예방접종과 심근염

차성호,Cha, Sung Ho 대한소아감염학회 2000 Pediatric Infection and Vaccine Vol.7 No.2

초등학생의 베타용혈성 연쇄구균 보균자 검출에 있어서 인두부 중복배양(duplicate throat culture)의 유용성

차성호,한미영,최용묵,길영철,서진태,Cha, Sung-Ho,Han, Mi-Young,Choi, Yong-Mook,Kil, Young-Chul,Suh, Jin-Tae 대한소아감염학회 1996 Pediatric Infection and Vaccine Vol.3 No.2

Purpose : The most patients with acute streptococcal pharyngitis lack of classic clinical manifestations, therefore diagnostic laboratory test such as the throat culture or a rapid antigen detection test are frequently employed in primary practices of developed countries. We'd like to know the accuracy of the throat swab culture as gold standard for diagnosis of streptococcal infection with studying the discordant and concordant rate of duplicate culture. Methods : The study included 89 normal school children (boys:50, girls:39) who were attending Uljin primary school in Uljin, Kyong Sang Buk Do on March 1996. We obtained simultaneous 2 times of throat swab from each subject, and plating and streaking on 5-7% of sheep blood agar separately. We counted the characteristic beta-hemolytic colonies after overnight incubation. Results : 1) The carrier rate of beta-hemolytic streptococci at first culture is 25.1% and second one is 29.2%. 2) Ten out of 89(11.2%) is discordant in duplicate culture. 3) Culture containing less than 50 colonies of beta-hemolytic streptococci (+2) in first culture is 70.4%, second one is 85.7%. 4) Number of colonies is less than 50 in all ten discordant children. Conclusions : The discordant rate of duplicate throat swab cullture for beta-hemolytic streptococci is 11.2%, even if the subjects are normal school children. About 5% of individuals harboring beta-hemolytic streptococci in the pharynx may be missed by a single throat culture. If we are trying to examine the patients with pharyngitis, the discordant rate will be much lower than this results.

원저 : 소아 류마티열 및 류마티성 심염의 임상적 관찰과 치료제에 따른 임상 증상의 변화 ( Original Article : Clinical Observation and Clinical Response to Therapeutic Regimen in Rheumatic fever and Rheumatic Heart Disease )

차성호(Sung Ho Cha),안창일(Chang Ill Ahn) 경희대학교 경희의료원 1986 慶熙醫學 Vol.2 No.2

한국형 연봉제의 도입 및 운영에 관한 방안 연구

차성호(Sung-Ho Cha) 한국컴퓨터정보학회 2003 韓國컴퓨터情報學會論文誌 Vol.8 No.4

본 연구는 임금관리의 새로운 제도로서 연봉제의 도입조건과 운영절차를 살펴보고 연봉제 도입 및 운영시 문제점과 보완사항을 분석함으로써 연봉제의 실무적 접근방안을 제시한다. 연봉제란 개별종업원의 업적과 공헌도를 평가하고 계약에 의하여 연간 임금액을 결정하는 업적 중시형 임금체계이다. 연봉제를 실시하기 위해서는 가장 기본이 되는 것은 평가관리이다. 평가결과가 연봉에 반영되기 때문에 평가결과에 대한사원들의 수용도를 높여야 한다. 또한 평가가 단순히 승격과 연봉을 결정하는 수단으로만 활용이 되어서는 장기적으로 성공하기가 어렵다. 연봉제가 성공적으로 도입 및 운영되기 위한 조건은 다음과 같다. 첫째, 제도로는 기본적인 것을 규정하며 실제 운영상에서 문제점을 해결하는 것이 바람직하다. 둘째, 연봉제의성공적 추진을 위해서는 평가관리의 객관성과 수용성의 확보가 중요하다. 셋째, 평가관리가 단순히 승격과 개인별 연봉산정을 위한 수단으로 사용되어 평가를 위한 평가가 되어서는 안된다. 넷째, 전산으로 지원할 수 있는 시스템을 만들어야 업무의 효율성을 높일 수 있다. 다섯째, 고과결과에 대하여 객관성과 수용도가 아직은 미흡하므로 능력급의 비중을 매년 점진적으로 높혀감으로써 장기적 차원에서 접근해야 성공적 정착이 가능하다. This study presents practical approach devices that examines introduction conditions and operation procedures about yeonbongje as new system of wage management and analyzes the problems and complementary clauses on introducing and operating yeonbongje pay system. Yeonbongje is pay system taking a serious view of performance that decides total annual wages by contract and evaluates performance and contribution of individual employees. Appraisal is the basic to execute yeonbongje. Employees have to accept appraisal result because it is reflected in annual wage. To introduce and operate successfully, yeonbongje needs conditions as follows; First, system is desirable that regulates the basis matters and solve problems in operating actually. Second, it is desirable to ensure objectivity and acceptance of appraisal. Third, it is difficult to evaluate for appraisal. Fourth, it is effective to furnish computer system. Fifth, it is successive to increase the weight of competency based wage in the long time.

