중앙사무의 지방이양에 있어서 차등이양제도 도입의 방향

홍준현 한국행정학회 2000 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2000 No.1

분권화 시대의 지방행정 혁신 전략 ; 권한이양과 통제 전략

홍준현 대한지방행정공제회 2005 地方行政 Vol.54 No.616

생활권에 기초한 지방자치단체구역의 개편방안

홍준현 한국정부학회 1998 한국행정논집 Vol.10 No.3

지역격차의 실체 분석

홍준현 한국정책분석평가학회 2006 한국정책분석평가학회 학술대회발표논문집 Vol.2006 No.세미나

요인분석을 활용한 종합점수화 기법

홍준현 한국정책분석평가학회 1999 政策分析評價學會報 Vol.9 No.1

실효성 있는 지방이양의 추진

홍준현 한국행정학회 2013 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2013 No.-

의무기록의 질에 영향을 미치는 요인 분석 : 주치의사의 관심도를 중심으로 focused on physician's commitment

홍준현,최귀숙,이은미 한국의료QA학회 1998 한국의료질향상학회지 Vol.5 No.1

Background : As many previous studies proved, the quality of medical record is thought to reflect the quality of care. In this study, we analyzed the relationship between the quality of record and some factors influencing the quality of record, especially the commitment of the attending physician. Method : We developed checklist for evaluation of medical record with 36 criteria, 300 inpatient records of 10 attending physicians' patients were evaluated and the quality of records were scored. The attending physician's commitment to medical records were scored by 34 residents. The relationship of the quality of records with physician's commitment to records. and some other factors were analyzed. Results : More than 75% of the immediate postoperative notes on the progress note were missed. More than 69% of the contents of explanation about the procedures on the consent form or on the other forms were also missed. The physician whose quality score of records was the highest(78.9) got the highest commitment score. The score of attending physician's commitment to the record, and his seniority were positively related with the quality score of his medical records when number of patients and department were adjusted. Conclusion : The quality of the 5 forms of the record reviewed were evaluated as moderate or excellent except 2 or 3 items. The quality of record was positively related with the attending physician's commitment to the record, and the seniority of the physician.

시·군통합이 지역균형발전에 미치는 효과

홍준현,이상윤 중앙대학교 국가정책연구소 2003 국가정책연구 Vol.17 No.1

본 연구의 주된 목적은 시·군통합에 의한 행정구역 개편이 지역내 및 지역간 균형 발전에 미치는 효과를 분석함으로써 국토의 균형발전이라는 궁극적인 목표를 달성했는지에 대해 정확히 평가하는데 있다. 본 연구에서는 지역발전을 측정하기 위해서 지역 인구의 변화를 측정하였다. 먼저 시·군통합이 통합된 지역 내에서 지역발전효과를 가져왔는지, 도시와 농촌 간에 균형성장의 효과를 가져왔는지를 살펴보기 위해서는 통합 전후의 인구 변화를 측정하여 비교하였다. 시·군통합의 지역간 균형성장 효과를 분석하기 위해서는 도별 데이터에 대한 변이계수를 측정하였다. 분석 결과, 우리나라에서의 시·군통합은 통합시 지역 전체에 대해서만 지역발전효과를 갖고 있는 것이 아니라, 통합시 지역 내부의 도시와농촌지역 간에 균형발전에도 긍정적인 효과를 갖고 있다고 말할 수 있다. 또한 시·군통합은 국가 전체적으로 지역간 격차를 감소하는데도 긍정적인 효과를 갖고 있다고 말할 수 있다.

