복수노조 교섭창구 단일화 제도에 있어서 노동위원회의 기능과 역할 개선방안 : 교섭단위 분리 제도 운영을 중심으로

김태령 고려대학교 노동대학원 2013 국내석사

2011. 7. 1. 13년간 시행이 유예되어 왔던 ‘사업(장) 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조 설립 금지’ 제도가 전면 폐지되고 복수노조 설립의 자유화 시대가 도래 하였다. 이와 함께 교섭창구 단일화 제도도 함께 입법되어 시행이 되었는데 소위 ‘선 자율적 단일화, 후 과반수노조 대표제’로 확정되었다고 평가할 수 있다. 즉, 교섭창구 단일화 절차는 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조가 병존하는 경우 ① 노사합의로 각 노조와 개별적 교섭을 진행할 수 있고, ② 노사합의가 안되면 노조 간 자율적 교섭창구 단일화를 할 수 있으며, ③ 노조 간 자율적 단일화가 안되면 사업(장) 단위의 전체 조합원의 과반수를 대표하는 노동조합이 교섭대표가 되고, ④ 과반수 대표 노조가 없으면 공동교섭대표단을 구성하는 단계로 구성된 것이다. 그런데, 이러한 교섭창구 단일화 절차는 교섭단위를 사업 또는 사업장으로 한정해 놓았기 때문에 선진 외국 사례처럼 전국단위의 산별교섭을 추구하기가 매우 어렵게 되었다. 뿐만 아니라 사업(장) 단위에서 과반수 노조가 되지 못하는 소수 노조는 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없게 되었기 때문에 노동계의 불만이 고조되어 가고 있는 실정이다. 따라서, 교섭창구 단일화 제도의 합리적 정착은 향후 우리나라 노사관계의 안정과 발전에 중대한 영향을 미치는 문제라고 할 수 있다. 한편, 교섭창구 단일화 제도와 함께 교섭단위 분리 제도도 설정하였는데, 하나의 사업(장) 내라 하더라도 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위 분리의 필요성이 있다고 판단되는 경우 노동위원회가 교섭단위 분리를 결정할 수 있다는 것이다. 교섭단위가 분리되면 분리된 단위 내에서만 교섭창구를 단일화 하면 되므로, 사업(장) 내에서 과반수 조합원을 확보하지 못하는 소수 노동조합들은 교섭단위 분리 제도를 활용하여 독자적인 단체교섭을 하기를 희망하는 사례가 많을 것으로 예상된다. 따라서, 교섭단위 분리 제도를 탄력적, 합리적으로 운영함으로써 소수 노동조합의 단체교섭권 박탈 문제를 어느 정도 해결할 수 있는 열쇠가 될 수 있을 것이다. 이에, 본 연구는 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사례를 분석하고 평가함으로써 향후 교섭단위 분리 제도를 운영하는데 있어서 개선방안을 제시하는 것을 연구목적으로 하였다. 이러한 목적을 위하여 제2장에서 우리나라보다 먼저 교섭창구 단일화 제도를 시행해 온 미국과 캐나다의 배타적 교섭대표 제도에서 적정 교섭단위를 설정하는 기준을 알아보았는데, 최상위 기준은 근로자들 간의 ‘이해관계의 공통성(community of interest)’이다. 그 외에도 ① 임금․근로시간․기타 근로조건의 유사성, ② 기능적 통합성, ③ 조직적․감독적 구조, ④ 근로자들의 인사이동, ⑤ 단체교섭의 역사, ⑥ 근로자의 희망, ⑦ 노동조합의 조직범위 등 요소들을 적정교섭단위의 판단기준으로 고려하고 있음을 알 수 있다. 또한, 전문직 근로자, 직종단위, 경비직, 특수형태 근로 종사자 등은 별도의 적정 교섭단위로 간주되고 있다. 그 다음으로 우리나라에서 복수노조 설립 자유화와 함께 교섭창구 단일화 제도를 도입하기 위하여 노사관계개혁위원회, 노사정위원회 등에서 노사관계 당사자와 정부․공익위원들이 논의해 온 과정과 내용을 살펴보았다. 이어서, 2010. 1. 1. 노조법 개정으로 2011. 7. 1.부터 시행된 교섭창구 단일화 제도의 주요 내용을 살펴보았다. 제3장에서는 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정 사례들을 분석해 보았는데, 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 1년 3개월 여간 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사건은 모두 250건이다. 하지만 동일한 내용의 신청을 182개 사용자가 동시다발적으로 제기한 건설플랜트업종 사건 등에서 중복을 제외하면 실질적인 사건 수는 56건으로 볼 수 있고, 또 이 중에서 신청인 스스로 취하한 사건, 신청요건 미비로 각하된 사건 등을 제외하면 실제로 노동위원회가 실체적 판단을 내린 사건은 모두 33건으로 분류되었다. 이렇게 분류한 33건을 사례 분석 대상으로 하여 지역별, 사업장별, 사업부문별, 직종별, 계약형태별 및 기타의 5가지 유형으로 나누어 업종별로 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 분리 결정에 대한 경향을 파악해 보았다. 그 결과 9가지 특징적 경향을 추출할 수 있었다. 그 내용은 ① 사업 또는 사업장 개념의 구체화, ② 사업장별 및 사업부문별 교섭단위 분리의 활성화, ③ 직종별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ④ 대학교 정규직과 비정규직의 교섭단위 분리, ⑤ 노동조합별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ⑥ 사업(장) 내 소수 노조가 주로 교섭단위 분리를 신청하고 과반수 노조와 사용자는 분리에 반대하는 경향, ⑦ 신청 외 노사관계자의 의사와 결과의 합치 현상, ⑧ 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법 이분화, ⑨ 교섭창구 단일화 제도 시행 이전의 교섭관행은 중요시하지 않는 경향 등이다. 제4장에서는 제3장에서 분석한 교섭단위 분리 제도 운영의 내용에 대하여 평가하고 개선방안을 제시하였다. 평가 및 개선방안은 크게 ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’, ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’, 그리고 입법적 개선사항으로 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’ 3가지를 제시하였다. ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’으로는 ① 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법, ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들, ③ 직종별 교섭단위 분리의 확대 필요성, ④ 계약형태별 교섭단위 분리의 확대 필요성 등 4가지 분야에서 제시하였다. 그 중 ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들에 대한 개선사항의 요지는 근로조건의 현격한 차이, 고용형태, 교섭관행에 더하여 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계의 안정성, 노사관계 당사자들의 의사, 노동조합의 조직범위, 사용자의 경영조직과 교섭단위와의 관계, 생산과정의 연속성과 통합성, 근로자들 간의 인사교류 등 7가지를 추가로 중요 고려요소로 삼을 필요가 있다는 것이다. ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’으로는 노동위원회 내에서 차별시정위원회처럼 교섭창구 단일화 절차 관련 결정을 전문적으로 전담할 수 있는 부문별 위원회를 구성할 필요가 있음을 제시하였다. 입법적 개선사항으로는 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’을 제시하였다. 사업 또는 사업장 단위를 초월하여 지역단위, 산업별 단위의 교섭단위도 설정할 수 있어야 하고, 이미 교섭단위 분리를 결정한 경우도 노사관계와 산업현장의 변동 상황에 따라 다시 통합할 수 있는 권한을 노동위원회에 부여해야 한다는 내용이다. 마지막으로, 제5장의 결론은 복수노조 설립 자유화를 해놓고 교섭창구 단일화 제도를 운영하면서 1사1교섭을 엄격하게 유지하려고 한다면 사실상 사업(장) 단위 복수노조 금지 시절과 다를 바가 없게 된다는 것이다. 이는 결국 지속적인 노동계의 반발에 부딪히게 될 것이다. 역사적으로 새롭게 출발한 교섭창구 단일화 제도가 노사 모두 수용할 수 있는 합리적인 제도로 잘 정착되기 위해서는 가급적 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계 당사자의 의사 등을 존중하여 교섭단위 분리를 폭 넓게 허용할 필요가 있다. 그것이 복수노조 설립 자유화의 원래의 취지에 부합하는 것이고, 교섭창구 단일화 제도를 잘 정착시킬 수 있는 길일 것이다. 또한, 산업현장의 노사관계 실정에 맞게 교섭단위를 유연하게 설정하기 위해서는 사업(장) 단위를 초월하는 교섭단위 설정 및 이미 분리된 교섭단위라도 사정변경에 따라 다시 통합하는 것도 가능하도록 노동위원회의 기능과 역할이 강화되어야 할 것이다. 본연구의 한계는 제도시행 이후 1년 3개월 동안 나타난 교섭단위 분리 결정 사례만으로 성급하게 평가를 시도하였다는 것이다. 향후 더 많은 교섭단위 분리 결정 사례가 축적되어 더욱 유의미한 분석과 평가가 이루어져야 할 것이다.

