articles covered by Chosun Ilbo, the JoongAng Ilbo and the Dong-A Ilbo over the period from 2000 to 2007. Among 716 articles, 569 articles were used in quantitative content analysis, such as frequency analysis and depth analysis, frame analysis and informational source analysis, except 147 brief messages (20.5%). As for semantic network analysis, this study extracted key words from the press release of the ministry of education and the three newspapers and then carried out correspondence analysis to find the correspondence between press release and articles. Study findings are as follows: First, news media carry out the function of dealing with the articles of HRD but are insufficient in the function for the shaping of social consensus. The three newspapers deal with average 2.5 articles monthly. It is insufficient for HRD to be exposed publicly and to become social issue. The level of articles remains in the simple delivery of information. Second, the agenda-setting on HRD overly inclines toward school education, legal system maintenance and political infrastructure creation. Therefore, it does not deal with such fields as the distribution and utilization of human resources, the development of local human resources, the development of occupational capability, the reshuffle of educational systems, and the development of human resources of women and elderly people. Third, news media mainly depend upon central government's news sources for their articles on HRD. In addition, the nature of informational source for articles on HRD is something between social article information and political article information. Thus, news media seems to deal with NHRD from the aspect of politics. Fourth, there is correspondence between press release and articles. Press release frequently uses such terms as 'excellent', 'carrying out' and 'project', whereas news media articles frequently use such terms as 'university' and 'business corporation'. Both frequently share not the symbols of 'human resources' and 'development' but the symbols of 'talented people', 'education' and 'cultivation'. 국가인적자원개발은 국가의 최상위 정책과제로 지식기반경제시대와 무한경쟁의 글로벌시장에서 국가 경쟁력과 국민의 삶의 질을 제고하는 전략적 사안이다. 언론은 사회적 관심사의 여론을 조성하고, 공론장을 형성하는 구현물로서 보도기능뿐만 아니라 의제설정 기능, 사회적 합의 기능을 갖는다. 본 연구는 국가인적자원개발이 사회적으로 발휘되고 있는가를 언론의 관점을 통해 분석하고 평가하는 데 그 목적이 있다. 1997년 외환위기 이후 우리나라는 국가 수준의 인적자원의 양성·활용·배분 및 그와 관련된 사회적 규범과 네트워크 형성을 위한 정책을 추진하였다. 이는 전통적 생산요소에 바탕을 둔 자원기반경제에서 인적자본과 개인·집단의 협력을 촉진하는 사회적 자본을 중시하는 지식기반경제로 전환하기 위한 국가 생존 및 국가 전략의 발현이다. 정부에 의한 인적자원개발정책이 양산되었다면 인적자원개발을 의제(agenda)로 설정하고, 담론 형성 및 사회적 합의를 이끌어낼 수 있는 아래로부터의 언로(言路)는 순탄하지 못하였다. 본 연구는 이러한 현실에 주목하며 다음과 같은 4가지의 연구문제를 제기하였다. 첫째, 인적자원개발에 관한 언론의 보도 태도는 어떠한가? 둘째, 언론을 통해 본 인적자원개발의 주요 의제(agenda)는 무엇인가? 셋째, 국가인적자원개발의 담론 형성에 영향을 미치는 정보원은 누구이며, 언론은 다양한 목소리를 균형있게 담고 있는가? 넷째, 국가인적자원개발에 관한 정부의 입장과 언론의 보도 내용은 어떠한 차이를 보이는가? 연구문제에 대한 객관적 접근과 생산적 결론 도출을 위해 국가인적자원개발의 이론적 고찰과 언론보도 분석기법 연구를 기반으로 국가인적자원개발과 언론간의 연계도를 통한 분석틀을 마련하였다. 분석기법으로는 양적 내용분석, 프레임 분석, 정보원 분석, 상징 네트워크 분석 등을 도입하였다. 이를 통해 국가인적자원개발정책의 공론장에 있는 담론 참여자, 실행 담론, 정책 담론 등 담론의 내용과 특성을 파악할 수 있었다. 본 연구는 2000년부터 2007년까지 조선일보, 중앙일보, 동아일보 등 3대 종합일간지에서 보도된 ‘인적자원개발’, 그리고 ‘HRD’의 검색 기사를 대상으로 한다. 모두 716건의 기사 가운데 단신 147건(20.5%)을 제외한 569건을 대상으로 빈도분석, 심층성 분석 등 양적 내용분석과 프레임 분석, 정보원 분석 등을 실시했다. 