국립대학교 자체감사의 교육부 인증제 도입 탐색 연구

전향실 고려대학교 행정전문대학원 2025 국내석사

This study began with the recognition that the audit system needs to be recognized by the Ministry of Education and the university's audit managers and analyzed the results of the test operation of the Ministry of Education before introducing the policy in earnest at the time when the Ministry of Education is pushing for a "pilot operation of the Ministry of Education's certification system for self-audit of national universities." The Ministry of Education certification system for self-audit of national universities refers to a system in which a national university conducts an audit autonomously and submits the results to the Ministry of Education, and if the Ministry of Education certifies them according to certain procedures and standards, it is replaced with a comprehensive audit. The purpose of this study is to use it as basic data for stable policy implementation by grasping the results of pilot operation and the perception of the field on the necessity of introducing a certification system, away from the unilateral policy implementation of the central government before introducing the new policy. The purpose of this study is to first explore the factors of the Ministry of Education's comprehensive audit for national universities and the recognition of satisfaction and necessity for the university's self-audit, and to explore the factors of the National University's self-audit of the Ministry of Education's recognition of the necessity for the introduction of the Ministry of Education certification system. To analyze the difference in perception between the Ministry of Education and universities, a survey was conducted on 37 public officials in charge of audit work and 32 public officials currently in charge of audit work at 39 national universities, and a regression analysis was conducted using SPSS Statistics 29.0. The dependent variables were set as audit satisfaction and necessity, and the need to introduce a certification system, while the independent variables were analyzed by setting audit experience, audit expertise, audit method (formal repeatability audit, legitimacy audit), audit flexibility, audit disposition intensity, and work increase. The control variables were general variables, and rank and age were set. The analysis results are summarized as follows. looking at the comprehensive audit, it was found that the auditor had a positive perception of the satisfaction and necessity of the comprehensive audit compared to the audited, and the higher the intensity of audit disposition, the more negative the perception of the necessity of the comprehensive audit was. It was found that the higher the intensity of audit disposition, the more negative the perception of the necessity of comprehensive audit was. Most of the other variables were found to be statistically insignificant. Looking at the self-audit of national universities, the higher the audit expertise, the higher the satisfaction with self-audit, and the higher the intensity of audit disposition, the more positively affected the satisfaction and necessity of self-audit. Next, the pilot operation of the Ministry of Education's certification of the National University's self-audit was conducted with in-depth interviews with auditors (including manpower pool) who participated in the pilot operation at the time and the accused (university official) who promoted the pilot operation. Summarizing the results of the in-depth interview, most of the participants showed a positive perception of the overall pilot operation, and also responded positively to the need to introduce the certification system in that it will be able to resolve the overlap between the Ministry of Education's comprehensive audit and self-audit, and develop the expectation and capacity of the university as an opportunity to grow. The limitations of this study are that the number of national universities is not large, and a research method that compares and analyzes the perceptions of auditors and auditors is also included, so there is a limitation in that the number of samples is small. In some cases, the distribution of survey responses is concentrated in the top two levels, limiting regression analysis reasoning. There are limitations that cannot be compared in absolute standards because the research subjects are limited to national universities excluding private universities, the emotional reaction between auditors and auditors cannot be excluded, and the audit environment of the comprehensive audit of the Ministry of Education and the self-audit of national universities is not the same. The policy implications of this study are as follows. First, looking at the research on the satisfaction and necessity of self-audit of 'Research I' universities and the search for determinants on the introduction of the Ministry of Education certification system, it was found that the strength of audit expertise and disposition is a key factor necessary to evaluate the existing audit system and introduce new policies. Therefore, in order to increase the reliability of the audit system for national universities, it is considered necessary to improve the professionalism of audit and secure fairness in disposition. Regarding the introduction of the Ministry of Education certification system for self-audit of the National University in Research II, first, I think it is necessary to come up with a plan to relieve the psychological burden along with enhancing professionalism for the workforce pool of other universities and employees of their own universities, which are included as auditors. The audit participants shared the opinion that it is necessary to improve the audit expertise of university employees who lack experience in audit work, such as the workforce pool of other universities. In addition, they suggested that employees of their own universities who participated as auditors were feeling psychological burden due to their relationship with stakeholders in the university. Second, the opinions of the audit participants and the auditees were divided on the part of including employees of their own universities when forming an audit group. The audit participants suggested that the audit team should form its own university employees in accordance with the nature and purpose of the self-audit, but the auditor suggested that they play a role in the process of self-audit, from audit planning to audit disposition, and should be excluded from the audit team due to interests within the organization. Third, it was suggested that universities have difficulties in organizing and promoting their own audit organizations depending on the size or manpower situation of the university, and that the capacity of self-audit differs. Therefore, it is necessary to comprehensively consider the size and situation of the university in terms of target selection, audit period, and manpower selection, rather than applying uniform standards when introducing the certification system. Fourth, it was found that the auditor and the auditee do not trust the national university's self-audit unless the expertise of the audit and the intensity of audit disposition are secured. Securing the expertise of self-audit and trust in audit disposition is most necessary for the Ministry of Education's certification system for the results of self-audit at national universities to be promoted stably. Therefore, if the auditor's qualifications are strengthened and the audit disposition council is formed by expanding the participation of external experts, the reliability of self-audit will improve. Fifth, participants in the pilot operation suggested that the role of the Ministry of Education and universities should be re-established, such as setting standards for certification by university size for self-audit results when introducing the Ministry of Education certification system for national universities. The university should establish a basic plan for self-audit, including the audit schedule, pursue self-audit as the subject of the audit, and then derive transparent and fair audit results through the audit disposition council. The Ministry of Education is expected to play a role in minimizing confusion in the operation of the national university's self-audit by preparing standards for customized certification systems suitable for university conditions by collecting university opinions in advance, and supporting audit personnel and professional education so that national universities can faithfully promote their own audits. It is hoped that this study will serve as basic data for the stable settlement of the certification system, such as presenting the direction of self-audit promoted by universities and ensuring university autonomy when introducing the Ministry of Education's certification system, and seeking ways to ease the burden on university audits and achieve the original purpose of the audit at the Ministry of Education. 본 연구는 교육부에서 ‘국립대학 자체감사의 교육부 인증제 시범운영’을 추진 중인 시점에서 본격적으로 정책을 도입하기 전에 교육부 및 대학의 감사업무담당자를 대상으로 감사제도에 대한 인식과 교육부 인증제 시범운영 결과에 대한 분석이 필요하다는 인식에서 시작되었다. 국립대학 자체감사의 교육부 인증제는 국립대학이 자율적으로 감사를 실시하고 그 결과를 교육부에 제출하면 교육부에서 일정한 절차와 기준에 따라 인증을 하면 종합감사를 받은 것으로 대체해 주는 제도를 의미한다. 본 연구의 목적은 새로운 정책을 도입하기 전 중앙부처의 일방적인 정책 추진에서 벗어나 시범운영의 결과와 인증제 도입 필요성에 대한 현장의 인식을 파악하여 안정적인 정책 추진의 기초자료로 활용되는 것이다. 본 연구는 먼저 국립대학 대상 교육부 종합감사와 대학의 자체감사에 대한 만족도 및 필요성 인식에 대한 요인을 탐색하고, 국립대학 자체감사의 교육부 인증제도 도입에 대한 필요성 인식에 대한 요인을 탐색하고자 한다. 교육부와 대학의 인식 차이도 분석하기 위해 감사업무를 담당한 공무원 37명과 현재 39개 국립대학에서 감사업무를 담당하고 있는 공무원 32명을 대상으로 설문조사를 실시한 후 SPSS Statistics 29.0을 사용하여 회귀분석을 실시하였다. 종속변수는 감사 만족도 및 필요성, 인증제 도입 필요성으로 설정하고 독립변수는 감사경력, 감사전문성, 감사방식(형식반복성 감사, 합법성 감사), 감사유연성, 감사처분강도, 업무증가도로 설정하여 분석하였으며, 통제변수는 일반변수로 직급, 연령을 설정하였다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 종합감사에 대해 살펴보면, 감사자가 피감사자에 비해 종합감사의 만족도와 필요성에 대해 긍정적인 인식을 하고 있었고 감사처분 강도가 높을수록 종합감사의 필요성에 대해 부정적인 인식에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 감사처분 강도가 높을수록 종합감사의 필요성에 대해 부정적인 인식에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 외 대부분의 변수들은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 국립대학 자체감사에 대해 살펴보면, 감사 전문성이 높을수록 자체감사에 대한 만족도가 높았고, 감사처분 강도가 높을수록 자체감사 만족도와 필요성에 긍정적인 영향을 미쳤다. 다음으로 국립대학 자체감사의 교육부 인증 시범운영은 당시 시범운영에 참여한 감사자(인력풀 포함)와 시범운영을 추진한 피김사자(대학 관계자)를 대상으로 심층 인터뷰를 하였다. 심층 인터뷰 결과를 요약하면, 대부분의 참여자는 시범운영 전반에 대해 긍정적인 인식을 나타냈으며, 인증제 도입 필요성에 대해서도 교육부 종합감사와 자체감사의 중복을 해소할 수 있고, 대학이 성장할 기회라는 기대와 역량을 키울 수 있을 거라는 점에서 긍정적인 반응을 나타냈다. 본 연구의 한계는 국립대학의 수가 많지 않고 감사자와 피감사자의 인식을 비교·분석하는 연구방법도 포함되어 표본 수가 적은 한계가 있다. 설문 응답 분포가 상위 2개 수준에 집중되는 경우도 있어 회귀분석 추론을 제한하는 점도 있다. 연구대상을 사립대학을 제외한 국립대학으로 한정한 점, 감사자와 피감사자 간 상호기관에 대한 감정적 반응을 배제할 수 없는 점, 교육부 종합감사와 국립대학 자체감사의 감사환경이 동일하지 않아 절대적인 기준에서 비교하지 못하는 한계가 있다. 본 연구의 정책적 함의를 살펴보면 다음과 같다. 먼저, ‘연구Ⅰ’ 대학의 자체감사 만족도와 필요성, 교육부 인증제도 도입에 관한 결정 요인탐색 연구를 살펴보면, 감사 전문성과 처분의 강도가 기존 감사제도에 대한 평가와 새로운 정책을 도입하는 데 필요한 핵심 요인인 것으로 나타났다. 이에 국립대학 대상 감사제도의 신뢰성을 높이기 위해서는 감사의 전문성을 향상시키고 처분의 공정성을 확보하는 방안이 필요한 것으로 생각된다. ‘연구Ⅱ’ 국립대학 자체감사의 교육부 인증제 도입과 관련하여 살펴보면, 첫째, 감사단으로 포함하는 타 대학 인력풀과 자체 대학 직원에 대해 전문성 신장과 더불어 심리적 부담을 해소할 수 있는 방안을 마련해야 할 것으로 생각한다. 감사참여자들은 타 대학 인력풀 등 감사 업무 경험이 부족한 대학 직원의 감사 전문성을 향상할 필요가 있다는 의견이 공통으로 제시하였다. 또한, 감사자로 참여한 자체 대학 직원들이 대학 내 이해관계자들과의 관계로 인해 심리적인 부담을 느끼고 있다는 의견을 제시하였다. 둘째, 감사단 구성 시 자체대학의 직원을 포함하는 부분에 대해서는 감사참여자와 피감사자의 의견이 나뉘었다. 감사참여자는 자체감사의 성격과 취지에 맞게 감사단에 자체대학 직원을 구성해야 한다는 의견을 제시하였으나, 피감사자는 감사계획부터 감사처분에 이르기까지 자체감사의 과정에서 역할을 담당하고 있고 조직 내 이해관계 등으로 인해 감사단에서 제외하여야 한다는 의견을 제시하였다. 셋째, 대학은 대학의 규모나 인력 상황에 따라 자체감사기구를 구성하고 추진하는 데 어려운 부분이 있고 자체감사의 역량도 차이가 있다는 의견이 제시되었다. 이에 인증제 도입 시 일률적인 기준을 적용할 것이 아니라 대상 선정, 감사 기간, 인력 차출 등에 대해 대학의 규모와 상황을 종합적으로 고려할 필요가 있다. 넷째, 감사자와 피감사자가 공통으로 주장하는 부분은 감사의 전문성과 감사처분강도가 확보되지 않으면 국립대학 자체감사를 신뢰하지 않는다는 것으로 나타났다. 국립대학 자체감사 결과에 대한 교육부 인증제가 안정적으로 추진되기 위해서는 자체감사의 전문성과 감사처분에 대한 신뢰 확보가 가장 필요할 것으로 보인다. 따라서 감사자의 자격 요건 강화와 외부전문가의 참여 확대를 통한 감사처분심의회 구성이 병행되면 자체감사에 대한 신뢰도가 향상될 것으로 판단된다. 다섯째, 시범운영 참여자들은 국립대학 대상 교육부 인증제 도입 시 자체감사 결과에 대한 대학 규모별 인증기준을 설정하는 등 교육부 및 대학의 역할을 재정립해야 한다는 의견을 제시하였다. 대학은 감사 일정을 포함한 자체감사 기본계획 수립하고, 감사의 주체로서 자체감사를 추진한 후 감사처분심의회를 통해 투명하고 공정한 감사 결과를 도출해야 한다. 교육부는 대학의 의견을 사전에 수렴하여 대학의 여건에 맞는 맞춤형 인증제 기준을 마련하고 국립대학이 자체감사를 내실있게 추진할 수 있도록 감사 인력 및 전문교육을 지원하여 국립대학 자체감사 운영 시 혼선을 최소화하는 역할이 필요할 것으로 판단된다. 이번 연구가 국립대학 자체감사의 교육부 인증제 도입 시 대학이 추진하는 자체감사의 방향성 제시와 대학의 자율성을 보장하고, 교육부 차원에서는 대학 감사에 대한 부담을 완화하고 동시에 감사의 본래 목적을 달성하기 위한 방안을 모색하는 등 인증제 도입의 안정적 정착을 위한 기초자료가 되기를 기대한다.