공무원 근무실적 평가를 위한 점수제 인사평정제도 도입 방안

홍준현,윤태범 한국행정연구원 1998 기본연구과제 Vol.1998 No.-

최근의 급격한 사회변화와 경제위기는 국가의 모든 영역에 있어서 비능률성과 비효율성을 제거하고 보다 생산적이고 경쟁적인 체제로 재구조화(restructuring)될 것을 요구하고 있다. 현재의 상황을 고려할 때, 이러한 재구조화는 단순한 선택의 문제가 아니라 시급히 추진하여야 할 필연적인 과제라고 할 수 있다. 이러한 맥락에서 민간부문만이 아니라 공공부문에서도 행정조직과 인력에 대한 재구조화의 노력이 다양하게 이루어지고 있다. 본 연구에서 논의하고자 하는 『공무원 근무실적 평가를 위한 점수제 인사평정제도 도입방안』도 이와 같은 맥락에서 이루어지고 있다. 즉 한 때는 무사안일과 보신주의의 표상인 것처럼 각인되었던 공무원들에 대하여 `생산성`, `효율성` 그리고 `경쟁력`과 같은 새로운 가치를 부여하고자 하는 것이다. 그러나 이러한 새로운 가치는 구호로서만 가능한 것이 아니라 제도로서 정착되어 공무원들에게 실질적인 『유인 (incentive)』을 제공할 수 있을 때 그 효과를 발휘할 수 있다. 이를 위한 방안의 하나가 바로 점수제 인사평정제도의 도입 및 활용이라고 할 수 있다. 이 제도를 통하여 공직사회에 생산성과 경쟁력이라는 새로운 가치가 뿌리를 내리고, 정부경쟁력은 물론 나아가서는 침체 일로에 있는 우리 나라의 `국가경쟁력` 강화에도 기여할 수 있을 것이다. 물론 현재에도 공직사회의 경쟁력을 유도하기 위한 제도적 장치가 전혀 없는 것은 아니다. 근무성적평정제도를 통하여 공무원의 근무실적 등에 대한 평정을 하고 있으며, 특별상여수당과 같은 인센티브도 제공하고 있다. 그러나 문제는 이와 같은 제도들이 전체 공직사회의 일부만을 대상으로 하고 있을 뿐만 아니라, 매우 형식적으로 이루어지고 있어서 공직사회의 경쟁력을 유도할 수 있는 기능을 전혀 수행하지 못하고 있다 해도 과언이 아니다. 이미 미국이나 영국을 비롯한 대부분의 선진국에서 공직사회에서의 경쟁은 당연한 것이며, 성과를 통하여 보수를 결정하는 성과주의제도가 보편화되어 있는 실정이다. 이와 같은 취지 하에 본 연구에서는 점수제를 중심으로 하는 새로운 인사평정제도(목표관리제, 근무평정제도 개선안, 승진적격성 평정제도)를 도입하여 공직사회에서 경쟁체제와 효율성 등을 제고할 수 있는 방안을 제시하였다. 먼저 현재 4급 이상의 상위직에 대한 실적 평정방안으로서 `목표관리제`의 도입 및 활용방안을 제시하였다. 그 동안 4급 이상의 고위직에 대해서는 사실상 실적을 평정할 수 있는 제도적 장치가 거의 없었다는 점에서, 목표관리제를 통한 실적 평정은 매우 유효한 제도로서 기능할 수 있다. 그리고 현재 5급 이하를 대상으로 적용되고 있는 평정방안인 `근무 성적평정제도`는 제도상의 결함과 더불어 그동안 상당히 형식적으로 운영되어 왔다. 따라서 이를 개선하기 위한 방안으로서 지표체계를 실적 중심으로 재구성하는 한편 추상적인 지표를 보다 구체적인 지표로 대체하고, 평가체계를 단일화하여 평가의 효율성을 높이도록 하였다. 특히 4급 이상에 적용되는 목표관리제의 평정결과가 근무성적평정에도 반영되도록 하여 전체적인 인사관리의 연계성을 구축하도록 하였다. 그리고 고위직의 승진관리를 위한 체계적인 제도적 장치가 없었다는 점에서 `승진적격성 평정제도`를 통하여 고위직에 대한 승진관리가 체계화되도록 하였다. 이를 통하여 고위관리자로서 갖추어야 할 능력과 자질을 구체적으로 평정하도록 하였으며, 승진시에는 목표관리제와 통합·운영토록 하여 승진관리에 있어서도 실적요소가 중요하게 작용하도록 설계하였다. 그런데 이와 같은 제도들은 기존의 행정체제와 인사관리체계에 대한 급격한 변화를 야기할 수 있다. 따라서 이 제도들이 실효성을 발휘하기 위해서는 다음과 같은 여러 측면에서 세심하고 지속적인 노력들이 동시에 이루어져야 할 것이다. 첫째, 무엇보다도 정확한 직무분석에 기초한 `직위분류제`를 조속하게 정착시켜야 하며, 이를 통하여 직무의 안정성을 강화하여야 할 것이다. 둘째, 위와 같은 평정제도들이 실효성 있는 제도로 활용되기 위해서는 보수와 승진 등 실질적인 유인체계와 직접 연결되도록 운영하여야 할 것이다. 셋째, 인사평정에 있어서 무엇보다도 공정성과 객관성이 중요하므로, 비록 현실적인 한계가 있지만 계량적인 지표를 개발하여 적용하려는 지속적인 노력이 이루어져야 한다. 넷째, 이와 같은 인사평정이 효율적으로 이루어지기 위해서는 인사권의 대폭적인 분화와 위임이 전제되어야 한다. 이것은 비단 한 조직내에서 만이 아니라 중앙과 지방의 경우에도 필요하다. 다섯째, 인사평정의 다원화가 요구된다. 획일적인 지표로서 날로 다양해지는 행정업무와 기능을 담당하는 공무원을 평정하는 것은 불가능하므로, 자치단체 및 부처별로 기본 틀을 중심으로 특성에 맞는 평정체계를 개발하여 운영할 필요가 있다. 여섯째, 인사평정체계의 전문성과 합리성을 증진시키고 공무원들의 직무수행에 도움을 주기 위하여 `직무분석가`와 같은 전문가를 적극적으로 활용하여야 할 것이다. The current situation of economic crisis in Korea demands restructuring the social system more productive and more competitive by eliminating inefficiency. The restructuring is not what we can choose, but what we have to perform urgently. The purpose of "The Score-Based Performance Evaluation System for the Civil Service" is also to endow the civil servants with new values such as productivity, efficiency, and competitiveness. However, only when they are institutionalized to provide substantial incentives, new values can be effective. The score-based performance evaluation system is one of the tools to institutionalize new values. Of course there