상징 네트워크 분석은 교육부처의 보도자료와 신문 3사의 기사에서 각각 중요 단어를 추출한 뒤 대응분석(correspondence analysis)을 통해 보도자료와 기사의 대칭관계를 밝혀냈다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 언론은 인적자원개발의 보도 기능을 이행하고 있지만 사회적 합의 기능에는 충실하지 못하다. 신문 3사는 한달에 2.5건의 인적자원개발 기사를 보도하고 있다. 인적자원개발이 대중적으로 노출되고 이슈가 되기에는 부족하며, 기사의 수준은 단순 보도 형태의 정보전달에 머물러 있다. 둘째, 인적자원개발의 의제 설정이 학교교육 및 법령정비와 정책 기반 조성에 치우쳐 있어 인적자원의 배분 및 활용과 지역인적자원개발·직업능력개발·교육체제 개편·여성 및 중고령층 인적자원개발 등에 관한 의제가 설정되지 못하고 있다. 셋째, 언론은 인적자원개발 보도를 중앙정부의 뉴스 출처(source)에 의존하는 경향이 강하다. 또한, 인적자원개발 기사의 정보원 분포는 사회 기사와 정치 기사의 중간적 특성을 보여 언론이 인적자원개발을 정치적 사안에 가깝게 다루고 있음을 알 수 있다. 넷째, 정부의 보도자료와 언론보도는 단어 및 상징에 있어 대칭관계를 보여준다. 보도자료에서 ‘우수’, ‘추진’, ‘사업’ 등의 단어빈도가 높다면 언론보도에서는 ‘대학’, ‘기업’ 등의 빈도가 높다. ‘인적자원’, ‘개발’ 등의 상징보다 ‘인재’, ‘교육’, ‘양성’ 등의 상징이 정부와 언론간에 빈번하게 공유되고 있다.

Web 2.0 시대의 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 인식변화 연구

박철 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

The purpose of this study is to look into competencies and role model which are required to HRD practitioner in web 2.0-age. The specific purposes include to find out the importance of competencies and role model, and to analyze the difference between present level and aspiration level of them. The results of this study will use for the improvement of organization’s management performance and development of member’s competencies in the job. Delphi method has been applied to measure the competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age. It is used to develop a questionnaire suitable for Korean situation based on the ASTD Models for Learning Technologies of Piskurich & Sander(1998). Four research questions are established. First, what are the most important competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age? Second, are there any differences between present level and aspiration level of competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age? Third, what significant differences exist in the importance of their competencies and role according to position of HRD practitioner? Finally, are there any discrepancy between present level and aspiration level of competencies and role of HRD practitioner according to their position in the web 2.0-age? Survey has been conducted among HRD practitioner in Korean corporations. The questionnaire consisted of 49 questions ? role 10, general competencies 18, distribution method competencies 4, management competencies 3, personal competencies 3, interpersonal competencies 3, and demography factor 8. Regarding the analysis of items on the collected data, frequencies analysis, one-way ANOVA, t-test and reliability analysis were used. The major findings of this study are as follows. First, the most important competencies of HRD practitioner in web 2.0-age are change management, communication(taking ownership), Web 2.0 ethics, motivation, leadership, interpersonal relationship building(collaboration). The most important roles expected to HRD personnel are business partner, change agent, and analyst. Second, there were differences between present level and aspiration level of all competencies and role of HRD practitioner in the web 2.0-age. Integration of web 2.0 communication technology, limitation