재외한국학교 학부모만족도 제고요인 분석

서연주 고려대학교 행정전문대학원 2024 국내석사

본 연구에서는 한(韓민)족으로서의 정체성과 국제적 감수성을 지닌 재외국민이 급속도로 글로벌화되고 있는 현 시대에 한국과 해외 각국 간 가교역할을 수행하고 자국의 성장과 발전을 위한 인적 자원으로서 잠재력이 풍부하다는 것을 인식하고, 재외한국학교의 주요 교육 수요자인 학부모의 만족도를 제고하면서 빠르게 변화하는 국·내외 환경에 맞춰 글로벌한 인적자원을 양성할 수 있는 경쟁력 있는 학교로 나아갈 수 있도록 몇 가지 발전방안을 제언하였다. 이에 재외한국학교의 주요 교육수요자인 학부모 만족도 제고요인을 도출하기 위해 재외한국학교의 현황 및 그간 교육부의 지원 정책, 선행연구 등을 살펴보고, 재외한국학교의 주요 교육 수요자인 학부모의 만족도 제고 요인을 재외한국학교 규모 측면, 재정측면, 학교기관 성과평가 결과 측면으로 크게 분류하고 세부 독립변수들이 학부모 만족도에 어떠한 유의미한 영향을 미치는지 실증 분석하여 그 정책적 함의를 도출하였다. 본 연구의 실증조사 자료에 따른 회귀분석 결과는 독립변수 중 다중공선성 문제를 일으키는 일부 변수의 포함 전 후에 따라 달라지는데 특히 등록금 의존율 변수와 학비 합계 변수의 경우 유의한 상관관계가 존재하여 데이터 분석 시 부정적인 영향이 있으므로 특정 변수를 제거하여 다중회귀분석을 실시하였다. 이에 등록금 의존율이 독립변수로 추가된 모형을 모형 Ⅰ로 명명하고, 다중공선성 문제로 등록금 의존율을 제외한 대신 학비합계 변수를 독립변수로 추가한 모형을 모형 Ⅱ로 명명하여 실증분석을 실시하였으며 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 재외한국학교 교육수요자인 학부모 만족도에 유의미한 영향을 미치는 요인으로 학생 수에 따른 학교 규모 측면 변수, 재외한국학교 재정 측면 변수, 재외한국학교 행정측면 변수로 크게 분류하여 분석하였고, 그 중 모형 Ⅰ에 따른 학부모 만족도에 유의미한 영향을 미치는 재정 측면 변수로 등록금 의존율을 살펴보면 t값이 –2.221이고 유의확률이 0.036이므로 통계적으로 유의미한 음의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 재외한국학교의 등록금 의존율이 높아질수록 학부모 만족도는 역으로 낮아지는 결과를 초래하게 된다. 다음으로 학비합계 변수를 포함한 모형 Ⅱ에 따른 다중회귀분석 결과는 1인당 교육비와 LN_1인당 직접교육비가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데 1인당 교육비를 살펴보면 t값이 -3.258이고 유의확률이 0.007이므로 통계적으로 유의한 음의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 1인당 교육비 지출이 늘어날수록 학부모 만족도는 역으로 낮아지는 결과를 초래한다는 의미인데 2023년도 한국사학진흥재단이 발간한 재외 한국학교 재정분석보고서에 따른 총 교육비에 인건비, 학교운영비, 수익자부담경비, 자산취득비가 포함된다는 것을 볼 때 이러한 교육비 지출은 오히려 낮아질수록 학부모 만족도가 높아진다는 것을 알 수 있다. 다음으로 LN_1인당직접교육비는 t값이 2.185이고 유의확률이 0.049이므로 통계적으로 유의미한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 연구자 본인이 학생에게 직접 투자되는 직접교육비를 산출하여 정의한 것이 학부모 만족도에 유의미한 영향을 미친다는 것을 검증한 성과라고 할 수 있다. 이로써 교육운영비, 학생복지비와 같은 학생에 대한 직접 서비스 수준이 높아져야 학부모 만족도가 제고된다는 것을 알 수 있으므로 학교회계 예산 편성 시 동 세출항목 편성에 집중하고, 교육부의 재외한국학교 예산 지원 시에도 직접교육비 지원 및 편성 안내에 행정적 노력을 기울이는 것이 필요할 것으로 보인다. 마지막으로 재외한국학교 행정측면 변수로 재외한국학교 성과평가 결과는 다중공선성 문제를 일으키는 학비합계 변수 포함 전 후와 상관없이 모두 학부모 만족도에 유의미한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 성과평가 결과 등급이 높은 학교가 학부모 만족도가 높다는 것을 나타내는 유의미한 결과라고 하겠다. 이러한 실증분석 결과를 토대로 재외한국학교 발전방안과 연계한 지원개선 방안에 대해 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 재외한국학교의 등록금 의존율을 낮출 수 있는 지원 방안 마련이 필요하다. 본 연구의 실증분석을 통해 재외한국학교의 등록금 의존율은 주요 교육수요자인 학부모 만족도를 저하시키는 요인이 된다는 것이 밝혀졌다. 즉 학부모 만족도를 제고하기 위해서는 한국학교별 등록금 의존율을 낮추는 노력이 필수적임을 알 수 있다. 학교회계 결산분석을 통해 세입재원 중 등록금 비율이 높은 학교의 경우 수입재원이 단순화되어 있어 이를 개선하기 위한 노력이 필요한데 무엇보다 재외한국학교의 세입구조를 다변화할 필요가 있을 것이다. 이를 위해 한국정부의 학비지원을 확대하는 방안, 현지정부의 보조금 지원을 늘리는 방안, 한국학교에 대한 기부금 세재혜택 확대 등을 통한 기타수입 다변화 등의 노력이 병행되어야 할 것으로 보인다. 둘째, 재외한국학교 학생에 대한 직접교육비 지원을 강화해야 한다. 연구결과 본 연구자의 직접교육비 산출 방식이 유효한 것으로 검증되었고 직접교육비 지원이 높을수록 학부모 만족도가 제고된다는 것이 검증되었다. 단순히 정량적 수치인 학비 금액은 학부모 만족도에 영향을 미치는 것이 아닌 점 또한 검증되었는데 이를 통해 재외한국학교에 대한 재정 지원 시 학부모 만족도에 영향을 미칠 수 있는 세출항목을 분석·발굴하여 전략적으로 지원하는 것이 유효한 것임을 알 수 있었다. 동 실증분석 결과 학생에 대한 직접 서비스 항목인 학생복리비, 교육운영비 지원이 학부모 만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었으므로 향후 고객 중심 지향 행정 및 예산 지원 시 학교에서는 동 세출항목에 대한 예산편성을 강화하는 것이 학부모 만족도 제고를 위한 정책방안으로 효과적일 것으로 사료된다. 셋째, 재외한국학교 성과평가 체계가 더욱 객관적이고 고도화될 수 있도록 제도적 지원이 필요하다. 본 연구의 실증분석을 통해 재외한국학교 성과평가 결과는 재외한국학교 학부모 만족도에 유의미한 양의 영향을 미치는 것으로 연구가설이 검증되었다. 이를 통해 현재의 재외한국학교 성과평가 시스템을 더욱 고도화 할 필요가 있고, 재외한국학교는 각 성과평가 평가항목을 중점적으로 추진하여 성과를 창출할 필요가 있다는 것을 알 수 있다. 이에 대한 실무적인 대안으로는 교육부는 현재의 성과평가 시스템이 더욱 객관적이고 공신력 있게 운영될 수 있도록 제도적 뒷받침을 할 필요가 있을 것이다. 이를 위해 주기적인 성과관리 및 피드백, 벤치마킹 등이 이루어질 수 있도록 환류시스템을 구축하는 것이 필요하다. 넷째, 재외한국학교 재정지원 우선순위 방안 재구조화가 필요하다. 학부모 만족도를 제고하는 재정지원 방안과는 별개로 재외한국학교 예·결산 자료를 바탕으로 분석했을 때 재정지원 우선순위 방안 정립이 필요하다. 재외한국학교는 학부모 및 한국교육부의 재정부담이 높은 학교임에도 불구하고 기본적인 인건비, 운영비 등을 충족하지 못하고 있는 상황이다. 기본경비가 부족한 상황에서는 별도 목적사원비 지원보다는 인건비, 운영비 등 기본경비 편성이 잘 될 수 있도록 교육부에서 재정지원하는 것이 긴요할 것으로 보인다. 다음으로 교육의 공익성과 형평성을 고려했을 때 교육부가 재외한국학교에 교부하는 목적사업비 중에서는 저소득층 학비 지원 예산에 중점을 두는 것이 중요할 것으로 판단된다. 재외국민들의 자녀가 경제적 가정형편 곤란으로 정규 교육과정을 수료하지 못하는 일이 없도록 재정당국에 명확한 학비 소요액 및 추을 제출하고 예산 지원의 타당성을 설득하여 저소득층 자녀의 학비지원에 소요되는 예산이 전액 반영될 수 있도록 교육당국의 행정력을 집중하는 것이 필요할 것으로 보인다. 이러한 재정 재구조화 방안을 위한 재정분배 시 기존의 학생수, 학급 수 등 학교규모 따라 배분하는 포뮬라 방식 외 각 학교의 특성과 수요를 반영한 맞춤형 지원을 추가적으로 고려하는 것이 필요할 것이다. 마지막으로, 재외한국학교에 대한 행정·교육지원 강화 방안 마련이 필요하다. 16개국 34개교에 달하는 재외한국학교에 대한 근간이 되는 교육부 지원인력은 현재 매우 부족한 상황이므로 적정 규모의 교육부 담당 정원 증원이 필요할 것으로 보인다. 아울러 교육부의 행정지원 업무를 위탁하여 수행하고 있는 재외교육지원센터의 역할 및 체계를 고도화하는 것이 필요하다. 이를 위해 현재 계류중인 교육부 소속 공무원의 재외교육지원센터 파견 근거 및 재외교육지원센터 운영을 위한 예산지원 근거를 규정한 한 법안이 통과필요법안 등으로 지정되어 조속히 의결되는 것이 중요하리라 사료된다. 다음으로 재외한국학교 행정 인력의 전문성 제고 및 인력 확대를 통해 각 재외한국학교에 대한 인적·행정 지원을 강화하는 방안 마련이 필요하다. 재외한국학교는 대부분 현지채용, 고용휴직의 형태로 행정직원을 충원하고 있는데 학교 신설·증개축 등 전문인력의 지원이 절실한 경우에도 인력·예산 부족 등의 문제로 교육부 파견이 전무한 상태이다. 재외한국학교의 신축, 증개축 등의 시설 관련 전문인력이 필요하거나, 재외한국학교의 특수성을 고려한 회계 컨설팅이 필요한 경우 교육부 및 전문인력의 파견지원근무를 통해 재외한국학교의 행정인력의 전문성을 제고하는 것이 필요할 것으로 보인다. 마지막으로 재외한국학교 교직원의 직무역량 향상을 위해 상시 교육지원 체제를 구축하는 것이 필요하다. 현재는 재외교육지원센터를 통한 재외한국학교 교직원 연수를 매년 1회 이하 대면으로 실시하고 있는데 재외한국학교 교직원들에 대한 온·오프라인 연수환경을 체계적·상시적으로 구축하여 교직원의 행정 전문성을 제고할 필요가 있다. In this study, several development measures were proposed to promote global human resources in line with the rapidly changing domestic and international environment, recognizing that overseas Koreans with their identity and international sensitivity are a bridge between Korea and overseas countries and their potential as human resources for their growth and development in the present era of rapid globalization. Accordingly, to derive the factors to improve the satisfaction of parents, the main educational demand of overseas Korean schools, the current status of overseas Korean schools, the support policies of the Ministry of Education, and previous studies were examined. The results of regression analysis according to the empirical survey data of this study depend on the inclusion of some of the independent variables that cause multicollinearity problems. In particular, there was a significant correlation between the tuition dependence rate variable and the total tuition variable, which had a negative effect on data analysis. Accordingly, the model in which the tuition dependence rate was added as an independent variable was named Model I, and the model in which the tuition total variable was added as an independent variable was named Model II instead of excluding the tuition dependence rate due to the multicollinearity problem. The results are summarized as follows. According to the number of students, the financial variables of overseas Korean schools, and the administrative variables of overseas Korean schools were classified and analyzed as factors that significantly affect the satisfaction of parents who are overseas Korean school education consumers. The results of multiple regression analysis according to Model II, including the total variables of tuition, showed that education costs per person and direct education costs per person had a significant effect. The t-value was -3.258 and the significance probability was 0.007, indicating a statistically significant negative effect. This means that the higher the per capita education expenditure, the lower the satisfaction of parents, which means that the total education cost according to the financial analysis report of Korean schools abroad in 2023 includes labor costs, school operation costs, beneficiary burden costs, and asset acquisition costs, indicating that the lower the education expenditure, the higher the satisfaction of parents. Next, it was found that the education cost and LN of per capita direct education cost had a statistically significant positive effect because the t value was 2.185 and the significance probability was 0.049. This can be said to be the result of verifying that the researcher himself calculated and defined the direct education cost directly invested in students has a significant effect on parental satisfaction. Parent satisfaction is improved only when the level of direct services to students, such as education operating expenses and student welfare expenses, increases, so it is necessary to focus on the organization of the expenditure items when organizing the school accounting budget and to make administrative efforts to support and guide the organization of direct education expenses when the Ministry of Education supports the budget for overseas Korean schools. Lastly, as a variable in the administrative aspect of overseas Korean schools, the results of the performance evaluation of overseas Korean schools were found to have a significant positive effect on parent satisfaction regardless of before and after the inclusion of the total tuition variable that causes the multicollinearity problem. This is a significant result indicating that schools with higher grades have high parent satisfaction as a result of performance evaluation. Based on the results of this empirical analysis, I would like to suggest the following ways to improve support in connection with the development plan of overseas Korean schools. First, it is necessary to prepare a support plan to reduce the dependence on tuition fees of overseas Korean schools. Through the empirical analysis of this study, it was found that the dependence rate of overseas Korean schools on tuition fees is a factor that deteriorates the satisfaction of parents, a major educational demander. In other words, in order to improve parent satisfaction, it can be seen that efforts to lower the dependence rate of tuition fees by Korean school are essential. Through the analysis of school accounting settlement, in the case of schools with a high percentage of tuition among revenue resources, efforts to improve them are needed because the revenue resources are simplified, and above all, it is necessary to diversify the revenue structure of overseas Korean schools. Efforts such as expanding the Korean government's tuition support, increasing the local government's subsidy support, and expanding the tax benefits for donations to Korean schools should be carried out at the same time. Second, direct education support for overseas Korean school students should be strengthened. As a result of the study, the researcher's method of calculating direct education expenses was verified to be effective, and the higher the direct education expenses support, the higher the satisfaction of parents. It was also verified that the simple quantitative value of the tuition does not affect the satisfaction of parents, and through this, it was found that it is effective to analyze and discover expenditure items that can affect the satisfaction of parents when providing financial support to overseas Korean schools and to provide strategic support. As a result of the empirical analysis, it was verified that the support for student welfare and education operation expenses, which are direct service items for students, has a significant effect on parental satisfaction, so it is believed that schools will be effective as a policy measure to improve parental satisfaction when providing customer-oriented administration and budget support in the future. Third, institutional support is needed so that the performance evaluation system of overseas Korean schools can be more objective and advanced.

