협력적 거버넌스 강화를 위한 성공요인에 관한 연구

배귀희 한국정부학회 2006 한국행정논집 Vol.18 No.1

21C 새로운 거버넌스를 위한 리더십 연구

배귀희,민소정,문명재,유민봉 한국행정연구원 2006 기본연구과제 Vol.2006 No.-

본 연구는 21세기 새로운 거버넌스에서의 바람직한 리더십을 실증적으로 분석해보고 기존의 지배적인 리더십과 비교해 보는 것이다. 국내외 많은 학자들은 명령과 통제위주의 국정운영 패러다임에서 거버넌스 패러다임으로 바뀌고 있다고 주장하고 있다. 이제 거버먼트(government)에서 거버넌스(governance), 즉 통치(統治)가 아니라 협치(協治)가 국정운영의 새로운 패러다임이 되고 있다는 것이다.국정운영패턴이 변화되는 이러한 상황에서 공공부문의 효과적인 리더십이 그 어느 때보다 절실히 요청되고 있다. 최근까지, 가장 강력한 리더십의 형태는 변혁적 리더십일 것이다. 그러나 변혁적 리더십은 실제로 조직의 비전을 제시하는 과정에서 조직 구성원들 간의 협의를 통한 공동의 비전을 창출하기보다는 자신의 직관 혹은 카리스마에 의존하는 등 잠재적 위협요소를 가지고 있다. 21세기 거버넌스 시대에 적실성이 있는 리더십 형태는 서번트 리더십일 것이다. 이러한 서번트 리더십, 변혁적 리더십 그리고 거래적 리더십의 행태와 조직의 성과를 분석하고 공무원들에게 나타나는 바람직한 형태의 리더십에 대해 살펴보았다.거래적 리더십은 조직의 성과에 유의미한 영향을 주지 못하는 것으로 판명되었지만 서번트 리더십과 변혁적 리더십은 공공 조직에 유의미한 영향력을 미치는 효과적인 조직유형으로 밝혀졌다. 공직봉사동기와 조직몰입도 요인 중 정서적 몰입도와 규범적 몰입도는 조직성과에 아무런 영향을 미치지 못하였지만 조직시민행동 요인 중 이타적 행동, 비불평성(스포츠맨십)과 지속적 몰입도는 유의미한 결과를 나타냈다.본 연구가 가지는 리더십에 대한 정책적 함의는 서번트리더십과 변혁적리더십이 공존하고 있다는 것이다. 즉 상황요인에 따라서 변혁적 리더십이 효과가 있을 경우가 있고, 서번트 리더십이 더 효과적일 경우가 있을 것이라는 것이다. 그러나 서번트 리더십이 새로운 거버넌스 하에서 변혁적 리더십과 함께 중요한 리더십의 형태로 부각되고 있다는 사실이다. 21세기 거버넌스 환경 하에서 공공부문의 리더십의 핵심은 다양한 이해당사자들을 토론의 장으로 끌어들여 그들과 함께 사회문제에 대한 최적의 대안들을 점검하고 이에 대한 합의를 도출할 수 있어야 한다. 이러한 경우 변혁적 리더십과 함께, 서번트 리더십이 새로운 거버넌스 환경 하에서 강력하게 요청되는 리더십의 형태임을 알 수 있다. This study is to examine the effectiveness of new style of leadership suitable to the situation of the 21st century. So far, there are many theories regarding leadership. They can be organized into several distinct categories: trait theory, behavior theory, situation and contingency theory, transactional and transformational theory. Out of them, transformational leadership theory is of particular impor tance. However, the question of transformational leadership is still effective has been raised in era of governance of the 21st century since transformational leadership is thought to be effective in the public sector organization including the private sector organization.This paper is to study the relationship between organi zational performance and various styles of leadership, com paring the transformational leadership and servant leader ship. Various empirical analysis such as ANOVA test and regression analysis was conducted for his study using 305 samples collected by random sampling method.Based on empirical results of this study, there are a couple of policy implications. Servant leadership as well as transformational leadership is powerful for the organi zational effectiveness and performance of organi zations. Effective style of leadership should be dependent upon the context or situation which organizations has been embe dded. Furthermore, servant leadership is also significant to the increase of organizational performance in current situation of government reform movement in Korea. This implies that the main role of new leadership requires the coordination, consensus-building throughout the discourse.

