韓國 옴브즈만 制度의 實態와 改善方案에 관한 硏究

정남길 단국대학교 행정법무대학원 2003 국내석사

옴브즈만 제도는 현대행정국가에서 의회의 행정통제제도가 점차 약화되고 있는 시점에서 행정책임을 적극적으로 보장하기 위한 제도적 장치로 이해된다. 행정책임을 보장하기 위하여 행정법령의 적법성, 타당한 법집행을 담보하고 국민의 권리와 이익을 보호, 구제하는 커다란 제도적 의의를 가지고 있는 것으로 생각된다. 다시 말해서 옴브즈만이란 행정부의 행정관료에 의한 행정의 병폐에 대한 국민들의 제소를 조사하기 위하여 국회에서 임명된 정치적으로 독립되고 비당파적인 공무원을 지칭한다. 옴브즈만 제도가 세계 여러 나라에 도입된 것은 시민의 기본권을 보호하기 위해서였다. 산업이 발달하면서 행정국가(20C)로 변화가 시도되었고 이는 결과적으로 입법과 사법, 행정 사이의 ‘견제와 균형’이 무너지게 하였으며, 이러한 행정기능 비대화는 일반 시민들에 대한 부당한 권리 침해 문제를 부산물로 초래하게 되었다. 여기에서 지나치게 과도한 행정부의 권력으로부터 일반 시민들의 자유와 권리를 보호하기 위한 것이 급속도로 옴브즈만 제도가 도입된 배경이라고 할 수 있다. 물론, 시민들의 권리 보장을 위한 제도적 장치 마련 이외에도 행정의 민주성 구현과 무사안일이나 복지부동, 폐쇄주의, 구제만능주의와 같은 관료제의 폐단을 시정하기 위한 필요성에 의해 도입된 경우도 있다. 본 연구의 목적은 행정부의 독점적 권한 행사에 의한 피해를 최소화하고 행정부의 확대된 권한을 적절히 통제하고, 행정권한으로부터 피해를 구제하기 위한 방안으로써 옴브즈만 제도의 도입방안을 국민고충처리위원회, 의회제도, 감사원, 대통령 민정 비서실 등의 기능을 살펴보고 한국적 정치ㆍ행정ㆍ사회적 맥락에 준하여 현실적인 옴브즈만 제도의 정착방안을 논하고자 하였다. 결론적으로 우리나라의 옴브즈만 유사제도는 본래의 업무가 옴브즈만 기능이라고 하기 어려운 만큼, 실질적인 민원구제를 하기 어렵다고 판단된다. 1994년 국민고충처리위원회의 발족은 실질적인 옴브즈만 제도의 시작이라고 할 수 있다. 현재 국민고충처리위원회는 민원구제를 위한 다양한 노력을 하고 있지만 현실적으로 미흡한 측면이 있다. 따라서 본 연구에서는 현재 우리나라가 가지고 있는 옴브즈만 유사제도와 국민고충처리위원회의 문제점을 파악하여 실질적인 민원구제를 위한 개선방안을 제언하고 있다. 구체적인 개선방안은 다음과 같이 요약된다. 첫째, 국민고충처리위원회의 민원구제를 담당하는 공무원에 대한 신분보장이 먼저 선행되어야 한다. 둘째, 현재 위원회가 제기된 민원을 해결하는 과정에 필요한 자료제출권, 정보접근권, 출석요구권, 현장출입권, 등의 강화된 감찰기능이 보강되어 현실적인 옴브즈만 기능을 보장하여야 한다. 세 번째 개선방안으로는 헌법 및 독립법에 의한 국민고충처리위원회의 위상을 제고함으로써 법적 지위를 확보하는 것이다. 이는 정치적 중립성과 행정부에 귀속되어 있는 현실적 문제를 해결하여 궁극적인 민원구제를 할 수 있게끔 하기 위함이다. 아울러 독립된 인사와 예산편성권을 가짐으로써 완전히 독립된 기능을 보장하는 것도 중요하다. 네 번째 문제로는 합의제형 의사결정이다. 위원회 조직은 의사결정을 합의제 형식을 취하고 있는 것이 일반적이나, 국민고충처리위원회의 특성에 준하여 합의제적 성격보다는 독임제를 통한 의사결정방법으로 모색하는 것이 바람직하다. 다섯 번째 방안으로는 유사기관의 민원구제 및 기타 불복구제절차와 중복을 피함으로써 국민고충처리위원회의 업무를 독립적이고 중립적인 상황에서 처리할 수 있도록 하여야 한다. 아울러 위원회의 활동과 관련하여 면책특권과 같은 신분보장이 철저히 이루어져야 한다. 즉 옴브즈만 기관은 제기된 민원을 중재하는 기관이 아니라, 해결하는 기관으로 위상을 정립하고 위원회의 의사결정에 독립성과 중립성을 확보하여 국민의 권리보호에 적극적으로 대처해 나갈 수 있는 방안이 범 국가적인 차원에서 모색되어야 한다.