勤勞者供給事業에서의 法律關係

박진호 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

< 국 문 초 록 > 근로자공급사업에서의 법률관계 고려대학교 노동대학원 노동법학과 박 진 호 근로자공급에 의한 노무제공관계는 근로계약의 당사자와 노동력을 사용하는 자가 다르다는 점에서 ‘근로계약관계와 사용종속관계의 분리’를 특징으로 한다. 직업안정법은 “공급계약에 의해 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업”을 ‘근로자공급사업’으로 정의하고 노동조합이 허가를 받아 하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하고 있다(직업안정법 제33조 제1항). 한편, 1998년 파견법의 제정으로 인하여 근로자파견사업은 근로자공급사업에 해당하지 않게 되었다. 따라서 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 다자간 근로관계는 원칙적으로 파견법에 의한 근로자파견을 제외하고는 법적으로 허용되지 않는 것이 원칙이다. 그런데 종래 근로자공급과의 구분이 문제가 되었던 ‘도급’의 문제가 있다. 즉, 도급에 있어서는 수급인이 일의 완성을 위하여 근로자를 사용하는 경우라 하더라도 도급인은 일의 완성에 대해서만 관여할 뿐 수급인의 근로자의 노무제공에 대해서는 관여할 수 없으므로 이론적으로는 도급과 근로자공급(또는 파견)은 엄밀히 구분된다. 그러나 현실에서는 도급인의 일의 완성에 대한 지시와 사용사업자(또는 사용사업주)의 지휘 명령이 구분되기 어렵고 또 많은 기업에서 직업안정법 및 파견법을 회피하기 위해 ‘위장노무도급’을 활용하는 경우가 많다. 또한 파견사업주가 근로자공급(파견)을 業으로서 하는 것이 아니라 자신이 사용하는 근로자를 일시적으로 다른 사업주에게 공급하는 기업간 전출&#8228;전적의 경우도 근로자공급에 해당하지 않는다고 해석되어 왔다. 본 논문에서는 먼저 근로자공급에 관한 법률 규정과 근로자공급사업의 실태를 살펴보면서 근로자공급과 유사한 법률관계인 도급 및 기업간 전출&#8228;전적 등과 근로자공급사업이 구분되는 점들에 대하여 검토를 할 것이며(제2장), 제3장에서는 지금까지 명확하게 정립이 되고 있지 않은 근로자공급의 본질을 살펴본 후 적법한 근로자공급사업과 위법한 근로자공급사업에서의 당사자간 법률관계를 각각 「공급사업자 - 근로자」, 「공급사업자 - 사용사업자」, 「사용사업자 - 근로자」별로 검토하도록 하되, 개별적 근로관계와 집단적 노동관계로 나누어 검토하도록 한다. 개별적 근로관계에 있어서는 직접 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업자에게 일정 부분 사용자로서 노동법상 의무를 지우기 위한 원리와 구체적 적용방식에 대하여 검토하도록 하는데, 먼저 기존에 사용자성 판단에 있어 판례가 중요하게 보았던 업무수행에 관한 구체적&#8228;직접적 지휘감독의 존재여부나 임금을 직접 지불하고 있는가의 여부는 간접고용의 고도화에 따라 중간업자가 일정하게 실체를 가지고 사용사업주의 권한을 대행하는 양상으로 변화하고 있다는 점에서 보조적인 판단 기준으로 평가하도록 하며, 나아가 간접고용 근로자가 제공하는 노무가 어떠한 성격을 가지고 있는 것인가, 사용사업주의 노동조직에 얼마나 본질적이고 어느 정도로 편입되어 있는가가 중요한 판단기준이 되어야 한다. 다음으로 위법한 근로자공급사업에 있어서는 사용사업주와 공급근로자 간에 바로 근로관계의 성립을 인정해야 한다. 이를 위해 ‘사실적 근로계약관계론’의 기본 원리를 원용하면서 다음 그림과 같이 적법한 근로자공급구조에 있어서는 중간에 공급사업자가 존재하여 근로자와 사용사업자 사이의 고용관계에 관한 계약의사의 합치를 유효하게 차단하고 있지만, 위법한 근로자공급에 있어서는 그와 같은 차단막이 법률 위반으로 사라짐에 따라 근로자는 직접 사용사업자에게 노무를 제공한 것으로 되고 또한 사용사업자는 직접 당해 근로자의 노무를 수령한 것으로 된다는 점에 착안하여 위법한 근로자공급에 따른 노무제공관계는 당사자간에 직접적인 고용관계가 유효하게 성립하여 존재하고 있는 경우와 마찬가지의 사회유형적 관계 내지 용태로 평가할 수 있다는 점 및 당사자간의 계약의사의 측면에서도 고용관계 성립에 관한 상호 의사의 합치를 충분히 도출할 수 있다는 점을 규명하였다. <그림 생략> 한편, 집단적 노동관계에 있어서도 우리 판례는 기본적으로 형식적 근로계약의 존재 여부에 집착하여 사용사업자를 노조법상 제3자로 위치 짓는 문제점을 나타내고 있는데, 노조법에서 보호하고자 하는 권리는 인사나 근로조건 등의 개별적 권리가 아니라 장래에 향하여 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 교섭하고 결정하여 노사관계의 기반을 확립하는데 목적이 있는 집단적 노동관계에 관한 권리인 만큼 근로계약의 당사자만을 사용자로 한정할 필요가 없다. 이에 따라 본 논문에서는 근로자공급에 의한 노무제공관계에 있어서 현실적으로 공급근로자의 근로 3권을 침해할 수 있는 위치에 있는 사용사업자에게 노조법상 사용자로서 제반 의무들을 확대 적용할 수 있는 구체적 방안을 검토한다. 마지막으로 제4장에서는 현행 직업안정법이 노동조합에게만 근로자공급사업 허가를 신청할 수 있는 독점적 권리를 부여하고 있는 취지와 이유에 대하여 살펴보고 노동조합에 의한 근로자공급사업의 독점적 운영으로 인한 폐해 및 이를 개선하기 위한 방안을 살펴볼 예정인데, 개선 방안에 대하여는 근로자공급에 있어서의 당사자간 법률관계를 토대로 보다 합리적인 법률관계로 재정립하는 것과 함께 주로 근로자공급과 근로자파견을 통합하여 일원화 운영시스템으로 나아가는 방향을 모색하는데 중점을 두었다. * 주요어 : 근로자공급, 근로자파견, 사용자, 구조적 종속성, praestare 채무, 노무지휘권, 근로 3권, 부당노동행위

근로시간면제제도 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향에 대한 사례연구 : 전국금융산업노동조합 및 KB국민은행사례를 중심으로