and benefits of it, Communication technology effect of it on trainee, Web2.0 ethics, and cost analysis/ROI of it were statistically significant. Third, significant differences exist in the 6 competencies such as performance gap analysis, buy-in/advocacy, communication(taking ownership), design and development, cost analysis/ROI of web 2.0 communication technology and motivation according to the position of HRD practitioner. The role of analyst and implementer of HRD practitioner have shown differences. Finally, there are discrepancy between present level and aspiration level of competencies in 17 competencies such as performance gap analysis, consulting, systemic thinking, the understanding of adult learning, change management, communication (taking ownership), cost analysis/ROI of web 2.0 communication technology, measure of uncertainty condition, motivation, and Web 2.0 ethics according to the position of HRD practitioner in the web 2.0-age. It showed the differences between present level and aspiration level of role of HRD practitioner in the role of change agent, instructor, and learning strategists. Based on the above findings, the following conclusions were reached. First, competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age have been deeply influenced by the position of personnel and environment. Competencies and role of HRD practitioner in web 2.0-age need to be developed continuously. Second, though competencies and role of HRD practitioner which traditionally have been stressed are very important. It is also important to close a gap between present level and aspiration level of competencies of HRD practitioner in web 2.0-age through constant efforts. Finally, there was a pressing need to extend applying knowledge and characteristics of web 2.0-age among the HRD practitioner. Competencies of web 2.0-age show big differences in comparison with other competencies. Through this study, we find out HRD practitioner can push on effective and efficient training to match their business characteristics by improving the competencies and role which are appropriate to web 2.0-age for HRD practitioner. To cultivate the men of abilities who can adjust to rapidly changing industry landscape, HRD practitioner should use various methods. 본 연구는 기업의 경영성과 향상과 조직 구성원의 직업능력 개발을 위하여 Web2.0 시대에 새롭게 요구되는 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 모형을 규명하여 그것의 중요도와 현재수준과 요구수준 차이를 분석하는데 있다. Web2.0 시대 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 측정은 Piskurich & Sander(1998)의 ASTD Models for Learning Technologies를 바탕으로 국내 기업 상황에 맞게 설문지를 개발하고자 델파이 방법을 활용하였다. 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할 중 국내 기업의 인적자원개발 담당자에게 중요한 역량과 역할은 무엇인가? 둘째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할에서 현재수준과 요구수준 간의 차이가 있는가? 셋째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 역량과 역할의 중요도 차이가 있는가? 넷째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 Web2.0 시대 관련 역량과 역할의 현재수준과 요구수준 간의 차이가 있는가? 조사는 국내 기업에 종사하고 있는 인적자원개발 담당자를 대상으로 Web2.0 시대의 인적자원개발 담당자 역할(10문항), 일반역량(18문항), 전달매체역량(4문항), 관리역량(3문항), 개인역량(3문항), 대인간역량(3문항), 인구통계학적 변인(8문항)으로 구성하여 실시하고 빈도분석, 일원분산분석, t 검정, 신뢰도분석 등의 통계기법을 활용하였다. 