제주지역 보건복지인력의 생활스트레스가 자살생각에 미치는 영향 : 우울의 매개효과

양기훈 제주대학교 보건복지대학원 2020 국내석사

연구의 목적은 제주지역 보건복지인력의 생활스트레스가 자살생각에 미치는 영향을 파악하고, 생활스트레스와 자살생각의 관계에서 우울의 매개효과를 검증하는 것이었다. 이를 위하여 2020년 4월20일부터 5월 13일까지 제주특별자치도지역 사회복지 관련기관 및 병·의원에 근무하고 있는 사회복지사, 간호사 등 313명을 대상으로 자기보고식 설문지를 이용하여 자료를 수집하였으며, 배부된 설문지 총 328부 중 불성실하게 응답된 15부를 제외하고 313부의 설문지가 사용되었다. 자료 분석은 SPSS 21.0을 사용하여 빈도분석, 기술통계, t-test, 일원배치분산분석(ANOVA), 상관관계분석, 회귀분석, 위계적 회귀분석, Sobel test를 실시하였다. 연구결과, 제주지역 보건복지인력의 성별, 생활스트레스, 우울이 자살생각에 유의미한 수준의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이와 같은 결과는 여성이 남성에 비해 우울과 자살생각에 영향을 많이 받는 것을 의미한다. 또한 생활스트레스에는 나이, 혼인, 직장, 총근무년수 등 다양한 원인이 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 우울에는 직장, 월 소득이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 생활스트레스의 하위요인으로는 우울과 자살생각에 인간관계스트레스와 건강스트레스가 동일하게 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 인간관계스트레스와 건강스트레스가 높아질수록 우울과 자살생각의 수준이 높아지는 것으로 설명할 수 있다. 또한, 생활스트레스와 자살생각과의 관계에서 우울을 매개로 했을 때 생활스트레스가 자살생각에 직접적인 영향을 미치지는 않지만 우울을 통해 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 따라서 생활스트레스와 우울은 보건복지인력의 자살생각을 예측하는데 있어서 중요한 변수이며, 그 중 우울이 자살생각에 가장 강력한 영향을 미치는 변수인 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 제주지역 보건복지인력의 자살생각의 수준을 낮추기 위해서 인간관계스트레스 및 건강스트레스와 우울의 수준을 낮추는 것이 우선적임을 확인하였으며, 이 결과를 바탕으로 직장 내 스트레스관리 프로그램, 우울증 조기발견, 자살예방교육프로그램을 실시함으로써 보건복지인력의 정신건강을 향상할 수 있을 것이다. The purpose of this study was to identify the impact of life stress on suicide thoughts of health and welfare workers in Jeju, and to verify the mediated effects of depression in the relationship between life stress and suicide thought. For this purpose, 313 social workers, nurses working at social welfare-related institutions and hospitals and clinics in Jeju Special Self-Governing Province were collected using self-reporting questionnaires from April 20 to May 13, 2020, and 313 questionnaires were used, except for 15 which were unfaithfully answered out of 328 questionnaires. The data analysis was performed using SPSS 21.0, including frequency analysis, technical statistics, t-test, one-way layout analysis (ANOVA), correlation analysis, regression analysis, mid-multi-return analysis, and Sobel test. Studies show that gender, lifestyle and depression of health and welfare workers in Jeju have significant effects on suicide thoughts, and these results mean that women are more affected by depression and suicide thoughts than men. In addition, various causes such as age, marriage, work, and total working years have been shown to have a significant effect on living stress, while job and monthly income have a significant impact on depression. The lower factors of life stress show that human relationship stress and health stress have equally significant effects on depression and suicide thoughts, which can be explained that the higher the human relationship stress and health stress, the higher the level of depression and suicide thought. Also, when depression is the medium in relation to life stress and suicide thought, it is shown that life stress does not directly affect suicide thought, but it has a full effect through depression. Therefore, life stress and depression are important variables in predicting the suicide of health and welfare personnel, and among them, depression is the most powerful influence on the idea of suicide. Based on the results of the study, it has been confirmed that lowering the level of human relationship stress, health stress and depression is a priority in order to lower the level of suicide thoughts among health and welfare workers in Jeju, and based on this result, the mental health of health and welfare workers will be improved by implementing stress management programs, early detection of depression, and suicide prevention education programs.