우리나라 공직사회 시간제 근무제도의 발전방안을 위한 탐색적 연구: 영국과 미국의 제도분석을 중심으로

배귀희 한국인사행정학회 2011 한국인사행정학회보 Vol.10 No.3

본 논문의 목적은유연근무제 중 하나인 시간제근무제의 이론적 고찰과 선진외국인 미국과 영국의 시간제근무의 운영실태의 분석을 통한 정책적 시사점을 제시하고 이를 토대로 우리나라의 공직사회 시간제 근무제도의 성공적인 발전방안을 제시하는 것이다. 미국 제도는 1978년에 제정된 연방 시간제 공무원법(Federal employees part-time career employment act of 1978)에 근거해 시행되고 있다. 영국에서는 1997년에 제정된 규정이 유럽연합의 시간제 근로자들을 위한 지침 하에서 개정되어 “시간제 근로자들을 위한 규제 2000(Part-Time Workers Regulations 2000)”이라는 이름으로 2000년 7월 1일부터 시행하였다. 미국과 영국의 시간제 근무 제도를 비교하고 이에 대한 한국에서의 정책적 시사점은 다음과 같다. 한국에서의 시간제 근무 활성화를 위해 탄력성 있고 유연한 조직문화, 성과중심의 조직문화, 시간제 근무 공무원의 충원 및 시간제 근무로 인한 인사상 그리고 재정적 불이익을 당하지 않도록 정책적으로 배려해야 할 것이다.

조직공정성과 조직시민행동에 관한 연구: 조직신뢰와 조직몰입의 매개변수를 중심으로

배귀희 한국행정학회 2006 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2006 No.-

조직공정성과 조직시민행동에 관한 연구

배귀희 한국정부학회 2007 한국행정논집 Vol.19 No.3

조직들은 조직의 성과나 생산성을 높이기 위해 항상 조직구성원들을 동기부여 하는데 높은 관심을 보이고 있다. 이러한 맥락에서 조직의 생산성과 성과 향상을 위해 조직시민행동 개념이 주목받고 있다. 조직시민행동에 대한 최근의 높은 관심은 이러한 조직행태가 조직의 성과를 높이는 데 결정적인 역할을 하기 때문이다. 본 논문에서는 공공조직에서의 조직공정성과 조직시민행동과의 관계를 살펴보았다. 본 연구는 설문조사방법을 통해 이루어졌으며 표본은 해양수산부 소속 국립수산과학원에 소속하는 연구원들을 대상으로 하였다. 실증적 연구결과에 의하면 조직공정성은 조직신뢰를 통하여 조직몰입과 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 조직공정성과 조직몰입과의 관계에서 조직신뢰가 억제변수 역할을 하고 있음이 밝혀졌다.