연구결과로는 첫째, Web2.0 시대 관련 중요한 역량으로 변화관리, 커뮤니케이션(공유), Web2.0윤리, 동기부여능력, 리더십, 대인관계구축(협력) 순이며, 역할은 비즈니스 파트너, 변화관리자, 분석가 순으로 중요하게 나타났다. 둘째, Web2.0 시대 관련 역량과 역할에서 현재수준과 요구수준 간의 차이는 모든 역량에서 차이를 보여 실제적 유의성에 비추어 분석한 결과 Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 통합, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 한계와 이점, 교육생에게 미치는 Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지 효과, Web2.0 윤리, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석(ROI측면)으로 나타났다. 역할은 모두가 차이를 보였다. 셋째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 역량과 역할의 중요도 차이는 역량 중 수행격차분석, 수용과 옹호, 커뮤니케이션(공유), 설계와 개발, Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석, 동기부여능력의 6개 역량에서 차이를 보였고, 역할은 분석가, 수행가 역할이 차이를 보였다. 넷째, 인적자원개발 담당자의 직급에 따라 Web2.0 시대 관련 역량과 역할의 현재수준과 요구수준 간의 차이에서 역량은 수행격차분석, 컨설팅, 체제적인 사고, 성인학습의 이해, 변화관리, 커뮤니케이션(공유), Web2.0 커뮤니케이션 테크놀로지의 비용효과분석, 불확실한 상황의 대처 능력, 동기부여능력, Web2.0 윤리, 등 총 17개 역량에서 차이가 나타났다. 역할은 변화관리자, 촉진자, 학습전략가에서 차이를 보였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 몇 가지 결론을 도출할 수 있었다. 첫째, Web2.0 시대 인적자원개발 담당자의 역량과 역할은 직급과 환경에 따라 상당히 많은 영향을 받고 있으며, Web2.0 관련 역량과 역할에 대한 지속적인 개발과 향상이 요구되고 있다. 둘째, 전통적으로 강조되었던 역량과 역할도 여전히 강조되어지고 있지만 Web2.0 시대 관련 역량에 있어 기업 인적자원개발 담당자의 현재수준과 요구수준 차이는 지속적인 노력에 의해 수준차이를 줄여야만 할 것이다. 셋째, 기업 인적자원개발 담당자들에게 Web2.0 시대의 특성과 관련 지식의 적용이 확대될 필요성이 있다. 이것은 Web2.0 시대 변화된 관련 역량에서 타 역량에 비해 상당한 차이를 보여주고 있기 때문이다. 이러한 인적자원개발 담당자의 역량과 역할 향상을 통해 Web2.0 시대 즉, 다양한 매체를 활용하여 급변하는 경영환경에 적합한 인적자원을 육성할 수 있는 인적자원개발 담당자로서 기업 특성에 맞는 효과적이고 효율적인 교육/훈련이 진행될 수 있도록 매진해야 함을 시사하고 있다.

조직문화 유형과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 연구

박경수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 조직문화 유형이 인적자원개발의 전략적 성숙도와 어떤 관계를 갖고 있는지를 알아보는데 목적이 있다. 이를 위해 국내 인적자원개발 담당자를 대상으로 인적자원개발 전략적 성숙도와 조직문화 유형을 측정하였다. 인적자원개발 전략적 성숙도는 McCracken과 Wallace(2000b)가 제시한 인적자원개발의 전략적 성숙도 모델, 조직문화 유형은 Cameron과 Quinn(2006)의 OCAI를 활용하여 상관관계 및 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 관계지향문화가 전략적인적자원개발 특성과 상관관계가 가장 높은 것으로 나타났다. Garavan의 전략적인적자원개발 특성과 관계지향문화간의 상관계수는 0.60 이상, McCracken과 Wallaces는 0.40 이상으로 나타났다. 둘째, 관계지향문화가 전략적인적자원개발 특성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. Garavan의 전략적인적자원개발 특성은 모두 관계지향문화가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. McCracken과 Wallace의 전략적인적자원개발 특성 또한 비용효과성 평가강조를 제외하고는 모두 관계지향문화가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 관계지향문화가 인적자원개발의 전략적 성숙도와 가장 상관관계가 높은 것으로 나타났다. 관계지향문와 인적자원개발의 전략적 성숙도 간의 상관계수는 0.81로 매우 높게 나타났다. 넷째, 관계지향문화와 시장지향문화가 인적자원개발의 전략적 성숙도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 관계지향문화와 시장지향문화 모두 p<.01 수준에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 위와 같은 결과를 통해, 다음과 같은 후속연구가 필요할 것으로 보인다. 첫째, 국내 기업의 현실에 맞는 인적자원개발의 전략적 성숙도 측정도구개발이 필요하다. 국내기업과 해외 기업간에는 문화적 차이나 인적자원개발에 대한 관점에서 차이가 있을 수 있기 때문이다. 둘째, 기업규모에 따른 조직문화 유형과 인적자원개발의 전략적 성숙도를 연구할 필요가 있다. 즉, 기업규모별로 조직문화 유형을 구분해 조직문화 유형이 인적자원개발의 전략적 성숙도와 어떤 관계를 가지고 있는지 살펴볼 필요가 있다. 셋째, 인적자원개발 이해관계자의 관여와 인적자원개발의 전략적 성숙도간의 관계를 연구가 필요하다. 인적자원개발은 일선관리자, 최고경영층 등 다양한 이해관계자들의 관심과 참여가 필요하다. 