최수근 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사

제1절 서론 및 제도개관 본 논문은 근로시간면제제도의 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향 등에 대한 사례연구로써, 전국금융산업노동조합 및 동 노동조합 산하 최대 지부인 KB국민은행 도입 사례를 중심으로 향후 동 제도의 안정적인 정착과 발전을 위한 개선 방안의 도출과 정책적 대안 등을 제시하고자 하였다. 이를 위해 금번 사례연구에서는 2000년도 이후 금융산업 노사 및 KB국민은행 노사간 노조전임자 임금지급 금지 및 근로시간면제제도 도입과 관련한 각종 교섭자료 들을 수집하여 분석했으며, 산별교섭 및 지부보충교섭 참가자들을 대상으로 한 심층 면담을 통해 구체적인 내용과 배경 등을 보완하였다. 특히, KB국민은행 사례와 관련해서는 제도 도입관련 각종 검토자료와 합의서 및 회의록 등을 심도 있게 분석하였으며, 동 제도에 대한 직원들의 인식과 동 제도 도입에 따른 영향력 등에 대한 의식을 조사하기 위해 별도 설문조사를 실시하였고, 동 분석 결과를 정리하여 반영하였다. 본론에 들어 가기에 앞서 노조전임자 임금지급 금지 및 근로시간면제제도에 대한 개념적 정의와 법리적 문제를 정리하였다. 우선 노조전임자와 근로시간면제자의 법적 지위에 대해 살펴 본 후 우리나라 노조전임자 현황과 근면위에서 조사한 노동 조합 활동 관련 실태조사 결과 등도 함께 소개하였다. 이를 통해 이론적 배경과 현황을 파악하는 데 도움이 될 수 있도록 하였다. 또한, 개정 노조법에 따라 새롭게 도입된 근로시간면제제도의 개념과 주요 내용에 대해 살펴 보고, 동 제도의 도입과 관련한 주요 쟁점 및 각계 입장을 정리하였다. 동 제도 도입과 관련한 핵심쟁점으로는 근로시간면제제도 적용 대상자에 관한 쟁점, 근로시간면제 적용대상 업무에 관한 쟁점, 복수노조 설립 시의 분배문제, 고용노동부 장관 고시한도를 위반한 노사합의의 효력 인정 여부, 쟁의행위와 단체교섭관련 쟁점, 근면위의 근로시간면제한도 의결 및 고시의 유효성 등이 쟁점으로 제기되었는데 이에 대하여 항목별로 구체적으로 살펴 보았다. 그리고, 2011.4월말 현재 근로시간면제제도 도입현황과 근로시간면제제도를 도입한 기업들에 대한 유형분류 방식 등도 간략히 소개하였다. 이어서, 근로시간면제제도의 도입과 관련한 선진 각국의 사례를 소개했는데, 이를 통해 노조전임자 임금 및 근로시간면제제도에 대한 선진 각국의 관행은 노사자율에 따르고 있었으며, 입법적으로도 노조전임자 임금 지급 금지 등에 대해서는 강제하지 않고 있음을 파악할 수 있었다. 특히 각국의 제도운영 기준과 방법을 정리하여 제시 함으로써 동 사항을 입법사항으로 다루고 있는 우리나라 법제 및 실제 운영상의 차이 점 등을 비교하여 정리해 보았다. 제2절 본론 : 근로시간면제제도 도입 사례(금융노조 및 KB국민은행) 제1항 금융산업 산별교섭 사례(금융노조 사례) 본론에 들어가서는 먼저 금융노조의 제도 도입사례에 대한 연구결과를 항목별로 정리하여 제시했는데, 본격적인 사례연구에 들어가기에 앞서 먼저 금융노조 개요 및 금융산업 노사간 산별교섭 체계 등에 대해 간략히 소개했다. 특히, 금융산업 노사간 교섭체계는 사용자단체 구성 전후에 있어서 상당한 차이를 보여주고 있었는데 이를 구분하여 상세하게 설명했다. 이어서 금융산업 노사간 근로시간면제제도 도입 사례와 관련해서는 우선 금융산업 노사간 노조전임자 임금 지급 금지 및 재정자립기금 적립 등을 핵심쟁점으로 했던 과거 “개정 노조법 시행 이전”과, 근로시간면제제도 도입을 핵심내용으로 하는 “개정 노조법 시행 이후”로 나누어 단체교섭 경과 및 주요 합의사항 등을 체계적으로 정리 했다. 특히, 금융산업 노사간 근로시간면제제도의 도입 사례에 대해서는 제도 도입 및 운영 과정에서 제기되었던 쟁점사항 중심으로 동 사안별 주장내용과 교섭 경과 및 노사합의 결과를 항목별로 정리하여 제시하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 개정노조법 부칙 제3조 해석과 관련해서는, 고용노동부 행정해석 결과에 따라 금융산업 노사간의 단체협약은 2010.12.31일 까지 유효한 것으로 결론 내렸다. 둘째, 근로시간면제제도의 도입과 관련해서는 조합간부의 구분, 근로시간면제한도의 결정기준과 사용방법, 무급전임자 및 상급단체 파견자에 대한 대우, 근무시간 중의 조합활동 등이 쟁점사항으로 제기되었는데, 먼저 조합간부 중“전임간부”는 “근로시간 면제자”와“무급전임간부”로 구분하기로 하였다. 동 합의에 따르면, 금융노조의 근로 시간면제자는 기본적으로 “전임간부”임을 전제로 한 것이라고 해석할 수 있다. 또한 근로시간면제한도 결정기준과 사용방법에 대해서는 “조합 규모별로 근로시간 면제한도 범위 내에서 조합원 수, 지점 수 등 사업장 특성을 반영해 지부 노사간에 결정” 하도록 했으며, 무급전임자와 상급단체 파견자에 대해서는 “휴직자”에 준하여 처우하기로 하였다, 다만, 복리후생에 있어서는 지부노사간 합의로 지원 여부를 결정 하도록 했다. 근무시간 중의 조합활동에 대해서는 “조합원 총회 및 대의원 대회(정기 및 임시)”에 대해서는 노동조합이 사용자측에 통보만으로 활동할 수 있도록 하되, 기타 활동에 대해서는 지부 노사간에 별도로 정한 활동에 대해서만 노사간 협의를 통해 인정 할 수 있도록 했다. 셋째, 노조재정자립기금의 출연에 대해서도 문제가 제기되었는데, 노조재정자립 기금의 무상출연은 부당노동행위에 해당한다는 고용노동부 행정해석에 따라, 대안 으로 노동조합 요구가 있는 경우 사내ㆍ외 판매시설 운영권 등을 노동조합에 인계할 수 있도록 했다. 넷째, 노동조합에 대한 시설 및 편의제공과 관련한 쟁점에 대해서는 기존에 제공 하던 각종 지원을 축소 또는 폐지하고, 조합활동에 필요한 사무실, 집기 및 비품 등 최소 한의 범위 내에서만 지원하도록 했다. 이러한 금융산업 노사간 산별교섭에서는 핵심 쟁점사항들은 물론 기타 대부분의 교섭안건들에 대해서도 구체적인 결론을 도출하지 못하고 원론적 수준에서만 합의를 도출했으며, 이에 따라 지부 보충교섭 시에도 해당 쟁점사항들은 대부분 다시 논의될 수 밖에 없게 되었고, 지부 노사간 상당한 갈등과 혼란의 원인을 제공하게 되었다. 제2항 KB국민은행 사례 다음으로 KB국민은행의 근로시간면제제도 도입과 관련한 사례연구결과를 제시하 였다. 먼저 수 차례의 대규모 통합과 특수한 형태의 집행부 구조를 지니고 있었던 KB 국민은행 노사관계의 특수성에 대해 살펴봄으로써, 동 사례연구의 배경 지식을 함양 할 수 있도록 했다. 또한 산별교섭과 지부보충교섭이라는 2중적 교섭구조 하에서 그 동안 진행되어 왔던 노사간 교섭경과를 단계별로 소개 한 후 근로시간면제제도 관련 노사간 합의사항을 핵심 쟁점 위주로 정리하였다. 특히, KB국민은행 노사는 단체협약의 유효기간과 관련한 고용노동부 행정해석이 이미 단체협약 유효기간이 만료한 것으로 나올 것에 대비하여 2010.6.30일“가합의”를 추진했는데, 동 가합의 경과와 결과에 대해서도 간략히 소개했다. KB국민은행의 주요 합의결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 노조간부를 “전임간부”와 “비전임간부”로 구분하고, 전임간부는 “근로시간면 제자” 와 “무급전임자”로 구분했으며, 근로시간면제자는 “풀타임 면제자”로 운영하 기로 했다. 기존 가합의 당시에는 “파트타임 면제자”와 “부분전임자”를 인정할 수 있는 근거를 마련하고 있었으나 최종 본합의 시에는 모두 제외되었다. 둘째, 노동조합 전임간부 총 인원수를 “조합원 500명당 1명” 범위 내에서 인정하기 로 하되, 상급단체 선출직 임ㆍ역원은 3명 이내의 범위에서 인원 수 산정 시 제외 하기로 했다. 이러한 합의는 기존에 다수노조 하에서 고정화 되었던 노조전임간부 수 에서 탈피하여 일정기준에 따라 전임간부 수를 결정하는 원칙을 정하게 되었다는 데 의의가 있다고 할 수 있다. 셋째, 무급노조전임자에 대해서는 노동조합의 급여 지급 등 실무처리 상의 제반 어려움과 문제점 등을 고려하여, 일반직원 급여 지급 시 은행에서 우선 지급하고 지급 당일 상호 정산하기로 했다. 특히, 급여지급에 따른 제세공과금 등의 처리와 관련해서는 노사간 “원천징수 위임계약”을 체결하여 은행이 동 업무를 처리하는 것 으로 하였다. 넷째, 근로시간면제한도 결정은 고용노동부의 고시 중 “조합원 15,000명 이상의 경우 28,000시간 + 매 3,000명 마다 2,000시간 초과 기준”을 적용하기 하였다. 노동조합은 처음에는 고용노동부 고시한도 구간의 최고시간을 인정해 줄 것으로 요구했지만, 노사간 협의결과 결국 조합원 수에 비례하여 결정하기로 정한 것이다. 다섯째, 근로시간면제한도의 사용방법과 관련해서는 노동조합은 근로시간면제 대상 자 및 무급전임간부 명단을 사전에 은행에 통보하도록 하고, 변경사유 발생 시에는 1개월 전까지 통보하도록 했다. 다만, 근로시간면제한도 사용계획서 및 사용보고서 등의 작성 의무에 대해서는 이를 정하지 않고 자율에 맡기는 것으로 했다. KB국민은행의 도입사례에 대한 연구에 있어서는 특히, 실제 현장실무 적용에 있어서 제기되었던 문제점 등에 대해서도 언급했다. 첫째, 근로시간면제자에게 지급한 금품 등의 임금성 여부에 대한 문제였는데, 고용노 동부에서도 근로시간면제자는 “휴직자에 준하는 자”가 아니라 “일반 직원과 동일한 지위에 있는 자”로 해석하고 있으므로 동 면제자가 받은 금품은 “임금”에 해당한다고 할 것이며, 평균임금 산정은 물론 4대보험 등의 적용과 관련해서도 임금총액에 산입 되고, 근로소득세의 납부대상이 되는 것으로 하였다. 둘째, 소득세 관련 쟁점사항으로 특히 무급노조전임자의 경우 노동조합으로부터 급여를 받는 데 이는 소득세 납부의 대상이 아니라는 견해도 있었지만, KB국민은행 노사는 고용노동부의 구두해석 결과에 따라 근로소득세를 납부하는 것으로 합의 하였다. 앞서 언급한 바와 같이 동 급여는 근로제공의 대가가 아니므로 소득세 대상이 아니 라고 사료되며, 이는 국세청 등 유관기관과의 유기적 해석이 필요한 사항이라고 본다. 셋째, 4대보험 적용과 관련한 쟁점이 있었는데, KB국민은행 노사는 무급전임자에 대해서는 청원휴직자에 준하는 복리후생적 처우를 하기로 하되, 4대 보험과 관련한 사용자 부담분은 은행이 부담하고, 근로자 부담분은 노동조합이 부담하기로 했다. 동 문제 또한 위에서 말한 임금성 여부와 소득세관련 쟁점과 연관된 사항으로 복합적인 연구가 필요한 사항이라고 할 것이다. 이러한 KB국민은행 사례는 조합원 수에 비해서는 타 산업에 비해 노조전임자 비율이 적었지만 절대적인 수는 많았으며, 노조전임자 임금수준도 높아 개정 노조법 시행에 따른 노도조합의 부담도 상대적으로 높았다. 특히, KB국민은행은 산별교섭이 진행되기 전부터 개정 노조법 시행에 대비해 노사공동TFT를 구성하여 협의해 왔고 가합의까지 도출하면서 금융 노조산하 지부 중 가장 먼저 노사합의를 도출한 모범적 사례라고 할 수 있다. 이러한 사례는 새로운 제도를 도입함에 있어 노사가 적극적으로 대응함으로써 교섭 기간과 비용을 최소화하고, 제도 도입에 따른 혼란과 불안정한 노사관계를 조기에 안정시킬 수 있는 기반을 형성하는데 바람직한 방향을 제시해 주었다고 할 수 있다. 제3절 근로시간면제제도 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향 근로시간면제제도 도입 초기이며, 이와 관련한 실증적인 연구사례도 미비한 상황 으로, 기업들이 처하고 있는 상황과 노사관계의 개별적인 특수성 등을 고려할 때 근로시간면제제도 도입이 노동조합의 변화와 노사관계에 미치는 영향에 대한 일반 적인 결론을 도출하는 데는 어려움이 있었다. 다만, 근시간면제제도 도입이 노동조합과 노사관계에 미친 영향에 대한 실증사례 연구를 통해 향후 보다 심도 있고 일반적인 결론을 도출하기 위한 연구에 의미있는 선행연구가 될 수 있도록 기여하고자 했다. 이를 위해 실제 제도도입 과정에서 나타났던 각종 사례등을 수집하여 분석했고, 노사업무 담당자 및 노동조합간부들과 심층면담을 실시함은 물론 일반직원들을 대상으로 한 설문조사를 실시하고 동 결과를 정리하여 본 연구내용에 가미하여 제시하였다. 제1항 근로시간면제제도에 대한 인식 영업점과 본부 및 각 직급간에도 동 제도에 대한 인지도면에 있어서 상당한 차이를 보였지만, 80%가 넘는 대다수 직원들은 근로시간면제제도에 대해 잘 모르고 있었다. 이는 제도 도입 초기라는 면도 일면 작용했다고 볼 수 있지만, 아직까지 일반직원 들은 노동조합 및 노사관계에 대한 관심도 자체가 높지 않으며, 특히 노조전임자 임금 문제 등은 노동조합 내부의 문제로 인식하고 있음을 단적으로 표현해 주는 것이 라고 볼 수 있다. 제2항 노동조합에 미친 영향 1. 노동조합 활동의 변화 : 대부분의 경우 노조전임자 수가 축소되었고, 조합비로 노조전임자 임금을 지급함에 따라 일반 사업비 예산의 축소로 조합활동은 축소 되었다. 2. 일반 직원들의 노동조합에 대한 인식의 변화 : 노조 전임자 수가 과다하며, 노조 재정자립을 위해서는 노조 내부의 변화와 전임간부 수 축소 등 자구노력을 해야 한다 는 목소리가 커지고 있다. 3. 노조 재정자립기반 확립 노력 : KB국민은행지부는 우선 수입원 다변화의 기초를 마련하기 위해 각종 수익사업의 타당성 여부를 심도 있게 검토하고 있으며, 2011년도 정기대의원대회를 통해 조합비 0.1%를 인상하였고, 금융노조와 연계하여 사용자단체 등을 대상으로 재정자립기금 출연을 요구하는 등 왕성한 활동을 수행하고 있다. 제도 도입 초기 노동조합들은 상당한 위기의식과 혼란에 봉착할 여지가 다분했지만, 장기적으로는 노동조합 내부 민주화와 자주성을 확보함으로써 노동조합의 자생력도 확대되고, 노조재정의 효율적인 사용 노력과 조합원들의 비판적 정서를 극복하는 과정에서 노동조합의 교섭력과 경쟁력도 결국 증가할 것으로 예측했다. 제3항 노사관계에 미친 영향 : 노사갈등 및 노조 교섭력 약화 등 노조전임자 임금 지급을 금지하고 근로시간면제제도를 도입하는 과정에서 단체교섭 등을 통해 동 제도의 도입여부를 결정하는 초기단계에서는 물론 제도 도입결정 이후 실제 운영과정에서도 각종 법 해석 등을 둘러싼 노사간 입장 차로 인해 노사간 갈등이 증폭 되어왔다. 그러나 새로운 제도를 원만하고 성공적으로 정착시키기 위해서는 노사간 충분한 사전 검토와 충분한 협의과정이 필요하다고 할 것이다. 근로시간면제제도의 도입으로 노동조합의 교섭력이 약화되었다는 실증적인 사례는 확인할 수 없었지만, 간부 수 부족과 활동비 부족은 노조전임자들이 현장의견을 수렴 하고 취합하여 안건화함에 있어서는 장애요인이 될 것이며, 이 또한 노동조합의 교섭 력을 약화시키는 요인이 될 수도 있을 것이다. 이와 같이 노사관계에 미친 영향에 대해서는 제도 도입초기인 점을 감안했을 때 노사관계의 변화를 단적으로 규정지을 수 없었을 뿐만 아니라, 유의미한 실증적 연구도 어렵다고 판단된다. 그러나, 제도도입 초기부터 각종 데이터들을 축적하고 분석해 감으로써 향후 관련 연구에 있어 양질의 선행연구가 될 수 있도록 노력할 필요성이 있다. 개인적으로는 제도 도입 초기에 단기적으로는 노사갈등과 분쟁의 증가로 노사관계가 악화되고 교섭비용이 증가할 수도 있지만, 장기적으로는 노동조합의 성장과 발전을 통해 노사관계 안정화에 기여하는 중요한 요인으로 작용할 수 있을 것으로 사료된다. 제4절 결론 : 노사정 역할 및 정책대안, 향후과제 동 사례에서 본 바와 같이, 노사정의 충분한 대화와 공감대 형성이 부족하고, 주무 부서와 노사관계 당사자들의 준비도 부족한 상황에서 법 시행을 강행함에 따라 노사 관계는 갈등과 혼란을 겪을 수 밖에 없었음을 알 수 있었다. 이를 계기로 노사관계에 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안들의 제정ㆍ변경 시에는 보다 면밀한 사전검토와 준비는 물론 현장 의견수렴 등을 포함한 사회적 동의를 도출하기 위해 노력해야 할 것이다. 이와 관련하여 결론적으로 노동조합과 정부 및 사용자의 인식전환과 역할론 및 정책적 대안을 제시하였다. 노동조합에 대해서는 과거 투쟁지향적 관행에서 탈피하고, 사용자로부터 완전한 자주성을 확보하기 위해 부단한 자구노력을 해야하며, 불필요한 사업과 조직을 축소 함은 물론 노조간부 수 축소 등을 통한 재정자립 기반을 공고히 하고, 노조 재정을 합리적이고 투명하게 운영해야 한다고 했다. 또한, 조합활동에 있어서도 선택과 집중을 통해 실질적이고 실효성 있는 사업에 집중함으로써 생산성 있는 조합활동 수행을 위해 노력하고, 조합원들의 입장에 서서 조합원 들을 실질적으로 대변하고 조합원들의 근로조건 향상과 서비스 제고를 위해 노력하는 조직으로 거듭나 야 할 것을 주장했다. 노동조합의 간부들에 대해서도 부단한 자기계발 노력을 통해 자주적이고 독립적인 노동조합 활동을 수행할 수 있는 역량을 높여 장기적으로 노조전임자 수가 축소 될 경우에도 다양한 역할을 수행할 수 있는 전문가로 발돋움해야 한다고 주문했다. 또한, 금번과 같이 노동조합은 물론 조합원들에게도 직접적인 영향을 미칠 것으로 예상되는 중대한 제도 변경 등이 있을 경우 사전에 충분한 연구와 검토를 통해 소속 조합원들에게 충분히 해당 정보를 전달함은 물론, 전문적인 해설이 필요한 사항에 대해서는 조합원 교육도 성실히 실시해야 한다고 하였다. 상기 내용을 바탕으로 노동조합의 인식 전환과 역할 재정립을 위한 노력의 필요성과 함께 정부와 사용자의 의식 변화와 역할 재고 필요성에 대한 의견을 피력했다. 특히, 정부는 동 제도의 도입과정에서 노정된 다양한 분쟁요인들을 합리적 이고 원만하게 처리할 수 있도록 별도 기구를 구성ㆍ운영하고, 무조건적으로 법 논리 만을 주장하고 강제할 것이 아니라 불합리한 부분에 대해서는 스스로 문제점을 찾아 내고 대안을 마련하여 제시해야 한다고 주장했다. 이러란 노력을 통해 동 제도를 도입한 취지와 목적이 원만하게 달성될 수 있도록 역할을 해야 함은 물론 합법적이고 합리적인 범위 내에서 적극적인 지원과 배려를 아끼지 말아야 한다고 했다. 최근 고용노동부는 근로시간면제한도를 초과한 노사간의 합의와 편법적인 제도 도입에 대한 실태조사를 통해 강력한 법적 조치를 취하고 있는데, 노동조합의 자주성 확보라는 개정 노조법의 취지를 악용하여 노동조합을 탄압하거나 무력화하는 사례도 적발함으로써 본연의 취지에 부합하게 운영되도록 하는 지도활동도 균형감 있게 병행해야 한다고 정책적인 차원에서의 대안을 제시했다. 본 연구는 금융노조 및 KB국민은행에 있어 노조전임자 임금 지급 금지 및 근로시간면제제도 도입이 노동조합과 노사관계에 미친 영향에 대한 사례연구를 목적 으로 했으며, 기존 선행연구 사례들이 일반적으로 제시한 가설들에 대한 실증 사례를 수집하고 이를 분석하고자 했지만, 개정 노조법이 시행 된 지 이제서야 1년 6개월이 경과했으며, 일반적인 법 적용일(2010.7.1)을 기준을 했을 경우에는 만 1년도 채 못 되는 기간이 경과한 것이다. 따라서 동 제도의 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향에 대한 연구를 위한 실증사례들은 아직 미미한 수준이며, 그 동안 도출된 쟁점사항에 대한 유관기관의 명확한 행정해석 또한 부재한 상황인 바, 이를 통해 인과관계를 분석하고 결론을 도출하는 데에는 일정한 한계가 있을 수 밖에 없다. 그러나, 다양한 산업과 기업체의 제도 도입사례들을 종적ㆍ횡적으로 연구ㆍ분석함 으로써 근로시간면제제도 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향에 대한 실증적 연구자료들을 지속적으로 축적 해 나가야 함을 강조했다. 특히, 이러한 노력을 통해 학문적으로는 물론 현실적으로도 효용있는 일반적이면서 다중이 인정할 수 있는 합리적인 결론을 도출함으로써, 입법론적 대안과 정책적 대안을 마련하는 데에도 기여해야 하며, 현장실무 적용에 있어서도 유용한 양질의 연구자료로 발전해 갈 수 있도록 지속적으로 노력해야 한다는 점을 향후 과제로 제시하면서 본 논문을 마무리 했다.