Focus Ring 재질과 두께변경에 따른 Rnit non uniformity 평가

차성호(Sung Ho Cha),정진욱(Chin-Wook Chung) 대한전기학회 2005 대한전기학회 학술대회 논문집 Vol.2005 No.7

한국 기업의 보상제도 개선을 통한 경쟁력 제고 방안

차성호(Sung-Ho Cha),양동훈(Dong-Hoon Yang) 한국컴퓨터정보학회 2011 韓國컴퓨터情報學會論文誌 Vol.16 No.2

본 연구는 스톡옵션 부여에 관한 조직구성원의 인식이 보상 공정성, 보상만족, 그리고 조직몰입 및 이직의도와 어떠한 관계를 보이는 지를 조사하였다. 스톡옵션 부여에 관한 조직구성원의 인식은 주로 스톡옵션의 부여주식수와 부여인원수에 대해 느끼는 개인적 지각에 기초하였다. 그리고 구성원이 인식한 스톡옵션의 부여주식수와 부여인원 수에 따라 해당 구성원의 공정성 지각과 직무태도, 이직의도에 차이가 있을 것이라고 예측하였다. 이 점에서 본 연구는 스톡옵션의 부여인식에 따라 구성원의 태도에 어떤 효과를 동반하는 지를 살펴보는 탐색적 연구이다. 실증분석을 위하여 국내 상장기업, 협회등록법인, 국내 외국기업의 종업원을 편의추출 표본방식으로 조사하였다. 조사는 총 10개 기업에 150부의 설문지를 배포하여 115부를 회수하였고, 이중 중심화 경향이 두드러진 설문지를 제거한 후 113부의 응답자료를 최종분석에 활용하였다. 연구의 실증분석 결과에 의하면 첫째, 스톡옵션 수혜자가 자신의 스톡옵션 부여주식 수가 많다고 인식하는 경우 지각된 분배공정성은 함께 증가하는 관계성을 보이고 있었다. 특히, 조직내 스톡옵션 부여인원수가 적은 상태에서 부여주식 수가 증가하면 스톡옵션의 수혜자는 분배공정성을 가장 높게 지각하였다. 둘째, 조직 내 스톡옵션의 부여인원 수가 증가한다는 지각은 보상에 대한 절차공정성을 높이는 방향으로 작용하였다. 특히, 스톡옵션의 부여인원수는 많지만 부여주식수는 적은 경우에는 절차공정성이 가장 높게 나타나고 있었다. 셋째, 스톡옵션의 부여에 대한 지각에 따라 조직몰입이나 보상만족, 그리고 이직의도에는 유의미한 차이가 발견되지 않았다. 연구의 결과를 해석해 볼 때 스톡옵션제는 구성원의 공정성에 유의미한 차이를 발생하고 있었으나 아직 이러한 지각의 차이가 조직몰입이나 이직의도, 보상만족으로 연결되는 효과를 나타내고 있지는 않았다. 이는 스톡옵션제의 도입이 국내기업에 비교적 최근에 이루어져서 아직 제도적인 정착이 불완전한 점과 외환위기 이후 주식시장의 상황이 기업외적 요인에 따라 영향을 받았던 점에서 그 이유를 추론할 수 있을 것이다. This study examines the relationship among stock options, pay equity, organizational commitment. Employees who received stock options tend to perceive their pay more equitable and the tendency shows a positive relationship among the amount of stock options and the equity perception. Also employees who received stock options perceive greater procedural equity, as they recognize stock options are awarded to many employees. However, the perception of stock options was not significantly associated with organizational commitment, turnover intention, and pay satisfaction. In 2003, the study surveyed 115 employees who received stock options in 10 publicly owned Korean firms that introduced stock option plans. The statistical analysis leads to the conclusions as follows. First, as the number of stock options increases, the receiver tends to perceive that pay system is more distributively equitable. Second, as the number of stock option receivers increases, the employees perceive the pay system more procedurally equitable. Third, stock option payments don't ensure that it improves pay satisfaction, turnover intention, and organizational commitment. This study shows a positive relationship that stock options work favorably in terms of pay equity, but the effect doesn't seem to be widely positive. The reason is that the introduction of stock options in domestic firms has been made only recently after the foreign exchange crisis in the late 1990s. More experiments and design issues should be discussed for the future.