단체협약시정명령제도의 문제점 및 개선방안에 관한 연구

윤영길 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

단체협약은 협약자치의 산물이다. 단체협약에 개입하는 것은 협약자치를 훼손하고 노동3권을 제한한다. 1980년 12월 31일에 단체협약시정명령제도가 도입된 이후, 행정관청은 노사합의로 체결된 단체협약의 여러 조항에 개입해 왔다. 단체협약에 대한 시정명령은 죄형법정주의에 위반된다는 비판을 받고 있으며 노·사·정 사이에서 갈등의 원인이 되고 있다. 최근에는 단체협약의 시설·편의제공 조항에 내려진 시정명령이 원인이 되어 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제4호에 규정된 운영비원조 금지 규정의 위헌 여부가 다투어졌다. 시정명령의 근거가 된 관련조항의 해당부문에 대해 헌법불합치 결정이 내려졌고, 이는 단체협약시정명령제도의 법률적 정당성에 대해서도 의문을 품게 한다. 단체협약시정명령제도는 외국의 입법례에서 발견하기 어려운 제도이다. 시정명령이 오직 단체협약시정명령제도에서만 활용되는 것은 아니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 같은 노동관계법령을 비롯해 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」, 「하도급거래 공정화에 관한 법률」, 「약관의 규제에 관한 법률」과 같은 경제법 영역에서도 널리 활용되고 있다. 특히 경제법의 시정명령제도는 시정명령 이행확보를 위한 수단으로 벌칙규정을 두고 있고 제도의 목적이 위법상태의 예방이라는 점에서 단체협약시정명령제도와 유사하다. 단체협약시정명령제도는 경제법상 시정명령과 비교할 때 이원화된 판단구조, 시정대상의 추상성, 이행의무자의 복합성이라는 특징을 가진다. 단체협약시정명령제도는 이러한 특징에서 비롯되는 여러 문제를 안고 있다. 첫째, 이 제도는 노동위원회가 위법을 판단하고 행정관청이 시정을 명령하는 이원적인 명령체계로 설계되어 있다. 이러한 구조는 ‘노동위원회 의결 전 시정권고’가 법률상 근거가 없이 운영되고 이 과정에서 시정명령의 전문성이 훼손되는 원인이다. 시정명령주체인 행정관청에 고용노동부장관뿐 아니라 지방자치단체장도 포함되기 때문에 그렇다. 둘째, 시정명령대상이 ‘단체협약중 위법한 내용이 있는 경우’라고 추상적으로 규정되어 있다. 이에 따라 노사당사자는 행정관청의 시정명령이 이루어지기 전까지 단체협약의 어떠한 조항에 시정명령이 내려질지 예측할 수 없게 된다. 이러한 사정은 죄형법정주의에 있어 명확성의 원칙에 위반된다. 셋째, 시정명령절차에 단체협약 당사자의 참여가 보장되지 않는다. 노사당사자의 합의로 체결되는 단체협약의 시정과정을 당사자의 참여 없이 행정관청이 일방적으로 주도하는 것은 협약자치원칙에 반한다. 당사자의 참여 없는 일방적 시정명령은 시정명령의 수용성을 떨어트릴 뿐만 아니라 노사당사자 사이에서 발생하는 갈등의 원인이 된다. 단체협약시정명령제도를 협약자치라는 집단적 노동관계의 대원칙을 훼손하지 않고 노사관계에 도움이 되는 제도로 만들기 위해서는 제도 전반에 걸친 개선이 필요하다. 개선된 제도는 시정명령주체를 노사관계에 전문성이 있는 노동위원회로 일원화하고, 시정명령대상을 근로자의 실질적인 권익을 침해하는 경우로 한정하면서 그 내용을 구체적으로 제시해야 한다. 또한 이해관계자의 신청이 있는 경우를 시정명령권의 행사요건으로 하되 그 판단과정에서 이해관계자의 의견진술기회를 보장하는 등 이해관계자 참여가 강화되어야 한다. 시정명령 미이행에 대한 제재는 벌금이 아닌 과태료 부과로 변경되는 것이 바람직하다. 아울러 이렇게 개선된 제도를 시행해가면서 평가과정을 거쳐 그 부작용이 해소되지 않는 것으로 판단되면, 이 제도는 폐지되어야 한다. 주제어 : 노동3권, 협약자치, 단체협약, 단체협약시정명령제도, 노동조합, 시정명령, 행정관청, 노동위원회 A collective agreement is an outcome of agreement autonomy. When one intervenes into a collective agreement, he or she will get to cause damage to agreement autonomy and limit the three primary rights of labor. Since the introduction of the Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement on December 31, 1980, the administrative authorities have intervened into many different provisions of collective agreements concluded based on agreement between labor and management. A correction order for a collective agreement is criticized for violating the principle of legality and causes a conflict among labor, management and government. A recent correction order for the provisions of facilities and convenience in a collective agreement led to the review of Article 81, Clause 4 of Labor Union And Labor Relations Adjustment Act, which prohibits any subsidies for operating expenses, for its unconstitutionality. The ruling states that the parts of the concerned clause, which provided grounds for the correction order, were unconstitutional. It raises doubt s about the legal justification of the Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement. Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement is hard to find in legislation cases of other nations. It is not the only system in which a correction order works. It is widely used in the domain of economic laws including Monopoly Regulation And Fair Trade Act, Fair Transactions in Subcontracting Act, and Regulation of Standardized Contracts Act as well as legislations on labor relations such as Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Employees and Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers. The correction order system in economic laws is, in particular, similar to Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement in that it has penal provisions as a means of ensuring the execution of a correction order and aims to prevent an unlawful state. Compared with its counterpart in economic laws, Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement is characterized by a dual structure of judgment, abstractness of the object of correction, and complexity of the person that should implement an order. It has a couple of problems due to these characteristics: First, it was designed as a dual order system with the labor relations committee assessing illegality and the administrative authorities making a correction order. This structure is the cause of "a corrective recommendation before the resolution of the labor relations committee" being carried out with no legal grounds and of the damage to the professionalism of the correction order in the process. It is because the administrative authorities as the subject of a correction order include both the Minister of Employment and Labor and heads of local governments; secondly, the object of a correction order is defined in abstract terms, "in case of unlawful content in a collective agreement." Both labor and management thus have no prediction of which provision of their collective agreement will receive a correction order until the administrative authorities actually give one. This condition violates the principle of clarity in the principle of legality; and finally, the concerned parties of a collective agreement have no guarantee for their participation in the procedure of a correction order. The administrative authorities take the lead unilaterally in the correction process of a collective agreement concluded based on agreement between labor and management with no participation of the concerned parties of labor and management, and it goes against the principle of agreement autonomy. A unilateral correction order with no participation from the concerned parties not only lowers the acceptability of the correction order, but also causes a conflict between labor and management. There is a need for the overall improvement of Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement so that it can work as a system conducive to labor-management relations while causing no damage to the broad principle of agreement autonomy in collective labor relations. The improved system should unify the subjects of a correction order into the labor relations committee with professionalism for labor-management relations and limit the objects of a correction order to the cases of actual infringement on the rights and interests of workers with their specific content provided. The right for a correction order should be exercised only when there is a request from a stakeholder. In the process, he or she should be guaranteed a chance to offer his or her opinions with his or her participation reinforced. Fines should be replaced with penalties as sanctions for the no implementation of a correction order. In addition, this system should be abolished if its side effects do not seem to be addressed after the assessment of these improvements. Keywords: labor's three primary rights, agreement autonomy, collective agreement, Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement, labor union, correction order, administrative authorities, labor relations committee