國內 勞動組合 幹部의 리더십 開發 敎育에 관한 硏究

이상용 고려대학교 노동대학원 2008 국내석사

한국 노동조합의 조직율은 전세계적인 추세와 함께 하락세를 보이고 있다. 그 주요 하락 원인으로 1997년 IMF경제위기 이후 급격한 경제 구조의 변화, 노동력 구성의 변화, 신자유주의적 정책 도입, 사회경제적 여론의 비우호적 태도 등을 들 수 있다. 또한 한미 FTA체결, 비정규직 법안개정 등에 대응하는 노동조합 투쟁이 효과적인 성과를 드러내지 못하는 것으로 인식되어 향후 노동조합으로서의 역할 및 위상을 제고하는 데 있어서 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다. 본 연구는 건전한 노사관계의 전제조건으로서 노사간 대등한 위치의 균형이 자칫 회복불능의 상황으로 빠질 수 있기 때문에 이를 극복하기 위한 노동조합 스스로의 대응책이 필요함을 인식하고 노동조합 경쟁력의 전제조건으로서 상근간부의 역량을 강화하기 위한 리더십 개발 교육의 중요성 및 개발방안을 제시하고자 한다. 상기의 목적을 달성하기 위해 1)이론적 토대로서 보편적 리더십에 대한 내용 및 노동조합의 구조적 특성을 고려한 리더십의 내용을 정리하고, 2)보편적 리더십 개발에 입각한 노동조합 간부의 리더십 개발 방안을 구체적으로 논하며, 3)국내 노동단체들의 전반적 교육 및 리더십 교육 현황을 살펴본 후, 4)노동조합 상근간부 리더십 개발을 위한 전략적 과제를 제안하였다. 본 연구의 주요 내용은 국내 노동단체들의 전반적 교육현황 하에서 노동조합 상근간부들을 대상으로 한 리더십 교육이 어떻게 이루어 지고 있는가를 파악하고 리더십 교육 개발을 위한 시사점을 제안하는 것이다. 이를 위해 사례연구를 중심으로 하여 연구를 하였으며, 사례연구 대상으로 국내 4개 노동단체로서 민주노총, 한국노총, 사무금융연맹, 금융노조의 과거 3년간(2005~2007년)의 전반적 교육현황 및 리더십 교육현황을 살펴 보았다. 연구방법은 우선 각 노동단체들의 과거 3년간의 전반적 교육현황을 살펴보고 이를 토대로 리더십 교육현황을 파악하였다. 또한 전반적 교육현황 및 리더십 교육현황을 각 노동단체별로 비교하여 보았다. 4개 노동단체들의 사례연구를 통해 본 시사점은 다음과 같다. 1) 각 노동단체들의 교육실,국의 업무현황을 볼 때 선전 및 홍보업무를 병행함으로써 역량분산이 되고 있고, 인원이 2~3명으로 제한되어 있어서 효과적인 교육을 실시하기에 역량이 부족함을 알 수 있다. 또한 보직순환으로 인해 교육사업의 연속성이 제한된다는 것을 확인할 수 있다. 그러나 한국노총은 자체 교육시설로서 중앙교육원을 효과적으로 운용함으로써 교육사업의 양과 질에 있어서 지속적인 향상을 도모할 수 있는 유리한 여건을 갖추고 있으며, 민주노총도 교육원 설립을 추진하고 있으므로 향후 발전을 기대할 수 있는 것으로 예상된다. 2) 각 노동조합이 보고자료 및 회의자료를 통해 교육사업에 대한 지도부의 의지를 확인할 수 있었고, 그 결과 교육건수, 연인원, 총교육시간이 점진적 증가세를 보이고 있다. 그러나 교육과목을 살펴 볼 때 일부 과목에 편중되어 지도부의 리더십 교육에 대한 인식이 부족하다는 것을 알 수 있다. 3) 리더십 개발 교육이 품성과 역량을 개발하는 전인 교육 과정이라고 볼 때 현재 이루어지고 있는 교육과정은 역량개발에 편중되어 있다. 따라서 품성을 개발할 수 있는 양질의 교육 프로그램이 제공되어야 할 것이다. 이를 통해 균형잡힌 리더십 개발 교육이 실천될 수 있을 것이다. 이를 토대로 노동조합 상근간부의 리더십 개발을 위한 전략적 과제를 다음과 같이 제시하였다. 1) 노동조합 상근간부의 리더십 교육에 대한 중요성 인식을 상근간부 스스로 갖고 전략적 리더십 교육이 실천될 수 있도록 리더십 교육에 대한 우선순위를 확보해야 한다. 2) 리더십 역량 강화를 위한 교육 프로그램 구성 및 확대 실시로서 주로 조합원 중심으로 이루어지는 노동조합 교육과정을 지적하고 중앙교육원을 중심으로 한 전략적 리더십 교육이 요구된다. 3) 노동조합의 중장기적인 발전전략을 위해 상근간부에 대한 인력관리적 접근으로서 교육 및 훈련 제도의 체계화와 합리적인 인사기준 마련이 요구된다. 4) 리더십 개발은 조직과 함께 영구히 지속되는 전략적 개발 과제로서 리더십의 안정적 재생산 확보를 위한 여건이 성숙되어야 한다. 5) 노동조합의 자주성을 침해하지 않는 한도 내에서 리더십 개발을 위한 노사정 협력체계가 도움이 될 수 있다. 본 연구는 기존 연구가 많지 않기 때문에 독자성을 살린다는 측면에서 장점이나 그 특징을 인식할 수 있으나, 다음과 같은 한계를 내포하고 있다. 1) 노동조합 상근간부의 리더십에 관한 연구가 일부 이루진 것이 사실이나, 본 연구의 대상이 될 노동조합 상근간부에 대한 리더십 이론 및 교육에 대한 연구자료가 많지 않다. 따라서 본 연구를 수행하는 데 있어서 긴밀한 연계성을 찾거나 구체적인 이론이나 연구결과를 검토하는 데는 한계가 있다. 2) 사례 연구 대상이 국내 4개 노동단체에 한정되어 있기 때문에 국내 노동계 전체 교육 현황 및 리더십 교육 현황을 객관적으로 보여준다고 하기에는 어려운 한계가 있다. 3) 각 노동단체들의 과거 3년간 실시된 노동교육에 대한 양적조사에 주로 의존하여 개인 및 단체 면접이나 현장관찰 등 다양한 질적 조사방법을 적용하지 못하였기 때문에 보다 심도있는 연구를 실시하지 못하였다. 4) 사례 연구 대상 각 노동단체들의 교육 현황을 파악하는 데 있어 과거 3년을 대상으로 하였는데, 신뢰성 있는 추이를 살펴보는데 다소 부족한 기간일 수 있다. 5) 사례 연구 결과를 두고 비교할 수 있는 준거틀이 없는 관계로 인해 비교관점에서 연구할 수 있는 바탕이 부족했다. 6)「리더십 발휘에 필요한 14개 과목」을 김정일의 1997년 논문에서 참고하여 각 노동단체의 과거 3년간 모든 교육과목을 리더십 발휘에 필요한 14개 과목으로 분류하였으나, 보는 관점에 따라 분류 기준이 다소 상이할 수 있기 때문에 정확히 객관적인 관점에서 연구검토를 하였다고 보기는 어려운 점이 있다. 노동조합의 위기라는 담론을 인지하고 노동조합 스스로의 자구책으로서 노동조합 상근간부의 리더십 개발이라는 대안을 제시하였지만, 상기의 한계로 인해 대안을 받아들이고 실천하기까지 많은 제약사항이 존재할 것으로 본다. 그러나, 노동조합의 위기를 바라볼 때 외부환경은 불가항력의 여건이라고 가정하고 노동조합 자체 내부로부터 비롯된 문제의 일환이라고 가정할 때 노동조합 상근간부들의 내부역량으로서 리더십 개발은 전략적으로 추구되어야 할 중장기적 과제임에 틀림없다. 따라서 본 연구의 부족한 부분을 보완하고 훨씬 실천적인 노동조합 상근간부의 리더십 개발 교육을 위한 대안이 꾸준히 제시된다면 노동조합의 위기라는 작금의 현실을 타개하는 데 일조할 수 있을 것이다.