학술연구 : HR 아웃소싱의 선행요인과 결과요인에 관한 연구: 국내 코스닥기업을 대상으로

차성호 ( Sung Ho Cha ),양동훈 ( Dong Hoon Yang ) 한국중소기업학회 2011 기업가정신과 벤처연구 Vol.14 No.4

본 연구는 국내 코스닥기업을 대상으로 HR 아웃소싱을 결정하는 선행요인과 그 결과를 분석하였다. 코스닥기업의 HR 아웃소싱(Human Resource Outsourcing) 정도에 영향을 미치는 선행요인과 HR 아웃소싱이 인적자원관리의 효과성이라는 결과에 어떠한 영향을 미치는지를 조사하였다. 본 연구는 첫째, HR 아웃소싱 선행요인의 특성 중에서 경쟁전략 등과 같은 아웃소싱 고객사의 특성이 HR 아웃소싱 정도와 유의한 연관성을 가지고 있는 지를 규명하였다. 둘째로, HR 아웃소싱 정도가 결과요인인 인사기능 효과성 등과 어떠한 관계를 가지고 있는 지를 검토하여 HR 아웃소싱의 효용에 대해 살펴보았다. 또한 HR 서비스 공급사와의 적합성과 같은 관계요인이 HR 아웃소싱 정도와 결과요인 간의 관계에 있어 조절효과가 있는지도 검증하였다. 연구의 실증분석 결과에 의하면 첫째, HR 아웃소싱의 고객사가 원가우위전략을 추구할수록, 노동조합의 영향력이 약할수록 HR 아웃소싱 정도는 높게 나타났다. 둘째, HR 업무의 특수성이 낮을수록, HR 부서의 역량이 낮을수록, 최고경영자의 HR 부서에 대한 지원이 많을수록 코스닥기업의 HR 아웃소싱 정도는 높은 것으로 나타났다. 셋째, HR 아웃소싱 정도가 인적자원관리 효과성에 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 넷째, HR 아웃소싱 정도와 인적자원관리 효과성 변수 간의 관계에서 있어서 공급사와의 적합성이 일부 조절효과를 가지고 있음을 확인할 수 있었다. Human resource management activities are treated most secret matters not only internally but externally, and increased the necessity of outsourcing gradually than taking up the position that operating and controlling in person. Although human resource outsourcing has been implementing, few empirical studies on these issues are conducted. Therefore, the purposes of this study are as follows; First, this research tried to verify that the organizational and sectional characteristics of the outsourcing client influence on human resource outsourcing degree. Second, this study investigated effects of human resource outsourcing degree on human resource management effectiveness. Research findings are summarized as follows; First, cost-leadership strategy had positive effects on human resource outsourcing degree but influence on trade unions or a joint labor-management conference had negative effects on human resource outsourcing degree for the organizational characteristics of the outsourcing client. Second, specificity of human resource affairs and competency of human resource department had negative effects on human resource outsourcing degree but supports of human resource department had positive effects on human resource outsourcing degree for the sectional characteristics of the outsourcing client.