사회적문제해결형 사회적기업 가능성에 관한 탐색적 연구 - 경기도 사회적기업 종사자들의 인식을 중심으로 -

배귀희,전성태 한국거버넌스학회 2015 한국거버넌스학회보 Vol.22 No.3

The purpose of the study is to examine the possibilities of adoption and development of innovative social enterprises (i.e., social enterprise based on social problem solving). Empirical research was conducted by using survey questionnaires distributed to employees of social enterprises. 203 samples were collected by non-probability sampling method. We used t-test and hierarchical regression analysis including descriptive statistics to summarized data. In terms of empirical analysis, innovative social enterprise matched original purpose of social enterprise. The respondents showed necessity of innovative social enterprise was high. The innovative social enterprise may contribute to resolving the social problems such as school violence, crime prevention, private education, caring for vulnerable groups, and so on. Financial support for social enterprise and social impact bond should also be required for the development and sustainability of innovative social enterprise. 본 연구는 경기도내의 다양한 사회적 문제를 적극적으로 해결하기 위해 사회적문제해결형 사회적기업의 도입 및 발전가능성을 탐색하고자 한다. 이를 위해 본 연구는 경기도내 사회적기업 종사자들을 대상으로 경기도의 사회적문제해결형 사회적기업 운영 및 발전방안에 관한 실증조사를 실시하였다. 총 203명의 경기도내 사회적기업 종사자들을 대상으로 기술통계분석, t-test 및 위계적 회귀분석을 실시하였다. 실증분석 결과 사회적문제해결형 사회적기업에 관한 인식조사에서 우리나라에서 사회적기업이 사회문제해결이라는 목적에 부합하다고 인식하고 있었으며 사회적문제해결형 사회적기업의 필요성에 대해서도 상당히 긍정적인 시각을 가지고 있었다. 사회적문제해결형 사회적기업이 현재 우리사회가 당면하는 취약계층 돌봄, 범죄예방, 학교 폭력 및 사교육 문제 등의 분야에서 기여할 것이라고 사회적기업 종사자들이 기대하고 있음을 확인 할 수 있었다. 사회적문제해결형 사회적기업의 지속적 성장을 위해 최고 경영자의 역량(38.2%) 및 종업원의 역량(24.6%)이 중요한 요인이 될 것이라고 지적하고 있었다. 사회적문제해결형 사회적기업을 지원하기 위해 사회적 자본시장을 통한 금융지원 강화 및 사회적기업 투자펀드에 대해서는 필요하다고 긍정적으로 인식하고 있음을 확인하였다.

공기업 성과연봉제의 효율적인 제도설계와 운용을 위한 정책적 제언: 관련자의 인식을 중심으로

배귀희,강여진 한국행정연구원 2012 韓國行政硏究 Vol.21 No.2

본 연구는 향후 도입을 준비하는 공기업 전 직원 대상의 성과연봉제를 보다 합리적이면서 효율적으로 설계하고 운용할 수 있는 방안이 무엇인지 공기업집단과(일반직원, 간부직)과 비공기업집단(학자 및 시민단체)의 인식을 토대로 실증분석 하였다. 아울러 심층적 분석을 위해 공기업 임직원(간부 7명, 인사담당자 7명, 일반직원 10명)을 대상으로 면담조사가 함께 이루어졌다. 분석결과, 공기업 전 직원 대상의 성과연봉제 도입의 필요성에 대해 73.2%가 대체로 긍정적인 인식을 갖고 있는 것으로 나타났다. 따라서 성과연봉제의 효율적인 제도설계와 운용을 위해서는 첫째, 공기업 연봉제 도입 시 바람직한 유형과 운영방식과 관련하여 기본연봉은 현재의 기본급을 기준으로 업적에 따라 개인별 인상률을 적용하고, 업적급은 비누적식으로 개인별 지급하는 혼합형의 바람직하며, 연봉제 도입 시 바람직한 운영방식으로는 인건비 절약에 초점을 맞춘 제로섬 (zero-sum)방식보다는 고성과자의 동기부여 할 수 있는 플러스섬(Plus-Sum)방식이 적합한 것으로 나타났다. 둘째, 연봉제 구조설계와 관련하여 연봉구성항목은 기본연봉 + 성과연봉 + 기타수당으로 구성하되 기본연봉체계의 조정을 위해서 2~3%의 상하위 등급 간 차등폭을 설정하는 것이 적절한 것으로 나타났다. 또한 총 연봉 대비 성과연봉 비중은 30%로 두되, 성과연봉의 최고-최저 등급 간차등폭은 2배가 적절한 것으로 나타났다. 기본연봉과 성과연봉산정 시 평가등급 인원배분비율의 산출은 S(5%), A(15%), B(55%), C(20%), D(5%)가 적절한 것으로 나타났다. 한편, 임금조정방식으로 기본연봉은 누적식, 성과연봉은 비누적식이 바람직하고, 총 연봉은 20~30%의 차등폭을 두는 것이 적합한 것으로 나타났다. 연봉제 지급방법으로는 12개로 분할하여 매월 균등하게 지급하는 것이 바람직한 것으로 나타났다. 셋째, 연봉제 산정을 위한 평가제도 및 도입방식과 관련하여 평가방식은 절대평가와 상대평가를 혼용하고, 평가기준은 업적평가를 주로 하되 능력평가를 참고하여 활용하며, 업적평가의 대상은 개인업적과 집단업적을 함께 평가하는 것이 바람직한 것으로 나타났다. 한편, 연봉제 도입방식은 단체협약 개정이나 취업규칙 변경을 통한 방식이 바람직한 것으로 나타났다. 마지막으로 공기업 성과연봉제의 효율적인 운용을 위한 방안으로 “성과연봉제 도입의 명확한 목적설정을 통한 조직구성원의 수용도 형성”, “공정하고 객관적인 평가시스템기준 확립”, “전 직원 참여를 통한 직무를 직급으로 묶는 직급체계 정비”, “성과지향적 조직문화의 신뢰구축”, “근로 기준법과 상충되는 문제에 대한 면밀한 검토” 등으로 나타났다.