제주특별자치도 성인 남성 흡연자의 사회경제적 수준과 건강상태 및 행태가 금연의도에 미치는 영향 : 2022년 지역사회건강조사 활용

김민정 제주대학교 보건복지대학원 2024 국내석사

제주특별자치도 성인 남성 흡연자의 사회경제적 수준과 건강상태 및 행태가 금연의도에 미치는 영향 : 2022년 지역사회건강조사 활용 김 민 정 제주대학교 보건복지대학원 보건학과 지도교수 송효정 본 연구는 제주특별자치도(이하, 제주) 지역 성인 남성 현재 흡연자의 금연의 도율을 파악하고, 금연의도와 사회경제적 수준, 건강상태 및 행태가 관련성이 있 는지 파악하기 위하여 제주 지역에서 수행된 2022년 지역사회건강조사를 활용하 여 분석한 단면조사 연구이다. 본 연구의 대상자는 지역사회건강조사의 설문 항목 중 금연의도 확인 질문에 답한 성인 남성 현재 흡연자 881명이었다. 본 연구 자료는 IBM SPSS statistics ver 23.0 프로그램을 이용하여 분석하였 다. 대상자의 금연의도율을 파악하기 위해 기술통계를 실시하였고, 인구사회학적 요인과 흡연 관련 요인, 건강 관련 요인에 따른 금연의도의 차이를 파악하기 위하 여 카이제곱 검정을 사용하여 분석하였다. 대상자의 금연의도 관련요인을 파악하 기 위하여 카이제곱 검정 결과에서 유의하게 나타난 변수와 선행 연구에서 유의 하게 나타났던 우울감 경험 유무 변수를 투입하여 다변량 로지스틱 회귀분석을 수행하였다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구 대상자의 금연의도율은 52.9%로 나타났으며, 인구사회학적 요인에서 는 연령대(χ²=12.42, p=.029), 월 가구소득(χ²=17.70, p=.001), 교육수준(χ²=4.38, p=.036)이 금연의도와 유의한 차이를 보였다. 흡연 관련 요인에서는 궐련형 전자담 배 현재 흡연 유무(χ²=4.02, p=.045), 과거 금연 시도 경험 유무(χ²=146.44, p=<.001)가 금연의도와 유의한 차이를 보였다. 건강 관련 요인에서는 음주 유무 (χ²=4.51, p=.034), 점심 식사 후 칫솔질 유무(χ²=6.78, p=.009)가 유의한 차이를 보였다. 둘째, 대상자의 금연의도 관련 요인은 월가구소득(OR=2.46, 95% CI=1.33~4.53), 과거 금연시도 경험 유무(OR=7.00, 95% CI=1.33~4.53), 우울감 경험 유무 (OR=2.00, 95% CI=1.00~3.96)로 확인되었다. 월 가구소득이 400만원 이상인 경우 가 월 가구소득이 100만원 미만인 경우보다 금연의도를 가질 가능성이 2.46배 (p=.004) 증가하였고, 과거 금연시도를 한 경우가 과거 금연시도를 하지 않은 경 우보다 금연의도를 가질 가능성이 7배(p=<.001) 증가하였다. 또한 우울감을 경험 한 군이 그렇지 않은 군보다 2배(p=.049) 금연의도를 가질 가능성이 높은 것으로 나타났다. 본 연구 결과를 토대로 다음과 같이 제언하는 바이다. 첫째, 제주 지역 남성 흡연자의 특성을 고려한 금연 중재 프로그램을 개발하여 제공하고, 프로그램의 적용 효과를 확인할 수 있는 추후 연구가 필요하다. 둘째, 제주 지역 여성 또는 전자 담배 흡연자를 대상으로 금연의도를 파악하는 연구가 필요하다. 본 연구는 제주 지역 성인 남성 현재 흡연자를 대상으로 금연의도 관련 요인 을 파악할 수 있는 유일한 연구라는 점과 제주 지역의 특성을 반영한 금연 교육 및 중재 프로그램 개발의 기초 자료를 마련했다는 점에서 의의를 갖는다. 주제어 : 금연, 의도, 남성, 흡연자, 지역사회건강조사

사회복지사의 대인관계 스트레스가 이직의도에 미치는 영향 : 긍정심리자본의 조절효과

김효남 제주대학교 보건복지대학원 2024 국내석사

본 연구는 사회복지사가 지각하는 대인관계 스트레스가 이직의도에 영향을 미치는지, 그리고 대인관계 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 긍정심리자본이 조절효과가 있는지를 검증하고 그 결과를 통하여 심리적 위험 요소 예방 및 근무환경 개선 등 사회복지사의 이직의도를 감소시키기 위해 기여할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 사회복지사의 대인관계 스트레스를 독립변수로, 이직의도를 종속변수로, 긍정심리자본과 하위요인인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의를 조절변수로, 인구사회학적 특성을 통제변수로 설정하였다. 본 연구를 위해 제주지역의 사회복지시설에 근무하는 사회복지사를 대상으로 설문조사를 진행하였으며 총 360부를 분석에 사용하였다. 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 인구사회학적 특성에 따라 대인관계 스트레스, 이직의도, 긍정심리자본에 차이가 있었다. 우선 독립변수인 대인관계 스트레스에서 상사관계는 연령, 최종학력, 사회복지분야에서, 동료관계는 여가(취미)생활에서, 대상자가족관계는 최종학력, 사회복지분야에서, 대상자관계는 사회복지분야에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 종속변수인 이직의도에서는 연령, 여가(취미)생활, 사회복지시설유형, 전체 근무기관에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었고, 조절변수인 긍정심리자본에서 자기효능감은 연령, 최종학력, 여가(취미)생활, 사회복지분야, 직위, 현 시설 근무기간, 전체 근무기간에서, 희망은 최종학력, 여가(취미)생활, 사회복지분야, 직위, 전체 근무기간에서, 회복력은 연령, 여가(취미)생활, 사회복지분야, 직위에서, 낙관주의는 연령, 최종학력, 여가(취미)생활에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 둘째, 사회복지사의 대인관계 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 상사관계와 대상자가족관계가 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 동료관계와 대상자관계는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 사회복지사의 대인관계 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 있어 긍정리자본의 하위요인별 조절효과에 대하여 확인한 결과 자기효능감과 희망이 대상자가족관계에서 정(+)의 조절효과가 있는 것으로 나타났으며 이를 제외한 다른 대인관계 스트레스 하위요인(상사, 동료, 대상자)에서는 조절효과가 확인되지 않았다. 이와 같은 연구결과는 이직의도를 낮추기 위해 조직 내에서의 상담, 동아리, 권익위원회 등 자생적인 대처방안과 함께 여가(취미)생활를 통한 외부 도움의 필요성을 나타낸다. 또한, 긍정심리자본을 높이기 위해서 연령 및 직위가 낮고 근무경력이 적은 사회복지사들을 중심으로 교육프로그램을 지원하고 대상자가족과의 라포형성 및 스트레스 경감을 위한 시스템 구축 등의 방안이 필요함을 시사한다. 한편, 본 연구는 제주지역 소재 사회복지시설에 근무하는 사회복지사를 대상으로 하였기에 일반화하기에는 어려움이 있고 대인관계 스트레스 중심에서 이직의도를 분석하여 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 다양한 요인들을 포괄적으로 고려하지 않은 한계점이 있으나 사회복지사가 조직에서 근무 중 겪게 되는 대인관계 스트레스 연구의 기초 자료를 제공하였다는 점에서 의의가 있다.