공공봉사동기 및 심리적 임파워먼트 그리고 업무성과의 관계에서 적극행정의 매개효과 분석

전설희 고려대학교 행정전문대학원 2025 국내박사

오늘날 복잡하고 급속하게 변하는 행정환경은 서로 다른 이해집단 간 갈등과 그간 우리가 경험하지 못한 예측하기 어려운 사회적 난제를 야기시켜 이를 조정하고 해결할 수 있는 정부 역량이 중요하게 요구되고 있다. 이러한 사회적 난제들은 현행 법령이나 제도, 매뉴얼만으로는 적용하기 곤란하고 해결하기 어려운 한계가 있으므로, 창의적이고 적극적으로 해결하려는 공무원의 자세와 역할이 무엇보다 중요하게 요구되어진다. 정부는 공무원의 적극적인 직무수행을 유인하기 위하여 법적, 제도적 기반 마련에 노력을 지속해오고 있으나, 이러한 정부의 노력에도 불구하고 제도의 효과가 없는 것으로 평가되거나, 전향적인 개선이 필요하다는 의견이 지속적으로 제기되고 있다. 이는 적극행정에 대한 법적, 제도적 기반을 다지는 것도 중요하지만, 근본적으로는 공무원의 태도와 행동의 적극적인 변화를 이끌어낼 수 있어야 함을 의미한다. 이를 위해서는 공무원의 적극행정을 촉진하는 기제로서 자발적으로 유인되는 동기요인이 필요할 수 있다. 동기부여는 공무원 개인에게 자발적인 업무수행을 하도록 유인하는 원동력으로 공무원의 인식과 행태변화에 영향을 미치며, 조직의 성과를 높이는 중요한 수단 중 하나이다. 이는 공무원 개인이 보유한 역량이 동일하다 할지라도 개인의 내면에 형성되어 있는 동기 수준에 따라 업무수행 태도가 다르고, 이로 인한 업무성과도 달라질 수 있다는 것이다. 특히, 공무원의 직무수행은 국민 생활과 밀접하게 연결되어 있으므로 적극적인 직무수행이 중요하게 요구되고 있는 점에서, 공무원의 내재적 동기부여를 통해 적극행정을 유인하고 정부성과로 이어질 수 있도록 하는 전략이 필요하다. 정부에서 공무원의 적극행정을 통해 얻고자 하는 본질적인 목적은 정부성과를 제고하기 위함이고, 정부성과 제고를 위해서는 적극행정을 촉진하는 기제로서 중요하게 작용할 수 있는 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 같은 내재적 동기요인에 주목할 필요가 있으나, 이들의 관계를 분석한 연구는 거의 찾아보기 어렵다. 이러한 문제의식에서 출발하여 본 연구의 목적은 공무원의 적극행정에 대한 중요성과 이를 바탕으로 자기결정성 이론에 근거하여 적극행정을 촉진하고 업무성과를 제고하기 위한 방안을 제안하는 데 있다. 이러한 연구목적 달성을 위해 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 1) 내재적 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트는 공무원의 적극행정을 유인할 수 있는가? 2) 내재적 동기요인으로서 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트는 업무성과를 제고할 수 있는가? 3) 공무원의 적극행정은 업무성과를 제고하는가? 4) 내재적 동기요인 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 업무성과 간의 관계에서 적극행정은 어떠한 역할을 하는가? 본 연구는 기존 연구에서 적극행정과 업무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀진 내재적 동기요인인 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트에 주목하여 적극행정과 업무성과에 각각 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고, 이들 관계에서 적극행정의 역할을 분석하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같이 연구를 진행하였다. 먼저, 자료조사를 통해 적극행정 제도 연혁과 실제 행정현장에서 운영되는 적극행정 제도 현황을 살펴보았다. 다음은 문헌고찰을 통해 변수별 개념 및 구성요소, 선행연구 결과를 살펴보았다. 선행연구 결과를 바탕으로 변수 간 인과관계에 대한 연구가설을 도출하고 연구모형을 설정하였으며, 이에 기반하여 설문을 구성하였다. 연구가설 검증을 위해 국가공무원 485명을 대상으로 2024년 6~7월 중 40여일간 QR코드 및 URL 방식의 온라인 설문지를 배포하여 설문조사를 실시하였고, 유효한 응답지 410부를 최종적으로 분석대상으로 하여 실증분석을 실시한 후 이론적, 정책적 시사점 도출하였다. 실증분석결과를 요약하면 다음과 같다. 분석결과 7개 가설 중 1개 가설은 채택되었고, 6개 가설은 일부 채택되었다. 첫째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 공공봉사동기는 적극행정에 정(+)의 방향으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공공봉사동기 하위 구성요인은 자기희생, 공공봉사 호감도, 동정심 순으로 적극행정에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공공가치몰입은 유의미한 영향 관계를 나타내지 못했다. 둘째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 심리적 임파워먼트는 적극행정에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 임파워먼트 하위구성요인 능력감, 자기결정성 순으로 적극행정에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 의미감, 영향력은 유의미한 영향 관계를 나타내지 못했다. 셋째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 공공봉사동기는 업무성과에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공공봉사동기 하위구성요인인 공공가치몰입, 동정심 순으로 업무성과에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 공공봉사 호감도는 업무성과에 유의미한 영향 관계를 나타내지 못했고, 자기희생은 부(-)적 유의미한 영향 관계를 나타냈다. 넷째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 심리적 임파워먼트는 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 임파워먼트 하위구성요인 중 능력감만이 업무성과에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 나머지 요인들에서는 유의미한 영향 관계를 확인하지 못했다. 다섯째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 적극행정은 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공무원이 적극적으로 업무를 수행할수록 업무성과는 높아지는 것으로 확인되었다. 여섯째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 공공봉사동기는 적극행정을 매개하여 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공공봉사동기 하위요인 중 동정심의 경우 적극행정에 대한 완전매개효과를 나타냈다. 일곱째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 심리적 임파워먼트는 적극행정을 매개하여 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 임파워먼트 하위요인 중 능력감의 경우 적극행정에 대한 부분매개효과를 나타냈다. 본 연구는 이상의 분석결과를 바탕으로 이론적, 정책적 시사점을 도출하였다. 먼저 이론적 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구방법에 있어 적극행정에 대한 실증연구가 부족한 상황에서 경험적 연구를 시도했다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 연구대상에 있어 정부성과와 관련한 기존 연구에서 국가공무원을 대상으로 한 연구를 찾아보기 어려운 상황에서 이들을 대상으로 변수들간의 인과관계를 검증한 점에서 의의가 있다. 셋째, 연구변수에 있어 기존 연구 대다수는 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트를 단일차원으로 분석하였으나, 본 연구에서는 두 변수 모두 다차원으로 분석하여 이들의 영향 관계를 더욱 명확히 규명함으로써 관련 연구의 확장에 기여하였다. 넷째, 연구측정에 있어 독립변수 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트의 영향이 선행연구 대다수의 결과와 동일하게 일부 하위요인에서 선행연구를 지지하거나 그렇지 못한 일관되지 않은 결과가 나타났으므로 이를 충실하게 측정할 수 있는 측정도구 개발의 필요성을 제기할 수 있다. 다섯째, 연구내용에 있어 적극행정이 업무성과의 긍정적 영향 관계임을 입증함으로써 적극행정이 업무성과의 선행요인이 될 수 있음을 입증하였다. 여섯째, 연구내용에 있어 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 내재적 동기로서 적극행정과 업무성과에 영향을 미치는 선행요인임을 입증하였고, 이들 관계에서 적극행정의 매개효과 검증을 시도하고 이를 입증하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 다음으로, 정책적 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 내재적 동기요인인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 적극행정을 유인하는 데에 중요한 역할을 수행할 수 있음을 확인함으로써, 공무원의 내재적 동기요인을 적극적으로 관리하고 강화할 수 있는 방안을 마련할 필요가 있다. 둘째, 내재적 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 공무원의 업무성과를 높일 수 있는 중요한 요인으로 확인됨으로써, 업무성과를 높이기 위해서는 공무원의 자발적 동기를 유인할 수 있는 조직 및 직무, 인사관리 방안이 필요하다. 셋째, 공무원이 적극행정을 수행할수록 업무성과가 높아지는 것으로 확인되었으므로, 현재의 적극행정 제도를 더욱 활성화할 수 있도록 하는 노력과 적극행정 공무원에 대한 인센티브 강화 전략이 필요하다. 넷째, 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트는 적극행정을 매개하여 업무성과를 더욱 강화시키므로 공무원의 동기요인을 개발하고 강화할 수 있는 시스템을 구축하고 이를 적극행정 제도와 연계하는 방향으로 제도를 설계하고 운영할 필요가 있다. 본 연구결과에서 도출한 이론적‧정책적 기여에도 불구하고 한계점 역시 존재한다. 첫째, 본 연구는 국가공무원의 전반적인 인식과 특성을 조사하기 위해 중앙부처 소속 공무원의 다양한 계층을 골고루 표집하기 위해 노력하였으나, 본질적으로 임의표집 방식에 해당하므로 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있다. 둘째, 본 연구의 자료는 일정 시점에 1회 조사를 통한 횡단적 자료이므로 변수들 간의 인과관계를 확정하기에는 한계가 있다. 셋째, 각 변수들의 측정에 있어 공무원들의 주관적 인식을 통한 설문조사 방식으로 측정한 것이므로, 실제 적극행정 행위 정도나 업무성과 수준 등에 오차가 있을 수 있다. 넷째, 본 연구에서는 독립변수인 동기요인을 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트를 중심으로 연구하였으나, 추후 연구에서는 이들 변수 외에도 다양한 동기요인을 연구에 투입하여 본 연구결과와 비교‧분석할 필요가 있다. 마지막으로, 본 연구는 국가공무원을 대상으로 하였으나, 추후 연구에서는 추가적으로 지방공무원을 대상으로 연구를 실시하여 두 그룹 간 영향관계를 비교‧분석함으로써 통합적인 관점에서 다양한 정책적 시사점을 도출한다면 정부성과 제고 및 국가 경쟁력 향상에도 기여할 수 있을 것이다. 위와 같은 한계에도 불구하고 본 연구는 공무원이 인식한 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 적극행정과 업무성과에 어떠한 영향을 미치는지, 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 업무성과 간 관계에서 적극행정의 역할을 실증적으로 분석함으로써, 적극행정이 업무성과에 중요한 선행요인임을 확인함과 동시에 적극행정을 촉진하는 내재적 동기요인 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트의 중요성과 효과성을 검증하였다. 이를 통해 관련 변수의 이론적 확장에 기여하였고, 정부조직 성과 제고에 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트, 적극행정이 중요한 정책적 수단으로 활용될 수 있음을 입증함으로써 정부성과 제고 방안 마련을 위한 실무적 토대를 제시하였다는 점에서 의의가 있다. Today, the complex and rapidly changing administrative environment has caused conflicts between different interest groups and unpredictable social problems that have never been experienced before, and the government’s capacity to adjust and resolve them is critically required. These social problems are difficult to apply and solve using only current laws, systems, and manuals, so the attitude and role of civil servants who try to solve them creatively and actively are required more than anything else. The government has been making continuous efforts to establish a legal and institutional foundation to encourage civil servants to perform their duties actively; however, despite these efforts, the system is evaluated as ineffective or opinions are continuously raised that forward-looking improvements are necessary. This means that while it is important to establish a legal and institutional foundation for proactive administration, it is fundamentally necessary to induce proactive changes in civil servants’ attitudes and behaviors. To this end, a voluntary motivational factor may be necessary as a mechanism to promote the proactive administration of civil servants. Motivation is a driving force that induces individual civil servants to perform their work voluntarily, and it affects changes in civil servants’ perception and behavior, which is an important means of improving the performance of an organization. This means that even if the capabilities of individual civil servants are the same, their attitudes toward performing their work may differ depending on the level of motivation formed within them, and thus their performance may also differ. In particular, since the performance of civil servants’ work is closely connected to the lives of people, the active performance of their work is important. Therefore, a strategy is needed to induce active administration through the intrinsic motivation of civil servants, leading to government performance. The fundamental purpose the government seeks to achieve through civil servants’ proactive administration is to improve government performance. To improve government performance, it is necessary to pay attention to intrinsic motivation factors, such as public service motivation and psychological empowerment, which can play an important role in promoting proactive administration, but it is difficult to find studies that analyze their relationship. Based on this awareness of the problem, the purpose of this study is to propose a plan to promote proactive administration and improve work performance based on the importance of proactive administration of civil servants and self-determination theory. To achieve this research purpose, the following research questions were posed. 1) Can motivational factors such as public service motivation and psychological empowerment induce the proactive administration of civil servants? 2) Can motivational factors, such as public service motivation and psychological empowerment, improve work performance? 3) Does the proactive administration of civil servants improve work performance? 4) What role does proactive administration play in the relationship between motivational factors such as public service motivation, psychological empowerment, and work performance? This study focused on public service motivation and psychological empowerment, which are intrinsic motivational factors that have been found to have a positive effect on proactive administration and work performance in previous studies, and aimed to confirm their effect on proactive administration and work performance, and to analyze the role of proactive administration in these relationships. To achieve the purpose of this study, the research was conducted as follows. First, through data survey, the history of the proactive administration system and the current status of the proactive administration system operated in actual administrative sites were examined. Next, through a literature review, the concepts and components of each variable and the results of previous studies are examined. Based on the results of previous studies, research hypotheses on the causal relationship between variables were derived, a research model was established, and a questionnaire was constructed based on this. To verify the research hypothesis, a survey was conducted on 485 national officials by distributing online questionnaires using QR codes and URLs for 40 days from June to July 2024, and theoretical and policy implications were derived after conducting an empirical analysis with 410 valid questionnaires as the final analysis target. The results of the empirical analysis are summarized as follows. As a result of the analysis, one of the seven hypotheses was adopted and six hypotheses were partially adopted. First, public service motivation perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a significant positive (+) effect on proactive administration. The sub-components of public service motivation, in the order of self-sacrifice, public service favorability, and sympathy, were found to have a significant positive (+) effect on proactive administration, whereas public value immersion did not show a significant influence. Second, psychological empowerment perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a significant positive (+) effect on proactive administration. The sub-components of psychological empowerment, sense of competence, and self-determination were found to have a significant positive (+) effect on proactive administration, while the sense of meaning and influence did not show a significant influence. Third, public service motivation perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a significant positive (+) effect on work performance. The sub-components of public service motivation, in the order of public value immersion and sympathy, were found to have a significant positive (+) effect on job performance, while public service favorability did not show a significant influence on job performance, and self-sacrifice showed a significant negative (−) influence relationship. Fourth, psychological empowerment perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance. Among the subfactors of psychological empowerment, only sense of competence was found to have a significant positive (+) effect on work performance, and no significant relationship was confirmed for the remaining factors. Fifth, the proactive administration perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance. It was confirmed that the more actively civil servants performed their work, the higher their performance. Sixth, public service motivation perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance by mediating proactive administration. Among the subfactors of public service motivation, sympathy showed a complete mediating effect on proactive administration. Seventh, psychological empowerment perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance by mediating proactive administration. Among the subfactors of psychological empowerment, a sense of competence showed a partial mediating effect on proactive administration. Based on the above results, this study derives theoretical and policy implications. The theoretical implications are summarized as follows: First, in terms of research methods, it is significant in that it attempted empirical research in a situation where there is a lack of empirical research on proactive administration. Second, it is significant in that it verified the causal relationship between variables in a situation where it is difficult to find research on state officials in existing studies related to government performance in research subjects. Third, in terms of research variables, most existing studies have analyzed public service motivation and psychological empowerment as a single dimension, but this study analyzed both variables as multidimensional variables to more clearly identify their relationship, thereby contributing to the expansion of related research. Fourth, in terms of research measurement, the effects of the independent variables public service motivation and psychological empowerment showed inconsistent results that supported or did not support prior research in some sub-factors, similar to the results of most previous studies, suggesting the need to develop a measurement tool that can accurately measure them. Fifth, in terms of research content, proactive administration has been proven to be a prerequisite for work performance by showing that proactive administration has a positive influence on work performance. Sixth, in terms of research content, it was proven that public service motivation and psychological empowerment are prerequisites that affect proactive administration and work performance as intrinsic motivations, and it is significant in that it attempted to verify the mediating effect of proactive administration in these relationships. The policy implications are summarized as follows: First, by confirming that public service motivation and psychological empowerment, which are intrinsic motivation factors, can play an important role in inducing proactive administration, it is necessary to devise a plan to actively manage and strengthen civil servants’ intrinsic motivation factors. Second, by confirming that public service motivation and psychological empowerment, which are intrinsic motivation factors, are important factors that can improve civil servants’ work performance, it is necessary to devise an organization, job, and personnel management plan that can induce voluntary motivation among civil servants to improve work performance. Third, it has been confirmed that the more civil servants perform proactive administration, the higher their work performance. Efforts are needed to further activate the current proactive administration system, and strategies are needed to strengthen the incentives for proactive civil servants. Fourth, since motivational factors such as public service motivation and psychological empowerment further enhance work performance by mediating proactive administration, it is necessary to establish a system that can develop and strengthen civil servants' motivational factors and design and operate the system in the direction of linking it with the proactive administration system. Despite the theoretical and policy contributions derived from the results of this study, there are some limitations. First, this study attempted to sample various classes of civil servants belonging to central government agencies to investigate the overall perception and characteristics of national civil servants, but since it is essentially a random sampling method, there are limitations in generalizing the results. Second, since the data of this study are cross-sectional data obtained through a single survey at a certain point in time, there are limitations in confirming the causal relationship between variables. Third, as the measurement of each variable was conducted through a survey method based on the subjective perception of civil servants, there may be errors in the actual degree of proactive administrative behavior or level of work performance. Fourth, this study focused on the independent variables of motivational factors, public services, and PE. However, in future studies, it will be necessary to compare and analyze the results of this study by incorporating various motivational factors in addition to these variables. Finally, this study targeted national civil servants, but in future studies, additional research should be conducted on local civil servants to compare and analyze the relationship between the two groups, thereby deriving various policy implications from an integrated perspective. This could contribute to the improvement of government performance and national competitiveness. Despite the limitations described above, this study empirically analyzed the influence of public service motivation and psychological empowerment, which are motivation factors recognized by civil servants, on proactive administration and work performance, and the role of proactive administration in the relationship between public service motivation, psychological empowerment, and work performance. This study confirmed that proactive administration is an important antecedent to work performance, and verified the importance and effectiveness of intrinsic motivation factors such as public service motivation and psychological empowerment that promote proactive administration. This contributed to the theoretical expansion of related variables, and is significant in that it provides a practical foundation for establishing measures to improve government performance by proving that public service motivation, psychological empowerment, and proactive administration can be utilized as important policy tools to improve the performance of government organizations.