성 차별 극복을 위한 새 정부 여성정책의 방향과 과제

배귀희 한국정책학회 2013 한국정책학회 세미나 Vol.2013 No.1

주요 국가의 인사제도개혁 비교 분석 : 공무원의 수용성을 중심으로

배귀희,함종석,나태준,문명재,최흥석 한국행정연구원 2005 기본연구과제 Vol.2005 No.-

본 연구는 주요국가의 인사제도 개혁을 비교를 토대로 정부혁신에 대한 공무원의 수용성을 분석하는 것이다. 미국·일본·영국·한국의 정부혁신사례에서도 알 수 있듯이 정부혁신은 인사제도 개혁을 수반한다. 인사제도 개혁을 통해 인사 및 행정 관리방식이 변화하기 때문이다. 즉 정부혁신은 인사제도 혁신과 긴밀한 관계에 있다. 본 연구는 먼저 미국 일본 영국 한국의 정부혁신과 인사제도개혁의 역동성을 살펴보았다. 인사제도의 수용성은 정부혁신의 수용성과 밀접한 관계가 있음을 문헌조사를 통해 살펴보았고 한국의 인사제도의 수용성에 초점을 맞추었다. 인사제도의 수용성은 투사법을 사용하였다. 즉 실적주의나 개혁 혹은 혁신의 수용도 여부는 사회적으로 바람직하게 보이려는 편이가 나타날 확률이 높기 때문에 제도적 변화가 공직사회를 어떻게 변화시킬 것인가에 대한 판단을 요구하는 질문으로 수용도를 측정하고자 하였다. 인사제도개혁의 만족도와 수용도와의 관계를 살피기 위해 만족도를 내적보상에 의한 만족도와 외적보상에 의한 만족도로 나누었다. 본 연구의 실증적 결과는 만족도의 내적보상과 인사개혁의 수용도는 약한 양(positive)의 상관관계가 있음을 보여주었다. 정부혁신의 수용도와 인사제도 개혁의 수용도 그리고 만족도와의 관계를 살펴보았다. 정부혁신의 수용도는 동조(소극적 수용)와 발언 (적극적 동조)으로 나누었다. 실증적 결과는 소극적 수용은 만족도와 수용도 개념 모두에 양의 상관관계를 보이고 있음을 알 수 있다. 정부혁신의 평가와 만족도, 정부혁신 수용도와 인사개혁의 성과에 대한 관계를 보면, 인사개혁의 수용도와 소극적 정부혁신 수용도 그리고 만족도 모두다 양의 상관관계를 보이고 있다. 인사제도개혁의 수용도분석에서 공무원들의 공직봉사동기와의 관계를 살펴보았다. 공직봉사동기는 Perry가 개발한 질문항목을 수정해서 사용하였다. 공직봉사동기는 자기희생, 사회에의 공헌, 공직에의 유인, 그리고 약자에의 애정으로 나누어진다. 소극적 정부혁신은 사회에의 공헌, 자기희생, 공직에의 매력과 양의 상관관계를 보였고, 적극적 정부혁신과 약자에의 애정과 양의 상관관계를 보이고 있다. 인사제도개혁의 수용성은 사회에의 공헌, 공직에의 매력, 약자에의 애정과 양의 상관관계를 나타내고 있다. 성공가능성이 제일 높은 인사제도는 직위공모제와 성과평가제가 각각 1순위와 2순위로 지적되었다. 흥미로운 결과는 실패가능성이 높은 1순위, 2순위인사제도는 성과평가제와 고위공무원단으로 조사되었다. 실패이유에 대한 이유를 묻는 질문에 실효성이 적음 (1순위), 기술적/현실적 제약(2순위), 공감대 부족(3순위)등이 주요한 원인으로 제시되었다. 마지막으로 인사개혁의 성공에 영향을 미치는 요인들을 회귀분석을 통해 살펴보았다. 외적보상, 내적보상, 인사개혁 수용도, 정부혁신의 수용도, 조직에의 유인 등이 인사개혁의 성공에 영향을 미치는 요인들로 밝혀졌다. 특별히 통제변수로 사용된 성별, 직급, 근무년수등은 인사개혁의 성공에 영향을 미치지 못하는 것으로 판명되었다. 본 연구의 결과를 근거로 한 정책적 시사점은 다음과 같다. 인사개혁의 수용성과 정부혁신에 대한 수용성은 서로 긴밀한 관계가 존재한다. 본 연구의 실증적 연구에 의하면, 이러한 수용도는 공사봉직동기와 만족도와 양의 상관관계를 가지고 있다. 그러므로 인사제도개혁의 성공을 위해서는 공무원들의 변화에 대한 수용성을 높이는 것이 필요하다. 인사제도의 수용성을 높이기 위해서는 만족도를 높이거나 공직봉사동기를 강화하는 전략이 요구된다고 볼 수 있다. 뿐만 아니라, 일방적 지시가 아닌 자발적 참여 및 공감대 형성이 필요하다. 공직봉사동기와 만족도를 높이기 위해서 시민의식을 갖춘 시민으로서의 공무원이 될 수 있도록 교육과 훈련을 강화해야 할 것이다. This study is to examine the receptivity of public servants to public personnel reform based on the comparative study of public personnel reform and government reform. It is said that government reform is highly related with public personnel reform. As for the meaning of receptivity of public servants to public personnel reform, public servants should adapt to the government reform and public personnel reform and incorporate them into the agency`s