따라서 이해관계자의 관여 수준을 측정할 수 있는 지표를 만들어 인적자원개발의 전략적 성숙도간의 관계를 연구해보는 것도 필요할 것이다. The purpose of this study is to identify the relationship between the type of organization culture and the strategic maturity in HRD. In order to induce the result, the strategic maturity in HRD and the type of organization culture were measured through the survey for HRD professionals in various South Korean organizations. Based on the HRD strategic maturity model designed by McCracken and Wallace(2000b) as well as OCAI of Cameron and Quinn(2006), the strategic maturity in HRD was measured through correlation and regression analyses. The result of this research can be summarized as the follows. First of all, the correlation between the clan culture and the characteristics of the strategic HRD was the biggest level. The coefficient of correlation between Garavan's strategic HRD characteristics and the clan culture was more than 0.60, and the coefficient of McCracken and Wallaces was over 0.40. Secondly, the clan culture influences on the strategic HRD characteristics. This study shows that the clan culture meaningfully impacts on all of the Garavan's strategic HRD characteristics. In addition, the strategic HRD characteristics of McCracken and Wallace were also significantly influenced by the clan culture except the emphasis on cost effectiveness evaluation. Thirdly, the significance of correlation between the clan culture and strategic maturity of HRD was the biggest as the coefficient of the correlation was very high at 0.81. Finally, the strategic maturity of HRD was influenced by the both of the clan culture and the market culture. The influences of the both cultures were significant (p<.01). Based on these results, the following studies would be necessary. Primarily, a tool practically reflecting the Korean corporation's characteristics to evaluate the strategic maturity of HRD needs to be developed since there would be some differences between the Korean corporations and the foreign companies in terms of the culture and the point of view towards HRD. Based on the size of the corporations, secondly, the relationship between types of organization and the strategic maturities of HRD will be investigated. In other words, the relationship will be defined after dividing the types of organization culture according to each different size of organization. Lastly, relationship between involvement of HRD stakeholders and the strategic maturity of HRD will be unveiled. Various stakeholders from line manager to CEO in an organization need to actively participate in HRD. In this reason, an indicator evaluating the involvement levels of each stakeholder will be helpful to identify the relationship.

인적 자원 부문의 역할과 효과성과의 관계

이용성 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 국내에 진출해 있는 글로벌 IT 기업들의 인적 자원 부문 담당자들을 대상으로 한 실증 조사를 통해, 인적 자원 부문의 역할이 인적 자원 부문의 효과성에 미치는 영향에 대해 조사하고자 하였다. 인적 자원 부문에 요구되는 역할을 전략적·변화 주도적 역할과 운영·관리적 역할로 구분하였을 때, 전략적 인적 자원 관리를 통한 기업의 경쟁 역량 창출이 요구되는 IT 산업에서는 인적 자원 부문의 전략적·변화 주도적 역할이 중요할 수 있음을 밝혀냈다. 연구 목적의 달성을 위해 우선 기존의 광범위한 이론을 고찰하여, 연구의 이론적 배경을 수립하였다. 인적 자원 부문의 역할과 관련하여 Ulrich가 제안한 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 가지 범주의 측정 체계를 사용하였으며, 인적 자원 부문의 효과성을 측정하기 위하여 Wright 등이 제시한 인적 자원 부문의 서비스와 기여 변수를 사용하였다. 실제로 우리나라에 진출해 있는 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들이 이상에서 제안한 인적 자원 부문의 역할과 효과성 변수에 대해 어떤 인식을 가지고 있는지 파악하기 위하여 신뢰도 분석과 요인 분석을 통해, 연구의 이론적 틀이 적용될 수 있는지 여부를 조사하였고, 국내 제반 환경적 상황 요인과 IT 산업 고유의 상황 요인이 어떤 차이를 만들어내는지 추론하였다. 