공무원의 전문성 향상을 위한 공무원교육기관의 역할 모색 연구 : 인적자원개발(HRD) 관점에서

진선미 고려대학교 행정전문대학원 2025 국내박사

급격한 사회변화에 따라 국민의 요구에 맞는 행정서비스가 다양화, 세분화, 고도화되고 있다. 이러한 변화에 따라 공무원의 전문성에 대한 요구가 더욱 증대되고 있다. 이러한 요구에도 공무원의 전문성에 대한 공무원교육기관의 역할을 모색없이 단순히 공무원의 입직 경로에 따라 교육 운영은 한계가 있다. 공무원조직의 성과를 제고하는 방향을 토대로 인적자원관리(Human Resource Management: HRM) 및 인적자원개발(Human Resource Development: HRD)과 연계가 필요하다. HRD는 시대의 변화에 따라 역할이 지속해서 변화해 왔다. HRD의 역할과 패러다임에 대한 논의는 1970년 Nadler의 연구부터 끊임없이 계속되고 있으며 시대의 변화에 따라 요구되는 HRD의 역할이 계속해서 변화되고 있다. 1단계는 개인의 학습이라는 단순한 개념이었다. 2단계는 조직구성원의 경력개발, 리더십 교육의 중요성이 부각되면서, 전략적 HRD 관점에 초점이 두게 되었다. 3단계는 HRD의 영역이 다양한 주제까지 확장되었고, 민주주의, 평등, 다양성, 사회적 자본 공정 등의 가치 중심의 비판적 HRD 관점과 조직구성원이 조직에 잘 적응하도록 하는 조직사회화가 중요하게 되었다. 이 연구는 공무원의 전문성을 향상시키기 위해 HRD 관점에서 공무원교육기관의 새로운 역할을 모색하고자 한다. 이 연구 목적은 크게 두 가지이다. 첫째, 전문가 델파이를 통한 공무원교육기관의 미래 HRD 역할을 도출하고자 한다. 둘째, 전문가 델파이조사 결과를 토대로 공무원교육기관의 새로운 역할에 대한 우선순위와 정책적 시사점을 Broich와 Locus of Focus 모형을 통해 실증하고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 절차로 연구를 진행하였다. 우선 문헌 고찰을 통해 공무원교육기관의 HRD 역할을 도출을 위한 프레임워크를 제시하였다. HRD 영역 수준(개인적 수준, 조직적 수준, 공동체 및 사회적 수준)과 전략적 HRD 수준(학습, 성과, 변화)인 두 축으로 구성된 9개로 구성된다. 델파이조사는 행정학, 교육학, HRD 등 상이한 전문성을 가진 15명의 전문가패널을 구성하여 3차례에 걸쳐 진행하였다. 델파이조사 결과를 종합하면 27개 세부 역할이 도출되었다. 먼저 개인적 수준과 학습 측면에서는 정책역량 강화, 긍정행정 마인드 함양, 공직가치 내재화였고, 조직적 수준에서의 학습은 팀 맞춤형 교육지원, 팀 맞춤형 리더십 교육, 전문성관련 교육 및 지원이었다. 공동체 및 사회적 수준에서의 학습을 위해서는 국정철학 공유와 공직가치 내재화. 사례발굴 및 제공, 국민주도 정책 개발 및 참여 교육이 필요하다고 보았다. 개인적 수준에서의 성과를 위해서 역량진단 및 피드백, 맞춤형 성장 지원과 심리적 지원이 필요하며, 조직적 수준에서의 성과를 고려하면 팀 성과 창출 지원, 조직역량 강화, 갈등관리 지원, 성과관리시스템 운영 및 지원이 필요하다. 공동체 및 사회적 수준에서의 성과는 민간과의 협업체계 구축과 공공시설 개방을 해야 한다. 마지막으로 개인적 수준에서 변화를 위해 지속적인 자기개발 지원과 멘토링 및 코칭이 필요하고, 조직적 수준에서의 변화는 지속적인 학습 지원, 학습조직 지원, 혁신행동 내재화로 이루어진다. 공동체 및 사회적 수준의 변화는 미래 변화 예측 대응, 혁신행동 내재화, Change Agent 육성을 해야 한다고 하였다. 델파이조사 결과를 토대로 공무원교육기관 역할의 우선순위를 도출하기 위해 국가 및 지방공무원 8,000명을 대상으로 온라인 설문을 하였다. 691명이 응답을 하였으나, 이 중 불성실한 응답을 한 3건을 제외하고 총 688건을 대상으로 최종 분석하였다. 공무원의 전문성을 강화하기 위한 공무원교육기관의 역할 요구도가 높았던 상위 5순위는 ① 코칭 및 멘토링, ② 역량 및 조직 진단, ③ 선교육 후배치, ④ 컨설팅, ⑤ HRD 연구로 나타났다. 영역별로 필요한 역할은 첫째, 현재 공무원교육이 잘하고 있는 부분과 개선할 부분은 교육체계와 빠른 환경변화를 반영한 교육과정을 개발해야 한다. 둘째, HRD 교육기관으로서의 기대역할로 교육기관 본연의 교육기능 강화, HRD 연구, 컨설팅, 학습조직 지원, 역량 및 조직진단, 데이터기반의 경력개발이 요구된다. 셋째, 개인의 학습, 조직성과, 조직변화 측면에서 필요한 역할은 팀 성과 창출 지원, 팀 맞춤형 리더십 교육, 학습조직 지원, 민관과의 협업체계 구축, 미래변화 예측 대응이다. 넷째, 개인적, 조직적, 공동체 및 사회적 영역 측면에서의 역할로 지속적인 자기개발 지원, 심리적 지원, 갈등관리 지원이 필요하다. 다섯째, 공무원의 전문성 강화를 위한 HRD 제도와 연계해야 할 HRM 제도로 선교육 후 배치, 실무교육제도, 공무원교육바우처, 코칭 및 멘토링, 역량평가 확대이다. 연구 결과를 토대로 아래와 같은 정책적 시사점을 제시하였다. 첫째, 공무원 전문성을 위해서는 공무원교육기관의 역할로 본연의 교육기능 강화를 중심으로 데이터기반의 경력개발 시스템이 필요하다. 둘째, 개인적 수준을 넘어서 조직적 수준에서의 팀 성과 창출 지원, 학습조직 지원 등 조직내부에서의 비형식학습을 지원할 수 있는 역할이 필요하다. 팀 단위, 맞춤형, 비형식학습에 대한 요구를 반영하고 있다고 볼 수 있다. 셋째, 공무원의 전문성 강화를 위해 필요한 제도는 현재 운영 중인 선교육 후배치, 코칭, 역량평가 등으로 강화할 필요가 있다. 본 연구는 현재 개인 중심의 교육기능을 중심으로 운영하는 공무원교육기관이 변화하는 HRD 관점에서 공무원교육기관의 역할을 모색하였다는 점에서 학술적으로 큰 의미가 있다. HRD 영역과 수준을 고려한 개인, 조직, 공동체 및 사회적 수준에서의 학습, 성과, 변화라는 프레임워크를 제시하였고 HRD 프레임워크를 중심으로 공무원교육기관의 역할을 도출한 점은 의미가 크다. 그리고 HRD 관점에서 공무원교육기관의 역할을 실증적으로 확인하였고, 공무원교육기관의 역할 마련을 위한 후속 연구의 필요성 제시하였다는 점에서도 의미가 있다. 위와 같은 이론적·정책적 기여에도 불구하고 본 연구에도 한계가 있다. 먼저 델파이조사를 15명의 전문가패널을 구성하다 보니 연구결과의 일반화가 어렵다는 한계가 존재한다. 그리고 공무원을 대상으로 하여 설문조사를 통해 공무원기관 역할의 우선순위를 제시하였지만, 교육기관에 근무하고 있는 HRD 담당자를 대상하고 있지 못하는 점은 아쉬움이 크다. 후속연구에서는 민간 및 공무원교육기관의 HRD 담당자를 대상으로 하여 민간교육기관과 비교하는 등 공무원교육기관의 역할을 구체화하는 방향을 발전시켜 나가야 할 필요가 있다. With the rapid changes in society, public administration services are undergoing diversification, segmentation and upgrading to meet people's needs. The demand for professionalism among civil servants is increasing with these changes. Despite these demands, without exploring the role of public service training institutions in the professional development of public servants, the operation of training based only on the entry path of public servants is limited. Based on the direction of improving the performance of civil service organization, it is necessary to link with human resource management (HRM) and human resource development (HRD). The role of human resource development has continued to change with the changing times. The discussion on the role and paradigms of human resource development has continued since Nadler's work in 1970, and the role of human resource development has continued to change with the needs of the time. The first phase was a simple concept of individual training. In the second stage, the emphasis moved to a strategic human resource development perspective, with the importance of career development and leadership training for organizational employees. In the third phase, the scope of HRD was broadened to include a wide range of issues and value-based critical HRD perspectives such as democracy, equality, diversity, social capital processes and organizational socialization to ensure that employees fit into the organization. The purpose of this study is to explore the new role of civil service training organizations from a human resource development perspective in the enhancement of the professionalism of civil servants. The study has two main objectives. First, it aims to identify the future role of human resource development in public service training organization through an expert Delphi survey. Second, based on the results of the expert Delphi survey, the priorities and policy implications of the new roles of public service training institutions are identified using the Broich and Locus of Focus models. The research was conducted as follows to achieve the objectives of this study. First, through a literature review, a framework for the role of HRD in public service training organization was presented. The framework consists of nine dimensions organized around two axes: HRD domain level (personal, organizational, community and social) and strategic HRD level (learning, performance and change). The Delphi survey was conducted in three rounds with a panel of 15 experts with different expertise in administration, education and HRD. The results of the Delphi survey led to 27 specific roles. At the individual and learning level, these were policy capacity building, cultivation of a positive administrative mindset and internalisation of public service values. At the organizational level these were team-based training support, team-based leadership training and professional training and support. For learning at the community and societal level, these were shared national philosophy and internalisation of public service values. Case studies, citizen-led policy development and participatory education were considered necessary. For individual level performance, competence diagnosis and feedback, tailored growth support and psychological support are needed, while for organizational level performance, team performance creation support, organizational capacity building, conflict management support and gender management system operation and support are needed. At the community and societal level, it's necessary to develop working relationships with the private sector and to open up public institutions. Finally, change at the individual level requires ongoing personal development support, mentoring and coaching, while change at the organizational level is achieved through continuous learning support, supporting learning organizations and embedding innovative behaviors. At the community and societal level, change requires anticipating and responding to future change, embedding innovative behaviors and fostering change agents. An online survey of 8,000 national and local government officials was conducted to identify priorities for the role of civil service training institutions based on the results of the Delphi survey. 691 responded, but after excluding three cases of non-response, a total of 688 responses were analyzed. The top five roles required by civil service training institutions to strengthen the professionalism of civil servants were: (1) coaching and mentoring, (2) competency and organizational diagnosis, (3) post-training placement, (4) consulting, and (5) HRD research. As for the roles required in each area, firstly, it is necessary to develop a curriculum that reflects the current education system and rapid environmental changes in the areas where civil service education is doing well and where it needs to be improved. Second, as an HRD institution, it is expected to strengthen the educational function of the institution, conduct HRD research, consulting, learning organization support, competency and organizational diagnosis, and data-based career development. Third, the roles required in terms of individual learning, organizational performance, and organizational change were to support team performance creation, provide leadership training tailored to teams, support learning organizations, build collaborative systems with the public and private sectors, and respond to future changes. Fourth, in the personal, organizational, community and social spheres, continuous self-development support, psychological support and conflict management support are needed. Fifth, the HRM system should be linked to the HRD system to enhance the professionalism of civil servants, such as post-training placements, on-the-job training, civil service training vouchers, coaching and mentoring, and expanded competency assessment. This study is of academic significance in exploring the role of public service training institutions from a human resource development perspective, which is changing from the current individual-centred educational role. It is significant in that it presented a framework of learning, performance and change at the individual, organizational, community and societal levels, considering HRD domains and levels, and derived the role of public service training institutions based on the HRD framework. It is also significant in that it empirically confirmed the role of public service training institutions from the HRD perspective and suggested the need for further research to establish the role of public service training institutions. There are limitations to this study, despite the theoretical and policy contributions outlined above. First, the Delphi survey was conducted with a panel of 15 experts. This makes it difficult to generalise the findings. In addition, it is disappointing that the survey did not target HRD staff working in educational institutions, although it was conducted among civil servants and provided priorities for the role of civil service organizations. A follow-up study targeting HRD personnel in private and public educational institutions is needed to specify the role of public educational institutions.