상급종합병원 간호사의 MBTI 성격유형과 직무스트레스 및 직무만족도

이정민 단국대학교 행정법무대학원 2024 국내석사

상급종합병원 간호사의 MBTI 성격유형과 직무스트레스 및 직무만족도 단국대학교 행정법무대학원 보건행정학과 보건행정학 전공 이 정 민 지도교수: 하 미 나 간호사는 의료현장에서 환자에게 의료서비스를 제공하는 중요한 인적자원으로 타 직종에 비해 상대적으로 직무스트레스가 높은 편이다. 양질의 간호 서비스와 효율적 인 간호인력 관리를 위하여 간호사의 직무스트레스와 직무만족도 파악은 필수적이 다. 직무스트레스와 직무만족도는 개인의 성격과 밀접한 관계가 있으며, MBTI(Myers-Briggs Type Indicators)는 개인의 성격유형을 파악하는 적합한 도구로 사용되고 있다. 본 연구에서는 상급종합병원 간호사의 MBTI 성격유형에 따른 직무 스트레스와 직무만족도의 관계를 파악하고, 성격유형이 직무스트레스와 직무만족도 에 미치는 영향 요인을 규명하는 데 목적을 두었다. 연구 대상자는 경기도의 S대학교병원 병동, 중환자실, 수술실에서 근무하는 간호사 로 자료 수집 기간은 2024년 1월 31일부터 2월 11일까지이며 총 200부를 최종 분석 에 사용하였다. 주요변수로 MBTI를 설정하고 교란변수로는 일반적 특성을 고려하여, 결과 변수인 직무스트레스와 직무만족도와의 관련성을 분석하였다. 수집된 자료 분 석은 SPSS statistics ver 27.0 program을 사용하였으며 기술통계, t-test, ANOVA, Pearson’s Correlation Coefficient, Spearman 상관분석, 다중회귀분석, 로지스틱 회귀 분석을 활용하였다. 직무스트레스는 MBTI의 내향형(I)보다 외향형(E)에서 유의하게 낮게 나타났고 (p=0.007) 사고형(T)보다 감정형(F)에서 유의하게 높게 나타났다(p=0.013). 직무만족도 는 MBTI의 내향형(I)보다 외향형(E)에서 유의하게 높았다(p=0.001). 직무스트레스와 직무만족도는 음의 상관관계가 나타났다. 직무스트레스에 영향을 미치는 요인은 MBTI의 외향형(E)과 감정형(F)이었으며 그 결과 외향형(E)보다 내향형(I)이, 사고형 (T)보다 감정형(F)이 직무스트레스가 높았다. 직무만족도에 영향을 미치는 요인으로 는 교육 수준, MBTI의 외향형(E), 직무스트레스가 있었으며 학력이 높을수록, MBTI 의 내향형(I)보다 외향형(E)에서 그리고 직무스트레스가 낮을수록 직무만족도가 높았 다. 본 연구 결과를 통하여 간호사의 MBTI 성격유형과 직무스트레스, 직무만족도와의 관련성을 고려한, 적절한 직무 배치 등의 효율적인 간호행정의 필요성이 확인되었다. 이에 MBTI 성격유형에 맞는 직무스트레스, 직무만족도 관리를 위한 개발에 기초자 료로 활용하기를 제안한다. 주제어: 간호사, MBTI 성격유형, 직무스트레스, 직무만족도

행정심판위원회 운영에 따른 개선방안 연구 : 경기도 행정심판위원회 사례를 중심으로

오광석 단국대학교 행정법무대학원 2014 국내석사

When rights are violated because of an invalid administrative action by administrative agency, through the minimum change of administrative action to restore the legitimacy of the people’s rights to remedy the infringement system is the administrative litigation and administrative appeal. The administrative litigation determines whether the illegality of the administrative acts, but the administrative appeal is also subject to the judgment undue of administrative measures. In addition, the administrative litigation resolves the dispute on the court and it involves a lot of time and money, the administrative appeal does not involve costs, disputes to resolve in a quick judgment claims of the ruling period on the law and is constantly increasing the number of demands. However, despite the benefits of such an administrative appeal procedure, city·province administrative appeals commission appears the various issues to the operation unlike the Central administrative appeals commission then it is necessary to improve the system. First, there should be pointed out the professionalism reinforcement of the administrative appeal committee. The committee members should be appointed to professionals with various experience, after all current committee members are commissioned the legal expert(lawyer) and the professors and the public officers who are working on an administrative appeals are also general officials. So laws need to be revised for expertise to help strengthen to employ the expertise such layers and introduce the permanent committee system and install the sub-committees. Second, convenience to people’s rights remedies, there need to be diversified the application apply and changed to psychological methods. Now the written review is more common without sentiment of written and oral psychological balance so it is necessary to increase citation rates by expanding the oral review. Including most of the city, Gyeonggi-do is received the administrative appeals bills by written review. The Administrative Appeals Acts are already changed to accept a document through the online, and Central Administrative Commissions and Seoul city are operated to built the online administrative appeal system. For the public convenience, it is needed to set up the online access the system. Third, administrative appeal application system pattern is nationwide but the regional rate of citation is various so it makes falling the people’s confidence. For the low rate of citation residents, it needs to be introduced the review the system. Also in order to secure the effectiveness of operations, the system restructures as a formal operating for direct disposal standards and is needed indirect introduction force. In addition the Administrative Appeals Commission needs to be installed by districts to strengthen the independence because the question of the agency’s independence arise. Lastly one of the important features of the administrative appeal is fast restructured, however, most of city·province excess the treatment period. Such Seoul city and Gyeonggi-do where have many number of administrative appeal are required to reduce the processing time through the responsible manpower. Furthermore Paragraph 1 of Article 45 of the Administrative Appeals Act which operates for extension of the treatment period has to be deleted that many people should be the right to receive relief promptly. 행정청의 하자있는 행정작용으로 인해 권익이 침해된 경우 행정작용의 최소・변경을 통해서 합법성을 회복시켜 침해된 국민의 권익을 구제하는 제도가 행정소송과 행정심판이다. 행정소송은 행정작용의 위법성 유무를 판정하지만, 행정심판은 부당한 행정처분에 대해서도 심판의 대상이 된다. 또한 행정소송은 법원에서 분쟁을 해결하기 때문에 많은 시간과 비용을 수반하지만, 행정심판은 비용이 수반되지 않고, 재결기간이 법으로 정해져 있어서 신속하게 분쟁을 해결할 수 있어 행정심판 청구건수가 지속적으로 늘어나고 있다. 그러나 이러한 행정심판제도의 장점에도 불구하고 중앙행정심판위원회와는 달리 시・도행정심판위원회의 운영에 있어서 여러 가지 문제들이 나타나고 있어 이에 대한 제도개선이 마련이 필요하다. 먼저, 행정심판위원회의 전문성을 강화해야 한다는 지적이 있다. 다양한 분야에서 경험을 가진 전문가를 행정심판위원회 위원으로 위촉해야 하는데 법률전문가(변호사)와 교수위주로 행정심판위원회 위원으로 위촉하고 있다. 또한, 행정심판 업무를 담당 직원들도 대부분 일반직 공무원이 대부분으로 변호사 등 전문성을 갖춘 직원을 채용할 필요가 있으며, 상임위원회제도 도입 및 소위원회를 설치할 수 있도록 법령을 개정할 필요가 있다. 둘째, 국민들의 권익구제 편의를 위하여 심리방식 변경과 신청서 접수방법을 다양화 할 필요가 있다. 서면심리와 구술심리가 균형 있게 이루어지지 않고 대부분 서면심리를 실시하고 있으므로 구술심리를 확대하여 인용률을 높일 필요가 있다. 또한 경기도를 비롯한 대부분의 시・도에서는 서면에 의한 행정심판 청구서를 접수하고 있다. 온라인을 통한 접수가 가능하도록 행정심판법이 개정되어 있고, 중앙행정심판위원회와 서울시 등은 온라인 행정심판 시스템을 구축하여 운영하고 있으므로 국민 편의를 위해 온라인으로 신청이 가능하도록 시스템 구축이 필요하다. 셋째, 행정심판청구 유형이 전국적으로 대동소이한데 지역별로 인용률 편차가 심해서 행정심판제도의 신뢰가 떨어지고 있으므로 인용률이 낮은 지역의 주민들을 위해 재심제도 도입을 검토할 필요가 있다. 또한 재결의 실효성 확보를 위해서 형식적으로 운영되고 있는 직접처분제도의 운영기준을 마련하고, 간접강제제도 도입을 검토할 필요가 있다. 행정심판기관의 독립성 문제가 제기되고 있으므로 현지성과 자치권 확보가 가능한 권역별 행정심판위원회를 설치하여 독립성을 강화할 필요가 있다. 마지막으로 행정심판의 중요한 기능중의 하나가 신속한 재결이다. 그러나 처리기간을 준수하여 처리하고 있는 시・도가 있는가 하면, 처리기간을 도과하여 처리한 시・도가 상당수에 이른다. 서울시, 경기도 등 행정심판 청구 건수가 많은 지역에서는 담당인력 확충을 통해 처리기간을 단축할 필요가 있다. 아울러 처리기간의 연장수단으로 운영되고 있는 행정심판법 제45조 제1항 단서 규정을 삭제하여 많은 국민들이 신속하게 권리구제를 받도록 하여야 할 것이다.