공기업 노사관계의 자율성 증진 방안 연구 : 한국전력공사 사례를 중심으로

김정국 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

노동조합은 자본주의가 발달하면서 나타난 근로자들의 자발적 결사체로서 자본가와의 힘의 불균형을 극복하고 근로조건을 개선하고자 노력하였으며, 그 과정에서 자본가와 대립적 이해관계를 표출하였기 때문에 흔히 노사관계는 대립적 관계로 인식하기 쉽다. 그러나, 산업화가 고도화되고 정보통신 산업이 눈부시게 발전한 현대에는 노사관계가 더 이상 대립적 관계를 유지해서는 국가와 사회의 발전을 기대하기 곤란하다. 과거 20세기까지는 민주주의가 성숙되고 자본주의체제가 정비된 나라가 선진국의 대열에 올라섰지만, 21세기에는 노사관계가 안정적이고 합리적 수준에서 유지될 때 성장잠재력을 키울 수 있게 되었다. 지금 세계를 이끌어 나가고 있는 국가는 과거에 대립적 노사관계를 충분히 경험하고 그 문제점을 해결하기 위해 부단히 노력한 결과 선진적 노사관계를 유지하고 있지만, 그렇지 못한 국가는 대립적 노사관계에 의한 국가 에너지의 소모가 크거나, 아직도 노사관계의 틀조차 정립되지 못한 경우도 있다. 우리나라 노사관계는 고도 성장기를 거치면서 정부와 사용자로부터 노동조합이 외면 받아왔던 까닭에 1987년 이후 민주화 과정에서 노동조합의 욕구가 한꺼번에 분출되어 사회적으로 많은 문제점을 안겨 주었고, 1997년말 이후 IMF 위기 탈출을 위한 사회 전반적 구조조정 과정에서 노사간 심각한 갈등을 초래한 경험이 있어 아직 대립적 관계가 지배적인 상황이다. 이런 노사관계의 배경에서 최근에는 공기업 노사관계가 주요 이슈로 등장하였는데, 정부가 공기업이 수행하는 사업영역을 민영화 하고 개별 공기업의 구조조정을 강력히 추진하는 과정에서 노사간 갈등이 발생했기 때문이다. 공기업은 뚜렷한 사용자가 없고 모든 종사자가 근로자성을 가지고 있으므로 노동조합 가입율이 전통적으로 높은 특성이 있으며, 수행 사업의 특수성으로 인해 노사관계가 불안정해져서 사업수행이 중단될 경우 국민경제에 미치는 부정적 영향이 매우 크다. 이런 측면을 고려할 때 공기업 노사관계는 합리적 수준에서 안정될 필요가 있다. 본 논문에서는 공기업 노사관계가 합리성과 안정성을 가질 수 있도록 하는 방안으로 ‘자율성’에 초점을 맞추었다. 즉, 공기업의 노사관계 주체가 장기적 관점에서 해당 기업의 목적달성을 위해 스스로 의사결정을 하는 것이 선진적 노사관계 정착에 필요하다고 보는 것이다. 공기업 노사관계의 자율성을 제약하는 요인으로 정부정책과 공기업 경영에 대한 개입, 노사관계의 실질적 당사자로서의 정부 역할, 공기업 스스로의 노사관계 경험부족 등을 들 수 있다. 이런 자율성 제약요인들은 우리나라의 대표적 공기업인 한국전력공사 사례를 통해 보다 구체적으로 살펴보았다. 공기업 노사관계의 자율성을 제고하기 위해서는 첫째, 공기업 노사관계의 외부 환경 요인이면서 실질적 당사자 역할을 수행하는 정부가 공기업 관련 정책 추진시 개별 공기업의 특성을 감안하여 추진하되 일관성을 가져야 하며 공기업 스스로 의사결정을 할 수 있도록 관련 제도를 개선해 주어야 한다. 둘째, 공기업 스스로도 담당자의 자질향상과 전담조직의 위상 강화, 사회적 책임을 다하는 노사관계 유지 등의 노력을 기울여 자율성 확보에 대한 긍정적 평가를 이끌어 내야 한다. Trade unions grown from the development of capitalism originally consisted of voluntary workers asking primarily for higher salaries and better working conditions against owners of enterprises. Then, unions and owners had been in the positions of conflicting each other for over a century until the time when the information technology started to reshape the entire industrial relations. The new trend was that labor relations were gradually understood and approached in a cooperative manner particularly from the developed countries. Since Korean democratization movement began in 1987, many trade unions have formed and expressed their demands for better compensations and working conditions. Through 1997, as Korea was severely suffering from the economic turmoil caused by foreign exchange shortage, the effect on the labor relations were extremely critical while exacerbating not only the private sectors but also the whole public enterprises. For a solution, Korean government decided to privatize as well as downsize many public enterprises in order to overcome the economic crisis, which eventually brought more complicated labor relations issues in being privatized public enterprises over the coming years. Traditionally, trade unions of public enterprises in Korea were known harmonious with CEOs and the government. However, the privatization and strict downsize-policy provoked the unions to act more aggressively, and the result was that labor relations of privatized public enterprises became key issues in Korea economy. In the present study, the principle of "voluntaristic labor relations" is provided as the theoretical framework in pursuit of reasonable and cooperative labor relations in public enterprises, and an assumption is offered that union and CEO should voluntarily settle the labor problems and establish policies to achieve common goals in long term perspective. However, in reality, it is hard for unions and CEOs of public enterprises to settle their own issues voluntarily for themselves because the government keeps the real ownership over the public enterprises. In other words, the government can exert a considerable influence on the labor relations issues on public enterprises. By presenting the case of Korea Electric Power Corporation (KEPCO) as a public enterprise, the present study attempted to verify the implications and consequences of the government intervention breaching the principles of on the labor relations in public enterprises in Korea. In the end, based on the theoretical framework, the study concludes and suggests that government need to refrain from its direct interventions as well as revise the regulationson the labor relations for public enterprises in order to achieve the common goals through more cooperative means. At the same time, in practice of voluntaristic labor relations principle, unions and CEOs need to enhance their internal resources and qualifications of involved parties for efficient negotiations.

단체교섭구조 결정요인 : 전력관련 노동조합 중심으로

오봉렬 고려대학교 노동대학원 2010 국내석사

우리나라는 전통적으로 기업별 노조 조직형태가 지배적이었으나 최근 비정규직의 증가와 노조조직율 하락에 대응하고, 복수노조 허용 및 전임자 임금지급이 금지되는 2010년 노동환경변화에 사전 대비하기 하기 위하여 한국노총과 민주노총을 중심으로 한 노동진영에서는 기업별 노조 조직을 산별 노조 조직으로 전환하기 위해 총력을 기울이고 있다. 이러한 움직임과 병행하여 전력산업구조개편에 따른 민영화를 반대하고 전력산업의 현안문제와 정부의 에너지 정책 등에 공동대응하기 위하여 전력그룹사 내 9개 노조는 2003년 7월 &#65378;전력관련노동조합연대활동회의(약칭 “전력연대”)&#65379;를 결성하였고 궁극적으로는 산별노조건설을 위해 활동하고 있다. 하지만 이는 선언적 전력산별 논의만 했으며, 실천적 전력산별을 본격적으로 추진하지는 못하였다. 2007년도에는 전력산별추진 준비위를 만들고 본격적으로 산별추진을 하였으나, 조합 간 이해관계대립으로 성공하지 못하고 현재 유보 중에 있다. 따라서 본 연구는 전력연대가 과연 기업별조직에서 산별조직으로의 전환 노력에도 불구하고 실행하지 못했던 여러가지 요인에 대하여 연구하고, 궁극적으로 전력산업 교섭구조 발전방안을 연구하고자 한다. 전력연대가 애초의 목표인 산별건설을 성사시키지 못하는 주요한 원인은 현재의 경제적상황과 교섭당사자들의 태도에 있기도 하지만 일차적으로는 전력연대 단위노조의 상급단체의 상이한 이념적 갈등, 조직의 기득권, 기업별 조합주의 및 이해관계 등에서 교섭구조를 집중시키기 위한 조건을 갖추지 못하고 있다는 데에 있다. 교섭구조는 정치·경제적 환경요인, 노사 간의 힘의 균형, 정부정책 방향, 노사의 전술, 사회&#65381;문화적 전통 등의 요인에 의해 결정된다. 그러나 무엇보다도 중요한 것은 노사 또는 정부라는 교섭당사자의 선호와 상대적 힘이다. 본 연구는 전력산업의 교섭구조에서 변화의 필요성은 과연 있는가?를 살펴보았으며, 제 2장에서는 교섭구조 집중화 요인과 분권화 요인들이 무엇인지를 이론적으로 규명할 필요가 있었다. 또한 이러한 이론들을 전력산업 실 사례에 적용 가능한 이론을 가지고 전력산업 교섭구조 결정 요인 틀을 제시하였고, 제 3장에서는 전력산업에 관련된 환경적요인과 사용자측 요인, 노동조합측 요인 및 노사관계 변화, 산별노조의 건설시도사례, 전력연대 활동 등을 살펴본다. 이어서 제 4장 전력산업 교섭구조 결정요인을 이론적으로 분석하여 집중화와 집중화 저해요인을 찾고 향후 전력연대 교섭구조 발전 방안을 제시 하고자 하였다. 여기에서 얻는 결론은 교섭구조 집중화와 분권화 사례이론은 교섭당사자들의 입장에서 보면 모두 유의미하다는 결론을 내렸다. 교섭구조 집중화와 분권화는 교섭당사자와 환경적 요인과 힘의 논리에 결정되지만 집중화적 교섭구조든지 분권화 교섭구조든지 서로 간 장&#65381;단점이 있고 교섭당사자들도 이러한 요인이 있음을 확인할 수 있었다. 그리고 앞에서 언급 하였듯이 모든 교섭구조마다 나름대로의 장&#65381;단점이 있으므로 다른 교섭구조를 압도하는 교섭구조가 있을 수 없다. 문제는 교섭제도가 궁극적으로 노사정 당사자의 목적, 즉 단체교섭의 유효성을 달성할 수 있느냐 하는데 있다. 집중화된 교섭구조, 또는 분권화된 교섭구조 중 어느 교섭구조가 유효한가에 대해서는 일률적으로 평가하기 어렵다는 것이다. 교섭구조와 경제성과도 당사자들 태도에 따라 다르다. 그러므로 단체교섭의 유효성은 노사정 당사자들의 목적이 얼마나 충족되었느냐를 살펴봄으로써 추정할 수 있다. 산별노조의 건설과 교섭구조의 중앙집중화가 필연적인 현상으로 인식할 경우 노동조합의 목적과 사용자의 목적을 달성하는 가운데 국민경제적으로도 좋은 성과를 거둘 수 있는 교섭구조는 산별교섭의 장점을 살리면서 동시에 기업별 교섭의 장점을 살릴 수 있는 절충된 교섭방식인 것으로 평가된다. 전국, 산업, 그리고 기업 등 각 수준에서 이루어지는 교섭이 상호 모순을 일으키지 않으면서 묵시적이든 명시적이든간에 상호조정되는 교섭구조를 구축하여야 할 것이다. 본 논문의 결론적으로 전력산업의 교섭구조는 집중화와 분권화가 아니 상호 절충된 교섭구조가 올바르다할 수 있으며, 전력산업의 교섭구조 전환을 위해서는 전력연대가 산별로의 전환되어야만 안정된 교섭구조를 가져갈 수 있다는 점을 명시 하였다. 그리고 현재 전력연대 산별건설 방식 두 가지 정도로 고려할 수 있다. 첫째는 전력연대에서 한전을 중심으로 갈 수 있는 조직부터 가고 나머지 두 개의 핵심노조와 주변노조를 끌어들이는 방향이다. 둘째는 현 시점에서 곧바로 산별노조로 전환할 경우 상급단체의 선택이 없이 가는 방향이다. 이는 조직 형식적인 문제만이 아니라 이념적 지향이 다른 조직연대의 범위와 방식까지도 포함하는 문제이기 때문 이라는 것이다. 이상이 현재 전력연대가 산별로 갈 수 있는 길로 판단된다. 만약 두 번째 경우 상급단체를 한국노총으로 갈 경우는 다시 분리될 가능성이 높다. 노동조합에서 이념은 곧 생명으로 여겨지는 상황을 반영한다면 상급단체를 미리 염두 해두는 것은 바람직하지 않은 전략이다. 그리고 교섭구조 집중화를 염두 해둔다면 두 번째 선택의 길이 전력연대가 가야하는 방향 점으로 여겨진다. 그리한다면 전력연대의 사용자들도 민주노총의 혁명적 투쟁의 부담에서 줄어들면서 교섭구조를 집중화를 고려할 수 있을 것이다. 교섭구조는 양 당사들 이해관계에 절충점을 찾아야만 가능할 수 있다. 즉, 상급단체문제는 전력연대가 상급단체가 없는 산별로 가고난 후 안정된 조직력과 교섭력이 확보된 다음 선택할 과제인 것이다. 여기서 한 가지 유의하여야 할 사항은 노&#65381;사&#65381;정 모두 책임 있는 경제주체로서의 위상에 걸 맞는 행동을 할 필요성이 있다는 것이다.