대학 행정직원의 직무순환이 직무만족에 미치는 영향과 직무교육의 조절효과 : 한국폴리텍대학을 중심으로

권준오 고려대학교 행정전문대학원 2023 국내석사

직무순환은 조직구성원에게 다양한 업무 능력 향상의 기회를 제공하고 근로의욕을 고취시키며 매너리즘 및 부패를 방지하여 직무만족을 향상시킴에 따라 조직의 성과에 기여하는 바가 크다. 본 연구는 저출산·고령화로 인한 급격한 학령인구 감소에 따른 외부적 위기 상황에서 대학조직과 대학 행정직원의 역량 강화 방안을 모색하기 위하여 대학 행정직원을 대상으로 직무순환 경험 및 인식이 직무만족에 미치는 영향과 이에 대한 직무교육의 조절효과를 확인하기 위한 목적으로 시도되었다. 이를 위하여 독립변수는 직무순환 경험과 직무순환 인식으로, 종속변수는 직무만족으로 설정하였고, 직무교육을 조절변수로 설정하였다. 이를 통하여 구성된 설문 문항을 활용하여 2022년 4월 11일부터 2022년 4월 29일까지 전국에 분포한 한국폴리텍대학 학교법인 및 19개 캠퍼스에 근무하는 일반직 3급 ~ 일반직 7급 직원을 대상 우편조사형식으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS(Statistical Pakage for the Social Science) 프로그램을 사용하여 실증분석하였고 가설검증을 위하여 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 사용된 설문 문항 5점 척도의 평균인 3점(보통이다) 기준 연구 대상자의 직무순환 기대효과 중 개인발전에 대한 인식과 직무만족은 평균값 이상으로 확인되었고, 직무순환 운영절차 및 기대효과 중 승진에 대한 인식은 평균값 이하로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따른 변수차이 검증 결과 연령, 혼인여부, 근속연수에 따라 직무만족에 유의미한 차이가 나타났다. 셋째, 직무순환의 경험과 인식이 직무만족에 미치는 영향을 확인하기 위한 다중회귀분석 결과 직무순환 경험 중 최근 경험한 시간적 주기가 짧을수록 직무만족은 낮아지고, 직무순환 운영절차와 기대효과 중 개인발전에 대한 인식이 긍적적일수록 직무만족이 높아지는 것으로 확인되었다. 한편 직무순환 횟수, 경험다양성, 최근 경험한 공간적 범위와 기대효과 중 승진에 대한 인식은 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었는데 이는 복합조직(complex organization)으로서 그 성격을 단일의 패러다임으로 규명하기 어렵고 다양한 직무만족 결정요인이 작용하는 대학조직 자체 특성 등의 영향이 있는 것으로 판단된다. 넷째, 직무순환의 경험 및 인식이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 직무교육의 조절효과를 확인하기 위한 위계적 회귀분석 결과 직무순환 기대효과 중 개인발전 인식과 직무교육의 상호작용 변수 추가 시 그 설명력은 증가하였고 이때 직무교육 횟수는 정(+)의 조절효과, 시기는 부(-)의 조절효과를 갖는 것으로 확인되었다. 아울러 직무교육 횟수는 개별변수 차원에서도 직무만족과 정(+)의 관계가 있는 것으로 확인되었다. 다섯째, 직무순환 형태의 선호도 조사 결과 한국폴리텍대학 소속 행정부서에 근무하는 행정직원은 2년 이내 직무순환의 시간적 주기와 본인의 연고지를 벗어나는 직무순환을 선호하는 비율이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 대학조직의 경쟁력을 강화하기 위하여 본 연구에서 확인된 직무순환 형태와 인식, 그리고 직무교육의 필요성을 고려한 관련 제도 개선안을 마련하여 대학 행정직원의 적절한 직무순환으로 직무만족을 제고하고, 이를 기반으로 향후 조직구성원의 개인발전과 조직 성과에 긍정적인 효과를 발휘할 수 있도록 지속적인 노력이 필요할 것으로 생각된다.

공공기관의 변혁적 리더십과 적극행정의 관계에서 심리적 임파워먼트와 책임성의 매개효과 연구 : 테크노파크 조직 사례를 중심으로

주지형 고려대학교 행정전문대학원 2023 국내석사

최근 급변하고 있는 사회, 경제, 행정 환경의 변화에 따라 과거와 똑같은 수준의 업무처리나 소극적인 공공서비스 전달방식으로는 복잡한 사회문제에 제대로 대응할 수 없다는 인식이 확산되면서 공직자들의 유연한 가치와 적극적인 태도의 변화를 위한 적극행정 문화가 중요시되고 있다. 더불어, 공공기관의 적극적인 혁신 활동을 통한 정책 기획과 실행이 중요해지면서 기업지원의 대표적인 공공조직인 테크노파크의 역할과 발전의 정책적인 관심은 점점 더 증가하고 있다. 테크노파크는 공적인 업무를 수행하는 행정조직이므로, 공정함과 신뢰를 바탕으로 지역의 혁신성과 제고를 위한 적극행정이 요구되며, 이러한 변화에 적절히 대응하기 위해 테크노파크 내 종사자들은 소극적 행정에서 벗어나 앞장서서 적극적인 행정을 해야 한다. 따라서 국가는 적극행정이 실질적으로 실현될 수 있도록 법과 제도의 보완 뿐 아니라 적극행정이 조직에 정착할 수 있는 다양한 활성화 방안 등의 고민을 더 열심히 해야 하며 본 연구는 이러한 문제의식을 바탕으로 변혁적 리더십이 테크노파크 내 개인의 심리적 임파워먼트와 책임성을 매개로 적극행정에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 현재 테크노파크 조직의 적극행정을 고찰한 연구는 거의 없고, 특히 변혁적 리더십을 적극행정의 활성화 기제로 하며 심리적 임파워먼트와 책임성을 매개효과로 분석한 연구는 없기 때문에 본 연구는 기존 선행연구들과의 차별성을 가진다. 이러한 측면을 고려하여 기존 연구에서 충분하게 논의되지 않았던 테크노파크의 적극행정에 대하여 구성원들의 행태론적 측면과 동기부여 측면에 초점을 맞추어 실증적으로 연구하였고, 테크노파크 구성원에 대한 설문조사 데이터를 활용하여 변혁적 리더십, 심리적 임파워먼트, 적극행정 간 관계를 분석하고 가설 검증을 하였다. 주요 연구결과는 다음과 같이 요약된다. 테크노파크에서 근무하는 직속상사의 변혁적 리더십은 적극행정과 조직구성원의 심리적 임파워먼트의 구성요소인 의미성, 역량, 자기결정성, 영향력, 책임성의 전문적 책임성과 정치적 책임성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 심리적 임파워먼트의 의미성, 역량, 자기결정성, 영향력과 전문적 책임성, 정치적 책임성 모두는 적극행정에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 심리적 임파워먼트와 책임성을 변혁적 리더십과 적극행정 사이에서 매개변수로써 분석한 결과, 심리적 임파워먼트의 구성요소 중 역량과 자기결정성만이 두 변수사이에서 부분매개효과의 긍정적인 영향으로 확인되었고, 의미성과 영향력은 매개효과에 유의하지 않는 것으로 확인되었다. 전문적 책임성과 정치적 책임성은 변혁적 리더십과 조직구성원의 적극행정 사이를 부분적으로 매개하는 것으로 나타나 매개효과의 긍정적인 영향이 확인되었다. 즉, 변혁적 리더십을 적극행정에 영향을 미치는 중요한 요인으로 보았으며 심리적 임파워먼트의 역량과 자기결정성, 책임성이 매개변수로서 리더십과 적극행정의 관계에서 중요한 역할을 한다는 것이 검증되었다. 오늘날과 같은 변화와 혁신의 시기에 리더에게 요구되는 중요한 과제 중 하나는 구성원들 각자가 임파워먼트를 통해 조직 혁신 및 성과에 기여할 수 있도록 창의적 사고와 적극적인 행동을 동기부여 시켜주는 것이다. 변혁적 리더십의 강화는 조직의 경쟁력 확보의 방법 중 하나이며, 이러한 리더십은 조직구성원들의 가치관이나 태도, 신념 등을 변화시켜 적극행정을 유도한다. 이를 통해 심리적으로 임파워먼트된 조직구성원이 자신의 업무에서 스스로의 자율적인 책임성과 권한을 가지고 업무를 수행하게 되며, 그러한 책임성은 적극행정을 증가시킨다. 지역혁신 거점의 공공조직인 테크노파크가 더욱 능동적으로 변화하고, 적극적으로 도전하기 위해 조직 내 적극행정을 추진하려는 노력이 필요하며 앞으로도 다양한 리더십의 개발 및 적극행정 제고에 대한 제도적·관리적 노력을 고민해야 한다. 이와 더불어, 리더와 구성원 개인이 역량과 심리적 임파워먼트를 최대한 발휘할 수 있게 자율적이며 개별적인 특성에 맞는 직무구조를 설계하고, 책임성과 적극행정이 보장되는 근무환경이 조성될 수 있도록 전략적 조직 운영방안 및 인적자원관리에 관한 연구는 계속되어야 할 것이다. In accordance with the recent rapidly changing social, economic, and administrative environment, the awareness that it is not possible to properly respond to complex social problems with the same level of business processing or passive public service delivery system as in the past has spread, public officials' flexible values and a culture of proactive administration for change active attitudes is becoming more important. In addition, as policy planning and implementation through active innovation activities by public institutions become important, the role of Technopark, a representative public organization for corporate support, and policy interest in development are gradually increasing. Since Technopark is an administrative organization that performs public affairs, proactive administration is required to improve regional innovation performance based on fairness and trust, and workers in Techno park must take the lead in proactive administration away from passive administration to properly respond to these changes. Therefore, the state should not only supplement laws and systems so that proactive administration can be practically realized, but also consider various ways to revitalize proactive administration and settle in the organization. Based on this perception, this study aims to confirm the impact of transformational leadership on proactive administration through individual psychological empowerment building and accountability in Technopark. Currently, few studies have considered the proactive administration of Technopark organizations. In particular, this study is differentiated from previous studies because there is no study that analyzed psychological empowerment and accountability as mediating effects as a mechanism for activating proactive administration through transformational leadership. Considering this aspect, this study empirically studied the proactive administration of Technopark, which was not sufficiently discussed in previous studies, focusing on the behavioral and motivational aspects of members. The relationship between transformational leadership, psychological empowerment, and proactive administration was analyzed and hypotheses were verified using survey data on Techno park organizational members. The main findings can be summarized as follows. The transformational leadership of the immediate supervisor working at Technopark was found to have a positive effect on the meaning, competence, self-determination, impact, professional accountability, and political accountability, which are the psychological empowerment components of proactive administration and organizational members. In addition, the meaning, competence, self-determination, impact, professional accountability, and political accountability of psychological empowerment have all been confirmed to have a positive effect on proactive administration. Finally, as a result of analyzing psychological empowerment and accountability as mediating variables between transformational leadership and proactive administration, only competence and self-determination among the components of psychological empowerment were confirmed to have a positive effect of partial mediating effect between the two variables, it was confirmed that the meaning and impact were not significant in the mediating effect. Professional accountability and political accountability were found to partially mediate between transformational leadership and proactive administration of organizational members, confirming the positive effect of the mediation effect. In other words, transformational leadership was viewed as an important factor affecting proactive administration, and it was verified that psychological empowerment's capabilities, self-determination, and accountability would play an important role in the relationship between leadership and proactive administration as parameters. One of the important tasks required of leaders in this time of change and innovation is to motivate creative thinking and proactive behavior so that each member can contribute to organizational innovation and performance through empowerment. Strengthening transformational leadership is one of the ways to secure the competitiveness of the organization, and this leadership induces proactive administration by changing the values, attitudes, and beliefs of the members of the organization. Through this, psychologically empowered organizational members perform tasks with their own autonomous accountability and authority in their work, and such accountability increases proactive administration. In order for Technopark, a public organization based on regional innovation, to change and actively challenge more actively, efforts should be made to promote proactive administration within the organization, and institutional and management efforts to develop various leadership and enhance proactive administration should be considered. In addition, a job structure tailored to autonomous and individual characteristics is designed so that leaders and individual members can maximize their capabilities and psychological empowerment, Research on strategic organizational management plans and human resource management should continue so that a working environment that guarantees responsibility and active administration can be created.