코로나-19 유행에 따른 지방자치단체 보건의료 예산의 변화 : 제주특별자치도 사례를 중심으로

김유진 제주대학교 보건복지대학원 2024 국내석사

본 연구는 제주특별자치도의 2019년 및 2021년 예·결산 자료를 활용하여 2019 년 대비 2021년의 제주특별자치도 및 제주시와 서귀포시의 코로나-19 팬데믹 대응 활동을 확인하고, 나아가 코로나-19 대응 활동에 따른 보건예산의 범주와 규모를 확인하여, 지방자치단체가 예산 측면에서 어떤 활동에 집중해서 코로나-19 팬데믹에 성공적으로 대응했는지를 확인하는 것을 목적으로 한다. 분석 년도는 코로나-19가 창궐하기 전인 2019년과 델타 변이바이러스의 유입 으로 확진자가 급증하던 시기인 2021년으로 하였다. 연구 자료는 지방자치단체의 보건의료 사무비를 분석하기 위해 2019년과 2021년 예산서를 선정하였고, 추가경 정예산이 2019년과 2021년 각 3회 편성되어 추가경정예산서도 포함하였다. 또한 코로나-19시기에 재난관리기금 특례 제정으로 코로나 관련 분야에 재난재해기금을 사용할 수 있게 되어 결산서를 통해 지방자치단체기금 사용내역을 확인하여 포함하였다. 2019년 대비 2021년에 코로나-19 팬데믹 상황에서 제주특별자치도 예산을 분석한 결과, 기존 보건의료 사무와 관련된 활동 예산은 감소없이 일정 수준 유지 되었다. 감염병 예방과 관리 예산은 2021년 553억원으로 2019년 대비 408억이 증가 하였는데, 그 중 코로나-19 팬데믹 대응 예산이 대폭 증가하였음을 확인하였다. 특히, 제주특별자치도의 코로나-19 대응 활동 예산은 총 414억원으로 재원별로 보면 국가보조재원 86억원(21%) 매칭지방비 34억원(8%) 자체재원 144억원(35%) 자체기금 149억원(36%)이 투입되었다. 지방자치단체예산 중 국가보조재원에 일정비율로 매칭되는 매칭지방비를 제외한 자체재원과 자체기금으로 코로나-19 대응을 위해 총 293억원(71%)을 투입하였음을 확인하였다. 요약하면, 본 연구는 제주특별자치도의 코로나-19 대응 자체예산 규모를 확인 하였으며, 지방자치단체의 적극적인 자체예산 투입과 코로나-19 대응 성과의 관련성을 유추할 수 있었다.