한국 행정구역 개편의 저해 요인과 극복 방안에 관한 연구

임용혁 단국대학교 행정법무대학원 2010 국내석사

최근 한국은 정보사회 진입으로 지방 정부의 행정 능력은 어느 때보다 중요해졌고, 지역 주민의 행정 참여 의지와 욕구도 비약적으로 향상되었다. 이에 맞추어 행정구역개편의 필요성은 커지고 있지만, 개편의 저해 요인은 계속 남아있으며, 이를 극복하려는 노력이 시도되고 있다. 이처럼 행정구역개편의 저해 요인을 극복하는 것은 행정구역 개편의 성패를 좌우하고 주민 의사를 정확히 반영하는데 필요하다. 이 논문은 행정구역개편의 저해 요인을 찾고 그것을 극복하는 방안을 제시하는 것이 목적이다. 이론적·실제적인 논의에서 지속적으로 나타나는 문제점은 구역 개편의 저해 요인이라고 볼 수 있다. 국민의 공감대를 얻지 못하고 일정한 합의에 도달하지 않아서 생기는 문제가 가장 큰 저해 요인이라고 할 수 있다. 또한 행정의 효율성과 민주성의 차이에서 비롯되는 여러 가지 요소를 저해요인으로 볼 수 있다. 대표적인 저해 요인은 첫째, 단편적이고 획일적인 효율성 추구를 중심으로 개편을 추진하려고 하는데 있다. 둘째, 주민의 의견을 제대로 수렴하지 않고 정치권이나 중앙 정부에서 개편을 추진하는데 있다. 이와 같은 저해 요인은 주민이 중심인 지방행정의 원칙에 맞지 않으며, 많은 부작용을 발생시킬 수 있다. 이를 극복할 수 있는 방안은 첫째, 전반적인 국민의 공감대를 형성해야 한다. 둘째, 지방 정부의 역량을 강화하는 것을 우선적으로 추진하고, 그것을 바탕으로 효율성을 추구하려고 해야한다. 셋째, 주민 자율성 제고에 따라 민주성을 확립하는 것이 중요하다. 이는 지역 주민의 참여를 유도하고, 구역 개편의 다양한 논의를 홍보하는 것도 포함한다. 이 연구는 한국 행정구역개편의 주요 논의를 종합적으로 검토해 구역 개편의 저해 요인을 파악하고 그 대안을 제시하는데 목적이 있다. 행정구역 개편이 국민적인 공감대를 형성하고 개편안이 세밀하게 검토될 시기라고 생각하며, 정치적 목적이나 단기간에 성과를 내려는 차원의 구역 개편은 지양되어야 할 것이다. 그것은 한국이 더욱 합리적인 국가운영체계를 마련하는데도 기여할 것이며, 주민의 복리 증진을 이루는 것이기도 하다.