결과를 살펴보면, IT 산업의 인적 자원 부문에 종사하는 인적 자원 전문가들 역시 Ulrich와 Wright 등이 제안한 인적 자원 부문의 역할과 인적 자원 부문 효과성 변수들과 대체로 일치하는 인식을 가지고 있는 것으로 조사되었으며, 회귀 분석을 통해 인적 자원 부문의 어떤 역할들이 인적 자원 부문의 효과성에 영향을 미치는지 조사되었다. 인적 자원 부문의 서비스와 관련하여 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 역할이 모두 양의 인과관계에 있는 것으로 나타났으며, 인적 자원 부문의 기여와 관련해서는 전략적 파트너와 변화 주도자 역할이 중요한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 급격한 기술의 변화와, 인적 자원을 위시한 무형적 자산의 중요성 증대, 인적 자원의 빈번한 이동과 이에 따른 시장성과의 부침 등으로 특징지어질 수 있는 IT 산업에서, 인적 자원 부문이 기업의 경쟁 우위 유지를 위해 기여할 수 있는 역할은 변화 주도자, 전략적 파트너임을 확인할 수 있었다. 따라서 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들은 스스로가 기업의 경쟁 우위의 원천을 관리하는 위치에 있음을 자각하고, 변화를 주도하고, 기업 전략에 부합하는 인적 자원 개발 전략을 입안, 실행할 수 있는 동반자 역할을 수행할 수 있어야 할 것이다. This study tried to answer the question that how roles of Human Resource Management function in global IT firms operating in Korea affect on effectiveness of Human Resource activities. Through a robust and well-grounded empirical analysis, several implications were derived. At first, to check validity and reliability of existing theories in contexts of Korean IT industry, measures of Ulrich(1997) and Wright, McMahan, McCormick, & Sherman(1998) were tested respectively for HR functions' role and effectiveness. Reliability test and factor analysis results report that except some items, those measure systems are well fitting to Korean IT firms and those exceptional items were due to cultural contexts of Korean economy and industry-specific characteristics. Through regression analysis, four roles in category suggested by Ulrich(1997), such as strategic partner, administrative experts, employee champion, change agents were all positively related with HR service, an part of HR effectiveness. More insightfully, only strategic partner and change agent roles were significant in determining HR contribution. These results suggest that in these days' turbulent management environment, there are growing needs of more strategic roles of HR departments rather than operational, administrative roles, especially for contribution of HR departments to corporate goals. Based on the findings, practitioners can obtain implications for strategic roles of human resource development. Specifically, job design and organizational tasks should be designed with bearing these findings in mind.

인적자원개발 전문가의 가치지향성에 관한 연구

우진영 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 인적자원개발 전문가들을 대상으로 인적자원개발 가치우선순위를 알아는데 목적이 있다. 이를 위해 첫째, 인적자원개발 전문가의 가치 우선순위를 조사하고 둘째, 인적자원개발 전문가의 개인 특성별 가치 우선순위를 조사하고 셋째, 인적자원개발 전문가와 일반 직원간의 가치 우선순위를 비교해보고 넷째, Bates와 Chen(2005)이 연구한 미국 인적자원개발 전문가들의 가치 우선순위와 국내 인적자원개발 전문가들의 가치 우선순위를 비교하는데 주안점을 두었다. 이러한 연구문제에 접근하기 위하여 설문도구 개발, 파일럿테스트, 설문조사, 자료수집 및 분석이 이루어졌다. 인적자원개발 가치 우선순위를 측정하기 위하여 Bates와 Chen(2004)이 개발하여 활용한 설문문항을 번역하여 사용하였다. 그리고 국내 기업 인적자원개발부서에 근무하는 인적자원개발 전문가를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 일반직원과의 가치 우선순위 차이를 비교하기 위해 동일 기업 내 인적자원개발관련 근무를 하지 않는 직원을 대상으로도 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 다수의 인적자원개발 전문가들은 인적자원개발의 실천에 있어서 성과 가치에 중점을 두고 있었다. 그러나 일의 의미부여 가치 또한 상당히 중요시되고 있었다. 둘째, 성별에 따라서는 남성이 여성보다 성과 가치에서 높게 나타났다. 학력에 따라서는 석사가 학사보다 학습 가치와 성과 가치에서 높게 나타났다. HRD 근무년수에 따라서는 경력이 긴 사람은 학습가치와 성과가치가 함께 높게 나타났으나 경력이 짧은 사람은 성과가치만 높게 나타났다. 