사회복지 종사자의 감정노동이 직무만족에 미치는 영향 : 사회적 지지의 매개효과를 중심으로

황이삭 제주대학교 보건복지대학원 2024 국내석사

The purpose of this study is to analyze the effect of emotional labor on job satisfaction among social workers and to verify the mediating effect of social support on this relationship. A survey was conducted among social workers, and data from a total of 300 participants were collected and processed using SPSS 23.0. The analysis methods included reliability verification, frequency analysis, descriptive statistics analysis, correlation analysis, multiple regression analysis, hierarchical regression analysis, and Sobel Test to verify the significance of the mediating effect. The main findings of the study are as follows: First, the average scores for emotional labor, job satisfaction, and social support among social workers were all above the midpoint on a 5-point Likert scale. Emotional labor averaged 2.98 points, with sub-factors showing 3.31 points for deep acting and 2.65 points for surface acting. Job satisfaction averaged 3.67 points, and social support averaged 3.94 points, with sub-factors showing 4.00 points for family support, 3.94 points for friend support, and 3.89 points for special person support. Second, emotional labor had a significant positive effect on social support and its sub-factors, including family support, friend support, and special person support. The sub-factor of emotional labor, surface acting, had a significant positive effect on social support and its sub-factors, friend support, and special person support. Third, emotional labor and its sub-factors, surface acting and deep acting, each had a significant positive effect on job satisfaction. The correlation analysis also showed that emotional labor and its sub-factors, surface acting and deep acting, had a positive correlation with job satisfaction. Fourth, social support and its sub-factors, family support and special person support, partially mediated the relationship between emotional labor and job satisfaction. Social support completely mediated the relationship between the sub-factor of emotional labor, surface acting, and job satisfaction. In conclusion, emotional labor and social support are influential variables in increasing job satisfaction among social workers. It was also verified that job satisfaction increases through social support as the level of emotional labor decreases. These results suggest that the job of social workers should be dealt with more deeply from the perspective of emotional labor, and it is necessary to develop programs to improve the job satisfaction of social workers experiencing emotional labor. Furthermore, it implies that various social support systems should be provided to facilitate the smooth performance of emotional labor by social workers. 본 연구의 목적은 사회복지 종사자의 감정노동이 직무만족에 미치는 영향관계를 분석하고, 그 영향관계에서 사회적 지지가 갖는 매개효과를 검증하는데 있다. 본 연구를 위해 사회복지 종사자를 대상으로 설문조사를 진행하였으며, 총 300명의 자료를 수집해 SPSS 23.0을 활용하여 처리하였다. 분석방법은 신뢰도검증, 빈도분석, 기술통계분석, 상관관계분석, 다중회귀분석, 위계적회귀분석과 매개효과의 유의성 검증을 위한 Sobel Test를 실시하였다. 분석에 따른 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지 종사자의 감정노동, 직무만족, 사회적 지지는 모두 5점 리커트 척도를 기준으로 평균점수가 모두 중간보다 높은 수준이었다. 감정노동은 평균 2.98점이고, 하위요인별로 보았을 때 내면행위 3.31점, 표면행위 2.65점이었으며, 직무만족 3.67점, 사회적 지지는 평균 3.94점이며, 하위요인인 가족 지지는 4.00점, 친구 지지 3.94점, 특별한사람 지지 3.89점 순이었다. 둘째, 감정노동은 사회적 지지와 사회적 지지의 하위변인인 가족 지지, 친구 지지, 특별한사람 지지에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 감정노동의 하위변인인 표면행위는 사회적 지지와 사회적 지지의 하위변인인 친구지지, 특별한사람 지지에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 감정노동과 감정노동의 하위변인인 표면행위, 내면행위는 각각 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤는데, 상관관계 분석에서도 감정노동 및 그 하위변인인 표면행위, 내면행위는 직무만족에 정(+)적 상관관계를 보였다. 넷째, 사회적 지지 및 사회적 지지의 하위변인인 가족 지지, 특별한사람 지지는 감정노동과 직무만족 간의 관계에서 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났으며, 사회적 지지는 감정노동의 하위변인인 표면행위와 직무만족 간의 관계에서 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 종합해보면, 사회복지 종사자의 감정노동과 사회적 지지는 직무만족의 수준을 높이는데 영향력 있는 변수임을 검증하였다. 또한 감정노동의 수준이 낮아질수록 사회적 지지를 매개로 직무만족이 높아짐을 검증하였다. 이러한 결과를 통해 사회복지 종사자의 직무를 감정노동의 관점에서 조금 더 깊게 다루어야 하며, 감정노동을 경험하고 있는 사회복지 종사자의 직무만족 향상을 위한 프로그램 개발을 모색할 필요가 있다. 또한 감정노동을 경험하고 있는 사회복지 종사자들의 원활한 감정노동 수행을 위한 다양한 사회적 지지 체계를 지원해야 함을 시사한다. 본 연구는 사회복지 종사자를 대상으로 직무만족에 영향을 미치는 선행요인으로서 감정노동을 살펴보고, 사회적 지지의 매개효과를 실증 분석하여 사회복지 종사자의 직무만족 수준을 높일 수 있는 방안 모색을 위한 기초자료를 제시하는데 연구의 의의가 있다.