are tools to induce competitiveness in the current civil service system. The current performance evaluation system appraises civil servants according to their performance, and there are incentive systems such as performance bonus. However, the problem is that these systems only covers a part of whole civil servants and are operated superficially, so that they are not functioning toward inducing the competitiveness in civil services. Therefore, in this study we are developing the alternatives to enforce the competitiveness and efficiency in civil service through designing the score-based performance evaluation. First of all, this report suggests to adopt and utilize `management by objectives (MBO)` as a performance appraisal method on the upper-level (i.e. above the fourth grade) civil servants. Since there has been no institutionalized appraisal tools for the upper-level civil servants, the performance evaluation system employing MBO is expected to function very effectively. Second, current performance evaluation system should be improved by changing current evaluation indices from abstract to concrete items and simplifying appraisal methods. Especially, it is required to connect MBO with performance evaluation system so as to systemize personnel management in civil services. Third, this report suggests to adopt eligibility evaluation for the promotion of upper-level civil servants. The eligibility evaluation appraises the ability and quality of upper-level civil servants in detail. By applying this evaluation jointly with MBO in case of promotion, it is possible to seriously consider the performance factor when managing promotion. However, these new systems may cause rapid changes on the current personnel management system. Therefore, to make a new system more effective, the following efforts should be made very sophisticatedly and continuously. First, "position classification system" based on the precise job analysis should be established as soon as possible. Second, the new appraisal system should be directly connected to substantial incentive systems such as pay increase and promotion. Third, since fairness and objectivity is most important in the performance evaluation, there should be continuous efforts to develop and apply quantitative indices to the performance evaluation despite the limit in the actual application. Fourth, to make the performance evaluation efficiently it is required to delegate the right of personnel management to the lower-level officials in a great deal. Fifth, the performance evaluation should not be utilized uniformly. It is not possible to evaluate civil servants who are handling diversified administrative functions by using a uniform set of evaluation indices. Therefore, each local government and government ministry should develop and operate their own appraisal systems based on basic model designed in this report. Finally, to improve professionally and rationality of performance evaluation system it is necessary to actively utilize the experts so called `job analysts`.

특집 1 : 지방문화행정의 창달 : 지방문화 행정의 활성화와 삶의 질

홍준현 대한지방행정공제회 1996 地方行政 Vol.45 No.517