노동위원회 노동쟁의 조정서비스의 효과성 분석 및 개선방안 연구

김경윤 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

국 문 초 록 노동조합은 단체교섭을 통해 자신의 요구를 최대한 관철하는 과정에서 파업을 포함한 쟁의행위를 할 수 있도록 제도적으로 보장되어 있다. 그러나 노사당사자간 이해대립 사항에 대하여 평화적인 단체교섭으로 해결될 수 없을 때 노사간 충돌이 장기회되는 것은 노사당사자의 경제적 손실 뿐 아니라 국민의 일상생활에도 막대한 영향을 미치게 되고 나아가 경제의 대외의존도가 높은 우리나라의 실정상 국가 신인도를 추락시키는 등 국가경제에도 막대한 손실을 끼치게 된다. 이렇게 노사간의 분쟁이 경제·사회적인 손실을 야기할 우려가 높을수록 제3자의 개입·조정을 통해 노사간의 갈등을 신속·공정하게 해결하여 산업평화유지와 국민경제의 안정과 발전에 이바지할 수 있는 조정제도가 필요하다. 특히 노사분규가 전국적인 규모로 진행되어 국민경제에 심각한 영향을 주거나 그러한 위험이 구체적으로 존재할 경우에는 국가개입에 의한 조정적 해결의 필요성은 더욱 커진다. 현행 노동조합 및 노동쟁의조정법에 의하면 노사간에 분쟁이 발생하면 파업에 이르기 전에 반드시 조정절차를 거치도록 의무화하고 있으며 노동위원회의 조정서비스는 1997년 의무적 조정전치주의 도입 이후 그 효과가 꾸준히 개선되어 2003년말 노동위원회의 조정성립률은 50%에 이르는 것으로 발표되고 있다. 본 연구는 노동위원회의 조정사건 처리결과를 토대로 조정담당자, 분쟁당사자, 조정제도 및 운영상 특징이 조정의 효과성에 어떻게 영향을 미치는 지를 분석하는 것을 주된 목적으로 하며 아울러 이러한 분석을 토대로 조정서비스의 한계를 도출하여 향후 조정서비스의 개선방안을 모색하고자 하고자 하는 것이다. 본 연구에서는 노동위원회 조정서비스의 효과성을 분석하기 위해 먼저 노동쟁의 조정서비스를 구성하는 핵심적인 요소를 규정하고 다음으로 노동쟁의 조정서비스의 효과성 개념을 정의하고 있으며, 마지막으로 조정서비스의 구성요소별 특성에 따라 조정서비스의 결과에 어떤 차이가 있는 지를 분석하여 조정서비스의 한계를 도출하며 이에 기초하여 개선방안을 제시하고 있다. 분석결과 조정담당자 측면에서 노동위원회의 중립성·전문성 강화를 위한 노력과, 분쟁당사자 측면에서 조정서비스에 자발적·적극적 참여의 필요성이 필요하며 조정제도 및 운영 측면에서 다양한 개선방안이 필요함을 지적하였다. 즉 우리나라와 같이 조정대상 자체를 법률로 제한하고 조정절차를 쟁의행위 절차와 결부시킨 현재의 조정제도 하에서는 조정제도 및 운영의 측면에서 많은 개선방안이 도출될 수 있는 것이 현실인 것이다. 본 연구에서는 아래와 같은 개선방안을 제시하고 있다. 첫째, 조정서비스 담당자인 노동위원회가 노·사·공익 3자구성이라는 형식적인 중립성을 넘어서 구체적 조정서비스에 있어서 중립성을 가질 수 있도록 노동위원회 공익위원 위촉과정에서 노사의 영향력을 축소하고 그 숫자를 대폭 확대하여 다양한 분야의 전문가를 충분히 확보하여야 한다. 둘째 분쟁당사자인 노·사의 적극적인 참여하에서 조정서비스가 이루어져야 한다. 현재와 같이 파업을 위한 합법적인 절차를 갖추기 위한 목적으로 조정서비스 절차가 활용되는 것은 반드시 개선되어야 하며 그러기 위해서는 조정과정 및 조정내용을 공표하거나 조정과정에 적극적으로 임하지 않는 당사자에게 오히려 불리한 조정안을 제시함으로써 향후 조정과정에 적극적으로 임할 수 있는 경각심을 불러일으키도록 운영하여야 한다. 셋째 노동쟁의 조정제도의 본질적인 문제인 조정전치주의의 내용적 변화가 필요하다. 즉, 쟁의행위 이전에 조정을 거쳐야한다는 측면에서 조정전치주의를 유지한다 하더라도 조정서비스 기간과 조정대상이 엄격하게 한정된 현행의 제도는 반드시 개선되어야 한다. 이를 위해서는 현행과 같이 의무적 조정신청주의를 유지하더라도 조정기간의 개념은 냉각기간 개념으로 전환할 필요가 있다. 즉 조정신청 이후 일정기간은 쟁의행위가 제한되지만 그 이후에는 쟁의행위를 할 수 있도록 함으로써 조정기간 동안 조정을 실패한 경우라도 쟁의행위 개시 이후에 지속적인 조정서비스를 제공할 수 있도록 할 필요가 있다. 한편, 노동쟁의의 정의규정을 쟁의행위의 정당성 범위 및 의무적교섭대상에 관한 논리와 완전히 단절함으로써 순수히 노동위원회의 조정서비스 대상만을 의미하는 것으로 전환할 필요가 있다. 즉 정당한 쟁의행위 대상이 아니라 하더라도 노사간 갈등이 야기된 이상 제3자의 개입을 통한 분쟁의 해결을 지원할 수 있어야 한다는 것이다. 다만 이러한 조정과정에서 법적판단이 필요한 권리분쟁사안들에 대해서는 순수한 이익분쟁의 조정절차로 해결되도록 할 것이 아니라 심판절차로 연계하거나 조정절차 자체에 권리분쟁에 대한 중재적 성격을 수행할 수 있는 제도적 장치들을 연구할 필요가 있다. 넷째 노동위원회 중심의 조정서비스 인프라를 확고히 할 필요가 있다. 즉 노동부의 현장조정 기능이 오히려 노동위원회의 조정에 대한 기대와 신뢰를 떨어뜨리는 결과가 되어서는 안된다는 것이다. 이를 위해서 조정의 한 형태로 예방적 조정을 도입할 필요가 있다. 평소 노사관계가 분쟁의 발생가능성을 내포하고 있는 사업장에 대해서는 노동위원회가 평소에 지속적인 접촉과 예방적 차원의 교육서비스를 제공할 수 있도록 권한과 인력을 갖추도록 하여야 한다. 그러기 위해서는 공익위원의 자격요건에 있어서 현장의 경험을 잘 반영할 수 있는 사람들이 학력과 지위에 관계없이 위촉될수 있어야 하고 공익위원 위촉절차에 있어서 노사간의 이해관계가 지나치게 개입되지 않도록 할 필요가 있으며 실제 활동하는 심사관에게 근로감독관에 준하는 활동권한을 부여할 필요가 있다. 다섯째, 조정제도의 운영에 있어서 조정기관의 구성방법 또한 개선할 필요가 있다. 당사자의 요청이나 노동위원회가 분쟁의 성격을 판단해 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다. 일반사업의 경우 노사공익위원 각 1인으로 위원회를 구성하고 공익사업의 경우 공익위원 3명으로 구성하며 위원선정시 교차추천이나 순차적 배제방식을 도입한 것은 조정자의 중립성을 확보할 수 있는지 모르나 조정자의 전문성을 확보하기 어려워 결과적으로 조정의 효과를 높이는데 오히려 방해가 될 수 있다. 따라서 당사자들의 요청에 따라 조정위원을 선정하거나 조정위원회의를 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다. 아울러 조정인이 상근으로 활동할 수 있는 여건을 갖추는 것 또한 전제되어야 할 것이다 여섯째, 조정의 전문성 제고를 위한 프로그램이 필요하다. 조정위원의 공정성도 중요하지만 조정서비스의 유효성을 높이기 위해서는 조정위원의 전문성 제고가 더 시급한 과제인 것이다. 조정의 전문성을 제고되어야 분쟁 당사자들이 조정서비스를 받아 보고 도움이 된다고 느낄 수 있고, 그래야 조정제도가 확고하게 자리잡을 수 있다. 조정기관은 조정능력이 있는 사람을 위원으로 확보하고, 이들이 조정에 전념할 수 있도록 위원과 사무국의 조직 및 인사제도를 만들어야 할 것이다. 또한 조정자가 조정서비스를 효과적으로 제공할 수 있는 정보지원 시스템을 만들고, 조정위원이나 심사관의 협상 및 조정기법을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 만들어야 할 것이다. 조정의 전문성을 제고하기 위한 보다 근본적인 방안은 상근 조정관제도의 도입과 함께 조정을 전담하는 별도의 기관을 만드는 것이다. 조정능력은 경험과 함수관계를 갖고 있어 조정관들이 조정에 전념하고 조정의 know-how가 조정기관에 축적될 수 있도록 만들어야 하기 때문이다. 그리고 조정을 전담하는 기관을 별도로 만들 필요성은 조정 서비스의 질적 제고 뿐 아니라 앞서 언급한 조정 대상의 확대 필요성에 따라 더욱 커지게 된다. 일곱째, 노동위원회의 권한이 질적으로 변화해야 한다. 앞으로 노사간의 분쟁의 그 내용이나 성격이 계속해서 변화하게 된다. 즉 현행법률의 틀 내에서 소화하기 어려운 문제들이 계속 발생할 수 있다. 대표적인 경우가 교섭단위를 둘러싼 산별노조의 분쟁이다. 앞으로 특수고용형태종사자, 원하청기업의 노사관계당사자성에 대한 판단의 문제 등이 노동쟁의 조정사건에 있어서 판단의 전제가 될 수 밖에 없는 상황이 계속 증가할 수 있다. 이러한 분쟁의 합리적인 해결을 위해서는 노동위원회가 교섭단위를 판단하거나 노사관계당사자성을 판단할 수 있는 권한이 부여될 필요가 있다. 이 문제는 특히 복수노조 교섭창구단일화 과정에서 발생하는 노사갈등과 관련하여 특히 고려될 필요가 있을 것이다.