사회복지담당 공무원의 동기유형이 직무만족에 미치는 영향 : MZ세대와 기성세대 간 비교

박서연 제주대학교 보건복지대학원 2025 국내석사

사회복지서비스가 다양하게 증가하고 대상자가 보편화 되면서 사회복지 업무를 담당하는 공무원은 전문적이면서 종합적이고 높은 수준의 질적 서비스를 제공하게 되었다. 이런 환경 속에서 공직사회에서는 MZ세대와 기성세대 간 갈등이 심화되고 있는 상황이다. 본 연구는 세대별 동기유형이 직무만족에 미치는 영향을 분석하여 궁극적으로 조직의 성과, 업무의 효율성 및 사회복지 서비스 제공의 바람직한 변화를 이끌어낼 수 있는 방안 마련을 위한 기초 자료를 제공하는 것을 목적으로 한다. 본 연구를 위해 2024년 1월 3일부터 약 1개월간 제주특별자치도 내에 사회복지업무를 담당하는 공무원 348명을 대상으로 설문지 직접 배포 및 우편을 통해 자료를 수집하였으며, 불성실한 응답 5부를 제외하고 343부를 연구에 활용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 23.0 프로그램을 이용하여 신뢰도분석, 빈도분석, 기술통계, 독립표본 t검정(t-test), 일원배치 분산분석(ANOVA), 상관관계분석, 다중회귀분석 등을 실시하였다. 분석에 따른 본 연구의 주요 결과에 대한 내용은 다음과 같다. 첫째, 사회복지담당 공무원 전체의 경우 내재적 동기의 하위요인 중 성취감, 외재적 동기의 하위요인 중 승진, 보수 및 보상, 후생복지가 직무만족에 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 둘째, MZ세대 사회복지담당 공무원은 외재적 동기 하위요인 중 승진, 보수 및 보상, 후생복지가 직무만족에 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉, MZ세대 사회복지담당 공무원은 기성세대와는 다르게 승진, 보수 및 보상, 후생복지가 직무만족을 증가시키는 요인으로 나타났다. 셋째, 기성세대 사회복지담당 공무원은 내재적 동기 하위요인 중 도전, 외재적 동기 하위요인 중 업무자율성이 직무만족에 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉, 기성세대 사회복지담당 공무원은 MZ세대와는 다르게 도전과 업무자율성이 직무만족을 증가시키는 요인으로 나타났다. 마지막으로, MZ세대와 기성세대 사회복지담당 공무원 모두에게 내재적 동기 하위요인 중 성취감이 직무만족에 유의미한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉, MZ세대와 기성세대 사회복지담당 공무원의 공통점은 성취감이 직무만족에 영향을 미친다는 점이다. 이상의 연구 결과를 기반으로 하여 MZ세대와 기성세대 사회복지담당 공무원의 직무만족을 향상시키는 공통 요인과 다른 요인이 있음을 검증하였다. 이러한 결과를 통해 세대별 맞춤형 직무만족 향상 방안 및 세대 간 갈등 해소 대응 마련의 기초자료를 제공하는데 연구의 의의가 있다. 주제어 : 사회복지담당 공무원, MZ세대, 기성세대, 동기유형, 직무만족 As social welfare services have increased in various ways and targets have become more common, public officials in charge of social welfare work have provided professional, comprehensive, and high-quality services. In this environment, conflict between the MZ generation and the older generation is intensifying in the public office. The purpose of this study is to analyze the effect of generational motivation types on job satisfaction and provide basic data for preparing a plan that can ultimately lead to desirable changes in organizational performance, work efficiency, and social welfare service provision. For this study, data were collected through direct distribution of questionnaires and mail to 348 public officials in charge of social welfare work in Jeju Special Self-Governing Province for about a month from January 3, 2024, and 343 copies were used for the study, excluding 5 copies of unfaithful responses. Frequency analysis, descriptive statistics, t-test, ANOVA analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted using the IBM SPSS Statistics 23.0 program. The main research results according to the analysis are as follows. First, in the case of all social welfare officials, among the sub-factors of intrinsic motivation, achievement among the sub-factors of intrinsic motivation, promotion, remuneration and compensation, and welfare among the sub-factors of external motivation had a significant positive (+) effect on job satisfaction. Second, for MZ generation social welfare officials, promotion, remuneration and compensation, and welfare among the sub-factors of external motivation had a significant positive (+) effect on job satisfaction. In other words, for MZ generation social welfare officials, promotion, remuneration and compensation, and welfare were found to be factors that increase job satisfaction, unlike older generations. Third, for the social welfare officials of the older generation, challenge among the intrinsic motivation sub-factors and work autonomy among the external motivation sub-factors had a significant positive (+) effect on job satisfaction. In other words, unlike the MZ generation, challenges and work autonomy were found to be factors that increase job satisfaction for the older generation of social welfare officials. Lastly, among the intrinsic motivation sub-factors of both the MZ generation and the older generation of social welfare officials, a sense of accomplishment had a significant positive (+) effect on job satisfaction. In other words, what the MZ generation and the older generation of social welfare officials have in common is that a sense of accomplishment affects job satisfaction. Based on the above research results, it was verified that there are common factors and other factors that improve job satisfaction of MZ generation and older generation social welfare officials. Through these results, the study is meaningful in providing basic data for preparing customized job satisfaction improvement measures for each generation and response to conflict resolution between generations. Keywords : Social Welfare Officials, MZ Generation, Older Generation, Motivation Types, Job Satisfaction

사회복지서비스 조직의 조직풍토가 이직의도에 미치는 영향 : 전문성의 매개효과를 중심으로

양지훈 제주대학교 보건복지대학원 2025 국내석사

본 연구의 목적은 사회복지서비스 조직의 조직풍토가 이직의도에 미치는 영향 관계를 분석하고 그 영향관계에서 전문성이 갖는 매개효과를 검증하는 데 있다. 연구의 대상은 제주도 내 민간기관과 공공기관에서 사회복지서비스를 제공하는 사회복지종사자이며, 본 연구를 위해 사회복지 업무를 수행하는 사회복지사와 지방공무원을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 총 358부의 응답 자료가 수집되었으며, SPSS 23.0을 활용하여 분석하였다. 분석방법은 측정도구의 신뢰성을 검증하기 위해 신뢰도분석을 실시하였고, 조사대상자의 일반적인 특성과 자료 분포를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계분석을 수행하였고, 상관관계분석, 다중회귀분석, 위계적회귀분석과 매개효과의 유의성을 검증하기 위해 Sobel Test를 실시하였다. 분석에 따른 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지서비스 조직의 조직풍토, 이직의도, 전문성은 이직의도 변수 중 이직의도 선다형 1문항을 제외한 나머지 문항은 모두 5점 리커트 척도를 기준으로 평균점수가 중간보다 높게 나타났다. 조직풍토는 평균 3.43점이고, 하위요인으로 보면 윤리풍토 3.62점, 의사소통 풍토 3.53점 순이었다. 이직의도는 평균 2.65 점이며, 전문성은 평균 3.37점으로 나타났다. 둘째, 조직풍토는 전문성에 정(+)의 방향으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직풍토의 하위변인인 의사소통 풍토, 윤리풍토는 전문성에 정(+)의 방향으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직풍토와 조직풍토의 하위변인인 의사소통 풍토, 윤리풍토는 각각 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤는데, 상관관계 분석에서도 조직풍토 및 그 하위변인인 의사소통 풍토, 윤리풍토는 이직의도에 부(-)적 상관관계를 보였다. 넷째, 전문성은 조직풍토와 이직의도 간의 관계에서 매개효과가 없는 것으로 나타났고, 전문성은 조직풍토의 하위변인인 의사소통 풍토와 윤리풍토 모두 이직 의도와의 관계에서 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 종합해보면, 사회복지서비스 조직의 조직풍토와 전문성은 이직의도를 낮추는데 영향력 있는 변수임을 검증하였다, 이러한 결과를 통해 사회복지 종사자의 직무를 조직풍토의 관점에서 조금 더 깊게 다루어야 하며, 환경의 열악함에도 불구하고 클라이언트에게 더 나은 복지서비스를 제공하기 위해 최선을 다하고 있는 사회복지 종사자에게 적정 수준의 보수 등 다양한 측면에서 처우 수준이 개선되어야 한다. 아울러 사회복지 종사자의 전문성 확립을 위해 전문적이고 체계적인 교육·훈련 프로그램 개발이 필요함을 시사한다. 본 연구는 사회복지 종사자를 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 선행요인으로서 조직풍토를 살펴보고, 조직유형 변수에 따른 영향이 있는지 확인하고, 전문성의 매개효과를 실증 분석하여 조직 차원에서는 건강하고 긍정적인 조직풍토 형성 전략 수립, 실천적 차원에서는 전문성 기반의 경력 유지와 직무만족 제고, 정책 차원에서는 이직 예방과 인력 안정화를 위한 제도 설계에 기초자료를 제시 하는데 의의가 있다. 주제어 : 사회복지서비스, 조직풍토, 이직의도, 전문성