단체협약 시정명령제도에 관한 연구

용승현 단국대학교 행정법무대학원 2017 국내석사

단체협약 시정명령제도란 행정관청이 단체협약 중 위법한 내용에 대하여 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명령하고, 이를 위반하는 자에게 형벌을 부과하는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 한다)상의 제도를 말한다. 이러한 행정관청의 단체협약에 대한 개입 및 감독은 정당한 목적이 있어야 하고, 수준에 있어서도 최소한에 머물러야 한다. 단체협약 시정명령제도는 1980년에 도입된 이후 10년 동안 단 한 차례의 시정명령도 내려지지 않는 등 사실상 사문화된 상태이었다. 그러나 2009년부터 정부가 단체협약에 대한 적극적인 감독에 나서면서 시정명령은 급증하여 왔다. 단체협약 시정명령제도의 문제점과 개선방안은 세 가지 쟁점으로 구분할 수 있다. 첫째, 행정관청의 제도 운용에 개선이 요구되는 쟁점이 있다. 시정명령의 대상은 “단체협약 중 위법한 내용”이다. 여기서 위법의 의미는 강행법규에 명확히 위반된 경우로 보아야 한다. 그러나 실제 시정명령 대상조항은 대부분 채무적 부분으로서 관련 법령 위반여부가 명확하지 않았다. 관련 법령의 강행법규 여부가 명확하지 않은 경우도 있었다. 이는 행정관청이 위법의 소지만으로 위법성을 단정하거나, 관련 법령의 강행성에 대한 판단을 자의적으로 해왔음을 의미한다. 따라서 행정관청은 제도 운용에 있어서 시정명령 대상조항이 관련 법령에 명확히 위반함과 해당 법령이 강행법규에 해당함을 스스로 입증하여야 할 것이다. 둘째, 제도 운용의 개선을 넘어 입법적 보완이 요구되는 쟁점이 있다. 먼저, 현행 규정은 행정관청이 협약 당사자 등 이해관계인의 의사와 무관하게 직권으로 시정명령을 할 수 있고, 시정명령의 이행기간도 임의로 정할 수 있다. 반면, 노조법은 규약 시정명령에 대하여 이해관계인의 신청을 요건으로 하고, 이행기간을 법률로 정하고 있으며, 정당한 사유가 있는 경우 이행기간의 연장이 가능하도록 규정하고 있다. 조합자치에 의한 규약이 노사자치에 의한 단체협약 보다 더 보호되어야 하는지 매우 의문이다. 따라서 단체협약 시정명령에 대하여도 이해관계인의 신청을 요건으로 하고, 이행기간을 법률로 정하며, 정당한 사유가 있는 경우 이행기간의 연장이 가능하도록 하는 입법적 보완을 하여야 할 것이다. 다음으로, 현행 규정은 시정명령 위반에 대하여 벌금을 부과하고 있다. 그러나 노조법은 노동위원회의 부당노동행위 구제명령과 관련하여 “확정된 구제명령 위반”에 한하여 벌금을 부과하고(노조법 제89조 제2호), 노동위원회 구제명령에 대한 법원의 이행명령 위반에 대하여는 ‘과태료’를 부과하고 있다(노조법 제95조). 따라서 단체협약 시정명령에 있어서도 확정된 시정명령 위반에 한하여 벌금을 부과하거나, 애초부터 벌금이 아닌 과태료 등의 행정질서벌을 부과하는 입법적 보완을 하여야 할 것이다. 셋째, 제도의 운용개선 및 입법보완과 별도로, 장기적 관점에서 제도의 폐지가 요구되는 쟁점이 있다. 먼저, 제도 자체의 필요성에 대한 의문이다. 단체협약 중 위법한 내용이 있더라도, 이는 노사자치에 따라 협약 당사자 스스로 해결하면 되는 것이지, 행정관청이 개입할 사항이 아니라는 것이다. 단체협약의 규범적 부분은 관련 법령이 강행법규에 해당하여 위반시 민법 제104조에 따라 곧바로 무효가 된다. 채무적 부분 역시 노동위원회에 그 해석 및 이행방법에 대한 견해를 요청하거나(노조법 제34조), 법원을 통해 그 효력을 다툼으로써 해결이 가능하다. 다음으로, 사법기관이 아닌 행정관청이 단체협약에 대하여 위법을 이유로 시정명령을 할 수 있는지에 대한 의문이다. 시정명령에 앞서 노동위원회 의결을 거친다고 하나, 이러한 절차만으로는 비사법기관의 위법성 판단에 대한 문제를 해소할 수 없다. 노동위원회의 주된 기능은 부당해고 등의 사실행위에 대한 판정에 있는 것이지, 노사 간의 규범을 창설하는 법률행위에 대한 적법여부를 판단하는 데 있지 않기 때문이다. 따라서 단체협약 시정명령제도는 입법정책적 관점에서 장기적으로 폐지하는 방안을 고려할 필요가 있다.