노사관계와 경찰의 역할에 관한 연구 : 위법 쟁의행위에 관한 경찰의 개입 방식을 중심으로

김양수 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

ABSTRACT A Study on Labor-Management Relations and the relevant Police Responsibilities - with emphasis on police intervention in unlawful labor disputes - The Graduate School Of Labor Studies Korea University Labor Walfare?abor Policy Department Yang-Su Kim In Korea, the Government has taken the initiative in establishing labor-management relations. This trend has been strengthened since 1980s as the level of laborers'' demands has been heightened, which can be characterized as a structural vicious cycle. The earlier term of the Mun-min Government was a period in which the Government accomplished its labor management policies through a authoritative control of labor movement. And the Government pursued a new tactic of including labor movement as a working group of the society in the later term. Since then the perception toward labor movement has been improved. Such a change in labor policies requires a government to play a role of fair judge who establishes fair rules and principles and keep them observed. However, it is a reality that the responsibility of police in labor management keeps drawing mistrust from both labor and management and criticism from international labor organizations as the police excercise law enforcement authority. This study aims at analyzing the trend of police use of force according to the change of labor policies of the Government, evaluating the level in using police power through examining the number of cases of police involvement and the number of inmates related to labor movement, and finding the problems in use of police power in terms of the principles and procedure to come up with proposals and improvements. Pursuing these goals, the study With these goals, this study concludes as follows: First, in proportion to the improvement of perception toward Government labor policies and labor movement the number of the cases using police force and the number of labor dispute related detainees. In 1990 when labor control was strengthened by the Government, the ratio of use of police force per a case of labor dispute and the number of related inmates marked highest. This tendency was maintained by the earlier Mun-min Government that succeeds labor policies of the Sixth Government and later was weakened gradually. Second, the principles in using police power associated with labor disputes have been more specific and politicized as the perception toward Government labor policies and labor movement changes. Until 1990 no specific standards except for the lawfullness of a labor dispute were found. The first ''Standard of Use of Police Power'' established in 1990 was too vague to provide with detailed tactical guidelines. In 2003, ''Three-phased Principle of Use of Police Power'' provided with general tactical guidelines and ''Countermeasures according to the Types of Labor Disputes'' in 2004 established detailed tactical policies to meet the offenses committed in an unlawful labor dispute and countermeasures to deal with a justifiable conduct in the course of a lawful dispute that bears a. serious damage to public interests. Third, as domestic criticism of the vagueness and/or lack of transparency of police use of force standards has been a reality, the problems have been solved mostly through formulating a specific and/or compelling provisions regarding standards of use of police force. However, the time is thought of not quite mature to make the standards public, while it being seek for as a part of improving current law and system, when lack of respect for law on the part of labor organizations and other limits considered. From a long-term point of view, it may be allowable to open them to the public. Fourth, it would be legitimate to have the Ministry of Labor assume the sloe and exclusive responsibility of labor disputes enforcement with the lapse of time. Even if police now excercise the sole authority in practice, penalty clauses were newly enacted and an exclusive authority of labor supervision officers regarding violation of labor-related law is provided specifically in the Labor Act. Exceptional police involvement under consideration of organized and collective nature of labor law infringement may contribute to overcoming fragmentation of governmental departments. A reality of disrespect for principes in our society considered, it would be preferable to revise and supplement current principles while enforcing them to establish them as the principle that should be observed by both labor and management. When police use force based on the consensus shared by labor and management, the use of police force should be justified not only the both parties but also by the citizen. This study may be evaluated as a practical alternative to contribute to improving labor-management relations through examining current system and the problems, proposing the improvements to minimize mistrust of labor and management and establishing a fair rule. 國 文 抄 錄 노사관계와 경찰 역할에 관한 연구 - 위법 쟁의행위에 관한 경찰의 개입방식을 중심으로 - 高麗大學校 勞動大學院 勞動福祉&#8228;政策學科 金 兩 洙 우리나라 노사관계는 정부 주도로 이루어져 왔고, 1980년 이후 노동운동의 요구수준 상승에 따라 국가의 개입도 강화되는 구조적인 악순환이 되풀이 되었다. 1980년 이후 국가의 노동정책은 문민정부 전반기까지는 권위주의적 노동통제를 통해 노동정책을 관철시킨 시기였고 문민정부 후반기부터 노동운동을 체제내로 끌어들이려는 새로운 모색이 시도되었다. 이러한 노력에 따라 노동운동에 대한 시각이 부정적인 것에서 긍정적인 것으로 변화되고 있다. 노동운동에 대한 시각과 노동정책의 변화 속에서도 정부의 역할은 공정한 룰과 원칙을 만들고 정해진 룰과 원칙이 지켜지도록 하는 심판자 역할을 해야 했다. 이 과정에서 경찰은 물리적 강제 수단을 담당하는 역할 때문에 노사양측의 불신과 국제노동단체&#8228;기구로부터 비난을 받는 악순환이 계속되고 있는 것이 현실이다. 본 연구는 이러한 문제의식 하에서 국가노동정책 변화에 따른 경찰력 행사 기준 변화와 경찰력 투입과 구속노동자를 통해 경찰권 발동 수준을 분석하고 경찰력 행사 기준과 절차에 대한 문제점을 파악하여 대안과 개선방향을 제시하고자 하였다. 이러한 목적을 가지고 연구를 진행한 결과 다음과 같은 결과를 도출할 수 있게 되었다. 첫째, 국가의 노동정책과 노동운동에 대한 시각이 부정적인 것에서 긍정적인 것으로 변화되는 것에 비례하여 경찰력 투입과 구속자 수도 감소한다는 사실을 발견하였다. 국가의 노동통제 정책이 강화되었던 1990년에는 쟁의건수 당 경찰력 투입비율이나 구속자 수가 최고점에 도달하였고, 이러한 추이는 6공화국의 노동정책을 이어받은 문민정부 초기까지 이어짐을 볼 수 있고 이후 점차 감소 추세임을 알 수 있었다. 둘째, 국가 노동정책과 노동운동에 대한 인식의 변화에 따라 경찰력 투입 기준이나 대응방식이 점차 구체화, 정치화 되고 있다. 1990년 이전에는 특별한 기준이 없이 단지 쟁의행위가 불법인지 여부가 경찰력 투입의 기준이었으며, 1990년 최초로 만든 ‘경찰력 투입기준’은 기준 자체가 포괄적이고 추상적으로 구체적인 실천 지침이 없었다. 2003년에는 ‘경찰력 행사 3단계 원칙’을 통해 개괄적인 실천지침을 마련한 데 이어 2004년에는 ‘분규 유형별 대응방안’을 마련하여 위법 쟁의행위의 법률적 요건 위반에 따른 구체적 실천지침과 정당한 쟁의행위에도 불구 공익 침해가 심대한 경우 법령에 따른 대응 원칙을 마련하였다. 셋째, 경찰력 개입 방식에 대해 기준이 불분명하다든지, 자의적으로 운영하고 있다든지, 비공개적이라든지 등 국내외의 비판이 있어 왔고 이러한 문제점들도 경찰력 투입기준이나 대응방안이 점차 구체화, 규정화됨으로써 점차 보완되거나 대부분의 문제가 해소되었음을 알 수 있었다. 다만, 경찰력 투입기준이나 대응방안의 공개 문제는 현재 노사관계 법&#8228;제도 선진화 방안의 일환으로 추진 중에 있으나 노동계의 준법의식과 현실적 제약을 감안할 때 아직 시기상조라고 생각된다. 장기적인 관점에서는 공개되어야 할 것이다. 넷째, 현재 위법 쟁의행위에 대해 경찰이 전담 처리하고 있으나, 노동관계법 상 처벌조항이 신설되고 노동관계법 위반 사항은 근로감독관이 전담 처리한다는 명시적 법규정을 감안할 때 장기적으로는 노동부에서 처리해야 하는 것이 타당하다. 다만, 노동사범의 조직성, 집단성을 감안하여 예외적으로 경찰이 개입, 처리하는 것이 국가기관 간 분절성을 극복할 수 있다 하겠다. 원칙이 있어도 지켜지지 않는 것이 우리현실인 점을 감안 새로운 원칙을 또다시 만드는 것보다 현재까지 정립된 원칙들을 시행하면서 보완해 간다면 장기적으로 노사양측으로부터 준수되어야 할 원칙으로서 자리 잡아 갈 수 있을 것으로 생각한다. 노사 양측의 공감대가 형성되고 이러한 전제조건하에 불법상태 해소를 위한 경찰력 투입이 이루어진다면 노사 당사자 뿐 아니라 모든 국민이 정당성을 인정하는 공권력 행사가 될 수 있을 것이다. 본 연구는 기존의 제도를 분석하고 문제점을 도출, 개선하여 경찰력 행사에 대한 노사불신을 최소화하고 공정한 규칙을 정립함으로써 노사관계 발전에 기여할 수 있는 현실적 정책 대안으로서 의미가 있을 것으로 생각한다.