조직 및 HR부서 특성이 HR아웃소싱(Human Resource Outsourcing) 정도에 미치는 영향

차성호(Cha Sung-Ho),양동훈(Yang Dong-Hoon) 한국인사ㆍ조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.1

아웃소싱은 비용절감, 위험감소, 역량구축 등을 위한 목적에서 외부로부터 자원을 공급받는 것이다. 기존의 생산, 정보기술 분야를 대상으로 한 아웃소싱에서 점차 기업경영의 다양한 분야로 확대되면서 HR아웃소싱의 정도도 국내에서 증가되고 있다. 그러나 최근까지 HR아웃소싱에 관한 국내 기업의 현황이나 학문적인 연구가 매우 미흡하다. 본 연구는 국내 기업을 대상으로 기업의 조직특성과 HR의 부문특성이 HR아웃소싱 정도에 어떤 영향을 주는지를 파악하고자 하였다. 따라서 HR아웃소싱 결정 요인들 중에서 경쟁전략, 노동조합 또는 노사협의회의 영향력, HR업무의 특수성, HR부서의 역량, HR부서에 대한 지원과 같은 기업의 조직 및 부문특성이 HR아웃소싱 정도와 유의한 연관성을 가지고 있는 지를 규명하였다. 본 연구는 2005년 8월부터 2006년 3월 기간동안 HR아웃소싱을 도입할 예정에 있거나 실제 운영하고 있는 국내 상장기업 및 코스닥기업 164개 기업에 대하여 조사를 수행하였다. 연구의 실증분석 결과에 의하면 첫째, 기업이 차별화전략보다 원가우위전략을 추구할수록, 노동조합 또는 노사협의회의 영향력이 약할수록 HR아웃소싱 정도는 높게 나타났다. 둘째, HR업무의 특수성이 낮을수록, HR부서의 역량이 낮을수록, 최고경영자의 HR부서에 대한 지원이 많을수록 해당 기업의 HR아웃소싱 정도는 높은 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 실무적으로 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 기업의 조직특성 중 경쟁전략과 노동조합의 운영에 있어 HR아웃소싱 정도에 대한 세심한 주의가 이루어져야 한다. 둘째, 기업의 HR부문 특성 중 HR부서 또는 업무의 운영에 있어 아웃소싱 도입시에도 단계적 절차가 필요할 것이다. To survive and grow in rapidly changing business environments, organizations need to obtain flexibility and competitive edge over other organizations. When organizational resources are limited, securing high levels of performance in core areas of business is a challenging task. Under such circumstances, organizations can improve efficiency by outsourcing some management functions to external firms, thereby concentrating organizational resources on high-priority core competency areas. Outsourcing is a way of obtaining resources from outside for the purpose of saving expenses, reducing business risks, and utilizing scarce capabilities. Recently, outsourcing is widely expanding from the field of production and information technology to HR functions. HR outsourcing has also increased in Korean companies over various HR areas from recruitment to compensation management. However, because traditionally human resource policies have not been clearly written in most of Korean companies, research on HR outsourcing has been done only occasionally. So far no empirical study has been published, excepting a few survey reports from business associations. In this situation, this study attempted to investigate what factors are associated with HR outsourcing decisions in Korean companies. In particular, the study examines how HR outsourcing are associated with organizational characteristics such as trade unions and works councils, or HR departmental characteristics such as specificity of human resource services, capability of human resource staffs, and CEO’s support on human resource department. Survey questionnaires were mailed out to HR managers in 1,500 publicly traded companies. Questions focused on the ways and extent they introduced HR outsourcing. 131 HR managers replied to the survey and so the response rate was 15.4%. Research findings are summarized as follows. First, companies whose business strategy is more cost saving oriented, showed higher degrees of HR outsourcing. This implies that HR outsourcing is implemented predominantly for cost saving in HR services. Second, unions and works councils have a negative association with the degree of HR outsourcing. Union workers were inclined to have a negative view on HR outsourcing because it may impoverish HR service qualities and because collective agreements and labor contracts may make the HR outsourcing difficult. Third, the specificity of human resource services has a significant relationship with HR outsourcing. That is, the more specific the human resource services are, the lower degree of HR outsourcing is observed. This implies that HR outsourcing is considered only when the HR service is very general. HR service providers outside the company can convey the standardized services with much ease. Fourth, when HR department staff has not much expertise, the degree of HR outsourcing tends to be higher. This is because HR departments become more dependent on HR service providers when it tries to overcome the lack of HR expertise. Fifth, CEO’s support on human resource department has positive effects on HR outsourcing. HR outsourcing is implemented as organizational change efforts, and so the CEO’s orientation toward organizational change helps increase HR outsourcing. The study has limitations as follows. First, it couldn’t take into account all the factors that influence HR outsourcing. Variables that have an effect on HR outsourcing could be numerous. This study examines only a few of them. It is urged that future studies examine more diverse views on HR outsourcing decisions. Further, common method variance problems may exist because measurements were made by survey questions, which could inflate statistical association among variables. To alleviate common method variance, it is necessary that objective company data as well

