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환경변화가 임금제도 개혁에 미치는 효과에 관한 연구 -일본기업의 사례를 중심으로-
허동한 한국경영교육학회 2009 경영교육연구 Vol.58 No.-
In the beginning of 1990's, Japanese companies experience a long-lasting economy recession after economic collapse. In these times, their wage system changes from 'pay for skill or knowledge' into 'pay for performance'. This change has been caused by the following economic environmental changes such as (i) the economic recession resulted from the bubble economic collapse, (ii) the increase of personnel expenses caused by the disproportion in the employee constitution, (iii) the increase of voluntary non-standard workers because of the diversification of employment forms, (iv) the change from long-term employment practice to short-term employment one, (v) the decrease of the working population, and (vi) the changes in the working values. The main reason for the change of Company A's wage system is the increasing personnel expenses caused by the disproportion in its employee constitution. When Company A introduced 'performance-based wage' system in 2001, pre-managerial and managerial classes occupied about 60% of the whole employees. This caused a huge backlog in promotion. The formulation of Company B's strategy for becoming a 'global R&D company' has led to the introduction of a 'performance-based wage' system. According to this system, basic wages are determined by performance. How will a business upturn change the wage system in the future? In view of workers, they, except the 'standard workers', are likely to favor a variety of work forms. Therefore, the 'performance-based wage' system is likely to develop. On the contrary, In view of company side, because it is difficult to secure work force, companies are likely to use the wage system to raise company fixation rate. Furthermore, they are very likely to return to the seniority wage system. 1990년대 초 버블경제 붕괴 후 일본은 장기간의 경제침체기를 경험하게 된다. 이때에 일본기업의 임금제도가 ‘직능급’에서 ‘성과급’으로 전환하게 된다. 즉 ‘사람’중심, ‘능력’중심 의 능력주의 임금제도가 ‘성과’중심, ‘역할’중심의 성과주의 임금제도로 바뀌게 된 것이다. 본 논문은 일본의 성과주의 임금제도의 도입 배경을 중심으로, 환경변화에 대응하여 어떻 게 임금제도가 바뀌었는지를 일본의 2개 회사의 사례를 통하여 분석한다. 사례기업 A사는, 기업 내 노무구성상의 불균형에 따른 인건비의 부담이 임금제도 개혁 의 제일 큰 이유였다. 2001년 성과급 도입 당시, 전 사원의 약 60%가 관리직과 관리직 바 로 전 단계에 몰려 적체현상이 심각한 수준이었다. 사례기업 B사는 ‘연구개발형 글로벌 기업’으로의 변신이라는 경영전략의 변화에 따라 성과주의 임금제도가 도입되었다. 본 논문에서는 향후 경기가 호전될 경우 임금제도 개혁의 방향에 대해서 전망해 보았 다. 노동자 측에서 보면, 호경기가 되면 경제적 풍요에 따른 소득효과가 더 강해지기 때문 에 자신의 여가시간을 확보하기 위해 정규직 이외의 다양한 고용형태를 선호할 것으로 예 상이 되며, 성과주의 임금제도가 발전할 것으로 예상된다. 반대로 기업 측에서 보면, 노동 력 확보에 어려움을 겪을 것이며, 기업정착율을 높이는 방향으로 임금제도를 이용할 가능 성이 크며, 기업정착율을 높이는 연공임금제도로 회귀할 가능성도 크다.
허동한(Donghan Hur),정지훈(Jihoon Jung),이정준(Jungjun Lee),김석(Seok Kim),이준규(Joonkyu Lee),이주헌(JooHun Lee) 한국자동차공학회 2020 한국자동차공학회 학술대회 및 전시회 Vol.2020 No.11
The advanced method of temperature control by physical model has been developed to achieve more stable temperature control while DPF regeneration mode is active. To apply this new control strategy, the exhaust gas temperature has to be precisely modeled at first On the engine side, the combustion efficiency model was constructed using experimental study so that the unburned fuel in cylinder could be estimated under the various conditions. On the catalyst side, the thermodynamic law helped to calculate the exothermic energy from the unburned fuel. And heat transfer and energy equation determined the temperature behavior at both slice and gas side in the channels of the catalyst. Lastly, temperature loss in the pipe between LNT and DPF was modeled by heat equivalent equation. The model based temperature control can be realized by the reverse of the temperature model. The demanded post fuel quantity was calculated from demanded temperature profile inside the catalyst. The accuracy of the new control method was fully validated in various vehicles which are driven in real road.