법정근로조건 확보를 위한 근로감독의 실효성 제고방안

박수호 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

사업장에 대한 근로감독은 헌법과 법률로 정한 근로조건의 이행을 확보하는데 필요한 제도이다. 우리나라 근로감독제도는 70년 가까운 역사 속에서 다양한 변화를 시도하며 법정근로조건을 확보하기 위한 수단으로 기능하여 왔다. 그러나 여전히 임금은 만성적으로 체불되고 있고, 최저임금미만율이 지속적으로 증가하는 등 기초적인 노동질서조차 지켜지지 않으면서 근로감독의 실효성에 대한 의문이 꾸준히 제기되고 있다. 근로감독제도에 대한 선행연구들은 학문적 연구로 이루어지기보다는 고용노동부의 연구용역으로서 현안이 발생할 때마다 해결방안을 제시할 목적으로 단편적이고 간헐적으로 수행되었다. 그러다 보니 다양한 주제를 종합적으로 다루지 못한 아쉬움이 있었다. 이러한 진단을 바탕으로 근로감독제도를 ‘근로감독행정조직’, ‘사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행’과 ‘인적자원 및 역량강화’라고 하는 3개 영역으로 나누어 그 내용 및 운영실태를 파악하고 문제점을 도출하여 개선방안을 제시한다. 근로감독행정조직의 영역을 보면 본부 내의 감독업무지휘기능이 분산되어 있고, 지방청이 관할지역의 근로감독을 총괄적으로 관리하지 못하며, 지청이 지역적 특성을 충분히 고려하지 않은 채로 모든 근로감독을 포괄적으로 수행하고 있다. 사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행의 영역에서는 감독계획이 현장과 괴리되어 있고, 감독대상이 과학적으로 선정되지 못하며, 감독활동이 수동적이면서 형식적이고 사후관리시스템이 충분히 작동되지 않는다. 특히 신고사건을 처리하는 과정에서 수사가 근로감독관 개인의 역량에 의존되고, 피해사실의 확정이 어려우며, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’ 등 유사제도가 중복적으로 기능하는 등 신고사건처리절차가 복잡하고, 시정을 위주로 하여 업무를 처리함으로써 법이 경시되는 현상이 고착화되고 있다. 노사누리시스템은 처리속도가 늦고 기능도 복잡하여 근로감독업무를 효율적으로 지원하지 못하고 있고, 근로감독관의 업무량이 처리능력의 한계를 넘었다. 인적자원과 역량강화 영역에서는 만성적으로 인력이 부족하고 과학적인 인력관리 시스템이 미흡하며, 근로감독관을 대상으로 한 역량강화프로그램은 기간이 짧고 내용도 다양하지 못하다. 도출된 문제점에 대한 개선방안은 다음과 같이 정리 될 수 있다. 근로감독행정조직 영역에서는 본부의 근로감독기능을 통합하여 총괄기능을 강화하고, 광역단위 근로감독행정을 총괄할 기획부서를 신설하는 한편, 신고사건처리부서와 사업장근로감독부서를 기능적으로 분리하여 전문성과 효율성을 높일 방안이 요청된다. 근로감독관 직무수행의 영역에서는 현장의 의견을 반영하기 위한 협의체를 활성화하고, 디지털환경에 적합하도록 빅데이터를 기반으로 하여 감독대상선정 시스템을 구축하며, 근로감독의 방법과 대상을 다양화하고, 사후감독제도를 도입하며 장기적으로는 준법감시인제도와 같은 사후관리시스템을 구축할 것이 요구된다. 특히 신고사건처리 업무에서는 ‘비대면방식의 사업주진술’처럼 수사의 인정범위를 확대하는 등 수사방법을 다양화하고, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’를 기능적으로 통합하는 등 신고사건처리절차를 단순하게 조정하고, 벌칙적용유예제도와 반의사불벌죄를 폐지하여 사업주의 준법의식을 제고하는 접근이 필요하다. 아울러 노사누리시스템을 고도화하고, 사업장근로감독업무 외의 부가업무를 제한하거나 장기적으로는 양자를 분리하여 업무부담이 완화되어야 한다. 인적자원 및 역량강화 영역에서는 적정인력을 확보하고, 효율적인 인력관리 시스템을 마련하며, 신규임용자 교육기간을 확대하는 등 역량강화프로그램을 발전적으로 개편하여 근로감독의 전문역량을 배양할 필요가 있다. 이 논문이 제시하는 개선방안이, 근로감독제도가 법정근로조건의 확보를 위한 핵심적 기재로서 정상화되고 발전적으로 진화되도록 하여 노동이 존중되는 사회가 실질적으로 구현되는데 기여할 것을 기대한다. Labor supervision for a place of business is a system needed to ensure the fulfillment of labor conditions prescribed in the Constitution and law. In South Korea, the labor supervision system has functioned as a means of guaranteeing statutory labor conditions, making an attempt at various changes in its almost 70-year history. The reality is not, however, what the system has intended; even the basic labor order is not observed with chronic overdue wages and continuously growing workers under the minimum wages. There have been questions about the effectiveness of labor supervision. Previous studies on the labor supervision system were conducted in a fragmented and intermittent manner to propose solutions to pending issues as part of research and service projects commissioned by the Ministry of Employment and Labor rather than academic researches. They thus leave some room for improvement, not dealing with various issues in a synthetic way. Based on this diagnosis, this study set out to divide the labor supervision system into three areas of "administrative organization for labor supervision," "performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs," and "human resources and empowerment," examining their content and actual management, identifying problems with them, and proposing improvement measures for them. In the area of administrative organization for labor supervision, the command functions for supervision work are spread around the head office; the local offices do not provide overall management for labor supervision in their jurisdictions; and the local offices perform labor supervision comprehensively without taking local characteristics into full consideration. In the areas of performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs, planning for supervision is separate from the field; the objects of supervision are not selected scientifically; and supervision activities are passive and formal with the follow-up management system not in full operation. In the process of dealing with reported cases, in particular, investigations depend on the competencies of individual labor supervisors with facts of damage difficult to be determined. There are similar systems overlapping each other in their functions including "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office." As a consequence, the procedure of addressing a reported case is complicated with a focus on correction, which makes the phenomenon of neglecting law permanent. The Labor-Management Nuri System is slow to deal with cases and complex in its functions, providing no efficient supports for the work of labor supervision. In addition, the workload of labor supervisors exceeds the limits of their capacity. In the area of human resources and empowerment, there is a chronic shortage of manpower with a poor scientific system for manpower management in place. Empowerment programs for labor supervisors are short in duration with no variety in content. The study proposed the following improvement measures for the identified problems: in the area of administrative organization for labor supervision, it is required to reinforce the overall functions of the head office by integrating its functions of labor supervision and install a planning department for the overall management of labor supervision administration at the regional level. The department of treating reported cases should be separated from the department of labor supervision at places of business in terms of function for the sake of greater professionalism and efficiency. In the area of performance of duties on the part of labor supervisors, it is needed to activate a consultative group to reflect opinions in the field, build a system of selecting the objects of supervision based on Big Data fit for the digital environment, diversify the methods and objects of labor supervision, introduce a follow-up supervision system, and establish a follow-up management system like the compliance officer system in a long run. For the duties of treating reported cases, in particular, approaches should be made to diversify methods of investigation including the expanded scope of recognition in an investigation like "non-face-to-face statements of an employer," adjust the procedure of treating a reported case simply by integrating the "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office" functionally, and increase the law-abiding consciousness of business owners by abolishing the system of postponing the application of a punishment and the system of crimes not prosecuted against objection. In addition, it is important to advance the Labor-Management Nuri System and mitigate the work burden by restricting additional works other than labor supervision at establishments or separating the two in a long run. In the area of human resources and empowerment, there is a need to reorganize empowerment programs in a developmental manner and cultivate the professional competencies of labor supervision by securing a proper size of manpower, building an efficient manpower management system, and prolonging the period of education for new appointees. The improvement measures proposed in the study are expected to make a contribution to the practical embodiment of a society where labor is respected by helping the labor supervision system normalize itself and evolve developmentally as an essential mechanism to secure statutory labor conditions.