스톡옵션 특성이 조직태도에 미치는 영향에 관한 연구 - 옵션경과시점의 조절효과를 중심으로

차성호(Sung-Ho Cha),양동훈(Dong-Hoon Yang) 한국인사조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.3

  본 연구는 스톡옵션 특성이 조직태도에 미치는 영향과 스톡옵션의 부여에서부터 매각까지의 시점별로 스톡옵션 특성이 조직태도에 어떠한 영향을 미치는 지를 분석하였다. 본 연구는 연구가설로서 스톡옵션의 기대수익이 높을수록 수혜종업원의 조직태도가 긍정적으로 나타날 것이라 기대하였고 스톡옵션으로 인한 기대수익이 수혜종업원의 조직태도에 미치는 영향은 옵션경과시점에 따라 차이가 있을 것으로 예측하였다. 2003년 2월부터 8월까지 2차에 걸쳐 스톡옵션을 도입한 12개 기업의 수혜종업원 122명을 대상으로 설문조사를 수행하였다. 연구의 실증분석에 의하면 주식가치전망이 긍정적일수록 조직몰입이 높아지고 이직의도가 낮아지는 경향이 있었다. 그러나 스톡옵션의 수혜율이나 보상내 스톡옵션의 구성비는 이와 같이 개인의 조직태도에 유의한 영향을 미치지는 않는 것으로 나타났다. 또한 스톡옵션 경과시점의 기간별로 스톡옵션 수혜율, 보상내 구성비, 주식가치전망이 개인의 조직태도에 미치는 조절효과를 살펴본 결과 스톡옵션의 수혜율과 조직태도의 관계에 대하여 스톡옵션 경과시점의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 스톡옵션 수혜율이 높은 구성원일수록 조직몰입과 이직의도의 수준이 행사기간부터 매각 전까지의 단계에 있는 종업원들에게 가장 뚜렷하게 변화되는 경향이 있었다. 이는 수혜율이 높을수록 스톡옵션의 행사기간부터 매각 전까지 단계에 있는 종업원이 상대적으로 높은 조직몰입도와 상대적으로 낮은 이직의도를 갖게 됨을 시사하는 현상이다.   Many Korean companies have begun to adopt stock option plans as a way to provide long-term incentives to employees as well as to top executives. About 20% of 677 publicly traded companies adopted stock option plans in 2003. However, only 52 companies had formal provisions on stock option plans, an approximately 38.8% of companies that introduced stock option plans. Stock option plans are still experimental to publicly traded large firms, spurred by examples from small venture companies.<BR>  This study examines current practices of stock option plans in publicly traded companies to see whether stock option plans influence employees’ organizational attitudes positively. To this end, survey questionnaires were mailed out to 700 employees in 12 publicly traded companies twice, one in February and the other in August, 2003. The response rates are 22.1% and 21.6% respectively. The stock market composite indices for February and August are 500 and 750 respectively, which indicates that samples reflect different stock market conditions. Samples came from 122 individuals who were entitled to, or who have already been provided, stock options.<BR>  In the study, employees’ organizational attitudes are measured by their organizational commitment and intention to turnover. Stock option plans are assessed in several respects: the number of employee’s stock options divided by total number of stock options, ratio of stock option values to total compensation, prospective view on stock prices, and stock option progress time. The number of stock options given to individual employees varied widely from 10 to 30,000 stock options. So the number of stock options was divided by all stock options the company provided to employees. This reduces the screwed distribution of stock options over individual employees. The ratio of stock option values to total compensation shows how important stock option is as a reward. Prospective view on stock prices is a subjective measure based on 5 Likert scale. If one expects stock prices of his own company to rise very highly, he expresses his response as 5 point in Likert scale, while the other extreme is 1 point. Lastly, stock option progress time is divided into four distinctive stages: time before stock option provided, time between stock option provision and excise period, excise period, time after excising stock options. Surveyed respondents were classified into one of these four categories. We expected that organizational attitudes would differ depending on stock option progress times.<BR>  We hypothesize that characteristics of stock option plans have an effect on individual organizational attitudes. When more stock options are given to an employee, he/she will commit more to the company and have less intention to turnover. When stock options have a bigger portion in the total compensation, employees will have stronger organizational commitment and be less likely to turnover. When employees expect stock prices to rise in the future, they will also have more positive organizational attitudes. Employees’ attitudes are more positive in all these instances because they all suggest more return to stock options. That is, the number of stock options, ratio of stock options in total compensation, and future expected stock price contribute to higher expected benefits from the stock options, leading to a more positive impact on employee’s organizational attitudes.<BR>  As to stock option progress time, it is hypothesized that individual employees will commit most and least likely turnover when they are in the excise period. This is why one’s effort will result in higher stock price, and then his expected return to stock options is about to be realized in this period. In the stages other than exercise period, employees are a long way from realizing benefits from stock options because they can’t exercise their stock options. We also tested moderating e