비정규직 노조 조직화에 대한 사례 연구 : 혼합형노조와 독립형노조를 중심으로

강은숙 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

종사 지위상 일반임시직, 기간제고용, 파트타임, 호출근로, 독립도급, 파견근로, 용역근로, 재택근로 근로자로 정의되는 비정규직의 증가는 국민경제에 부작용을 야기하고 있다. 비정규직 근로자의 확산은 비정규직 근로자 자신의 고용조건 악화뿐만 아니라 정규직 근로자들의 임금과 고용조건을 악화시킬 가능성이 크며 결국 불안정한 고용형태의 확산은 노동시장을 이중구조화하고 소득분배구조를 악화시키고 있다. 비정규직 근로자의 비중이 늘어나고 있는 이유는 노동시장에서의 수요측 요인, 공급측 요인과 노사관계의 체계, 노동시장의 제도적 틀 등이 다양하게 작용한 결과이다. 최근 기업들은 대대적인 감량경영을 추진하고 있으며, 그 일환으로서 비정규직 도입을 통한 정규직 대체 확대를 시도하고 있고 이러한 요인들이 노동시장에서 비정규직이 확대되고 있는 요인을 이룬다. 또한 취업노동력의 여성화, 고령화, 고학력화와 라이프 스타일의 변화에 따라 자발적 형태의 비정규직이 점차 늘어나고 있다. 비정규 근로자들이 열악한 근로조건과 동시에 인적자본투자의 기회마저 충분하게 갖지 못한다면 경제성장이 지속되더라도 성장혜택의 수혜를 받는데 매우 불리하게 되는데 이를 어느 정도 보충할 수 있는 방법은 활발한 노동조합운동이나 비정규근로자의 노동조합 가입비율은 1~2% 수준에 불과한 것으로 나타난다. 근로자들에 대한 노조 조직화에 관한 기존의 연구상 노조 가입에 영향을 주는 거시적 요인과 미시적 요인을 구분해 본다면, 거시적 요인으로는 임금상승률, 실업률, 인플레이션 등 경기변동을 나타내는 변수, 노동시장구조의 특성, 의회내 정당분포, 노사관계제도를 들 수 있으며 미시적 요인으로는 성별, 연령, 직업, 성향 등 노조원 개인의 특성, 직무만족도, 노동운동에 대한 신념 등 개인의 정치적 이념과 가치관 등을 들 수 있다. 그러나 거시적 접근에서는 노조가입주체인 근로자 개별의 행동요인을 설명하는 데 한계적이라는 점, 미시적 접근에서는 거시변수가 근로자들의 노조가입성향에 주는 영향관계를 이해하는 데 부족하다는 면에서 양자의 문제점이 지적된다. 이러한 맥락 하에서 개인의 노조가입성향과 이를 제약하는 환경/구조적 요인을 결합하여 노조 가입률을 설명하려는 이른바 노조가입에 관한 수요-공급이론이 등장하였다. 이 이론에 의하면 노동조합의 조직률은 노동조합에 대한 수요와 노동조합의 공급 간의 상호작용의 결과로 결정된다고 한다. 이와 같은 노동조합 가입 수요-공급 이론은 기존의 미시적 접근에서 사용된 개별가입주체의 행동요인을 수요측 결정변수로 놓고 거시적 접근에서 사용하였던 여러 지표들을 공급측 결정변수로 놓은 상태에서 출발한 이론으로 여겨진다. 다시 말해 노동조합에 가입하고자 하는 수요, 가입주체인 근로자들의 가입수요가 있다 하더라도 공급과 결합하여야만 노동조합 가입이 이루어지므로 노동조합이 결정되고 조직된 형태, 즉 노동조합 공급이 수요와 만나는 지점에서 노조 가입이 결정된다고 보는 것이 위 이론의 특징이다. 기업별 노조 상황 하에서는 근로자 개인의 노조가입 성향 (수요 측 요인)보다는 노조 가입 기회의 제공 (공급 측 요인)이 노조 조직률 결정에 있어 더욱 중요한 요인으로 작용하는 바, 비정규직 근로자들의 노조가입에 대한 수요가 있을 때, 이것이 어떤 노조 공급과 결합하였을 때 비로소 노조 가입이라는 구체적인 행동으로 결정되는지를 확인하기 위하여 비정규직 근로자들에게 제공되는 노조 가입의 기회를 살펴보는 것이 필요하다. 따라서 비정규직 근로자들에게 가입결정기회로 주어지는 노조참여기회, 다시 말해 노조 공급의 형태에 정규직 노조와의 관계가 영향을 준다고 보아, 혼합형 및 독립형으로 구별하여 살펴보았다. 기간의 정규직 근로자의 노조 가입 요인을 분석한 이론 이외에 구체적으로 비정규직 근로자에게 어떠한 노동조합 가입 조건이 주어지고 있으며 가입에 영향을 미치는 노동조합 공급 측면을 확인하고자 본 연구에서는 비정규직의 근로조건 개선을 위한 집단적&#8228;조직적 운동으로서의 노조운동의 실태를 파악하고자 실제 비정규직을 대상으로 조직된 노조의 건설 사례 및 정규직 노조에서 비정규직을 조직한 사례를 검토함으로써 비정규직 노조운동의 실태를 이해하고자 하였다. 기존의 노조가 비정규직 근로자를 조직한 사례에서 ‘한국양계노동조합’은 비정규직 근로자들을 정규직 노동조합 내로 포괄하여 조직적인 성장을 이루어낸 혼합형 노조의 사례라고 볼 수 있다. 기존의 정규직 노조가 비정규직을 조직하여 노조 내로 인입하였을 경우 자원 활용상의 긍정적 측면을 들 수 있다. 기존 노조의 조직 운영의 경험이 존재하기 때문에 조직 동원이나, 단체교섭의 경험 축적 면에서 신생노조 설립보다는 우선적인 이점이 존재하나 차별적으로 나타날 수 있는 비정규직 근로자 조합원들의 이해를 노조 운영에 반영하기 위하여 노조는 시도와 노력을 기울이게 된다. 결국 정규직 조합원으로 단일했던 조직의 성격이 변화한 만큼, 차이에 따른 다양한 이해와 요구를 노조는 동등하게 수용할 필요성에 직면한다. 비정규직 근로자의 독립형 노조로는‘현대자동차아산 사내하청지회’를 볼 수 있었다. 노조 운영상 운영 인력의 확보나 상근 간부 배치 등 회사와의 협상이 필요한 과정에서 노조 운영 자원을 확충할 필요가 있는데, 기존 노조가 확보하고 있는 부분과의 상충 부분을 고려하게 된다. 그리고 노조 운영 자체의 자원 활용면도 검토할 수 있다. 노조 운영의 경험이나 인력 확보의 면에서 기존 노조의 경험과 자원을 적극적으로 활용할 수 없다면, 신생노조로서의 부족함을 겪을 수 있고, 이는 시행착오로 나타날 수 있는 부분이다. 조직을 결성하고 있는 구성원 자체가 비정규 근로자들이라는 일반적인 특성에 기초하고 있음을 볼 때, 상대적으로 정규직과 비정규직 조합원이 혼재하여 있는 노동조합보다는 단일성 획득에 유리하다는 것을 의미한다. 두 사례를 비교해 보면, 기존조직 노조의 자원 활용 측면에서는 우선적으로 조직된 정규직 노조 내로의 조직화가 우선적인 이점을 지님을 알 수 있고, 노동조합 내 단일화 획득 측면에서는 비정규직 노조의 독자조직화가 장점을 지님을 알 수 있다. 그러나 두 사례 모두에서 정규직과 비정규직이 동일한 사업장 내에 존재하고, 이들이 조합원으로 활동하게 될 때에는 서로간의 이해가 상충되거나 차이를 가질 수 있는 우려가 상존함을 알 수 있다. 이는 단일한 노동조합으로 조직화하거나 혹은 별개의 조직으로 가입시킨다 하더라도 계속적으로 있을 수 있는 문제이고, 근로조건 차이나 고용조건상 차별점이 상존하는 한 지속적으로 염두에 두어야 할 부분이라고 본다. 따라서 어느 한 형태의 조직화 방안으로 노동조합에 가입하도록 하는 단일한 방향이 존재한다기보다는, 혼합형 노조의 장점이 단점을 상쇄시킬 경우에는 혼합형 노조를, 정규직-비정규직 조합원 공존으로 인한 문제점이 장점을 넘어설 때에는 독립형 노조 설립을 선택하는 것으로, 사업장 내 특성을 고려하여 노조의 자원 활용 측면, 효율적인 노동조합 운영을 할 수 있는 방안을 선택적으로 제안할 수 있다고 볼 것이다.

使用者의 言論의 自由와 支配介入

이상정 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

노동운동의 역사는 사용자의 부당한 간섭과 억압에 대항하여 근로자의 자주적인 단결권을 확보하는 투쟁의 역사이다. 근로자의 단결력을 확보하는 방법으로서 부당노동행위제도는 사용자의 부당한 단결권 침해를 저지하여 단결권을 실질적으로 보장해 주고자 생성 발전하였다. 따라서 부당노동행위제도는 근로자의 자주적인 단결권을 기초로 한 노동조합활동에 사용자의 부당한 간섭이나 억압 방해를 금지하고 위반행위가 있을 경우에는 국가권력에 의해 구제함으로써 조합 활동을 보장하고 조합 활동의 자유를 확보하는 제도로서 발전하였다. 우리나라도 헌법 제33조에서 노동 3권의 보장을 선언하고 있고 이에 근거한 노동 3권 보장의 구체적 수단으로서 노동조합 및 노동관계조정법 제81조에서 부당노동행위를 규정하고 있다. 이 제도는 미국의 1935년 제정된 Wagner법을 계수한 것으로 그 기본적 구조는 동일하지만 국가의 법률적 토대와 사회 발달 단계의 차이에서 기인한 차이점이 있는 것은 사실이다. 그러나 그 기본 뿌리가 같고 실현 하고자 하는 목표는 동일하다는 측면에서 비교 검토가 필요하다. 즉 세부적인 인정기준에서 판단의 기준이 상대적으로 상이하며 또한 우리나라의 경우 부당노동행위 인정의 기준이 상대적으로 미국에 비해 명확하지 못하고 객관적인 통일성을 추론하기 어려운 점에 대한 검토가 필요하다. 현재 우리의 사회ㆍ경제적 위상을 고려할 때 과거 산업화 초기 단계의 시대적 상황에 구속되어 근로자 보호와 단결권 보장이라는 관점만을 우선하여 근로자에게 유리하게 판단할 것은 아니라 생각된다. 더구나 기업의 생존과 경쟁력이 요구되는 개방경제하에서는 막연한 엄격한 기준으로 부당노동행위를 판단하게 되면 결과적으로 근로자의 설 자리를 잃게 만드는 동기를 유발할 수도 있기 때문이다. 그렇다고 하여도 무원칙적으로 미국의 부당노동행위 인정기준을 원용하자는 것은 아니다. 우리나라의 경우 기업별 노조가 대다수라는 특수한 현실을 파악하고 미국의 인정기준의 형성과 적용 예를 살펴봄으로써 우리나라 부당노동행위의 타당한 인정기준을 재인식하는 계기를 마련하고자 한다. 지배개입의 한 형태로서 행하여지는 사용자의 언론에 의한 지배개입은 노동조합의 저항력을 약화시키는 수단으로서의 지배개입이다. 여기에서 문제는 사용자의 언론이 부당노동행위제도의 지배개입과 관련하여 어느 정도 허용되는 것인가 하는 점이다. 이는 언론의 자유라는 자유권적 기본권과 근로자의 사회권의 성질을 가지는 생존권적 기본권 노동 3권의 법적 성질에 관하여는 노동 3권을 생존권으로 파악하는 생존권설과 생존권으로서의 성질과 함께 자유권적 성질도 아울러 가진다는 혼합권설의 대립이 있다. 생존권설은 노동 3권의 현대적 의의를 강조함으로써 노사관계에 대한 국가의 후견이나 배려를 널리 인정하는 것이고, 혼합권설은 노동 3권의 생존권적 성격을 긍정하면서 노사관계에서 일정수준에서 국가의 개입을 제한하려는 자유권적 성격을 가진다는 것이다. 따라서 노동 3권 침해행위에 대한 부당노동행위제도는 노동 3권의 생존권적 성격을 나타내는 발현현상으로 보고 노조 활동에 대한 민ㆍ형사면책은 노동 3권의 자유권적 성격이 나타난 것으로 파악한다. 학설과 판례의 견해는 혼합권설을 취하고 있다. 즉 노동 3권은 사회ㆍ경제적으로 열등한 지위에 있는 근로자로 하여금 근로자 단체의 힘을 배경으로 그 지위를 보완ㆍ강화함으로써 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 지위에서 교섭할 수 있는 기능을 부여하는 생존권적 성격과 근로자가 자주적으로 단결하여 사회적ㆍ경제적 지위 향상을 도모함을 목적으로 단체를 자유롭게 결성하고, 이를 바탕으로 사용자와 근로조건에 관하여 자유롭게 교섭하며, 때로는 자신의 요구를 관철하기 위하여 단체행동을 할 수 있는 자유를 보장하는 자유권적 성격을 아울러 가지는 기본권이라 한다(김형배, 「노동법」, 박영사, 2005, 158-159면). 노동 3권 침해행위에 대한 특별구제제도인 부당노동행위제도는 이러한 측면에서 근로자의 생존권을 보호하는 측면이 강하다. 따라서 이 논문에서는 부당노동행위와 관련한 노동 3권을 생존권적 기본권으로 정의하고 논하고자 한다. 인 노동 3권과 가장 관계가 있는 복잡 미묘한 문제이기 때문이다. 사용자도 개별 주체로서 헌법 제21조가 보장하고 있는 언론의 자유를 가진다. 언론의 자유가 근로자의 노동 3권과의 관계를 조화시키기 위해서 합리적인 판단기준을 제시하는 것은 필수적인 요건으로 매우 중요하다. 이 논문에서는 사용자의 언론과 부당노동행위제도의 지배개입과 관련하여 미국과 일본의 법리를 살펴보고 이러한 법리가 우리나라에 수용될 수 있는가를 검토하고 사용자의 지배개입의 성부를 판단하는 새로운 기준을 도출하고자 한다.