operations. without support of public servants, public personnel reform including government reform cannot be achieved. For this report, the receptivity of public personnel reform can be measured as expectation of changing public service resulting from public personnel reform. This kind of measurement intended to avoid bias that the respondent will give the answer what survey planner exactly expects. Correlation and regression analysis was employed to conduct this study using 360 samples collected by random sampling method. First of all, receptivity to public personnel reform and job satisfaction was examined. Job satisfaction was divided into external satisfaction and internal satisfaction. Empirical results of this report show that internal satisfaction is positively related with receptivity to public personnel reform. the relationship among receptivity to government reform, job satisfaction, and receptivity to public personnel reform is also investigated. Receptivity to government reform is composed of two factors: passive receptivity and active receptivity. Passive receptivity to government is positively associated with job satisfaction and receptivity to public personnel reform. Regarding public service motivation (PSM) and receptivity to public service reform, attraction to public policy making and commitment to the public interest, compassion are positively associated with receptivity to public personnel reform. finally, the factors influencing the success of public personnel reform are examined using regression analysis. The following factors such as job satisfaction, receptivity to public service reform, public service motivation, and receptivity to government reform turn out to be statistically significant. Based on empirical results of this study, there are a couple of policy implications. In terms of empirical results, success of public personnel reform is dependent upon supports of public servants called receptivity of public personnel reform. This means that success of public personnel reform require their support. Supports of public servants can be enhanced through public service motivation (PSM) and job satisfaction. Reducing resistance of public personnel reform require enhanced public service motivation and job satisfaction, causing to fomulate positive response to public personnel reform. To obtain supports of public servants through PSM and job satisfaction need to strengthen education and training.