대학생의 부모화 경험이 사회불안에 미치는 영향: 사회부과 완벽주의와 정서표현 양가성의 매개효과

김미성 단국대학교 행정법무대학원 2022 국내석사

본 연구는 대학생의 부모화 경험과 사회불안과의 관계에서 사회부과 완벽주의와 정서표현 양가성이 어떠한 매개구조를 가지는지를 확인하기 위한 것이다. 이를 위해 국내 대학생을 대상으로 부모화 경험, 사회불안, 사회부과 완벽주의, 정서표현 양가성 수준 측정을 위한 온라인 설문지를 배포하여 432명의 설문결과를 수집하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS 25와 SPSS PROCESS Macro v4.0을 활용하여 Pearson 상관분석을 진행하였고, 위계적 회귀분석과 부트스트랩 검증으로 서로 간의 매개 관계를 파악하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 부모화 경험이 사회부과 완벽주의를 매개해여 사회불안에 유의한 영향을 주었다. 둘째, 대학생의 부모화 경험은 정서표현 양가성도 매개하여 사회불안에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 대학생의 부모화 경험은 사회부과 완벽주의와 정서표현 양가성을 순차적으로 매개하여 사회불안에 영향을 주는 것으로 나타났고, 이들의 완전매개효과가 확인되었다. 본 연구를 통해 대학생의 부모화 경험이 사회부과 완벽주의와 정서표현 양가성을 개별적 및 순차적으로 매개하여 사회불안에 영향을 줄 수 있음을 알 수 있었다. 이를 근거로 부모화 경험이 있는 대학생이 사회불안을 호소할 경우 그들의 사회부과 완벽주의 성향에 의한 긴장을 완화하고 원활한 정서와 감정을 표현할 수 있도록 도와주는 방향으로 상담적 개입을 한다면 사회불안을 경감시키고 보다 유연하게 대처하는 데 도움이 될 것으로 사료된다.

軍 장병 자가 건강인식과 보건교육의 필요성에 대한 연구

정연석 단국대학교 행정법무대학원 2012 국내석사

It is important for a human being to have a healthy attitude and life habits in order to enjoy a healthy life. However, the reality of health education within the household and schools are geared towards preparing for entrance exams and have been at best limited. The lack of proper health education has a major influence on adolescent nutrition and growth, leads to various mid-age and old age sicknesses and adult diseases, and prevents one from enjoying a healthy old life. This dissertation seeks to research on soldier's self-perception on health and the necessity of health education so as to provide material to conduct efficient health education for soldiers. The research used surveys conducted from 2012 March 9th to April 6th. 150 soldiers garrisoned at 00 division 00 regiment (stationed in forward area GP/GOP) and 300 soldiers garrisoned at 00 division, 00 regiment (stationed in rear areas at homeland return/mobilized units) were randomly selected as the sample. The collected data was processed through statistics program SPSS/WIN12.0. Health education is conducted at least once every half-quarter within the military and the tendency for discharged soldiers to adapt health education material in everyday life depended on the frequency of health education. In addition, instructors need to become further specialized to improve health education within the military. Comparing the frequency of health education conducted at forward and rear units, rear units conducted frequent health education sessions and officers tended to agree on the necessity of health education more readily than in forward units. The necessity for soldiers to adapt the education material to everyday life after discharge was equal in both forward and rear units. In conclusion, soldiers who received more frequent health education in the military tended to adapt the education material in everyday life after discharge and rear units tended to conduct health education sessions more frequently than forward units. In the future, to facilitate active military health education, the following measures are recommended. In order to complement relatively insufficient time reserved for health education and raised the quality of education, health education needs to become a regular subject integrated into the soldier's educational curriculum. A comprehensive health education must be adapted to develop diverse and systematic educational programs, instructors need to receive professional education (i.e. invite professional instructors to teach classes). I have concluded that the military needs to take the following measures to raise soldier's health conditions, prevent adult diseases, and guarantee a healthy retirement in a aging society. First, the military needs to allocate time for health education. As mentioned above, since forward units have much difficulty allocating time for health education due to various operations, training, guard duties, and works, health education needs to included in the annual plan for various event days (i.e. security day, logistic support posture confirmation day, mental education day, concentrated mental education week) and the necessary time needs to allocated at least once a week or month to conduct systematic education. Second, the instructors need to be professionalized. The circumstances differ depending on forward and rear units, yet professional knowledge and programs needs to be developed to provide high-quality health education. That objective can be achieved by establishing relationships with relevant authorities such as the provincial government and regional health centers. Health professionals need to be invited to conduct educational sessions and instructors need to be trained by through invitational classes or by online classes. Third, comprehensive health education programs need to be included in the military soldier's health enhancement project. Subordinate units need to reflect upon higher levels of command's programs and develop a program to conduct health education day just like mental education day events are conducted. 인간은 태어나면서부터 건강한 삶을 살 수 있도록 올바른 생활습관을 갖도록 하는 것이 중요하지만 현재 가정과 학교보건교육은 입시위주의 교육으로 보건교육 자체가 제한적으로 이루어지고 있는 것이 현실인 것이다. 그러므로 청소년기의 영양 및 성장, 정신건강에 많은 영향을 미칠 뿐만 아니라 중, 장년기 및 노년기에 각종질환과 성인병으로부터 고생하고 건강한 노후를 보장받을 수 없는 것이다. 따라서 본 연구는 군 장병 자가 건강인식과 보건교육의 필요성에 대해 연구를 하고자 하며 군에서 보다 더 효율적인 장병 교육을 할 수 있도록 자료를 제공하기 위함이다. 이에 전방지역(GP/GOP 근무부대)에 위치한 00사단 00연대, 00연대 장병 150명과 후방지역(향토/동원부대)에 위치한 00사단00연대, 00연대 장병 150명을 대상으로 무작위 추출하여 300명을 선정하여 2012년 3월9일부터 4월6일까지 설문지를 이용하여 조사하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 12.0 통계Program을 이용하여 다음과 같은 연구결과를 얻을 수 있었다. 군에서 보건교육은 반기1회 이상 실시하는 것으로 나타났으며 보건교육을 받은 횟수에 따라 교육을 많이 받은 장병이 전역 후 보건교육을 생활화 하겠다는 결과로 나타났다. 또한 군에서 보건교육 발전을 위하여 고쳐야 할 점은 교관의 전문성을 강화해야 한다는 결과를 얻을 수 있었다. 전·후방부대 보건교육 정도를 비교한 결과 후방부대가 전방부대보다 보건교육 실시 횟수가 많고 장병 보건교육의 필요성에서는 전방부대가 후방부대보다 높게 나타났으며 군 보건교육을 전역 후에도 생활화 하겠다는 것은 전·후방 공히 대등하게 나타났다. 결론적으로 군에서 보건교육을 많이 받은 병사가 전역 후에도 보건교육을 생활화 하겠다는 결과를 나타냈으며 전방부대 보다는 후방부대가 보건교육을 많이 실시하는 결과를 볼 수 있다. 향후 전방부대의 상대적으로 부족한 보건교육시간 확보를 위해 정규과목으로 보건교육시간을 확보하고 종합적인 보건교육형태를 갖추어 다양하고 체계적인 교육 프로그램으로 발전시키며 교관의 전문화 및 전문강사 초빙교육 등을 통해 교육의 질을 높이는 등 군 보건교육을 활성화 시킬 수 있는 방안이 필요한 것이다. 따라서 본 연구자가 제시하고자 하는 것은 군 생활을 통해 장병 건강 및 성인병예방, 고령화 사회의 건강한 노후 보장을 위해 군에서 다음과 같은 내용이 필요하다는 결론을 얻었다. 먼저 군에서 보건교육시간의 할당이다. 위에서 언급하였듯이 전방부대의 경우 각종 작전, 훈련, 경계근무, 작업 등으로 인하여 보건교육 시간을 할애하기가 힘들기 때문에 보안의 날, 군수지원 태세 확인의 날, 정신교육의 날, 집중 정신교육 주간 등 군에 필요한 ‘날’ 의 행사에 보건교육도 연간 계획에 포함하여 주1회 또는 월1회 이상 시간을 할당, 체계적인 교육이 이루어 져야 한다. 두 번째, 교관의 전문성이다. 전·후방 부대별 상황에 따라 모든 여건이 다르지만 보건교육이야 말로 전문지식과 프로그램이 있어야 양질의 교육이 가능한 것이다. 그렇기 위해서는 지역별 지자체 및 보건소 등 관련기관과 유기적인 관계를 통해 전문인들의 초빙교육, 또는 교관 집체교육을 통한 교관양성, 원격교육 등을 활성화 할 때 내부적으로는 교관들의 자질향상교육이 병행되고 외부적으로 초빙강사 등 전문인들의 교육을 통해 양질의 보건교육이 가능한 것이다. 세 번째, 군 장병 건강증진 사업에 종합적인 보건교육 프로그램이 포함되어 추진되어야 한다. 예하부대가 상급부대 계획을 보고 정신교육의 날 행사를 하듯 보건교육의 날 행사를 진행할 수 있도록 프로그램이 만들어져 추지되어야 한다.