후진학 선도전문대학이 수행하는 평생직업교육 프로그램의 성과요인 분석

황광석 고려대학교 행정전문대학원 2020 국내석사

인공지능, 사물인터넷, 빅데이터 등으로 대표되는 4차 산업혁명이 도래하고 그에 따라 산업구조 및 직업세계도 급격한 변화를 겪으면서 고등수준의 직업교육 체제의 전반적인 혁신에 대한 필요성이 증가하고 있다. 기존의 대학 학령인구는 급속히 감소하고 있는 반면에, 중장년층의 재교육과 후학습에 대한 수요는 지속적으로 증가하고 있다. 이에 따라 지역사회 수요에 맞는 평생직업교육 프로그램 지원을 개발하여 운영하는 것과 더불어 프로그램의 성과를 체계적으로 측정할 수 있는 시스템이 도입될 필요가 있다. 교육부는 이와 같은 사회변화에 대응하고 전문대학의 체질개선과 교육혁신을 위해 2019년 1월, 기존 특성화 전문대학 육성사업을 확대 개편하여 일반재정으로 지원하는 ‘전문대학 혁신지원사업’을 출범하게 된다. 전문대학 혁신지원사업은 2018년 대학 기본역량진단 결과와 연계하여 1유형인 ‘자율협약형’, 2유형인 ‘역량강화형’, 3유형인 ‘후진학 선도형’으로 구분하여 지원하는 사업이다. 특히, 3유형인 ‘후진학 선도형’ 사업은 성인 학습자 맞춤형 직업교육 프로그램을 제공하여 지역사회와 산업계간의 연계를 강화하는 특수목적형 사업으로서, 교육부는 권역별로 후진학 선도전문대학 15개교를 선정․지원하여 이를 ‘지역 직업교육거점센터’로 운영하며 후학습 활성화를 위한 거버넌스를 새롭게 구축하고 있다. 본 연구에서는 교육부 재정지원사업의 방향을 전문대학 혁신지원사업, 특히 사업의 3유형(후진학 선도형) 참여대학인 후진학 선도전문대학의 평생직업교육 프로그램의 성과를 중심으로 그 성과에 유의미한 영향을 미치는 요인들을 분석하였다. 그 결과 교육부 측면의 요소인 사업기본계획의 타당성, 지역 직업교육거점센터 구축 운영의 적절성, 산학관 거버넌스 확충의 적절성, 그리고 사업 참여대학의 사업운영적 요소인 자율성과지표 수립의 적절성이 평생직업교육 프로그램 성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 비해 교육부 측면의 요소인 성과평가 및 환류체계의 적절성과 사업 참여대학의 사업운영적 요소인 사업관리역량의 충분성, 사업비 관리집행의 적절성, 자체 성과관리체계 및 운영의 적절성은 성과에 유의미한 영향을 미치지 않는다고 나타났다. 본 사업이 2019년부터 지원된 바, 사업 초기단계의 특성을 대변하는 것으로서 대학의 사업관리역량이나 운영체계보다 교육부 차원의 지원체계나 정책적 유도 방식이 사업의 성과창출에 더욱 큰 비중을 차지한다고 볼 수 있다. 이러한 실증분석 결과를 토대로 전문대학이 평생고등직업교육기관으로서의 역할을 원활히 수행하고 후학습 활성화 체계가 더욱 견고하게 구축되기 위한 정책적 제언을 하면 다음과 같다. 먼저 후진학 선도전문대학이 운영하는 평생직업교육 프로그램의 분야를 더욱 확대하여 외연을 넓힐 필요가 있다. 즉, 인공지능, 로봇공학, 드론, AR․VR 관련 온라인 교육 콘텐츠 개발 분야, 신산업 분야 등 새로운 기술 산업 관련 분야의 직업교육 기회를 확대할 수 있는 방안 마련이 필요하다. 기존 후학습 활성화 체제 구축을 위한 지역 거점직업교육센터의 기능에 더하여 신산업 분야 등 국가 중점사업과 관련한 직업교육 프로그램, 교육환경, 교육방법을 개발할 수 있도록 정책적으로 유도할 필요가 있다. 또한 후진학 선도전문대학이 지역 직업교육 거버넌스 내에서 중추적 지위를 갖고 핵심적 역할을 수 있도록 교육부 차원의 제도적 지원이 필요하다. 기존에 지역사회 내 평생교육과 직업훈련이 이루어지고 있는 상황에서 부처 간 협업을 통해 전문대학이 지역평생직업교육거점센터로서 기능할 수 있도록 사업 여건을 구축하는 것이 필요하다. 아울러 사업 참여대학의 사업운영 역량 강화와 함께 후진학 선도전문대학 및 평생직업교육 프로그램에 대한 적극적인 홍보가 필요하다. 참여대학간 원활한 성과 확산을 위해 3유형 사업의 성과평가 시 사업 노하우를 대학 간 공유한 실적에 대한 가점을 주는 등 제도적으로 뒷받침 할 필요가 있고, 낮은 인지도를 개선하기 위해 홍보 활동에도 행정력을 집중할 필요가 있다. 끝으로 후진학 선도형 사업의 체계적인 성과관리를 위해 참여대학의 사업기간, 참여형태 등을 고려한 성과관리시스템이 필요하다. 이를 위해 구조화된 성과관리시스템이 필요하며, 1차 연도 선정대학과 2차 연도 추가 선정된 대학 간의 사업내용의 차별성을 유도해야함과 동시에 동일 권역 내에서 지역 직업교육거점센터로서 선정대학 간에 유기적인 사업성과 공유 시스템이 구축 운영될 필요가 있다.

자연재난에 대한 지역사회 회복력측정체계 구축 및 실증분석 연구 : 설명변수 및 조절변수 모형을 통한재난회복력 수준과 복구노력 간의인과성 추정을 중심으로

지용구 고려대학교 행정전문대학원 2023 국내박사

This study theoretically reviews resilience and disaster management, establishes a community resilience measurement system, and analyzes the causal impact of community resilience levels on recovery efforts from the perspective of increasing the policy applicability of the concept of resilience. This study paid attention to the fact that resilience is not applied in the domestic policies even though resilience is recognized as a major issue in the international community in various areas as well as disaster management. To increase the applicability of resilience into policies, the study tries to confirm that the consequences of disasters can vary depending on the level of resilience. The study tries to establish a valid resilience measurement system while encompassing various characteristics of resilience. 46 indicators were derived at the first round, based on theoretical discussions and a primary judgment on the feasibility of domestic application. 36 indicators were finally selected for 3 resilience divisions through written consultations and in-depth interviews from experts on disaster management. The study standardized the data by rescaling method, extracted the commonalities of individual indicators through principal component analysis and weighted the index with the ratio of the commonalities. This study attempted to measure the resilience level of local governments in Korea using this measurement system established. The study measured the comprehensive and sectoral levels of resilience from 2015 to 2019 and anylized the trend of change. The average social resilience was higher than those of the - 179 - economic, the institutional and physical resilience. The social and the economic resilience showed declines from 2018 and from 2019 respectively, and the institutional and physical resilience continued to rise. Changes in the demographic structure is presumed to cause the decline in the level of social resilience, but it requires a longer-term trend analysis. By region, the comprehensive resilience indexes were high in the metropolitan areas like Gyeonggi province, large cities, and their neighboring areas. The gap in resilience levels between metropolitan areas and remote areas widened as the year progressed. This study attempted to estimate causality between variables using two-way panel regression analysis under the condition that impact of disaster, panel characteristics, and yearly differences were controlled. In the comprehensive resilience model, the regression coefficient of resilience was negative and was statistically significant. In the sectoral resilience index model, the regression coefficients of the social and the economic resilience were negative and statistically significant, but the regression coefficients of the institutional and physical resilience were not statistically significant. In order to derive robust research results, an analysis was attempted by applying the resilience index to the moderating variable model. The comprehensive, the social and the economic resilience produced the same results with the previous independent variable model, while the institutional and physical resilience showed a moderating effect to strengthen the relationship between damage and recovery. This result could be interpreted that the government of Korea invests recovery costs and other policy measures mainly to disaster-stricken areas. This study is significant in that it revealed that the theoretical concept of resilience can also be applied to actual disaster policy area such as the relationship between damage and recovery. Resilience has value as a principle concept that can integrate various factors and policies required in disaster management and promote to converge them. In order for this, it is necessary to create and manage statistics to measure the current status and effects of disaster management policy elements, and to implement more differentiated and detailed studies on resilience. 기후변화에 대한 우려, 홍수·폭풍우·가뭄 등의 빈번한 발생, 코로나-19와 같은 감염병의 전 세계적 유행, 초연결사회에 따른 새로운 재난 위험성의 증대는 사람들로 하여금 재난에 대한 새로운 인식을 갖게 하고 있으며, 이에 대응하는 개념으로서 회복력(resilience)은 재난관리는 물론 다양한 영역에서 국제사회의 주요 이슈로 논의되고 있다. 주요 국제행사에서 회복력이 주요 어젠다로 채택됨은 물론, UN과 세계은행(World Bank) 등 다양한 국제기구에서 회복력 배양을 위한 프로그램을 진행하고 있다. 본 연구는 회복력(resilience)에 대한 국제사회의 활발한 논의 동향에도 불구하고, 동 개념이 국내 정책 분야에서 적용되지 않고 있는 현실에 주목하였다. 회복력 수준에 따라 재난으로 인하여 유발되는 결과가 달라질 수 있음을 밝힘으로써 회복력의 정책 적용성을 높이고자 하였다. 이를 위하여 회복력에 대한 이론적 논의와 재난관리 패러다임의 변천 등을 고찰하고, 이론적 논의에 근거하여 회복력 측정체계를 구축하는 한편, 측정된 회복력 지수를 인과적 모형에 적용하여, 지역사회 회복력 수준이 재난 복구노력에 영향을 미치는지 분석하였다. 본 연구는 우선, 회복력이 가진 다양한 특성을 포괄하면서도 타당성을 갖춘 회복력 측정체계를 구축하고자 하였다. 이론적 논의 등에 바탕을 두고 회복력의 특성과 대리지표를 도출한 후, 국내 적용 타당성에 대한 1차적 판단을 거쳐 46개의 지표를 도출하였다. 정성적인 타당성 평가를 위해 재난관리 전문가 대상 서면조사와 심층 인터뷰를 거쳐, 최종 3개의 회복력 부문에 36개 지표를 선정하였다. 스케일 재조정 방식으로 데이터를 표준화하였으며 주성분분석을 통해 개별 지표가 갖는 공통성을 추출하고 이 비율을 가중하는 방식으로 지수를 산출하는 등 정량적·정성적 방법론을 모두 활용하여 타당성을 높일 수 있는 측정체계를 구축하였다. 이러한 측정체계를 사용하여 국내 기초 지방자치단체를 대상으로 회복력 수준의 실측을 시도하였다. 2015년부터 2019년까지 종합 및 부문별 회복력 수준을 측정하고 그 변화 추세를 분석하였는데, 사회적 회복력의 평균이 경제적, 제도적·물리적 회복력보다 높게 나타났다. 사회적, 경제적 회복력 지수는 각각 2018년과 2019년부터 하락하는 결과가 나타났으며 제도적·물리적 회복력은 지속적으로 상승하였다. 사회적 회복력 수준의 하락은 인구구조 변화 등이 원인인 것으로 추정되는데 이에 대해서는 보다 장기적인 추세 분석이 필요하다. 지역별로는 경기도를 중심으로 하는 수도권, 대도시와 그 인근 지역에서 종합 회복력 지수가 높게 나타났으며, 대도시 지역과 이로부터 멀리 떨어진 지역 간의 회복력 수준 격차는 연도가 진행될수록 심화되는 모습을 보였다. Two-way 패널회귀분석을 사용하여 패널의 특성과 연도별 차이가 통제된 상황에서 변수들간의 인과성 추정을 시도하였다. 보다 엄밀한 분석을 위하여 재난 영향이 통제된 상황에서 회복력 수준이 복구노력에 미치는 인과적 영향을 분석하였다. 종합 회복력 지수 모델에서는 회복력의 회귀계수가 음(-)으로 나타나고 통계적으로 유의하였으며, 부문별 회복력 지수 모델에서는, 사회적 그리고 경제적 회복력의 회귀계수는 음(-)으로 나타나고 통계적으로도 유의하였으나 제도적·물리적 회복력의 회귀계수는 통계적으로 유의하지 않았다. 강건한 연구결과 도출을 위해 회복력 지수를 조절변수 모델에도 적용하여 분석을 시도하였는데 종합, 사회적, 경제적 회복력은 앞선 독립변수 모델과 동일한 결과가 도출된 반면, 제도적·물리적 회복력은 피해와 복구간의 관계를 강화하는 방향으로 조절효과가 나타났다. 이 결과는 재난 피해 지역에 복구비는 물론 다양한 정책적 수단이 투입되는 우리의 재난관리 특성에 따라 나타난 것으로 해석하였다. 본 연구는 이론적으로 논의되어 온 회복력의 개념이 실제 재난으로 인한 피해와 복구의 관계 등 재난 현장에도 적용될 수 있는 것을 밝혔다는 점에 의의가 있다. 회복력은 재난관리에서 요구되는 다양한 요인과 정책들을 통합시키고 융합된 형태로 추진시킬 수 있는 원칙 개념으로서의 가치를 가지는데, 이러한 회복력 개념의 적용을 통해서 재난관리 정책 방향을 수립하고 중점 대책을 마련하는 데에 기여할 것으로 예상된다. 또한, 회복력 수준의 변화를 분석함으로써, 변화의 추세에 대비할 수 있는 정책, 예를 들어 재난약자나 취약 지역에 대한 추가적인 배려 필요성 등을 고찰할 수 있다. 향후 회복력 개념이 재난관리 상위 전략으로써 활용되기 위해서는 재난관리 정책 요소들의 현황과 효과를 측정할 수 있도록 통계의 작성 관리와 이를 통한 지표의 개발이 필요하고, 이론적인 면에서 보다 분화되고 구체화된 연구가 필요하다.