장애인 복지시설 사회복지사의 전문직 정체성이 옹호활동에 미치는 영향

고은숙 제주대학교 보건복지대학원 2025 국내석사

This study investigates the influence of professional identity on advocacy activities among social workers employed at facilities for persons with disabilities in Jeju Special Self-Governing Province, South Korea. A total of 395 social workers participated in the survey, and data were analyzed using SPSS 26.0, applying descriptive statistics, reliability analysis, t-tests, one-way ANOVA, Pearson correlation, and multiple regression analysis. The main variables of the study were professional identity and advocacy activities. Advocacy was categorized into three distinct types: case advocacy, group/class advocacy, and policy advocacy. Professional identity was defined as the cognitive and attitudinal components of a social worker’s understanding of their profession. It was measured through five subfactors: utilization of professional organizations, sense of professional ethics, belief in public service, autonomy, and sense of calling. The results revealed that professional identity had a significant positive effect on overall advocacy activity. Among the subfactors, belief in public service and sense of calling emerged as the strongest predictors of advocacy performance. In terms of advocacy types, professional ethics and autonomy were particularly influential in case advocacy, while professional organization use and belief in public service were key predictors for both group/class advocacy and policy advocacy. Sociodemographic characteristics—such as age, length of service, job position, and certification level—were also found to affect advocacy performance. A secondary analysis using recoded variables indicated that social workers in their 40s and 50s and those holding mid-level or higher positions demonstrated significantly higher levels of policy advocacy. This finding suggests that both professional experience and organizational role shape how social workers engage in advocacy, particularly at the policy level. Based on these findings, the study recommends structured onboarding and advocacy training for early-career social workers, with a focus on strengthening public service motivation and professional ethics. In addition, organizations should support autonomous decision-making and ethical judgment, promote external networking, and offer differentiated training aligned with each type of advocacy. Continued education and career-stage-based policy participation opportunities should also be expanded for certified professionals. Ultimately, this study contributes to the literature by demonstrating that advocacy is not a one-size-fits-all process. Rather, it is a multifaceted practice shaped by specific identity components and strategic approaches depending on the type of advocacy. Recognizing advocacy as a core responsibility of social workers in disability welfare facilities—and providing appropriate organizational and policy support—can help build a more responsive, rights-based service delivery system. Key Words: Professional Identity, Advocacy, Case Advocacy, Policy Advocacy, Social Worker, Disability Welfare Facility 장애인복지시설은 장애인의 일상생활을 지원하고 권리 실현을 도모하기 위한 복합적인 서비스를 제공하는 공간으로 이와 같은 실천 현장에서 활동하는 사회복지사는 이제 단순한 보호 제공자를 넘어 권리옹호자로서의 적극적인 역할을 수행해야 할 필요성이 더욱 커지고 있다. 이에 본 연구는 장애인복지시설에 종사하는 사회복지사의 전문직 정체성이 옹호활동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고 전문직 정체성의 하위요인(전문조직활용, 직업윤리의식, 공공서비스신념, 자율성, 소명의식)이 옹호활동의 유형(사례옹호, 계층옹호, 정책옹화)에 어떠한 영향을 미치는지를 구체적으로 파악하고자 하였다. 이를 위해 제주특별자치도 내 장애인복지시설에 종사하는 사회복지사 395명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료는 SPSS 26.0 프로그램을 활용하여 기술통계, 신뢰도 분석, 차이분석(t검정, ANOVA), 상관분석, 다중회귀분석 등의 절차로 분석하였다. 본 연구에서 주요 변수는 전문직 정체성과 옹호활동이며 옹호활동은 사례옹호, 계층옹호, 정책옹호의 세 가지 유형으로 구분하여 측정하였다. 한편 전문직 정체성은 전문조직 활용, 직업윤리의식, 공공서비스 신념, 자율성, 소명의식의 다섯 가지 하위요인으로 구성하였다. 분석 결과 전문직 정체성은 옹호활동 전반에 걸쳐 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 특히 공공서비스에 대한 신념과 직업에 대한 소명의식이 옹호활동 수행 수준을 높이는 데 핵심적인 역할을 하는 것으로 확인되었다. 세부 유형별로는 사례옹호에는 직업윤리의식과 자율성이 계층 및 정책옹호에는 전문조직 활용과 공공서비스 신념이 유의미한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 아울러 인구사회학적 특성 중 연령, 근속기간, 직위, 자격 보유 여부 등도 옹호활동 수행에 영향을 주는 요인으로 나타났으며, 특히 연령과 현재직위 변인을 범주화하여 재분석한 결과 ‘40~50대 이상’과 ‘중간관리자 이상’ 집단이 정책옹호 수행 수준에서 더 높은 값을 보였다. 이는 단순히 경력이 길거나 직위가 높다는 이유만으로 옹호활동이 활발해지는 것이 아니라 실천 경험의 깊이와 조직 내 역할에 따라 옹호 실천의 형태와 범위가 달라질 수 있음을 시사한다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 실천 초기 사회복지사를 위한 옹호활동 지원 방안으로는 사명감과 공공성 중심의 입문교육 및 자율성과 윤리 판단을 촉진하는 조직문화 조성, 그리고 외부 전문조직과의 연계를 통한 네트워크 강화 등 옹호유형별 맞춤형 교육 체계 마련이 필요하다는 제언에 도출하였다. 아울러 자격 취득 이후의 체계적인 재교육과 직무관리 및 경력단계에 따른 정책 참여 기회 확대 등도 제도적 기반 구축의 일환으로 병행되어야 함을 강조하였다. 주제어: 전문직 정체성, 옹호활동, 사회복지사, 장애인복지시설