생활보상의 사례 분석을 통한 법 제도적 개선방안에 관한 연구

심종진 단국대학교 행정법무대학원 2010 국내석사

오늘날 우리나라에서는 도로 건설 및 확장사업, 공원조성사업, 댐 건설사업, 미군기지이전사업, 행정중심복합도시건설사업, 혁신도시건설사업 등 신도시건설사업, 기업도시건설사업 및 부족한 주택난 해소를 위한 택지개발사업 등 많은 개발 사업이 추진되고 있다. 최근 시행되고 있는 대규모 개발 사업은 그 침해의 범위가 재산권 뿐 아니라 생활적 이익 등으로 확장되고 있으며 이로 인해 보상대상의 확대를 가져왔다. 그 결과 종래 대물보상을 중심으로 운영되어 오던 손실보상제도는 그 한계를 지니게 되었으며, 그에 따라 변화되어 왔다. 공익목적으로 토지수용이 행해질 경우 개인의 토지재산권에 대한 존중과 사익과의 조절차원에서 손실보상이 이루어진다. 이에 우리 헌법 제23조 제3항에서는 ‘정당한 보상’이 이루어져야 하며, 이를 실행함에 있어 법률에 유보한다고 규정하고 있다. 토지 등이 수용됨에 따른 대가로는 재산권의 손실에 따른 손실보상금을 받게 되고, 생활의 근거를 상실하게 됨에 따른 생활의 재건조치로 이주 및 생활대책을 통한 생활보상이 이루어진다. 생활보상이란 용어는 개별법에서는 사용되고 있지 않다. 학문적으로는 생활보상 또는 생활권보상이라고도 하고, 실무에서는 사업시행자가 시행하고 있는 이주대책과 생활대책을 포괄하여 생활보상이라고 할 수 있을 것이다. 그러나 생활보상은 주지하는 바와 같이 재산권보상과는 달리 개념이나 유형 그리고 법적 보호방법 등이 명확히 정립되지 못하고 있다. 또한 생활보상은 각 개별법에 일부 규정을 두고 있으나, 학자들 간에는 그 성격에 대해 손실보상의 영역에 해당하는지 그리고 헌법상 정당한 보상의 범위에 포함되는지 등에 대해 논란이 있다. 아울러 보상규정을 두고 있는 각 개별법령 조차도 해당 사업의 특성과 지역의 특성에 따라 법적 보호의 정도에 차이를 두고 있는 등 보상의 형평성에 문제점이 있으므로, 법적․이론적으로 해결해야 할 부분이 존재하고 있다. 본 연구는 공익사업 시행으로 생활의 근거를 상실하고 이주하게 되는 이주민들에 대한 생활재건조치가 적용되는 법률에 따라, 사업의 성격과 시행자에 따라, 서로 다르게 적용되고 있는 현황을 비교․분석하여 문제점을 도출하고, 헌법에 규정한 정당보상의 법리에 근거하여 이를 객관화 통일화 할 수 있는 입법적 개선대안을 제시하고자 한다. In recent years the Nation led development project, for example, building new roads and enlarging road, developing park and dam, relocation of United States forces based, constructing Multifunctional Administrative City and New City, land development project to improve residential conditions etc, are making much progress. The large scale developing public project that has been carrying out recently is extended its range of infringement to the right of property as well as to life benefits and it brought out the expansion of compensation object due to it. Thus the compensation program that has been operated based on compensation in substitutes has its limitation so it resulted in its change. As the expropriation of land is forced for public use, the loss is repaid. In the above case article 23 paragraph 3 of the Constitution, regulates that 'just compensation' must enforce and the enforcement reserved by the law. As the compensation for loss of property rights and living foundation following land acquisition by expropriation, compensation policy for living and relocation is applied to the people living in the acquisition area as well as compensation money for loss. The term 'Life Compensation' is not found in any individual law. Even though academically called as it is or ''Life Right Compensation', in practical field, it usually means 'measures to living and relocation' taken by project subjects. However as it is known, in contrast to the compensation for the right of property, it is true that the concept or pattern, and legal characteristics, legal way of protection are not clearly established in Life Compensation. And also there is some provision defined in individual law for Life Compensation, but it has been a hot issue between scholars in theoretical aspect to whether it is under the area of compensation for loss and it is also under the area of constitutional 'just compensation' in the aspect of construction. And the equity for compensation has been pointed out that the degrees of legal protection are different from regional characteristics and businesses between each individual law that have also compensation provisions, so there leaves much things to be desired that should be solved legally and theoretically. The purpose of this study is to objectify and unify Life Compensation policy and finally legislate it after focusing on the comparison and the analysis of present situations to which laws with respect to Life Compensation policy are applied differently.