인적자원 아웃소싱의 현황분석에 관한 연구

차성호(Cha Sung-Ho),양동훈(Yang Dong-Hoon) 한국컴퓨터정보학회 2008 韓國컴퓨터情報學會論文誌 Vol.13 No.5

본 연구는 우리나라 상장기업과 코스닥기업을 중심으로 인적자원 아웃소싱 정도의 실태조사를 통하여 그 현황을 파악하는데 l차적 목적을 두었으며, 상장기업과 코스닥기업의 인적자원 아웃소싱의 활성화에 유용한 기초 자료를 제공하기 위한 것이다. 필요한 자료 수집을 위해 2005년 8월 1일부터 2006년 3월 31일까지 조직단위로 상장기업 650개, 코스닥기업 850개 총 1,500개 기업체에 대해 인적자원 아웃소싱에 관한 설문조사를 행하였다. 현황분석에 관한 연구결과 의하면 첫째, 인적자원 아웃소싱이 도입된 분야는 교육훈련이 가장 높으며, 다음은 인사정보시스템, 임직원 모집과 선발 순으로 나타났다. 둘째, 인적자원 아웃소싱으로 외부에 이전되는 업무는 복잡하고 특수한 업무인 기획 및 설계기능 보다는 일상적이고 정형적인 업무로써 위험부담이 없는 진행 및 운영기능이 먼저 외부화 되고 있음을 확인할 수 있었다. 본 연구의 결과는 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 인적자원 아웃소싱 정도가 아직 다른 영역 보다 상대적으로 낮으며 활성화를 위한 전략적 운영이 필요하다. 둘째, 인적자원 아웃소싱의 활성화를 위하여 먼저 일상적이고 정형적인 단순업무를 위험부담 없이 운영해 본 후 발생된 문제점을 보완하여 복잡하고 비정형적인 핵심업무까지 확대시켜 나갈 수 있다. This study has the primary purpose to understanding the present situation through research on the actual condition about human resource outsourcing in the stocks and KOSDAQ enterprises, and would give the basic and useful data to develop hunan resource outsourcing. Data were collected from 1,500 charge of human resource management in the stocks and KOSDAQ enterprises which introduced or will be introduced human resource outsourcing. Frequencies, cross-tabs and independent-samples t-test were used to understanding the the actual condition. Research findings are summarized as follows. First, as the introduction area of human resource outsourcing following training and development on the list were personnel information system, recruitment and selection. Second, tasks that transfer outsourcing supply firms owing to human resource outsourcing were common and typical operation function than complex and specific planning function.