제주지역 사회복지조직 내 임파워링리더십이 조직시민행동에 미치는 영향 : 조직몰입의 매개효과를 중심으료

유은숙 제주대학교 보건복지대학원 2022 국내석사

본 연구는 공공 및 민간사회복지기관에서 사회복지업무를 수행하는 종사자 339명을 대상으로 상급자의 임파워링리더십이 조직몰입을 매개로 하여 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하여 제주지역 사회복지조직 종사자들이 조직몰입과 조직시민행동에 집중할 수 있도록 방안을 제시하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 2월 21일부터 3월 31일까지 도청, 행정시, 읍면동 사회복지분야 공무원 및 민간 사회복지기관 종사자 등 총 350부를 대상으로 자기보고식 설문지를 배부하였고, 배부된 설문지 350부 중에서 성의 없게 응답한 11부를 제외하고 339부의 설문지가 사용되었다. 자료분석은 SPSS 24.0을 사용하여 빈도분석, 기술통계분석, 일원배치분산분석(ANOVA), 상관관계분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 제주지역 사회복지조직 종사자들이 인식하는 상급자의 임파워링리더십이 조직시민행동에 영향을 미치는가에 대하여 분석한 결과 임파워링리더십은 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 Arnold 등(2020)과 일치하여 제주지역 사회복지조직 종사자들을 대상으로 한 연구에서 상급자의 임파워링리더십이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 보이고 있는 것으로, 본 연구 결과를 지지하고 있음을 알 수 있었다. 사회복지조직 종사자들이 연령이 낮고 근무연수가 낮을수록 임파워링리더십 인식 수준이 높은 것으로 조사되었다. 따라서 직원 개개인의 전문성과 역량발휘를 저해하는 위계적 관료문화를 탈피하고 신규직원의 주도적 참여를 유도하고, 협력적 문제해결 능력을 강화할 수 있는 상급자의 임파워링리더십 프로그램 개발이 필요하다. 또한, 연구결과 사회복지조직 종사자의 조직몰입이 조직시민행동을 높이는데 영향력이 높은 것으로 조사되었다. 따라서 사회복지조직 종사자들이 조직몰입도를 높이기 위해 상급자와 직원 간의 하향식 성과목표 설정 방법에서 벗어나서 능률성을 높이기 위한 조직관리와 개방적 의사소통 분위기를 조성하여 창의적이고 자발적인 업무성과를 극대화할 수 있도록 긍정적인 지지 형성 등 조직문화에 대한 개선이 필요하다. 연구 결과를 바탕으로 조직몰입이 향상되고 조직시민행동이 강화된다는 것은 사회복지조직 종사자들의 업무 능률향상과 업무에 대한 보람과 성취도 등을 고취시키고 궁극적으로 지역주민들에게 질 높은 서비스를 제공할 수 있음을 의미한다. 따라서 임파워링리더십은 사회복지조직에서 상급자의 바람직한 리더십의 역할모델로 제시될 수 있음을 확인하였으며, 지역주민과 사회로부터 신뢰받을 수 있는 시스템 구축을 위해 필요한 리더십이라고 할 수 있겠다. The purpose of this study is to suggest a way for social welfare workers in Jeju to focus on organizational commitment and organizational citizenship behavior. To achieve this purpose, the effect of senior's empowering leadership on organizational citizenship behavior was investigated by targeting those in public and private social welfare institutions. The survey was conducted from February 21 to March 31 and self-report questionnaires were distributed and collected to a total of 339 employees of the Jeju Special Self-Governing Province, Jeju City, Seogwipo City, Eup, Myeon, dong, social welfare offices and private social welfare institutions. A total of 339 questionnaires were used in the analysis of this study, excluding 11 who responded insincerely. For data analysis in this study, frequency analysis, descriptive statistical analysis, one-way analysis of variance(ANOVA), correlation analysis, and hierarchical regression analysis were performed using SPSS 24.0 program. According to the analysis results, it was found that empowering leadership has a positive effect on organizational citizenship behavior. This is consistent with the study of Arnold et al. (2020). In addition, it was found that the younger and shorter working period of the employees in the social welfare field are the higher the level of awareness of empowering leadership. Therefore, it is suggested to develop an empowering leadership program for seniors that can break away from the hierarchical bureaucratic culture and induce new employees to take initiative, and strengthen their cooperative problem-solving ability. As a result of the study, organization commitment has a high influence on enhancing organizational citizenship behavior. In order to increase organization commitment, top-down methods of setting performance goals between superiors and employees should be avoided. It is necessary to improve the organizational culture, such as forming a positive support culture that can maximize voluntary and creative work performance by creating an atmosphere of organizational management and open communication to enhance efficiency. Based on the research results, improvement in organizational commitment and strengthening of organizational citizenship behavior enhance the work efficiency of employees in the social welfare field. Ultimately, they could provide high-quality services to local residents. This study was confirmed that empowering leadership can be presented as a role model for desirable leadership of superiors in the social welfare field and this leadership is essential to building a system that is trusted by local residents and local communities.