전략적 인적자원관리 관점에서의 고위공무원단 후보군의 역량강화에 관한 연구

배귀희 한국행정연구원 2007 기본연구과제 Vol.2007 No.-

한국정부는 계속적으로 세계화와 무한경쟁에 직면하여 변화와 혁신을 요구받고 있다. 세계 각국의 정부들도 정부경쟁력 확보의 원천으로 인적자원을 최우선으로 꼽고 있다. 다만 과거보다 조금 달라진 점이 있다면 조직의 목표 달성이라는 전략적 측면에서 `사람`에 접근한다는 점이다. 인적자원관리를 더 이상 소극적이며 기능적인 역할에 한정하지 않고, 무한경쟁 속에서 정부경쟁력의 원천으로서 인적자원관리를 전략적이고 적극적인 방식으로 접근하고 있다. 이러한 세계각국의 정부 인적자원관리 동향을 토대로 본 연구의 목적은 전략적 인적자원개발의 관점에서 고위공무원단 후보군의 교육훈련을 통해 후보군의 교육훈련의 효과성을 분석하고 고위공무원단 후보군의 교육훈련이 어떠한 메커니즘을 통해 조직의 성과를 제고하는 지를 분석하는 것이다. 본 연구의 이론 틀과 실증연구 모형의 검증을 통해 전략적 인적자원관리와 고위공무원단 후보군의 교육훈련의 효과성을 분석하고 고위공무원단 후보군의 교육훈련 평가는 여러 가지 인사행정의 최선의 사례들이 연결되고 있는 지를 평가하였다. 고위공무원단 교육훈련에 대한 평가는 직무관련성, 교수능력, 그리고 교육방법에 대체적으로 긍정하고 있었다. 타 교육훈련과의 차별성을 의미하는 경쟁우위의 측면을 평가하는 부분에서 가치와 희소성은 상당히 긍정적으로 평가 하였지만 모방과 대체성에 있어서는 전체적으로 부정적인 평가 즉, 쉽게 모방할 수 있거나 민간 교육훈련과 대체할 수 있는 것으로 평가되었다. 인적자본으로서의 고위공무원단 후보군 교육 이수자들의 행정의 know-how나 숙련도에 대한 인식은 매우 긍정적인 것으로 나타났다. 고위공무원단 역량증진 여부에 대해서도 상당히 긍정적으로 평가하고 있음을 알 수 있다. 다시 말하면, 고위공무원단 후보군 교육훈련을 통해 9개의 핵심역량이 강화되었다고 스스로 평가하고 있었다. 마지막으로 직무성과와 사업성과에 대해서도 상당히 높은 평가를 하고 있었음을 알았다. 본 연구의 이론 틀과 실증연구 모형의 검증을 통해 전략적 인적자원관리와 고위공무원단 후보군의 교육훈련의 효과성을 이해하는 차원에서 전략적 인적자원관리가 후보군의 교육과 교육의 차별성이 인적자본과 공무원들의 동기부여를 강화함으로써 조직의 성과, 즉 직무성과를 강화하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과를 토대로 다음과 같은 정책적 함의를 고려해 볼 수 있다. 첫째는 인적자원관리의 전략적 측면을 강조해 인적자본을 강화하는 것이다. 본 보고서가 지니는 또 다른 정책적 함의는 각각의 정부기관마다 인적자원관리 (HRM)와 연계된 전략기획(strategic planning) 기능을 강화하는 것이다. 전략기획은 각각의 정부기관이 현재 어디에 있으며, 어느 곳을 지향할 것이며, 어떻게 그러한 목표에 도달할 것인지를 보여주는 역할을 한다. 전략기획의 강화는 인적자본을 강화하는 것과도 밀접하게 관련되어있다. Continuous reform is required in Korean government to cope with globalization and unlimited competition. Many developed countries have regarded human resource as competitiveness of nation or government competitiveness for a long time. However, what is different from the past is the emphasis on active and strategic approach to people. Based on this kind of human resource management trend in the public sector, this study is to examine the effectiveness of training and education in the perspective of strategic human resource management. Especially, this study focuses on how strategic components in the education and training of Senior Civil Service (SCS) candidates can build human capital and how human capital influence is related to organizational performance. Survey method was used for this study. Empirical results show that SCS candidates evaluate job relevance, way of teaching, teaching ability of training program positively. The rarity and value of training of SCS candidate was assessed positively. However, the training of SCS candidates were thought to be substitutable and imitated. The empirical results demonstrate that SCS candidate program may contribute to human capital. It also shows that the training and education for SCS candidates lead to enhancing organizational performance through the mediating variable of human capital. The policy implications of this study are as follows. First, the emphasis on strategic factor of human resource management leads to strengthen human capital. Second, strategic planning is essential in the process of human resource management and to achieving organizational purposes and goals.