현장 경찰관의 적극적 경찰활동의 영향요인에 관한 연구 : 공정성과 자율성 이론을 중심으로

장재성 고려대학교 행정전문대학원 2024 국내박사

현대사회에서 범죄와 재난 등 국민들의 안전을 위협하는 요인들은 빠르게 다양화, 거대화, 고도화되고 있다. 이러한 변화로부터 사회질서를 수호하고 국민의 생명과 신체, 재산을 보호하기 위해 사전예방적이며 선제적 경찰활동인 적극적 경찰활동에 대한 요구가 날로 증대되고 있다. 위와 같은 시대적 요구에도 불구하고, 적극적 경찰활동에 대한 학술적 관심은 충분하지 못한 실정이다. 특히, 대부분의 기존 연구들은 적극적 경찰활동을 대부분 공공의 안녕과 질서유지를 위해 사소한 위법이나 위험에도 경찰조직이 초기부터 강경하게 대처하여야 한다는 거시적 측면에서의 치안전략으로 논의하여왔다. 여러 실증연구들은 경찰조직 차원의 강력하고 선제적인 조치가 주요 범죄와 국민의 범죄두려움을 유의하게 감소시키는 것을 확인하는 등 소기의 성과를 거두기도 하였다. 하지만, 이러한 연구적 접근에는 중요한 한계가 있다. 바로 치안전략을 실제 현장에서 실행하는 현장 경찰관에 대한 고려가 부족하다는 것이다. 아무리 경찰이 조직차원에서 적극적 경찰활동 전략을 강조하고 추진한다 하더라도 결국 이를 실행하는 현장 경찰관들의 인식과 직무태도가 변화하지 않는다면 시민들은 경찰이 적극적으로 직무를 수행한다고 느끼기 어려울 것이다. 따라서, 치안전략의 차원이 아닌 현장 경찰관의 수준에서 어떻게 하는 것이 적극적 경찰활동이라고 정의할 수 있으며, 현장 경찰관의 적극적 경찰활동에 영향을 미칠 수 있는 요인에는 어떤 것들이 있는지 실증하는 것은 실로 중요한 연구의제라고 할 수 있지만, 이에 대한 연구는 거의 없는 실정이다. 일단 현장 경찰관 입장에서의 적극적 경찰활동이라는 학술적 개념에 대한 논의조차 이루어지고 있지 못하고 있을 뿐만 아니라, 이를 어떻게 측정할 것인가에 대한 고민 역시 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이 연구는 이러한 문제의식에서 출발하였다. 이 연구의 목적은 크게 두 가지로 구분된다. 첫째, 앞서 설명한 현장 경찰관 개인 수준에서의 적극적 경찰활동이란 무엇인가에 대한 개념을 도출하고, 이를 측정할 수 있는 척도를 개발, 타당도와 신뢰도를 확인하고자 한다. 둘째, 개발된 척도를 활용하여 현장 경찰관의 적극적 경찰활동에 영향을 미치는 요인에는 어떤 것들이 있으며, 각 요인은 어떤 구조적 관계를 가지는지 구조방정식 모형을 통해 실증하고자 한다. 탐색적 차원에서 영향요인들을 선정하는 과정에서 본 연구는 공정성 이론과 자율성 이론에 주목하였다. 조직 공정성과 직무의 자율성은 조직 구성원의 외재적 동기와 내재적 동기를 자극하여 적극적인 직무태도를 형성하는 대표적 요인으로 알려져 있다. 이러한 이론적 근거를 바탕으로 본 연구에서는 공정성 이론에 기반한 외재적 조건 모델과 직무자율성 이론에 기반한 내재적 조건 모델을 상정하고 각 모델에서 매개적 역할을 하는 변수로 외재적 조건 모델에서는 시민 지지와 상사동료 지지를 내재적 조건 모델에서는 심리적 임파워먼트와 직무 만족을 선정하였다. 연구 목적 달성을 위해 본 연구는 다음과 같은 순서로 연구를 진행하였다. 우선 문헌고찰과 사례분석, 현장 경찰관 대상 심층 인터뷰 분석을 통해 현장 경찰관의 적극적 경찰활동 개념을 도출한다. 문헌고찰에서는 적극적 경찰활동에 관한 연구의 흐름을 조망하고, 기존의 논의와 본 연구에서 살피고자 하는 현장 경찰관의 적극적 경찰활동의 차이를 확인하였다. 이어 소극적 경찰활동의 사례로 대표되는 2021년 인천논현경찰서 층간소음 흉기난동 사건과 2012년 오원춘 살인사건 분석을 통해 적극적 경찰활동의 개념요소를 도출하고, 이를 타당화하기 위해 현장 경찰관 5명을 심층 인터뷰한 결과를 질적 분석하여 각 결과를 비교하였다. 그 결과, 현장 경찰관의 적극적 경찰활동을 ‘경찰관이 책임과 부담을 감수하면서도 현장 상황에 개입하거나 적절한 공권력을 활용하여 실질적인 치안문제를 해결하고자 하는 적극적 직무태도’로 정의하였다. 또한, 본 연구에서 도출한 현장 경찰관의 적극적 경찰활동은 여러 독립적 하위개념으로 구성된 다차원 개념으로 ① 적극적 상황인식 ② 정당한 공권력의 활용 ③ 실질적 문제 해결 노력 ④ 책임희생의 4가지 세부 개념으로 구분되었다. 마지막으로 개념의 경계를 명확하게 하기 위해 개념을 기존의 유사한 개념인 치안 전략으로서의 적극적 경찰활동, 지역사회 경찰활동, 적극행정, 재량과 비교분석한 결과, 본 연구에서 도출한 현장 경찰관의 적극적 경찰활동은 유사한 개념들과 주체, 목적, 성질, 수단, 방향 등에 있어 뚜렷한 차이점을 보이는 것으로 나타났다. 다음으로 도출된 현장 경찰활동의 적극적 경찰활동 개념을 측정할 수 있는 척도를 개발하였다. 척도개발은 초기 문항 개발(질적 접근) → 1차 조사 및 문항정제(양적 접근) → 2차 본 조사를 통한 신뢰도와 타당도 확인(양적 접근) 순으로 진행하였다. 초기 문항은 문헌조사와 현장 경찰관의 인터뷰 결과 등을 반영하여 총 24개 문항(적극적 상황인식 6, 정당한 공권력 활용 5, 실질적 문제 해결노력 6, 책임희생 7)을 마련하였으며, 총 44명의 경찰관을 대상으로 1차 조사를 실시하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인분석 결과와 전문가 토론을 거쳐 총 21개 문항(적극적 상황인식 5, 정당한 공권력 활용 5, 실질적 문제해결 노력 5, 책임희생 6)으로 정제하였다. 개발된 척도에 대한 2차 분석과 함께 각 변수와의 관계를 실증하기 위해 현장 경찰관 1,247명을 대상으로 설문을 배포하였다. 이 중 총 430건의 응답이 회수되었으며(회수율 34.9%), 이중 불성실한 응답으로 보이는 3건을 제외하고 총 427건을 대상으로 최종 분석을 실시하였다. 먼저 현장 경찰관의 적극적 경찰활동 척도에 대한 확인적 요인분석 및 신뢰도 분석결과 총 5개의 문항이 추가로 탈락하여 최종적으로 16개 문항(적극적 상황인식 4, 정당한 공권력 활용 4, 실질적 문제해결 노력 4, 책임희생 4)으로 확정되었으며, 해당 문항들에 대한 확인적 요인분석 및 신뢰도 확인 결과 모두 기준치를 상회하는 값을 보여 타당도와 신뢰도를 갖춘 척도로 확인되었다. 기술통계 분석결과 책임희생과 정당한 공권력 행사에 관한 인식은 매우 긍정적인 수준이었으나, 적극적 상황인식과 실질적 문제해결 노력에 대한 인식은 상대적으로 부정적인 것으로 분석되었다. 본 연구에서는 한발 더 나아가 개발된 척도를 활용하여 현장 경찰관의 적극적 경찰활동에 영향을 미치는 요인에 대한 실증분석을 수행하였다. 먼저 외재적 조건 모델에서는 조직 공정성이 정당한 공권력 행사와 책임희생에 유의한 부적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 시민 지지와 상사동료 지지는 조직 공정성과 적극적 경찰활동의 4가지 하위요소 모두의 관계를 매개하는 것으로 분석되었다. 직접효과와 간접효과를 모두 고려한 총 효과는 전반적으로 정적인 방향으로 유의하였으며, 조직 공정성 → 시민·상사동료 지지 → 정당한 공권력 행사의 경로에서만 유의하지 않은 것으로 나타났다. 내재적 조건 모델에서는 직무 자율성은 적극적 상황인식, 정당한 공권력 행사, 책임희생에 유의한 부적 직접효과를 가지는 것으로 분석되었으며, 실질적 문제해결 노력에는 유의한 직접 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 간접효과의 경우 모든 경로에서 정적 방향으로 유의한 것으로 나타나, 심리적 임파워먼트와 직무만족이 직무자율성과 현장 경찰관의 적극적 경찰활동의 관계를 매개하는 것으로 분석되었다. 총 효과는 직무 자율성 → 심리적 임파워먼트·직무만족 → 적극적 상황인식 경로와 직무 자율성 → 심리적 임파워먼트·직무만족 → 책임희생 경로에서는 유의한 정적 효과가 나타났으며, 나머지 두 경로에서는 유의하지 않은 것으로 분석되었다. 외재적 조건 모델과 내재적 조건 모델을 통합한 모델에서는 심리적 임파워먼트와 상사동료 지지가 현장 경찰관의 적극적 경찰활동에 전반적으로 큰 영향을 미치는 요인으로 분석되었으며, 시민 지지, 직무만족, 직무자율성의 경우 영향력이 미미한 것으로 확인되었다. 본 연구에서는 실증분석을 토대로 아래와 같은 정책적 대안을 제시하였다. 첫째, 기술통계 분석결과 취약한 것으로 나타난, 적극적 상황인식과 실질적 문제해결 노력에 관한 현장 경찰관의 인식을 개선하기 위한 정책적 노력이 필요하다. 교육 대상별 맞춤형 프로그램을 개발하여 지속적으로 적극적 경찰활동에 대한 교육이 이루어질 필요가 있다. 둘째, 본 연구의 결과 현장 경찰관의 적극적 경찰활동을 촉진할 수 있는 가장 효율적인 경로는 ‘조직 공정성 → 상사동료 지지 → 적극적 경찰활동’, ‘직무자율성 → 심리적 임파워먼트 → 적극적 경찰활동’으로 나타났다. 따라서 단순히 조직 공정성이나 직무자율성 개선에 치중할 것이 아니라 조직 내부의 신뢰 분위기를 조성하고, 경찰관들이 자기 효능감을 가지고 직무에 스스로 의미를 부여하며 몰입할 수 있는 환경을 조성하려는 정책적 노력이 병행되어야 한다. 본 연구는 경찰조직의 거시적 치안전략으로서 주로 논의되어 온 적극적 경찰활동을 현장 경찰관 개인의 수준에서 재개념화하고 이에 대한 척도를 개발하였다는 점에서 학술적으로 큰 의미가 있다. 비록 본 연구에서 제안한 개념이 완벽하다고 보기는 어려울 수 있으나, 현장 경찰관 입장에서의 적극적 경찰활동 개념의 논의 필요성을 제시하고 논의의 장을 마련하였다는 점에서 학술적 의미가 충분하다고 생각되며, 본 연구에서 제시한 개념과 척도는 현장 경찰관의 적극적 경찰활동을 이해하고 후속연구를 진행하는데 큰 도움이 될 것으로 기대된다. 나아가 본 연구에서는 개발된 척도를 실증연구에 활용하여 외재적 조건 모델과 내재적 조건 모델을 설정하고 관련 변수와의 영향 관계를 탐색하였다. 실증분석 결과 나타난 변수간의 유의한 영향관계는 공정성 이론과 자율성 이론이 한국 경찰의 적극적 경찰활동의 맥락에서도 지지됨을 보여주는 실증증거로서 그 의미가 크다. 특히, 조직 공정성과 직무 자율성의 직접효과와 간접효과 방향의 상이성은 현장 경찰관의 적극적 경찰활동이 다양한 조직적 변수와 맥락적·상황적 구조를 형성하고 있음을 시사하는 결과로 후속 연구의 필요성 제시하였다는 점에서도 의미가 있다. 위와 같은 이론적·정책적 기여에도 불구하고 본 연구에도 한계가 존재한다. 먼저 본 연구의 표본은 전국적으로 다양한 표본들로 구성되긴 하였으나 본질적으로 임의표집이므로 연구결과의 일반화가 어렵다는 한계가 존재한다. 더불어 1회 설문조사를 통해 형성된 횡단적 자료를 분석한 결과로 변수간의 인과관계가 확정적이라고 단정할 수 없다는 한계도 있다. 따라서, 본 연구의 척도를 활용하여 다양한 시점, 다양한 표본을 대상으로 반복 연구를 실시하여 연구의 결과가 유지되는지 확인할 필요가 있다. 연구모델의 측면에서도 조직 공정성, 직무 자율성의 하위차원이 구분되지 않아 하나의 요인으로 분석이 실시된 점, 적극적 경찰활동을 구성하는 하위개념을 각각 독립된 종속변수로 설정하였으나 종속변수별 특성에 따라 연구모델을 달리 설정하지 않고 공정성 이론과 자율성 이론에 기반한 통합모델로 연구한 점은 아쉬움이 크다. 후속연구에서는 조직 공정성과 직무자율성 측정 척도를 좀 더 세분화함과 동시에 각 종속변수별 특성을 고려한 다양한 독립변수의 발굴로 맞춤형 연구모델을 설정, 테스트 하는 방향으로 발전시켜 나가야 할 필요가 있다. Recently, threats to safety and social order, including crimes and disasters, have been rapidly growing and becoming more sophisticated. To address these issues appropriately, there is an increasing demand for proactive policing. However, scholars' interest in proactive policing has been insufficient. In particular, most prior studies have focused on proactive policing as a macro-level strategy in which the police force has to react aggressively to minor violations or dangers early to maintain public order efficiently. Empirical studies have found that proactive, rapid, and decisive action of the police force significantly reduces major crimes and public fear of crimes. However, there is a crucial limitation to this approach. More consideration needs to be given to individual front-line officers who actually implement policing strategies in the field. Even if police managers emphasize and promote proactive policing strategies at the police organizational level, the citizens can not feel that police officers are active and positive if the perception and attitudes of field officers are not changed. Therefore, defining proactive policing at the level of individual officers and identifying the factors that can influence the proactive policing of field-level officers are essential research topics. However, related studies are very limited. First of all, not only is there no discussion on the concept of active policing from the perspective of field-level officers, but there needs to be more consideration on how to measure it. In this regard, this study has two purposes. First, the current study aims to derive the concept of proactive policing at the individual level of field police officers as described above and develop survey items to measure proactive policing. Second, using developed items, this study explores the antecedents of proactive policing behavior of officers and explains the structural relationship between variables. Structural equation modeling was employed to conduct the empirical tests. This study focuses on organizational justice and job autonomy theory among the expected factors. Many scholars argue that organizational justice and job autonomy accelerate employees’ extrinsic and intrinsic motivation to form positive and proactive job attitudes. Considering this theoretical foundation, the current study assumed an extrinsic conditions model based on organizational justice theory and an intrinsic conditions model based on job autonomy theory. In the extrinsic condition model, civic support and peer support are used as mediators. In the case of the intrinsic condition model, psychological empowerment and job satisfaction are selected as mediators. The study's flow is as follows: First, we define the concept of proactive policing through a literature review, case analysis, and in-depth interviews with police officers in the field. The theoretical review examined the research trend on proactive policing and identified the differences between the current study and previous studies on proactive policing. Then, the analyses of the Incheon Nonhyeon Police Station's inter-floor noise disturbance case in 2021 and the Oh Wonchun murder case in 2012, which are representative of passive police activities, were conducted. Through the above process, the concept of front-line officers' proactive policing has been defined as 'An active job attitude of police officers trying to solve actual safety problems by participating actively in the situations of the field or using appropriate their authority while assuming responsibilities and burdens.' In addition, the proactive policing of front-line officers derived in this study is a multidimensional concept consisting of four independent sub-dimensions: (1) proactive awareness of the situation, (2) use of legitimate police power, (3) actual problem-solving, and (4) responsibility and self-sacrifice. Finally, to clarify the concept of proactive policing, similar concepts, such as proactive policing of the police force, community policing, proactive administration, and discretion, were compared and analyzed. The results showed that the proactive policing of field police officers defined from this study has distinct differences from the other concepts regarding subject, purpose, nature, means, and direction. Next, the items were developed to measure proactive policing from the perspective of field officers. The items were developed in the following process: initial item development (qualitative approach) →, first survey and refinement (quantitative approach) →, second survey, and checking reliability and validity (quantitative approach). A total of 24 items (6 for proactive awareness of the situation, 5 for the use of legitimate police power, 6 for actual problem-solving, and 7 for responsibility and self-sacrifice) were developed based on a literature review and interviews of front-line officers and a primary exploratory factor analysis was conducted by using the data from a survey of 44 police officers. Based on the exploratory factor analysis results and discussions with scholars and field police officers, we refined the scale to 21 items (proactive awareness on situation 5, use of legitimate police power 5, actual problem-solving 5, and responsibility self-sacrifice 6). For the confirmatory factor analysis and to test the association between variables, the questionnaire was distributed to 1,247 field-level police officers. 430 responses were submitted (34.9%), and three were excluded because of dishonesty or insincere. Finally, 427 responses were used for the final analysis. In the process of confirmatory factor analysis, five items were additionally eliminated. 16 items were included in the final items of proactive policing (proactive awareness on situation 4, use of legitimate police power 4, actual problem-solving 4, and responsibility and self-sacrifice. 4). The results of confirmatory factor analysis and reliability showed that all items of final model loaded into appropriately matching with theoretical assumptions and all values on reliability and validity are higher than their recommended threshold. The descriptive statistical analysis showed that the perceptions of responsibility and self-sacrifice, and use of legitimate police power were highly positive. However, the perceptions of active awareness of the situation and actual problem-solving were relatively negative. By extension, this study investigates factors' influence on the proactive policing of front-line officers. In the extrinsic conditions model, the results of empirical tests show that organizational justice has a negative association with the use of legitimate police power and responsibility self-sacrifice. In addition, civic support and peer support are found to mediate the relationship between organizational justice and all four subcomponents of proactive policing. In contrast, in the intrinsic conditions model, job autonomy significantly negatively affects proactive awareness of the situation, use of legitimate police power, and responsibility and self-sacrifice. However, job autonomy has a non-significant direct effect on actual problem-solving. In terms of indirect effect, all paths are significantly positive; it supports that psychological empowerment and job satisfaction mediate the relationship between job autonomy and proactive policing of front-line officers. In the model that integrates extrinsic and intrinsic models, psychological empowerment and peer support have the greatest influence on the overall proactive policing of front-line officers. In contrast, the influence of civic support, job satisfaction, and job autonomy are small and non-significant. This study provides some meaningful practical implications based on the empirical evidence. First, policy efforts should be made to improve the awareness of field police officers regarding proactive awareness of the situation and actual problem-solving, which were found to be relatively negative in the descriptive statistics analysis. Second, customized education programs on proactive policing for each target audience are necessary. Such training courses need to be provided to officers regularly. Second, the most efficient path found in this study for promoting active policing among front-line police officers is "organizational justice → peer support → proactive policing" and "job autonomy → psychological empowerment → proactive policing." Therefore, police managers should not focus on improving organizational justice or job autonomy. They should also create an atmosphere of trust within the employees and encourage an environment where officers can have self-efficacy and be engaged in their jobs meaningfully. This study has considerable merits in that it reconceptualizes proactive policing considering the perspective of individual front-line police officers and develops the items to measure the new concept. Considering the first attempt, the concept and definition of proactive policing of front-line officers is hard to say that it is perfect. However, the study has a significant contribution to the literature in that it proposes the need to discuss the concept of proactive policing from the perspective of field officers and provides opportunities for further research. The concepts and survey items proposed in this study are expected to help significantly understand the proactive policing of front-line officers and conduct future studies on this topic. Furthermore, the current study establishes an extrinsic and intrinsic condition model and uses developed survey items to explore the relationship between variables. The findings on the significant association among the variables have merits as empirical evidence that the justice and autonomy theory are supported in the context of the Korean police force. In particular, the differences in the direction of direct and indirect effects of organizational justice and job autonomy imply that the front-line officers' perception of proactive policing is shaped by various organizational conditions and influenced by contextual and situational structures. These findings are useful to scholars in that they provide the need and theoretical foundation for future studies. Despite above mentioned contributions, a few limitations of this study should be acknowledged. First, although the survey sample reflects the characteristics of the nationwide police force, but it is essentially a convenience sample. Therefore, the results of this study should be treated as suggestive rather than definitive, making it difficult to generalize the results. In addition, from analyzing cross-sectional data obtained from a one-time survey, it is impossible to conclude that the causal relationship between variables is definitive. Future research, which repeats empirical tests at different points in time and with different samples using the scales of this study, is necessary. Moreover, from the perspective of the research model, the sub-dimensions of organizational justice and job autonomy were not considered in this study because they were analyzed in terms of a single factor. Although the subcomponents of proactive policing were treated as independent dependent variables, the same research model based on justice and autonomy theory applies to all subcomponents. In future research, it is necessary to use more detailed scales of organizational justice and job autonomy and develop an optimal research model considering the characteristics of each subcomponent of proactive policing.