제주지역 사회복지기관의 조직문화가 종사자의 직무만족에 미치는 영향

장윤성 제주대학교 보건복지대학원 2022 국내석사

본 연구는 제주지역 사회복지기관의 조직문화를 살펴보고, 조직문화가 종사자의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는 살펴보는데 그 목적이 있다. 이를 위해 제주지역 사회복지기관 종사자를 대상으로 자기 기입식 설문조사를 진행하였다. 조사기간은 2022년 4월 11일부터 4월 22일까지 연구자가 직접 기관을 방문하여 연구에 대한 설명과 동의를 구하고 설문지를 배부 및 회수하였다. 총 400부를 배부하여 391부가 회수되었고 분석에 사용하였다. 자료는 IBM SPSS 26.0을 이용하여 분석·통계처리 하였으며 Cronbach’s α 값을 구하여 신뢰도 분석과 빈도 분석, 주요변수의 기술통계 분석을 하였고 주요 변수 간의 집단 간의 차이를 알아보기 위해 독립 표본 T검정(t-test)과 일원배치분산분석(ANOVA)을 이용하여 분석하였다. 변수 간의 상관관계를 알아보기 위해 Pearson의 상관관계 분석을 실시하였고, 조직문화가 종사자의 직무만족에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과 조직문화와 직무만족은 평균적으로 보통(3점) 이상을 보였으나, 조직문화는 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 순으로 나타났으며, 직무만족은 동료관계, 직무자체, 업무감독, 환경관련, 보수체계, 승진기회 순으로 나타났다. 사회복지경력이 많고 연령이 높을수록 직무만족 하위요소 중 보수체계와 승진기회에서는 보통보다 낮은 점수가 나타났다. 조직문화는 사회복지분야 유형 및 사회복지시설 유형에 따라 유의미한 차이를 보였으며 이용시설은 합리문화, 생활시설은 위계문화가 강조되었다. 다중회귀분석을 통한 검증 결과, 조직문화의 하위문화 집단문화, 개발문화가 직무만족 전체에 유의미한 결과를 미치는 것으로 나타났다. 사회복지분야 유형에 따라 조직문화가 일부 차이가 있었으며, 사회복지시설 유형에 따라 조직문화의 차이가 있는 것으로 나타났다. 일반적 특성에 다른 조직만족도의 차이는 없는 것으로 나타났다. 조직의 내부체계 유지와 통합에 가치를 두고 유연성을 중시하는 집단문화와 구성원 상호 간 협력이 업무동기를 유발하고 구성원의 능력을 발휘하여 외부환경에의 적응과 변화, 신축성의 특징을 가진 개발문화가 직무만족에 영향을 미치는 것으로 보인다. 연구결과를 종합해보면 제주지역 사회복지기관의 조직문화는 조직의 협력을 통해 자유롭고 개별의 성장을 통해 변화하는 환경에 적응하여 사회복지종사자의 직무만족을 높일 수 있는 방안이 필요하다. The purpose of this study is to examine the organizational culture of social welfare institutions in the Jeju area and to examine how organizational culture affects the job satisfaction of workers. For this purpose, a self-filling questionnaire was conducted for employees of social welfare organizations in Jeju. The research period was from April 11 to April 22, 2022, when the researcher personally visited the institution to ask for explanation and consent for the study, and to distribute and collect questionnaires. A total of 400 copies were distributed and 391 copies were recovered and used for analysis. The data were analyzed and statistically processed using IBM SPSS 26.0, Cronbach's α value was obtained to analyze reliability, frequency analysis, and descriptive statistics of major variables, and to find out the difference between groups between major variables, it was analyzed using an independent sample T-test and ANOVA. Pearson's correlation analysis was conducted to find out the correlation between variables, and multiple regression analysis was conducted to find out the effect of organizational culture on job satisfaction of workers. As a result of the study, organizational culture and job satisfaction were average (3 points), but organizational culture was in the order of group culture, development culture, hierarchical culture, and rational culture, and job satisfaction was in the order of peer relations, job supervision, environment, remuneration system, and promotion opportunities. The higher the social welfare experience and age, the lower the score than usual in the remuneration system and promotion opportunities among the sub-factors of job satisfaction. Organizational culture showed significant differences according to the type of social welfare field and social welfare facility, and rational culture for use facilities and hierarchical culture for living facilities were emphasized. As a result of verification through multiple regression analysis, it was found that the subculture of organizational culture, group culture, and development culture had significant results for the entire job satisfaction. There were some differences in organizational culture according to the type of social welfare field, and there were differences in organizational culture according to the type of social welfare facility. It was found that there was no difference in organizational satisfaction in general characteristics. A group culture that values flexibility and values the maintenance and integration of the organization's internal system, and a development culture with characteristics of adaptability, change and flexibility to the external environment by cooperating with each other to motivate each other and displaying the abilities of members. appears to have an effect on job satisfaction. In summary, the organizational culture of social welfare institutions in Jeju is free through organizational cooperation, and it is necessary to find a way to increase the job satisfaction of social workers by adapting to the changing environment through individual growth.