셋째, 인적자원개발 전문가는 일반직원보다 성과 가치가 더 높게 나타난 반면, 일반직원은 인적자원개발 전문가보다 일의 의미부여 가치가 더 높게 나타났다. 넷째, Bates와 Chen(2005)의 연구결과와 비교해보면, 미국과 한국 인적자원개발 전문가들 모두 성과 가치가 높게 나타났다. 그러나 성과 가치 다음으로 학습 가치가 높게 나타난 미국 인적자원개발 전문가들과는 달리 한국 인적자원개발 전문가는 성과 다음으로 일의 의미부여 가치가 높게 나타났다. 본 연구를 통해 얻은 결론은 첫째, 인적자원개발의 중요한 역할중의 하나가 사람들이 그들의 일에서 의미를 찾도록 도와주는 데 있다는 점에서 앞으로 인적자원개발의 실천에 있어서 ‘일 접근에 있어서의 영성적 접근(the spirituality at work approach)’이 더욱 필요해질 것으로 판단된다. 둘째, 인적자원개발 전문가와 일반 조직구성원들 간의 가치 우선순위가 다르기 때문에 향후 인적자원개발은 일반 조직구성원들이 생각하는 인적자원개발의 가치지향성에 대해서도 고려해봐야 할 것으로 판단된다. 셋째, 현재는 성과향상에 많이 몰입해 있지만, 학습 시스템을 구축하여 다양한 학습을 제공하며 일과 삶을 함께 성찰하며 사회적으로 책임감 있는 조직을 확립해나갈 수 있도록 하는 총체적 사고가 더욱 필요해질 것으로 판단된다. This study sought to measure the value priorities of HRD professionals. Four broad research questions guided this study. First, what are the value priorities of HRD professionals? Second, what are the value priorities of HRD professionals across individual variables? Third, what significant differences exist between the value priorities of HRD professionals and general employees? Fourth, what significant differences exist between the value priorities of HRD professionals in US and Korea? This study used the survey items developed by Bates & Chen in 2004 for measuring the value priorities. The population of this study was HRD professionals working in the large corporations. The major findings of this study were as follows: 1. The largest percentage of HRD professionals believed the practice of HRD should be guided mainly by performance values. Also HRD professionals focused on meaning-in-work values as well. 2. The results indicated significant differences across individual variables including gender, education level, HRD related experience. Male rated higher in performance values than female. Master’ degree group rated relatively higher in learning values and performance values than Bachelor’ group. Individuals who have more HRD related experience placed more importance on learning values and performance values than individuals with less HRD related experience. 3. HRD professionals focused on performance values than meaning-in-work values whereas general employees focused on meaning-in-work values than performance values. 4. Comparing the research of Bates & Chen(2005), both many HRD professionals in US and Korea believed the main guides to the practice of HRD should be focusing performance values. However, HRD professionals in Korea put more emphasis on meaning-in-work values than leaning values which were second important value from US research. Based on the above findings, the following conclusions were reached: 1. One important HRD role is helping people create a sense of meaning in work, thus the spirituality at work approach will be needed more in HRD practice. 2. As the value priorities between HRD professionals and other general employees are different, HRD professionals need to consider the value priorities of general employees consistently. 3. Even though many HRD professionals focus on performance values at present, HRD and organizations will be needed more holistic thinking including building learning system, providing various learning, enabling meaningful work and building socially responsible organizations in the future.