국정과제의 협업성과에 영향을 미치는 요인에 관한 연구Study on the Impact of Collaboration Performance of National Policy Task : 정부업무평가 업무 담당 공무원 인식을 중심으로 =

김정숙 고려대학교 행정전문대학원 2022 국내석사

최근 현대사회는 복잡하고 다양한 난제들 속에 직면하고 있다. 최근 세계 여러 나라는 많은 환경 변화에 직면하고 있는 것이 사실이다. 그 예로 2020년부터 2022년 현재까지 지속되어 온 코로나19 문제, 2022년 2월 발발한 러시아-우크라이나 전쟁의 사례가 그런 경우이다. 먼저, 코로나19의 경우에는 시작은 중국 우한지역에서 시작되었지만, 전 세계적으로 영향을 미치면서 세계경제까지 타격을 주는 결과를 낳았다. 또한, 러시아-우크라이나 전쟁의 경우도 두 나라 갈등에서 시작되었지만, 이 전쟁은 여러 문제를 일으키고 있다. 실제로 러시아-우크라이나 전쟁으로 인한 대표적 문제는 국제유가 상승과 원자재 값 상승 그리고 식량 공급망 타격, 글로벌 반도체 공급 차질 등 여러 문제로 이어지는 모습을 보이고 있다. 이는 전 세계가 서로 복잡하고 다양한 이해관계로 이어져 있음을 알 수 있는 사례들이기도 한 것이다. 우리나라의 경우도 환율급등, 물가상승 등 경제적 직격탄과 미국과 중국 사이에서의 정치적 문제 등 여러 상황에 놓여져 있다. 이런 상황은 국가 간 문제에서 그치지 않고, 우리나라 국민에게도 영향을 미치는 결과를 보여주고 있는 것이다. 이런 이해관계가 복잡한 상황을 우리가 해결하려면, 공직사회에서도 부처 간 협업은 불가피할 것이다. 또한, 많은 선행연구에서도 그 필요성은 지속적으로 제기되어 왔다(김윤권(2017), 김정인(2017), 이재용(2021) 등). 본 연구에서는 이런 환경 속에서 놓여진 우리나라의 행정이 나아가야 하는 방향에 조금이라도 보탬이 되고자, 국정과제를 주로 분석·평가 해온 정부업무평가 업무 경험이 있는 각 부처 공무원을 대상으로 설문조사 하고, 조직적 요인(문화, 리더십), 제도적 요인(협업제도), 개인적 요인(직무열의)들이 협업업무성과에 어떠한 영향을 미치는지 분석하여, 공직사회에 직면한 난제들에 대한 해결방안을 제시해보고자 한다. 본 연구에서 설문대상을 국정과제에 대한 업무 경험이 있는 공무원들로 선정한 이유는 국정과제가 갖고 있는 대표성 때문이다. 새 정부가 들어서게 되면, 대통령 후보자가 제시했던 선거공약을 토대로 당선 직후 ‘대통령 인수위원회(정치인, 정부 부처별 공무원, 시민사회단체 인사, 정책영역별 민간전문가 등으로 구성)’에서 여러 검토를 거쳐, 새 정부 출범시기에 맞춰 국정지표로 발표하는 것이 바로 ‘국정과제’이다. 정부는 국정과제를 토대로 대통령 임기동안 목적을 달성하기 위해 노력하게 된다. 각 부처에서는 국정과제에 대한 이행여부를 국무조정실에서 매년 시행하고 있는 ‘정부업무평가제도’를 통한 기관평가로 점검을 받게 된다. 각 부처에서 이행해야하는 국정과제는 표면적으로는 대통령 선거공약에서 시작되지만, 선거공약으로 제시되기까지 각 정당에서 사회 이슈와 문제의식을 갖고 있는 사안과 국민적 공감을 끌어낼 수 있는 사안들을 선거공약으로 제시할 가능성이 많다. 물론 정치성을 가지고 있는 선거공약이 특정 대상으로 한 선심성 또는 포퓰리즘 공약에 주력하려는 경향도 존재(김태환 외(2015))하는 것이 사실이다. 그 이유는 유권자들을 설득하고 표심을 얻기 위한 정당의 목적이 존재하기 때문이다. 그러나 선거공약은 정책으로 발전되는 과정에서 정책 실현이 가능한 방향으로 흘러가게 되고, 이런 정책방향성을 제시하는 ‘국정과제’를 통해 각 부처에서는 실현하기 위한 노력을 하게 되는 것이다. 이러한 이유로 본 연구에서는 국정과제를 대한 이해도가 전반적으로 높은 각 부처 정부업무평가 담당자이거나 담당한 경험이 있던 공무원을 대상으로 설문조사를 하여, 국정과제라는 실적을 내는 과정에서 필요한 협업 요인에는 어떠한 것이 있는지 살펴보고자 하는 것이다. 따라서, 본 연구는 연구범위를 부처 간 협업을 강조했던 박근혜 정부(2013년∼2017)부터 직전 정부인 문재인 정부(2017∼2022)의 국정과제 중심으로 협업업무성과 요인(조직, 제도, 개인)들이 어떠한 영향을 미치는지 분석하여, 그 시사점과 정책적 제안을 제시해 보고자 하는 것이다. 이를 위해서 우선 본 연구의 종속변수인 협업(업무)성과를 ‘국정과제 업무시 부처 간 협업성과’로 정의하고, 독립변수로는 Kimberly & Quinn(1984) 경쟁가치모형을 토대로 한 ① 조직적 요인-문화(집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화)와 조직적 요인-리더십(협업리더십), ② 제도적 요인(협업제도 등), ③ 개인적 요인(직무열의)로 정리하였고, 매개변수로는 조직몰입으로 선정하여 협업성과에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 제2장에서는 협업성과의 영향요인에 대한 이론적 배경으로 국정과제의 의의 및 특성, 협업의 개념 및 유형, 협업의 성과와 협업성과 영향요인에 관한 선행연구를 검토한 내용을 기술하였다. 제3장에서는 협업업무성과에 대한 요인을 살펴보기 위해, 본 연구의 분석틀 및 변수측정, 그리고 자료수집 및 분석방법에 대한 부분을 제시하였다. 제4장은 분석 결과로 기초통계 분석, 주요변수의 상관관계 분석, 연구모형과 연구가설의 검증 결과에 대해 분석하였다. 제5장의 결론에서는 연구결과에 대한 정리와 함께 정책제언을 제시하였다.