대학생의 경력계획, 진로준비행동, 진로결정자기효능감, 고용가능성 간의 구조적 관계

김옥경 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2018 국내석사

본 연구는 대학생의 경력계획, 진로준비행동, 진로결정자기효능감, 고용가능성의 영향관계를 살펴보고, 대학생의 경력계획, 진로준비행동이 진로결정자기효능감을 매개로 고용가능성에 영향을 미치는지를 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 대학생의 고용가능성을 높이기 위한 진로결정자기효능감의 증대 방안으로 대학생의 경력계획과 진로준비행동 향상 프로그램 개발의 필요성을 도출함으로써 진로 및 취업프로그램을 제공하는 대학에 시사점을 제공하고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 바탕으로 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동이 고용가능성에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동이 진로결정자기효능감에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 대학생의 진로결정자기효능감이 고용가능성에 유의한 영향을 미치는가? 넷째, 대학생의 경력계획과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 매개효과를 가지는가? 다섯째, 대학생의 진로준비행동과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 매개효과를 가지는가? 이러한 연구문제를 검증하고자 연구의 모집단은 서울, 경기(인천), 경북, 충청지역 소재의 대학교에 재학 중인 대학생을 대상으로 2017년 10월24일부터 11월7일까지 약 2주간 설문조사를 실시하였다. 총 600부의 설문지를 배포하여 570부가 회수되었고(회수율 95.0%), 이 중 불성실한 답변 등을 제외한 7부의 설문을 제외하고 실제 분석에 사용한 인원은 최종 563부(유효율 98.7%)의 설문응답을 대상으로 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 활용하여 분석하였다. 분석된 연구결과는 아래와 같다. 첫째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동은 대학생의 고용가능성에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 둘째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동 모두 진로결정자기효능감에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 대학생의 진로결정자기효능감은 고용가능성에 유의한 정적인 영향을 미쳤다. 넷째, 대학생의 경력계획과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 완전 매개역할을 하는 것으로 검증되었다. 다섯째, 대학생의 진로준비행동과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 한 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 대학생의 진로결정자기효능감과 고용가능성을 높이기 위한 진로 및 취업프로그램이 개발 되고 운영되어야 한다. 이를 통해 대학생들이 진로를 선택하고 취업을 준비하는 과정에서 겪는 감정적 소모를 이겨내고 진로결정에 대한 긍정적이고 낙관적인 사고를 유지할 수 있도록 학교차원에서 관심을 기울여야 할 것이다. 둘째, 경력계획과 진로준비행동이 고용가능성에 직접적인 유의한 관계를 미치지 못했다. 하지만 진로결정자기효능감을 통해 영향을 미칠 수 있었기에 향후 대학생의 진로결정자기효능감에 영향을 주는 다양한 변인들을 확인할 필요가 있다. 마지막으로 대학생의 경력계획과 진로준비행동이 고용가능성간의 관계에서 진로결정자기효능감이 매개역할을 하는지를 실증적으로 검증함으로써 이론적 배경을 뒷받침하는 근거를 마련할 수 있었다. The purpose of this study is to identify the influence of university students’ career planning, career preparation behavior, career decision making self-efficacy and employability, and to verify the mediating effect of career decision making self-efficacy between career planning, career preparation behavior and employability. This study focuses on implications such as importance of career and employment program to increase university students’ employability. For this purpose, the following research questions were established. First, 'is there any significant influence of university students’ career planning and career preparation behavior on employability?' Second, 'is there any significant influence of university students’ career planning and career preparation behavior on career decision making self-efficacy?' Third, 'is there any significant influence of career decision making self-efficacy on employability?' Forth, ‘is there any mediating effect of career decision making self-efficacy between career planning and employability?’ Fifth, ‘is there any mediating effect of career decision making self-efficacy between career preparation behavior and employability?’ For this study, a self-reporting survey was conducted for two weeks from October 24, 2017 to November 7, 2017 targeting members of domestic university students in Seoul, Gyeonggi-do Province(Incheon), Chungcheong. A total of 600 questionnaire were distributed and excluded 7 insincere questionnaire. 563(effective ratio 98.7%) complete responses using SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used for data analysis as the final result. The results of this study are as follows. First, university students’ career planning, career preparation behavior showed a negative effect on employability. Second, university students’ career planning, career preparation behavior showed a positive effect on career decision making self-efficacy. Third, university students’ career decision making self-efficacy showed a positive effect on employability. Forth, as for the mediate effect of career decision making self-efficacy in the relationship between career planning and employability was positively valid. Fifth, as for the mediate effect of career decision making self-efficacy in the relationship between career preparation behavior and employability was positively valid. This study suggests the following implications. First, universities need to make career and job program to improve students’ career decision making self-efficacy and employability. Universities should have concentrate concern that university students can have a positive thinking and reduce the loss of emotion energy when choosing their career and preparing their job. Second, university students’ career planning, career preparation behavior did not show a direct effect on employability. However, career decision making self-efficacy showed influence so it should take a lot of effort for searching various factors. Lastly, this study confirmed and supported grounds that as for the mediate effect of career decision making self-efficacy in the relationship between career planning and employability was positively valid.